đề cương quản lí nhân lực

  Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B       CHƯƠNG  1:  TỔNG  QUAN  QTNL     QTNL:  là  tất  cả  các  hđ  của  1  tổ  chức  để  thu  hút,  xây  dựng,  phát  triển,  sử  dụng,  đánh  giá,   bảo  toàn  và  giữ  gìn  1  lực  lượng  LĐ  phù  hợp  vs  yêu  cầu  công  việc  tổ  chức  (tc)  cả  về  số  lượng,  chất   lượng   Đối  tượng:     • Người  LĐ   • Các  công  việc  (cv)  liên  quan  đến  người  LĐ   •   Vai  trò:   • Củng  cố,  duy  trì  số  lượng,  chất  lượng  -­‐>  đạt  mục  tiêu  đề  ra   • Tìm  kiếm,  phát  triển  hình  thức,  phương  pháp  tốt  nhất  để  người  LĐ  đóng  góp   nhiều  sức  lực  cho  việc  đạt  được  mục  tiêu  của  tổ  chức     Tầm  quan  trọng  trong  tc:   • Xuất  phát  từ  vai  trò  quan  trọng  của  con  người   • NLĐ  là  nguồn  cấu  thành  nên  tc,  vận  hành  tc   • Là  1  trong  những  nguồn  lực  không  thể  thiếu   • Là  1  phần  quan  trọng  trong  chiến  lược  quản  trị  kinh  doanh     Tầm  quan  trọng  của  QTNNL:   • Do  cạnh  tranh  gay  gắt  -­‐>  chọn  đúng  người  đúng  việc  vô  cùng  quan  trọng   • Tiến  bộ  KHKT  -­‐>  nhà  quản  trị  cần  thích  ứng  -­‐>  tuyển  chọn,  sắp  xếp,  đào  tạo,   điều  động  nhân  sự  -­‐>  vđề  hàng  đầu   • Nhà  quản  trị  học  đc  cách  giao  tiếp  vs  người  khác  -­‐>  biết  cách  đặt  câu  hỏi  và   lắng  nghe  đánh  giá  nhân  viên  chính  xác  -­‐>  nâng  cao  năng  suất  LĐ     Các  hoạt  động  chủ  yếu:   Nhóm  chức  năng  thu  hút  nguồn  nhân  lực  (NNL):   • Kế  hoạch  hoá  NNL   • Thiết  kế,  phân  tích  CV   • Biên  chế  NL     Nhóm  chức  năng  đào  tạo  và  phát  triển  NNL:   • Các  hđ  nâng  cao  tay  nghề   • Phương  pháp  đào  tạo  trong,  ngoài  CV   • Trình  tự  xây  dựng  về  quy  trình  đào  tạo   Nhóm  chức  năng  duy  trì  NNL:   • Đánh  giá  thực  hiện  CV   • Hệ  thống  thù  lao   • Quan  hệ  LĐ  và  bảo  vệ  LĐ     Triết  lý  QTNL:  là  những  tư  tưởng,  quan  điểm  của  LĐ  cấp  cao  về  cách  thức  quản  lý  con   người  trong  tc   • Là  cốt  lõi  văn  hoá  của  DN   • Là  cơ  sở  xây  dựng  chiến  lược  phát  triển  DN   • Cơ  sở  đào  tạo,  nâng  cao  NNL  DN     Phân  chia  trách  nhiệm:       Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B   • •     Trước  hết  thuộc  về  các  nhà  quản  lý  và  lãnh  đạo  cấp  cao   Bộ  phận  chức  năng  về  NNL:  trợ  giúp  lãnh  đạo   -­‐ Vai  trò:  Tư  vấn,  phục  vụ,  kiểm  tra   -­‐ Quyền  hạn:  quyền  hạn  tham  mưu  &  quyền  hạn  chức  năng     Yêu  cầu  đối  với  cán  bộ  chuyên  môn  NNL:  chém  gió  J     CHƯƠNG  2:  PHÂN  TÍCH  CV     Các  khái  niệm:   • Nhiệm  vụ:  từng  hđ  LĐ  riêng  biệt  vs  tính  mục  đích  cụ  thể  mà  người  LĐ  phải   thực  hiện   • Vị  trí:  biểu  hiện  tất  cả  những  nhiệm  vụ  đc  thực  hiện  bởi  cùng  1  LĐ   • Công  việc:  tất  cả  những  nhiệm  vụ  đc  thực  hiện  bơit  1  NLĐ  hoặc  1  nhóm  LĐ   • Nghề:  tập  hợp  những  công  việc  tương  tự  về  ND  có  lien  quan  ở  mức  độ  nhất   định  vs  những  đặc  tính  vốn  có,  đồi  hỏi  NLĐ  phải  có  những  khả  năng  nhất   định…     Phân  tích  công  việc:   -­‐ KN:  quá  trình  thu  thập  tài  liệu  và  đánh  giá  1  cách  có  hệ  thống  các  thong  tin   quan  trọng  có  liên  quan  -­‐>  cv  cụ  thể  -­‐>  làm  rõ  bản  chất   -­‐ Vai  trò:   • Nhà  quản  lý  xác  định  