ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN lực

ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Câu 1: Thế QTNL? Phân tích vai trò cần thiết QTNL? • Khái niệm: - Nếu tiếp cận theo tổ chức trình lđ QTNL lĩnh vực tổ chức qlý sd cách khoa học, hợp lý hiệu nguồn nhân lực tổ chức, từ tạo đồng thuận mục tiêu tổ chức mục tiêu NLĐ - Nếu tiếp cận theo chức qlý: QTNL bao gồm cviệc hoạch định, tổ chức, huy ktra kiểm soát Qtrình tổ chức sd nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt hiệu cao • Vai trò: - Củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng lđ cần thiết cho tổ chức để đạt mtiêu đề - Tìm kiếm phát triển hthức, phương pháp tốt để NLĐ đóng góp sức lực cho việc đạt mtiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để ptriển ko ngừng thân NLĐ - QTNL đóng vtrò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Bởi người ytố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức q/định thành bại tổ chức  nguồn nhân lực nguồn lực ko thể thiếu tổ chức nên QTNL lvực qtrọng qlý tổ chức Nếu qlý không tốt nguồn nhân lực việc qlý nguồn nhân lực khác hoàn thành tốt, suy cho hđ qlý thực người • Sự cần thiết: - Không hđ tổ chức mang lại hiệu thiếu QTNL QTNL phận cấu thành thiếu QTKD QTNL thường ngnhân thành bại hđ SXKD - Ngày nay, ctranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động, ytố người mang tính q/định Bởi vật việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị vđề đáng quan tâm loại hình tổ chức - Sự tiến KH-KT với phát triển ktế buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu lag vđề phải quan tâm hàng đầu - Ng/cứu QTNL giúp cho nhà qtrị học cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi biết cách lắng nghe, tìm ngôn ngữ chung với nhân viên biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên xác; lôi nhân viên say mê làm việc biết cách tránh sai lầm tuyển chọn, sd lđ để nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức Câu 2: Phân tích hoạt động QTNL? Vì nói hoạt động QTNL có mối quan hệ phụ thuộc, tác động qua lại lẫn nhau? Những hoạt động QTNL: - Nhóm chức thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm hđ đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng Muốn vậy, tổ chức phải tiến hành kế hoạch hóa nhân lực; ptích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực + Kế hoạch hóa nhân lực: qtr đánh giá nhu cầu tổ chức ề nguồn nhân lực phù hợp với mtiêu chiến lược kế hoạch tổ chức xd giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu + Ptích, thiết kế công việc: qtr xđ xem xét, khảo sát nhiệm vụ hành vi liên quan tới 1công việc cụ thể Ptích, thiết kế công việc thường đc sd để xd chức nhiệm vụ y/cầu trình độ kĩ thuật công việc làm sở cho ctác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo… + Biên chế nhân lực: qtr thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn đáp ứng y/c cv ứng cử viên xin việc xếp hợp lý (đúng việc, thời điểm) nhân viên vào vị trí khác tổ chức - Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: nhó chức trọng hđ nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kĩ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đc giao tạo đk cho nhân viên phát triển đc tối đa hóa lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo có hđ đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu SXKD hay quy trình kĩ thuật, công nghệ - Nhóm chức trì nguồn nhân lực: nhóm trọng tới việc trì sd có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Nhóm chức bao gồm hđ: đánh giá thực công việc thù lao cho nhân viên, trì phát triển mqhệ lđ tốt đẹp DN Thông qua hệ thống thù lao phúc lợi mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đc đội ngũ lđ lành nghề cho DN Những công việc chủ yếu hđ này: + Đánh giá việc thực công việc nhân viên + Xd quản lí hệ thống thù lao lđ + Thiết lập áp dụng sách , phúc lợi, phụ cấp bảo hiểm Xh… Duy trì, mqh lđ tốt đẹp vừa tạo bầu không khí tâm lí xh tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc Hđ bao gồm công việc: + Ký kết hợp đồng lđ, thỏa ước lđ tập thể + Giải tranh chấp, bất bình lao động, giải kỉ luật lđ + Cải thiện đk làm việc + Chăm sóc y tế, bảo hiểm an toàn lđ Các hoạt động QTNL có mối quan hệ phụ thuộc, tác động qua lại lẫn nhau: Mọi vật tượng có mối quan hệ mật thiết tác động qua lại lẫn Tất nội dung QTNL đương nhiên có mối quan hệ chặt chẽ với Đề cương Quản trị nhân lực Câu 3: Ptích đặc đểm đtg môn học ả/h đến việc tổ chức sd hiệu nguồn nhân lực? - Luôn tồn chủ thể bị chi phối chủ thể Khác với đtg n/cứu khác, SLĐ tồn với người Ở chủ thể khác khả mang SLĐ khác Mỗi người có sở trường sở đoản riêng Nếu đc bố trí vào sở trường khả họ phát huy hết, ngược lại phân công cv cho họ vào sở đoản nsuất làm việc ko cao không chuyên môn họ DN phải qtâm tới hoàn cảnh gđình NLĐ QTNL phải hiểu rõ vđề để tận dụng đc hết khả NLĐ  đối tượng nghiên cứu người lao động - Con người bị chi phối nhiều mqhệ XH, ảnh hưởng tới khả cung SLĐ NLĐ Vì vậy, QTNL phải ng/cứu vđề để đề giải pháp loại trừ hạn chế đến mức thấp ả/hưởng tiêu cực đến khả cung SLĐ NLĐ đối tượng ng/cứu người mqhệ XH Câu 4: Phân tích vtrò QTNL? nói quản trị nhân lực khoa học vừa nghệ thuật? • Vai trò: (xem câu 1) • QTNL vừa khoa học vừa nghệ thuật: - QTNL hệ thống kthức, ngtắc phương pháp khoa học đc đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức qlý người, tạo động lực để thúc đẩy hđ họ, lkết phối hợp hđ người Lãnh đạo ktra hđ người để thực đc chức qlý người đó, người qlý phải biết vận dụng linh hoạt kthức, phương pháp qlý cho phù hợp với NLĐ trường hợp - QTNL trải qua nhiều kỷ, đc nhiều nhà qlý, nhà khoa học n/cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, đc thực tiễn chấp nhận, áp dụng ngày người ta viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hặc chuyên đề đăng báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến áp dụng phổ biến thực tế SX nhiều lĩnh vực khác Vì “QTNL” thực trở thành khoa học Những chức (nội dung) có liên quan đến nhiều khoa học chung, khoa học chuyên ngành (KHTN, KHXH, khoa học kỹ thuật, khoa học ktế, khoa học qlý, khoa học ktế tổ chức…) - QTNL liên quan đến người, người đối tượng qlý, mà qkhứ, htại tương lai, người luôn thay đổi, phát triển, người có đc kthức từ gdục, có kinh nghiệm từ hđ thực tế, quan sát thực tế Con người có văn hóa, có kthức, có kinh nghiệm thực tế không chịu đứng yên để tìm đk hđ, kq hđ lắp đặt cũ xấu đi, mà luôn phấn đấu vươn lên đk tốt đẹp Con người không ngừng stạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đtranh cho qhệ tự bình đẳng người để làm cho SX ngày hiệu quả, đời sống ngày đc nâng cao Đề cương Quản trị nhân lực Người qlý tiên tiến phải tính đến biến đổi chất đối tượng qlý, đồng thời tính đến đk khách quan, trí tưởng tượng stạo, có dự đoán xác đúc kết thành lí luận, kinh nghiệm để áp dụng kthức Mọi biến đổi đk, ytố nói đòi hỏi nhà qlý phải có thay đổi tư duy, tìm hình thức, phương pháp, chế qlý mới, nhằm đem lại hiệu cao QTNL Tất điều không khoa học mà nghệ thuật Câu 5: Trình bày hình thức tổ chức QTNL doanh nghiệp? Hình thức tổ chức QTNL DN đa dạng Nó phụ thuộc vào đặc điểm, tính chất hđ SXKD quy mô DN VD: Công