TẠO ĐỘNG lực TRONG LAO ĐỘNG

Chủ đề: Động Viên Nhân Viên MỤC LỤC I Các khái niệm Khái niệm động .2 Khái niệm động lực lao động .2 Mục đích động viên nhân viên II Một số học thuyết động viên nhân viên Lý thuyết X, lý thuyết Y Thuyết nhu cầu Maslow .5 Thuyết nhóm yếu tố Herzberg Thuyết động lực thúc đẩy theo nhu cầu Mc Clelland Thuyết công Stacy Adam Thuyết động lực thúc đẩy quản trị Patton 11 Thuyết kỳ vọng .11 III Các phương pháp động viên nhân viên Việt Nam 12 IV Tình nghiên cứu 16 Nhóm Chủ đề: Động Viên Nhân Viên ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN Khái niệm động Động sức mạnh tác động lên người sức mạnh nảy sinh lòng thúc đẩy người hành động hướng tới mục tiêu định Một nhân viên có động làm việc cao người động, chịu đầu tư sức lực tinh thần để hồn thành cơng việc hồn thành tiêu đề Khái niệm động lực lao động Nghiên cứu Elton Mayo (1924 – 1932) (Dickson, 1973) người lao động không động viên yếu tố tiền bạc trả cho sức lao động mà hành xử nhân viên có mối quan hệ với thái độ đóng góp họ, động viên nhân viên  Động viên nhân viên cách làm cho nhân viên mong muốn hành động  Động lực lao động tiến trình thuộc tâm tư nhằm đưa đến dẫn mục đích hành vi (Kreitner, 1995);  Động lực lao động khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt nhu cầu chưa thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995);  Động lực lao động định hướng từ bên để thỏa măn nhu cầu chưa thỏa măn (Higgins, 1994); sẵn lòng để đạt (Bedeian, 1993)  Động lực lao động động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi (từ điển tiếng Anh Longman) Nhóm Chủ đề: Động Viên Nhân Viên Động lực lao động (động viên nhân viên) khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu tổ chức Mục đích động viên nhân viên  Tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp tồn trước nhu cầu (của thời đại) thay đổi chỗ làm nhanh chóng nhân viên  Tạo động lực lao động giúp tổ chức nâng cao suất lao động Vì vậy, nhà quản trị cần hiểu rõ động viên để hoạt động cách có hiệu  Chúng ta dễ dàng thừa nhận tạo động lực lao động chức “phức tạp” nhà quản trị thuộc người!  Tại Việt Nam, nhà quản trị nhân thống vai trò quan trọng tạo động lực lao động , nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu đo lường biện pháp động viên tổ chức doanh nghiệp Đặc biệt, doanh nghiệp Việt Nam trọng đến hiệu làm việc giữ chân người tài (quản trị bậc trung bậc cao) Việt Nam gia nhập WTO kinh tế xuất nhu cầu lớn nhân vấn nạn chảy máu chất xám LÝ THUYẾT X VÀ LÝ THUYẾT Y CỦA MC GREG THUYẾTNHÂN CÂP BẬC NHU CẦU CẦU CỦA MASLOW II MỘT SỐ HỌC THUYẾT ĐỘNG 2.VIÊN VIÊN THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY THEO NHU CẦU CỦA MC CLELLAND LÝ THUYẾT VỀ SỰ CÔNG BẰNG CỦA STACY ADAM Nhóm 6 THUYẾT ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY TRONG QUẢN TRỊ CỦA PATTON Chủ đề: Động Viên Nhân Viên Lý thuyết 'X' Lý thuyết 'Y' a) Lý thuyết 'X': Lý thuyết 'X' giả định người lười biếng Người ta ghét lao động ln tìm cách lẩn tránh làm việc Con người khơng có tham vọng, khơng đưa sáng kiến tìm cách né tránh trách nhiệm Tất người muốn an tồn cho thân, khơng phải làm điều Do vậy, người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo bị phạt Đây triết lý "cây gậy củ cà rốt" quản lý Nếu lý thuyết có giá trị, nhà quản lý liên tục quản thúc chặt chẽ nhân viên mình, người họ khơng thể tin tưởng cộng tác Trong bầu khơng khí ngột ngạt vậy, cho người quản