Đề cương quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một môn học quản lý mà tất cả các nhà quản trị phải học. Đề cương sau đây sẽ thống kê lại các mục chính trong Quản trị nhân lực: Vai trờ, nhiệm vụ, chức năng, cũng như các học thuyết về quản trị nhân lực.

Câu 1: a chức phận QTNL: • Chức nghiên cứu tài nguên nhân • Chức hoạch định tài nguyên nhân • Chức tuyển dụng • Chức đào tạo phát triển • Chức quản trị tiền lương • Chức quan hệ lao động • Chức dịch vụ phúc lợi • Chức y tế an toàn b Bản chất nghệ thuật thể nhiều chức năng: quan hệ lao động Vì: chức đề cập đến vấn đề đảm bảo tốt quan hệ lao động chủ thợ thông qua hoạt động thương lượng, đối thoại sách đối xử tổ chức nhân viên Bộ phận QTNL khâu trung gian, mắt xích có vai trò điều phối mối quan hệ này, đại diện cho chủ sử dụng lao dộng đàm phán đối thoại với người lao động uỷ quyền trực tiếp thực sách đối xử tổ chức nhân viên c VD Trong tổ chức, người lãnh đạo hiểu tâm lý người lao động, biết người lao động họ cần để đưa sách phù hợp nhận ủng hộ nhiệt tình hợp tác từ phía họ Bên cạnh việc điều hoà giải xung đột cách kịp thời, việc kết hợp nhân lực tổ chức cách khéo léo làm cho người lao động cảm thấy thoả mãn gắn bó lâu dài với tổ chức Câu a Có học thuyết QTNL: • Học thuyết X • Học Thuyết Y • Học Thuyết Z b Học thuyết bạn tâm đắc nhất? sao? Ví dụ? Học thuyết Z tâm đắc Vì: học thuyết Z khắc phục nhược điểm học thuyết X Y - Học thuyết X: người làm việc cách máy móc, chịu quản lý, sáng tạo đột phá công việc Người quản lý phải kiểm tra, giám sát đốc thúc thường xuyên - Học thuyết Y: người lao động làm việc theo tinh thần trách nhiệm, chưa khai thác hết tiềm người, chưa thoả mãn nhu cầu người lao động - Hoạc thuyết Z: người lao động tìm thấy niềm vui, thoả mãn, tin tưởng đối xử tử tế, có khả thích nghi tốt, nỗ lực công việc, có gắn kết nhân viên… c VD Trong tổ chức, người lao động tôn trọng, sách chế độ người lao động tổ chức khiến họ cảm thấy thoả mãn, trình làm việc có đột phá khiến cho họ tìm niềm vui, không nhàm chán công việc…thì học có động lực nỗ lực để làm việc gắn kết với đồng nghiệp tổ chức Câu a Những yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành phận QTNL tổ chức • Những yếu tố bên tổ chức: - quy mô tổ chức - quan điểm lãnh đạo cấp cao công tác QTNL - đặc điểm công việc tổ chức - trình độ nhân lực - mức độ áp dụng kỹ thuật vi tính vào công tác QTNL • Những yếu tố bên - tình hình thị trường lao động sựu cạnh tranh - quy định pháp luật lao động sách phủ b Phân tích yếu tố Phân tích yếu tố: quy mô tổ chức Nếu quy mô tổ chức nhỏ khối lượng công việc tổ chức ít, người quản lý thực hoạt động QTNL Ngược lại quy mô tổ chức lớn khối lượng công việc QTNL nhiều, độ phức tạp lớn đòi hỏi cần phải thiết lập phận chuyên trách đảm nhiệm công việc QTNL c VD - doanh nghiệp may tư nhân có 50 lao động làm việc => không thiết phải cần có phận QTNL, người quản lý đảm nhiệm công tác Nhưng doanh nghiệp may lớn với khoảng 2000 lao động thiết phải hình thành phận QTNL để phân chia công việc cách hợp lý, tạo hiệu lao dộng cao Câu a cán QTNL cần có