ty vận chuyển Hoàng Long, trụ sở địa điểm xe ô tô khách đường, vận chuyển khách hàng khắp tuyến đường Công ty Sắt tráng men nhôm lại gói gọn khuôn viên nơi Tùy vào đặc điểm, tính chất hoạt động mà có hình thức tổ chức qlý cho phù hợp Mặc dù ko có mẫu chung cho tổ chức chép cứng nhắc đem đến bất hợp lý, kinh nghiệm thực tế cho thấy gợi ý cho việc hình thành có hiệu phận chức nguồn nhân lực sau: - Trong tổ chức nhỏ (dưới 100CNV), công tác qlý nguồn nhân lực chí cần kiêm nhiệm chủ DN giám đốc điều hành hay trợ lý họ người lãnh đạo Trường hợp thường áp dụng với cty tư nhân quy mô nhỏ - Trong DN nhỏ (trên 100 CNV), cần chuyên gia để đảm nhận công việc nguồn nhân lực - Với DN vừa (vài trăm CNV), thành lập ban hay phòng nguồn nhân lực - Với DN lớn (hàng nghìn CNV, tổng công ty, tập đoàn), tùy mức độ thành lập phòng nguồn nhân lực hay cấu chức chuyên môn hóa với nhiều phòng, nhiều chuyên gia để thực công việc khác thuộc lĩnh vực qlý nguồn nhân lực Câu 6: Để thành công hđ QTNL cán QTNL phải có lực, phẩm chất gì? Trên thực tế, cán QTNL thay đổi tùy DN thường có loại hình giám đốc (hay trưởng phòng) nguồn nhân lực; nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực; nhân viên trợ giúp Cán nguồn nhân lực người phải ng/cứu, tiếp xúc với NLĐ tổ chức với trình độ chuyên môn, văn hóa khác nhau, giới tính, tôn giáo, kiến khác nên phải người có trình độ đại học, kthức chuyên môn, nghiệp vụ ktế, qlý tổ chức lđ, tâm lý – XH lđ, kthức luật pháp nói chung luật lđ kthức liên quan ktế học, thống kê học, QTKD,… - Các kthức nguồn nhân lực tâm lý học lđ giúp cho nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách đối xử hợp lý với người để g/quyết Đề cương Quản trị nhân lực - - - - - - - - vđề qhệ người; bố trí, xếp lđ; khơi dậy động tinh thần lđ; g/quyết bất đồng lđ nhiều vđề lđ khác Cần biết kthức ktế lđ tổ chức lđ khoa học để g/q vđề suất lđ, hiệu ktế, tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lập kế hoạch nhân lực, bảo hiểm, phân chia lợi nhuận, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm việc đk lđ… Hiểu biết luật pháp, mqhệ người sd lđ NLĐ, quyền lợi nghĩa vụ trách nhiệm phía vđề như: ngày làm việc, tiền công tiền lương, bảo hiểm, kỷ luật lđ, đình công… để thực hđ qlý với quy định luật pháp để g/q tốt mqhệ chủ thợ Có kthức XH để hiểu biết quan hệ XH tiến hóa tất yếu XH phận, nhóm XH, quy luật điều khiển tổ chức chức người Thống kê học giúp cho nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách thu thập, tập hợp số liệu, biết phân tích, giải thích, đưa nhận xét xác đáng Các kthức kỹ thuật tạo đk cho họ thiết lập tiêu chuẩn để đánh giá thực cv NLĐ khuyến khích tài Còn kthức QTKD qlý SX, mar, tài kế toán, qlý chất lượng,… giúp cán QTNL hiểu mqhệ tổng thể lvực chuyên môn, qhệ qua lại việc, qtrình để đưa chương trình, biện pháp nguồn nhân lực mang tính đồng khả thi Kthức tâm lý học, XH học, luật học, ktế học đbiệt qtrọng người tổng điều hành (trưởng phòng) nguồn nhân lực để giúp cho họ tham gia có hiệu vào việc lập kế hoạch lđ; thiết lập mqhệ người tổ chức; khuyến khích NLĐ làm việc tự giác có suất cao; ksoát đánh giá mức độ sd nhân lực việc thực mtiêu tổ chức; tuyển mộ, tuyển chọn bố trí sd NLĐ có trình độ; đưa kế hoạch phát triển nhân lực; điều hòa nhu cầu cá nhân, tổ chức XH Làm việc stạo, học cách xử lý tình xung đột, điều hòa tự kỷ luật Am hiểu tổ chức mình, ko mặt người mà thực trạng ktế, tài chính, ytố môi trường công nghệ ảnh hưởng tới công việc kinh doanh DN mtiêu, chiến lược đtrưng văn hóa DN Nhanh nhạy, nắm bắt thay đổi, tiến qlý nước, nước để vận dụng linh hoạt, sáng tạo tổ chức Nắm ptiện kỹ thuật qlý hđại hệ thống thông tin, tổ chức, tài kế toán, lập kế hoạch kinh doanh ksoát Đặc biệt, họ phải sd thành thạo công cụ kỹ thuật qlý nguồn nhân lực như: khảo sát, vấn, phương pháp đánh giá cv, XD hệ thống trả công, phương pháp đào tạo phát triển… ứng dụng tin học qlý nguồn nhân lực Cần có kỹ ngoại ngữ để giao tiếp với chuyên gia người nước ngoài, đọc nghiên cứu tài liệu, sách báo kthức kinh nghiệm qlý nước Đề cương Quản trị nhân lực để nâng cao kỹ qlý áp dụng phương pháp qlý đại, phù hợp với xu vào tổ chức cách có lựa chọn hợp lý - Phải tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi, làm việc trách nhiệm, biết lắng nghe, thu thập ý kiến quần chúng, giải dứt khoát, công bằng, không thiên vị xung đột có khả xây dựng tổ nhóm làm việc có hiệu - Năng động, có khả thích nghi, nghị lực cao, sức khỏe tốt để nhạy cảm, linh hoạt định hướng, sáng tạo công việc để giải công việc đến nơi đến chốn, hợp tình hợp lý vđề có liên quan đến công việc quyền lợi người bố trí công việc, thuyên chuyển, đề bạt, cho việc, kỷ luật, bất bình, tranh chấp,… Câu 7: Môi trường QTNL có ảnh hưởng ntn đến hđ QTNL DN? Hiện sống mtrường thay đổi thay đổi với tốc độ nhanh Các nhà qlý phải đối mặt với 1nhiệm vụ khó khăn chuẩn bị cho thay đổi đồng thời phải thích nghi với thay đổi cho phù hợp với thay đổi Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc thay đổi ytố qtrọng nhà qtrị nói chung chuyên viên môn QTNL nói riêng Có nguồn thay đổi quan trọng tđ mạnh mẽ tới hđ nhà qlý tổ chức: - Mtrường vật chất mtrường ktế: việc gia tăng dân số cạn kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm mtrường làm cho cạnh tranh vùng, quốc gia, cty, chí cá nhân với ngày trở nên khốc liệt Sự tăng trưởng ktế tốc độ lạm phát có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm cho NLĐ - Mtrường CNghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hđại CNghệ SX làm xuất 1số ngành nghề mới, đòi hỏi NLĐ cần trang bị kthức kỹ Thêm vào nghề cũ phải có đtạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ g/quyết người dôi KH-KT hđại làm cho mtrường thông tin ngày phát triển thông tin trở thành 1nguồn lực mang tính chất sống tổ chức - Mtrường ctrị : tổ chức kd ngày có tđ mạnh mẽ tới mtrường ctrị thông qua sp hay dvụ, việc làm cho họ tạo XH Ngược lại mtrường ctrị có ả/h mạnh mẽ tới sách ktế - Môi trường VH-XH: XH phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi nhóm qtâm tới sp mang tính cộng đồng nạn thất nghiệp số sp ktế lợi nhuận… Thêm vào lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận gtrị người thay đổi Những thay đổi có ả/h tới cách tư sách QTNL tổ chức Môi trường QTNL bao gồm: - Môi trường bên ngoài: yếu tố khung cảnh ktế, trị, dân số LLLĐ XH, đk văn hóa XH chung đất nước, pháp luật, KH-KT-CNghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh - Môi trường bên trong: sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức sách chiến lược tổ chức, bầu ko khí tâm lý XH, cấu tổ chức đơn vị Đề cương Quản trị nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến hình thành phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung cách thực hđ qlý nguồn nhân lực tổ chức Câu 8: Ptích công việc gì? Nêu nội dung quy trình ptích công việc? Phân tích công việc: Công việc: Theo nghĩa chung nhất: công việc việc làm mà thực đòi hỏi phải hao phí thời gian, thể lực, trí lực nhằm đạt đc mục đích - Theo cách tiếp cận QTNL: cv việc làm thường xuyên NLĐ DN giao cho nhằm để có thu nhập  Phân tích cv qtr thu thập, ptích đánh giá, lựa chọn