lý người bị quản lý, hội cho thành cơng hay sáng tạo Nhưng thật may mắn, biết rằng, khơng có mơi trường làm việc b) Lý thuyết 'Y': Hoàn toàn trái ngược với lý thuyết 'X', Mc Gregor tin người muốn học hỏi hành vi thuộc chất nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỷ luật tự phát triển Con người không coi trọng phần thưởng thể tiền bạc mà coi trọng quyền tự đương đầu với khó khăn thách thức Cơng việc người quản lý "chắp cánh" cho ước nguyện tự Nhóm Chủ đề: Động Viên Nhân Viên phát triển hướng chúng nhu cầu chung tổ chức hiệu suất tối đa Do đó, mục tiêu người quản lý người bị quản lý đáp ứng với chân thành tiềm lớn khai thác Ta so sánh khác thuyết X thuyết Y sau: Thuyết X Thuyết Y Cơng việc khơng có thích thú Cơng việc mang tính chất tự nhiên với phần lớn người trò choi mơi trường làm việc tốt Hầu người khơng có khát vọng, mong muốn trách Việc kiểm sốt tuyệt đối khơng cần nhiệm thích đạo thiết phấn đấu hoàn thành mục tiêu tổ chức Hầu hết người có khả sáng tạo việc giải Nhiều người có khả sáng tạo vấn đề tổ chức việc giải vấn đề tập thể Động thúc đẩy phát sinh nhu cầu bậc thấp (nhu cầu cấp Động thúc đẩy phát sinh thiết yếu nhu cầu an toàn) cấp nhu cầu xã hội, nhu cầu kính trọng nhu cầu tự hoàn thiện Hầu hết người phải nhu cầu bậc thấp kiểm soát chặt chẽ thường bị buộc phải đạt mục tiêu Mọi người tự định hướng cho tổ chức vả có tính sáng tạo công việc thúc đẩy tốt Thuyết nhu cầu Maslow kỹ tạo động lực lao động Theo Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” Nhóm Chủ đề: Động Viên Nhân Viên tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Việc xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man" người giảm dần độ “văn minh” người tăng dần  Những nhu cầu sinh lý: Đó nhu cầu thiết yếu để tồn Bao gồm nhu cầu ăn mặc, trú ngụ mái nhà Nhu cầu sinh lý thường khơng kích thích nhân viên đạt hiệu tốt cơng việc  Những nhu cầu an tồn: Khi cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai có nghĩa họ có nhu cầu an tồn cơng ăn việc làm, tiết kiệm, việc đóng bảo hiểm,  Những nhu cầu xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác gặt hái lợi ích từ mối quan hệ với bên xã hội, muốn có cảm giác thành viên tập thể, hội đồn, nhóm bạn bè  Nhu cầu tôn trọng: Bây người lại mong muốn cảm thấy người có ích lãnh vực đó, người khác cơng nhận đánh giá cao xứng đáng Đấy nhu cầu nhận tôn trọng từ người khác Đây nguồn động viên lớn cơng việc Nhóm 6 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên  Nhu cầu tự thể hiện: Nhu cầu thúc đẩy người phải thực điều họ mong ước, đạt mục tiêu mà họ đề ra, phát triển tiềm cá nhân lãnh vực mà họ chọn Từ ta có cách động viên sau: 1) Giao trách nhiệm, ủy quyền; Mở rộng công việc 2) Biểu dương / khen thưởng; Kêu gọi tham gia 3) Tạo khơng khí thoải mái; Xây dựng tinh thần đồng đội 4) Cải tiến điều kiện làm việc; Đóng bảo hiểm… 5) Tiền lương; Điều kiện sinh hoạt Thuyết nhóm yếu tố Herzberg Herzberg phân biệt hai loại yếu tố:  Những yếu tố môi trường: có khả làm giảm động làm việc không thỏa mãn, ngược lại, trường hợp thỏa mãn động làm việc không tăng lên  Những yếu tố động viên: có khả động viên chúng thỏa mãn Nhưng khơng thỏa mãn động làm việc không giảm Những yếu tố môi trường có khả gây khơng thỏa mãn là: - Chính sách phương thức quản lý doanh nghiệp - Phương pháp kiểm tra Nhóm Chủ đề: Động Viên Nhân Viên - Tiền lương (tương ứng với chức vụ) - Mối quan hệ với cấp - Điều