Đề án Quản trị nhân lực Công ty cổ phần ô tô Thành An

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.THỰC TIỄN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ THÀNH AN.Đề án môn học Quản trị nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcSố trang < 25

Đ ÁN MÔN HỌC Đề tài: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THỰC TIỄN HOẠT Đ NG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ THÀNH AN Hà N i 07/2016 i MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu Đề án I CƠ SỞ LÝ THUY T ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Tổng quan đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Nhân lực 1.2 Nguồn nhân lực 1.3 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1 Đào tạo công việc 3.2 Đào tạo công việc Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển 4.1 Các vấn đề mặt chiến l ợc 4.2 Quy trình xây dựng thực ch ơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5.1 5.2 Các nhân tố bên Các nhân tố bên II THỰC TIỄN HOẠT Đ NG ĐÀO TẠO PHÁT TRI N NGUỒN NHÂN LỰC 10 Giới thiệu Công ty cổ phần ô tô Thành An 10 1.1 Khái quát chung Công ty Cổ phần ô tô Thành An 10 1.2 Quá trình hình thành phát triển 10 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần ô tô Thành An 11 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ô tô Thành An 11 3.1 Quy mô nguồn nhân lực 11 i 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 12 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 14 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14 4.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 4.3 Lựa chọn đối t ợng đào tạo 15 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 19 5.1 Các nhân tố bên 19 5.2 Các nhân tố bên 19 Những đánh giá chung 19 6.1 6.2 u điểm 19 Hạn chế 20 III M T SỐ GIẢI PHÁP NH M HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ THÀNH AN 20 Căn xây dựng giải pháp hoàn thiện 20 1.1 Định h ớng mục tiêu kinh doanh Công ty Cổ phần ô tô Thành An 20 1.2 Mục tiêu ph ơng h ớng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ô tô Thành An 20 Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ô tô Thành An 21 2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 21 2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 21 2.3 Lựa chọn xác đối t ợng đào tạo 21 2.4 Xây dựng ch ơng trình đào tạo đa dạng hóa ph ơng pháp đào tạo 21 2.5 Chuẩn bị tốt sở vật chất kĩ thuật 22 2.6 Hoàn thiện công tác lựa chọn đào tạo giảng viên 22 2.7 Lập quản lý có hiệu nguồn chi phí đào tạo 22 2.8 Tăng c ờng công tác đánh giá chất l ợng hiệu 23 2.9 Khuyến khích tạo môi tr ờng học tập tích cực 23 2.10 Xây dựng, đào tạo đôi ngũ nhân thực công tác quản lý đào tạo 23 2.11 Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 23 K T LUẬN 24 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 25 ii DANH MỤC T T vi t t t NLĐ ĐT&PTNNL ĐT NNL CP SXKD VNĐ VI T T T Ý nghĩa Ng i lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Nguồn nhân lực Cổ phần Sản xuất kinh doanh Việt nam đồng iii LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong th i đại khoa học kỹ thuật phát triển với hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt Để tồn thích nghi đ ợc doanh nghiệp phải không ngừng đổi Trong nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực biện pháp để doanh nghiệp thích nghi đ ợc với thay đổi thị tr ng Một chiến l ợc đào tạo, phát triển hợp lí phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo ng i lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Đất n ớc ta th i kì phát triển hội nhập vào kinh tế toàn cầu, với hội thách thức ch a có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Tuy nhiên chất l ợng nguồn nhân lực n ớc ta thấp, ch a đáp ứng đ ợc mục tiêu phát triển xã hội Chính vậy, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho ng i lao động ngày tr nên quan trọng cần thiết Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Sau th i gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần ô tô Thành An, em nhận thấy với đặc thù doanh nghiệp công ty kinh doanh sản phẩm ô tô, vừa hoạt động vừa sửa chữa ô tô công tác đào tạo đ ợc Hội đồng quản trị công ty quan tâm trọng Tuy nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi tr ng kinh doanh thay đổi… công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty bộc lộ hạn chế Với hy vọng hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo công ty nhằm nâng cao trình độ cho ng i lao động, có h ớng đắn ĐT&PTNNL t ơng lai, em đư chọn đề tài: “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thực tiễn hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần ô tô Thành An” làm đề tài nghiên cứu Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng công tác ĐT&PTNNL Công ty cổ phần ô tô Thành An - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT&PTNNL Công ty cổ phần ô tô Thành An Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối t ợng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP ô tô Thành An - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Thực trạng đào tạo lao động Công ty CP ô tô Thành An + Về th i gian: Nghiên cứu vấn đề ĐT&PTNNL Công ty CP ô tô Thành An, số liệu phân tích giai đoạn 2012 - 2014 + Về không gian: Công ty CP ô tô Thành An Phương pháp