Đang tải... (xem toàn văn)
Tài liệu tham khảo - Đề cương Quản trị nhân lực do TS. Nguyễn Thanh Hội Khoa quản trị kinh doanh - trường đại học kinh tế biên soạn
TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤÏ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Người soạn : TS NGUYỄN THANH HỘI Thành Phố Hồ Chí Minh – Tháng 11/2007 (Tài liệu lưu hành nội bộ) Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực ĐỀ CƯƠNG : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên : TS- NGUYỄN THANH HỘI Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại Học Kinh Tế Thời gian từ : LỜI MỞ ĐẦU Ngay từ người bắt đầu hình thành nhóm để thực mục tiêu mà họ đạt với tư cách cá nhân riêng lẻ, cách quản trị yếu tố cần thiết để bảo đảm phối hợp nỗ lực cá nhân Vì quản trị ngày dựa vào nỗ lực chung nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, nhiệm vụ nhà quản trị ngày quan trọng Tuy nhiên, có lẽ lónh vực hoạt động công việc quản trị lại quan trọng hoạt động người, nhà quản trị cấp độ sở có nhiệm vụ thiết kế trì môi trường mà cá nhân làm việc với nhóm, hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu định Bất xí nghiệp hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lónh vực nào, tầm quan trọng yếu tố người thực tế hiển nhiên không phủ nhận Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức quản trị cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Theo cách riêng biệt, chương trình nhằm đáp ứng yêu cầu sinh viên ngành quản trị kinh doanh thuộc Trường Đại học Cao đẳng Doanh nghiệp Chúng biên soạn sở chọn lọc lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác giả nước, cộng với kinh nghiệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp kinh nghiệm giảng dạy để biên soạn giáo trình Mục tiêu khóa học : • Chương trình thiết kế nhằm trang bị cho Giám đốc doanh nghiệp quản trị viên kiến thức kỹ quản trị nguồn nhân lực thiết thực hoạt động doanh nghiệp Cụ thể : Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ Quản trị nguồn nhân lực TS Nguyễn Thanh Hội • Chương trình trọng đến việc hướng dẫn học viên cách thức xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực mối quan hệ với chiến lược cạnh tranh doanh nghiệp • Đồng thời, chương trình trọng rèn luyện kỹ thực hành cho học viên vấn đề: tuyển chọn, giải vấn đề nhân sự, trả công lao động, tìm hiểu tâm lý, động viên khuyến khích nhân viên doanh nghiệp Phương pháp giảng dạy học tập : • Học viên giới thiệu khái quát vấn đề lý thuyết hướng dẫn thực hành, thảo luận sở phân tích tình huống, tập cụ thể theo nhóm • Học viên cung cấp tài liệu đọc thêm giảng tóm tắt để theo dõi giảng theo phim đèn chiếu thuận tiện, dễ nhớ có chất lượng học tập tốt Khóa đào tạo trọng việc ứng dụng kiến thức kỹ vào thực tiễn, nhấn mạnh tham gia tích cực học viên qua trình học Phương pháp đào tạo kết hợp việc giới thiệu khái niệm, kỹ năng, việc thảo luận nhóm, tập tình trò chơi • Nội dung nghiên cứu thực hành : 1- Giới thiệu quản trị nguồn nhân lực: mô hình quản trị nguồn nhân lực Mỹ Nhật Bản 2- Hướng dẫn số kỹ tuyển dụng nhân viên (nghiên cứu chọn lọc hồ sơ xin việc; đánh giá chất lượng trình bày quảng cáo tuyển nhân viên; vấn thực hành kỹ đặt câu hỏi định vấn tuyển chọn nhân viên) - Hướng dẫn cách thức động viên khuyến khích nhân viên doanh nghiệp xây dựng chiến lược nguồn nhân lực theo chiến lược cạnh tranh doanh nghiệp - Đánh giá cuối khóa : • 40% điểm đánh giá theo phần tham dự, trình bày, thảo luận học viên lớp • 60% điểm đánh giá theo tiểu luận Những người nên tham gia khóa học Khóa học thiết kế cho nhà quản trị công ty Những người sau nên tham gia khóa học: • Giám đốc phó giám đốc • Trưởng phòng phó phòng công ty • Trưởng phó phận công ty • Nhân viên phòng nhân Đề tài tiểu luận : Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ Quản trị nguồn nhân lực TS Nguyễn Thanh Hội • • • Xây dựng chiến lược tuyển dụng doanh nghiệp; Xây dựng chiến lược trả công lao động doanh nghiệp; Xây dựng chiến lược nguồn nhân doanh nghiệp; • Các biện pháp kích thích, động viên nhân viên doanh nghiệp; Sách tham khảo : TS Nguyễn Thanh Hội- Quản trị nhân Nxb Thống kê - HN – 2002 (Tái lần thứ 4) TS Nguyễn Thanh Hội- Quản trị học - Nxb Thống kê - HN – 2002 (Tái lần thứ 2) TS Nguyễn Thanh Hội- Nghệ thuật lãnh đạoViện quản trị doanh nghiệp TS Nguyễn Thanh Hội - Giao tiếp kinh doanh- Viện quản trị doanh nghiệp TS Nguyễn Thanh Hội- Quản lý hiệu -Phòng thương