kiện làm việc - Các mối quan hệ khác khơng khí việc - Cuộc sống riêng Những yếu tố động viên có khả tạo nên thỏa mãn: - Tính thử thách cơng việc - Các hội thăng tiến - Cảm giác hoàn thành tốt công việc - Sự công nhận kết công việc - Sự tôn trọng người khác - Trách nhiệm - Tiền lương (tương ứng với thành tích) => Từ có số điểm cần lưu ý: - Con người động viên có khả thực ý định - Con người kích thích ứng xử đánh giá thơng qua lời khen ngợi (khi có kết tốt) xử phạt (khi không đạt yêu cầu) - Để người động viên lâu dài, cần phải động viên thường xuyên Nhóm Chủ đề: Động Viên Nhân Viên - Con người thường hay bị chán nản nhận lời chê bai thân cách cư xử mà không thay đổi (hoặc nên thay đổi nào) - Khơng có nguồn động viên lớn vượt qua khó khăn để đạt mục tiêu tự định cho Thuyết động lực thúc đẩy theo nhu cầu Mc Clelland David C.Mc.Clelland xác định đông thúc đẩy việc phân biệt ba loại nhu cầu Phương pháp nghiên cứu ông người phân biệt ba loại nhu cầu thích hợp cho cơng tác quản trị Ba loại nhu cầu là: a Nhu cầu quyền lực:  Những người có nhu cầu quyền lực thường quan tâm nhiều tới việc tạo ảnh hưởng người  Theo đuổi địa vị lãnh đạo, thường người vui chuyện hay tranh luận, có sức thuyết phục, nói thẳng, thiết thực hay đòi hỏi  Thích nói chuyện trước đám đông b Nhu cầu liên kết:  Những người có nhu cầu liên kết thường tìm thấy niềm vui yêu mến muốn tránh tổn thương bị tách khỏi nhóm xã hội  Quan tâm với người với tư cách cá nhân, thường lo lắng trì mối quan hệ xã hội, muốn có tình cảm thân thiết cảm thơng  Sẵn sàn chia giúp đỡ người khác gặp khó khăn, muốn có quan hệ qua lại mật thiết với người khác c Nhu cầu thành đạt: Nhóm Chủ đề: Động Viên Nhân Viên  Những người có nhu cầu thành đạt mong muốn thành công sợ thất bại Họ muốn thử thách, ln đề cho muc tiêu khó khăn mức vừa phải, chấp nhận rủi ro vừa phải  Khơng thích làm việc mạo hiểm  Ưu phân tích đánh giá vấn đề, chịu trách nhiệm cá nhân việc hồn thành cơng việc  Muốn có phản hồi thơng tin nhanh chóng cụ thể kết công việc mà họ làm Không ưa nhàn rỗi, thích làm việc lâu, có điều chỉnh cơng việc Các nhà quản trị lập hay phát triển danh nghiệp, cần phải có nhu cầu thành đạt, nhu cầu quyền lực nhu cầu liên kết Thường công ty nhỏ, động thúc đẩy thành đạt mức cao, công ty lớn, động thúc đẩy theo đuổi thành đạt mức trung bình, thường có khuynh hướng tăng cường quyền lực liên kết Đầu vào kết Đầu vào củangưởi khác kết với người khác mà họ nhận Lý thuyết cho nhận thấy bất công động lực Khi 5.màLý thuyết công Stacy ĐượcAdam so sánh người nhận người tin bị đối xử bất cơng so với người khác họ cố gắng xố bỏ bất cơng Mọi người cho người đánh giá Việcđầu so sánh công bằng tỷ số đầu vào dẫn đến + Đầu vào công việc bao gồm có kinh nghiệm, nỗ lực lực cá nhân + Đầu công việc gồm có tiền cơng, cơng nhận, việc đề bạc khoản phụ cấp Sự công thấy - kế so xuất người Sựrõ bất mãn sánh đầu vào, đầu tương xứng so sánh với tương xứng Sự 6cơng Nhóm thấy rõ - kế so sánh đầu vào, đầu tương xứng ta cảm thấy mà người 10 Sự bất công thấy rõ - kết so kết sánh đầunhận vào, đầug kháctương nhậnxứng Cố gắng thay đổi bất cơng không Chủ đề: Động Viên Nhân Viên Trường hợp đền đáp thấp, bất mãn xảy thường xuyên nhiều so với trường hợp đền đáp cao Việc đền đáp cách bất công thường dẫn đến cố gắng làm thay đổi tình hình, hay thay đổi người lấy để so sánh Sau phương pháp cụ thể nhằm giảm bớt bất cơng sử dụng  Từ bỏ cơng việc  Thay đổi