Quản lí nhân lực

Câu 1(chương 1) A) Khái niệm quản lý nhân lực: Theo định nghĩa hiện đại: “ Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. B) Mục tiêu, nội dung và ý nghĩa của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: * Mục tiêu: - Mục tiêu về xã hội: Thu hút được nhiều lao độngtrong xã hội tham gia vào các quá trình sản xuất nhằm cung cấp được nhiều nhất của cải vật chất và tinh thần cho xã hội loài người . - Mục tiêu về kinh tế: cung câp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động tinh nhuệ, có hiệu quả nhất,trên cơ sở tạo ra và thức đẩy sự đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân vào mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp là “ tìm kiếm lợi nhuận”. - Mục tiêu của chức năng nhân lực: Hoàn thành tốt tất cả các nhiệm vụ của phòng quản lý nhân lực nhằm bảo đảm cho doanh nghiệp và các cá nhân trong doanh nghiệp đạt được các mục đích và mục tiêu của họ. - Mục tiêu về con người : Đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày một cao hơn của mọi người lao động tham gia vào các doanh nghiệp, đồng thời tạo cơ hội cho sự phát triển và hoàn thiện không ngừng chính bản thân mỗi người lao động. * Nội dung: Chia thành các giai đoạn: - Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực: + Phân tích và thiết kế công việc + Lập kế hoạch nhân lực + Tuyển dụng nhân viên - Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực: + Phân công và hợp tác lao động + Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc + Hợp lý hóa phương pháp lao động + Định mức thời gian lao động + Trả công lao động: Tiền lương và bảo hiểm xã hội + Cải thiện không ngừng điều kiện lao động + Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý + Tăng cường kỷ luật lao động và thi đua sản xuất + Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên - Giai đoạn phát triển nhân lực: + Đào tạo và đào tạo lại + Đề bạt và thăng tiến + Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải Ngoài ra, quản lý nhân lực còn giải quyết một số nội dung quan trọng nữa như: + Bảo đảm thông tin cho người lao động + Đẩy mạnh cấc hoạt động công đoàn + Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động + Phúc lợi và chia lợi nhuận…. * Ý nghĩa của QTNL trong doanh nghiệp - Duy trì và đảm bảo một tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể - Định hướng phát triển của tổ chức thông qua từng tác động của cá nhân cho sự phát triển của tổ chức đó - Phát triển, duy trì chung mọi hoạt động của tổ chức Câu2chương1) A.Môi trường quản lý nhân lực: Môi trường chung (8 thành phần ) +Môi trường tài nguyên, +Môi trường nhân khẩu, +Môi trường kinh tế, +Môi trường văn hóa xã hội, +Môi trường sinh thái, +Môi trường khoa học công nghệ, +Môi trường quốc tế, Môi trường đặc thù nghành: (5 lực lượng ) +Đối thủ cạnh tranh hiện tại, +dối thủ cạnh tranh trong tương lai, +hàng hóa thay thế, các nhà cung cấp, +khách hàng(lực lượng quan trọng nhất ) Hoàn cảnh doanh nghiệp: (6 yếu tố) +Nguồn nhân lực doanh nghiệp, +trình độ, khả năng Marketing, +trình độ khả năng tài chính, + trình độ, khả năng nghiên cứu kỹ thuật mới và triển khai, + trình độ quản lý. B.Thách thức đối với doanh nghiệp: Thách thức từ bên ngoài (phân tích 8 thành phần +5 lực lượng ) Thách thức từ bên trong (phân tích 6 yếu tố) Thách thức do nghề nghiệp Câu 3(chương2): Khái niệm, nội dung phân tích công việc: Khái niệm: +Phân tích công việc là thu thập, đánh giá và tổ chức một cách có hệ thống các thông tin về công việc +Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng cách xác định và tổ chức các thông tin về công việc +Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức Nội dung: Khi nghiên cứu và phân tích công việc, cần phải thu thập tất cả các loại thông tin sau +Thông tin về công việc cụ thể: công việc, sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp công việc, các yêu cầu kỹ thuật, …. +Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc: vật tư, máy móc, thiết bị, trang bị công nghệ, dụng cụ khác, chế độ gia công, +Thông tin về các tiêu chuẩn chi tiết hay công việc, mẫu đánh giá, mức thời gian, mức sản lượng, các tiêu chuẩn hành vi khi thực hiện công việc,… +Thông tin về các điều kiện lao động: các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự gắng sức về thể lực, về thần kinh, các độc hại trong sản xuất, bảo hộ lao động, tiền lương, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, +Thông tin về người lao động thực hiện công việc: trình độ tay nghề, học vấn, ngoại ngữ, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, các đặc điểm cá nhân khi thực hiện công việc, tuổi, sức khỏe, sở thích mong muốn về tiền lương,… Quá trình phân tích công việc bao gồm các bước sau đây: Bước 1: Xác định các hình thức và phương pháp thu thập thông tin Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các sơ đồ quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông qua các nhân viên thực hiện công việc, qua các cán bộ giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn; Bước 4: Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn công việc và phiếu quy định kỹ thuật của người đảm nhận công việc. Sau khi phân tích công việc phải đạt được các kết quả sau đây: +Nêu được nhiệm vụ tổng quát, các nhiệm vụ cụ thể và các trách nhiệm của công việc. +Nêu được các điều kiện cụ thể và đặc biệt để tiến hành công việc. +Nêu ra được những kết quả tối thiểu của công việc. + Nêu được những hiểu biết, những kỹ năng, năng lực và những yếu tố cần thiết của người đảm nhận +Trong các tổ chức, việc thu thập các thông tin trên thường được tiến hành với nhiều phương pháp khác nhau như: quan sát, phỏng vấn, lập phiếu câu hỏi điều tra và tự mô tả, Câu 5(chương2): Khái niệm và nội dung của thiết kế công việc Khái niệm: Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho phép, để từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc đó. Thiết kế lại công việc là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung công việc nhằm thay dổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yêu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc hoặc tăng động cơ làm việc. Lý do phải thiết kế lại công việc: + Do phát hiện các nhược điểm bất lợi, nguy hiểm +Khắc phục các hậu quả của việc thiết kế trước +Phát huy tiểm năng ,năng lực của người lao động +Để động viên người lao động bằng sự tăng trách nhiệm Nội dung thiết kế,thiết kế lại công việc: 3 nhóm yếu tố: Các yếu tố thuộc về kỹ thuật – công nghệ - tổ chức: Các yêu cầu kỹ thuật – công nghệ của công việc.Sự tiếp cận kỹ thuật mới.Dòng công nghệ.Thực tế công tác đòi hỏi thói quen tốt của nhân viên. Ergonomic ( thiết kế lao động khoa học,…) Các yếu tổ thuộc về môi trường và xã hội Khả năng và tính có thể chấp nhận của nhân viên ( giờ làm việc và nghỉ ngoai, sự mong muốn giải trí và học tập, …) Điều kiện lao động tiện nghi. Khung cảnh văn hóa và xã hội hiện tại hợp lý. Các yếu tố thuộc về hành vi con người Tính tự chủ của công việc. Tính đa dạng của công việc. Tính dễ nhận dạng. Tính ý nghĩa của công việc. Tính được thông tin phản hồi kịp thời về kết quả công việc (sơ đồ quá trình thiết kế công việc xem sgk_trang 51) Câu 1(Chương 6): Khái niệm, thực chất và phân loại mức lao động trong doanh nghiệp.ý nghĩa và tác dụng Mức lao động là lượng lao động hợp lý nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định đúng tiêu chuẩn và chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế và xã hội xác định. Phân loại: - Theo nội dung và đơn vị tính: Mức thời gian: là thời giờ quy định cho 1 người hay 1 nhóm người có trình độ lành nghề nhất định để làm ra một sản phẩm hoặc hoàn thành 1 đơn vị công việc trong các điều kiện xác định. Mức sản lượng: số lượng nguyên công, chi tiết, sản phẩm . mà một người hoặc 1 nhóm người lao động có trình độ lành nghề nhất định phải làm ra hoặc hoàn thành trong 1 đơn vị thời gian trong những điều kiện xác định: m ,tấn, chiếc . Mức phục vụ: là 1 khu vực làm việc, 1 số diện tích sản xuất, một số thiết bị .do 1 hoặc một số công nhân phục vụ với trình độ trong những điều kiện xác định. Mức biên chế: là số người lao động được quy định theo một kết cấu về nghề nghiệp – chuyên môn nhất định, cần thiết cho việc hoàn thành một khối lượng công việc, một chức năng nhất định trong những đk xác định. Mức quản lý: là số lượng công nhân, nhân viên do một người lãnh đạo cấp trên trực tiếp quản lý. Theo loại lao động tính cho một đơn vị sản phẩm: mức lao động công nhân chính, mức lao động công nhân phụ, mức lao động gián tiếp, mức lao động tổng hợp. - Theo Phương pháp xây dựng: mức lao động khái quát, mức lao động phân tích mức lao động vi yếu tố. - Theo cấp xây dựng và quản lý: mức lao động doanh nghiệp, mức lao động của nghành, mức lao động của quốc gia. Ý nghĩa và tác dụng của mức lao động (Mlđ) đóng 1 vai trò vô cùng quan trọng: - Mlđ là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối theo lao động. - Mlđ là căn cứ để xác định