Nghiên cứu , động lực , tạo động lực , lao động
Chơng I Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực trong lao động I. Khái niệm, các yếu tố ảnh hởng tới tạo động lực trong lao động 1. Khái niệm 1.1. Động lực ở bất kỳ xã hội nào, việc xác nhận nhu cầu thoả mãn nhu cầu của con ngời nói chung và của ngời lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó. Bởi vì hành vi nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và tập thể khác nhau, muốn có những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và để phát triểm mọi hoạt độngcủa con ngời đều hớng vào một mục đích nhất định và nhu cầu cuộc sống của ngời lao động thật là phong phú và đa dạng. Khi họ tham gia vào quá trình sản xuất là họ muốn đợc thoả mãn nhu cầu đó, những mong muốn đó. Sự thoả mãn này có thể là vật chất hay tinh thần và đều là cần thiết. Mọi biện pháp nhằm thoả mãn các nhu cầu này là nhân tố quan trọng tăng năng xuất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm, nâng cao nền sản xuất xã hội, chủ nghĩa. Vậy nên đòi hỏi các doanh nghiệp tổ chức phải thờng xuyên quan tâm đến nhu cầu của ngời lao động, áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cho họ. Con ngời không chỉ khác nhau về trình độ chuyên môn về khả năng hoạt động mà còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy điều này phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ đợc xác định nh là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hớng tới mục đích. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bê ngoài nhằm thực hiện động cơ đó. Vậy động lực là gì? 1 Theo quan điểm của Quản trị nhân lực thì " Động lực đợc biểu hiện là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt đợc mục tiêu hay kết quả nào đó" Theo kinh tế học lao động thì " Động lực là nhân tố tác động đến con ngời, phát lực cho động cơ con ngời hoạt động" Từ điển kinh tế XHVN cho rằng " Động lực là nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao" Có rất nhiều quan điểm về động lực nhng dù là quan điểm nào hay cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì động lực càng là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc. Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân thì mới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh. 1.2. Tạo động lực Tạo động đợc hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngời lao động nhằm làm cho ngời lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho ngời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Một khi ngời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Vậy cả động lực và lao động đều là cơ chế phức tạp chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau. Để có thể hiểu và đa ra biện pháp chính sách khuyến khích họ thì các nhà quản lý cần xem những nhân tố nào trực tiếp và gián tiếp tác động đến động lực của ngời lao động. 2. Các nhân tố ảnh hởng tới tạo động lực trong lao động 2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động. - Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau rất đa dạng phong phú luôn thay đổi theo thời gian, không gian và theo sự biến động của xã hội. Vậy nên vấn đề tạo động lực cho mỗi ngời lao động là không giống nhau. Chìa khoá để tìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con ngời lao động tích cực là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm các biện pháp để thoả mãn những nhu cầu đó. Nhng vì tổ chức thì khả năng có hạn mà nhu cầu 2 của ngời lao động là vô hạn nên để ngời lao động hiểu đợc thì tổ chức, nhà quản lý cần đa ra những thông tin đầy đủ về tình hình cụ thể của tổ chức với ngời lao động và giới hạn đáp ứng của tổ chức với ngời lao động. - Đặc điểm, tính cách của ngời lao động. Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua đặc điểm của từng cá nhân, đặc điểm này có từ khi còn ngời đợc sinh ra và cùng chịu sự tác động qua lại của môi trờng xã hội. Do tính cách khác nhau nên trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ yêu thích lao động, sống chan hoà cùng đồng nghiệp cũng có những cá nhân ghét lao động thụ động trong lao động, ỷ lại cho ngời khác sống khép kín những đặc điểm đó nhiều khi có tính quyết định nên nó có ảnh hởng lớn trong công tác tạo động lực. - Thái độ, quan điểm của ngời lao động trong công việc và với tổ chức: Ngời lao động có thực sự yêu thích công việc mình đang làm hay không, công việc đó đã phù hợp với trình độ chuyên môn đã đào tạo cha và có khả năng tiến triển trên con đờng công danh không . tổ chức đã thực sự quan tâm đến cá nhân ngời lao động và có những chính sách gì để cải thiện dần đời sống của họ Đó là những câu hỏi mà luôn luôn hiện hữu trong ng ời lao động và cần đợc tổ chức giải quyết. 2.2. Các nhân tố thuộc về công việc. Mỗi công việc khác nhau, vị trí khác nhau thì đòi hỏi một trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và sự hao phí về thể lực và trí lực khác nhau. Mặc dù có tỷ trọng cao thấp khác nhau về một số yếu tố nào đó nhng chung nhất để đạt hiệu quả thì ngời lao động cần có sự nhận thức về công việc đó cộng với niềm đam mê của họ nằm trong điều kiện, thời cơ làm việc thuận lợi. Những yếu tố thuộc về công việc bao gồm trình độ kỹ năng cần thiết, mức độ đồng nhất của các thao tác hoặc công việc cụ thể mức độ chuyên môn hoá, mức độ phức tạp của công việc. Ngoài ra còn bao gồm cả sự mạo hiểm và độ rủi ro, mức độ tiếp nhận thông tin và sự phản hồi thành tích của nhân viên. 3 2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức. Nhóm nhân tố bao gồm mục tiêu, chiến lợc, văn hoá và các chính sách. Ngời lao động sẽ thực sự thấy mình là thành viên của đai gia đình khi đợc cấp dới kính trọng, đồng nghiệp yêu mến và cấp trên tin tởng. Điều này sẽ không khó nếu tổ chức có những mục tiêu chiến lợc rõ ràng cụ thể, những chính sách thiết thực công bằng (luôn lấy ngời lao động là trung tâm của sự quan tâm) tạo một môi trờng thuận lợi nhất có thể để ngời lao động đợc sống và làm việc cống hiến hết mình trong công việc, cho tổ chức. Đây là mục tiêu và cũng là động lực của bất kỳ tổ chức nào. II. Tạo động lực - vấn đề cần thiết trong mọi tổ chức. 1. Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động. 1.1. Đối với cá nhân ngời lao động. Bất cứ một ngời lao động nào khi có đợc động lực trong công việc họ sẽ làm việc hết mình với một tinh thần hăng say nhiệt tình, nỗ lực hơn khả năng vốn có của họ. Họ dờng nh không biết đến mệt mỏi và tất nhiên hiệu quả năng suất lao động vì thế cũng cao hơn, kích thích khả năng sáng tạo của họ vốn đã tiềm tàng từ lâu. Ngời lao động thấy mình sống có ích hơn, yêu đời hơn và đây là cơ sở tạo nên bầu không khí chan hoà thân thiện với đồng nghiệp và với lãnh đạo. Điều này làm họ ngày càng gắn bó với tổ chức và là sức mạnh để giữ chân họ ở lại tổ chức. 1.2 Đối với tổ chức. Mỗi cá nhân là thành viên trong tổ chức vì vậy khi tổ chức đã tạo đợc động lực cho các cá nhân thì đồng nghĩa với việc: - Đạt đợc mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì khi làm việc với tất cả niềm say mê, sự hứng thú cộng thêm sự sáng tạo thì mọi ngời trong tổ chức sẽ đạt đợc hiệu quả sản xuất chung của doanh nghiệp sẽ cao hơn. - Tạo đợc một nền văn hoá lành mạnh. Thông qua việc xây dựng và thiết lập mối quan hệ thân thiết hơn giữa ngời lao động với nhau, và ngời lao động với ngời quản lý sẽ đa tổ chức 4 thành một khối thống nhất vững chắc, lớn mạnh. Khi đó việc đề ra các chính sách, nội qui, nhiệm vụ dễ dàng đợc thực hiện hơn vì đợc ngời lao động đồng tình ủng hộ. - Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh. Tạo động lực cho ngời lao động sẽ phát huy đợc tiềm năng trong mỗi cá nhân. Đây là nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tơng lai tốt đẹp cho cả bản thân ngời lao động và cho tổ chức. 1.3. Đối với xã hội Đã bao giờ chúng ta tự hỏi xã hội sẽ nh thế nào nếu mỗi con ngời lao động đều không có động lực cha? Tất nhiên là nếu không có nó thì quá trình sản xuất vẫn cứ diễn ra, con ngời vẫn cứ lao động và xã hội vẫn cứ phát triển. Nhng nếu chỉ nh là một "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất buồn tẻ nhàm chán, khó có sự sáng tạo và cuối cùng có lẽ xã hội sẽ bớc sang ngả rẽ khác. Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực. Nó giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu của mình đồng thời thoả mãn đợc các nhu cầu cá nhân ngời lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội. 2. Phạm vi nghiên cứu. Nhận thức đợc vai trò quan trọng của vấn đề tạo động lực cho ngời lao động các doanh nghiệp đã và đang sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau để tạo động lực nh: Cải thiện điều kiện lao động, chính sách đài ngộ hợp lý, chế độ khen thởng kịp thời rồi các biện pháp phi tài chính . Trong phạm vi của đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng nhỏ đó là:" Tạo động lực cho ngời lao động thông qua chính sách tiền lơng". III. Một số học thuyết và việc vận dụng chúng trong tạo động lực trong lao động. 1. Học thuyết nhu cầu của Maslows: Nội dung học thuyết: Theo ông khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó đợc thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ nhu cầu về sinh lý đến nhu cầu an toàn, qua nhu cầu xã hội đến nhu cầu đợc tôn trọng và tiếp theo là nhu cầu tự 5 hoàn thiện bản thân. Mặc du không có một nhu cầu nào có thể đợc thoả mãn hoàn toàn nhng một nhu cầu đợc thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực nữa. Vì thế theo Maslow để tạo ra động lực cho nhân viên ngời quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hớng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Trật tự sắp xếp các nhu cầu nh trên không cố định nơ có thể thay đổi tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh, môi trờng chi phối, cùng một lúc một cá nhân có thể thoả mãn cả 5 nhu cầu hay chỉ một trong số những nhu cầu đó tuỳ từng mức độ thời điểm khác nhau. Vận dụng học thuyết: Hệ thống nhu cầu đợc hiểu thông qua chính sách tiền lơng. Con ngời muốn lao động đợc trớc hết phải sống, phải tồn tại. Theo Mac - Enghen "Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử". Nhng muốn sống trớc hết phải có thức ăn, nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn khác nữa. Vậy nên mọi ngời đều cần đợc thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó. Bằng lao động họ đã tự đảm bảo cuộc sống của mình phần nào đáp ứng những nhu cầu đó thông qua thu nhập, tiền công của mình. Tiền lơng là nguồn thu chính của ngời lao động vì vậy nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn - đảm bảo đợc mức sống trung bình cho ngời lao động. Khi đợc đảm bảo cuộc sống thì họ yêu tâm làm việc tự nguyện cống hiến gắn bó với doanh nghiệp. Trong công việc ngời lao động luôn mong muốn đợc tôn trọng hay chính là sự thừa nhận công lao đóng góp và đợc đãi ngộ một cách hợp lý. Điều này thể hiện rõ ràng nhất thông qua công tác trả lơng trả đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến và sự thừa nhận công sức của ngời lao động. 2. Học thuyết công bằng của Stacy - Adam Học thuyết phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ ra vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào - đầu ra của ngời khác. Nếu tỉ suất đó là ngang bằng giữa họ và ngời khác thì ngời ta 6 cho rằng đang tồn tại một trạng thái cần bằng. Ngợc lại họ là đang tồn tại tình trạng bất công. Khi có hiện tợng này các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng. Kết quả là có thể năng suất cao hơn hoặc thấp đi mức độ vắng mặt tăng lê hay thôi việc tự nguyện * Vận dụng học thuyết: Nhận thức đợc các vấn đề qua học thuyết này các nhà quản lý lãnh đạo cần phải nghiên cứu sự so sánh của ngời lao động cùng tổ nhóm hay trong tổ chức là những vấn đề gì? Từ đó lựa chọn hình