đầu vào giành cho cơng việc đó, chẳng hạn làm việc hay thuờng xuyên vắng mặt  Thay đổi kết đầu cách yêu cầu nhận mức tiền công cao hơn, hay yêu cầu nhận khoản phụ cấp thêm Nhóm 11 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên  Thay đổi cách nhận thức kết công việc thu Một người xem phần đền đáp lớn hẳn so với so sánh Thuyết động lực thúc đẩy quản trị Patton Trong thực tế, yếu tố thúc đẩy người thay đổi theo nhóm người, cá nhân tình cụ thể Patton xác định động lực quản trị: Sự thử thách cơng việc: Một người trước có vị trí thức, thường phải trải qua thời kỳ thử thách Người thời kỳ thử thách thường có động lực thúc đẩy mạnh, để chứng tỏ với người họ hoàn toàn xứng đáng nhận vị trí thức Địa vị: Là động lực thúc đẩy người lãnh đạo mong muốn có chức vụ thăng tiến mức cao Sự thúc đạt địa vị lãnh đạo: Sự thúc đạt địa vị lãnh đạo để chứng tỏ tiến họ với bạn bè, gia đình tập thể Sự sợ hãi: Người mắc sai lầm bị xử lý, mức nhẹ họ thường nhắc nhở, mức độ nặng phải chịu hình thức kỷ luật có nhiều nỗi sợ hãi sợ mắc sai lầm, sợ việc, giảm tiền luơng, thưởng,… khiến họ làm việc tốt Tiền: Tiền vị trí cuối cùng, lại động lực thúc đẩy hiệu nhất; tiền giá trị t mà thể mối quan hệ với động lực khác Chính vậy, nhà quản trị sử dụng tiền để tạo động lực thúc đẩy thông qua chế đặc biệt linh hoạt Thuyết kỳ vọng Lý để động viên nhân viên làm việc động viên, có nhiều khả họ muốn đạt mục tiêu mà cấp đặt nói cách khác động viên khích lệ cao lên hiệu cơng việc thường tăng hiệu công việc tăng xuất phát từ nỗ lực nhân viên Nhóm 12 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên động viên Vì nói sau: Động viên khơi dậy-> nỗ lực ->làm tăng hiệu cơng việc Điều tạo động viên? nhiều yếu tố tìm kiếm từ để tóm tắt điều động viên nhân viên từ phù hợp khen thưởng- khen thưởng cho thành tích đó, phần thưởng ghi nhận… Động viên Khen thưởng Nỗ lực Hiệu công việc III CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN Ở VIỆT NAM Để hiệu công việc ngày nâng cao người lao động thỏa mãn nhu cầu cần thiết cá nhân cấp bậc phòng ban Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải thực yếu tố sau: Tạo môi trường làm việc hợp lý Môi trường làm việc doanh nghiệp xác định sách quản lý thái độ nhân viên Tạo bầu khơng khí làm việc người khuyến khích động viên Trong nhóm làm việc nào, bạn phải động viên đề cao tinh thần tương trợ giúp đỡ lẫn thành viên nhóm có điều Nhóm 13 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên kiện Bạn nói với họ ngồi thuyền “một bơi, hai chìm” Người lãnh đạo ln có ảnh hưởng định môi trường làm việc nhóm phận mà họ trược tiếp phụ trách Nếu bạn thực phong cách cởi mở chia cơng việc chắn người khác làm Tuy nhiên đừng mong đợi thay đổi kỳ diệu diễn tức khắc Trân trọng đóng góp nhân viên Nhân viên làm việc với cơng ty ban lãnh đạo biết trân trọng đóng góp họ, nhân viên biết bạn trân trọng họ nhìn nhận họ Để nhân viên làm việc Hãy coi họ tài sản quý báu công ty, tài sản tức khắc "chứng tỏ" giá trị họ Đó bạn xây dựng văn hóa trân trọng người Làm vậy, chắn bạn bất ngờ trước sức sáng tạo thành làm việc cấp Quan tâm đến thông tin phản hồi từ nhân viên Tâm lý làm việc nhân viên ảnh hưởng lớn đến khơng khí làm việc chung cơng ty, tất nhiên khơng khí gây ảnh hưởng tới khách hàng, nhà cung cấp đối thủ cạnh tranh ngành mà công ty hoạt động Nếu nhà lãnh đạo doanh nghiệp không quan tâm mức tới lời phàn nàn từ phía nhân viên có nghĩa họ tạo