số lượng lao động trong doanh nghiệp - Mlđ là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh nghiệp( kế hoạch sản xuất, lao động tiền lương, giá thành sản phẩm .) - Mlđ là cơ sở để phân công, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và cũng là cở sở để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết quả của mỗi người lao động trong doanh nghiệp . Công tác định mức trong doanh nghiệp phải có nhiệm vụ cơ bản là: nghiên cứu, phát hiện và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của doanh nghiệp để không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế trong SX-KD. Câu 4(Chương 6) Trình bày các loại tiêu hao thời gian lao động trong quá trình lao động và ý nghĩa nghiên cứu chúng. Theo tính có ích của tiêu hao thời gian cấu thành lên các mức lao động ta phân thời gian của người lao động Thời gian trong mức lao động và và thời gian ngoài mức lao động. Thời gian trong mức lao động là những thời gian cần thiết và hợp lý được cho phép đưa vào mức lao động để hoàn thành một công việc nhất định( thời gian có ích), nó gồm các loại thời gian sau: Với thời gian làm đúng nhiệm vụ: +thời gian chuẩn kết(Tck): người công nhân dùng vào việc chuẩn bị mọi phương tiện sản xuất cần thiết để thực hiện công việc được giao và tiến hành mọi hoạt động có liên quan đến việc kết thúc công việc đó. +Thời gian tác nghiệp(Ttn): thời gian trực tiếp hoàn thành một nguyên công, một công việc hay 1 sản phẩm. bao gồm Thời gian chính: làm cho đối tượng lao động thay đổi về chất lượng(hình dáng, kích thước, cơ lý hóa); có thể là thời gian máy, tay hoặc máy-tay. Thời gian phụ: công nhân hao phí vào các hoạt động cần thiết để tạo khả năng làm thay đổi chất lượng của đối tượng lao động. +Thời gian Phục vụ nơi làm việc: là thời gian hao phí để trông nom và bảo đảm cho nơi làm việc hoạt động liên tục trong suốtcalàm việc. Nó có thể chia ra thành thời gian phục vụ tổ chức (giao nhận ca, kiểm tra thiết bị, quét dọn nơi làm việc .) và thời gian phục vụ kỹ thuật(điều chỉnh máy móc, mài lại dao, thay dầu,mỡ .) +Thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu(Tnc): bao gồm thời gian nghỉ giải lao và thời gian nghỉ vì các nhu cầu cần thiết của người lao động(ngừng làm việc để uống nước, đi vệ sinh .). Thời gian nghỉ là cần thiết để duy trì khả năng làm việc bình thường của người lao động trong suốt ca làm việc. Thời gian ngoài mức lao động: những thời gian không cần thiết và không hợp lý để hoàn thành một công việc nhất định, bao gồm: +Thời gian làm những việc không nằm trong nhiệm vụ sản xuất: lãng phí sản xuất. +Thời gian lãng phí do các nguyên nhân tổ chức-kỹ thuật: tổn thất, lãng phí do các thiếu sót về tổ chức, kỹ thuật như chờ việc, chờ cẩu, chờ sửa chữa máy móc . +Thời gian lãng phí cho người lao động vi phạm kỷ luật lao động như đi muộn, về sớm, làm việc riêng, bỏ chỗ làm ko rõ lí do . Ý nghĩa: việc nghiên cứu tiêu hao thời gian lao động là một nội dung cần thiết và quan trọng để quản lý một cách có hiệu quả nhất sức lao động- một nguồn lực vô cùng quý giá của DN. Việc xác định những hao phí thời gian có ích để quy định mức thời gian lao động và việc nghiên cứu loại thời gian tổn thất lãng phí này nhằm giúp DN khắc phục ,đi đến loại bỏ chúng, nhằm ko ngừng nâng cao năng suất lao động trong mỗi đơn vị cũng như trong toàn bộ DN. Câu 6(Chương6) : Phân biệt các phương pháp định mức lao động: Phương pháp thống kê (PP khái quát) Bản chất Mức lao động được xây dựng dựa trên cơ sở các số liệu thống kê về thời gian tiêu hao để chế tạo các sản phẩm cũng như các công việc tương tự đã làm các thời kỳ trước đó Ưu điểm - đơn giản, dễ làm và tốn ít thời gian. - thích hợp với sản xuất thủ công, lạc hậu và trình độ quản lý còn thấp. Nhược điểm - Mức kém chính xác bởi vì nó duy trì nhiều nhân tố lạc hậu. - Đôi khi còn do tinh thần thiếu trách nhiệm nên bản thân số liệu thống kê rất kém chính xác. Khắc phục Lấy mức thống kê đơn thuần này nhân với một hệ số điều chỉnh(có tính đến điều kiện tổ chức- kỹ thuật hiện tại Phương pháp kinh nghiệm (PP khái quát) Bản chất Mức lao động chủ yếu được xây dựng chủ yếu dựa vào kinh nghiệm đã được tích lũy của các cán bộ định mức hay những công nhân lành nghề trong quá trình chế tạo các sp cùng loại hay các công việc tương tự Ưu điểm đơn giản, nhanh và phần nào đáp ứng được sự biến động của SX, nhất là khi Sx sản phẩm mới. Nhược điểm độ chính xác thấp bởi rất dễ có yếu tố chủ quan và ngẫu nhiên của người lập mức, nhất là khi