Đề cương quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một môn học quản lý mà tất cả các nhà quản trị phải học. Đề cương sau đây sẽ thống kê lại các mục chính trong Quản trị nhân lực: Vai trờ, nhiệm vụ, chức năng, cũng như các học thuyết về quản trị nhân lực.

Câu 1:

a 8 chức năng của bộ phận QTNL:

 Chức năng nghiên cứu tài nguên nhân sự

 Chức năng hoạch định tài nguyên nhân sự

 Chức năng tuyển dụng

 Chức năng đào tạo và phát triển

 Chức năng quản trị tiền lương

 Chức năng quan hệ lao động

c VD

Trong 1 tổ chức, nếu người lãnh đạo nếu hiểu được tâm lý của người laođộng, biết được người lao động họ cần những gì để đưa ra các chính sách phùhợp thì sẽ nhận được sự ủng hộ nhiệt tình và sự hợp tác từ phía họ Bên cạnh đóviệc điều hoà và giải quyết các xung đột một cách kịp thời, việc kết hợp nhânlực trong tổ chức 1 cách khéo léo cũng sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoảmãn và gắn bó lâu dài với tổ chức

b Học thuyết nào bạn tâm đắc nhất? vì sao? Ví dụ?

- Học thuyết Y: người lao động làm việc theo tinh thần trách nhiệm, chưakhai thác hết tiềm năng con người, chưa thoả mãn được những nhu cầucủa người lao động

- Hoạc thuyết Z: người lao động tìm thấy được niềm vui, sự thoả mãn, đượctin tưởng và đối xử tử tế, có khả năng thích nghi tốt, nỗ lực hết mình vìcông việc, có sự gắn kết giữa các nhân viên…

c VD

Trong 1 tổ chức, khi người lao động được tôn trọng, các chính sách chế

độ đối với người lao động của tổ chức khiến họ cảm thấy thoả mãn, trong quátrình làm việc luôn có sự đột phá khiến cho họ tìm được niềm vui, không nhàmchán trong công việc…thì học sẽ có động lực nỗ lực hết mình để làm việc vàgắn kết với các đồng nghiệp và tổ chức

- quan điểm của lãnh đạo cấp cao về công tác QTNL

- đặc điểm công việc trong tổ chức

- trình độ của nhân lực

- mức độ áp dụng kỹ thuật vi tính vào công tác QTNL

 Những yếu tố bên ngoài

- tình hình thị trường lao động và sựu cạnh tranh

- các quy định của pháp luật lao động và các chính sách của chính phủ

b Phân tích 1 trong các yếu tố đó.

Phân tích yếu tố: quy mô tổ chức

Nếu quy mô tổ chức nhỏ thì khối lượng công việc trong tổ chức sẽ ít, khi

đó người quản lý có thế thực hiện hoạt động QTNL Ngược lại nếu quy mô tổchức lớn thì khối lượng công việc QTNL nhiều, độ phức tạp lớn đòi hỏi cần phảithiết lập 1 bộ phận chuyên trách đảm nhiệm công việc QTNL

c VD

- 1 doanh nghiệp may tư nhân có 50 lao động làm việc => không nhất thiết phảicần có bộ phận QTNL, người quản lý có thể đảm nhiệm luôn công tác này.Nhưng nếu là một doanh nghiệp may lớn với khoảng 2000 lao động thì nhấtthiết phải hình thành bộ phận QTNL để phân chia công việc 1 cách hợp lý, tạohiệu quả lao dộng cao

Câu 4.

a một cán bộ QTNL cần có những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng gì?

 Phẩm chất: có trách nhiệm, biết lắng nghe, thu thập ý kiến của ngườilao động, giải quyết dứt khoát công bằng không thiên vị, có khả năngtập hợp và ảnh hưởng tới quần chúng

 Kỹ năng: giải quyết mâu thuẫn và xử lý xung đột, làm việc nhóm và tổchức làm việc nhóm, thiết lập mục tiêu, lập kế hoạch và tổ chức thựchiện kế hoạch, kỹ năng đàm phán thương lượng, kỹ năng phỏng vấn,

kỹ năng giao tiếp…để thực hiện tốt các công việc thuộc chức trách vànhiệm vụ của mình

 Kiến thức:

- kiến thức chuyên môn về QTNL, tâm lý lao dộng và hành vi tổ chức, tiềnlương, kế hoạch nhân lực, tổ chức lao động khoa học, quan hệ lao động,bảo hộ lao động, luật lao động, luật kinh tế, các kiến thức xã hội, các kiếnthức về thống kê, thống kê lao động, quản trị học, kinh tế học

- am hiểu sâu sắc về tổ chức

- am hiểu cơ bản về văn hoá sống các vùng miền.

- có ngoại ngữ

- sử dụng phương tiện và kỹ thuật quản lý hiện đại và sử dụng thành thạochúng vào công việc của mình Sử dụng phần mềm word, excel…, các kỹnăng sử dụng internet, phầm mềm quản trị

b vì sao cần phải có những kiến thức kỹ năng đó?

Câu 5 Thế nào là mô hình quản trị nhân lực, tại sao trong tổ chức cần có

mô hình quản trị nhân lực?

Trả lời:

- Khái niệm: Mô hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực hiện quản trị nhânlực trong một tổ chức, bảo đảm phản ánh được quan điểm , phong cách vàchiến lược quản trị nhân lực, qua đó đạt được mục tiêu đã định của tổchức

- Trong tổ chức cần có mô hình quản trị nhân lực vì: Khi tổ chức lựa chọn

và áp dụng đúng mô hình quản trị nhân lực phù hợp với tổ chức của mìnhthì sẽ giúp:

+ phối hợp chặt chẽ giữa cấp phụ trách chức năng và nhân viên trong việcphát triển và ứng dụng mô hình quản trị nhân lực;

+ Tạo lập khuôn khổ trong đó nhu cầu con người trong một tổ chức đượcđảm bảo;

+ Đánh giá khách quan thành quả hoạt động quản trị nhân lực

+ giúp tổ chức có một hề thống chính sách đồng bộ, nhất quán, là điều kiệntiên quyết của sự phát triển;

+tạo ra mối quan hệ lao động lành mạnh , thúc đẩy sự phát triển toàn diệncủa nguồn nhân lực

+ giúp tổ chức tạo động lực cần thiết cho người lao động, thúc đẩy được tínhsang tạo của người lao động, góp phần đưa tổ chức phát triển;

+ giúp tổ chức thu hút và giữ nhân viên , đặc biệt là những nhân viên giỏi,tính cạnh tranh trên thị trường của tổ chức sẽ cao hơn;

- xét từ góc độ người lao động:

+ có môi trường phấn đấu vươn lên và phát triển;

+ người lao động có điều kiện để đạt mức sống cao thông qua việc có khảnăng có thu nhập cao hơn;

+ người lao động tin tưởng vào việc có tương lai tốt đẹp;

+ người lao động có sự hài lòng trong công việc

Câu 6: Đặc điểm mô hình quản trị nhân lực nhật bản? Các doanh nghiệp Việt Nam có nên áp dụng mô hình quản trị nhân lực vào tổ chức của mình không?