xếp thành hệ thống thông tin phản ánh nhiệm vụ, tính chất, đặc điểm, y/cầu trách nhiệm, quyền hạn…và đk thực cv Nội dung quy trình phân tích công việc: B1: Lựa chọn hình thức, phương pháp thu thập thông tin: bước cần lựa chọn phương pháp phù hợp để thu thập thông tin đầy đủ xác; định sd phương pháp để đảm bảo tính logic, khoa học, hiệu - Các phương pháp: + Phỏng vấn: thu thập đc nhiều thông tin lại tốn nhiều thời gian, nhiều ý kiến trái chiều + Phiếu điều tra: tiết kiệm thời gian, nhiều thông tin; câu hỏi, hiểu sai ý câu hỏi - Ý nghĩa: định toàn bước sau B2: Tiến hành thu thập thông tin theo hình thức phương pháp lựa chọn bước 1: Các thông tin thu thập đc chia làm nhóm: - Nhóm thông tin tên, nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, trách nhiệm, đk, trang bị… - Nhóm thông tin quy trình thực công việc - Nhóm thông tin tiêu chuẩn đánh giá thực công việc - Nhóm thông tin đk làm việc - Nhóm thông tin yêu cầu NLĐ (về hình thức, cấp, kinh nghiệm…) - Ý nghĩa: phân loại thông tin để lựa chọn tăng hiệu cv, loại bỏ thông tin sai lệch… B3: Phân tích, đánh giá lựa chọn thông tin thu thập: - Chú ý: số trường hợp cần thu thập thông tin bổ sung - Ý nghĩa: xem xét phương pháp thu thập thông tin có hay ko, có cần thay đổi ko B4: Sắp xêp thông tin lựa chon vào phiếu: - Phiếu mô tả công việc: dành cho người tuyển vào DN hiểu rõ nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn cụ thể thời gian - Phiếu tiêu chuẩn, đánh giá thực công việc: NLĐ hiểu công việc họ đc đánh giá ntn, tiêu chuẩn Đề cương Quản trị nhân lực - Phiếu y/cầu NLĐ: sở để tuyển dụng, bố trí, xếp tạo hòa phù hợp người công việc Ý nghĩa: giúp hệ thống hóa thông tin thu thập đc xếp vào phiếu Câu 9: Tại nói phân tích công việc sở qtrọng để ptích hiệu nguồn nhân lực? (Phân tích ý nghĩa phân tích công việc DN-câu 10) - Thông qua phân tích công việc làm sở để tuyển dụng bố trí xếp lao động cách khoa học, hợp lý (phù hợp với lực, hoàn cảnh, sở trường, sở thích,…) - Thông qua phân tích công việc giúp DN xđ số lđ cần thiết để hoàn thành kế hoạch SXKD đảm bảo cho trình SXKD diễn liên tục, ổn định có hiệu - Tùy vào kế hoạch mà xđ lực lượng lđ cần thiết để hoàn thành cv Xđ xác việc thực công việc hiệu - Thông qua phân tích công việc làm sở để xác định thù lao trả cho NLĐ Từ qlý, sd quỹ tiền lương tiết kiệm, hiệu (biết trình độ, ý thức NLĐ  trả lương tương xứng) - Thông qua phân tích công việc yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe an toàn NLĐ Từ chủ động đề kế hoạch, biện pháp loại bỏ hạn chế đến mức thấp VD: trang bị thêm công cụ, dụng cụ, phục trang để đảm bảo vệ sinh an toàn lđ (mũ, áo, găng tay, ủng,…) - Với mức hiệu tối thiểu mà phân tích công việc làm sở để đánh giá tình hình thực công việc NLĐ Câu 11: Phân tích nội dung, ưu, nhược điểm phương pháp thu thập thông tin phục vụ cho công tác phân tích công việc? • Khái niệm phân tích công việc: (xem câu 8) • Các phương pháp thu thập thông tin phục vụ cho công tác phân tích công việc:  Quan sát: - Là phương pháp người cán nghiên cứu, quan sát hay nhiều nhóm NLĐ thực công việc ghi lại đầy đủ hđ lđ phải thực hiện, phải thực thực ntn? Các thông tin ghi lại theo mẫu phiếu quy định trước - Ưu điểm: + Giúp cho người n/cứu thu thông tin phong phú thực tế công công việc + Dễ dàng quan sát với số nghề giản đơn - Nhược điểm: + Kết quan sát bị ả/h yếu tố chủ quan người quan sát người bị quan sát + Với nghề hđ trí não giải vđề nghề chuyên môn kĩ thuật dễ dàng quan sát  Ghi chép kiện quan trọng: - Là phương pháp người nghiên cứu ghi chép lại hành vi thực công việc người lđ làm việc có hiệu không hiệu quả, qua khái quát lại phân loại đặc trưng chung cv cần mô tả đòi hỏi cv Đề cương Quản trị nhân lực -     Ưu điểm: + Có tính linh động với thực công việc nhiều người khác + Thích hợp việc mô tả cv XD tiêu chuẩn thực cv - Nhược điểm: Hạn chế việc XD hành vi trung bình để thực cv Nhật ký công việc (tự ghi chép): - Là phương pháp NLĐ tự ghi chép lại hoạt động để thực cv - Ưu điểm: thu thông tin theo kiện thực tế - Nhược điểm: + Độ xác thông tin bị hạn chế ko phải lúc NLĐ hiểu n~ họ thực + Việc ghi chép khó đảm bảo liên tục quán Phỏng vấn: - Là phương pháp thực với người làm cv đó, với cấp họ với đồng nghiệp họ Qua tiếp xúc trao đổi cho phép thu thập thông tin cần thiết tạo hội trao đổi giải đáp số vđề chưa rõ ràng cần ý tính trung thực thông tin động mà người cung cấp thông tin có xu hướng đề cao mức độ phức tạp cv vất vả với cv khác - Ưu điểm: + Thu thập lượng thông tin lớn trình vấn làm nảy sinh câu hỏi không hoành thành dựa vào câu hỏi có sẵn phiếu điều tra + Tránh tình trạng người vấn không hiểu câu hỏi trả lời giải thích người vấn - Nhược điểm: + Tốn thời gian, tiền bạc + Câu hỏi không phù hợp với đtượng kthức, kỹ người  câu trả lời khác Phát phiếu điều tra: - Theo phương pháp này, NLĐ nhận danh mục câu hỏi thiết kế sẵn nhiệm vụ, hành vi, kỹ điều kiện có liên quan đến công việc họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo yêu cầu hướng dẫn ghi - Ưu điểm: + Thông tin thu được lượng hóa dễ dàng cập nhật công việc thay đổi, thích hợp với việc xử lý thông tin máy tính phân tích khối lượng lớn thông tin + Việc thu thập thông tin thực dễ dàng tốn phí - Nhược điểm: + Lượng thông tin thu + Chi phí cho việc thiết kế câu hỏi nhiều thời gian, tiền bạc + Có tình trạng mà NLĐ không hiểu câu hỏi, dẫn đến việc trả lời câu hỏi ntn Hội thảo chuyên gia - Là phương pháp phân tích cv chuyên gia (gồm công nhân lành nghề, người am hiểu công việc, người lãnh đạo cấp trung gian, phận) mời dự họp để thảo luận công việc cần Đề cương Quản trị nhân lực - - tìm hiểu Các ý kiến trao đổi thành viên làm sáng tỏ bổ sung thêm chi tiết mà người n/cứu không thu từ vấn cá nhân phương pháp Ngoài qtr trao đổi ý kiến làm rõ trách nhiệm nhiệm vụ thành viên hội thảo Ưu điểm: Sd để thu thập thông tin phục vụ nhiều mđích phân tích cv như: XD mô tả cv, y/cầu cv, tiêu chuẩn thực cv, XD phiếu đành giá thực cv… Nhược điểm: đắt tốn nhiều thời gian Câu 12: Trình bày nội dung mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc? Ví dụ minh họa • Bản mô tả công việc: - Khái niệm: văn giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, đk làm việc vđề có liên quan đến công việc cụ thể - Nội dung (3 phần):  Phần xác định công việc: + Tên cv (chức danh cv), mã số cv, tên phận hay địa điểm thực cv, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo quyền, mức lương,… + vài câu tóm tắt mục đích chức cv  Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc cv: + Tường thuật cách tóm tắt xác nhiệm vụ trách nhiệm thuộc cv + Bao gồm câu mô tả xác, nêu rõ NLĐ phải làm gì, thực nhiệm vụ ntn, phải thực nhiệm vụ  Các điều kiện làm việc: Bao gồm đk môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sd), thời gian làm việc, đk vệ sinh, an toàn lđ, phương tiện lại để phục vụ cv đk có liên quan Bản mô tả cv nên ngắn gọn, súc tích nên sd động từ hành động có tính quan sát để mô tả hđ cụ thể nghĩa vị Nói chung hình thức cụ thể coi tốt mà DN khác sd hình thức khác để mô tả công việc Ví dụ minh họa: mô tả công việc Chức danh công việc: Báo cáo với: Ngạch lương: Nhiệm vụ: Các yêu