thiếu phân tích khoa học các điều kiện tổ chức-kỹ thuật-sản xuất Khắc phục Phải xây dựng mức lao động theo phương pháp phân tích Phương pháp Phân tích: điều tra phân tích(chụp ảnh, bấm giờ) và tính toán phân tích(sổ tay công nghệ, các tiêu chuẩn thời gian lao động,các công thức) Xây dựng mức lao động trên cơ sở phân tích một cách khoa học các điều kiện tổ chức-sx-kỹ thuật-tâm sinh lý-kinh tế xã hội,chú ý thích đáng đến kinh nghiệm sx, phương pháp lao động hợp lý Ưu điểm Mức lao động được xây dựng có độ chính xác cao và bảo đảm cơ sở khoa học Có tác dụng tốt đối với công tác quản lý sản xuất-kinh doanh trong DN Nhược điểm - Tốn nhiều thời gian công sức(khảo sát điều tra) - Cần phải xây dựng các sổ tay định mức hoặc các tiêu chuẩn thời gian mà hiện nay chúng ta còn thiếu và chưa có Câu 1(Chương 7): Trình bày khái niệm, bản chất và ý nghĩa của tiền lương. 1.1. Các khái niệm về tiền lương: - Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sd lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật theo 1 hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng. - Tiền công: + Nghĩa rộng: bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động (lương, thưởng,# .) + Nghĩa hẹp: thù lao trả theo giờ cho người lao động mà không cần giám sát - Khi công nhận sức lao động là hàng hóa: tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sd lđ phù hợp với quan hệ cung và cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. - Trong DN, tiền lương của NLD là do 2 bên thỏa thuận trong hợp đồng LD và được trả theo năng suất LD, chất lượng sản phẩm và hiệu quả công việc 1.2. Bản chất của tiền lương - Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lđ đã cung cấp cho người sử dụng lao động - Về mặt xã hội: Tiền lương là 1 khoản thu nhập của người lđ để bù đắp các nhu cầu cơ bản của người lao động ở 1 thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thỏa thuận giữa người lao động người sd lđ (chủ DN) có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lđ ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lđ cho họ và 1 phần cho gia đình họ. Ngoài Lmin còn có phụ cấp, thưởng, phúc lợi, NLD còn muốn đc có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng, và làm chủ trong công việc, … thì tiền lương còn có ý nghĩa như là 1 khoản tiền đầu tư cho NLD để ko ngưng phát triển con ng 1 cách toàn diện. Ý nghĩa của tiền lương Với DN: + Tiền lương là 1 khoản chi phí bắt buộc do đó nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sp, DN phải biết quản lí và tiết kiệm chi phí tiền lương. + Tiền lương cao là 1 phương tiện rất hiệu quả để thu hút LD có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với DN. + Tiền lương là phương tiện kích thích người lđ rất có hiệu quả - Với người lđ: + Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lđ, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ. + Tiền lương, ở 1 mức độ nào đó, là 1 bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người này trong x/h và trong gia đình. + Tiền lương cũng còn là 1 phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ DN với người lđ đã bỏ sức lđ ra cung cho DN. Câu 1(Chương 8) khái niệm và tác dụng của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp Khái niệm: đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thông qua đó tổ chức so sánh giữa các chỉ tiêu công việc giao cho một nhân viên với các kết quả công việc đã được thực hiện của người đó. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là xác định giá trị của một cái nhân thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên qua đến quá trình lao động của họ Tác dụng: đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp cũng như đối với người lao động Đối với doanh nghiệp: thông tin và kết quả thu được qua đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có thể đạt được một số mục đích sauKiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người nhận nó Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả của công tác nhân viênPhát hiện những sai sót trong quá trình thiết kế công việc Là cơ sở cho việc điều chỉnh nguồi nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào tạo bổ xung Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ môi trường bên ngoài, cũng như những hiểu biết rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong đơn vị Đánh giá thánh tích còn bắt buộc các cán bộ trong đơn vị phải giám sát và quản lý chặt chẽ hơn nhân viên