Bài làm:

* Đặc điểm:

Mô hình quản trị nhân lực nhật bản có mối liên kết chặt chẽ với các doanhnghiệp sản xuất Với những đặc điểm nổi bật sau:

- Chính sách tuyển dụng: với chính sách tuyển dụng suốt đời.Quá trình

tuyển dụng này bao gồm như:

==>Xác nhận ứng viên có thích nghi với văn hóa của công ty.sau đó nếucông ty sẽ cung cấp 1 số kỹ năng cần thiết thông qua chương trình đào tạo đặcbiệt

==>Tuyển dụng các ứng viên nội bộ.tuyển dụng hướng vào môi quan hệcông việc hơn là những nhiệm vụ cụ thể

===>Chú ý đến đẩy mạnh sự thống nhất.xuất phát từ nhu cầu tạo không khígia đình trên cơ sở tin cậy lẫn nhau

- Thăng tiến và Thù lao: với chính sách lương thưởng thăng tiến theo thâm

niên.tức là:người lao động sẽ hưởng lương cao hơn khi có thâm niên công táccao hơn.chính việc này đã gắn kết chặt chẽ người lao động với công ty

- Chính sách việc làm và đào tạo: tổ chức đào tạo theo nhóm-nhân viên đa

kỹ năng,và đào tạo trong nội bộ.nghĩa là:

==>thông qua làm việc nhóm người lao động đạt tới khả năng truyềnđạt nhanh và tối thiểu hóa chi phí kinh doanh,đồng thòi kích thích công nhân đạtđược kiến thức chung,da năng và có trách nhiệm cao hơn.thúc đẩy sự sáng tạo ==>còn đào tạo trong nội bộ làm hạn chế khả năng di chuyển của ngườilao động của người lao động sang công ty khá.những công nhân k có trình độchuyên môn hóa cao nhưng đa kỹ năng

- Tham gia vào việc ra quyết định:khi học tham gia vào quá trình ra quyết

định họ có thể đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện quá trình sản xuất,cách thứclàm cho công nghệ mới phù hợp hơn với điều kiện hiện có

* Các doanh nghiệp Việt Nam có nên áp dụng mô hình quản trị nhân lực của Nhật Bản?

- Các doanh nghiệp Việt Nam nên học hỏi kinh nghiệm, vận dụng linh hoạt mô

hình quản trị nhân lực của Nhật Bản, sao cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnhcủa tổ chức mình

 Xét từ phía người lao động

- có môi trường phấn đấu vươn lên và phát triển

- có điều kiện để đạt được mức soongscao hơn thông qua việc cóđiiều kiện và khả năng có thu nhập cao hơn

- tin tưởng vào việc có được tương lai tốt hơn

- có được sự hài long trong công việc

 Những yêu cầu:

- duy trì chính sách đãi ngộ, lương thưởng công bằng

- thiết lập tiêu chí tìm kiếm, thu hút ứng viên phù hợp

- xây dựng chương trình phát triển đội ngũ kế thừa cũng như hoạchđịnh được lộ trình phát triển năng luwcj cho từng nhân viên mới

- xây dựng hệ thống chính sách phù hợp

- đảm bảo lợi ích hài hòa giữa hai bên

- chính sách tạo động lực, thúc đẩy tính sáng tạo của người lao độnggiúp bộc lộ khả năng tiềm ẩn

- môi trường làm việc cho người lao động đảm bảo

Câu 8:

Trả lời:

Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nhân lực:

 Chủ sở hữu, lãnh đạo và các nhà quản lý của tổ chức cam kết và quyếttâm thực hiện mô hình quản trị nhân lực được lựa chọn

 Người lao động trong tổ chức ủng hộ mô hình quản trị nhân lực được lựachọn

 Đảm bảo có đội ngũ cán bộ am hiểu mô hình quản trị nhân lực của tổchức, có khả năng thực hiện tốt các nội dung công việc đảm bảo đúng yêucầu của mô hình và có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc

 Có phần mềm quản trị nhân lực thích hợp ( nếu mô hình được lựa chọnđòi hỏi phải có phần mềm này) với các nội dung và yêu cầu của mô hình

 Thiết lập được các mối quan hệ quản lý và quan hệ phối kết hợp hữu hiệugiữa các cấp quản trị trên cơ sở phân công chức năng nhiệm vụ rõ ràng,tránh được sự chồng chéo

 Đảm bảo đầy đủ các điều kiện cần thiết theo đòi hỏi khi thực hiện môhình

 Có các biện pháp cụ thể để đưa mô hình vào thực tiễn và tổ chức thựchiện tốt các biện pháp đó

Cần phải có những điều kiện trên để áp dụng mô hình quản trị nhân lực mới vào doanh nghiệp vì:

 người chủ sở hữu ra quyết định, lãnh đạo tổ chức triển khai thực hiện,nếu họ có sự quyết tâm và cam kết thì mô hình đó sẽ có tính khả thicao

 Được sự ủng hộ của người lao động thì các quyết định và biện phápquản trị đạt hiệu quả cao và dễ đi vao thực tiễn nếu người lao độngkhông ủng hộ thì dù cho mô hình đó có tốt đến đâu thì tính động lựccủa họ sẽ không được như mong muốn vì vậy, vấn đề cần thiết phảilàm trước khi ban hành mô hình mới là tìm kiếm sự ủng hộ của ngườilao động.