cầu công việc: - Kthức: - Kỹ năng: - Giáo dục: - Kinh nghiệm: • Bản tiêu chuẩn công việc: - Là hệ thống tiêu, phương án, y/cầu số lượng, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc Ở DN khác có tiêu chuẩn khác Đề cương Quản trị nhân lực 10 • Kết việc thiết kế lại cv: giúp cho thiết kế công việc đảm bảo tính xác phù hợp với công việc, điều chỉnh mô tả công việc xác định yêu cầu công việc hợp lý, xá định nguồn nhân lực cần thiết sd công cụ thúc đẩy phát triển ktế cách hiệu Câu 15: Tuyển dụng nhân lực gì? Phân tích vai trò tuyển dụng (Tại nói tuyển dụng tốt đk đem lại thắng lợi cho DN-câu 17)? *Khái niệm: Tuyển dụng qtr thu hút, nghiên cứu đánh giá lựa chọn để định tiếp cận số người vào làm việc DN *Vai trò: - Quyết định tình trạng nguồn nhân lực DN (số lượng, chất lượng nguồn lđ)  tạo tiền đề cho hđ SXKD có hiệu - Làm trẻ hóa lực lượng lđ toàn DN: tuyển người trẻ (thường 30 tuổi) vào DN làm cho độ tuổi trung bình DN thấp hơn; nguồn lđ trẻ mang tính động sáng tạo giúp cho DN giữ vững lợi ctranh thị trường; lực tiếp thu kthức tiến bộ, cao, khả áp dụng vào thực tế cao so với người độ tuổi trung niên; lực lượng lđ trẻ có đam mê, nhiệt huyết có nhiều thời gian với việc n/cứu để cải tiến, đổi mới, phát triển DN Người lớn tuổi thường có xu ngại thất bại, sợ ánh hào quang trước - Thông qua tuyển dụng làm cho toàn trình độ trung bình lực lượng lđ DN nâng lên Chương trình đào tạo thường xuyên đổi mới, bổ sung người trẻ đến tuyển dụng sau có trình độ cao người cũ DN  mặt trình độ trung bình NLĐ nâng lên so với trình độ phát triển ktế Câu 16: Phân tích mục đích, yêu cầu nguyên tắc tuyển dụng lao động? • Mục đích: Giúp cho DN có người có khả năng, trình độ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai • Yêu cầu: - Việc tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch SXKD kế hoạch nguồn nhân lực - Phải tuyển chọn người giỏi người tham gia dự tuyển, có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc - Tuyển chọn người có kỷ luật, trung thực Bởi trình SXKD ngày phát triển, mức độ CMH ngày cao, yêu cầu phải có kỷ luật để tập trung SX, đạt mục tiêu DN - Tuyển chọn người có đủ sức khỏe để làm việc thường xuyên lâu dài với DN - Người tuyển dụng phải làm việc đạt đến suất, hiệu suất cao gắn bó với DN Năng lực người DN phải làm ntn để NLĐ cống hiến toàn lực họ để làm việc, tạo suất, hiệu suất tốt Gắn bó với DN: ổn định cv, tư tưởng đứng núi trông núi nọ, lúc DN khó khăn phải lòng, chung sức vượt qua khó khăn DN - Người tuyển chọn phải có dầy đủ sức khỏa để làm việc thường xuyên, lâu dài • Nguyên tắc: người tuyển chọn vào vị trí phải thỏa mãn yêu cầu phân tích công việc yêu cầu tuyển chọn, công việc quan trọng, không bỏ qua yêu cầu công việc Câu 18: Phân tích nội dung, ưu, nhược điểm nguồn tuyển dụng bên bên DN? Đề cương Quản trị nhân lực 12 - • Nguồn tuyển dụng bên DN: Nội dung: bao gồm người làm việc tổ chức đó, ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí mà họ làm  tạo động lực tốt cho tất người làm việc tổ chức thúc đẩy qtrình làm việc tốt hơn, tăng tình cảm, lòng trung thành người tổ chức - Ưu điểm: + Tiết kiệm t tuyển dụng, t làm quen với cv, qtrình thực cv diễn ltục, ko bị gián đoạn + Hạn chế đến mức tối đa đínhai đề bạt thuyên chuyển lđ + Làm tăng độ trung thành, gắn bó người với DN - Nhược điểm: + Có thể gây mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái có nhóm NLĐ ko phục người tuyển dụng vào vị trí lãnh đạo không hợp tác với lãnh đạo + Đối với DN nhỏ, ta sd nội không thay đổi chất lượng lđ +Phải XD sách, chương trình phát triển lâu dài quy hoạch rõ ràng chọn người phù hợp • Nguồn tuyển dụng bên ngoài: - Nội dung: người đến xin việc bao gồm sinh viên tốt nghiệp, người thời gian thất nghiệp, người làm việc tổ chức khác - Ưu điểm: + Đây người trang bị kthức thực tiễn có hệ thống + Họ có k/năng làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ ng tổ chức phản ứng + Có cách nhìn tổ chức - Nhược điểm: + Mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc + Nếu thường xuyên tuyển dụng NLĐ bên gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ hội thăng tiến + Nếu tuyển dụng người làm việc bên đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh, không họ kiện Câu 19: Trình bày nội dung quy trình tuyển dụng Âu Mỹ? vấn sơ sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc trắc nghiệm tuyển chọn 11 tổng kết công tác tuyển 10 hòa nhập người vào vị dụng trí tuyển dụng vấn tuyển chọn định tuyển dụng khám sức khỏe đánh vấn thể lực đạo trực thẩm định thôn tham quan thử việc B1: xác lập mqhệ người xin việc người sd lđ; xđ tố chất khả người xin việc có phù hợp với cv hay không để định có tiếp tục mqhệ với ứng viên hay không Đề cương Quản trị nhân lực 13 Tiêu chuẩn tuyển chọn bước phải chuẩn bị kỹ lưỡng, lựa chọn tiêu chí giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực cv,… tránh tình trạng độc đoán, chủ quan người vấn B2: - đơn xin việc nội dung quan trọng qtr tuyển dụng,là sở cho phương pháp tuyển dụng khác vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, hồ sơ nhân khác - Đơn xin việc thường có thông tin điển hình: thông tin họ tên, ngày tháng năm sinh, địa nơi ở, hộ khẩu,…; thông tin trình học tập, đào tạo, văn chứng chỉ,…; lịch sử công việc làm, tiền lương thu nhập, lý bỏ việc chưa có việc làm; thông tin kinh nghiệm, thói quen, sở thích, đặc điểm tâm lý cá nhân, vđề thuộc công dân XH khác - Đơn xin việc làm tính phong phú đa dạng trình làm việc, kinh nghiệm người xin việc, thông tin người xin việc viết đơn chưa xác B3: trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu thông tin có đặc trưng riêng biệt thực công việc cá nhân, công việc có tính đặc thù Có nhiều loại trắc nghiệm: trắc nghiệm thành tích, TN khiếu khả năng, TN tính cách sở thích, TN tính trung thực, TN y học - Chú ý: Việc sd câu trắc nghiệm xảy tình trạng giả mạo thông tin, với trường hợp nên sa thải với ứng viên coi xuất sắc Tránh tượng áp đặt thực trắc nghiệm nhân Hạn chế tối đa việc xâm phạm đến điều riêng tư ứng viên Tránh lỗi sai dự đoán B4: qtr giao tiếp lời người tuyển dụng ứng viên Phương pháp giúp khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, văn chứng hết - Mục tiêu việc vấn: +thu thập thông tin người xin việc cách cặn kỹ + đề cao công ty – hình thức quảng cáo, làm cho ứng viên hiểu mạnh DN + cung cấp thông tin tổ chức cho ứng viên: mục tiêu, cấu máy, sách nhân sự, hội thăng tiến, việc làm… + thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả giao tiếp - Có nhiều loại vấn: vấn theo mẫu, PV theo tình huống, PV theo mục tiêu, PV hướng dẫn, PV căng thẳng, PV hội đồng,… B5: phòng nguồn nhân lực cần cung cấp yêu cầu thể lực cho vị trí để chuyên gia y tế dựa vào để tuyển dụng Bước đảm bảo cho ứng viên có sức làm việc lâu dài DN tránh đòi hỏi không đáng tuyển dụng Tránh tượng đánh giá hình thức, qua loa B6: người phụ trách trực tiếp vấn đánh giá cách cụ thể ứng viên Bước nhằm xác định vai trò quan trọng cấp sở Nó giúp khắc phục tình trạng bất phận tuyển chọn nơi tuyển dụng B7: kiểm tra độ tin cậy thông tin thu việc trao đổi với tổ chức cũ mà người lđ làm việc khai đơn xin việc, nơi cấp