đc  kỳ  vọng  vs  NLĐ     • NLĐ  cũng  hiểu  đc  các  nhiệm  vụ,  nghĩa  vụ   è quản  lý  NNL  hiệu  quả     Bản  mô  tả  CV:     -­‐ KN:  giải  thích  về  nhiệm  vụ,  trách  nhiệm,  đk  làm  việc  và  những  vấn  đề  có  lien   quan  -­‐>  công  việc   -­‐   Nội  dung   Nhiệm  vụ  -­‐   trách  nhiệm   Xác  định  CV   Tên  CV,   mã  số,  địa     -­‐   Cấp  trên,     Mức   lương   Trách   nhiệm   ntn   Phải  làm       Tại  sao   phải  thực     ĐK  làm  việc   Vật  chất   Thời  gian   An  toàn   LĐ   Phương   tiện   Yêu  cầu:  ngắn  gọn,  súc  tích,  động  từ  chỉ  hđ  có  tính  quan  sát     Quản  trị  nhân  lực  2TC       Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B         Bản  yêu  cầu  CV  vs  người  thực  hiện:   -­‐ KN:  liệt  kê  các  đòi  hỏi  của  CV  đối  với  người  thực  hiện  về  các  kiến  thức,  kỹ  năng,   kinh  nghiệm  cần  phải  có,  trình  độ  GD&ĐT,  các  đặc  trưng  về  tinh  thần  và  thể  lực     Bản  tiêu  chuẩn  thực  hiện  CV:   -­‐ KN:  1  hệ  thống  các  chỉ  tiêu,  tiêu  chí  phản  ánh  yêu  cầu  về  số  lượng,  chất  luwongj    sự  hoàn  thành  các  nhiệm  vụ  được  mô  tả  trong  bản  mô  tả  CV   -­‐ Vai  trò: lập  kế  hoạch  NNL   tuyển  mộ,  tuyển  chọn   định  hướng   đánh  giá  thực  hiện  CV   trả  thù  lao   đào  tạo   kỷ  luật   an  toàn  LĐ   thiết  kế  lại  CV   bảo  vệ  về  luật  pháp     Các  phương  pháp  thu  thập  thông  tin:     Phương   Nội  dung   pháp   Quan   Quan  sát  1  hoặc  1  nhóm  LĐ   sát   thực  hiện  CV  và  ghi  lại:   • Hđ  nào  được  thực     • Tại  sao  phải  thực  hiện   • Được  thực  hiện  ntn   Ghi   Ghi  lại  hành  vi  của  NLĐ  có   chép   hiệu  quả  và  không  hiệu  quả  -­‐  sự   >  khái  quát  lại  và  phân  loại   kiện   đặc  trưng  chung,  đòi  hỏi  của   quan   CV   trọng     Ưu   Nhược   Thông  tin  phong   • Chủ  quan   phú  và  thực  tế,  dễ   •  số  nghề  không   quan  sát  vs  ngành   quan  sát  đc   nghề  thể  hiện  ra   bên  ngoài   Nhật  ký   NLĐ  tự  ghi  chép  lại  các  hoạt   công   động  của  mình  để  thực  hiện   việc  (tự   CV   Ghi  chép  cụ  thể,   • Tốn  nhiều  thời  gian   tính  linh  động  sự   quan  sát,  khái  quát  và   thực  hiện  CV   phân  loại   • Hạn  chế  trong  xâu   dựng  các  hành  vi  trung   bình     Thu  được  thong   • Phải  đào  tạo,  huấn   tin  theo  sự  kiện   luyện  cách  ghi  chép   thực  tế   • NLĐ  chưa  chắc  hiểu       Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B       ghi   chép)   hết  CV  họ  làm   • Không  đảm  bảo  liên   tục,  nhất  quán     Phỏng   Phỏng  vấn  trực  tiếp  NLĐ  thực   Các  thông  tin  đa   • Tốn  thời  gian   vấn    CV  gì,  tại  sao   dạng,  có  thể  tìm   • Người  thực  hiện   hiểu  sâu  về  CV   phải  có  kỹ  năng     Sử   NLĐ  nhận  được  1  danh  mục   • Các  thong  tin  đc   • Việc  thiết  kế  mẫu   dụng    câu  hỏi  được  thiết  kế  sẵn   lượng  hoá  sẵn,  dễ   hỏi  tốn  nhiều  thời  gian,   câu  hỏi    nhiệm  vụ,  hành  vi,  kỹ   dàng  cập  nhật  khi   chi  phí   thiết  kế   năng,  điều  kiện  lien  quan  -­‐>   CV  thay  đổi   • Dễ  có  tình  trạng   sẵn   CV   • Phân  tích  khối   hiểu  lầm  câu  hỏi   lượng  lớn  thông     tin   • Ít  thời  gian,  tốn    chi  phí   Hội   Các  chuyên  gia  (công  nhân   Phục  vụ  nhiều   • Đắt  đỏ   thảo   lành  nghề,  người  am  hiểu  CV,   mục  đích  khác   • Tốn  