 Để thực hiện tốt những chính sách mà mô hình đề ra thì phải có độingũ am hiểu về mô hình quản trị nhân lực và có khả năng thực hiện tốtcác nội dung công việc theo yêu cầu của mô hình

 Trong quan hệ phối kết hợp, cần thiết phải có sự phân công cá nhânhoặc đơn vị chủ trì công việc đòi hỏi sự phối kết hợp để gắn kết tráchnhiệm vì vậy cần phải thiết lập được các mối quan hệ quản lý để đạtđược kết quả như mong muốn

 Mỗi mô hình có những đòi hỏi riêng mà việc đáp ứng các đòi hỏi đó

sẽ đảm bảo mô hình được thực hiện có hiệu quả

 Để đưa mô hình vào thực tiễn, cần có các biện pháp cụ thể để lựachọn hướng phấn đấu phù hợp nhằm đặt được lợi ích cao nhất cácbiệ pháp được xây dựng xuất phát từ yêu cầu và đòi hỏi của mô hìnhmới được lựa chọn

Câu 9: khái niệm bản mô tả công việc (sgk)

Trả lời:

Nội dung

1 những thông tin chung về công việc: mã số, cấp bậc, tên bộ phận hay địađiểm thực hiện cv, chức danh lãnh đạo trực tiếp…

2 những nhiệm vụ chính và nhiệm vụ cụ thể trong cv

3 quyền hạn người thực hiện công việc

4 những mqh trong cv: cấp trên, cấp dưới, người phối hợp

5 các điều kiện để thực hiện cv

Yêu cầu:1 Sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm theo đúng trình tự thực hiện

trong thực tế.hoặc bắt đầu bằng nvuj đòi hỏi nhiều thời gian nhất hay mang tínhtrách nhiệm lớn nhất.(Để : Dễ dàng cho việc thực hiện Đảm bảo tính quantrọng của từng nhiệm vụ , nhiệm vụ quan trọng hơn thì làm trước, kém qtronghơn thì làm sau nhằm đạt hiệu quả cv cao hơn.)

2 liệt kê đầy đủ các nhiệm vụ chính và chốt lại bằng 1 nvuj bao quát(Để đảm bảo tính đầy đủ của nhiệm vụ Bao quát được các nv phátsinh)

3 thể hiện rõ rang, tách biệt các nv: ( Đảm bảo không chồng chéo nv,

dễ dàng trong thực hiện )

4 Sử dụng văn từ ngắn gọn , súc tích, các từ chỉ hành đọng để mô tả

nv ( Người thực hiện dễ dàng thực hiện Người ktr dễ ktra)

5 Mô tả cv theo đúng chức danh , vị trí cv., ko nên mô tả cho người

2 bản tiêu chuẩn với người thực hiện cv

3 Bản tiêu chuẩn đánh giá kq thực hiện cv

Đây là các công cụ quan trọng và hữu hiệu của công tác QTNL

Các loại thông tin cần thu thập:

1: thông tin về các nv, trách nhiệm , những hoạt động thực tế tai nơi làmviệc , các mqh cần thực hiện thuộc cv Yêu cầu đẩy đủ , chính xác , rõ ràng mức

độ quan trọng của từng ndung

2: thông tin về máy móc, thiết bị , công cụ sử dụng , các phuwowg tiệnvật chất kĩ thuật hỗ trợ thực hiện cv

3: thông tin về điều kiện thực hiện cv

4 : thông tin về các yêu cầu của cv đồi với người thực hiện cv: chuyên môn, kĩ năng, kinh nghiệm

Các đối tượng có thể tiếp cận để lấy thông tin

- thông tin từ các văn bẳn hiện hành ( văn bản quy định chức năng, nv củađơn vị và các bộ phận trực thuộc Bản phân công nv của các phòng Văn bảnquy định tiêu chuẩn chức danh viên chức…)

- người trực tiếp thực hiện cv

- Người lao động tiên tiến

- giám sát viên

Câu 11:

Trả lời

-Phân tích công việc là: thu thập các thông tin về công việc một cách hệ

thống,nhằm xác định rõ các nhiệm vụ,các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc

và nhưng yêu cầu về nghiệp vu,kĩ năng cần thiết cùng các điều kiện đẻ thưc hiện

có hiệu quả các công việc trong 1 tổ chức

- Phân tích công việc được thực hiên trong những trường hợp sau:

+ Trương hợp thứ nhất:khi tổ chức mới được thành lập hoặc chương trìnhphân tích được thực hiện lần đầu tiên

+Trường hợp thứ hai:khi cần có thêm một số công việc mới

+Trường hợp thú 3:khi các công việc phải thay đổi do tác động của khoahoc kĩ thuật mới ,các phương pháp ,thủ tục hoặc hệ thống mới

- ý nghĩa của phân tích công việc đối với doanh nghiệp:

+Thông qua phân tich công việc, các nhà quản lí có những cơ sở để xâydưng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản li nhân sự 1 cáchchính xác như:định hướng cho công tác tuyển mộ,tuyển chọn và hoànthiện việc bố trí lao động;

+Làm cơ sở cho việc bổ nhiện ,thuyên chuyển công tác cho cán bộ,nhânviên đơn vị

+Phân tích công việc xác đinh rõ nhiêm vụ va trách nhiệm của tưng vị trícông tác,giúp cho người lao đông nắm bắt được công việc một cách nhanhchóng,đông thời đây cung là cơ sở cho việc trả lương công bằng.

+Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chươngtrình đào tạo

+Xây dựng hệ thống đánh giá công việc và hệ thống chức danh công việc

VD :Phân tích công việc trưởng phòng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư và

xây lắp dầu khí Kinh Bắc…

+ hội thảo chuyên gia

Nói rõ về 1 phương pháp phân tích công việc:

- Sử dụng bảng hỏi:

+ Cán bộ phân tich công việc thiết kế sẵn 1 bảng câu hỏi đẻ thu thập các thôngtin về công việc cần phân tích rồi gửi cho những người đã lựa chọn trước để trảlời

+những người được lựa chọn để tham gia trả lời bảng câu hỏi phải là người thựchiện công việc mà đang tiến hành phân tích hoặc nhưng người có nhiệm vụ liênquan mât thiết tới công việc đó như các nhà quản trị trực tiếp và các chuyên gia.+bảng câu hỏi được thiết kế sẵn là phương pháp thu thập thông tin phổ biếnngày nay

+ưu điểm:các thông tin thu được về cơ bản đã được lượng hóa và không quáphân tán ,thuận lợi cho việc xử lý trên máy tính,đây cung là phương pháp thuthập nhanh,tốn it công sức và chi phí

+nhược điểm:việc thiết kế bảng hỏi đòi hỏi phải có kinh nghiệm va mất nhiềuthời gian,nhiều khi người trả lời hiểu sai ý định của người thiết kế do không tiếpxúc trực tiếp.