nghiên cứu - Số liệu: + Số liệu thứ cấp: Thu thập từ số liệu phòng ban + Số liệu sơ cấp: Thu thập trực tiếp thông qua việc khảo sát bảng hỏi Ph ơng pháp nghiên cứu: + Phỏng vấn cá nhân: Nhằm tìm hiểu rõ vấn đề ĐT&PTNNL định h ớng công ty + Khảo sát bảng hỏi: Đánh giá ng i lao động, lưnh đạo công ty nguyện vọng, nội dung, quy trình, hiệu quả, công tác ĐT&PTNNL công ty kỳ vọng họ th i gian tới + Thông qua tài liệu công ty: Nhằm thu tập tổng hợp đề liên quan đến công tác thông qua thông tin, số liệu thứ cấp Ngoài ra, sử dụng kết hợp ph ơng pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh đối chiếu để khai thác liệu thu thập đ ợc Kết cấu Đề án Ngoài phần m đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề án đ ợc chia làm phần nh sau: Phần I: Cơ s lý thuyết Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phần II: Thực tiễn hoạt động Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ô tô Thành An Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ô tô Thành An - I CƠ SỞ LÝ THUY T ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Tổng quan đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Nhân lực Nhân lực đ ợc hiểu nguồn lực ng i bao gồm thể lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe cá nhân, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi,… Trí lực hiểu biết, kiến thức, tài năng,… cá nhân Nhân lực có ảnh h ng lớn đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh, nhân lực yếu tố động, tích cực trình sản xuất kinh doanh 1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt đ ợc thành tổ chức, doanh nghiệp đề Bất tổ chức đ ợc tạo thành b i thành viên ng i hay nguồn nhân lực 1.3 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức, đ ợc thực th i gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách, lực ng i đ ợc đào tạo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động trì nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi tr ng cạnh tranh Do công tác ĐT&PT cần phải đ ợc thực có tổ chức kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức đ ợc tiến hành khoảng th i gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp ng i lao động Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo phát triển + Giáo dục: đ ợc hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị để ng i b ớc vào nghề chuyển sang nghề thích hợp t ơng lai + Đào tạo: hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho NLĐ nắm vững công việc mình, nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ lao động hiệu + Phát triển: hoạt động học tập v ơn khỏi phạm vi công việc tr ớc mắt NLĐ, nhằm m cho họ hội công việc dựa s định h ớng t ơng lai doanh nghiệp 2.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung ĐT&PTNNL nhằm sử dụng tối đa NNL có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho ng i lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, nâng cao khả thích ứng với công việc họ t ơng lai Đối với doanh nghiệp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp  Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc  Giảm bớt giám sát ng i lao động đ ợc đào tạo ng i có khả tự giám sát  Nâng cao tính ổn định động tổ chức  Duy trì nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực  Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lý doanh nghiệp  Tạo nên lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với ng i lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp:  Tăng cuồng gắn kết ng i lao động doanh nghiệp  Tạo tính chuyên nghiệp ng i lao động  Tạo thích ứng với ng i lao động công việc nh t ơng lai  Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển NLĐ  Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách t công việc họ, s để phát huy tính sáng tạo NLĐ công việc Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc ph ơng pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, ng i học học đ ợc kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc th ng d ới h ớng dẫn ng i lành nghề Bao gồm ph ơng pháp:  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc  Đào tạo theo kiểu học nghề  Kèm cặp bảo  Luân chuyển thuyên chuyển công việc u điểm ph ơng pháp này:  Th ng không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù  Có ý nghĩa thiết thực vi học viên đ ợc làm việc có thu nhập khóa học  Mang lại chuyển biến gần nh tức th i kiến thức kỹ thực hành (mất th i gian đào tạo)  Cho phép học việc thực hành mà tổ chức trông mong họ sau trình đạo tạo kết thúc  Tạo điều kiện cho học viên đ ợc làm việc đồng nghiệp t ơng lai họ, bắt ch ớc hành vi lao động đồng nghiệp Nh ợc điểm ph ơng pháp:  Lý thuyết đ ợc trang bị hệ thống  Học viên bắt ch ớc kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến ng i dạy Điều kiện để đào tạo công việc hiệu quả: Các giáo viên dạy ghề phải đ ợc lựa chọn cẩn thận phải đáp ứng yêu cầu ch ơng trình đào tạo (trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc, khả truyền đạt,…) 3.2 Đào tạo công việc Đào tạo công việc ph ơng pháp đào tạo ng i học đ ợc tách khỏi thực công việc thực tế Bao gồm ph ơng pháp:  Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp  Cử học tr ng quy  Các giảng, hội nghị học hội thảo  Đào tạo theo kiểu ch ơng trình hóa, với trợ giúp máy móc  Đào tạo theo ph ơng pháp từ xa  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm  Mô hình hóa hành vi  Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy t Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển 4.1 Các vấn đề mặt chiến l ợc Để xây dựng thực chiến l ợc tổng thể đào tạo cà phát triển, doanh nghiệp cần phải xem xét nhiều vấn đề Doanh nghiệp cần nghiên cứu trả l i năm câu hỏi sau 4.1.1 Doanh nghiệp cần đầu t cho đào tạo phát triển tập trung cho loại đào tạo nào? H ớng đầu t cho đào tạo phát triển phụ thuộc vào sách sử dụng nhân lực doanh nghiệp, phụ thuộc vào chất l ợng nguồn nhân lực thị tr ng lao động doanh nghiệp, tùy thuộc vào tính đặc tr ng hoạt động tổ chức, doanh nghiệp 4.1.2 Phải tiếng hành loại ch ơng trình đào tạo phát triển nào? Để doanh nghiệp hoạt động hiệu mục đích đào tạo phát triển lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp cho ch ơng trình cần thiết Có loại hình đào tạo sau:  Định h ớng lao động  Phát triển kỹ  Đào tạo an toàn  Đào tạo nghề nghiệp  Đào tạo ng i giám sát quản lý 4.1.3 Ai ng ời cần đ ợc đào tạo? Đây câu hỏi mà doanh nghiệp cần cân nhắc trả l i để xác định nhu cầu đối t ợng đào tạo phù hợp để có kết đào tạo tốt Cần xác định kiến thức, kỹ cần đ ợc đào tạo, cần đào tạo kiến thức kỹ đề xác định nhu cầu đối t ợng phù hợp Để xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành: Phân tích tổ chức, phân tích cá nhân, phân tích nhiệm vụ + Phân tích tổ chức: Xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến l ợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có doanh nghiệp, ủng hộ lãnh đạo…với hoạt động đào tạo + Phân tích nhiệm vụ: Xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ hành vi cần phải có vị trí công việc để đ a vào đào tạo cho NLĐ họ thiếu kiến thức, kỹ để giúp họ hoàn thành công việc tốt + Phân tích cá nhân: Là việc xem xét ba vấn đề: liệu yếu kết thực công việc thiếu hụt kỹ năng, kiến thức NLĐ hay vấn đề liên quan đến động lực làm việc,…; đối t ợng đ ợc đào tạo; sẵn sàng NLĐ hoạt động đào tạo 4.1.4 Ai ng ời cung cấp ch ơng trình đào tạo phát triển? Doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn ch ơng trình đào tạo nội hay ch ơng trình đào tạo bên Cần l u ý đến u nh ợc điểm hai loại hình Sự chuẩn bị cho ch ơng trình đào tạo nội đòi hỏi phải đầu t th i gian, kinh nghiệm tổ chức ch ơng trình đào tạo, ch ơng trình đào tạo bên th ng tốn so với ch ơng trình đào tạo nội tổ chức tự thực 4.1.5 Làm để đánh giá ch ơng trình đào tạo phát triển? Ch ơng trình đào tạo phát triển th ng đ ợc đánh gia thông qua tiêu thức cụ thể Những ng i đ ợc đào tạo đ ợc hỏi họ cảm thấy ch ơng trình, bị quan sát hành vi, đánh giá kết thực công việc sau hoàn thành ch ơng trình để thấy đ ợc hiệu ch ơng trình đào tạo phát triển 4.2 Quy trình xây dựng thực ch ơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4.1.6 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động ng i Để xác định đắn nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải ý: Thứ nhất, nhu cầu đào tạo phải đ ợc xác định dựa vào nhu cầu doanh nghiệp Doanh nghiệp tiến hành đào tạo nhằm bù đắp thiếu hụt kiến thức, kỹ cho ng i lao động, để chuẩn bị cho NLĐ thực trách nhiệm nhiệm vụ thay đổi gây (công nghệ, pháp luật,…), để hoàn thiện, nâng cao kết thực công việc NLĐ Chính nhu cầu đào tạo cần phải đ ợc xác định dựa nhu cầu doanh nghiệp Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu ng i lao động NLĐ có nhu cầu đào tạo, bồi d ỡng để nâng cao đ ợc trình độ, lực nhằm hoàn thành tốt công việc đ ợc giao, đồng th i giúp họ tự tin, có khả điều chỉnh hành vi công việc chuẩn bị đ ợc điều kiện để phát triển thích ứng Do vậy, tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân: Nguyện vọng đào tạo NLĐ gì? Họ muốn đào tạo kiến thức, kỹ gì? Các kiến thức, kỹ có phù hợp với mục tiêu đào tạo doanh nghiệp? Thứ ba, nhu cầu đào tạo cần u tiên đáp ứng B i nguồn lực doanh nghiệp giới hạn nên doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo quan trọng khẩn cấp để đáp ứng tr ớc yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp sau đến nhu cầu cần đ ợc u tiên Một số ph ơng pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: vấn cá nhân, bảng hỏi, quan sát công việc… 4.1.7 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần ô tô Thành An Hội đồng cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Tổng Giám đốc Phó Giám đốc Phòng Hành - nhân Chi nhánh Long Biên Phòng Tài kế toán Phòng Kinh doanh Chi nhánh Lê Văn L ơng Phòng Chăm sóc khách hàng Chi nhánh Thái Nguyên Sơ đồ cấu tổ chức công ty CP ô tô Thành An (Nguồn: Phòng Hành – nhân sự) Cơ cấu tổ chức máy quản lý bố trí theo trực tuyến – chức Các chiến l ợc sách đ ợc họp bàn b i Đại hội cổ đông đ a sách cho hội đồng quản trị đ a xuống giao cụ thể kế hoạch cho phận thực Tổng Giám đốc: ng i đại diện pháp luật công ty, điều hành hoạt động sản xuất công ty, Hội đồng quản trị bổ nhiệm cà chịu trách nhiệm tr ớc Hội đồng quản trị, cổ đông toàn công ty Phó giám đốc: Là ng i giúp Giám đốc điều hành hay số lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty theo phân công giám đốc chịu trách nhiệm tr ớc giám đốc Phòng hành nhân sự: có trách nhiệm nghiên cứu lập ph ơng án tổ chức, xây dựng chiến l ợc nhân sự, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thành tích lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển, sách l ơng th ng… Phòng tài kế toán: Thu thập, xử lý thông tin số liệu; kiểm tra giám sát khoản thu chi tài chính, nghĩa vụ thu - nộp, toán nợ; phân tích thống kê số liệu kế toán, tham m u, đề xuất giải pháp tài phục vụ yêu cầu quản trị định kinh tế đơn vị… Phòng kinh doanh: Tham m u cho Ban Giám đốc xây dựng kế hoạch kinh doanh thông qua hoạt động điều tra thị tr ng, báo cáo kết hoạt động kinh doanh lập kế hoạch kinh doanh, phát triển thị tr ng, Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ô tô Thành An 3.1 Quy mô nguồn nhân lực Tính đến năm 2014, công ty có 535 lao động Số l ợng lao động không ngừng tăng lên phục vụ nhu cầu phát triển quy mô sản xuất kinh doanh 11 Bảng 1: Số lao động công ty giai đoạn 2011 – 2014 Chỉ tiêu 2011 2012 2013 Tổng số lao động (ng i) 398 426 497 Phần trăm tăng lên so với năm tr ớc (%) 7.04 16.67 2014 535 7.65 (Nguồn Phòng Hành – nhân sự) Số lao động công ty giai đoạn 2012 -2014 tăng nhanh chóng song mức tăng tr ng năm không đồng Từ 2010 đến 2012 số lao động tăng lên so với năm tr ớc tăng khoảng 7% số l ợng tiêu thụ ô tô Việt Nam năm sụt giảm tình trạng xảy doanh nghiệp kinh doanh ô tô khác Tới năm 2013, thị tr n ô tô bắt đầu có dấu hiệu kh i sắc, số lao động công ty tăng lên (16.67% so với năm tr ớc) 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 3.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo lao động Cơ cấu nhân lực theo lao động công ty đ ợc chia thành hai loại lao động trực tiếp lao động gián tiếp Hai hình thức ký hợp đồng không th i hạn có th i hạn Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng Công ty CP ô tô Thành An năm 2014 Cơ cấu lao động Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Tổng (Đơn vị tính: ng Không th i hạn 287 50 337 Có th i hạn 174 24 198 i) Tỷ lệ (%) 86.17 13.83 100 (Nguồn: Phòng Hành – nhân sự) Phần lớn lao động công ty lao động không th i hạn, phần đa lao động trực tiếp, họ công nhân, thợ sửa chữa làm việc x ng dịch vụ Các lao động phần lớn đến từ nông thôn, trình độ t ơng đối thấp, sau học đ ợc lành nghề họ th ng có xu h ớng xin nghỉ để quê làm việc Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo loại lao động tạo Công ty CP ô tô Thành An giai đoạn 2011 - 2014 2011 2012 2013 2014 Chỉ tiêu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ l ợng (%) l ợng (%) l ợng (%) l ợng (%) (ng i) (ng i) (ng i) (ng i) Lao 84 21.11 88 20.66 83 16.70 74 13.83 động gián tiếp Lao 314 78.89 338 79.34 414 83.30 461 86.17 động trực tiếp Tổng 398 100 426 100 497 100 535 100 (Nguồn: Phòng Hành – nhân sự) Cơ cấu lao động theo loại lao động đư thay đổi theo năm, từ 2011 đến 2014 xu h ớng chuyển dịch từ lao động gián tiếp sang lao động trực tiếp ngày tăng 2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 12 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2014 Công ty CP ô tô Thành An 0.37% 6.17% 6.54% Công nhân kỹ thuật Lao động phổ thông Đại học Cao đẳng Trung cấp Trên đại học 8,04% 45.61% 33.27% Công ty thiếu hụt lớn l ợng lao động có trình độ cao, đ ợc đào tạo chuyên sâu Lao động chủ yếu công nhân kỹ thuật chiếm gần nửa số lao động (45.61%) Bên cạnh đó, trình độ đại học ít, có 0.37% Trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học mức d ới 10% 2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 Công ty CP ô tô Thành An 11% 13% 20 - tuổi 26 - tuổi 41 - tuổi 36 - tuổi 31 - tuổi Trên tuổi 27% 13% 15% 21% Công ty có l ợng lao động trẻ, gần 50% lao động d ới 30 tuổi Đây lợi thể lớn cho công ty lao động trẻ th ng hăng hái nhiệt tình ham học hỏi Công ty dễ dàng đào tạo đội ngũ lao động kế cận nhằm tạo lực l ợng lao động nòng cốt cho công ty nh ng đặt thách thức giữ chân nhân tài 2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Công ty CP ô tô Thành An Lao động nam Lao động nữ Chỉ tiêu Số l ợng (ng i) Tỷ lệ (%) Số l ợng (ng i) Tỷ lệ (%) Lao động gián tiếp 44 8.22 30 5.61 Lao động trực tiếp 430 80.37 31 5.79 Tổng 474 88.60 61 11.40 (Nguồn: Phòng Hành – nhân sự) Lao động công ty chủ yếu lao động nam (chiếm 88.60% so với tổng số lao động) Điều hoàn toàn phù hợp với đặc tr ng kinh doanh công ty, họ th ng la động trực tiếp, tiếp xúc với công nghệ công việc vất vả Chiếm 11.40% lao động nữ, chủ yếu làm việc phòng hành chính- nhân sự, kế toán,… 13 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác, công ty dựa sau:  Kế hoạch SXKD:Nhằm xác định nhu cầu ĐT&PTNNL cho giai đoạn cụ thể  Sự thay đổi máy móc công nghệ: Đánh giá tác động, mức độ ảnh h ơng dây chuyền máy móc công nghệ lắp đặt, từ xác định số lao động cần phải bổ túc kiến thức, trình độ để thích ứng đ ợc với thay đổi công nghệ nêu  Tiêu chuẩn vị trí chức danh công việc, kết đánh giá thực công việc: Mỗi vị trí có yêu cầu kiến thức kỹ khác nhau, thông qua xem xét tiêu chuẩn đó, NLĐ ch a đảm bảo đủ yêu cầu đ ợc cử đào tạo.Theo định kỳ hàng tháng quy chu kỳ tháng công ty tiến hành đánh giá kết thực công việc cán bộ, nhân viên Đồng th i tiến hành sàng lọc lao động có thành tích ch a cao để tiến hành xem xét đ a vào diện đào tạo bắt buộc  Căn vào hồ sơ nhân viên: Trên s liệu hồ sơ l u trữ phòng Hành – nhân công ty sàng lọc lao động phù hợp với tiêu chuẩn tham gia đào tạo  Đề nghị phòng ban: Các phòng ban vào tình hình, vào kết