văn chứng chỉ… thông tin thẩm tra lại sở để nhà tuyển dụng định cuối B8: để tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm tổ chức cho ứng viên tham quan nghe giải thích đầy đủ cv mà sau Đề cương Quản trị nhân lực 14 tuyển dụng họ phải làm, tráng tượng ngỡ ngàng gặp điều không phù hợp với mong muốn họ tương lai B9: sau loại trừ dần theo kết đánh vấn trắc nghiệm, hội đồng tuyển dụng đưa định tuyển dụng, tiến hành ký kết hợp đồng lđ Hợp đồng lđ cần đảm bảo điều khoản: thời gian thử việc, tiền công, tiền làm thêm giờ, loại bảo hiểm phải đóng cho NLĐ B10: Các tổ chức sd giai đoạn thử việc giai đoạn đầu thuê mướn để giúp người làm thuê để bảo vệ tổ chức Trong g/đ NLĐ hướng dẫn, bảo để phát triển kỹ để thực công việc đầy đủ Qua g/đ họ biết thành tích làm việc mình, thất bại g/đ bị sa thải B11: Sau lần tuyển dụng, tổ chức nên đánh giá việ tuyển dụng hợp lý chưa, áp dụng cho lần sau ko, có cần phải thay đổi, cải tiến ko Câu 20: Theo bạn, người tham gia dự tuyển người vấn cần phải làm để buổi vấn đạt hiệu cao? Kết vấn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực người vấn người tham gia dự tuyển Đồng thời đánh giá người vấn chịu ảnh hưởng tình vấn người vào vấn người giỏi người Hay người vấn lý tưởng hóa hình mẫu để đánh giá chung cho ứng viên Để đảm bảo cho kết vấn đạt kết cao phải ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành bước theo trình tự trình vấn, phải chuẩn bị kỹ nghiệp vụ vấn, tài chính, thiết bị phục vụ cho vấn - Người vấn phải nắm am hiểu cv vị trí tuyển dụng cách chi tiết - Người vấn phải hiểu tâm lý người dự tuyển, tạo không khí thoải mái, thân thiện, chia sẻ, giúp cho người dự tuyển tự tin để trả lời câu hỏi, đạt mục đích người vấn (đánh giá đúng) - Chú ý lắng nghe, ko cắt ngang câu trả lời, ko đổi chủ đề đột ngột, ko xa với cv tuyển dụng - Câu hỏi p/vấn phải rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu Đáp án câu hỏi t/huống có 1đáp án - Người dự tuyển phải tạo bình tĩnh, tự tin trước hội đồng vấn; chuẩn bị kỹ kthức, kỹ năng, kinh nghiệm mình,… Câu 21: Trình bày loại trắc nghiệm, vấn tuyển chọn? Tại phải kết hợp chặt chẽ phương pháp này? • Trắc nghiệm (TN): - TN thành tích: áp dụng giáo dục, thực cv để đánh giá xem người dự tuyển nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề nghiệp đến mức nào, thành tích làm thi, t hoàn thaàn cv,… cao hay thấp - TN khiếu khả năng: để cá nhân học tốt đào tạo, thực tốt cv tương lai, tiếp thu kthức Bao gồm loại trắc nghiệm là: + TN khả thần kinh: TN trí thông ming qua tranh luận lời, nói lưu loát, tốc độ nhân biết số đặc trưng khác + TN khả năng: liên quan đến việc nhận biết mqhệ + Khả vận động tâm lý: liên quan đến kỹ cá nhân việc thực hđ khác nhsu thể người, kiểm soát độ xác, điều phối cảm nhận, t phản ứng,… Đề cương Quản trị nhân lực 15 - TN tính cách sở thích: liên quan đến đặc điểm tâm lý khí chất, ước mơ, nguyện vọng, đề nghị NLĐ Sắp xếp công việc hợp lý cho người - TN tính trung thực: liên quan đến chấp hành kỷ luật lđ, thái độ với vấn đề trộm cắp, tham ô, thiếu trung thực cv,… giúp cho người tuyển dụng dự đoán hành vị ko trung thực tương lai người dự tuyển - TN y học: đánh giá phẩm chất sinh lý để phát bệnh XH HIV,… • Phỏng vấn: - Phỏng vấn theo mẫu: câu hỏi thiết kế theo yêu cầu cv Người vấn đọc to câu hỏi câu trả lời để người xin việc lựa chọn câu trả lời cho Phỏng vấn theo mẫu xđ nội dung chủ yếu thông tin cần nắm vững lại hạn chế tính phong phú thông tin Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết người trả lời muốn hỏi thêm bị hạn chế - Phỏng vấn theo tình huống: người hỏi yêu cầu ứng viên trả lời vấn đề ứng xử hay cách thực theo giả định tình có thực thực tế Các tình phải dựa sở phân tích cv cách chi tiết để xđ đặc trưng kỹ chủ yếu thực cv - Phỏng vấn theo mục tiêu - Phỏng vấn ko hướng dẫn - Phỏng vấn căng thẳng - Phỏng vấn theo nhóm - Phỏng vấn hội đồng Câu 22: Phân tích phương pháp thông báo tuyển dụng, để đảm bảo tính hấp dẫn quảng cáo tuyển dụng cần ý vấn đề gì? • Đối với nguồn tuyển dụng tổ chức: - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: thông báo vị trí công việc cần tuyển người Bản gửi đến tất nhân viên tổ chức - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu CBCNV tổ chức  phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc cách cụ thể, nhanh chóng - Phương pháp thu hút vào thông tin “Danh mục kỹ năng” mà tổ chức thường lập cá nhân NLĐ, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Trong bảng bao gồm thông tin: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm yếu tố liên quan đến phẩn chất cá nhân NLĐ • Đối với nguồn tuyển dụng bên tổ chức: - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu CBCNV tổ chức - Phương pháp thu hút thông qua phương tiện truyền thông - Phương pháp thu hút thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm - Phương pháp thu hút thông qua hội chợ việc làm: ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn công việc rộng với quy mô lớn - Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề  Để đảm bảo tính hấp dẫn thông báo quảng cáo cần ý: - Nôi dung ngắn gọn, súc tích, lại phải hàm chứa nội dung đủ lớn - Hình thức bắt mắt, đảm bảo tính hợp pháp, tính pháp lý Câu 23: Tiền lương gì? Phân tích chất tiền lương? Đề cương Quản trị nhân lực 16 • Khái niệm: Tiền lương giá sức lđ hình thành sở thỏa thuận người sd sức lđ với NLĐ, phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lđ ktế thị trường • Mức lương tối thiểu: tiền lương tháng để trả cho NLĐ mức giản đơn làm đủ số ngày công theo quy định Đối với DN Việt Nam chia làm khối: - Khối nghiệp: tổ chức, DN phục vụ cho phúc lợi công ích, ko mục đích lợi nhuận Mức lương tối thiểu 1.050.000 đồng Số ngày làm việc 22 ngày/tháng - Khối SXKD: DN SX nhằm mục đích thu lợi nhuận Gồm vùng: + Vùng đặc biệt: Hà Nội, Hồ Chí Minh Mức lương tối thiểu 2.000.000 đồng/tháng + Vùng 1: thành phố trực thuộc TW (HP, Đà Nẵng, Cần Thơ) Mức lương tối thiểu 1.750.000 đồng/tháng + Vùng 2: thành phố thị xã trực thuộc tỉnh Mức lương tối thiểu 1.550.000 đồng/tháng + Vùng 3: nơi lại Mức lương tối thiểu 1.400.000 đồng/tháng • Bản chất tiền lương: xét góc độ: - Xét ktế: tiền lương phản ánh mối quan hệ trao đổi mua bán hàng hóa SLĐ - Xét XH: Tiền lương đóng góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua đường thuế thu nhập góp phần làm tăng nguồn thu cho phủ, đồng thời giúp cho phủ điều tiết thu nhập tầng lớp dân cư xã hội Câu 24: Trong tổ chức phải quan tâm đến khoản thù lao phi vật chất dành cho NLĐ? Phân tích khoản phi vật chất mà DN dành cho NLĐ? Thù lao vật chất hay phi vật chất tranh luận lâu đời thù lao lđ Thù lao mang tính phi vật chất ko biểu cụ thể, ko lượng hóa được, gắn liền với yếu tố thuộc nội dung công việc môi trường làm việc Mỗi công ty cần có lựa chọn phù hợp kết hợp hài hòa thù lao vật chất phi vật chất Thông thường muốn tăng cường thành tích trách nhiệm cá nhân lđ tổ chức nhấn mạnh thù lao vật chất Trong muốn tăng cường ràng buộc cá nhân với tổ chức thường nhấn mạnh thù lao phi vật chất Tại công ty thường có LLLĐ ổn định, chất lượng phục vụ KH đặc tính trung thành nhân viên đặt lên hàng đầu, muốn XD