- Em đã sử dụng phương pháp bảng hỏi trong bài thực hành của mình vì:phương này có nhiều ưu điểm như :đơn giản ,dễ thực hiện,dễ xử lí,tiết

kiệm chi phí…

Câu 13 Các phương pháp thiết kế công việc

* Phương pháp truyền thống: là phương pháp thiết kế công việc thông qua

việc thông qua việc xác địnhcác nhiệm vụ và trach nhiệm thuộc công việc dựatrên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng công việc được tổ chức ở các

tổ chức khác nhau

- ưu điểm của phương pháp nay là tiện lợi tốn ít thời gian và côngsức,được áp dung rộng rãi tại nhiều tổ chức

* Phương pháp chuyên môn hóa công việc dựa trên các yếu tố phân tích

công việc thành các bước công việc (bao gồm một số thao tác và động tác) giaocho mỗi cá nhân bản chất của thiết kế nay là chia nhỏ công việc thành nhữngphần nhỏ hơn để giao cho mỗi cá nhân thực hiện

- ưu điểm của phương pháp này là giảm được phạm vi hoạt động giúpngười lao động nắm bắt được công việc thành thạo ,giảm chi phí lao động vànâng cao nslđ

* Luân chuyển công việc :là phương pháp thiết kế công việc được phân ra

từng nhóm theo từng tính chất công việc.người lao động sau một thời gian laođộng ở công việc này có thể chuyển sang công việc khác trong nhóm đó

- Ưu điểm của phương pháp này đa dạng hóa công việc ,giúp choviệc thay thế người lao động được dễ dàng tránh đơn điệu

* Mở rộng công việc: đây là phương pháp thiết kế công việc bằng cách

tăng thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc

- Ưu điểm của pp này là ko đòi hỏi việc học thêm các nghiệp vụ kỹnaw2ng mới

* Làm phong phú hóa công việc :đây là pp tk công việc dựa trên sự làm

giàu thêm một nội dung công việc bằng cách tăng thêm nhiệm vụ và quyền hạncủa người lao động theo chiều sâu tạo điều kiện cho nlđ được chủ động tự quyếtđịnh nhiều hơn công việc của họ

Xu hướng thiết kế chính công việc hiện nay là sử dụng phương pháp

phong phú hóa công việc vì dựa trên nền tảng chuyên môn hóa có sự cải tiến cơbản bằng cach giao cho người lao động nhiều quyền qđ hơn trong cồng việccủa mình ,qua đó làm phong phú và căng thẳng trong lao động

-Có thể áp dụng đối với mọi công việc

-Thu thập được nhiều thông tin tốn ít kinh phí nhanh chóng

-Thông tin không quá phân tán vì đã theo fom chuẩn của bảng hỏi

-Dễ sủ dụng

* Nhược điểm

-Chất lượng câu hỏi phụ thuộc nhiều vào người được hỏi và tâm lý của họ

-Việc thiết kế công việc yêu cầu trình độ cao có hiểu biết

2 Quan sát trao đổi:

-Nguồn thông tin hạn hẹp

-Tốn thời gian và chi phí

-chỉ sử dụng được với các công việc mang tính đo lường công việc dễ quan sát

3 phỏng vấn:

*Ưu điểm:

-Tính chính xác cao

-Có thể áp dụng đối với mọi công việc

-Người phỏng vấn có thể linh hoạt thay đổi câu hỏi tùy thuộc vào hoàn cảnhthực tế

*Nhược điểm:

-Tốn kém chi phí và thời gian

-Mức độ chính xác của thông tin phụ thuộc nhiều vào tâm lý của người đượcphỏng vấn và trình độ cũng như sự khéo léo của người phỏng vấn

4 Hội thảo chuyên gia:

*Ưu điểm

-Áp dụng được với mọi công việc:

-Đảm bảo đầy đủ thông tin trên mọi khía cạnh

-Tránh được mâu thuẫn về kết quả phân tích

*Nhược điểm:

-Tốn kém

-Khó sắp xếp được thời gian để các chuyên gia gặp gỡ

-Nhiều khâu chuẩn bị

* Để thu thập thông tin của phân tích công việc của công nhân sản xuất, dùng phương pháp quan sát, trao đổi.

+ Tuyển dụng.

+ Thù lao cho nhân viên

+ Đánh giá nhân viên

+ Đưa ra chỉ tiêu, mục tiêu phấn đấu

+ Xây dựng thang bảng lương

- Nhờ có kết quả PTCV mà người ta xác lập cấu trúc lương công bằng hơn=> Khẳng định đúng.

Vì: dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, sẽ xác định được năng

lực, khả năng, của người lao động so với tiêu chí để ra, dựa vào đó xâydựng thang bảng lương

Câu 16: Khi dn quyết định đưa công nghệ mới vào áp dụng và quyết định phân tích lại công việc, có 1 số ý kiến cho rằng như vậy là lãng phí, không cần thiết bởi công nghệ thường xuyên thay đổi? Vậy khi nào thì chúng ta cần phân tích lại công việc?

Trả lời:

Khi DN quyết định đưa công nghệ mới vào áp dụng và quyết định phântích lại công việc, có một số ý kiến cho rằng như vậy lãng phí, không cần thiếtbởi công nghệ thường xuyên thay đổi Ý kiến này là sai

Trước tiên ta cần tìm hiểu khái niệm: Phân tích công việc là gì?

“Phân tích công việc là nhằm thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm

vi CV và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các CV trong một tổ chức.”

Vì vậy, khi DN quyết định đưa công nghệ mới vào áp dụng thì phải phântích lại CV vì:

- Khi đó quy trình sản xuất sẽ có sự thay đổi, đòi hỏi đội ngũ nhân lựcphải có tay nghề, trình độ phù hợp với công nghệ mới Vì vậy, người làm

công tác QTNL phải thực hiện phân tích lại CV để xác định rõ các nhiệm

vụ, trách nhiệm mới của người lao động

- Xác định những yêu cầu về trình độ, kỹ năng cần thiết để thực hiện cóhiệu quả các công việc khi công nghệ mới được đưa vào áp dụng

- Giúp người lao động hiểu rõ CV mới của mình

- Giúp tổ chức định hướng được các công tác tuyển mộ, tuyển chọn,thuyên chuyển công tác đối với người lao động Từ đó tổ chức sẽ xác địnhđược nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để làm các

CV phù hợp với yêu cầu của công nghệ mới

 Chúng ta cần phân tích lại CV trong các trường hợp sau:

- Tổ chức mới được thành lập

- Có thêm một số công việc mới

- Công việc đã có sự thay đổi tương đối lớn do tác động của khoa học

kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Câu 17: nêu trình tự các bước phân tích công việc? phân tích một bước trong trình tự? cho ví dụ?

