Thông tin tài liệu
Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN QTNL QTNL: là tất cả các hđ của 1 tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn 1 lực lượng LĐ phù hợp vs yêu cầu công việc tổ chức (tc) cả về số lượng, chất lượng Đối tượng: • Người LĐ • Các công việc (cv) liên quan đến người LĐ • Vai trò: • Củng cố, duy trì số lượng, chất lượng -‐> đạt mục tiêu đề ra • Tìm kiếm, phát triển hình thức, phương pháp tốt nhất để người LĐ đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức Tầm quan trọng trong tc: • Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người • NLĐ là nguồn cấu thành nên tc, vận hành tc • Là 1 trong những nguồn lực không thể thiếu • Là 1 phần quan trọng trong chiến lược quản trị kinh doanh Tầm quan trọng của QTNNL: • Do cạnh tranh gay gắt -‐> chọn đúng người đúng việc vô cùng quan trọng • Tiến bộ KHKT -‐> nhà quản trị cần thích ứng -‐> tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự -‐> vđề hàng đầu • Nhà quản trị học đc cách giao tiếp vs người khác -‐> biết cách đặt câu hỏi và lắng nghe đánh giá nhân viên chính xác -‐> nâng cao năng suất LĐ Các hoạt động chủ yếu: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (NNL): • Kế hoạch hoá NNL • Thiết kế, phân tích CV • Biên chế NL Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: • Các hđ nâng cao tay nghề • Phương pháp đào tạo trong, ngoài CV • Trình tự xây dựng về quy trình đào tạo Nhóm chức năng duy trì NNL: • Đánh giá thực hiện CV • Hệ thống thù lao • Quan hệ LĐ và bảo vệ LĐ Triết lý QTNL: là những tư tưởng, quan điểm của LĐ cấp cao về cách thức quản lý con người trong tc • Là cốt lõi văn hoá của DN • Là cơ sở xây dựng chiến lược phát triển DN • Cơ sở đào tạo, nâng cao NNL DN Phân chia trách nhiệm: Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B • • Trước hết thuộc về các nhà quản lý và lãnh đạo cấp cao Bộ phận chức năng về NNL: trợ giúp lãnh đạo -‐ Vai trò: Tư vấn, phục vụ, kiểm tra -‐ Quyền hạn: quyền hạn tham mưu & quyền hạn chức năng Yêu cầu đối với cán bộ chuyên môn NNL: chém gió J CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CV Các khái niệm: • Nhiệm vụ: từng hđ LĐ riêng biệt vs tính mục đích cụ thể mà người LĐ phải thực hiện • Vị trí: biểu hiện tất cả những nhiệm vụ đc thực hiện bởi cùng 1 LĐ • Công việc: tất cả những nhiệm vụ đc thực hiện bơit 1 NLĐ hoặc 1 nhóm LĐ • Nghề: tập hợp những công việc tương tự về ND có lien quan ở mức độ nhất định vs những đặc tính vốn có, đồi hỏi NLĐ phải có những khả năng nhất định… Phân tích công việc: -‐ KN: quá trình thu thập tài liệu và đánh giá 1 cách có hệ thống các thong tin quan trọng có liên quan -‐> cv cụ thể -‐> làm rõ bản chất -‐ Vai trò: • Nhà quản lý xác định đc kỳ vọng vs NLĐ • NLĐ cũng hiểu đc các nhiệm vụ, nghĩa vụ è quản lý NNL hiệu quả Bản mô tả CV: -‐ KN: giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, đk làm việc và những vấn đề có lien quan -‐> công việc -‐ Nội dung Nhiệm vụ -‐ trách nhiệm Xác định CV Tên CV, mã số, địa -‐ Cấp trên, Mức lương Trách nhiệm ntn Phải làm Tại sao phải thực ĐK làm việc Vật chất Thời gian An toàn LĐ Phương tiện Yêu cầu: ngắn gọn, súc tích, động từ chỉ hđ có tính quan sát Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B Bản yêu cầu CV vs người thực hiện: -‐ KN: liệt kê các đòi hỏi của CV đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ GD&ĐT, các đặc trưng về tinh thần và thể lực Bản tiêu chuẩn thực hiện CV: -‐ KN: 1 hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lượng, chất luwongj sự hoàn thành các nhiệm vụ được mô tả trong bản mô tả CV -‐ Vai trò: lập kế hoạch NNL