thức thực hiện cho phù hợp. Để thực hiện tốt điều này ngời lãnh đạo cần và nên đa thông tin thực tế về tổ chức cho ngời lao động. Chính sách đãi ngộ là một trong những chính sách dễ gây bất bình nhất của ngời lao động vì nó ảnh hởng trực tiếp đến lợi ích của ngời lao động. Trong đó tiền lơng là nhân tố mà tổ chức cần quan tâm. Việc trả lơng nh thế nào cho hợp lý thoả đáng với sự cống hiến của ngời lao động để họ cảm thấy rằng đợc đối xử công bằng là vấn đề cấp thiết của đội ngũ quản lý và lãnh đạo để tiền lơng thực sự là đòn bẩy kích thích sự nỗ lực cống hiến và sáng tạo của ngời lao động. 3. Học thuyết kỳ vọng của Vitor - Vroon * Nội dung học thuyết: Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho rằng cờng độ của xu hớng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. * Vận dụng học thuyết: Thứ nhất, ta thấy rằng học thuyết nhấn mạnh đến sự trả công đến các phần thởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thởng mà tổ chức đa ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên mong muốn. Đây là lý thuyết dựa trên sự "t lợi" trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hoá độ thoả mãn đợc kỳ vọng của mình. Vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý cần thởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực. 7 Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi đợc kỳ vọng. Các nhà quản lý cần phải để cho ngời lao động biết đợc tổ chức kỳ vọng gì ở họ và hành vi đó đợc đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào. Cuối cùng, học thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những gì mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì họ kỳ vọng. Những kỳ vọng của bản thân ngời lao động về kết quả làm việc, phần thởng, các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này. Tóm lại, nhìn chung các học thuyết đều có ứng dụng cao vào thực tế nhng mà học thuyết đợc coi là phổ biến nhất hiện nay là học thuyết công bằng của Stacy - Adam là học thuyết kỳ vọng Victor - Kown do nội dung của học thuyết rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và phù hợp với trình độ ngời quản lý ở nớc ta và điều kiện sống tại Việt Nam. Tuy nhiên một điều cần lu ý khi vận dụng các học thuyết là phải căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Không nên ap dụng một cách máy móc theo bất kỳ một nguyên tắc nào vì có khi học thuyết này vận dụng trong một tổ chức này thì rất hiệu quả nhng khi đợc ứng dụng ở một tổ chức khác thì kết quả hoàn toàn không nh mong đợi. Chính vì thế để đạt đợc hiệu quả cao khi vận dụng học thuyết vào thực tế các nhà lãnh đạo, cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách cần thu thập thông tin, ý kiến phản hồi của ngời lao động về học thuyết đó để việc vận dụng các học thuyết thực sự là động lực thúc đẩy ngời lao động. 8 IV. Các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động thông qua chính sách tiền lơng. Tiền lơng là số lợng tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động theo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định. Đứng về phía ngời lao động thì tiền lơng là một khoản thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ đồng thời tiền lơng cũng là thớc đo vị thế xã hội của họ. Vì thế họ sẽ làm việc, cống hiến vì mục tiêu đó. Sự cống hiến này sẽ thực sự có ý nghĩa và đợc nhân lên gấp bội nếu cấp quản lý nhận thức đợc vai trò vị trí của họ thấy đợc sự đóng góp to lớn của mỗi ngời lao động và tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể để ngời lao động sống, làm việc hết mình xét về khía cạnh tổ chức thì tiền lơng là một khoản chi phí lớn là yếu tố giám sát mạnh trách nhiệm mỗi cá nhân đối với công việc và với tổ chức. Từ việc xem xét trên ta thấy rằng công tác trả công lao động thực sự là động lực khi nó thoả mãn các yêu cầu sau và các nhà quản lý, hoạch định chính sách cần xác định rõ các yêu cầu này để từ đó tìm ra những biện