thực công việc phòng để tìm ng i thích hợp tham gia đào tạo Bảng 3.1 Nhu cầu đào tạo thực tế số người cử đào tạo Chỉ tiêu Số l ợng Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 ĐV: ng Năm 2014 i Nhu Thực +/- Nhu Thực +/- Nhu Thực +/- Nhu Thực +/cầu tế cầu tế cầu tế cầu tế 277 240 37 283 247 36 335 296 39 406 354 52 (Nguồn: Phòng Hành - nhân sự) Bảng 3.2 Nhu cầu thực tế số người đào tạo theo đối tượng năm 2014 ĐV: ng i Nội dung Nhu cầu Thực tế Tỷ lệ đáp ứng (%) I Cán nhân viên 110 77 70 Quản lý 26 15 58 Ngoại ngũ tin học 38 23 61 Sản phẩm cho 46 39 85 II Công nhân kỹ thuật 296 277 94 Kỹ thuật 138 130 94 Thi nâng bậc thợ 72 69 96 An toàn lao động 86 78 91 Tổng 406 354 87 (Nguồn: Phòng Hành - nhân sự) 14 Nhận thấy, nhu cầu đào tạo công ty cao số ng i đ ợc cử đào tạo thực tế Nguyên nhân hoạt động mơ rộng kinh doanh công ty nên việc điều động ng i học t ơng đối khó khăn, có ng i phải lại tiếp tục làm việc để đảm bảo hoạt động SXKD diễn bình th ng 4.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu tổng quát công ty b ớc nâng cao tay nghề, kiến thức, kỹ NLĐ, giúp NLĐ gắn bó với doanh nghiệp, mang lại kết SXKD cao hơn, đào tạo đ ợc lực l ợng kế cận cho công ty ch ơng trình ĐT công ty đề đặt yêu cầu mục tiêu cụ thể, t ơng ứng với nội dung đào tạo Xây dựng bảng mục tiêu đào tạo phân theo đối t ợng loại hình t ơng ứng Bảng đ ợc sử dụng chung công ty toàn chi nhánh giúp việc đánh giá kết đào tạo tr nên đẽ dàng minh bạch, NLĐ tự đánh giá khả để nỗ lực phấn đấu đạt mục tiêu đề 4.3 Lựa chọn đối t ợng đào tạo Trên s nội dung khóa học, danh sách lao động đ ợc cử đào tạo đơn vị đ ợc gửi phòng Hành – nhân sự, phòng Hành nhân sàng lọc danh sách để tìm ng i phù hợp Điều kiện để đ ợc tham gia ch ơng trình đào tạo Công ty: - Đối với đào tạo dài hạn:  Th i gian công tác từ năm tr lên (các tr ng hợp khác phải có cho phép Ban lưnh đạo Công đoàn)  Là lao động thực tốt công việc, không 40 tuổi, sức khỏe tốt  Cam kết làm việc lâu dài công ty - Đối với lao động ngắn hạn: Ch a đáp ứng tốt công việc đối t ợng mà công việc họ đ a công nghệ đại vào vận hành 4.4 Xây dựng ch ơng trình đào tạo, lựa chọn ph ơng pháp đào tạo 4.4.1 Nội dung ch ơng trình đào tạo Sau xác định đ ợc nhu cầu, mục tiêu đối t ợng đào tạo, công ty tiến hành xây dựng ch ơng trình đào tạo Đối với đối t ợng, mục tiêu đào tạo khác nội dung đào tạo khác ĐT lao động gián tiếp, lao động quản lý - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn quản lý  Đối t ợng: Giám đốc, tr ng phòng, quản lý phân x ng diện cán quản lý  Th i gian: – 24 tháng  Địa điểm: Tại tr ng, học viện mà công ty thuê  Có chứng nhận - ĐT nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học: Danh cho cán phòng kinh doanh, marketing, có thành tích tốt, th ng xuyên làm việc với khách hàng n ớc ngoài, phải có năm công tác,… - ĐT nhân viên t vấn bán hàng: Đào tạo chỗ nội quy, kỷ luật công ty, kiến thức chuyên môn hình thức Sau th i gian học việc có kiểm tra đánh gia lực ĐT công nhân thợ sửa chữa: 15 ĐT công nhân kỹ thuật: Công nhân, thợ sửa chữa đ ợc đào tạo lý thuyết tập trung 30 – 70 ng i/lớp 15 tiết Nội dung đ ợc biên soạn tùy theo đặc tính công việc Công nhân đ ợc thực hành th i l ợng t ơng đ ơng 70 – 100 tiết tùy công việc, tiến hành nơi làm việc theo hình thức kèm cặp, vừa học vừa làm - Đào tạo an toàn lao động: Công ty tổ chức bồi d ỡng kiến thức an toàn lao đông – đợt hàng năm, đợt kéo dài 4-8 tiếng Thông th ng công ty th ng thuê hội tr ng 40 – 150 ng i Công ty tổ chức đợt diễn tập phòng cháy chữa cháy kéo dài – ngày 4.4.2 Lựa chọn ph ơng pháp đào tạo Với lao động đào tạo công ty - Cán lao động, gián tiếp công ty lựa chọn ph ơng pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Công nhân kỹ thuật sửa chữa, công ty lựa chọn ph ơng pháp:  Kèm cặp dẫn: áp dụng với lao động đ ợc tuyển vào công ty, ch a quen việc, ch a có kinh nghiệm, đ ợc cám cấp cao đồng nghiệp có kinh nghiệm dạy  Đào tạo kiểu học nghề: đào tạo thêm nghề cho công nhân, thợ vận hành máy móc có kinh nghiệm sử dụng máy móc, công nghệ thành thạo  Lớp m cạnh doanh nghiệp: chủ yếu áp dụng với công nhân thợ thi nâng bậc, trang bị kiến thức an toàn lao động Th ng tập trung học lý thuyết đơn vị thực hành doanh nghiệp Với đào tạo công ty - Cử học tr ng quy, trung tâm: Tùy theo nhu cầu công ty hay cá nhân đề cử cán học Cán tham dự nhu cầu cá nhân phải tự chi trả chi phí đ ợc công ty cử học đ ợc công ty chi trả toàn chi phí - Cử hộ thảo n ớc: Công ty tham gia hội thảo Hyundai Thành Công Việt Nam, hội thảo Hiệp hôi ô tô Việt Nam tổ chức,…Th ng có cán lưnh đạo quản lý cấp cao có hội tham dự hình thức đào tạo - Cử học lớp chuyển giao công nghệ từ tập đoàn Hyundai Thành Công: Đ ợc tổ chức miễn phí bới Hyundai Thành Công Việt Nam tất đại lý toàn quốc nhằm cung cấp thông tin sản mắt cho nhân viên t vấn bán hàng Bảng 4: Số lượng lao động đào tạo giai đoan 2011 – 2014 theo phương pháp đào tạo Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Ph ơng pháp l ợng (%) l ợng (%) l ợng (%) l ợng (%) đào tạo (ng i) (ng i) (ng i) (ng i) Kèm cặp 69 28.75 72 29.15 83 28.04 87 24.58 dẫn Lớp cạnh DN 130 54.17 132 53.44 147 49.66 177 50.00 Gửi 20 8.33 22 8.91 34 11.49 43 12.15 tr ng - 16 Dự hội thảo n ớc Gửi học chuyển giao công nghệ từ Hyundai Thành Công Tổng 1.25 