oán hận, tinh thần làm việc số lượng lao động rời khỏi doanh nghiệp tăng lên Ngày nay, nhân viên phải đối mặt với nhiều mối phiền muộn nơi làm việc như: tranh chấp nhân viên với nhau, khơng hài lòng với cấp quản lý, Phân công công việc cách công Một yếu tố làm giảm động lực làm vệc nhân viên không công phân công công việc: “cơ làm tất việc dễ tơi phải đương đầu với cơng việc kinh khủng nhất” Chẳng có ngạc nhiên với phản ứng Chúng ta biết địa vị yếu tố trì; cảm nhận khơng cơng phân Nhóm 14 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên công công việc thường hiểu phân biệt vị trí người với người khác Khen nhân viên Sử dụng lời khen có hiệu có tác dụng khơi dậy tinh thần làm việc nhân viên Lời khen cần xuất phát từ lòng Khi làm việc, người lãnh đạo khen nhân viên họ làm vịêc dù nhỏ nhặt việc tốt Nhớ khen người có nỗ lực dù họ có tầng lớp thấp công ty Khen nhân viên vào cơng ty để có lòng tự tin công việc Với nhân viên gặp thất bại chán nản, bạn phải dủng lời khen liều thuốc động viên tinh thần họ Hãy nhớ câu nói: “người khen quên lời khen người khen giữ lòng lời khen đó” Tuy vậy, khen nhân viên phải làm cho người nhận thấy quan trọng đồng nghiệp khác Quan tâm đến điều kiện làm việc người Trong số người có may mắn làm việc mơi trường lý tưởng, mơi trường mà tất cần điều sẳn có Có thể bạn khơng có khả đem đến cho nhân viên điều kiện làm việc bạn muốn Nhóm bạn bao gồm dạng nhân viên, chẳng hạn như: nhân viên hợp đồng ngắn hạn, nhân viên làm bán thời gian, nhân viên tạm thời Nhân viên tạm thời nhân viên bán thời gian cảm thấy họ phần nhóm, người ta thường nghĩ ngồi chuyện tiền lương khơng cần phải tạo động lực làm việc cho họ Nếu nhà quản lý dành chút thời gian để cung cấp cho họ thông tin cho họ thấy bạn coi trọng đóng góp họ, bạn ngạc nhiên họ trở nên nhiệt tình Tạo hội phát triển cho nhân viên Nhóm 15 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên Đối với nhiều nhân viên, yếu tố hấp dẫn cơng việc hội để phát triển học hỏi Điều đặc biệt người trẻ tuổi mức lương thấp họ có thể:  Tìm kiếm hội nhóm phận khác doanh nghiệp phù hợp với nhân viên  Cung cấp thông tin huấn luyện nhân viên để họ phát huy lực  Khuyến khích giúp đỡ nhân viên tiếp cận hội thích hợp Tạo hứng khởi làm việc toàn doanh nghiệp Tinh thần làm việc nhân viên định thành công công ty Để có đội ngũ nhân viên động, làm việc “hết mình” cơng ty ngồi hệ thống tiền lương hợp lý cần có biện pháp kích thích khả nhân viên Người lãnh đạo doanh nghiệp giỏi biết kết hợp hình thức khen thưởng vật chất tinh thần Nhiều ánh mắt nhìn thân thiện hay lời khen thưởng, lời thăm hỏi chân thành có tác dụng động viên, khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên Bởi người nhu cầu thiết yếu sống có nhu cầu xã hội, nhu cầu khẳng định Christopher Wood nói: “ Chúng ta phải tạo hứng thú, vui vẻ nhiệt tình cho nhân viên phục vụ cơng ty” Ơng lạc quan cho rằng: “ Nếu dành nhiều thời gian để đến khích lệ động viên nhân viên, tơi cam đoan tơi tăng doanh số bán hàng” Chế độ thưởng phạt công minh Khi thực cơng việc quản lý đòi hỏi người lãnh đạo phải có khiển trách, có khen thưởng Sự thành cơng đạt bạn nổ lực Từ thấy việc khen thưởng người tỏ cố gắng công việc cần thiết Đừng lý mà quên khen thưởng Những lần quên làm nhiệt tình cấp nguội Cần hiểu “là người, khơng Nhóm 16 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên khơng mắc lỗi”, từ có thái độ khoan dung lỗi lầm người