tuyển mộ, tuyển chọn định hướng đánh giá thực hiện CV trả thù lao đào tạo kỷ luật an toàn LĐ thiết kế lại CV bảo vệ về luật pháp Các phương pháp thu thập thông tin: Phương Nội dung pháp Quan Quan sát 1 hoặc 1 nhóm LĐ sát thực hiện CV và ghi lại: • Hđ nào được thực • Tại sao phải thực hiện • Được thực hiện ntn Ghi Ghi lại hành vi của NLĐ có chép hiệu quả và không hiệu quả -‐ sự > khái quát lại và phân loại kiện đặc trưng chung, đòi hỏi của quan CV trọng Ưu Nhược Thông tin phong • Chủ quan phú và thực tế, dễ • số nghề không quan sát vs ngành quan sát đc nghề thể hiện ra bên ngoài Nhật ký NLĐ tự ghi chép lại các hoạt công động của mình để thực hiện việc (tự CV Ghi chép cụ thể, • Tốn nhiều thời gian tính linh động sự quan sát, khái quát và thực hiện CV phân loại • Hạn chế trong xâu dựng các hành vi trung bình Thu được thong • Phải đào tạo, huấn tin theo sự kiện luyện cách ghi chép thực tế • NLĐ chưa chắc hiểu Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B ghi chép) hết CV họ làm • Không đảm bảo liên tục, nhất quán Phỏng Phỏng vấn trực tiếp NLĐ thực Các thông tin đa • Tốn thời gian vấn CV gì, tại sao dạng, có thể tìm • Người thực hiện hiểu sâu về CV phải có kỹ năng Sử NLĐ nhận được 1 danh mục • Các thong tin đc • Việc thiết kế mẫu dụng câu hỏi được thiết kế sẵn lượng hoá sẵn, dễ hỏi tốn nhiều thời gian, câu hỏi nhiệm vụ, hành vi, kỹ dàng cập nhật khi chi phí thiết kế năng, điều kiện lien quan -‐> CV thay đổi • Dễ có tình trạng sẵn CV • Phân tích khối hiểu lầm câu hỏi lượng lớn thông tin • Ít thời gian, tốn chi phí Hội Các chuyên gia (công nhân Phục vụ nhiều • Đắt đỏ thảo lành nghề, người am hiểu CV, mục đích khác • Tốn thời gian chuyên cán bộ,…) họp bàn để thảo của phân gia luận CV cần tìm hiểu tích CV Các bước phân tích CV: B1: Xác định CV cần phân tích: vào 4 dịp • Bắt đầu hoạt động • Xuất hiện CV mới • CV có thay đổi • Rà soát lại (3 năm 1 lần) B2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin B3: Tiến hành thu thập B4: Sử dụng thông tin CHƯƠNG 3: TUYỂN MỘ VÀ TUYỆN CHỌN TUYỂN MỘ KN: là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng LĐXH và lực lượng LĐ bên trong tổ chứ và động viên họ tham gia dự tuyển Trong tc: • Thu hút thông qua thong báo tuyển mộ • Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên • Thông tin trong danh mục kỹ năng Ngoài tc: • Giới thiệu của cán bộ • Quảng cáo trên truyền thong • Trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm • Hội chợ việc làm Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B • Tuyển mộ trực tiếp tại các trường CĐ, ĐH Quy trình tuyển mộ: B1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ a Lập kế hoạch tuyển mộ: Xác định tỷ lệ sàng lọc ở các bước và tỷ lệ sàng lọc chung b Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Nguồn Ưu Nhược • Tiết kiệm thời gian làm quen với CV, không gián đoạn • Hạn chế quyết định sai tuyển chọn • Tạo sự cạnh tranh không lành mạnh • Với tc vừa và nhỏ, không Nội bộ thay đổi đc chất lượng nhân sự • Cần có chương trình phát triển lâu dài, quy hoạch rõ rang • Trang bị kiến thức tiên • Mất thời gian làm quen CV tiến, có hệ thống • Tuyển từ nguồn bên ngoài Bên ngoài • Cách nhìn mới với tổ chức thường xuyên -‐> thất vọng cho • Có khả năng thay đổi cách người trong tc làm cũ • Bí mật đối thủ cạnh tranh c Xác định vị trí và thời gian tuyển mộ B2: Tìm kiếm người xin việc B3: Đánh giá quá trình tuyển mộ B4: Các phương pháp thay thế • Hợp đồng thầu lại • Làm them giờ • Nhờ giúp tạm thời • Thuê LĐ từ công ty cho thuê TUYỂN CHỌN KN: quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá sang lọc các