1.21 2.70 2.26 18 7.50 18 7.29 24 8.11 39 11.02 240 100 247 100 296 100 354 100 (Nguồn: Phòng Hành nhân sự) Đào tạo bên ch a đ ợc công ty trú nhiều chi phí thuê cao, ch a phù hợp với định h ớng yêu cầu công việc, đòi hỏi học viên phải chủ động xếp th i gian đảm bảo hai hoạt động học tập làm việc 4.5 Dự trù chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chuẩn bị sở vật chất Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm đ ợc dự tính từ ban đầu dựa vào kế hoạc đào tạo cụ thể hàng năm Phòng Hành tập hợp kế hoạch đào tạo từ phòng ban sau tiến hành tính toán dự tính chi phí cho ch ơng trình đào tạo sau trình lên Tổng Giám đốc phê duyệt Nguồn kinh phí đào tạo đ ợc trích từ quỹ đào tạo công ty, trích từ lợi nhuận công ty hàng năm Bảng 5: Quỹ đào tạo tình hình sử dụng quỹ Công ty Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tổng chi phí đào tạo Nghìn VNĐ 213 393 324 346 460 388 Tỷ lệ chi phí đào tạo % 0.0970 0.0901 0.0959 so với doanh thu Số l ợt ng i đ ợc L ợt ng i 247 296 352 đào tạo Chi phí đào tạo bình Nghìn 864 096 308 quân VNĐ/l ợt ng i (Phòng Kế toán) Chi phí dành cho đào tạo tăng theo năm, số ng i đ ợc đào tạo tăng cho thấy công tác b ớc nhận đ ợc quan tâm lưnh đạo công ty Tuy vậy, chi phí đào tạo so với doanh thu nhỏ (d ới 0.1%) cho thấy công ty dành mức chi phí thấy cho công tác ĐT&PTNNL 4.6 Lựa chọn, đào tạo giảng viên Đội ngũ giảng viên công ty ng i có trình độ kinh nghiệm: giáo viên kiêm nghiệm phải cán bộ, kỹ s , kỹ thuật viên, công nhân có bậc thợ cao, năm công tác, có tinh thần trách nhiệm, giảng dạy tiến độ Đối với giảng viên m i từ tr ng đại học, cao đẳng, trung tâm bên phải giảng viên chính, có kinh nghiệm giảng dạy có uy tín 17 Kết khảo sát đánh giá chất lượng giảng viên (thang điểm 5) 4.5 4.05 3.65 3.77 Trình độ chuyên môn Kỹ giảng dạy 3.5 Nhiệt tình Kết khảo sát đánh giá chất l ợng giảng viên (Phòng Hành nhân sự) Triển khai thực ch ơng trình Sau xây dựng kế hoạch đào tạo, công ty tiến hành triển khai thực ch ơng trình Khi NLĐ đ ợc cử học, họ phải tham gia đầy đủ khóa học có trách nhiệm báo cáo kết học tập trình đào tạo cho công ty Công ty cung cấp cho cán lưnh đạo lịch học tập của khóa học để theo dõi Nếu học viên đạt kết cao, ban giám đốc có khuyến khích dành cho họ (khen th ng, đề bạt công tác) Với cá nhân học kinh phí tự túc, công ty tạo điều kiện th i gian hỗ trợ phần kinh phí để khuyến khích họ học tập, trau dồi kiến thức 4.8 Đánh giá thực hiệu Công ty thực đánh giá thông qua phiếu theo dõi học viên ý thức tham gia khóa học, kiểm tra kết thúc khóa học đánh giá kết thực công việc sau khoa học Bảng 6: Kết đào tạo từ năm 2012 - 2014 Số Mức độ hoàn thành ng i Không đạt Trung bình Khá Giỏi Năm Nội dung đào đ ợc SL % SL % SL % SL % tạo cử học Quản lý 10 0 1.48 5.93 Ngoại ngữ 20 3.70 10 7.41 3.70 2012 tin học Sản phẩm 33 0.74 5.19 10 7.41 15 11.11 cho t vấn bán hàng An toàn lao 72 2.22 5.19 30 22.22 32 23.70 động Tổng 135 2.96 19 14.08 52 38.52 60 44.44 Quản lý 13 0 1.41 11 7.75 Ngoại ngữ 21 0.70 1.41 4.23 12 8.45 2013 tin học Sản phẩm 35 0.70 3.52 12 8.45 17 11.97 cho t vấn bán hàng An toàn lao 73 1.41 4.23 35 24.65 30 21.13 động 4.7 18 Tổng Quản lý Ngoại ngữ 2014 tin học Sản phẩm cho t vấn bán hàng An toàn lao động Tổng 142 15 23 0 2.81 - 13 9.16 1.29 55 38.73 3.22 5.81 70 10 12 49.30 6.45 7.74 39 - 2.58 18 11.61 17 10.97 78 - 5.16 36 23.23 34 21.94 155 - 14 9.03 68 43.87 73 47.10 (Phòng Hành nhân sự) Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 5.1 Các nhân tố bên - Đối thủ cạnh tranh: Thị tr ng ô tô có cạnh tranh mạnh mẽ xe nhập xe lắp ráp, th ơng hiệu n ớc n ớc Để đáp ứng lại nhu cầu sản xuất kinh doanh, công tycàn nhân tài có chất l ợng Ngoài việc lựa chọn lao động tr ng đào tạo doanh nghiệp lựa chọn từ ng i làm việc công ty liên doanh công ty n ớc ngoài, đối thủ cạnh tranh Việc tổ chức đào tạo công ty chịu ảnh h ng b i nguồn nhân lực - Công nghệ: Là ngày có tốc độ thay đổi công nghệ nhanh, đòi hỏi doanh nghiệp phải v ợt bậc lĩnh vực công nghệ Ng i tiêu dùng ý tới mẫu mã, kiểu dáng, công nghệ đòi hỏi công ty phải chuyên nghiệp từ khâu lắp rắp hậu mưi, đòi hỏi NLĐ phải không ngừng v ơn lên, trau dồi kiến thức, lực để đáp ứng đ ợc yêu cầu công nghệ 5.2 Các nhân tố bên - Chính sách chiến l ợc phát triển: Đội ngũ lưnh đạo quan tâm tới chất l ợng NNL, nên đư xây dựng nhiều ch ơng trình đào tạo dành đ ợc nhiều tín nhiệm NLĐ - Chất l ợng NNL: Hầu hết NLĐ có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Đội ngũ lao động trẻ, ham học hỏi nên khóa đào tạo thu hút đ ợc phần đông lực l ợng lao động tham gia Những đánh giá chung 6.1 u điểm Công tác ĐT&PTNNL công ty đư đạt nhiều thành tựu: Thứ nhất, năm qua công ty đư xây dựng đ ợc tiến trình đào tạo có kế hoạch từ hoàn thiện công tác ĐT&PTNNL, tạo điều kiện cho nhiều hoạt động t ơng lai Thứ hai, lưnh đạo công ty đư quan tâm đến công tác ĐT&PTNNL Thứ ba, th i gian ngắn đư đào tạo đ ợc lực l ợng lao động lớn nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Thứ t , chi phí dành cho đào tạo không ngừng tăng lên, số ch ơng trình, số lao động đ ợc cử học tăng đáng kể năm qua 19 Thứ năm, ch ơng trình đào tạo đ ợc xây dựng gắn liền với mục tiêu đào tạo, hầu hết thiết thực Sự kết hợp hai ph ơng pháp đào tạo công việc phù hợp với đặc thù nhu cầu đào