của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của đơn vịĐối với người lao động: thông tin và kết quả đánh giá có tác động Qua mỗi lần đánh giá, mỗi nhân viên sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị trí đang làm việc, cũng như so với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và phát triển cho cái nhân Đây là các cơ hội tốt để trình bày tám sự , nguyện vọng của cái nhân: được đào tạo thêm, bổ xung kiến thức hiện đại, được gia thêm công việc hay tăng thêm trách nhiệm, được đề bạt, nâng lương……… Câu 1(chương 9): tại sao phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ý nghĩa và tác dụng => đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta. Trong doanh nghiệp cũng vậy. sức lao động là một nguồi tài nguyên vô cùng quý giá. Đó là những tài năng của cán bộ công nhân viên thể hiện qua trình độ tay nghề của họ trong cái hoạt động sản xuất kinh doanh. Để đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sư tiến bộ của khoa học, kĩ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất- kinh doanh có hiệu quả nhất, các doanh nghiệp phải biết thường xuyên đào tạo và phát triển độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Về mặt xã hội, người ta đã khẳng định rằng: nếu chúng ta không bỏ tiền đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghề cao hơn thì sẽ thấy ngay rằng xã hội có rất nhiều người thấp nghiệp Đối với doanh nghiệp mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách nhất. Bởi vì nếu người lao động không được đào tạo, không có trình độ thì dù hệ thống máy móc và thiết bị có tinh vi đến đâu đi nữa cũng trở thành vô nghĩa Đối với công ty lâu đời: vấn đề đào tạo huấn luyện và phát triển nhân viên có phần hơn khác so với các doanh nghiệp mới. Bằng những kinh nhiệm và thực tiễn sản xuất kinh doanh nhiều năm , họ đã có đủ bản “mô tả công việc Tác dụng và ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp: Đảm bảo nguồi nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và phát triển của khoa học kĩ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoành thành thẳng lợi với mục tiêu của nó Hơn thế nữa, nền kinh tế mở cửa đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng với môi trường kinh doanh quốc tế. việc đào tạo bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kĩ năng của nguồi nhân lực doanh nghiệp sẽ giúp cho lao động phấn khởi thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ khả năng hoàn thành công việc, cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ sự thiểu hiểu biết, tranh chấp ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo bầu không khí tốt khi làm việc, đoàn kết thân ái cùng phát triển Đối với người lao động Nhờ nâng cao trình độ nên người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn\ Người lao động sẽ tăng sự thỏa mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ Thích ứng với khoa học kĩ thuật mới Bớt lo lăng khi thực hiện công việc mới Đối với nền kinh tế( đối với xã hội) Không được đào tạo và phát triển thì sẽ không theo kịp được sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật ->tránh được sự thất nghiệp có tích chất cơ cấu Mọi người có thêm kiến thức mới, tăng hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hộị, cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia, góp phần cải tạo thông tin giữa các nhóm và các cái nhân trong xã hội ngày càng tốt đẹp hơn Câu 2(chương9) nêu trình tự và nội dung các bước của một chương trình đào tạo Trước hết người hướng dẫn phải chuẩn bị chu đáo nội dung để học viên đạt được kết quả nhanh và kinh tế nhất cũng như chuẩn bị điều kiện vật chất cho đào tạo sẵn sàng nhất, sau đó là theo 4 bước sau: Bước 1: chuẩn bị cho người học có được trạng thái tâm lý tốt và muốn học Bước 2: giới thiệu các kiến thức lý thuyết và thao tác thực hiện một cách chậm rãi, rõ ràng để người học nắm được từng điểm một. cầm phải kiểm tra và nhắc lại khi người học chưa hiểu Bước 3: để học viên thực hành công việc tuần tự các điểm, và kiểm tra uốn nắm những sai sót cho đến khi người học thật sự nắm bắt vấn đề và biết tự thao tác Bước 4: theo dõi tiếp cho đến khi người học có đủ trình độ làm việc như một người lao động bình thường . Khái niệm quản lý nhân lực: Theo định nghĩa hiện đại: “ Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào. tiếp nhận nhân lực: + Phân tích và thiết kế công việc + Lập kế hoạch nhân lực + Tuyển dụng nhân viên - Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực: +