Trả lời:

1 Nêu trình tự các bước phân tích công việc:

- Khái niệm phân tích công việc: là việc thu thập và đánh giá một cách có

hệ thống các thong tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việcnhằm làm rõ bản chất của từng công việc

- Để phân tích một công việc cần thực hiên qua các bước cơ bản sau:

B1: Xác định việc cần phân tích và mục đích của việc phân tích, từ đó xác địnhphương pháp thu thập thong tin và chọn đối tượng tham gia;

B2: Chuẩn bị nội dung và các phương tiện thu thập thông tin;

B3: Tiến hành thu thập thong tin theo phương pháp đã định;

B4: Xử lý sơ bộ thông tin thu thập được ( phác thảo kết quả phân tích côngviệc), xác minh lại tính chính xác của thông tin;

B5: Hoàn thiện (xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với ngườithực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc)

2.Phân tích bước 3: tiến hành thu thập thông tin theo phương pháp đã định

Việc tiến hành thu thập thông tin cần phải tuân thu theo trình tự nội dung

đã chuẩn bị để không bỏ sót nội dung Đồng thời để kiểm tra tính chân thực vàlàm rõ một số nội dung ta cần kết hợp với các phương pháp thu thập khác Trong quá trình thu thập thông tin người thực hiện cần tạo mối quan hệtốt đẹp với người cung cấp thông tin khi tiếp xúc trao đổi hay phỏng vấn đểthông tin thu thập được chính xác, đầy đủ

3.VD : Để phân tích công việc của một công nhân sản xuất trực tiếp thì ta nên

thu thập thông tin bằng phương pháp quan sát trao đổi

Vậy để tiến hành thu thập thông tin băng phương pháp này thì ta cần phảitới tận nơi chỗ NLĐ làm việc trực tiếp quan sát tìm hiểu, nắm bắt quá trìnhlàm việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm, các mối quan hệ….của họ

Sau khi quan sát xong ta cần trao đổi lại với người thực hiên công việc vềnhững vấn đề mà ta chưa hiểu rõ, người thực hiện sẽ giải đáp cho ta Giúpcho thông tin được chính xác hơn

Ngoài ra người thực hiện công việc nên kết hợp với phương pháp phỏngvấn phỏng vấn người lao động tiên tiến ở đó hoặc ngưới chỉ huy lãnh đạotrực tiếp hoặc đồng nghiệp của người thực hiện công việc để kiểm tra, xácminh thông tin cho chính xác và đầy đủ

Câu 18: Nêu tóm tắt các phương pháp PTCV? Ưu, nhược điểm và điều kiện nào thì nên áp dụng phương pháp hội thảo chuyên gia?

 Ưu điểm:

- Đây là phương pháp rất phổ biến

- Thu thập thông tin nhiều, nhanh, tốn ít công sức và chi phí

- Các thông tin thu được về cơ bản đã được lượng hóa và không quáphân tán, thận lợi cho việc xử lý trên máy tính

2 Quan sát – trao đổi

Là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu tiến hành quan sát

và ghi chép đầy đủ các hoạt động của một hay một nhóm người lao độngthực hiện công việc, khi cần thiết có thể trao đổi trực tiếp với họ để làm rõthêm các nội dung công việc

- Thông tin xác thực, tính chính xác tương đối cao

- Thông tin đảm bảo đủ các khía cạnh trên thực tế

- Không tốn nhiều thời gian cho xử lý thông tin

 Nhược điểm:

- Nguồn thông tin ít

- Tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí cho khâu thu thập thôngtin

- Độ chính xác của thông tin vẫn bị ảnh hưởng bởi cách nhìn nhận

và diễn đạt của cán bộ khảo sát và đối tượng được khảo sát

3 Phương pháp phỏng vấn.

Là phương pháp mà người cán bộ phân tích công việc gặp trực tiếpđối tượng am hiểu về công việc để hỏi trực tiếp nhằm lấy thông tin chophân tích công việc

- Thông tin thu thập được có độ tin cậy tương đối cao

 Nhược điểm:

- Tốn kinh phí, thời gian, công sức

- Gây tâm lý nặng nề, né tránh của người được hỏi, nhất là nhữngcâu hỏi mang tính tế nhị, câu hỏi một chiều

- Thông tin được hỏi tuy sâu nhưng không rộng, vì mất nhiều thờigian, không phỏng vấn được nhiều người

4 Hội thảo chuyên gia.

Hội thảo chuyên gia là phương pháp thu thập thông tin phân tíchcông việc, thông qua việc tổ chức những buổi hội thảo để thảo luận vềnhững vấn đề quy định cho mỗi công việc cụ thể với sự tham gia của cácchuyên gia am hiểu về công việc đó

- Phương pháp này mang lại hiệu quả cao nhất so với 3 phươngpháp trên vì đây chính là ý kiến của các chuyên gia có trình độ chuyên sâu

- Đảm bảo đầy đủ những thông tin cần thiết cho phân tích công việc

- Đảm bảo tính đồng thuận, tính khả thi khi sử dụng kết quả phântích

 Nhược điểm:

- Tốn kinh phí, mất nhiều thời gian

- Cần đầu tư nhiều cho khâu chuẩn bị

- Có thể các chuyên gia sẽ không thống nhất với nhau về một sốquan điểm, mất nhiều thời gian để đưa ra được ý kiến chung nhất

 Điều kiện áp dụng:

Áp dụng được cho phân tích mọi công việc Chỉ nên áp dụng cuốicùng sau khi thu thập được thông tin từ nhiều phương pháp khác Bới cáctài liệu thu thập được từ các phương pháp trước sẽ là cái khung, sườn để

có sự thống nhất, định hướng giữa các chuyên gia Qua đó, những ý kiếntrao đổi giữa các chuyên gia sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm những chitiết mà người nghiên cứu không thu thập được từ các phương pháp khác

Câu 19:Tại sao nói phân tích cv là công cụ của QTNL trong tổ chức? Nếu tổ chức cần tuyển thêm lao động thì văn bản nào của phân tích cv là tài liệu của hoạt động tuyển dụng? Tại sao?

Trả lời:

- Nói phân tích công việc là công cụ của QTNL trong tổ chức vì:

+ Phân tích công việc sẽ định nghĩa về công việc một cách hoàn chỉnh và

chính xác nhất

+ Phân tích công việc sẽ mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm, và tiêu chuẩn

hoàn thành công việc

+ Phân tích công việc mô tả đầy đủ các điều kiện vật chất, kỹ thuật, để thực

để thực hiện công việc đó của tổ chức, đồng thời xác định các điều kiện cầnthiết để hoàn thành công việc đố một cách tốt nhất

+ Phân tích công việc giúp xác định các yêu cầu công việc mà mỗi ngày ở vịtrí công việc đó phải đáp ứng để thực hiện công việc một cách thành công

- Nếu tổ chức cần tuyển thêm lao động thì văn bản nào của phân tích

cv là tài liệu của hoạt động tuyển dụng?

 Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc sẽ là tài liệu của hoạtđộng tuyển dụng.

Vì: Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc là bản trình bày các

điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu, có thể chấp nhận được, mà một người cầnphải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó

Câu 20: Nêu các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc Để thu thập thông tin cho phân tích công việc “sản xuất trực tiếp” thì nên dùng phương pháp nào? Vì sao? cho ví dụ?

- Phương pháp hội thảo chuyên gia

2.Để phân tích công việc sản xuất trực tiếp ta nên dùng phương pháp quan sát- trao đổi.

