Quản trị nhân lực - Chương 6,7,8,9

Quản trị nhân lực - Chương 6,7,8,9.

1Qu¶n trÞ nguån nh©n lùc 2Chương 6Hội nhập môi trường làm việc cho nhân viên 3Mục đích của chương trình hội nhập môi trường làm việcLàm cho nhân viên mới thích ứng với môi trường làm việc của công ty. ( họ cần được hiểu biết về công ty như cách thức quản lý, quy định làm việc của công ty, điều kiện làm việc, văn hoá ứng xử, người quản lý, các đồng nghiệp để trách ma cũ bắt nạt ma mới sự cô đơn, sự bơ vơ, làm việc không có năng suất, sự cảm hứng lạc điệu- nghỉ việc)Cung cấp thông tin liên quan đến công việc ( công việc phải làm, chính sách đãi ngộ và sự mong đợi của công ty đối với nhân viên)Giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian ( nắm được công việc cụ thể không phải hỏi người khác)Tạo một ấn tượng tốt đẹp cho nhân viên mới về công ty về mặt tình cảm, tránh được sự lo lăng ban đầu. 4Giai đoạn 1. Chương trình tổng quát HNMTLVTổng quát về công ty ( chào mừng, lịch sử thành lập CT, cơ cấu tổ chức, ban lãnh đạo, sản phẩm, thị trường của CT )Tóm tắt các chính sách chủ yếu của CTLương bổngPhúc lợiAn toàn lao độngMối quan hệ công đoàn và nhân viênCơ sở vật chất của CT ( khu làm việc, ăn trưa, y tế, trang thiết bị .)Các vấn đề liên quan đến đền bù thiệt hại do cá nhân làm hỏng trang thiết bị, làm mất tài sản, đi chậm giờ, bỏ việc )Về cách làm: có thể tổ chức một cách chính thức, bài bản; có thể do đồng nghiệp hướng dẫn thì không bài bản) 5Giai đoạn 2: Chương trình chuyên mônChương trình hội nhập môi trường làm việc vàđào tạoKhả năng của nhân viên mớiYêu cầu của công việcNăng suất lao động cao và thoả mãn với công việc 6Các nội dung cụ thể của giai đoạn 2Trong gia đoạn này cấp quản trị trực tiếp cấn trang bị cho nhân viên mới các nội dung sau:Chức năng của bộ phận, phòng banNhiệm vụ và trách nhiệm của NV đối với công việc ( theo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ công việc)Chính sách, thủ tục, điều lệ và quy địnhTham quan các bộ phận trong bộ phận, phòng banGiới thiệu với các đồng nghiệp trong bộ phận, phòng ban 7Giai đoạn 3: Theo dõi & đánh giáBộ phận quản trị nhân sự cần theo dõi đánh giá xem chương trình hội nhập môi trường làm việc đã đáp ứng được nhu cầu chưa, từ đó điều chỉnh bổ sung cho phù hợpCần thiết kế bảng câu hỏi kiểm tra xen nhân viên đã được giới thiệu các nội dung theo quy định chưa như: Bạn đã giới thiệu tóm tắt về doanh nghiệp cho NV mới chưa? Bạn đã giới thiệu về sơ đồ tổ chức của bộ phận, phòng, công ty cho NV mới chưa? Bạn đã giới thiệu với nhân viên mới với các đồng nghiệp chưa? Bạn đã giới thiệu cho nhân viên mới về công việc chưa? . ( có hoặc chưa)Thông thường Cấp quản trị trực tiếp có thể chủ động gặp nhân viên mới 2 -3 lần một tuần để thăm và kiểm tra công việc; không nên để nhân viên mới gặp khó khăn, trục trặc lên gặp cấp quản trị trực tiếp.Hàng năm có thể thiết kế thiết phỏi yêu cầu nhân viên mới điền vào và không cần ký tên hoặc phỏng vấn nhân viên mới hoặc tổ chức các buổi thảo luận nhóm với các nhân viên mới. 8Chương trình tái hoà nhập cho NVTrong bối cảnh khoa học, công nghệ thay đổi nhanhTrong bối cảnh thiết bị , máy móc thay đổi của CT phải thay đổi nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng, của thị trườngCông ty phải có chương trình tài hoà nhập về chuyên môn cho các nhân viên của công tyPhải có sự chuẩn bị về cơ sở vật chất, giảng viên, và bố trí thời gian làm việc, tập huấn cho phù hợp, để bảo đảm yêu cầu của sản xuất kinh doanh. 9Câu hỏi ôn tậpVì sao phải thực hiện chương trình hội nhập môi trường làm việc ? hãy phân tích các nội dung chủ yếu của các giai đoạn thực hiện chương trình hội nhập ? 10Ch­¬ng bÈyT¹o ®éng lùc trong lao ®éng [...]