khác Trong hoàn cảnh phải dựa lợi ích chung, coi trọng cơng dùng người Một lãnh đạo khiến nhân viên nể phục Khi khiển trách, người lãnh đạo nên đứng lợi ích tập thể, doanh nghiệp, khơng đứng cương vị cá nhân để khiển trách Làm vậy, người cấp không chống đối mà tiếp thu vui Việc phê bình, chê trách nhân viên đòi hỏi phải có nghệ thuật 10 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có sắc riêng Những người lao động tập thể lao động doanh nghiệp phải dựa vào để tồn phát triển Họ cần gắn bó với cố gắng đời sống thường nhật, ranh giới người quản lý người bị quản lý giảm bớt khoảng cách tốt Một yêu cầu giảm khoảng cách họ phải hiểu nhau, đồng cảm nhau, quan tâm đến biết cách giúp đỡ cần thiết Từ xây dựng nét văn hóa riêng có doanh nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận tình cảm gắn bó lẫn gia đình lớn doanh nghiệp Có thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp qua việc truyền thống thể quan tâm đến nhân ngày sinh nhật, ngày cưới, ngày nhà mới, người đến để chia vui ; đến thăm hỏi đồng nghiệp ốm đau, sinh con; đồng thời để chia buồn đồng nghiệp có người thân qua đời IV TÌNH HUỐNG NGHIÊN CỨU Tình 12 (trang 19): Cơng ty du lịch 1) Nội dung tình huống: Mai làm việc văn phòng cơng ty du lịch Ban đầu nhận thấy cơng việc thú vị đòi hỏi nhiều nỗ lực áp lực công việc lại Nhóm 17 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên cao Cơ có thu nhập tính theo tiêu chuẩn ngành du lịch, ngày cô chán nản khối lượng cơng việc q nhiều Khi mời điều hành văn phòng đại lý du lịch Nha Trang, Mai nắm lấy hội, xem dịp giảm bớt thời gian làm việc hành dành nhiều thời gian vai trò đại lý du lịch Mai tuyển thêm nhân viên- hai nhân viên giao dịch Thanh Tuấn nhân viên văn phòng Ngọc Mai định điều hành đại lý du lịch sở chuyên nghiệp tốt Tất khách hàng đặt chuyến du lịch riêng đến gặp cô cô thiết kế chuyến trọn gói cho họ, phần khó khăn thú vị công việc Mai định để Thanh lo mặt hành cho chuyến Cơ định đích thân giải thắc mắc chuyến du lịch Tuấn chuyên chuyến du lịch trọn gói, Thanh lo việc đặt vé máy bay, xe lửa, xe buýt phà, đồng thời thuê xe đặt phòng khách sạn Những vấn đề liên quan đến hộ chiếu, thị thực, ngoại tệ, séc du lịch bảo hiểm du lịch hai làm Thanh Tuấn có trách nhiệm nhập tất đăng ký chuyến vào hệ thống lưu trữ hồ sơ để dễ tham khảo Ngọc có trách nhiệm đảm bảo thơng tin lưu trữ cách, cô chủ yếu làm cơng việc văn phòng soạn thảo thư từ cho Mai hai nhân viên giao dịch Tất thư từ Mai kiểm tra ký trước gửi Tất khoản tiền mà khách thưởng cho nhân viên gộp chung vào chia cho Thanh, Tuấn Ngọc vào cuối tháng Sau ba tháng hoạt động, Mai xem lại kết đại lý khơng hài lòng với diễn Sự vắng mặt nhân viên ngày gia tăng họ thường làm trễ Rất nhiều khách hàng phàn nàn cung cách “lấc cấc” nhân viên giao dịch chất lượng dịch vụ nói chung Một vài khách hàng phàn nàn lỗi tả thư Mai đến gặp nhân viên biểu lộ không hài lòng Cơ ngạc nhiên biết ba nhân viên Nhóm 18 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên không thỏa mãn với mức lương Tuấn cho biết thêm anh chán công việc Mai hứa xem xét lại vấn đề tiền lương gợi ý họ tăng lương thỏa đáng Bạn trả lời ngắn gọn cho câu hỏi sau: Áp dụng thuyết Herzberg cho tiền yếu tố trì, mơ tả kết xảy Mai định tăng lương đáng kể cho nhân viên Mai bắt đầu áp dụng phương pháp làm giàu công việc đại lý du lịch cách nào? Những hiệu đạt áp dụng làm giàu công việc? Mô tả thay đổi công