Vì: Quan sát- trao đổi là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu phải

tới tận nơi làm việc quan sát trực tiếp, quá trình làm việc, ghi chép đầy đủcác hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn, các thông tin: về điều kiện làm việc,máy móc thiết bị, dụng cụ, wuas trình làm việc Sau đó các thông tin nộidung nào chưa rõ thì sẽ tiến hành trao đổi trực tiếp với họ để làm rõ thêm.Bởi vậy đây là phương pháp được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc

có thể đo lường, quá trình thực hiện của NLĐ rõ ràng nội dung và dễ quan sátthấy

Công việc “sản xuất trực tiếp” là công việc mà NLĐ thực hiện công việc

ấy ngay tại nơi sản xuất, tại một nơi cố định Và công việc ấy thể hiện ngay

ra bên ngoài, NLĐ phải làm gì, thực hiện thao tác gì, sử dụng máy móc dụng

cụ gì, như thế nào, quá trình làm việc ra sao, nhận sự chỉ đạo của ai…tất cảdều thể hiện rất rõ và người nghiên cứu có thể dễ dàng nhìn thấy được.

Bởi vậy phương pháp quan sát-trao đổi rất phù hợp để thu thập nhữngthông tin của công việc này

VD: thu thập thông tin để phân tích công việc của một công nhân may

Câu 21: Anh (chị) hiểu thế nào là bản mô tả công việc? Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc? Nêu mối quan hệ giữa bản ô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc? Cho ví dụ?

TL:

1.Bản mô tả công việc:

Khái niệm: Là văn bản giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc

và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc:

- Thông tin chung (những thông tin để nhận diện công việc): tên công việc,

ở đâu, mả số, cấp bậc công việc,…

- Tóm tắt trách nhiệm và chức năng của người thực hiện công việc;

- Quyền hành của người thực hiện công việc;

- Những mối quan hệ trong công việc: cá nhân (bộ phận, tổ chức) trong vàngoài đơn vị, tổ chức;

- Điều kiện làm việc để thực hiện công việc đó: môi trường vật chất, thờigian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn và các điều kiện khác có liênquan

Yêu cầu đối với một bản mô tả công việc:

- Sắp xếp các nhiệm vụ vá trách nhiệm theo đúng trình tự thực hiện côngviệc hoặc theo mức độ quan trọng của nhiệm vụ Sau đó chốt bằng một

nhiệm vụ bao quát “thực hiện các nhiệm vụ khác do cấp trên giao” khôngnên cố gắng liệt kê tất cả các nhiệm vụ.

- Thể hiện rõ nhiệm vụ một cách rõ ràng và ngắn gọn, không nên quá lạmdụng ngôn nhữ chuyên môn;

- Mô tả công việc theo chức danh vị trí, không nên mô tả cho người cụ thể;

- Sử dụng các từ mang tính hoạt động;

2 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Khái niệm: Là văn bản quy định các chỉ tiêu hay tiêu chí về số lượng và chất

lượng của sự hoàn thành các trách nhiệm, nhiệm vụ đã được giao trong bản

mô tả coonh việc

Nội dung của bản tiểu chuẩn thực hiện công việc:

- Thông tin chung;

- Tiêu chí cụ thể;

- Tiêu chí chung;

Yêu cầu đối với một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

- Các tiêu chí phải trình bày theo trình tự các nhiệm vụ chính, nhiệm vụ cụthể trong bản mô tả công việc;

- Mọi tiêu chí phải cố gắng ở mức cao nhất;

- Các chỉ tiêu thể hiện ở mức chi tiết hợp lý;

- Tiêu chí chung phải đảm bảo được tính tổng quan, bao quát được mọinhiệm vụ chính mà NLĐ phải thực hiện

3.Mối quan hệ giữa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực công việc:

Giữa bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có mối quan hệ mậtthiết ở phần nhiệm vụ Các nhiệm vụ đã nêu ở bản mô tả công việc là cơ sở,dựa trên đó để bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc xây dựng các tiêuchuẩn đánh giá công việc cụ thể, chính xác và hợp lý

VD: Nhiệm vụ được ghi trong bản mô tả công việc của một giám đốc sản

xuất là “ phổ biến và hướng dẫn các chính sách và quy định của công ty tớicông nhân trong xưởng” dựa trên nhiệm vụ này bản tiêu chuẩn thực hiện

công việc sẽ xây dựng tiêu chuẩn cho nhiệm vụ đó là: “ tất cả các cá nhântroonh trong xưởng phải được phổ biến và hiểu rõ các chính sách và quy địnhcủa công ty trong vòng một tuần kể từ khi được ban hành”

Câu 22: Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích gì? Hãy phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của công tác đánh giá thực hiện công việc? Cho ví dụ?

Trả lời:

Bản chất của đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách có hệthống chính thức tình hình thực hiện thực hiện công việc của từng người laođộng dựa trên việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảoluận về các kết quả đánh giá với từng người với từng người lao động Do đó,đánh giá thực hiện công việc nhằm rất nhiều mục đích, nổi lên là hai mục đíchchính sau:

+ Tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên khi thực hiện công việcnhằm nâng cao hiệu quả công việc, khắc phục sai sót;

+ Phát hiện khó khăn và thuận lợi khi thực hiện công việc, để có hoànthiện điều kiện làm việc hơn nữa;

Bên cạnh đó:

+ Là cơ sở cho việc trả lương theo số lượng và chất lượng thực hiện côngviệc

+ Cơ sở cho đưa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự: hoạch định nhân

sự, tuyển mộ tuyển chọn, phát hiện nhân tài, là cơ sở cho đào tạo và phát triểnnhân sự Ngoài ra còn nhiều mục đích khác

Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc có nhiều nhân tố tác độngđến kết quả đánh giá như:

 Quan điểm của lãnh đạo: Lãnh đạo là người đưa ra phương hướngphát triển của tổ chức, là người ra những quyết định quan trọngnhất Do đó, lãnh đạo cần phải có một quan điểm đúng đắn và rõràng trong việc điều hành đánh giá thực hiện công việc

 Năng lực của bộ phận, đội ngũ thực hiện công tác đánh giá thựchiện công việc Đây chính là đội ngũ quản lí trực tiếp trong tổ chức.