bầu không khí lđ mang tính hợp tác cao Các khoản thù lao phi vật chất mà DN dành cho người lao động: phúc lợi hay phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ cs NLĐ bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm XH, lương hưu, tiền trả cho ngày lễ,… phúc lợi khác gắn với quan hệ, làm việc thành viên tổ chức Thù lao lđ phi vật chất bao gồm yếu tố thuộc nội dung cv môi trường làm việc: - Nội dung cv: mức độ hấp dẫn cv, mức độ thách thức cv, yêu cầu trách nhiệm thực công việc, tính ổn định cv, hội thăng tiến đề bạt phát triển,… - Môi trường làm việc: đk làm việc thoải mái, sách hợp lý công tổ chức, lịch làm việc linh hoạt, giám sát viên ân cần, đồng nghiệp thân ái, biểu tượng địa vị phù hợp, … Câu 25: Phân tích vai trò ý nghĩa tiền lương? Đề cương Quản trị nhân lực 17 - • Đối với NLĐ: Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị NLĐ gia đình, địa vị họ tườn quan với đồng nghiệp giá trị tương đối họ tổ chức XH - TL phần thu nhập thu nhập NLĐ, giúp họ gia dình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết - Khả kiếm tiền lương cao tạo động lực thúc đẩy NLĐ sức học tập để nâng cao giá trị họ tổ chức thông qua nâng cao trình độ đóng góp cho tổ chức • Đối với DN: - Là phần quan trọng CP SX cần qlý, sd tiết kiệm, hợp lý, hiệu tiền lương - Là công cụ để trì, giữ gìn thu hút NLĐ tài giỏi, có khả phù hợp với cv tổ chức - TL với loại thù lao khác công cụ qlý chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến chức khác qlý nguồn nhân lực • Đối với XH: - TL ảnh hưởng qtrọng đến nhóm XH tổ chức khác XH TL cao giúp cho NLĐ có sức mua cao tăng thịnh vượng cộng đồng, mặt khác dẫn tới tăng giá làm giảm mức sống người có thu nhập ko đuổi kịp với mức tăng giá Giá tăng dẫn đến giảm nhu cầu, dẫn đến giảm công việc làm - Đóng góp vào thu nhập quốc dân thông qua đường thuế thu nhập góp phần tăng nguồn thu phủ giúp phủ điều tiết thu nhập tầng lớp dân cư XH Câu 26: Trình bày chế độ tiền lương hình thức trả lương DN? Các chế độ tiền lương - Chế độ tiền lương cấp bậc: thiết kế để trả cho công nhân SX vào chất lượng lđ đk lđ họ thực cv định Chất lượng lđ thể trình độ lành nghề NLĐ sd vào trình lđ thể trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm NLĐ sd để thực cv Chế độ tiền lương cấp bậc gồm yếu tố: thang lương, mức lương tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật - Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh: áp dụng cho lực lượng lđ qlý phục vụ tổ chức qlý nhà nước, tổ chức ktế XH, loại lđ qlý DN tùy thuộc vào chức danh, viên chức thâm niên nghề nghiệp NLĐ cần XD tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức thực việc tiêu chuẩn hóa cán Các hình thức trả lương  Lương thời gian giản đơn: - Là hthức tiền lương mà tiền lương NLĐ tính vào t thực tế làm việc cấp bậc giữ NLĐ - Đối tượng áp dụng: + lực lượng lđ qlý phục vụ qlý + cv chưa xđ mức lđ + sp đòi hỏi chất lượng, độ xác cao - Nội dung: Trong đó: tiền lương tháng i NLĐ làm đủ số ngày công theo chế độ Đề cương Quản trị nhân lực 18 Hi hệ số lương NLĐ i giữ Ltối thiểu mức lương tối thiểu Nếu làm việc đk không bình thường ngày làm thực tế (trong đk ko bình thường) tính theo quy định, ngày làm việc bình thường tiền lương tính theo ngày chế độ Nếu làm thêm vào ngày bình thường lương làm thêm 150% L theo chế độ Nếu làm việc thêm vào ngày nghỉ tiền lương làm thêm tính 200% tiền Lgiờ theo chế độ - Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán - Nhược điểm: tiền lương mà công nhân nhận ko liên quan trực tiếp đến đóng góp lđ họ chu kỳ thời gian cụ thể Vì ko khuyến khích NLĐ nâng cao suất hiệu suất cv Do trả lương theo t gồm chế độ: trả lương theo t giản đơn trả lương theo t có thưởng Trả lương theo t có thưởng chất giống trả lương theo t giản đơn có tính thêm % tiền thưởng giám đốc DN quy định  Lương sp trực tiếp cá nhân không hạn chế: - Là hình thức trả lương mà tiền lương NLĐ vào số lượng sp thực tế hoàn thành đạt tiêu chuẩn chất lượng cấp bậc công việc mà NLĐ đảm nhiệm - Đối tượng áp dụng: cv trực tiếp SX sp mà SX có tính độc lập tương đối - Đk áp dụng: + XD định mức lđ khoa học, hợp lý + Nơi làm việc phải trang bị tốt thứ để phục vu cv diễn hiệu liên tục + Công tác nghiệm thu sp đảm bảo nghiêm túc, đúng, đủ, xác + Công tác giáo dục trị tư tưởng thực tốt - Nội dung: Trong đó: mức lương cấp bậc công việc QM mức sản lượng TM mức thời gian LTTi tiền lương thực tế NLĐ i ĐG đơn giá tiền lương trêm đơn vị sản phẩm QTTi số lượng sp mà NLĐ i SX đạt tiêu chuẩn chất lượng Nếu có phụ cấp cộng thêm vào LCBCV để tính đơn giá QM, TM quy định (có thể tính theo ca giờ) - Ưu điểm:+ tiền lương gắn liền với kq làm việc khuyến khích NLĐ nâng cao suất, hiệu lđ + Tiết kiệm CP cố định CP qlý Đề cương Quản trị nhân lực 19 - - - Nhược điểm: NLĐ tập trung công việc cá nhân mà quan tâm đến cv tập thể  Lương sản phẩm tập thể: Đối tượng áp dụng: cho cv cần tập thể công nhân hoàn thành ko thể nghiệm thu riêng cho người Công thức: Chia lương: Cách 1: Chia theo hệ số điều chỉnh: L0 mức lương cấp bậc công việc tổ hoàn thành 100% mức (hệ số hoàn thành mức) Cách 2: chia theo thời gian thực tế: + Tính thời gian quy đổi người tổ: - - Trong đó: Hi hệ số cấp bậc, Ti thời gian lđ + Tính tổng Tqđ + Tính lương đơn vị Tqđ + Tính lương cho người tổ:  Lương sp phục vụ (lương trả công nhân theo sp gián tiếp): Đối tượng áp dụng: áp dụng cho lđ phù trợ cho hđ công nhân Lương lđ phục vụ tính dựa kq công nhân mà NLĐ phục vụ Công thức:  Ưu điểm: kết hợp chặt chẽ lực lượng lđ để nâng cao suất lđ Nhược điểm: tiền lương NLĐ phục vụ phụ thuộc vào CN Nếu công nhân ko làm tốt công việc mức hoàn thành cv công nhân phục vụ bị giảm theo Câu 29: Lập kế hoạch LĐ gì? Phân tích vai trò lập kế hoạch LĐ? • Khái niệm: qtrình ptích đánh giá đưa dự báo nhu cầu lđ cho DN từ đề biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo đầy đủ lđ lúc chỗ tổ chức qlý sd hiệu nguồn lđ • Vai trò: - Giúp cho tổ chức đạt mục tiêu cv thông qua XD kế hoạch nguồn nhân lực Đề cương Quản trị nhân lực 20 - Giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục, xđ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức, tăng cường tham gia qlý vào trình kế hoạch hóa lđ, nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức - Ảnh hưởng tới hoàn thiện tổ chức thông qua mức độ phù hợp kế hoạch hóa nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể tổ chức, đặc trưng tổ chức, lực tổ chức - Ảnh hưởng tới hiệu tổ chức thông qua tác động tới kế hoạch SXKD tổ chức - Là sở cho hđ biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Điều hòa hđ nguồn nhân lực Câu 30: Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới lập kế hoạch lđ? • Khái niệm: (giống câu 29) • Các nhân tố ảnh hưởng: - Loại sp dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho XH chiến lược tổ chức: loại sp dịch vụ mà tổ chức SXKD đưa thị trường yêu cầu số lượng chất lượng lđ, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề, kỹ nguồn nhân lực khác  lập kế hoạch lđ cần xem xét mức độ phức tạp sp để xđ loại lđ với cấu trình độ lành nghề phù hợp - Tính ko ổn định môi trường: thay đổi ktế, trị, XH, tiến KH-KT ảnh hưởng đến hđ SXKD