pháp tác động thông qua chính sách tiền lơng để tạo động lực lao động. + Tiền lơng phải đợc trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã xác định chỉ tiêu lao động phản ánh số lợng và chất lợng lao động đánh giá sự hơn kém sự khác nhau giữa những ngời lao động và là cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó tiền lơng trả cho ngời lao động dựa trên cơ sở các chỉ tiêu lao động đã đảm bảo đợc sự công bằng tơng đối giữa những ngời lao động. Nhng để thực hiện đợc điều này thì các nhà quản lý cần xây dựng chỉ tiêu lao động rõ ràng, dễ hiểu, thông tin đến ngời lao động sau đó lắng nghe ý kiến phản hồi để dần hoàn thiện những tiêu chí đánh giá sao cho hợp lý nhất. + Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn đảm bảo mức sống trung bình cho ngời lao động. Mục tiêu cuối cùng của ngời lao động là tiền lơng để đảm bảo cuộc sống. Do vậy trên mặt bằng tiền lơng của thị trờng lao động, các doanh nghiệp phải tạo ra mặt bằng tiền lơng của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho ngời lao động, gia đình họ. Khi ngời 9 lao động lfm việc trong doanh nghiệp nếu họ đợc đảm bảo về đời sống thì họ sẽ yên tâm phấn khởi và nguyện gắn bó cùng doanh nghiệp. Đây là một điều hết sức hiển nhiên và dễ hiểu vì mỗi ngời chúng ta ai cũng phải sống phải đợc thoả mãn những nhu cầu tối thiểu thì mới lao động đợc. Thử hỏi tiền lơng hàng tháng không đủ trang trải những nhu cầu cần thiết yếu của mỗi cá nhân ngời lao động thì làm sao họ yên tâm lao động, sáng tạo và cống hiến cho đ- ợc. Theo bản năng khi đó họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp để đến nơi nào có thể đảm bảo cuộc sống cho họ. + Thu nhập từ tiền lơng của ngời lao động phải là nguồn thu chính. Tiền lơng phải gắn chặt quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lơng đồng thời phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lơng lại là động lực thúc đẩy chất lợng sản phẩm. Tiền lơng phải gắn với số lợng và chất lợng lao động, phản ánh cống hiến của ngời lao động cho doanh nghiệp phản ánh vai trò mới thực sự kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao nhất. + Trong công tác trả công lao động các doanh nghiệp cần chú ý đến cả hai mặt của tiền lơng đó là mặt kỹ thuật của tiền lơng và mặt cống hiến cho doanh nghiệp. Mặt kỹ thuật của tiền lơng thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà ngời lao động đã đạt đợc trong quá trình phần đấu của mình. Mặt cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện ở thời gian lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp. Khi trả công cần quan tâm thích đáng đến cả hai mặt này, đặt biệt là mặt kỹ thuật trả lơng phải đúng trình độ và cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vơn lên và cũng là cách thăng tiến cho ngời lao động. + Ngoài ra có rất nhiều biện pháp khác đáng quan tâm về chính sách tiền lơng nh thu hút ngời tham gia xây dựng hệ thống chính sách tiền lơng và sau đó thông tin chi tiết đến ngời lao động Đây là một điều t ơng đối khó vì ngời lao động nào cũng muốn tiền lơng của mình là cao nhất vì thế hệ thống thang bảng lơng nh thế nào đó để đem lại lợi ích lớn nhất cho mình. Có bao nhiêu ngời lao động thì có bấy nhiêu ý kiến khác nhau và sẽ gây khó khăn cho các nhà quản lý. Nhà chính sách cần lắng nghe, quan tâm và hết sức vì 10 [...]