mại Việt-Nam Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực CHUYÊN ĐỀ I GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I- KHÁI NIỆM Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: − Sử dụng có hiệu tổ chức − Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực hệ thống quan điểm, sách hoạt động thực tiễn sử dụng quản trị người cuả tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực tài sản quý cần phát triển Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực Dài hạn Chất lượng nguồn nhân lực TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo Viễn cảnh Lợi cạnh tranh Cơ sở suất chất lượng Các yếu tố động viên Thái độ thay đổi Lao động chi phí đầu vào Giúp nhân viên thích nghi vị trí họ Ngắn hạn trung hạn Thị trường công nghệ Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Tiền thăng tiến nghề nghiệp Nhân viên thường chống lại thay đổi Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền Nguồn nhân lực thích ứng, đối mặt với thách thức Đặc trưng quản trị nguồn nhân lực Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực • Quản trị nguồn nhân lực thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo : • Con người không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang“ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” • Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau : − Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức − Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần nhân viên − Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ − Vấn đề chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp − Nhiệm vụ quản trị người tất quản trị gia, không đơn trưởng phòng nhân hay tổ chức cán − Quản trị nguồn nhân lực nhằm: ¾ Đảm bảo số lượng ¾ Trình độ kỹ phù hợp ¾ Đúng nơi ¾ Đúng lúc − Để thực mục tiêu Công ty: nhà quản trị người phụ trách quản lý nguồn nhân lực II- NHỮNG SỰ KHÁC BIỆT TRONG VIỆC ÁP DỤNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đặc Điểm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhật & Mỹ BẢNG 1: So Sánh Đặc Điểm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhật & Mỹ TIÊU CHÍ Tuyển dụng Đào tạo Ra định Lương, thưởng 1-NHẬT Suốt đời Đa kỹ Tập thể Bình quân, theo thâm niên Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ 2-MỸ Ngắn hạn Chuyên môn hóa hẹp Cá nhân Theo kết thực TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực Công đoàn Công đoàn xí nghiệp công việc Nhiều tổ chức công đoàn Sự khác biệt khác biệt văn hóa hai khu vực BẢNG 2: So Sánh Các Đặc Điểm Văn Hóa TIÊU CHÍ VĂN HÓA Động lực phát triển Tính cá nhântập thể Quan hệ gia đình Nhìn nhận công việc Quan điểm giáo dục Quan điểm nhận chức vụ, địa vị xã hội Nhìn nhận xung đột NHẬT Quan tâm xã hội quan trọng vật chất Nhóm sở xã hội Tính tập thể đánh giá cao Bao gồm họ hàng, dòng tộc, dân tộc – quan hệ thân thiết gần gũi Công việc đánh giá cao, nhân viên có kỹ luật tổ chức cao Giáo dục trách nhiệm cha mẹ nhằm mang lại uy tín xã hội đảm bảo kinh tế Chức vụ , địa vỊ xã hội quan trọng Hòa hợp quan trọng xung đột MỸ Tài chính, tiền bạc động lực chủ yếu Quyền cá nhân xếp ưu tiên hàng đầu Gia đình hạt nhân Tầm quan trọng công việc giảm : nghỉ ngơi, giải trí tăng Giáo dục hình thức đầu tư cá nhân Chức vụ địa vị quan trọng; hiểu biết, có lực quan trọng Chấp nhận xung đột, xung đột dẫn tớinhững thay đổi có lợi Ngày Các công ty theo kiểu Phương tây có cải tiến sau : − Thường coi trọng đội hình nhân viên theo bề dày lịch sử − Khuyến khích nhân viên thông qua xác định hướng nghề nghiệp phạm vi doanh nghiệp − Đào tạo công việc khả thực hành công việc − V.v… 2) − − − − − Các công ty người Hoa sở hữu Sử dụng thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi thức Pha trộn tổ chức Nho giáo Phương Tây Duy trì mối quan hệ gia trưởng Tổ chức nhóm đào tạo chỗ V.v… Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực 3) Kinh nghiệm Singapore - Khi thành lập doanh nghiệp, trọng mục tiêu hàng đầu lợi ích xã hội - Nhà nước cấp vốn kiểm soát doanh nghiệp - Doanh nghiệp tự tuyển nhân viên, nhân viên tự chọn doanh nghiệp - Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí - Tất doanh nghiệp khuyến khích phát triển Quản trị nguồn nhân lực Việt Nam @ Thời kỳ bao cấp: Chế độ tuyển dụng suốt đời, sách phúc lợi xã hội nhà ở, y tế công cộng, giáo dục,v.v miễn phí Đào tạo coi quyền lợi đương nhiên người lao động Hệ thống tiền lương mang tính