thời  gian   chuyên   cán  bộ,…)  họp  bàn  để  thảo    của  phân   gia   luận  CV  cần  tìm  hiểu   tích  CV     Các  bước  phân  tích  CV:   B1:  Xác  định  CV  cần  phân  tích:  vào  4  dịp   • Bắt  đầu  hoạt  động   • Xuất  hiện  CV  mới   • CV  có  thay  đổi   • Rà  soát  lại  (3  năm  1  lần)   B2:  Lựa  chọn  phương  pháp  thu  thập  thông  tin   B3:  Tiến  hành  thu  thập   B4:  Sử  dụng  thông  tin     CHƯƠNG  3:  TUYỂN  MỘ  VÀ  TUYỆN  CHỌN     TUYỂN  MỘ     KN:  là  quá  trình  thu  hút  người  xin  việc  có  trình  độ  từ  lực  lượng  LĐXH  và  lực  lượng  LĐ   bên  trong  tổ  chứ  và  động  viên  họ  tham  gia  dự  tuyển     Trong  tc:     • Thu  hút  thông  qua  thong  báo  tuyển  mộ   • Giới  thiệu  của  cán  bộ,  công  nhân  viên   • Thông  tin  trong  danh  mục  kỹ  năng   Ngoài  tc:     • Giới  thiệu  của  cán  bộ   • Quảng  cáo  trên  truyền  thong   • Trung  tâm  môi  giới,  giới  thiệu  việc  làm   • Hội  chợ  việc  làm       Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B   •     Tuyển  mộ  trực  tiếp  tại  các  trường  CĐ,  ĐH     Quy  trình  tuyển  mộ:   B1:  Xây  dựng  chiến  lược  tuyển  mộ   a Lập  kế  hoạch  tuyển  mộ:   Xác  định  tỷ  lệ  sàng  lọc  ở  các  bước  và  tỷ  lệ  sàng  lọc  chung   b Xác  định  nguồn  và  phương  pháp  tuyển  mộ   Nguồn   Ưu   Nhược   • Tiết  kiệm  thời  gian  làm   quen  với  CV,  không  gián   đoạn   • Hạn  chế  quyết  định  sai    tuyển  chọn   • Tạo  sự  cạnh  tranh  không   lành  mạnh   • Với  tc  vừa  và  nhỏ,  không   Nội  bộ   thay  đổi  đc  chất  lượng  nhân  sự   • Cần  có  chương  trình  phát   triển  lâu  dài,  quy  hoạch  rõ  rang   • Trang  bị  kiến  thức  tiên   • Mất  thời  gian  làm  quen  CV   tiến,  có  hệ  thống   • Tuyển  từ  nguồn  bên  ngoài   Bên  ngoài   • Cách  nhìn  mới  với  tổ  chức   thường  xuyên  -­‐>  thất  vọng  cho   • Có  khả  năng  thay  đổi  cách   người  trong  tc   làm  cũ   • Bí  mật  đối  thủ  cạnh  tranh   c Xác  định  vị  trí  và  thời  gian  tuyển  mộ   B2:  Tìm  kiếm  người  xin  việc   B3:  Đánh  giá  quá  trình  tuyển  mộ   B4:  Các  phương  pháp  thay  thế   • Hợp  đồng  thầu  lại   • Làm  them  giờ   • Nhờ  giúp  tạm  thời   • Thuê  LĐ  từ  công  ty  cho  thuê     TUYỂN  CHỌN     KN:  quá  trình  tuyển  chọn  là  quá  trình  đánh  giá  sang  lọc  các  ứng  viên  theo  khía  cạnh   khác  nhau  dựa  vào  yêu  cầu  CV,  để  tìm  người  phù  hợp  với  các  yêu  cầu  đặt  ra  trong  số    người  đã  thu  hút  đc  trong  quá  trình  tuyển  mộ     Quy  trình  tuyển  chọn:   Tiếp  đón  ban  đầu  và  phỏng  vấn  sơ  bộ   • Qua  các  câu  hỏi  chung,  thông  tin  cá  nhân  của  người  dự  tuyển  để  đánh   giá  sơ  bộ   • Tạo  không  khí  thân  thiện   Sàng  lọc  qua  đơn  xin  việc   Nghiên  cứu  đơn  xin  việc  của  các  ứng  viên  vè  thong  tin  cá  nhân,  thong  tin  về    trình  đào  tạo,  lịch  sử  làm  việc  NLĐ,  thói  quen,  …   Các  trắc  nhiệm  nhân  sự  tuyển  chọn     • Trắc  nghiệm  thành  tích   • Trắc  nghiệm  năng  khiếu  &  khả  năng   • Trắc  nghiệm  về  tính  cách  và  sở  thích   • Trắc  nghiệm  về  tính  trung  thực   • Trắc  nghiệm  y  học       Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B           Phỏng  vấn  tuyển  chọn   -­‐Là  cuộc  đàm  thoại  giữa  người  tuyển  chọn  và  xin  việc,  là  1  trong  những   phương  pháp  thu  