tổ chức từ ảnh hưởng tới cung cầu nhân lực tổ chức chí theo nghề: nghề cũ đi, nghề đời có nhu cầu nhân lực - Độ dài t kế hoạch hóa lđ: lập kế hoạch lđ t ngắn (1 năm) dài hạn (3-7 năm), t kế hoạch hóa lđ phụ thuộc vào nhân tố bên bên tổ chức Nếu tổ chức hđ môi trường biến động độ dài kế hoạch hóa nguồn nhân lực ko năm, ngược lại hđ môi trường biến động độ dài t lớn năm Câu 31: Trình bày nội dung bước quy trình lập kế hoạch LĐ? KH SXKD năm T+1 Ptích thực trạng sd LĐ năm T Các điều chỉnh Các điều chỉnh Số lđ cần năm T+1 Số lđ làm việc năm T+1 So sánh Thiếu Đủ Thừa Đề cương Quản trị nhân lực Các kế hoạch, biện pháp 21 B1: Cầu nội - Lập kế hoạch SXKD năm T+1: sở pháp lý để XD kế hoạch tiền lương, đánh giá ưu nhược điểm năm lập kế hoạch để thay đổi cách tính toán năm T+1, áp dụng ưu điểm, tìm biện pháp để loại bỏ nhược điểm - Các điều chỉnh: điều chỉnh suất lđ thông qua mức lđ (mức sản lượng, mức t, mức phục vụ) tính số lđ cần cho năm kế hoạch dựa điều chỉnh B2: Cung nội - Phân tích đánh giá thực trạng tình hình sd lđ năm lập kế hoạch: việc sd lđ nhược điểm gì, điều chưa hợp lý (tìm nguyên nhân) - Điều chỉnh: đưa điều chỉnh tổ chức, công nghệ, quy trình… - Tính toán xđ số lượng lđ làm việc năm T+1: tính toán số người khỏi DN, hưu, nghỉ chế độ,… B3: So sánh nhu cầu khả cung ứng lao động: - Thừa: đào tạo lại để trang bị cho họ công việc mới, nghỉ tạm thời,… - Thiếu: lập kế hoạch tuyển dụng thêm Câu 32: Phân tích giải pháp khắc phục cân đối cung cầu lao động? • Thiếu lao động (cung< cầu): - Đào tạo đào tạo lại lđ có để họ đảm nhận chỗ trống tổ chức để họ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch mà ko cần tuyển dụng thêm người từ bên - Đề bạt, thăng chức, bồi dưỡng NLĐ tổ chức để đảm nhận công việc vị trí cao - Ký hợp đồng phụ với công ty tổ chức khác để tăng thêm gia công sp - Thuê lđ làm việc ko trọn ngày hoặ sd lđ tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực trước mắt - Huy động ng tổ chức làm thêm song phải tuân thủ quy định Bộ Luật Lao động • Thừa lao động (cung > cầu): - Thuyên chuyển NLĐ từ nơi thừa đến nơi thiếu lđ - Tạm thời ko thay người chuyển - Giảm lđ (áp dụng cho nhân viên làm việc theo giờ) - Chia sẻ công việc: nhân viên thay làm công việc - Nghỉ ko lương, nghỉ luân phiên cần lại huy động: thường áp dụng cho nhân viên vào làm, thâm niên nghề thấp, người tạo suất lđ thấp,… - Cho DN khác thuê nhân lực: áp dụng với đội ngũ lđ lành nghề, có chuyên môn giai đoạn tổ chức gặp khó khăn - Vận động nghỉ hưu sớm - Vận động nhân viên sức tự việc hưởng chế độ trợ cấp lần Đề cương Quản trị nhân lực 22 Câu 33: Phân tích phương pháp xđ nhu cầu lđ? • Căn để xđ nhu cầu: so sánh cung cầu lđ tổ chức • Phương pháp xđ nhu cầu lđ: - Dài hạn: + Phương pháp dự đoán cầu nhân lực tổ chức dựa vào cầu nhân lực đơn vị + Phương pháp ước lượng trung bình + Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lđ đơn vị sản lượng Công thức : D = (Q*t)/T Trong : D cầu nhân lực năm kế hoạch Q tổng sản lượng cần SX năm kế hoạch t tiêu chuẩn hao phí lđ cho đơn vị sản lượng năm kế hoạch T tổng số làm việc bình quân lđ năm kế hoạch + Phương pháp dự đoán xu hướng + Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính + Phương pháp chuyên gia - Ngắn hạn: + Phương pháp tính theo lượng lđ hao phí Công thức: Trong đó: D cầu lđ năm kế hoạch tổ chức ti lượng lđ hao phí để SX đơn vị sp i SLi tổng số sp i cần SX năm kế hoạch Tn quỹ thời gian làm việc bình quân lđ năm kế hoạch (h/người) Km hệ số tăng suất lđ dự tính năm kế hoạch n số loại sp cần SX năm kế hoạch + Phương pháp tính theo suất lđ Công thức: Trong đó: D cầu lđ năm kế hoạch Q tổng sản lượng năm kế hoạch W suất lđ bình quân lđ năm kế hoạch Câu 34: Thế đào tạo phát triển nguồn nhân lực? Vai trò đào tạo phát triển nhân lực? - Đào tạo hđ nhằm trang bị cho NLĐ kthức kỹ kinh nghiệm nghề chuyên môn nghiệp vụ mà NLĐ DN giao cho - Phát triển hđ học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt NLĐ nhằm mở cho họ công việc dựa định hướng tổ chức giúp DN bố trí sd NLĐ tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hd để trì nâng cao nguồn nhân lực tổ chức đk định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh • Vai trò: - Với DN: + Nâng cao suất LĐ, hiệu thực cv Đề cương Quản trị nhân lực 23 + Giảm bớt giám sát NLĐ đào tạo người có khả tự giám sát + Nâng cao chất lượng thực cv + Nâng cao tính ổn định động tổ chức + Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Tạo đk áp dụng tiến KH-KT qlý DN + Tạo lợi cạnh tranh cho DN - Với NLĐ: tạo gắn bó NLĐ DN; tạo tính chuyên nghiệp NLĐ; tạo thích ứng NLĐ cv tương lai; đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển NLĐ; tạo đk cho NLĐ có cách nhìn, cách tư cv họ, sở để phát huy tính sáng tạo NLĐ Câu 35: Phân tích cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực? • Khái niệm: đào tạo, phát triển, đào tạo phát triển (xem câu 34) Đào tạo lại việc đào tạo thêm chương trình chuyên môn, nghiệp vụ khác có kthức nghề • Sự cần thiết phải đào tạo phát triển lại nguồn nhân lực: - Nền SX liên tục phát triển ko ngừng lực lượng SX phát triển ko ngừng: lực lượng SX bao gồm người KH-KT-CN KH-KT luôn phát triển theo chiều hướng ngày đại, tiên tiến  tăng suất, hiệu suất, lợi cạnh tranh  đòi hỏi người phải đào tạo phát triển để làm chủ KH-CNghệ, sd KH-KT-CN đại, tiên tiến để tđ vào đối tượng lđ, tạo sp hàng hóa - Muốn công nghiệp hóa thành công trước hết phải có người CNH Con người phải có tác phong công nghiệp, điều khiển máy móc thiết bị đại đồng thời có tư công nghiệp - Hầu TG có ktế hỗn hợp (từ ktế huy thị trường  thị trường có điều tiết nhà nước) Nhà nước bảo hộ NTD, chế thị trường ko SX có, mà SX thị trường cần Vì cần phải có chiến lược tạo cầu NTD, tìm chiến lược để ko ngừng nâng cao đổi phải đào tạo để giữ vững lợi thế, phát triển - Đối với NLĐ bán sức lđ để có thu nhập Ngoài việc chờ tăng lương tù phía nhà nước phủ cách nâng cao chất lượng SLĐ  phải đào tạo Ko muốn thất nghiệp độ tuổi lđ trình độ kthức kỹ phải theo kịp phát triển DN  phải đào tạo để trình độ NLĐ theo kịp phát triển cuả DN, ko bị sa thải, loại trừ câu 36: Phân tích nội dung, ưu nhược điểm phương pháp đào tạo nhân lực? • Khái niệm: đào tạo nhân lực (câu 34) • Nội dung: Phương pháp 1.Đào Nội dung Ưu điểm Nhược điểm A Đào tạo công việc Dạy kỹ t/hiện cv cho - Giúp cho qt lĩnh hội kiến thức - Can thiệp vào tiến Đề cương Quản trị nhân lực 24 hầu hết CNhân SX kể tạo theo số cv qlý.Bắt đầu từ việc dẫn gthiệu, gthích cv,chỉ dẫn, công trao đổi, làm thử đến thành việc thạo hướng dẫn người dạy Bắt đầu việc học lý 2.