tạo công ty Thứ sáu, giảng viên giảng dạy có chất l ợng, t ơng đối kỹ càng, có kinh nghiệm giảng dạy, kiến thức phong phú, chuyên sâu Thứ bảy, đem lại hiệu rõ rệt giá trị doanh thu tăng, thu nhập NLĐ tăng lên 6.2 Hạn chế Hạn chế phận phụ trách đào tạo: Công ty có phạm vi hoạt động rộng, nhiều địa điểm khác số l ợng nhân lực quản trị đào tạo lại nên có nhiều khó khăn, hạn chế Việc tổ chức xếp ch a hợp lý, việc bố trí kế hoạch ch a chủ động cán phụ trách phải đảm nhiệm nhiều công việc lúc Cán phụ trách có trình độ Đại học, kinh nghiệm lâu năm nh ng có nhiều hạn chế chuyên môn không đ ợc đào tạo chuyên ngành Hạn chế công tác đào tạo: Xác định nhu cầu thiếu tính chủ động, không sát thực tế nhiều thiếu thông tin, khó khăn xác định nhu cầu đột xuất, thiếu tính thuyết phục Kế hoạch mục tiêu đào tạo xây dựng th i gian ngắn, ch a chủ động xây dựng dài hạn Đồng th i mục tiêu đao tạo mang tính lý thuyết, ch a có định l ợng cụ thể Nội dung ch ơng trình rập khuôn, thiếu sáng tạo, nhàm chán Các ph ơng pháp đào tạo ch a đa dạng chủ yếu kèm cặp, dẫn nên cung cấp cho ng i học cách làm việc máy móc, không phát huy đ ợc tính sáng tạo Quản lý kinh phí đào tạo ch a tính toán chi tiết, sử dụng ch a hợp lý Ch a có sách khuyến khích cụ thể dành cho giảng viên học viên III M T SỐ GIẢI PHÁP NH M HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ THÀNH AN Căn xây dựng giải pháp hoàn thiện 1.1 Định h ớng mục tiêu kinh doanh Công ty Cổ phần ô tô Thành An Mục tiêu kinh doanh công ty CP ô tô Thành An giai đoạn 2015 – 2018: Phấn đấu phát triển vững mạnh, thị phần lớn đại lý Hyundai Thành Công Việt Nam Đảm bảo hoạt động quản trị nhân lực diễn có hiệu quả, không ngùng nâng cao chất l ợng NNL Chuẩn hóa hệ thống nhận diện thông qua hệ thống phân phối dịch vụ văn hóa công ty Đảm bảo hoạt động hiệu chi nhánh, hạn chế tối đa sai sót trình sửa chữa, bảo trì Không ngừng nâng cao chất l ợng dịch vụ bán hàng, chăm sóc khác hàng, dịch vụ hậu Triển khai, hoàn thiện hệ thống phân phối, dịch vụ cung cấp xe du lịch Hyundai Đầu t m rộng mô hình sản xuất, showroom, dự án cao ốc văn phòng, trung tâm th ơng mại theo định h ớng phát triển ổn định lâu dài theo mô hình công ty 20 Mục tiêu ph ơng h ớng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ô tô Thành An Với lao động gián tiếp: Xây dựng đội ngũ cán quản lý giỏi chuyên môn, giỏi quản lý Không ngừng nâng cao chất l ợng, xây dựng đội ngũ quản lý kế cận tâm huyết Xây dựng đội ngũ nhân viên t vấn bán hàng chuyên nghiệp Với lao động trực tiếp: Nâng cao chất l ợng chuyên môn, chất l ợng tay nghề, khắc phục sửa chữa kịp th i có cố xảy Quản lý, vận hành máy móc quy trình, an toàn, không để xảy cố Khơi dậy động lực, không ngừng sáng kiến kỹ thuật để thực công việc chất l ợng cao Ph ơng h ớng: Công ty kết hợp đào tạo mới, đào tạo lại, tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, sản xuất mô hình quản lý công ty Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, lực quản lý với đào tạo trình độ trị trình độ ngoại ngữ Đầu t , nâng cấp trang thiết bị đào tạo, bổ sung đội ngũ giáo viên để đảm bảo nhiệm vụ đào tạo đ ợc thực có hiệu Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ô tô Thành An 2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Để hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, phân phụ trách đào tạo phòng ban cần:  Tiến hành phân tích công việc nhằm xác nhu cầu đào tạo theo định h ớng phát triển công ty Xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí  Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo  Đánh giá trình thực công việc theo loại lao động để đề ch ơng trình đào tạo thích hợp 2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Phần lớn khóa đào tạo công ty đư đặt mục tiêu cách rõ ràng cụ thể nh ng nh ng khóa học mục tiêu chung chung Để hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo công ty cần:  Đặt mục tiêu cần cụ thể đối t ợng, khóa học phù hợp với mục tiêu SXKD công ty giai đoạn  Mục tiêu phải mang tính khả thi, đo l ng đ ợc, phù hợp với tình hình công ty vào nhu cầu đào tạo đư xác định 2.3 Lựa chọn xác đối t ợng đào tạo Ngoài khóa đào tạo nâng bậc, an toàn lao động khóa kèm cặp bảo, công ty ch a có s lựa chọn đối t ợng phù hợp Việc lựa chọn từ tr ớc chủ yếu cán quản lý trực tiếp Ban Giám đốc lựa chọn mang tính chủ quan thiên vị Chính vậy, lựa chọn đối t ợng đào tạo công ty cần ý:  Việc lựa chọn đối t ợng cần phải đảm bảo tính công  Lựa chọn đối t ợng phải phù hợp với tình hình hoạt động SXKD công ty  Những đối t ợng ch a đáp ứng đ ợc yêu cầu công việc bắt buộc phải đào tạo Đối t ợng có tiềm năng, có phấn đấu khuyến khích đào tạo 1.2 21 Lựa chọn đối t ợng đào tạo phải dựa s xem xét nguyện vọng củ cá nhân đ ợc cử đào tạo, phải xem xét tác dụng đào tạo hoạt động Công ty t ơng lai  Ch ơng trình đào tạo chuyên sâu nên ý tới lao động trực tiếp nhằm giúp cho công ty có thêm sức mạnh để cạnh tranh thị tr ng 2.4 Xây dựng ch ơng trình đào tạo đa dạng hóa ph ơng pháp đào tạo Xây dựng ch ơng trình đào tạo cần ý:  Nội dung học, đề c ơng ôn tập nên kết hợp lý thuyết thực hành để công nhân viên nắm bắt nội dung nhanh Tiến hành đào tạo ngày làm việc với th i gian hợp lý giúp học viện rèn luyện kỹ  Nội dung ch ơng trình học nên tham khảo tr ng, công ty lĩnh vực Tránh