thập  thong  tin  cho  việc  ra  quyết  định  tuyển  chọn   -­‐Mục  tiêu:   • Thu  thập  thông  tin   • Đề  cao  công  ty   • Cung  cấp  thông  tin  về  tc   -­‐Phân  loại:   • Số  người  tham  gia:  pv  cá  nhân,  nhóm   • Hình  thức:  pv  đc  thiết  kế  trc,  không  đc  thiết  kế  trc,  pv  hỗn  hợp   • Theo  tính  chất:  pv  theo  hành  vi,  tạo  sự  căng  thẳng…   Khám  sức  khoẻ  và  đánh  giá  thể  lực   Đảm  bảo  NLĐ  có  đủ  sức  khoẻ  và  tránh  các  đòi  hỏi  quá  đáng  từ  phía  NLĐ   Phỏng  vấn  bởi  người  lãnh  đạo  trực  tiếp   Đánh  giá  1  cách  cụ  thể  hơn  ứng  viên,  khắc  phục  sự  không  đồng  nhất   Thẩm  tra  các  thông  tin  thu  đc  trong  quá  trình  tuyển  chọn   Trao  đổi  vs  tc  cũ,  nơi  đào  tạo…  -­‐>  xác  định  tính  đúng  đắn  của  thông  tin   Tham  quan  CV   Ra  quyết  định  tuyển  chọn   CHƯƠNG  4:  TẠO  ĐỘNG  LỰC     KN  động  lực  LĐ:  là  sự  khao  khát  và  tự  nguyện  của  NLĐ  để  tăng  cường  nỗ  lực  nhằm   hướng  tới  việc  đạt  mục  tiêu  của  tổ  chức     Các  học  thuyết  tạo  động  lực:     Hệ  thống  nhu  cầu  của  Maslow   Nhu  cầu  tự   hoàn  thiện   Nhu  cầu  đc  tôn   trọng   Nhu  cầu  xã  hội   Nhu  cầu  an  toàn   Nhu  cầu  sinh  lý       Sự  thoả  mãn  nhu  cầu  đi  theo  thứ  bậc  Khi  1  nhu  cầu  đc  thoả  mãn,  nhu  cầu  tiếp   sau  trở  nên  quan  trọng     Học  thuyết  tăng  cường  tích  cực  B.F.Skinner   • Hành  vi  thưởng  -­‐>  lặp  lại   • Hành  vi  phạt  -­‐>  không  lặp  lại       Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B       Thời  gian  giữa  2  lần  thưởng  (phạt)  càng  ngắn  sẽ  càng  có  tác  dụng  hay   đổi  hành  vi   • Nhân  mạnh  thưởng  tốt  hơn  nhấn  mạnh  phạt     Học  thuyết  kỳ  vọng   Động  lực  là  chức  năng  của  sự  kỳ  vọng  cá  nhân:  1  sự  nỗ  lực  -­‐>  thành  tích  nhất   định  -­‐>  kết  quả  mong  muốn     Học  thuyết  công  bằng  Stacy  Adam   Nhận  thức  NLĐ  về  mức  độ  đc  đối  xử  công  bằng  và  đúng  đắn  trong  tc   So  sánh  đóng  góp/quyền  lợi  với  nhau   •     Quyền  lợi  cá  nhân   Sự  đóng  góp  cá  nhân   Các  quyền  lợi  người  k.Si=ki  x  Si   Sự  đóng  góp  của  người  khác   =     Nhóm  học  thuyết  2  yếu  tố  Herzberg     Nhóm  1:  Yếu  tố  then  chốt  tạo  động  lực   • • • • • Nhóm  2:  Yếu  tố  về  môi  trường  tc   Sự  thành  đạt   Sự  thừa  nhận  thành  tích   Bản  chất  bên  trong  CV   Trách  nhiệm  LĐ   Sự  thăng  tiến   • Các  chính  sách,  chế  độ  quản  trị  công   ty   • Sự  giám  sát  CV   • Tiền  lương   • Quan  hệ  con  người   • Đk  làm  việc   Trên  thực  tế,  các  yếu  tố  hoạt  động  đồng  thời  chứ  không  tách  rời     Học  thuyết  đạt  mục  tiêu:  Edwin  Locke   Các  mục  tiêu  cụ  thể  và  thách  thức  sẽ  dẫn  đến  sự  thực  hiện  CV  tốt  hơn  Làm  việc   hướng  đến  mục  tiêu  là  nguồn  gốc  chủ  yếu  của  động  lực  LĐ     Các  phương  pháp  tạo  động  lực:     Xác  định  nhiệm  vụ  và  tiêu  chuẩn  thực  hiện  CV  cho  nhân  viên:   • XĐ  mục  tiêu  hoạt  động  của  tc  và  làm  NLĐ  hiểu   • Xây  dựng  nhiệm  vụ  cụ  thể,  tiêu  chuẩn  thực  hiện  CV   • Đánh  giá  thường  xuyên  và  công  bằng   Tạo  đk  NLĐ  hoàn  thành  nhiệm  vụ   • Loại  trừ  các  trở  ngại   • Cung  cấp  đk  cần  thiết   • Tuyển  chọn  và  bố  trí  người  phù  hợp   Kích  thích  LĐ   • Tiền  công,  tiền  lương:  Công  cụ  cơ  bản  