Để đánh giá tốt họ phải có năng lực tốt, am hiểu về công tác đánhgiá, nhanh nhẹn nắm bắt kết quả đạt được của người lao động Vàngược lại, đội ngũ này kém chất lượng thì kết quả đánh giá kémhiệu quả

 Hệ thống các tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, cụ thể Nếu các tiêu chímang tính chất định lượng nhiều sẽ chính xác, còn mang tính chấtđịnh tính đánh giá kém chính xác

 Trang thiết bị đo lường kết quả đánh giá như: máy tính, bảng chấmcông, đồng hồ bấm giờ những thiết bị này tốt thì đánh giá chínhxác và ngược lại

 Tính chủ quan của người đánh giá Người đánh giá mang nhiềucảm tính vào trong công tác đánh giá dẫn tới không công bằng khitham gia đánh giá

 Quy trình đánh giá, khi đánh giá cần có một quy trình mạch lạc,không chồng chéo để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả caonhất

 Ví dụ : Khi tham gia đánh giá, Giám đốc của tổ chức NTH có quan hệgần gũi với nhân viên A Trong quá trình đánh giá hiệu quả thực hiệncông việc 3 tháng đầu năm, vị trưởng phòng hết lòng nâng đỡ và chỉ để ýđến ưu điểm của A mà bỏ qua nhược điểm cần khắc phục Bên cạnh đó,những nhân viên khác làm việc có hiệu quả cao lại không được coi trọng.Công tác đánh giá thực hiện công việc không tốt dẫn đến sự công hiến vàgắn bó lâu dài với tổ chức không còn uy tín, bền vững

Câu 23 Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện côg việc được ứng dụng như thế nào trong công tác đánh giá thực hiện công việc ? cho ví dụ?

Trả lời:

+ bản mô tả côg việc là bản mô tả chức năng , nhiệm vụ , quyền hạn , củangười lao động trong tổ chức.

+ bản tiêu chuẩn thực hiện công việc quy định tiêu chuẩn của công việcđối với người thực hiện công việc đó

Trong tổ chức thường người ta sẽ că cứ vào hai văn bản đó đánh giá người ,lao động và có vai trò quan trọng trong công tác thi đua khen thưởng, căn cứ vào

đó, trả lương tổ chức sẽ cho người lao động sao cho phù hợp với năng lực của

họ, từ đó họ đưa ra các chính sách đãi ngộ nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngườilao động nhằm giữ chân người lao động làm cho họ ngắn bó lâu dài với tổchức.từ đó tổ chức biết được công việc thực hiện đạt yêu cầu hay chưa, từ đó họ

sẽ dễ dàng hơn trong công tác đánh giá người lao động như thuyên chuyển, đềbạt lương bổng…

Ví dụ: trong tổ chức để đánh giá năng lực xét lương của nhân viên kế toán

thuế họ sẽ căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc đó là căn cứ để tổ chức theo dõi quá trình làm việc của nhân viên kế toánthuế xem họ có đáp ứng tôt các năng lực mà tổ chức yều cầu hay không ? nó sẽsảy ra hai trường hợp:

+ nếu người lao động hoàn thành tôt công việc đáp ứng đúng hoặc hơnyêu cầu của tổ chức đề ra họ sẽ được tổ chức tăng lương thưởng, đề bạt tạo điềukiện tốt để người lao động có cơ hội thăng tiến cao Tổ chức sẽ có các chínhsách động viên khích lệ tinh thần khen thưởng….=> người lao động sẽ cảm thấymình có vai trò trong tổ chức và mọi sự cố gắng của mình được tổ chức côngnhân tư đó tạo động lực tinh thần làm việc trong tổ chức Quan trọng chính ởđây tổ chức phải đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng khoa họctránh mắc phải các lỗi thường gặp trong công tác đánh giá

+ trường hợp nhân viên kế toán thuế này làm việc không đúng yêu cầucủa tổ chức đạt ra thì lúc này tổ chức sẽ có các phương án khác như đào tạo vàphát triển họ thuyên chuyển công tác… Câu 25: các yếu tố chủ yếu ảnh hưởngđến việc đánh giá thực hiện công việc ? phân tích một yếu tố theo yêu cầu củagiáo viên, lấy ví dụ minh họa?

Trả lời:

+ các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc là:

 Quan điểm của nhà lãnh đạo ( đây là vai trò qua trọng

và nó có quyết định đến việc đánh giá thực hiện côngviệc

 Năng lực của bộ phận làm công tác đánh giá thực hiệncông việc:

+ năng lực tốt => hiệu quả đánh giá công việccao

+ năng lực kém => hiệu quả đánh giá công việckhông cao

 Trang thiết bị đo lường kết quả:

+ công cụ đánh giá hiện đại=> hiệu quả đánh giá thực

hiện công việc chính xác và ngược lại

 Tính chủ quan của người đánh giá:

+ tính chủ quan được sử dụng nhiều trong tính địnhlượng, không xem định tính => đánh giá thực hiện công

việc chính xác, mang tính khách quan và ngược lại.

 Quy trình đánh giá tốt thì hiệu quả đánh giá công việc

cao và ngược lại.

Phân tích một yếu tố theo yêu cầu của giáo viên ? Cho ví dụ: (Ví dụ: phân tích tính chủ quan của người đánh giá Ví dụ chứng minh )

Trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, tính chủ quancủa người đánh giá đóng vai trò quan trọng Các lỗi tường gặp là:

 Lỗi thiên vị, định kiến về tập quán văn hóa, ảnh hưởngcủa sự kiện gần nhất, xu hướng trung bình…

Ví dụ: Trong một tổ chức khi chuẩn bị tiến hành công tác đánh giá công việccuối năm Khi người đánh giá công việc ở đây là tổ trưởng tiến hành đánh giácho một phân xưởng X Vào thời gian gần đó, công nhân TH bị tổ trưởng bắtgặp đi làm muộn, lượng sản phẩm lỗi lớn Khiến cho tổ trưởng đánh giá cả quátrình làm việc, sự nỗ lực công nhân TH trong thời gian trước Đây là lỗi do vị tổtrưởng bị ảnh hưởng của sự kiện gần nhất

Câu 24: Giải thích tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong

tổ chức? Một tổ chức cần làm những gì để đảm bảo hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc?