việc mà mai tiến hành làm giàu cơng việc hai nhân viên giao dịch Hãy cho Mai lời khuyên thay đổi khác mà làm nhằm tăng động lực làm việc 2) Tóm tắt tình Mai làm việc cơng ty du lịch,là công việc thú vị áp lực công việc cao nên cô ngày chán nản công việc Cơ mời làm điều hành văn phòng đại lý du lịch Nha Trang, cô nắm lấy hội Cô tuyển nhân viên: nhân viên giao dịch Tuấn Thanh, nhân viên văn phòng Ngọc Mai định:  Thanh lo mặt hành chuyến đi, lo đặt vé máy bay, xe lửa, xe buýt phà đồng thời thuê xe đặt phòng khách sạn  Tuấn lo chuyến du lịch trọn gói Nhóm 19 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên  Cả Tuấn Thanh lo vấn đề liên quan đến hộ chiếu, thị lực, ngoại tệ, séc du lịch bảo hiểm du lịch đồng thời có trách nhiệm nhập tất đăng ký chuyến vào hệ thống lưu trữ hồ sơ để dễ tham khảo  Ngọc làm cơng việc văn phòng soạn thảo thư từ cho Mai cho hai nhân viên giao dịch đồng thời có nhiệm vụ đảm bảo thơng tin lưu trữ cách  Còn Mai lo tất cơng việc lại như: gặp gỡ khách hàng, thuyết kế chuyến đi, giải thắc mắc chuyến du lịch tất thư từ Mai kiểm tra ký trước gởi Tất khoản tiền mà khách thưởng cho nhân viên gộp chung vào chia cho Thanh, Tuấn Ngọc Sau ba tháng hoạt động, Mai khơng hài lòng với diễn ra:  Sự vắng mặt nhân viên ngày gia tăng thường xuyên trễ  Khách hàng phàn nàn cung cách nhân viên giao dịch chất lượng dịch vụ nói chung  Một vài khách hàng phàn nàn lỗi tả thư Đến gặp nhân viên ngạc nhiên nhận ba khơng thỏa mãn với mức lương Tuấn cho biết thêm anh chán công việc Mai hứa xem xét lại vấn đề tiền lương gợi ý họ tăng lương thỏa đáng 3) Giải tình Câu 1: Áp dụng thuyết Herzberg cho tiền yếu tố trì, mơ tả kết xảy Mai định tăng lương đáng kể cho nhân viên Trước hết ta thấy có nguyên nhân dẫn đến tình trạng văn phòng đại lý du lịch là: Nhóm 20 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên  Mai giao cho Thanh, Tuấn Ngọc công việc không với chất chuyên môn họ  Chế độ chia tiền khách thưởng cho ba người không thích hợp khơng cơng  Một Mai phải giải nhiều vấn đề nên hồn thành tốt cơng việc  Là đại lý mở tới tháng sau Mai kiểm tra cho thấy thiếu sót Mai vấn đề  Mai không hiểu tâm lý nguyện vọng nhân viên Theo thuyết Herzberg, nhóm yếu tố mơi trường: có khả làm giảm động làm việc không thỏa mãn,nhưng ngược lại, trường hợp thỏa mãn động làm việc không tăng lên Qua việc tìm hiểu nguyên nhân vấn đề ta thấy tình trạng đại lý nhiều nguyên nhân khách quan chủ quan có ngun nhân vấn đề tiền lương vậy, Mai định tăng tiền lương đáng kể cho nhân viên động viên họ tiếp tục làm việc điều mang tính trì ngắn hạn nhân viên thõa mãn vấn đề tiền lương chưa chắn động làm việc họ tăng lên.(vì Mai chưa giải vấn đề lại) Câu 2: Mai bắt đầu áp dụng phương pháp làm giàu công việc đại lý du lịch cách nào? Muốn làm giàu cơng việc Mai phải cải thiện sai sót như:  Thứ nhất, Mai phải xem xét lại việc tuyển dụng nhân viên Mai phân công công việc mà họ có thích có u cơng việc làm không, chưa hỏi nguyện vọng họ làm việc mà vội vàng định công việc  Thứ hai, Mai nên xem xét lại cách quản lí mình, sau tháng Mai biết tình hình đại lí khơng hài lòng với mong đợi  Thứ ba, Mai người ôm việc, việc Mai muốn qua tay kiểm tra khơng kĩ lưỡng cơng việc khách hàng phàn nàn việc lỗi tả dịch vụ Nhóm 21 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên  Thứ tư, Mai chia tiền thưởng nhân viên tạo cho nhân viên có khơng hài lòng nhân viên làm việc khác nổ lực người