kích  thích  vật  chất   • Sử  dụng  khuyến  khích  tài  chính   • Sử  dụng  khuyến  khích  phi  tài  chính     CHƯƠNG  5:  ĐÁNH  GIÁ  THỰC  HIỆN  CV  (ĐGTHCV)         Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B       KN:  ĐGTHCV  là  đánh  giá  1  cách  chính  thức  và  có  hệ  thống  tình  hình  thực  hiện  CV  của   NLĐ  trong  mối  quan  hệ  vs  các  tiêu  chuẩn  đã  đc  xây  dựng  và  thảo  luận  đánh  giá  đó  vs   NLĐ     Mục  tiêu:   • Làm  cơ  sở  để  đưa  ra  các  quyết  định  nhân  sự  đúng  đắn  và  giải  thích  về:  lương   thưởng,  thù  lao,  thăng  chức,  kỷ  luật…   • Giúp  NLĐ  thực  hiện  CV  tốt  hơn     Tầm  quan  trọng:  phục  vụ  nhiều  mục  tiêu  quản  lý  tác  động  trực  tiếp  đến  người  quản   lý  và  NLĐ   • Vs  tổ  chức:  ảnh  hưởng  -­‐>  đặc  điểm,  tốc  độ  làm  việc  của  NLĐ  và  bầu  không  khí   tâm  lý  XH  trong  tập  thể,  ảnh  hưởng  -­‐>  động  lực  NLĐ   • Vs  người  quản  lý:  là  cơ  sở  cho  quyết  định  nhân  sự,  cơ  sở  cho  việc  đánh  giá  hoạt   động  quản  trị  NNL       Hệ  thống  đánh  giá  thực  hiện  CV   • Sơ  đồ  trang  136   • Yêu  cầu  THCV:     -­‐ Cho  thấy  những  gì  NLĐ  cần  làm  trong  CV  và  cần  làm  tốt  mức  nào   -­‐ Các  tiêu  chuẩn  phải  hợp  lý,  phù  hợp   • Cách  xây  dựng  tiêu  chuẩn  THCV:   -­‐ Chỉ  đạo  tập  trung   -­‐ Thảo  luận  dân  chủ   • Đo  lường  THCV:  yếu  tố  trung  tâm  của  đánh  giá   -­‐ Đưa  ra  mức  độ  đánh  giá  có  tính  quản  lý:  tốt  hay  kém   -­‐ Các  khía  cạnh  đánh  giá:  kết  quả,  hành  vi  NLĐ,  phẩm  chất  -­‐>  hướng  về   khía  cạnh  nào  chủ  yếu?   • Thông  tin  phản  hồi:  thảo  luận  chính  thức  2  chiều     Các  yêu  cầu  vs  hệ  thống:   • Tính  phù  hợp   • Được  chấp  nhận   • Tính  nhạy  cảm   • Tính  thực  tiễn   • Tin  cậy  –  nhất  quán     Các  lỗi  cần  tránh:   • Lỗi  thiên  vị   • Định  kiến  do  tập  quán   • Xu  hướng  trung  bình   • Thành  kiến   • Thái  cực   • Ảnh  hưởng  sự  kiện  gần  nhất     Các  phương  pháp  đánh  giá:         Quản  trị  nhân  lực  2TC   Khía  cạnh   Nội  dung   Ưu       Phương   pháp   Nguyễn  Việt  Trung  Người   –  Kiểm  đtánh   oán  g5iá   5B   cho  ý   • Dễ  hiểu,  đơn   kiến  đánh  giá  về  sự   giản,  thuận  tiện   THCV  dựa  trên  thang   • Cho  điểm  dễ   đo  từ  thấp  đến  cao   dàng,  lượng  hoá   • Lựa  chọn  đặc  trưng   CV  của  NLĐ   Thang  đo  đánh   • Đo  lường  đặc  trưng   • Thuận  lợi  cho   giá  đồ  hoạ   việc  ra  quyết   định,  áp  dụng  1   phiếu  cho  nhiều   CV   SD  1  bản  danh  mục  mô   • Dễ  thực  hiên   tả  các  hành  vi  và  thái  độ   • Tránh  đc  lỗi  xu   có  thể  xảy  ra,  người   hướng  trung   Danh  mục  kiểm   đánh  giá  đánh  dấu  vào   bình,  dễ  dãi    câu  họ  cảm  thấy   • Kết  quả  thể  hiện   tra   phù  hợp  vs  đối  tượng   =  thang  điểm,   đánh  giá   thuận  tiện  ra    định   Người  đánh  giá  ghi  lại   • Thuận  lợi  thoả   theo  cách  mô  tả  những   thuận  vs  NLĐ  về   hành  vi  có  hiệu  quả  và   ưu,  nhược  điểm   Ghi  chép  sự   không  hiệu  quả  theo   • Hạn  chế  các  lỗi   kiện  quan  trọng    yếu  tố  CV   chủ  quan   Đánh  giá  bằng   thang  đo  hành   vi   Các   phương   pháp  so   sánh   Đặc   điểm   chung   Xếp   hạng     Nhược     • Các  đặc  trưng    CV  bị  bỏ   qua   • Mắc  lỗi  thiên  vị,   định  kiến,  thành   kiến,  xu  