chất bình quân, dựa vào thâm niên Quan hệ lao động bình đẳng thân thiết @ Thời kỳ đổi : Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ lao động hợp đồng Đào tạo phát triển quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân Chế độ lương Nhà nước chi trả chuyển sang doanh nghiệp chịu trách nhiệm Từ can thiệp kiểm tra nghiêm ngặt Nhà nước chuyển sang quyền tự chủ doanh nghiệp III- CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực tập trung bốn lónh vực sau : Lập kế hoạch tuyển dụng Đào tạo phát triển Duy trì quản lý Hệ thống thông tin dịch vụ nhân lực Những lónh vực có mối liên hệ với yếu tố thường xuyên liên tục hoạt động tương tác ngày Công ty nhân viên Công ty Hình : Chức quản trị nguồn nhân lực Kế hoạch hóa Tuyển dụng Dịch vụ Thông tin Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ Sử dụng & Quản lý Đào tạo & Phát triển Quản trị nguồn nhân lực TS Nguyễn Thanh Hội Lập kế hoạch tuyển dụng @ Lập kế hoạch nguồn nhân lực Lập kế hoạch nguồn nhân lực thường hướng vào trả lời câu hỏi sau : • Chúng ta cần người ? • Khi cần họ ? • Họ cần phải có kỹ ? • Chúng ta có sẵn người thích hợp chưa? • Khi có thông tin trên, làm ? @ Tuyển dụng Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả yêu cầu công việc, quảng cáo, tiến hành hoạt động vấn, đưa áp dụng tiêu chuẩn tuyển chọn quán Đào tạo phát triển • Doanh nghiệp cần kỹ kiến thức ? • Hiện tại, người nhân viên cần kỹ để tiến hành công việc ? • Các nhu cầu kỹ tương lai DN ? • Sự thiếu hụt kỹ có với nhu cầu tương lai ? • Tiến hành đào tạo mang lại kết tốt nhất? Duy trì quản lý • Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt • Đánh giá quản lý kết thực công việc • Hướng dẫn, tư vấn • Khen thưởng nhân viên • Quản lý trình làm việc, bao gồm việc tự nguyện, việc có nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch nghỉ hưu • Xây dựng tinh thần làm việc tốt Tuyển dụng + Quản lý = Nhân viên nhiệt huyết Hệ thống thông tin dịch vụ nhân lực @ Quan hệ lao động • Quản lý tiền lương, tiền công • Các hệ thống kỷ luật giải bất bình Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ Quản trị nguồn nhân lực TS Nguyễn Thanh Hội • Các quan hệ lao động nhân viên nhà quản lý @ Tiêu chuẩn công việc • Phân tích công việc, mô tả công việc đánh giá công việc • Các tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc • Phân tích tiền lương • Khảo sát thị trường lao động @ An toàn sức khỏe cho người lao động • Đưa tiêu chuẩn an toàn • Xử lý lập hồ sơ tai nạn • Duy trì thực nguyên tắc an toàn • Duy trì ghi chép an toàn @ Các dịch vụ cho người lao động • Các chương trình hưu trí • Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe bảo hiểm • Các kế hoạch chia lợi nhuận • Các kế hoạch khuyến khích động lực khác IV HOẠCH ĐỊNH & PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1) Hoạch định nguồn nhân lực (Human Resource Planning) Hoạch định nguồn nhân lực trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi sau triển khai sách, biện pháp thực để đáp ứng nhu cầu Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược, sách kinh doanh doanh nghiệp, biến đổi mục tiêu doanh nghiệp thành kiện nhân lực nhằm đáp ứng hoàn thành mục tiêu Hoạch định nguồn nhân lực thực qua bước : • Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu chiến lược doanh nghiệp − Phân tích môi trường sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung hoạch định nguồn nhân lực nói riêng − Mục tiêu tiêu đích mà doanh nghiệp phấn đấu để đạt đến, định hướng cho việc soạn thảo chiến lược Từ mục tiêu, chiến lược chung (Corporate Planning) toàn doanh nghiệp có mục tiêu chiến lược chức (Functional planning) chiến lược tài chính, chiến lược Marketing, chiến lược nguồn nhân lực − Phân tích môi trường kinh doanh xác định chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ 10 .. .TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực ĐỀ CƯƠNG : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên : TS- NGUYỄN THANH HỘI Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại Học Kinh... bồi dưỡng nghiệp vụ TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực CHUYÊN ĐỀ I GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I- KHÁI NIỆM Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm... Nguồn nhân lực thích ứng, đối mặt với thách thức Đặc trưng quản trị nguồn nhân lực Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực • Quản trị nguồn nhân lực