ứng viên theo khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu CV, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số người đã thu hút đc trong quá trình tuyển mộ Quy trình tuyển chọn: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ • Qua các câu hỏi chung, thông tin cá nhân của người dự tuyển để đánh giá sơ bộ • Tạo không khí thân thiện Sàng lọc qua đơn xin việc Nghiên cứu đơn xin việc của các ứng viên vè thong tin cá nhân, thong tin về trình đào tạo, lịch sử làm việc NLĐ, thói quen, … Các trắc nhiệm nhân sự tuyển chọn • Trắc nghiệm thành tích • Trắc nghiệm năng khiếu & khả năng • Trắc nghiệm về tính cách và sở thích • Trắc nghiệm về tính trung thực • Trắc nghiệm y học Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B Phỏng vấn tuyển chọn -‐Là cuộc đàm thoại giữa người tuyển chọn và xin việc, là 1 trong những phương pháp thu thập thong tin cho việc ra quyết định tuyển chọn -‐Mục tiêu: • Thu thập thông tin • Đề cao công ty • Cung cấp thông tin về tc -‐Phân loại: • Số người tham gia: pv cá nhân, nhóm • Hình thức: pv đc thiết kế trc, không đc thiết kế trc, pv hỗn hợp • Theo tính chất: pv theo hành vi, tạo sự căng thẳng… Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực Đảm bảo NLĐ có đủ sức khoẻ và tránh các đòi hỏi quá đáng từ phía NLĐ Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Đánh giá 1 cách cụ thể hơn ứng viên, khắc phục sự không đồng nhất Thẩm tra các thông tin thu đc trong quá trình tuyển chọn Trao đổi vs tc cũ, nơi đào tạo… -‐> xác định tính đúng đắn của thông tin Tham quan CV Ra quyết định tuyển chọn CHƯƠNG 4: TẠO ĐỘNG LỰC KN động lực LĐ: là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức Các học thuyết tạo động lực: Hệ thống nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu đc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ bậc Khi 1 nhu cầu đc thoả mãn, nhu cầu tiếp sau trở nên quan trọng Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner • Hành vi thưởng -‐> lặp lại • Hành vi phạt -‐> không lặp lại Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B Thời gian giữa 2 lần thưởng (phạt) càng ngắn sẽ càng có tác dụng hay đổi hành vi • Nhân mạnh thưởng tốt hơn nhấn mạnh phạt Học thuyết kỳ vọng Động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân: 1 sự nỗ lực -‐> thành tích nhất định -‐> kết quả mong muốn Học thuyết công bằng Stacy Adam Nhận thức NLĐ về mức độ đc đối xử công bằng và đúng đắn trong tc So sánh đóng góp/quyền lợi với nhau • Quyền lợi cá nhân Sự đóng góp cá nhân Các quyền lợi người k.Si=ki x Si Sự đóng góp của người khác = Nhóm học thuyết 2 yếu tố Herzberg Nhóm 1: Yếu tố then chốt tạo động lực • • • • • Nhóm 2: Yếu tố về môi trường tc Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên trong CV Trách nhiệm LĐ Sự thăng tiến • Các chính sách, chế độ quản trị công ty • Sự giám sát CV • Tiền lương • Quan hệ con người • Đk làm việc Trên thực tế, các yếu tố hoạt động đồng thời chứ không tách rời Học thuyết đạt mục tiêu: Edwin Locke Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện CV tốt hơn Làm việc hướng đến mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực LĐ Các phương pháp tạo động lực: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện CV cho nhân viên: • XĐ mục tiêu hoạt động của tc và làm NLĐ hiểu • Xây dựng nhiệm vụ cụ thể, tiêu chuẩn thực hiện CV • Đánh giá thường xuyên và công bằng Tạo đk NLĐ hoàn thành nhiệm vụ • Loại trừ các trở ngại • Cung cấp đk cần thiết • Tuyển chọn và bố trí người phù hợp Kích thích LĐ • Tiền công, tiền lương: Công cụ cơ bản kích thích vật chất • Sử dụng khuyến khích tài