... nhu cầu tự hoàn thiện Nhà quản trị phải phát hiện được nhu cầu Thuyết tăng cường tích cực của B.F skiner : Khen thưởng tốt hơn phạt, thời gian từ khi có thành tích -> thưởng càng ngắn, càng tốt Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Tạo cho người lao động kỳ vọng vào thành tích, nỗ lực để đạt được thành tích Thuyết công bằng của J Stacy Adam Quyền lợi của cá nhân/ sự đóng góp cá nhân = quyền lợi của người... và tinh thần; bổ nhiệm đề bạt vào các vị trí thích hợp 13 Câu hỏi ôn tập Tạo động lực trong lao động là gì? vì sao phải tạo động lực, các thuyết tạo động lực và các phư ơng thức tạo động lực trong lao động? hay nêu các biện pháp thực tế ở doanh nghiệp mà anh/ chị biết; phân tích mặt được và hạn chế của biện pháp đó 14 Chương tám Đào tạo và phát triển 15 Khái niệm đào tạo & phát triển Đào tạo (đào tạo... Cá nhân, tổ chức Cá nhân 3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai 17 Tại sao phải đào tạo & phát triển nguồn nhân lực Công ty mới thì nhu cầu đào tạo là cấp bách Công ty lâu năm thì cũng biết khiếm khuyết của NV, mới cần phải đào tạo Công nghệ, khoa học, kỹ thuật thay đổi nhanh chóng tác động đến tổ chức sản xuất và quản. .. chức sản xuất và quản lý của các CT Nhà quản trị có chiến lược không chỉ xây dựng chương trình đào tạo mang tính chất đối phó trước mắt mà phải có chương trình đào tạo mang tính trung và dài hạn hơn Đào tạo mới có thể đáp ứng nhu cầu của công việc; mục tiêu của tổ chức, hay nói cách khác là đáp ứng nhu cầu tồn tại & PT Đào tạo để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên; tạo ra sự gắn bó giữa CT và người... việc nhanh; - Lý thuyết không được trang bị hệ thống; có thể bắt chước thao tác, kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy - Yêu cầu: Chọn giáo viên kỹ và có chương trình kế hoạch đào tạo 24 Đào tạo ngoài công việc Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Cử đi học ở các trường chính quy Tham dự các bài giảng, hội thảo, hội nghị Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính (chương trình... ;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 26 Phương pháp Câu hỏi ôn tập Tai sao trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách có kế hoạch và hiện nay ở nước ta có những phương pháp đào tạo nào đang được ứng dụng 27 Chương chín Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 28 Khái niệm về đánh giá công việc Khái niệm: Là sự so sánh việc thực hiện công việc của người lao động... tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực 32 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá ( William & Keith Davis human resource and personnel management ) Thực tế thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc Thông tin phản hồi Đo lường sự thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc Quyết dịnh nhân sự Hồ sơ nhân viên 33 Hệ thống đánh giá (mẫu 2) Winstanley... mục đích của tổ chức Đánh giá công việc Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực; trả lương, khen thưởng đào tạo và kích thích Mục đích của cá nhân 34 Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phải đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn cho thấy rõ những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào - Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu... đóng góp cá nhân = quyền lợi của người khác/đóng góp của người khác Thuyết mục tiêu của Edwin Locke Làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn góc sinh ra động lực 12 Các phương thức tạo động lực trong lao động Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho nhân viên; đánh giá thường xuyên & công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ; khuyến khích người LĐ làm việc tốt hơn Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành... tính, trò chơi quản lý nhiều công ty nước ngoài cũng đã sử dụng phương pháp này) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giất tờ 25 Bài tập thực hành Hãy thiết lập một ma trân tổng hợp về ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc ưu điểm Nhược điểm A Đào tạo trong CV - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn ;;;;;;;;;;;;;;;; ;;;;;;;;;;;;;;;;;; B Đào tạo ngoài CV - Tổ chức lớp . vượt mức ở kỳ triển vọng của CNVKT nghề i TiKT i = -- -- - -- - -- - - Qi . Hi . sản xuất và quản lý của các CTNhà quản trị có chiến lược không chỉ xây dựng chương trình đào tạo mang tính chất đối phó trước mắt mà phải có chương trình