Trả lời:

Bản chất của đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách có

hệ thống chính thức tình hình thực hiện thực hiện công việc của từng người laođộng dựa trên việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảoluận về các kết quả đánh giá với từng người với từng người lao động Do đó,đánh giá thực hiện công việc mang một tầm quan trọng Nó được thể hiện nhưsau:

+ Tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên khi thực hiện công việcnhằm nâng cao hiệu quả công việc, khắc phục sai sót;

+ Phát hiện khó khăn và thuận lợi khi thực hiện công việc, để có hoànthiện điều kiện làm việc hơn nữa;

Bên cạnh đó:

+ Là cơ sở cho việc trả lương theo số lượng và chất lượng thực hiện côngviệc

+ Cơ sở cho đưa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự: hoạch định nhân

sự, tuyển mộ tuyển chọn, phát hiện nhân tài, là cơ sở cho đào tạo và phát triểnnhân sự Ngoài ra còn nhiều ý nghĩa khác như: tạo bầu không khí làm việc tốt,

thiết lập mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, thúc đẩy sự nỗ lực đóng gópcủa nhân viên cho tổ chức

Để đảm bảo hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc một tổchức cần đảm bảo các yếu tố sau:

 Tính phù hợp: phải đảm bảo hướng tới mục tiêu và thực hiện mụctiêu của tổ chức, phù hợp với quy mô, năng lực, tài chính của tổchức;

 Tính nhạy cảm: thể hiện trong việc phân biệt mức độ hoàn thànhcông việc của nhân viên( tốt- xấu; làm được- chưa làm được );

 Tính chính xác và nhất quán: hệ thống đánh giá chính thức và thốngnhất trong tổ chức;

 Cần được sự ủng hộ và chấp nhận của người lao động: khi họ thấyđánh giá đúng với năng lực, kết quả công việc chính xác cùng chế

độ đãi ngộ tốt thì không có lí do gì để họ từ chối cống hiến và gắn

bó cả

 Phải đảm bảo tính thực tiễn: khi đánh giá công việc phải dựa vàokết quả thực tiễn để đảm bảo tính công bằng trong việc tính lương,xét khen thưởng

.Câu 25: các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc ? phân tích một yếu tố theo yêu cầu của giáo viên, lấy ví dụ minh họa? Trả lời:

+ các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc là:

 Quan điểm của nhà lãnh đạo ( đây là vai trò qua trọng

và nó có quyết định đến việc đánh giá thực hiện côngviệc

 Năng lực của bộ phận làm công tác đánh giá thực hiệncông việc:

+ năng lực tốt => hiệu quả đánh giá công việccao

+ năng lực kém => hiệu quả đánh giá công việckhông cao

 Trang thiết bị đo lường kết quả:

+ công cụ đánh giá hiện đại=> hiệu quả đánh giá thực

hiện công việc chính xác và ngược lại

 Tính chủ quan của người đánh giá:

+ tính chủ quan được sử dụng nhiều trong tính địnhlượng, không xem định tính => đánh giá thực hiện công

việc chính xác, mang tính khách quan và ngược lại.

 Quy trình đánh giá tốt thì hiệu quả đánh giá công việc

cao và ngược lại.

Phân tích một yếu tố theo yêu cầu của giáo viên ? Cho ví dụ: (Ví dụ: phân tích tính chủ quan của người đánh giá Ví dụ chứng minh )

Trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, tính chủ quancủa người đánh giá đóng vai trò quan trọng Các lỗi tường gặp là:

 Lỗi thiên vị, định kiến về tập quán văn hóa, ảnh hưởngcủa sự kiện gần nhất, xu hướng trung bình…

Ví dụ: Trong một tổ chức khi chuẩn bị tiến hành công tác đánh giá công việccuối năm Khi người đánh giá công việc ở đây là tổ trưởng tiến hành đánh giácho một phân xưởng X Vào thời gian gần đó, công nhân TH bị tổ trưởng bắtgặp đi làm muộn, lượng sản phẩm lỗi lớn Khiến cho tổ trưởng đánh giá cả quátrình làm việc, sự nỗ lực công nhân TH trong thời gian trước Đây là lỗi do vị tổtrưởng bị ảnh hưởng của sự kiện gần nhất

Câu 25: Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả ĐGTHCV? Phân tích một yếu

tố theo yêu cầu của giáo viên? Lấy ví dụ minh họa.

TL:

- Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả ĐGTHCV:

+ Quan điểm của nhà lãnh đạo: là nhân tố ảnh hưởng hàng đầu đến đánh giáTHCV vì người lãnh đạo có vai trò lớn trong công ty

VD: nếu như người lãnh đạo có quan điểm luôn quan tâm đến nhân viên,nắm bắt được những khó khăn thuận lợi khi thực hiện công việc của nhânviên do đó việc đánh giá đạt hiệu quả cao

+ Năng lực của bộ phận, đội ngũ thực hiện công tác ĐGTHCV: người quản

lý trực tiếp đơn vị làm việc đánh giá thực hiện công việc (không phải là cán

+ Trang thiết bị đo lường kết quả đánh giá: là công cụ để đánh giá

VD: như máy tính, máy đo lường, cân,….

+ Tính chủ quan của người đánh giá: trong nhiều trường hợp yếu tố tình cảm

và định kiến lại chi phối kết quả đánh giá

VD: nếu như cá nhân người đánh giá có định kiến với người miền trung,thì khi đánh giá sẽ không tốt về họ mặc dù họ làm việc tốt

+ Quy trình đánh giá: có tác động nhiều đến kết quả đánh giá Một quy trìnhđánh giá được tiến hành công khai, với những tiêu chí rõ ràng, được mọingười biết đến thường có hiệu quả cao hơn quy trình đánh giá chỉ do mộtnhóm nhỏ người thực hiện một cách bí mật

VD: khi công việc đánh giá có sự tham gia của nhiều người và công khaithì công việc đánh giá đạt hiệu quả và có tính chính xác cao hơn

Câu 26:

Có những phương pháp nào để đánh giá, thực hiện công việc? Theo bạn để đảm bảo cải thiện sự thực hiện công việc của người lao động cần đảm bảo điều kiện gì khi đánh giá thực hiện công việc? Tại sao?

BÀI LÀM:

 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc: Là sự đánh giá có hệ thóng vàchính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người ) lao

động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng vàthỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động.

 Đây thực chất là việc so sánh tìn hình thực hiện công việc

 Có 8 phương pháp đánh giá thực hiện công việc :

1, Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

2, Phương pháp so sánh xếp hạng

2.1 : Phương pháp so sánh cặp

2.2 : Phương pháp xếp hạng

2.3 : Phương pháp cho điểm

2.4 : Phương pháp phân phối bắt buộc

3, Phương pháp ghi chép lưu trữ

4, Phương pháp bảm tường thuật

5, Phương pháp đánh giá theo tieu chuẩn công việc

6, Phương pháp quan sát hành vi:

6.1 : Phương pháp quan sát hành vi thông thường

6.2 : Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

6.3 : Phương pháp thang điểm hành vi

7, Phương pháp danh mục kiểm tra

8, Phương pháp quản trị các mục tiêu (MBO) và theo lý thuyết Z của Nhậtbản

 Theo ý kiến cá nhân để đảm bảo cải thiện sự thực hiện công việc củangười lao động cần đảm bảo điều kiện sau khi đánh giá thực hiện côngviệc :

+ Đánh giá công bằng , khách quan ( Trả lương theo kết quả thực hiệncông việc )

+ Sau đánh giá , nếu người lao động đạt kết quả lao động tốt cần độngviên , khuyến khích kịp thời( bằng chế độ lương , thưởng , đề bạt , bổnhiệm trong công việc )