Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động

Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN Con người tham gia lao động là muốn được thỏa mãn những đỏi hỏi , những ước vọng mà mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ . Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động. Theo V.I.Lê nin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thỏa mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ" 1 Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là không ngừng nâng cao năng suất lao động để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu qủa của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thường xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động tức là không ngừng thỏa mãn các nhu cầu của họ. Còn trong qúa trình lao động, các nhà quản lý thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Ông làm việc trong những điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc, hiệu qủa cao còn người khác thì ngược lại? Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vạt chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gần hai phần chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày 1 1 Lênin to n tà ập - NXB Sự thật năm 1971 - tập 27 càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong qúa trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt,song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất. Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa thảo mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định được một cách chính xác những động cơ động lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau: I.1.Động cơ: Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảm của con người. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì: Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội. Hai là: Động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc làm được ăn no, mặc ấm. Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể hiện . và do vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng người lao động cụ thể. Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động tham gia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với người lao động do có tính chất này mà người quản lý thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động. Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt được động cơ là khó khăn, và do đó khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động, một người quản lý giỏi là không những nắm bắt được động cơ của người lao động một cách chính xác, nắm bắt được động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của người lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của Công ty. I2. Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết qủa cụ thể (hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do làm cho con người hoạt động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có hai loại nhân tố cơ bản. Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm: - Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vật chất và tinh thần) tức là con người nhận được cả lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. - Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhận. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vươn tới) chắc chắn sẽ thực hiện được (có thể có) nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân. -Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thẻ hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằng lòng, không bằng lòng . yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân . nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng ảnh hưởng hai mặt đến động lực lao động, nó có thể làm tăng cường nếu như anh ta có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách xuôn xẻ, còn nếu như ngược lại nó sẽ làm cho anh ta chán nản, nản chí, không thiết thực thực hiện công việc. Loại 2: Các nhân tố thuốc môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động, các nhân tố này bao gồm: - Văn hóa của Công ty: Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vị một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mục về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hóa của Công ty (được hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong Công ty, nó được bộc lộ trong suốt qúa trình lao động, thời gian lao động mà người lao động làm nên trong Công ty. Bầu văn hóa hòa thuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn háo mà ở đó mọi người từ lãnh đạo đến nhân viên đều có đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực đi làm và hăng say làm việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán trường, không hứng thú với công việc trong người lao động. -Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tùy thuộc vào Công ty có chú ý quan tâm thực hiện không, như là: thuyên chuyển đề bạt, khen thưởng kỷ luật . nó như là các chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động. Như phần trước đã nói, nhu cầu nhân tố bên trong quan trọng nhất của người lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trường quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Công ty thì sẽ đạt hiệu qủa tốt hơn. Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu tố về xã hội. Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đa dạng, do vậy nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy trong khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt được mục tiêu cá nhân vừa đạt được mục tiêu chung của Công ty. Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao động còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho người tốt trong quản lý lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó, động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác như Môi trường sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nước I.3. Tạo động lực. Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể . II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC: Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác đông. Các nhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh Công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một cách có hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực. II1. Học thuyết về nhu cầu. 1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow: Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng, người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, thì khi ấy sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông đưa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc được biễu diễn dưới hình tháp sau. (1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân (2) Nhu cầu tôn trọng (3) Nhu cầu xã hội (4) Nhu cầu an toàn (5) Nhu cầu sinh lý Theo lý thuyết này nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đều cao. Một khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp thu là đều các nhu cầu về an toàn, xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu cầu hình tháp mà Maslow muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dưới sẽ có phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo. (5) (4) (3) (2) (1) Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc ngủ, duy trì nòi giống. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn có, theo Maslow thì các nhu cầu này được thỏa mãn nó lại tiếp tục xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Thể hiện là con người sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe dọa đến bản thân người lao động không thích làm việc trong những khu vực nguy hiểm, mà thích có được sự lao động trong điều kiện làm việc an toàn, lương, bảo hiểm Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu cầu. Khi mà các nhu cầu sinh lý, an toàn được thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại .Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, vợ, con và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kính trọng và tôn trọng của người khác Moslow đã chia ra làm hai loại: -Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập và tự do -Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình . Ông còn chỉ ra rằng, người mà muốn được người khác tôn trọng, thì anh ta phải có lòng kính trọng hay lòng kính trọng là cơ sở cho sự tôn trọng của người khác đối với mình. Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Moslow cho rằng: "Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình". Rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng. Cũng có trường hợp, nhu cầu này xuất hiện cùng hoặc trước các nhu cầu trên. Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn, phải được thỏa mãn, trước khi được khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Tuy nhiên, trong học thuyết của Maslow ta thấy ông cho rằng phạm vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng rộng. Điều này ta có thể chứng minh nó không được chính xác cho lắm: Ví dụ người ta ăn no thì không thể ăn thêm được nữa, hoặc là khi mặc đủ ấm thì họ không muốn mặc thêm nữa. Như vậy các nhu cầu này phải có giới hạn nhất định. 2. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth). Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu; khai thác và phân loại các nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lý nắm rõ được các nhu cầu và cấp độ nhu cầu từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm ba loại do ALDERFER sáng lập ra: -Nhu cầu tồn tại (E). Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở. Cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học thuyết của Malow, nó là nhu cầu đầu tiên. -Nhu cầu quan hệ (R): đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong phối hợp hành động. Trong công tác, làm việc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dưới. Trong gia đình là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em, họ hàng. Trong xã hội là quan hệ giữa bạn bè và mọi người xung quanh. -Nhu cầu phát triển (G) Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được. Theo ALDEFER thì con người có thể đồng thời cùng lúc hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao tiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó. II.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào, để thấy rõ được bản chất của các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm nhân tố một (nhóm yếu tố thúc đẩy): Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là: nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm nhân tố hai (nhóm yếu tố duy trì): Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty, tiền lương sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, Nếu được thỏa mãn thì sẽ không còn tác dụng tạo động lực. II3.Học thuyết kỳ vọng Tư tưởng của học thuyết nói rằng, động lực là chức năng của sự mong đợi của cá nhân. Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một hành vi và thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởng như mong muốn. Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào các hoạt động là hy vọng có được một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận được. Nó gợi ý cho nhà quản lý phải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao động cần có các biện pháp để tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả. Tạo nên sự hấp dẫn của các phần thưởng và kết quả. Giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích phần thưởng. Khi người lao động đã hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ được đáp ứng một cách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng của mình để đạt được thành tích như mong muốn. Tóm lại: Từ các học thuyết trên ta thấy rằng mỗi học thuyết đi vào nghiên cứu từng mảng khác nhau của vấn đề, theo những khía cạnh khác nhau, nhưng tựu chung lại các học thuyết đều đi sâu vào phân chia nghiên cứu thúc đẩy người lao động, tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề để từ đó đề ra các giải pháp giúp cho các nhà quản lý áp dụng trong quá trình quản lý của mình. Căn cứ vào tư tưởng của các học thuyết và áp dụng vào tình hình thực tế trong điều kiện nước ta hiện nay, đặc biệt là trong các doanh nghiệp thì vấn đề tạo động lực cho người lao động đang là điều cần phải thực hiện rất nhiều. Sau đây ta đi nghiên cứu về các hình thức tạo động lực cho người lao động: III. CÁC HÌNH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP. Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của người lao động thiên về xu hướng nào thì các hình thức để thỏa mãn các nhu cầu đó cũng sẽ biến đổi phù hợp. Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thường áp dụng các hình thức kích thích lao động dưới dạng thù lao lao động. III. 1. Các hình thức thù lao vật chất: 1. Tiền lương Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương là giá cả của sức lao động". Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động và nhận được một khoản thu nhập gọi là tiền lương. Phần thu nhập này đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu cầu khác của họ. Từ đó ta thấy, tiền lương có các chức năng sau. [...]... thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động lúc đó xã hội sẽ văn minh hơn, phát triển hơn IV 2 Mục đích: Xét về chức năng, thì tạo động lực là chức năng của quản lý con người mà quản lý con người lại là một chức năng quản lý trong doanh nghiệp Do đó mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng... trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là mấu chốt quan trọng trong việc xây dựng được một xí nghiệp, doanh nghiệp vững mạnh nhất trong cơ chế hiện nay Để thấy rõ hơn ta nghiên cứu thêm về vai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực IV VAI TRÒ MỤC ĐÍCH VÀ Ý NGHĨA CỦA TẠO ĐỘNG LỰC IV.1 Vai trò: Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp và... nghiệp như an toàn lao động, an ninh trật tư, văn hóa, liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuât bởi lẽ khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo lên hưng phấn làm việc cho người lao động Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến Trên đây là những lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong các doanh... người lao động Với điều kiện và môi trường xấu nằm trên tiêu chuẩn cho phép Công tác bảo hộ lao động không đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn cho người lao động hăng say và an tâm trong công việc 4 Mối quan hệ trong lao động Hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong Công... Công ty trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình Sử dụng hiệu qủa của nó để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành , giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường - Xét về xã hội: Khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất lao động xã... thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm vật liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn Mục đích thứ hai của tạo động lực lao động là thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp Bởi vì khi người lao động có động lực làm việc,... chính tác động đến động lực lao động Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau: - Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp Sự khác nhau này được dựa trên cơ sở giá cả thị trường Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh... Nhờ vậy không chỉ người lao động gắn bó với doanh nghiệp mà cả những người khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp IV 3.Ý nghĩa: Với vai trò và mục đích như vậy, tạo động lực còn có những ý nghĩa rất quan trọng: Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu qủa cao hơn, quản lý lao động thuận lợi Đối với... - Xét về người lao động: đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hộ (vui chơi, giải trí ) trao đổi hiểu biết cho nhau, phát huy năng lực sẵn có của mình cho công việc, cho doanh nghiệp và cho xã hội -Xét về Công ty: nó tạo điều... người lao động và người sử dụng lao động -Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng - Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì tiền lương là một bộ phận của thu nhập nó chi phối đến mức sống của người lao động Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, thì tiền lương là nhân tố chính tác động đến động . cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao động còn động lực lao động là mức. những lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. Việc phân tích về thực trạng của hoạt động tạo động lực cho người lao động