phẩm chất, kiến thức, kỹ gì? • Phẩm chất: có trách nhiệm, biết lắng nghe, thu thập ý kiến người lao động, giải dứt khoát công không thiên vị, có khả tập hợp ảnh hưởng tới quần chúng • Kỹ năng: giải mâu thuẫn xử lý xung đột, làm việc nhóm tổ chức làm việc nhóm, thiết lập mục tiêu, lập kế hoạch tổ chức thực kế hoạch, kỹ đàm phán thương lượng, kỹ vấn, kỹ giao tiếp…để thực tốt công việc thuộc chức trách nhiệm vụ • Kiến thức: - kiến thức chuyên môn QTNL, tâm lý lao dộng hành vi tổ chức, tiền lương, kế hoạch nhân lực, tổ chức lao động khoa học, quan hệ lao động, bảo hộ lao động, luật lao động, luật kinh tế, kiến thức xã hội, kiến thức thống kê, thống kê lao động, quản trị học, kinh tế học - am hiểu sâu sắc tổ chức - am hiểu văn hoá sống vùng miền - có ngoại ngữ - sử dụng phương tiện kỹ thuật quản lý đại sử dụng thành thạo chúng vào công việc Sử dụng phần mềm word, excel…, kỹ sử dụng internet, phầm mềm quản trị b cần phải có kiến thức kỹ đó? Vì: - nhà quản trị thiếu kiến thức =>không có kiến thức chuyên môn để lãnh đạo hoàn thành tốt công việc - nhà quản trị thiếu kỹ => thiếu linh hoạt, nhạy bén trình xử lý công việc - nhà quản trị thiếu phẩm chất => không lòng người, dễ dẫn đến thái độ không hợp tác người lao động… Câu Thế mô hình quản trị nhân lực, tổ chức cần có mô hình quản trị nhân lực? Trả lời: - Khái niệm: Mô hình quản trị nhân lực hình mẫu thực quản trị nhân lực tổ chức, bảo đảm phản ánh quan điểm , phong cách chiến lược quản trị nhân lực, qua đạt mục tiêu định tổ chức - Trong tổ chức cần có mô hình quản trị nhân lực vì: Khi tổ chức lựa chọn áp dụng mô hình quản trị nhân lực phù hợp với tổ chức giúp: - Xét từ góc độ người sử dụng lao động: + Trang bị đầy đủ kiến thức nhóm hưởng lợi cách cụ thể phạm vi tổ chức cho cấp quản trị nhân lực; + phối hợp chặt chẽ chức quan trọng quản trị nhân lực (tuyển dụng, đánh giá nhân viên, thưởng phát triển nhân lực) + phối hợp chặt chẽ cấp phụ trách chức nhân viên việc phát triển ứng dụng mô hình quản trị nhân lực; + Tạo lập khuôn khổ nhu cầu người tổ chức đảm bảo; + Đánh giá khách quan thành hoạt động quản trị nhân lực + giúp tổ chức có thống sách đồng bộ, quán, điều kiện tiên phát triển; +tạo mối quan hệ lao động lành mạnh , thúc đẩy phát triển toàn diện nguồn nhân lực + giúp tổ chức tạo động lực cần thiết cho người lao động, thúc đẩy tính sang tạo người lao động, góp phần đưa tổ chức phát triển; + giúp tổ chức thu hút giữ nhân viên , đặc biệt nhân viên giỏi, tính cạnh tranh thị trường tổ chức cao hơn; - xét từ góc độ người lao động: + có môi trường phấn đấu vươn lên phát triển; + người lao động có điều kiện để đạt mức sống cao thông qua việc có khả có thu nhập cao hơn; + người lao động tin tưởng vào việc có tương lai tốt đẹp; + người lao động có hài lòng công việc Câu 6: Đặc điểm mô hình quản trị nhân lực nhật bản? Các doanh nghiệp Việt Nam có nên áp dụng mô hình quản trị nhân lực vào tổ chức không? Bài làm: * Đặc điểm: Mô hình quản trị nhân lực nhật có mối liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp sản xuất Với đặc điểm bật sau: - Chính sách tuyển dụng: với sách tuyển dụng suốt đời.Quá trình tuyển dụng bao gồm như: ==>Xác nhận ứng viên có thích nghi với văn hóa công ty.sau công ty cung cấp số kỹ cần thiết thông qua chương trình đào tạo đặc biệt ==>Tuyển dụng ứng viên nội bộ.tuyển dụng hướng vào môi quan hệ công việc nhiệm vụ cụ thể ===>Chú ý đến đẩy mạnh thống nhất.xuất phát từ nhu cầu tạo không khí gia đình sở tin cậy lẫn - Thăng tiến Thù lao: với sách lương thưởng thăng tiến theo thâm niên.tức là:người lao động hưởng lương cao có thâm niên công tác cao hơn.chính việc gắn kết chặt chẽ người lao động với công ty - Chính sách việc làm đào tạo: tổ chức đào tạo theo nhóm-nhân viên đa kỹ năng,và đào tạo nội bộ.nghĩa là: ==>thông qua làm việc nhóm người lao động đạt tới khả truyền đạt nhanh tối thiểu hóa chi phí kinh doanh,đồng thòi kích thích công nhân đạt kiến thức chung,da có trách nhiệm cao hơn.thúc đẩy sáng tạo ==>còn đào tạo nội làm hạn chế khả di chuyển người lao động người lao động sang công ty khá.những công nhân k có trình độ chuyên môn hóa cao đa kỹ - Tham gia vào việc định:khi học tham gia vào trình định họ đưa đề xuất nhằm hoàn thiện trình sản xuất,cách thức làm cho công nghệ phù hợp với điều kiện có * Các doanh nghiệp Việt Nam có nên áp dụng mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản? - Các doanh nghiệp Việt Nam nên học hỏi kinh nghiệm, vận dụng linh hoạt mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản, cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh tổ chức Câu Trả lời:  Vai trò mô hình quản trị nhân lực  Xét từ góc độ người sủ dụng lao động - giúp cho tổ chức có sách đồng bộ, quán, điều kiện tiên phát triển - tạo mối quan hệ lành mạnh tổ chức, thúc đẩy phát triển toàn diện nguồn nahan lực - giúp cho tổ chức tạo động lực cần thiếtcho người lao động, góp phần đưa tổ chức phát triển - giúp cho tổ chức thu hút giữ nhân viên, dặc biệt người giỏi tính cạnh tranh tổ chức thị trường cao  Xét từ phía người lao động - có môi trường phấn đấu vươn lên phát triển - có điều kiện để đạt mức soongscao thông qua việc có điiều kiện khả có thu nhập cao - tin tưởng vào việc có tương lai tốt - có hài long công việc  Những yêu cầu: - trì sách đãi ngộ, lương thưởng công - thiết lập tiêu chí tìm kiếm, thu hút ứng viên phù hợp - xây dựng chương trình phát triển đội ngũ kế thừa hoạch định lộ trình phát triển luwcj cho nhân viên - xây dựng hệ thống sách phù hợp - đảm bảo lợi ích hài hòa hai bên - sách tạo động lực, thúc đẩy tính sáng tạo người lao động giúp bộc lộ khả tiềm ẩn - môi trường làm việc cho người lao động đảm bảo Câu 8: Trả lời: Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nhân lực: • Chủ sở hữu, lãnh đạo nhà quản lý tổ chức cam kết tâm thực mô hình quản trị nhân lực lựa chọn • Người lao động tổ chức ủng hộ mô hình quản trị nhân lực lựa chọn • Đảm bảo có đội ngũ cán am hiểu mô hình quản trị nhân lực tổ chức, có khả thực tốt nội dung công việc đảm bảo yêu cầu mô hình có tinh thần trách nhiệm cao công việc • Có phần mềm quản trị nhân lực thích hợp ( mô hình lựa chọn đòi hỏi phải có phần mềm này) với nội dung yêu cầu mô hình • Thiết lập mối quan hệ quản lý quan hệ phối kết hợp hữu hiệu cấp quản trị sở phân công chức nhiệm vụ rõ ràng, tránh chồng chéo • Đảm bảo đầy đủ điều kiện cần thiết theo đòi hỏi thực mô hình • Có biện pháp cụ thể để đưa mô hình vào thực tiễn tổ chức thực tốt biện pháp Cần phải có điều kiện để áp dụng mô hình quản trị nhân lực vào doanh nghiệp vì: • người chủ sở hữu định, lãnh đạo tổ chức triển khai thực hiện, họ có tâm cam kết mô hình có tính khả thi cao • Được ủng hộ người lao động định biện pháp quản trị đạt hiệu cao dễ vao thực tiễn người lao động không ủng hộ mô hình có tốt đến đâu tính động lực họ không mong muốn vậy, vấn đề cần thiết phải làm trước ban hành mô hình tìm kiếm ủng hộ người lao động • Để thực tốt sách mà mô hình đề phải có đội ngũ am hiểu mô hình quản trị nhân lực có khả thực tốt nội dung công việc theo yêu cầu mô hình • Trong quan hệ phối kết hợp, cần thiết phải có phân công cá nhân đơn vị chủ trì công việc đòi hỏi phối kết hợp để gắn kết trách nhiệm cần phải thiết lập mối quan hệ quản lý để đạt kết mong muốn • Mỗi mô hình có đòi hỏi riêng mà việc đáp ứng đòi hỏi đảm bảo mô hình thực có hiệu • Để đưa mô hình vào thực tiễn, cần có biện pháp cụ thể để lựa chọn hướng phấn đấu phù hợp nhằm đặt lợi ích cao biệ pháp xây dựng xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi mô hình lựa chọn Câu 9: khái niệm mô tả công việc (sgk) Trả lời: Nội dung thông tin chung công việc: mã số, cấp bậc, tên phận hay địa điểm thực cv, chức danh lãnh đạo trực tiếp… nhiệm vụ nhiệm vụ cụ thể cv quyền hạn người thực công việc mqh cv: cấp trên, cấp dưới, người phối hợp điều kiện để thực cv Yêu cầu:1 Sắp xếp nhiệm vụ trách nhiệm theo trình tự thực thực tế.hoặc bắt đầu nvuj đòi hỏi nhiều thời gian hay mang tính trách nhiệm lớn nhất.(Để : Dễ dàng cho việc thực Đảm bảo tính quan trọng nhiệm vụ , nhiệm vụ quan trọng làm trước, qtrong làm sau nhằm đạt hiệu cv cao hơn.) liệt kê đầy đủ nhiệm vụ chốt lại nvuj bao quát (Để đảm bảo tính đầy đủ nhiệm vụ Bao quát nv phát sinh) thể rõ rang, tách biệt nv: ( Đảm bảo không chồng chéo nv, dễ dàng thực ) Sử dụng văn từ ngắn gọn , súc tích, từ hành đọng để mô tả nv ( Người thực dễ dàng thực Người ktr dễ ktra) Mô tả cv theo chức danh , vị trí cv., ko nên mô tả cho người cụ thể Câu 10: Trả lời: Khái niệm PTCV (sgk) Sản phẩm cuối PTCV tài liệu Bản mô tả cv tiêu chuẩn với người thực cv Bản tiêu chuẩn đánh giá kq thực cv Đây công cụ quan trọng hữu hiệu công tác QTNL Các loại thông tin cần thu thập: 1: thông tin nv, trách nhiệm , hoạt động thực tế tai nơi làm việc , mqh cần thực thuộc cv Yêu cầu đẩy đủ , xác , rõ ràng mức độ quan trọng ndung 2: thông tin máy móc, thiết bị , công cụ sử dụng , phuwowg tiện vật chất kĩ thuật hỗ trợ thực cv 3: thông tin điều kiện thực cv -CNV tiến cử -Đã hiểu công việc doanh -Hiệu ứng chai lỳ/ linh hoạt -Người đề bạt nghiệp -Ít yếu tố/ ý tưởng -Người có nguyện vọng -Tiết kiệm thời gian kinh -Ít có đột phá chất lượng thay đổi vị trí làm việc phí đào tạo, xã hội hóa -Dễ gặp phản ứng nhóm ứng -CNV cũ, nghỉ hưu -Giải tốt tình trạng vừa cử viên không thành