xây dựng theo kinh nghiệm chủ quan thân giảng viên  Giảng viên thuê giảng viên công ty nên có kết hợp tốt, phân định trách nhiệm rõ ràng, trao đổi để ch ơng trình ĐT có hiệu Đa dạng hóa ph ơng pháp đào tạo việc khắc phục nh ợc điểm ph ơng pháp công ty dụng sử dụng linh hoạt ph ơng pháp mới:  Cho cán bộ, lưnh đạo tham gia hội thảo công ty  Khi thực đào tạo theo ph ơng pháp kèm cặp dẫn, sau 2-3 buổi thực hành nên tổ chức buổi thảo luận có góp mặt ng i h ớng dẫn để trao đổi v ớng mắc, khó khăn  Sử dụng ph ơng pháp mô phỏng: dùng băng ghi lại tình điển hình đư đ ợc cấp quản lý giải cụ thể Các học viên theo dõi đồng th i liên hệ với hành vi ứng xử nhằm phát triển kỹ ứng xử giao tiếp học viên 2.5 Chuẩn bị tốt sở vật chất kĩ thuật Cơ s vật chất công ty nghèo nàn nên cần trang bị máy móc dây chuyền đại Một số nội dung ch ơng trình ĐT tiến hành trực tiếp máy móc x ng, nguy hiểm, dễ xảy tai nạn Công ty nên h ớng dẫn tỷ mỉ cặn kẽ lý thuyết đầu t mô hình để NLĐ làm quen tr ớc thực hành máy, kiểm tra giám sát việc thực nội quy, an toàn lao động trình thực hành, yêu cầu giảng viên học viên thực nghiêm túc biện pháp bảo hộ an toàn 2.6 Hoàn thiện công tác lựa chọn đào tạo giảng viên Một số giảng viên công ty ch a đáp ứng đ ợc yêu cầu giảng dạy công ty nên:  Tổ chức khóa học đào tạo kỹ s phạm ngắn hạn cho giảng viên công ty  Tạo điều kiện cho giảng viên bên nắm đ ợc tình hình thực tế công ty tr ớc giảng dạy  Lựa chọn ng i có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình công việc, có kinh nghiệm thực tế phong phú  Giảng viên phải có sức khỏe đảm bảo cho trình giảng dạy  22 2.7 Lập quản lý có hiệu nguồn chi phí đào tạo Chi phí đào tạo công ty năm qua ch a đ ợc xem xét, cân đối quản lý cách khoa học Để xây dựng quản lý tốt quỹ dành cho công tác ĐT&PTNNL công ty cần thực tốt điểm sau: Thứ nhất, việc xác định khoản dự tính chi phí đào tạo đ ợc dự tính nhiều ph ơng pháp: dự tính bình quân đầu ng i; suy đoán từ số liệu năm tr ớc; dự tính theo nhu cầu,….Nên cân đối dành phân kinh phí đáng kể từ nguồn lực tài để phục vụ công tác ĐT&PTNNL hiệu Thứ hai, việc quản lý chi phí đào tạo: công ty nên vào đặc điểm yêu cầu khóa học để định chi phí bỏ ra, phải hạch toán đầy đủ xác, phải có sổ sách ghi chép, tính toán hoạt động thu chi quỹ 2.8 Tăng c ờng công tác đánh giá chất l ợng hiệu Công ty nên áp dụng mô hình đánh giá cấp độ Kirkpatrick để tiến hành đánh giá chất l ợng hiệu công tác ĐT&PTNNL Cần đánh giá theo khía cạnh sử dụng công cụ t ơng ứng để thu thập thông tin, từ đánh giá chất l ợng hiệu ch ơng trình để có điều chỉnh phù hợp cho ch ơng trình đào tạo 2.9 Khuyến khích tạo môi tr ờng học tập tích cực Để cá nhân có lực tham gia khóa học có thành tích tốt, công ty cần tạo động lực để kích thích ng i lao đông, tạo môi tr ng tích cực cho hoạt động học tập Có thể áp dụng hình thức sau:  Tăng c ng công tác th ng – phạt ng i lao động  Tổ chức thi thợ giỏi th ng niên tổ, chi nhánh  Bố trí phân công lao động hợp lý sau đào tạo 2.10 Xây dựng, đào tạo đôi ngũ nhân thực công tác quản lý đào tạo Để thực tốt hiệu công tác ĐT&PTNNL, công ty cần:  Thành lập đơn vị phụ trách đào tạo với nhiệm vụ chức rõ ràng để quản lý hoạt động đào tạo từ đầu với quy mô kế hoạch cụ thể  Bổ sung thêm cán chuyên trách công tác đào tạo đư đ ợc đào tạo bản, chuyên sâu có kinh nghiệm công tác đào tạo nhân lực  Cán phụ trách công tác ĐT&PTNNL cần đ ợc cử đào tạo th ng niên để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ 2.11 Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Ng i lao động sau đào tạo phải đ ợc bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả lĩnh vực đ ợc đào tạo Công ty cần tạo cạnh tranh thật để ng i có lực đ ợc đảm nhận vị trí xứng đáng tạo động lực học tập làm việc để từ góp phần phát triển công ty 23 K T LUẬN Một doanh nghiệp muốn thành công vấn đề cần quan tâm nhân lực, đặc biệt chất l ợng nguồn nhân lực Để chất l ợng không ngừng đ ợc nâng cao đòi hỏi phải trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhận thức đ ợc điều công ty cổ phần ô tô Thành An ý đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đào tạo đội ngũ cán lành nghề, có đủ lực, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Sau tìm hiểu thông tin, thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần ô tô Thành An, đề án đư nêu lên thực trạng, sử ảnh h ng nhân tố, u nh ợc điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Đồng th i đ a số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty hy vọng góp phần nhỏ bé đê hoạt động đào tạo phát triển công ty nói chung công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng gặt hái nhiều thành tựu 24 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2006) Quản trị nhân lực, NXB Thống kê ThS Hoàng Thị Huệ, Bài giảng Phát triển nguồn nhân lực, Tr ng đại học kinh tế quốc dân Lâm Bảo Khánh (2012), Tóm tắt luận văn thạc sĩ Công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu t sản xuất Việt Hàn, Đại học Đà Nẵng, http://luanvan.co/luan-van/cong-tac-dao-tao-nguon-nhan-luc-tai-cong-ty-cophan-dau-tu-va-san-xuat-viet-han-48956/ PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực Các báo cáo tài công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần ô tô Thành An Trang web http://hyundailongbien.com 25