hướng   trung  bình…   • Phát  sinh  vấn  đề    tiêu  tưhcs  đc   lựa  chọn  không   phù  hợp     • Không  phả  ánh   đặc  thù  từng  loại   • Xác  định  trọng   số  phức  tạp,  đòi   hỏi  trợ  giúp   chuyên  môn     • Tốn  thời  gian   • CV  ghi  chép  có   thể  bị  bỏ  qua   • NLĐ  không  thoải   mái  khi  bị  ghi  lại   yếu  kém  của  mk     • Ít  thiên  vị  hơn   • Tốn  thời  gian,    pp  khác   chi  phí   • Các  đặc  trưng  đc   • Kết  quả  ảnh   lựa  chọn  cẩn  thận   hưởng  nếu  hành   vi,  đặc  trưng   • Tạo  sự  nhất  trí   không  đc  mô  tả    những   cẩn  thận   người  đánh  giá   • Người  đánh  giá   gặp  khó  khan    xđ  hành  vi   tương  tự  đc  mô   tả     • Đơn  giản,  dễ  thực   • Dễ  mắc  thiên  vị,     thành  kiến,  sự   kiện  gần  nhất   • Tác  dụng  trong   việc  đưa  ra  quyết     định  lương,   thưởng       Kết  hợp  pp  thang  đo   đánh  giá  đồ  hoạ  và  pp   ghi  chép  sự  kiện  quan   trọng,  các  thang  đo  đc   mô  tả  chính  xác  bởi   hành  vi  cụ  thể   SS  THCV  của  từng   người  với  đồng  nghiệp    bộ  phận   Xếp  hạng  nhân  viên  từ   cao  xuống  thấp   • Xếp  hạng  đơn  giản   • Xếp  hạng  luân  phiên     Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B   Phân   phối   bắt   buộc   Cho   điểm   So   sánh   cặp   Bản  tường   thuật   Quản  lý  bằng   mục  tiêu     Phân  loại  nhân  viên   thành  các  loại  khác    theo  tỷ  lệ     • Hạn  chế  lỗi  xu   hướng  bình  quân,   lỗi  thái  cực       Phân  phối  tổng  số  điểm   • Khắc  phục  lỗi     cho  các  nhân  viên  trong   thái  quá  -­‐>  thành    bộ  phận   kiến,  sự  kiện  gần     SS  từng  nhân  viên  với     • Đơn  giản   tất  cả  người  khác  theo   • Có  tính  tin  cậy   cặp,  cân  nhắc  quyết   cao  hơn  so  sánh   định  ai  tốt  hơn  Vị  trí   khác    nhân  viên  là  số  lần   đc  cho  là  tốt  hơn  nv   khác   Người  đánh  giá  viết  1   • Cung  cấp  thông   • Khó  để  đưa  ra   văn  bản  tường  thuật   tin  phản  hồi  hữu    định   ích   • Sự  chính  xác  phụ   thuộc  vào  cách   diễn  đạt     Người  lãnh  đạo  và  từng   • Tạo  động  lực   • Đòi  hỏi  sự  định   nhân  viên  xây  dựng   NLĐ   hướng  về  tương   mục  tiêu  THCV  cho  thời   • Thấy  rõ  nhu  cầu   lai  rõ  ràng   kỳ  tương  lai   đào  tạo  và  phát   • Khó  khan  trong   triển  từng  cá   xác  định  mục   nhân   tiêu         Xây  dựng  ĐGTHCV:   Lựa  chọ  và  thiết  kế  pp  đánh  giá   Lựa  chọn  người  đánh  giá  (quan  trọng  nhất)   Xác  định  chu  kỳ  đánh  giá   Đào  tạo  người  đánh  giá   Phỏng  vấn  đánh  giá     CHƯƠNG  6:  ĐÀO  TẠO  VÀ  PHÁT  TRIỂN  NNL     KN:   -­‐ Phát  triển  NNL:  tổng  thể  các  hđ  học  tập  có  tổ  chức  đc  tiến  hành  trong  những   khoảng  thời  gian  nhất  định  nhằm  thay  đổi  hành  vi  nghề  nghiệp  của  NLĐ   -­‐ Đào  tạo:  Hđ  học  tập  giúp  NLĐ  có  thể  thực  hiện  hiệu  quả  hơn  chức  năng,  nhiệm   vụ  của  mình   -­‐ Giáo  dục:  Hđ  học  tập  chuẩn  bị  vào  nghề,  chuyển  sang  nghề  mới     Mục  tiêu:   • Sd  tối  đa  nguồn  lực  hiện  có,  nâng  cao  hiệu  quả  tc   • NLĐ  hiểu  rõ  hơn  CV,  thực  hiện  vs  thái  độ  tốt  hơn         Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B       Vai  trò:   • Đáp  ứng  yêu  cầu  CV  của  tc,  đáp  ứng  nhu  cầu  tồn  tại  và  phát  triển   • Đáp  ứng  nhu  cầu  học  tập,  phát  triển  NLĐ   • Tạo  lợi  