công thừa vừa thiếu nhân lực -Đảm bảo an toàn việc làm cho CNV -Động viên gắn kết CNV với tổ chức Điều kiện áp dụng: Khi tổ chức cần tuyển lao động vào số vị trí quan trọng hay vị trí mà CNV mong muốn vào làm việc Ví dụ: Tại doanh nghiệp đăng thông báo tuyển mộ vị trí quan trọng( trưởng phòng, phó phòng….) nên tuyển mộ trừ bên tổ chức kính thích phấn đấu vươn lên, tạo động lực cho nhân viên Hay tuyển vị trí làm việc trống với đòi hỏi yêu cầu công việc cao tưng ứng với mức lương tương xứng… nhiều người tổ chức muốn vào làm việc vị trí tổ chức nên ưu tiên chọn người tổ chức vào vị trí để khuyến khích nhân viên phấn đấu làm việc Một số tổ chức tuyển mộ từ môi trường bên vị trí cao với lý người quen với công việc lại có tác động khuyến khích nhân viên phấn đấu tốt Cách làm giống với công ty Nhật Bản phổ biến qua doanh nghiệp nhà nước…… • Nguồn từ bên tổ chức nguồn tuyển mộ từ thị trường lao động từ bên Thành phần Ưu điểm Nhược điểm -Người thất nghiệp -Có ý tưởng quan điểm -Tốn thời gian, công sức -Người học, hướng dẫn làm quen công tốt nghiệp -Đáp ứng nhu cầu thay đổi, việc doanh nghiệp -Người tốt nghiệp cải tổ -Thiếu khuyến khích CNV -CNV đối thủ cạnh -Tiết kiệm chi phí bổ sung, cũ tranh đào tạo lại -Rủi ro: tính xác, gián -CNV doanh nghiệp -Hoạt động thoải mái/ sợ điệp, tranh chấp nhân khác va chạm -Người nhà công nhân viên -Người lao động tự Điều kiện áp dụng: Khi doanh nghiệp muốn tìm lựa chọn tối ưu cho vị trí nhân viên Ví dụ: Khi doanh nghiệp muốn có đổi vị trí nhân viên mình, muốn có thay đổi tổ chức hay đơn giản muốn có CEO( Vị trí quản lý cấp cao Tổng giám đốc, giám đốc…) cho doanh nghiệp họ có lựa chọn tuyển mộ từ nguồn bên Như vậy, họ tìm ứng cử viên tối ưu cho vị trí cần tuyển dụng ( người đáp ứng tốt yêu cầu đặt thông báo tuyển mộ Phương pháp nước phát triển áp dụng nhiều Mỹ, Anh, Đức… dần tập đoàn kinh tế nhà nước Việt Nam Câu 45 Những yếu tố tác động đến trình tuyển mộ Phân tích yếu tố? cho ví dụ? Những yếu tố tác động đến trình tuyển mộ phân tích *Các yếu tố thuộc tổ chức • Uy tín vị tổ chức • Quảng cáo mối quan hệ xã hội • Quan hệ lao động tổ chức • Các sách nhân bầu không khí tâm lý tập thể lao động • Chi phí cho tuyển mộ, tuyển chọn • *Các yếu tố thuộc môi trường bên • Quan hệ cung-cầu thị trường lao động • Sự cạnh tranh lao động tổ chức khác • Cơ chế mức độ phát triển kinh tế • Thái độ xã hội số nghề định • Sự phát triển hệ thống giáo dục đào tạo • Các yếu tố phụ công việc hoạt động tuyển mộ • Công việc • Bản chất công việc • Lương • Cơ hội thăng tiến • … • Hoạt động tuyển mộ • Thông điệp thông tin tuyển mộ • Sự lịch thiệp tuyển mộ • Xử lý nhanh hồ sơ • Khả nhà tuyển mộ • Chi phí cho tuyển mộ, tuyển dụng Ví dụ: Một công ty muốn tuyển mộ nhiều nhân lực phù hợp với vị trí Kế toán công ty có vị uy tín thị trường, biết tổ chức hoạt động quảng cáo rộng rãi để nhiều người biết đến thu hút nhiều nhân lực cho công tác tuyển mộ công ty vừa thành lập chưa xây dựng uy tín Ngoài không khí, cách thức làm việc công ty chuyên nghiệp, không gò bó việc thu hút nhân lực cho vị trí Kế toán công ty đạt hiệu