chính • Sử dụng khuyến khích phi tài chính CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CV (ĐGTHCV) Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B KN: ĐGTHCV là đánh giá 1 cách chính thức và có hệ thống tình hình thực hiện CV của NLĐ trong mối quan hệ vs các tiêu chuẩn đã đc xây dựng và thảo luận đánh giá đó vs NLĐ Mục tiêu: • Làm cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn và giải thích về: lương thưởng, thù lao, thăng chức, kỷ luật… • Giúp NLĐ thực hiện CV tốt hơn Tầm quan trọng: phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp đến người quản lý và NLĐ • Vs tổ chức: ảnh hưởng -‐> đặc điểm, tốc độ làm việc của NLĐ và bầu không khí tâm lý XH trong tập thể, ảnh hưởng -‐> động lực NLĐ • Vs người quản lý: là cơ sở cho quyết định nhân sự, cơ sở cho việc đánh giá hoạt động quản trị NNL Hệ thống đánh giá thực hiện CV • Sơ đồ trang 136 • Yêu cầu THCV: -‐ Cho thấy những gì NLĐ cần làm trong CV và cần làm tốt mức nào -‐ Các tiêu chuẩn phải hợp lý, phù hợp • Cách xây dựng tiêu chuẩn THCV: -‐ Chỉ đạo tập trung -‐ Thảo luận dân chủ • Đo lường THCV: yếu tố trung tâm của đánh giá -‐ Đưa ra mức độ đánh giá có tính quản lý: tốt hay kém -‐ Các khía cạnh đánh giá: kết quả, hành vi NLĐ, phẩm chất -‐> hướng về khía cạnh nào chủ yếu? • Thông tin phản hồi: thảo luận chính thức 2 chiều Các yêu cầu vs hệ thống: • Tính phù hợp • Được chấp nhận • Tính nhạy cảm • Tính thực tiễn • Tin cậy – nhất quán Các lỗi cần tránh: • Lỗi thiên vị • Định kiến do tập quán • Xu hướng trung bình • Thành kiến • Thái cực • Ảnh hưởng sự kiện gần nhất Các phương pháp đánh giá: Quản trị nhân lực 2TC Khía cạnh Nội dung Ưu Phương pháp Nguyễn Việt Trung Người – Kiểm đtánh oán g5iá 5B cho ý • Dễ hiểu, đơn kiến đánh giá về sự giản, thuận tiện THCV dựa trên thang • Cho điểm dễ đo từ thấp đến cao dàng, lượng hoá • Lựa chọn đặc trưng CV của NLĐ Thang đo đánh • Đo lường đặc trưng • Thuận lợi cho giá đồ hoạ việc ra quyết định, áp dụng 1 phiếu cho nhiều CV SD 1 bản danh mục mô • Dễ thực hiên tả các hành vi và thái độ • Tránh đc lỗi xu có thể xảy ra, người hướng trung Danh mục kiểm đánh giá đánh dấu vào bình, dễ dãi câu họ cảm thấy • Kết quả thể hiện tra phù hợp vs đối tượng = thang điểm, đánh giá thuận tiện ra định Người đánh giá ghi lại • Thuận lợi thoả theo cách mô tả những thuận vs NLĐ về hành vi có hiệu quả và ưu, nhược điểm Ghi chép sự không hiệu quả theo • Hạn chế các lỗi kiện quan trọng yếu tố CV chủ quan Đánh giá bằng thang đo hành vi Các phương pháp so sánh Đặc điểm chung Xếp hạng Nhược • Các đặc trưng CV bị bỏ qua • Mắc lỗi thiên vị, định kiến, thành kiến, xu hướng trung bình… • Phát sinh vấn đề tiêu tưhcs đc lựa chọn không phù hợp • Không phả ánh đặc thù từng loại • Xác định trọng số phức tạp, đòi hỏi trợ giúp chuyên môn • Tốn thời gian • CV ghi chép có thể bị bỏ qua • NLĐ không thoải mái khi bị ghi lại yếu kém của mk • Ít thiên vị hơn • Tốn thời gian, pp khác chi phí • Các đặc trưng đc • Kết quả ảnh lựa chọn cẩn thận hưởng nếu hành vi, đặc trưng • Tạo sự nhất trí không đc mô tả những cẩn thận người đánh giá • Người đánh giá gặp khó khan xđ hành vi tương tự đc mô tả • Đơn giản, dễ thực • Dễ mắc thiên vị, thành kiến, sự kiện gần nhất • Tác dụng trong việc đưa ra quyết định lương, thưởng Kết hợp pp thang đo đánh giá đồ hoạ và pp ghi chép sự kiện quan trọng, các thang đo đc mô tả chính xác bởi hành vi cụ thể SS THCV của từng người với đồng nghiệp bộ phận Xếp hạng nhân viên từ cao xuống thấp • Xếp hạng đơn giản • Xếp hạng luân phiên Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B Phân phối bắt buộc Cho điểm So sánh