tạo cho nhân viên có khơng cơng dẫn đến nãn cơng việc Vì Mai phải cải thiên việc đồng thời chia việc cho người khơng cần việc qua Mai cơng việc khơng quan trọng cho người tự định: tạo cho họ có quyền hạn công việc họ lúc phụ thuộc vào Mai Thưởng cho nhân viên hồn thành cơng việc tốt phạt nhân viên không hồn thành cơng việc để tạo động lực cho nhân viên Câu 3: Những hiệu đạt áp dụng làm giàu công việc? Giúp cho nhân viên hiểu rõ chất công việc mà họ làm, tầm quan trọng công việc, tạo động lực, hứng thú làm việc cho họ  khơng xảy tình trạng chán nản công việc, trễ họ trước Tăng suất hiệu công việc đại lý du lịch Mai Mỗi nhân viên chủ động làm việc, nâng cao lực, học hỏi kinh nghiệm, cố gắng hồn thành cơng việc giao Tạo mơi trường làm việc thân thiện, hòa đồng tổ chức Tạo tinh thần làm việc thoải mái, họ có cảm giác quan tâm từ cấp trên, cơngviệctrởnêný nghĩahơn, tăng quyền kiểm sốt cơng việc cá nhân Câu 4: Mô tả thay đổi công việc mà mai tiến hành làm giàu cơng việc hai nhân viên giao dịch Những thay đổi cơng việc mà mai tiến hành làm giàu công việc nhân viên giao dịch Thứ nhất: Tuấn chuyên chuyến du lịch trọn gói nên Mai chuyển phần việc mà "khách hàng đặt chuyến du lịch riêng" đến tìm Mai gửi qua cho Tuấn làm,thay vào Mai làm việc với khách hàng VIP Thứ hai: phần cơng việc Thanh Tuấn có trách nhiệm nhập tất đăng kí chuyến vào hệ thống lưu trữ hồ sơ chuyển sang cho Ngọc Nhóm 22 Chủ đề: Động Viên Nhân Viên đảm trách, Ngọc làm tốt cơng việc có hể làm giảm số lượng cơng việc cho Thanh Tuấn để người có thời gian tập trung vào phần công việc chuyên môn Thứ ba: Những công việc mà Mai cho khó khăn thú vị, chia sẻ bớt cho tuấn làm họ có thêm hội cọ xát với thực tế, học hỏi thêm kinh nghiệm tìm hứng thú với cơng việc, hiệu công việc cao Hơn hội để họ thăng tiến công việc Câu 5: Hãy cho Mai lời khuyên thay đổi khác mà làm nhằm tăng động lực làm việc Trong trường hợp tăng lương cho nhân viên cơng việc trì mức bình thường Ngược lại, giảm lương cơng nhân viên chất lượng cơng việc giảm nhân viên rời bỏ công ty Mai cần phải thiết lập lại hệ thống công việc mà cô phân công cho nhân viên trước => cơng việc đòi hỏi tính sáng tạo, tạo nên thú vị (Mai nên phụ trách chuyến du lịch Vip nên giao Tuấn phụ trách mảng du lịch, Thanh chịu trách nhiệm mảng thủ tục hành Ngọc mảng văn thư) Mai cần quan tâm đến nhân viên hơn, tìm hội để nói chuyện với họ Từ hiểu nhân viên hơn,hiểu rõ khó khăn họ mắc phải cơng việc Khi ấy,những phương hướng ,các biện pháp đưa nhằm giúp giải khó khăn,tạo mơi trường làm việc lý tưởng Phải biết khen nhân viên lúc “người khen khơng nhớ lời khen người khen nhớ mãi” Đó hình thức khích lệ hiệu quả,tạo cho nhân viên tinh thần làm việc tốt hơn,hăng say =>tạo hiệu cơng việc Có hình thức thưởng phạt công minh Không thể đánh đồng cố gắng, nỗ lực nhân viên Nhóm 23 ... đề: Động Viên Nhân Viên Động lực lao động (động viên nhân viên) khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu tổ chức Mục đích động viên nhân viên  Tạo động lực. .. Động lực lao động định hướng từ bên để thỏa măn nhu cầu chưa thỏa măn (Higgins, 1994); sẵn lòng để đạt (Bedeian, 1993)  Động lực lao động động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy hướng hành động. .. cách làm cho nhân viên mong muốn hành động  Động lực lao động tiến trình thuộc tâm tư nhằm đưa đến dẫn mục đích hành vi (Kreitner, 1995);  Động lực lao động khuynh hướng hành vi có mục đích