Đào thuyết lớp,sau học viên tạo theo làm việc kiểu học hướng dẫn công nhân lành nghề nghề Phương pháp dạy hoàn chỉnh nghề cho NLĐ Giúp cho cán qlý, nhân viên giám sát học kthức, kỹ 3.Kèm cần thiết thông qua cặp kèm cặp bảo ng qlý bảo giỏi kĩ cần thiết đc dễ dàng hành công việc - Làm hư hỏng trang - Không cần phương tiện thiết bị trang thiết bị riêng cho học tập -Ko can thiệp ả/h tới việc t/hiện cv thực tế - Việc học đc dễ dàng - Học viên đc trang bị lượng lớn kthức kỹ - Việc lĩnh hội tiếp thu kỹ kthức cần thiết dễ dàng - Có đk làm thử cviệc thật - ko thực đc làm Cv cách đầy đủ Học viên bị lây nhiễm số phương pháp cách thức làm việc ko tiên tiến - Đc làm nhiều cviệc - Ko hiểu biết đủ - Học tập thực công việc - Mở rộng kĩ làm việc - Thời gian lại cv học viên hay vị trí cv ngắn Chuyển ng qlý cv sang cv khác.có cách:chuyển đến cv chuyển & thuyên với chức vụ chuyển cũ;chuyển đến cv công htoàn;chuyển cv khác việc nội chuyên môn B Đào tạo công việc Phương Nội dung Ưu điểm pháp 1.tổchức Lớp học vs chuyên gia giảng Học viên đc trang bị hóa đầy đủ lớp dạy lý thuyết thực hành với có hệ thống kthức lý cạnh phương tiện thiết bị thuyết thực hành DN dành riêng cho học tập 2.Cử ng Cử ng DN học -Ko can thiệp, ả/h tới việc thực học trg quy, trang bị cho họ cv người khác, phận đầy đủ kthức lý thuyết lẫn thực -Học viên đc trang bị kthức đầy trường hành đủ có hệ thống kthức lí thuyết thực hành quy -Ko đắt cử nhiều Thảo luận DN -Đơn giản, dễ tổ chức 3.Bàigiảg, DN theo chủ đề -Ko đòi hỏi trang thiết bị riêng hộinghị,th hướng dẫn ng lđạo nhóm, ảo luận qua học kthức, kinh nghiệm cần thiết 4.Đào Chương trình đào tạo viết -Có thể sd để đào tạo nhiều kĩ tạo theo sẵn lưu đĩa mềm máy mà ko cần người dạy kiểu tính, người học việc thực -Học viên có đk học hỏi cách g/q giống thực tế mà CP lại chương theo hướng dẫn tình thấp nhiều trình máy tính - t học tập linh hoạt, ndung cv đa dạng, hóa với tùy vào lựa chọn cá nhân, cung 4.Luân - Mất nhiều thời gian - Đắt - Có thể k liên quan trực tiếp tới công việc Nhược điểm Cần có ptiện trang bị riêng cho htập Tốn Tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo -Tốn nhiều thời gian -Phạm vi hẹp -Tốn kém, hiệu chi phí sd cho số lớn học viên -Yêu cầu nhân viên đa để vận hành Đề cương Quản trị nhân lực 25 cấp tức thời phản hồivới câu trlời ng học hay sai sai đâu qua việc cung cấp lời giải sau câu trlời bạn -Việc học diễn nhanh tiến độ học trả học viên q/định giúp đỡ máy tính Ng học ng dạy ko trực tiếp gặp mà thông qua 5.Đào phương tiện nghe nhìn trung tạo theo gian (sách, tài liệu học tập, phương băng hình, đĩa CD, VCD, thức từ internet,…) xa 6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 7.Đào tạo kĩ xử lí công văn, giấy tờ Là hội thảo sd kỹ tập tình huống, kịch, mô máy tính, … giúp ng học có kỹ giải tình thực tế Ng qlý nhân loạt tài liệu,các ghi nhớ,bản tường trình, báo cáo,… thông tin khác mà 1qlý nhận đc vừa đến nơi làm việc họ phải xử lý nhanh chóng, đắn -Cung cấp cho học viên 1lượng lớn thông tin nhiều lvực khác -Các thông tin cung cấp đc cập nhâp lớn mặt số lượng -Người học chủ động bố trí kế hoạch học tập -Đáp ứng đc nhu cầu htập học viên xa trung tâm đtạo -Học viên việc đc trang bị kthức lý thuyết có hội đc đào luyện kĩ thực hành -Nâng cao k/năng, kĩ làm việc với người q/định -Chi phí cao -Đtư cho việc chuẩn bị giảng lớn -Thiếu trao đổi học viên giáo viên -Tốn nhiều công sức, tiền thời gian để xd lên tình mẫu -Đòi hỏi người xd lên tình mẫu giỏi lí thuyết phải giỏi thực hành -Đc làm việc thật để học hỏi -có thể ả/h tới việc thực -Có hội rèn luyện kỹ công việc làm việc q/định phận -có thể gây thiệt hại Đề cương Quản trị nhân lực 26 [...]... động nghỉ hưu sớm - Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp 1 lần Đề cương Quản trị nhân lực 22 Câu 33: Phân tích căn cứ và các phương pháp cơ bản xđ về nhu cầu lđ? • Căn cứ để xđ nhu cầu: sự so sánh giữa cung và cầu lđ trong tổ chức • Phương pháp xđ về nhu cầu lđ: - Dài hạn: + Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị + Phương... câu 36: Phân tích nội dung, ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo nhân lực? • Khái niệm: đào tạo nhân lực (câu 34) • Nội dung: Phương pháp 1.Đào Nội dung Ưu điểm Nhược điểm A Đào tạo trong công việc Dạy các kỹ năng t/hiện cv cho - Giúp cho qt lĩnh hội kiến thức - Can thiệp vào sự tiến Đề cương Quản trị nhân lực 24 hầu hết các CNhân SX và kể tạo theo cả 1 số cv qlý.Bắt đầu từ việc chỉ dẫn gthiệu,... tổ chức giúp DN bố trí sd NLĐ trong tương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hd để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức và là đk quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh • Vai trò: - Với DN: + Nâng cao năng suất LĐ, hiệu quả thực hiện cv Đề cương Quản trị nhân lực 23 + Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự... nguồn nhân lực trong tổ chức - Ảnh hưởng tới sự hoàn thiện của tổ chức thông qua mức độ phù hợp của kế hoạch hóa nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức, đặc trưng của tổ chức, năng lực của tổ chức - Ảnh hưởng tới hiệu quả của tổ chức thông qua tác động tới kế hoạch SXKD của tổ chức - Là cơ sở cho các hđ biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Điều hòa các hđ nguồn nhân. .. hoạch LĐ? • Khái niệm: là qtrình ptích đánh giá và đưa ra các dự báo về nhu cầu lđ cho DN từ đó đề ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo đầy đủ lđ đúng lúc đúng chỗ và tổ chức qlý sd hiệu quả nguồn lđ • Vai trò: - Giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu cv thông qua XD kế hoạch nguồn nhân lực Đề cương Quản trị nhân lực 20 - Giúp cho tổ chức chủ động thấy trước những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xđ... người, như kiểm soát độ chính xác, điều phối cảm nhận, t của các phản ứng,… Đề cương Quản trị nhân lực 15 - TN tính cách và sở thích: liên quan đến đặc điểm tâm lý như khí chất, ước mơ, nguyện vọng, đề nghị của NLĐ Sắp xếp công việc hợp lý cho từng người - TN tính trung thực: liên quan đến chấp hành kỷ luật lđ, thái độ với vấn đề trộm cắp, tham ô, thiếu trung thực trong cv,… giúp cho người tuyển dụng... dài của kế hoạch hóa nguồn nhân lực ko quá 1 năm, và ngược lại nếu hđ trong môi trường ít biến động thì độ dài t lớn hơn 1 năm Câu 31: Trình bày những nội dung cơ bản của các bước trong quy trình lập kế hoạch LĐ? KH SXKD năm T+1 Ptích thực trạng sd LĐ năm T Các điều chỉnh Các điều chỉnh Số lđ cần năm T+1 Số lđ còn làm việc năm T+1 So sánh Thiếu Đủ Thừa Đề cương Quản trị nhân lực Các kế hoạch, biện pháp... việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề  Để đảm bảo tính hấp dẫn trong thông báo quảng cáo thì cần chú ý: - Nôi dung ngắn gọn, súc tích, nhưng lại phải hàm chứa được nội dung đủ lớn - Hình thức bắt mắt, đảm bảo tính hợp pháp, tính pháp lý Câu 23: Tiền lương là gì? Phân tích bản chất của tiền lương? Đề cương Quản trị nhân lực 16 • Khái niệm: Tiền... liền với kq làm việc khuyến khích NLĐ nâng cao năng suất, hiệu quả lđ + Tiết kiệm CP cố định và CP qlý Đề cương Quản trị nhân lực 19 - - - Nhược điểm: NLĐ chỉ tập trung công việc của cá nhân mà ít quan tâm đến các cv của tập thể  Lương sản phẩm tập thể: Đối tượng áp dụng: cho cv cần 1 tập thể công nhân hoàn thành nhưng ko thể nghiệm thu riêng cho từng người được Công thức: Chia lương: Cách 1: Chia... càng cao năng suất tăng hiệu quả tăng - Quy trình qlý thay đổi Trước kia bộ phận quản trị được chia phòng ban theo 3 cấp (cấp cao, cấp trung gian và cấp cơ sở) còn ngày nay người ta chỉ chia thành 2 cấp là cấp cao và cấp cơ sở - Những đòn bẩy ktế phát triển (các kích thích vật chất và phi vật chất) Đề cương Quản trị nhân lực 11 • Kết quả của việc thiết kế lại cv: giúp cho thiết kế công việc đảm bảo tính