thế  cạnh  tranh     Tác  dụng  đào  tạo  NNL:   -­‐ Với  doanh  nghiệp:   • Nâng  cao  NSLĐ,  hiệu  quả  THCV   • Nâng  cao  chất  lượng  THCV   • Giảm  việc  giám  sát   • Nâng  cao  tính  ổn  định,  năng  động  của  tc   • Duy  trì,  nâng  cao  chất  lượng  NNL   • Áp  dụng  tiến  bộ  kỹ  thuật  và  quản  lý  DN   • Tạo  lợi  thế  cạnh  tranh  cho  DN   -­‐ Với  NLĐ:   • Tạo  đc  sự  gắn  bó   • Tạo  tính  chuyên  nghiệp   • Tạo  sự  thích  ứng  vs  CV  hiện  tại,  tương  lai   • Đáp  ứng  nhu  cầu,  nguyện  vọng  phát  triển   • Tạo  cách  nhìn,  tư  duy  mới     Đào  tạo  trong  và  ngoài  CV:  bảng  tổng  kết  trang  159     Trình  tự  xây  dựng  chương  trình  đào  tạo:   Xác  định  nhu  cầu  đào  tạo   Xác  định  mục  tiêu  đào  tạo   Lựa  chọn  đối  tượng  đào  tạo   Xác  định  chương  trình  và  lựa  chọn  pp  đào  tạo   Lựa  chọn  và  đào  tạo  giáo  viên   Xác  định  chi  phí  đào  tạo   Đánh  giá  chương  trình  đào  tạo       CHƯƠNG  7:  THÙ  LAO     KN:   -­‐   Thù  lao  LĐ:  là  tất  cả  các  khoản  mà  NLĐ  nhận  đc  thong  qua  mối  quan  hệ  thuê   mướn  giữa  họ  vs  tổ  chức     Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B   -­‐ -­‐     Thù  lao  cơ  bản:  là  phần  thù  lao  thường  kỳ  nhận  đc  dưới  dạng  tiền  công,  tiền   lương,  dựa  trên  loại  CV  cụ  thể,  mức  độ  thực  hiện  CV,  trình  độ  và  thâm  niên   NLĐ   Khuyến  khích:  khoản  thù  lao  ngoài  tiền  công,  tiền  lương  để  trả  cho  NLĐ  thực    tốt  CV   Phúc  lợi:  là  phần  thù  lao  gián  tiếp  đc  trả  dưới  dạng  hỗ  trợ  cuộc  sống  NLĐ   -­‐   Các  mục  tiêu  của  hệ  thống  thù  lao:     • Phải  hợp  pháp   • Thoả  đáng   • Có  tác  dụng  kích  thích     Các  yếu  tố  ảnh  hưởng  đến  thù  lao  LĐ:   Môi  trường  bên  ngoài     • Thị  trường  LĐ   • Sự  khác  biệt  về  vùng  địa  lý  mà  tc    cư  trú   • Mong  đợi  của  XH,  văn  hoá,  phong  tục     Yếu  tố  thuộc  về  tổ  chức     • Lĩnh  vực  hđ   • Công  đoàn   • Lợi  nhuận     Yếu  tố  thuộc  về  CV   • Kỹ  năng   • Trách  nhiệm   • Công  bằng  (bên  trong  và  bên  ngoài)   • Đảm  bảo   • Hiệu  quả  và  hiệu  suất   • Các  tổ  chức  công  đoàn   • Luật  pháp  và  quy  định  của  chính  phủ   • Tình  trạng  nền  kinh  tế     • Quy  mô   • Kỹ  thuật   • Triết  lý  trả  lương   • Cố  gắng   • Đk  làm  việc     Yếu  tố    thuộc  về  cá  nhân  NLĐ     CHƯƠNG  8:  HỆ  THỐNG  TRẢ  CÔNG     Các  bước  xây  dựng  hệ  thống  trả  công:   Xem  mức  lương  tối  thiểu  nhà  nước  quy  định   Khảo  sát  các  mức  lương  thịnh  hành  trên  thị  trường   Đánh  giá  CV   Xây  dựng  các  ngạch  tiền  công   Ngạch  tiền  công  là  1  nhóm  các  CV  dọc  theo  hệ  thống  thứ  bậc  về  giá  trị  của  các   CV  đc  trả  cùng  1  mức  tiền  công   Xác  định  mức  lương  từng  ngạch   Phân  chia  ngạch  thành  các  bậc  lương     Hình  thức  trả  công:         Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B   Khía  cạnh   Hình  thức   Nội  dung     Ưu   Được  tính  dựa   • Dễ  hiểu,  dễ    cơ  sở  mức   quản  lý,   tiền  công  đc  xđ   tạo  đk  cho   cho  CV  và  sô  đơn   người   Trả  theo  thời   vị  thời  gian  thực   quản  lý  và   tế  để  làm  việc,  vs   gian   công  nhân   đk  phải  đáp  ứng   tính  toán   tiêu  chuẩn  THCV   tiền  công  1   tối  thiểu   cách  dễ   dàng   Tiền  công  phụ   • Khuyến   thuộc  trực  