cao Câu 46 Nêu bước tình tuyển mộ ? Có thiết cần phải thực tuyển mộ trước tuyển chọn không? Vì sao? Cho ví dụ Tuyển mộ nhân lực trình thu hút người lao động có trình độ, khả đặc điểm phù hợp với yêu cầu chức danh công việc trống tổ chức/ doanh nghiệp, tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việc Các bước trình tuyển mộ gồm bước; Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ -Lập kế hoạch tuyển mộ -Xác định nguồn tuyển mộ -Xác định phương pháp tuyển mộ -Lựa chọn thông tin thiết kế hình mẫu thông báo -Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Bước 2: Tìm kiếm người xin việc/ Tổ chức thực thi công tác tuyển mộ Lưu ý: -Cần gây ấn tượng mạnh tổ chức -Cần đưa yếu tố kích thích để thu hút người lao động -Cần ý chọn nhân viên tuyển mộ Bước 3: đánh giá trình tuyển mộ Có thiết cần phải thực tuyển mộ trước tuyển chọn không? - Không thiết phải tuyển mộ trước tuyển dụng sau vì: Doanh nghiệp tuyển mộ nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp Doanh nghiệp chọn cá nhân công ty mà cảm thấy họ có khả phù hợp với vị trí tuyển mộ Có thể tuyển chọn thông qua phương pháp +Thông báo nội + Thông qua giới thiệu (đề cử) cán bộ, công nhân viên tổ chức + Thông qua hồ sơ nhân tổ chức Thông qua phương pháp thấy cá nhân có khả đảm nhiệm vị trí uyển mộ thuyên chuyển công tác để họ sang vị trí Hoặc công ty tuyển mộ từ bên thông qua giới thiệu cán tổ chức VD: Công ty A cần tuyển gấp nhân viên phòng máy chuyên đánh văn dịch văn tiếng anh Yêu cầu vị trí thành thạo tin học văn phòng thành thạo tiếng anh Được giới thiệu trưởng phòng tổ chức anh T có kinh nghiệm lâu năm, có chứng ngoại ngữ,có thể đảm nhiêm công việc nên thuyên chuyển sang vị trí Tuyển mộ phụ thuộc vào quy mô công ty, vị trí tuyển mộ VD: Công ty B cần tuyển 10 nhân viên lao động phổ thông vào làm việc không thiết phải tuyển mộ trước Câu 47 : Theo anh (chị ) thông báo tuyển mộ cần phải có thông tin ? Nếu muốn gây ấn tượng mạnh tổ chức thông tin đưa phải đảm bảo yêu cầu ? Tại ? Trả lời : Một thông báo tuyển mộ phải đảm bảo chứa đựng đầy đủ thông tin cần thiết phải đảm bảo ngắn gọn để giảm chi phí quảng cáo Các thông tin cần đưa vào thông báo tuyển mộ : • Thông tin khái quát đơn vị ( Tên , địa tổ chức ) • Thông tin chức danh công việc cần cần tuyển , số lượng • Những thông tin yêu cầu công việc người thực ( tuổi , năm kinh nghiệm , trình độ học vấn , chuyên ngành đào taọ , sức khỏe … ) • Những thông tin nhiệm vụ , trách nhiệm , quyền hạn , quyền lợi người đảm nhận công việc • Những thông tin khái quát điều kiện thực công việc • Cơ hội thăng tiến ( có ) • Thông tin thời hạn thu nhận hồ sơ , địa điểm , địa liên hệ …………………………………………………………………… Để gây ấn tượng mạnh tổ chức thông tin tuyển mộ phải đảm bảo yêu cầu : + Truyền tải hình ảnh có lợi cho tổ chức , đưa viễn cảnh phát triển tương lai tổ chức Tuy nhiên , đưa thông tin hình ảnh tổ chức không phép đưa thông tin thiếu trung thực thông tin không trung thực bị bại lộ , tổ chức uy tín + Thông tin đưa yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin vào tổ chức Nếu sách lương thưởng tổ chức sách tốt , đưa yếu tố công khai để kích thích người lao động + Thông tin tuyển mộ phải đầy đủ , xác để ứng viên nhận biết đầy đủ yêu cầu tổ chức + Thông tin phải phản ánh xác tình hình thực tế tổ chức + Kịp thời thông tin đưa không thời điểm (quá sớm muộn ) thông tin quan trọng không đến với ứng viên , họ tìm đến với tổ chức khác tổ chức khó tuyển mộ ứng viên giỏi + Ngắn gọn , cô đọng , xúc tích truyền tải thông tin cần thiết Câu 48: Tại tổ chức cần sử dụng phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn nhân lực ? Hãy nêu số trắc nghiệm tuyển chọn nhân lực điển hình ? Theo anh ( chị ) hình thức trắc nghiệm sử dụng phổ biến ? Tại ? *Vì: - Trắc nghiệm giúp nhà tuyển chọn nắm kiến thức kỹ nghề nghiệp ứng viên - Các tố chất tâm lý, khả năng, tiềm năng, kỹ đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho người tuyển chọn biết xác đầy đủ - Giúp nhà tuyển chọn nắm số thông minh, đặc trưng tâm lý ứng viên khả bẩm sở thích, cá tính - Tìm hiểu đặc trưng đặc biệt trường hợp công việc cá nhân công việc có tính đặc trưng - Nắm bắt tổng quát thông tin ứng cử viên - Hình thức trắc nghiệm phù hợp tuyển chọn nhân lực có nhiều người tham gia nộp hồ sơ, thi viết, nghề nên áp dụng với công việc có người tham gia nộp hồ sơ xin dự tuyển *1 số trắc nghiệm tuyển chọn nhân lực điển hình - Trắc nghiệm khả trí tuệ (IQ) - Trắc nghiệm khả thông minh tinh tế ( EQ ) - Trắc nghiệm thể chất ( trắc nghiệm y học ) - Trắc nghiệm tính cách cá nhân - Trắc nghiệm khả hợp tác - Trắc nghiệm kỹ thuyết phục - Trắc nghiệm kỹ đàm phán - Trắc nghiệm kỹ giao tiếp - Trắc nghiệm thành tích - Trắc nghiệm tính trung thực - Trắc nghiệm khiếu khả - Trắc nghiệm khả thuộc thân - Trắc nghiệm khả thần kinh Tùy vào yêu cầu , mục đích tuyển chọn mà nhà tuyển dụng sử dụng hình thức trắc nghiệm khác , sử dụng kết hợp cho đạt hiệu cao Một số hình thức trắc nghiệm áp dụng cho công viên cụ thể sau : HÌNH THỨC TRẮC NGHIỆM Ứng dụng tuyển Mục đích đánh giá chọn loại ứng viên Sự thông minh, khảQuản trị gia, cán Trí thông minh học vấn Các Các khiếu đặc khả chuyên môn, kỹ thuật hiểu biết đặ biệt biệt cần thiết cho cácCác cán chuyên (ngôn ngữ, toán công việc chuyên môn môn, kỹ thuật học, tư không gian,vv… Sự khéo léo tay chân Công nhân kỹ thuật dây truyền lắp ráp Sự khéo léo Xúc cảm, động cáđiện tử, sửa đồng hồ,v.v… nhân, tính tình, mức độ tự tin, khả hòa đồng với Trắc nghiệm cá người khác, trung thực,Quản nhân khí chất,v.v… trị gia, cán chuyên môn, kỹ thuật, thư ký, nhân viên hàng,v.v… Lĩnh vực hoạt động nghề Trắc nghiệm sở thích nghiệp phù hợp Phát triển nghề nghiệp bán Câu 50 Hãy liệt kê tiêu đánh giá hiệu tuyển mộ , tuyển chọn ? Tại kết thúc trình tuyển mộ tuyển chọn lại phải đánh giá hiệu tuyển mộ tuyển chọn ? Cho ví dụ ? Trả lời : Liệt kê tiêu đánh giá hiệu tuyển mộ : • Số ứng viên thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không ? số ứng viên thu hút nguyên nhân đâu ? Làm để khắc phục tình trạng ? • Mức độ phù hợp ứng viên công việc • Mức độ hiểu biết công việc tổ chức ứng viên sau tuyển mộ • Kinh phí cho tuyển mộ có cao hay không ? Nếu kinh phí bỏ cao , làm để giảm kinh phí mà đảm bảo chất lượng hiệu tuyển mộ ? • Việc quảng cáo tuyển mộ thực hiệu chưa ? có đáp úng mục tiêu đặt tổ chức không ? • Các ứng viên đánh giá công chưa ? Có điểm chưa công ? khắc phục cách ? • Các thông tin thu thập đảm bảo độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa ? Các tiêu đánh giá hiệu tuyển chọn : • Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực tổ chức • Tuyển chọn phải vào chức trách , nhiệm vụ , đòi hỏi kiến thức , kỹ yêu cầu trình độ chức danh công việc cần tuyển chọn • Các tiêu chí nội dung tuyển chọn phải rõ ràng • Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn người có ý thức tổ chức kỷ luật tôt , trung thực , gắn bó với công việc tổ chức • Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan , công , vô tư , đảm bảo hội cho tất ứng viên • Người tham gia tuyển chọn phải người có kiến thức , kỹ kinh nghiệm tuyển chọn • Chi phí việc tuyển chọn phải nằm khả tổ chức • Đảm bảo tính linh hoạt tuyển chọn Khi kết thúc trình tuyển mộ tuyển chọn phải đánh giá hiệu tuyển mộ tuyển chọn thông qua việc đánh giá tổ chức biết khó khăn thuận lợi trình tuyển mộ tuyển chọn , hiệu công tác đến đâu , tồn , hạn chế , lực đội ngũ cán tuyển mộ , tuyển chọn , chi phí cho công tác ntn ? , … qua tổ chức xem xét cụ thể tùng vấn đề để tiếp tục phát huy lợi , điểm mạnh tổ chức , đề giải pháp để khắc phục khó khăn , tồn Các nội dung chiến lược tuyển mộ , tuyển chọn hoạt động tuyển mộ thiết kế cho lần sau đạt hiệu cao Ví dụ : Công ty A tiến hành tuyển mộ nhân viên , sau kết thúc trình tuyên mộ thông qua việc đánh giá công ty đưa nhận định hiệu hoạt động tuyển mộ sau : Những yêu cầu đạt : + Thu hút đủ số ứng viên tham gia tuyển mộ +Hoạt động quảng cáo tuyển mộ nhanh , xác , đến đông đảo đối tượng theo yêu cầu + Các ứng viên có hiểu biết công việc tổ chức sau tuyển dụng + Các ứng viên đối xử công trình tuyển mộ ……………………………………………………………………… Tuy nhiên bên cạnh hoạt động tuyển mộ công ty có tồn chưa đáp ứng yêu cầu đặt : + Chi phí cho hoạt động tuyển mộ cao + Trình độ cán tuyển mộ thấp chưa đáp ứng yêu cầu + Quy trình tuyển mộ cứng nhắc , thiếu linh hoạt + Chất lượng ứng viên tham gia tuyển mộ thấp ……………………………………………………………… Từ việc đánh giá công ty đưa giải pháp cụ thể sau : - Tiếp tục phát huy việc làm - Khắc phục tồn : + Chi phí cho hoạt động tuyển mộ : • Thực trạng : Quá cao so với chi phí dự kiến • Nguyên nhân : Quy trình tuyển mộ thiếu linh hoạt Quá nhiều chi phí cho hoạt động quảng cáo Thời gian tuyển mộ kéo dài • Giải pháp : Thiết kế lại chiến lược tuyển mộ Quảng cáo tập trung , đối tượng + Trình độ cán tham gia tuyển mộ : • Thực trạng : trình độ thấp • Nguyên nhân : Thiếu kinh nghiệm Thiếu kinh phí cho việc đào tạo nâng cao trình độ cán • Giải pháp : Đầu tư kinh phí , tổ chức đào tạo cán tham gia tuyển mộ Tuyển dụng ứng viên có trình độ đáp ứng yêu cầu Tạo động lực chế độ lương , thưởng , đề bạt … => Như thông qua việc đánh giá hiệu công tác tuyển mộ tổ chức có giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu công tác tuyển mộ cho lần sau