... chủ động về việc tổ chức công việc, quản lý sử dụng biên chế lao động và về sử dụng tổng thể các nguồn lực trong đơn vị để phát triển hoạt động, trả lơng cho ngời lao động Giải pháp này đặt ra việc cho pháp đơn vị phát tiền hoạt động trong khuôn khổ pháp luật để tạo nguồn trả lơng cao cho ngời lao động trong đơn vị Về chế độ tiền lơng, một mặt Nhà nớc thực hiện lộ trình cải cách theo hớng nâng dần và. .. sống đủ sống cho ngời lao động Với quan điểm tiền lơng là giá cả mức lao động thì tiền lơng tối thiểu là vấn đề then chốt, là cơ sở xây dựng hệ thống thay bảng lơng, quan hệ tiền lơng, tính mức lơng cho các loại lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, cơ sở cải cách tiền lơng Theo quy định của Nhà nớc mức tiền lơng tối thiểu có thể giao động 290.000 -730.000... là đòn bẩy động lực chính trong lao động 11 Chơng II Thực trạng vấn đề tạo động lực thông qua Chính sách tiền lơng tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam I Một số nét khái quát chung về doanh nghiệp vừa và nhỏ 1 Theo Nghị định 90/2001/NĐ-CP thì: "Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập, đã đăng ký pháp luật hiện hành, có quy mô vốn đầu t không quá 10NN đồng hoặc số lao động không... cho đảm bảo cho ngời lao động có một cuộc sống ổn định, có cơ hội phát triển để thực hiện đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp và cho đất nớc Tóm lại, các biện pháp nhằm tạo động lực thì có nhiều nh cải thiện điều kiện lao động, khuyến khích vật chất, phi vật chất, tiền lơng, thăng tiến, suy tôn nhân viên nhng trong phạm vi nghiên cứu có hạn của đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng đó là:... ngời lao động và cần đợc khắc phục nhanh chóng Cải cách chính sách tiền lơng năm 2004 và những năm tiếp theo là nhằm khắc phục tình trạng bất hợp lý nêu trên, làm cho tiền lơng thực sự phát huy vai trò của nó trong quá trình đổi mới về chính trị kinh tế xã hội Thực hiện đầy đủ hai chức năng cơ bản là đảm bảo đời sống ngời lao động làm công ăn lơng và tạo động lực, khuyến khích kích kích thích ngơi lao. .. hoặc số lao động không quá 300 ngời" Trong những năm gần đây doanh nghiệp vừa và nhỏ có vị trí ngày càng quan trọng trong việc phát triển nền kinh tế nói riêng và tạo nên sự tăng trởng liên lạc nói chung của nền kinh tế nớc ta và là nơi tạo việc làm chủ yếu cho gần 90% lực lợng lao động ở nông thôn và thành thị Ta không thể phủ nhận vài trò quan trọng của DNN vừa và nhỏ tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn... triển của thị trờng lao động trên địa bàn, giảm dần khoảng cách áp dụng trong các loại hình doanh nghiệp Việc quy định mức lơng tối thiểu đã tạo điều kiện cho phép các doanh nghiệp chủ động sáng tạo, linh hoạt hơn trong việc trả lơng cho ngời lao động, là công cụ giúp các cơ quan quản lý giám sát tiền lơng của các doanh nghiêp, để tính thuế thu nhập và giải quyết tranh chấp lao động Tuy nhiên bên canh... năng xuất lao động và lợi thế cạnh tranh Dẫn đến việc không khuyến khích việc sử dụng và phân phối lao động hợp lý, tạo sự chia cắt thị trờng lao động giữa các khu vực - thực chất là việc đầu t cho phát triển nguồn lực cha đợc phát triển và quán triệt triệt để Thứ ba: so với sức phát triển của nền kinh tế nớc ta hiện nay thì mục tiêu đề ra của tiền lơng tối thiểu để đảm bảo tái sản xuất giản đơn và một... phát triển làm choa nền kinh tếa năng động ít gặp rủi ro khi có biến động kinh tế xung quanh, hỗ trợ và làm vệ tinh cho các doanh nghiệp lớn trong sản xuất gia công chi tiết, phụ kiện Tạo nguồn thu cho doanh nghiệp, nâng cao mức sống của ngời lao động và hàng năm đóng góp đáng kể vào nguồn thu cho ngân sách Nhà nớc Và một điều quan trọng đó là các doanh nghiệp vừa và nhỏ góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh... Thu nhập của ngời lao động cũng rất khác nhau ở những địa bàn ngành và thành phần kinh tế khác Nếu so sánh thu nhập bình quân của vực Nhà nớc do TW và địa phơng quản lý ở một số ngành thì ta thấy sự khác nhau rõ rệt (biểu 1) Ta nhận thấy rằng tính theo ngành kinh tế thì thu nhập của ngời lao động ở ngành nông, lâm là thấp nhất sau đó đến cán bộ công nhân viên và ngời lao động hoạt động trong lĩnh vực . lý luận về động lực và tạo động lực trong lao động I. Khái niệm, các yếu tố ảnh hởng tới tạo động lực trong lao động 1. Khái niệm 1.1. Động lực ở bất. ngời lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho ngời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Một khi ngời lao động có động lực