cặp Bản tường thuật Quản lý bằng mục tiêu Phân loại nhân viên thành các loại khác theo tỷ lệ • Hạn chế lỗi xu hướng bình quân, lỗi thái cực Phân phối tổng số điểm • Khắc phục lỗi cho các nhân viên trong thái quá -‐> thành bộ phận kiến, sự kiện gần SS từng nhân viên với • Đơn giản tất cả người khác theo • Có tính tin cậy cặp, cân nhắc quyết cao hơn so sánh định ai tốt hơn Vị trí khác nhân viên là số lần đc cho là tốt hơn nv khác Người đánh giá viết 1 • Cung cấp thông • Khó để đưa ra văn bản tường thuật tin phản hồi hữu định ích • Sự chính xác phụ thuộc vào cách diễn đạt Người lãnh đạo và từng • Tạo động lực • Đòi hỏi sự định nhân viên xây dựng NLĐ hướng về tương mục tiêu THCV cho thời • Thấy rõ nhu cầu lai rõ ràng kỳ tương lai đào tạo và phát • Khó khan trong triển từng cá xác định mục nhân tiêu Xây dựng ĐGTHCV: Lựa chọ và thiết kế pp đánh giá Lựa chọn người đánh giá (quan trọng nhất) Xác định chu kỳ đánh giá Đào tạo người đánh giá Phỏng vấn đánh giá CHƯƠNG 6: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL KN: -‐ Phát triển NNL: tổng thể các hđ học tập có tổ chức đc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của NLĐ -‐ Đào tạo: Hđ học tập giúp NLĐ có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình -‐ Giáo dục: Hđ học tập chuẩn bị vào nghề, chuyển sang nghề mới Mục tiêu: • Sd tối đa nguồn lực hiện có, nâng cao hiệu quả tc • NLĐ hiểu rõ hơn CV, thực hiện vs thái độ tốt hơn Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B Vai trò: • Đáp ứng yêu cầu CV của tc, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển • Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển NLĐ • Tạo lợi thế cạnh tranh Tác dụng đào tạo NNL: -‐ Với doanh nghiệp: • Nâng cao NSLĐ, hiệu quả THCV • Nâng cao chất lượng THCV • Giảm việc giám sát • Nâng cao tính ổn định, năng động của tc • Duy trì, nâng cao chất lượng NNL • Áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý DN • Tạo lợi thế cạnh tranh cho DN -‐ Với NLĐ: • Tạo đc sự gắn bó • Tạo tính chuyên nghiệp • Tạo sự thích ứng vs CV hiện tại, tương lai • Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển • Tạo cách nhìn, tư duy mới Đào tạo trong và ngoài CV: bảng tổng kết trang 159 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình và lựa chọn pp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác định chi phí đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo CHƯƠNG 7: THÙ LAO KN: -‐ Thù lao LĐ: là tất cả các khoản mà NLĐ nhận đc thong qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ vs tổ chức Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B -‐ -‐ Thù lao cơ bản: là phần thù lao thường kỳ nhận đc dưới dạng tiền công, tiền lương, dựa trên loại CV cụ thể, mức độ thực hiện CV, trình độ và thâm niên NLĐ Khuyến khích: khoản thù lao ngoài tiền công, tiền lương để trả cho NLĐ thực tốt CV Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp đc trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống NLĐ -‐ Các mục tiêu của hệ thống thù lao: • Phải hợp pháp • Thoả đáng • Có tác dụng kích thích Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao LĐ: Môi trường bên ngoài • Thị trường LĐ • Sự khác biệt về vùng địa lý mà tc cư trú • Mong đợi của XH, văn hoá, phong tục Yếu tố thuộc về tổ chức • Lĩnh vực hđ • Công đoàn • Lợi nhuận Yếu tố thuộc về CV • Kỹ năng • Trách nhiệm • Công bằng (bên trong và bên ngoài) • Đảm bảo • Hiệu quả và hiệu suất • Các tổ chức công đoàn • Luật pháp và quy định của chính phủ • Tình trạng nền kinh tế • Quy mô • Kỹ thuật • Triết lý trả lương • Cố gắng • Đk làm việc Yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ CHƯƠNG 8: HỆ THỐNG TRẢ CÔNG Các bước xây dựng hệ thống trả công: Xem mức lương tối thiểu nhà nước quy định Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường Đánh giá CV Xây dựng các ngạch tiền công Ngạch tiền công là 1 nhóm các CV dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các CV đc trả cùng 1 mức tiền công Xác định mức lương từng ngạch Phân chia ngạch thành các bậc lương Hình thức trả công: Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B Khía cạnh Hình thức Nội dung Ưu Được tính dựa • Dễ hiểu, dễ cơ sở mức quản lý, tiền công đc xđ tạo đk cho cho CV và sô đơn người Trả theo thời vị thời gian thực quản lý và tế để làm việc, vs gian công nhân đk phải đáp ứng tính toán tiêu chuẩn THCV tiền công 1 tối thiểu cách dễ dàng Tiền công phụ • Khuyến thuộc trực tiếp khích tài vào số lượng với đơn vị sản phẩm NLĐ Trả công theo đc sản xuất • Nâng cao sản phẩm NSLĐ Nhược Phân loại • Tiền nhận được • Trả theo không lien quan thời gian trực tiếp -‐> sự đơn giản đóng góp trong • Trả theo thời kỳ cụ thể thời gian • Ít mang tính có thưởng khích lệ • Không quan tâm đảm bảo chất lượng • Không tiết kiệm nguyên vật liệu, sd không hợp lý máy móc • Nếu SX bị gián đoạn -‐> tiền công giảm • SP trực tiếp cá nhân • SP tập thể • Sp gián tiếp • SP có thưởng • Khoán CHƯƠNG 9: KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH Thách thức: • Quan niệm: “Chỉ làm những gì đc trả tiền” • Mâu thuẫn nội bộ, ảnh hưởng tiêu cực -‐> tinh thần, chất lượng CV • Yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của NLĐ • Khó khan ĐGTHCV • Năng suất LĐ tăng, sự thoả mãn giảm và stress tăng Tổ chức cần làm: • Xác định đúng đối tượng • Xác định đúng đắn tiêu chuẩn chi trả • Sử dụng thù lao như 1 bộ phận hệ thống • Xây dựng sự tin tưởng công nhân viên • Xây dựng bầu không khí vs quan niệm thực hiện CV sẽ -‐> thù lao khác nhau Các loại khuyến khích tài chính (phần này hơi si đa, có thể bỏ qua, 80% không thi) -‐ Cá nhân: • Tăng lương tương xứng thực hiện CV • Thưởng • Phần thưởng • Trả công theo sản phẩm -‐ Tổ nhóm: • Trả công khuyến khích, sản phẩm tập thể, khoán • Tiền thưởng cho thành tích xuất sắc Quản trị nhân lực 2TC Nguyễn Việt Trung – Kiểm toán 55B -‐ • Phần thưởng Nhà máy, bộ phận CHƯƠNG 10: PHÚC LỢI Ý nghĩa: • Đảm bảo cuộc sống NLĐ • Tăng uy tín DN, giữ gìn NLĐ trình độ cao • Tăng đời sống vật chất-‐tinh thần, nâng cao NSLĐ • Giảm bớt gánh nặng XH Phúc lợi bắt buộc: • BHXH • BHYT • BH thất nghiệp Phúc lợi tự nguyện: Phúc lợi bảo hiểm • BH sức khoẻ • BH nhân thọ • BH mất khả năng LĐ Phúc lợi đảm bảo • Bảo đảm thu nhập • Bảo đảm hưu trí Tiền trả cho thời gian không làm việc Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt Dịch vụ cho người LĐ • DV tài chính • DV giải trí • DV xã hội • Chăm sóc người già, trẻ em • DV nghề nghiệp • Nhà ở, giao thông đi lại Nguyên tắc XD chương trình phúc lợi: • Vừa có lợi cho NLĐ, vừa có lợi cho người quản lý -‐> tang NSLĐ, chất lượng, lòng trung thành • Thúc đẩy SXKD • Chi phí nằm trong khả năng • Xd rõ rang, thực hiện công bằng vs tất cả mọi người • NLĐ tham gia, ủng hộ Các bước: Thu thập dữ liệu về giá cả chủ yếu của các DV, hàng hoá lien quan Đánh giá dự trù ngân sách Đánh giá từng loại phúc lợi, DV theo các yếu tố: yêu cầu luật pháp, nhu cầu nhân viên, tc Ra quyết định về phương án tối ưu Quản trị nhân lực 2TC ... lực -‐> thành tích nhất định -‐> kết quả mong muốn Học thuyết công bằng Stacy Adam Nhận thức NLĐ về mức độ đc đối xử công bằng và đúng đắn trong tc So
Ngày đăng: 17/03/2017, 21:51
Xem thêm: đề cương quản lí nhân lực, đề cương quản lí nhân lực