tiếp   khích  tài   vào  số  lượng    với   đơn  vị  sản  phẩm   NLĐ   Trả  công  theo   đc  sản  xuất   • Nâng  cao   sản  phẩm   NSLĐ     Nhược   Phân  loại   • Tiền  nhận  được   • Trả  theo   không  lien  quan   thời  gian   trực  tiếp  -­‐>  sự   đơn  giản   đóng  góp  trong   • Trả  theo   thời  kỳ  cụ  thể   thời  gian   • Ít  mang  tính   có  thưởng   khích  lệ     • Không  quan  tâm   đảm  bảo  chất   lượng   • Không  tiết  kiệm   nguyên  vật  liệu,   sd  không  hợp  lý   máy  móc   • Nếu  SX  bị  gián   đoạn  -­‐>  tiền   công  giảm   • SP  trực   tiếp  cá   nhân   • SP  tập  thể   • Sp  gián   tiếp   • SP  có   thưởng   • Khoán       CHƯƠNG  9:  KHUYẾN  KHÍCH  TÀI  CHÍNH     Thách  thức:     • Quan  niệm:  “Chỉ  làm  những  gì  đc  trả  tiền”   • Mâu  thuẫn  nội  bộ,  ảnh  hưởng  tiêu  cực  -­‐>  tinh  thần,  chất  lượng  CV   • Yếu  tố  ngoài  khả  năng  kiểm  soát  của  NLĐ   • Khó  khan  ĐGTHCV   • Năng  suất  LĐ  tăng,  sự  thoả  mãn  giảm  và  stress  tăng     Tổ  chức  cần  làm:     • Xác  định  đúng  đối  tượng   • Xác  định  đúng  đắn  tiêu  chuẩn  chi  trả   • Sử  dụng  thù  lao  như  1  bộ  phận  hệ  thống   • Xây  dựng  sự  tin  tưởng  công  nhân  viên   • Xây  dựng  bầu  không  khí  vs  quan  niệm  thực  hiện  CV  sẽ  -­‐>  thù  lao  khác  nhau     Các  loại  khuyến  khích  tài  chính  (phần  này  hơi  si  đa,  có  thể  bỏ  qua,  80%  không  thi)   -­‐ Cá  nhân:     • Tăng  lương  tương  xứng  thực  hiện  CV   • Thưởng   • Phần  thưởng   • Trả  công  theo  sản  phẩm   -­‐ Tổ  nhóm:   • Trả  công  khuyến  khích,  sản  phẩm  tập  thể,  khoán   • Tiền  thưởng  cho  thành  tích  xuất  sắc       Quản  trị  nhân  lực  2TC     Nguyễn  Việt  Trung  –  Kiểm  toán  55B     -­‐     • Phần  thưởng   Nhà  máy,  bộ  phận   CHƯƠNG  10:  PHÚC  LỢI     Ý  nghĩa:     • Đảm  bảo  cuộc  sống  NLĐ   • Tăng  uy  tín  DN,  giữ  gìn  NLĐ  trình  độ  cao   • Tăng  đời  sống  vật  chất-­‐tinh  thần,  nâng  cao  NSLĐ   • Giảm  bớt  gánh  nặng  XH     Phúc  lợi  bắt  buộc:   • BHXH   • BHYT   • BH  thất  nghiệp         Phúc  lợi  tự  nguyện:   Phúc  lợi  bảo  hiểm   • BH  sức  khoẻ   • BH  nhân  thọ   • BH  mất  khả  năng  LĐ   Phúc  lợi  đảm  bảo   • Bảo  đảm  thu  nhập   • Bảo  đảm  hưu  trí   Tiền  trả  cho  thời  gian  không  làm  việc   Phúc  lợi  do  lịch  làm  việc  linh  hoạt   Dịch  vụ  cho  người  LĐ   • DV  tài  chính   • DV  giải  trí   • DV  xã  hội   • Chăm  sóc  người  già,  trẻ  em   • DV  nghề  nghiệp   • Nhà  ở,  giao  thông  đi  lại     Nguyên  tắc  XD  chương  trình  phúc  lợi:   • Vừa  có  lợi  cho  NLĐ,  vừa  có  lợi  cho  người  quản  lý  -­‐>  tang  NSLĐ,  chất  lượng,   lòng  trung  thành   • Thúc  đẩy  SXKD   • Chi  phí  nằm  trong  khả  năng   • Xd  rõ  rang,  thực  hiện  công  bằng  vs  tất  cả  mọi  người   • NLĐ  tham  gia,  ủng  hộ     Các  bước:   Thu  thập  dữ  liệu  về  giá  cả  chủ  yếu  của  các  DV,  hàng  hoá  lien  quan   Đánh  giá  dự  trù  ngân  sách   Đánh  giá  từng  loại  phúc  lợi,  DV  theo  các  yếu  tố:  yêu  cầu  luật  pháp,  nhu  cầu   nhân  viên,  tc   Ra  quyết  định  về  phương  án  tối  ưu           Quản  trị  nhân  lực  2TC   ...  lực  -­‐>  thành  tích  nhất   định  -­‐>  kết  quả  mong  muốn     Học  thuyết  công  bằng  Stacy  Adam   Nhận  thức  NLĐ  về  mức  độ  đc  đối  xử  công  bằng  và  đúng  đắn  trong  tc   So