Bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp theo pháp luật việt nam đáp ứng yêu cầu của hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên thái bình dương

Nhận thức sâu sắc về vai trò pháp luật trong bảo đảm quyền của người laođộng trong các doanh nghiệp, tạo nền tảng vững chắc để Việt Nam hội nhập vớithế giới, ngày 28/01/2008 Ban Chấp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

KINH TẾ CHIẾN LƯỢC XUYÊN THÁI BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT KINH TẾ

Thừa Thiên Huế - 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

KINH TẾ CHIẾN LƯỢC XUYÊN THÁI BÌNH DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH : LUẬT KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS ĐẶNG CÔNG CƯỜNG

Thừa Thiên Huế - 2016

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 3

3 Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

5 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 9

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 9

7 Bố cục của luận văn 10

8 Kế hoạch hoàn thành luận văn 10

CHƯƠNG 1 Cơ sở khoa học của bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam 11

1.1 Khái niệm và đặc điểm của bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp 11

1.1.1 Khái niệm quyền của người lao động 11

1.1.2 Đặc điểm của bảo đảm quyền của người lao động 13

1.2 Cơ chế pháp lý bảo đảm quyền của người lao động 14

1.2.1 Pháp luật ghi nhận quyền của người lao động 14

1.2.2 Người sử dụng lao động tôn trọng, bảo vệ quyền của người lao động 20

1.2.3 Người lao động bảo vệ, thực hiện quyền của họ 22

1.2.4 Cơ quan quản lý lao động bảo vệ quyền của người lao động 23

1.2.5 Tổ chức đại diện cho người lao động bảo vệ quyền của người lao động 25

1.2.6 Tòa án bảo vệ quyền của người lao động 27

1.3 Các yêu cầu của Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương về quyền của người lao động 28

1.3.1 Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động 29

1.3.2 Xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc 31

1.3.3 Cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất 33

1.3.4 Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp 34

1.4 Các yếu tố bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu của TPP 36

1.4.1 Thế chế pháp luật thị trường lao động 36

1.4.2 Ý thức pháp luật của người lao động và của ngươi sử dụng lao động 39

1.4.3 Năng lực hiệu quả hoạt động của các thiết chế quyền lực của nhà nước 41

1.4.4 Năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức đại diện người lao động 43

1.4.5 Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động 44

1.4.6 Chính sách phúc lợi xã hội 46

1.4.7 Kinh tế, văn hóa- xã hội 47

Kết luận chương 1 49

CHƯƠNG 2 Thực trạng bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam theo yêu cầu của Hiệp định TPP 50

2.1 Thực trạng bảo đảm quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể .50 2.2 Thực trạng bảo đảm xóa bỏ hình thức lao động cưỡng bức 53

2.3 Thực trạng bảo đảm xóa bỏ lao động trẻ em 55

2.4 Thực trạng bảo đảm bình đẳng trong lao động 58

2.5 Thực trạng bảo đảm quyền đình công của người lao động 61

2.6 Thực trạng đảm bảo trả lương theo thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định 65

2.7 Thực trạng bảo đảm an toàn vệ sinh lao động cho người lao động 66

Kết luận chương 2 68

CHƯƠNG 3 Giải pháp nâng cao hiệu quả bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam đáp ứng yêu cầu của Hiệp định TPP 70

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu TPP 70

3.2 Định hướng nâng cao hiệu quả bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp 73

3.2.1 Bảo đảm thể chế hóa đường lối, chủ trương của Đảng về xây dựng đất nước 73

3.2.2 Tôn trọng đặc điểm khách quan của kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế 74

3.2.3 Đảm bảo nguyên tắc bảo vệ người lao động 76

3.2.4 Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động 78

3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu của Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương 79

3.3.1 Bổ sung, sửa đổi pháp luật lao động, công đoàn phù hợp với các tiêu chuẩn về lao động theo yêu cầu của TPP 79

3.3.1.1 Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể 79

3.3.1.2 Xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc 80

3.3.1.3 Cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất 82

3.3.1.4 Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp 83

3.3.2 Nâng cao ý thức của người lao động 85

3.3.3 Thực hiện chính sách đảm bảo việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động 86

3.3.4 Hoàn thiện pháp luật đảm bảo quyền đình công của người lao động 88

3.3.4 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động 89

3.3.5 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động 93

Kết luận chương 3 95

KẾT LUẬN 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức và cá nhân cần tuyểnchọn và sử dụng lao động và họ trở thành người có nhu cầu thuê mướn sức laođộng Để đảm bảo cuộc sống công dân có khả năng lao động có thể là việc chomọi người sử dụng lao động như vậy họ là người có nhu cầu cho thuê sức laođộng Khi bên cho thuê sức lao động và bên có nhu cầu thuê thuê sức lao độnggặp nhau gặp nhau thì quan hệ lao động được hình thành1 - người sử dụng laođộng và người lao động Tuy nhiên, trong mối quan hệ này, người lao động luônđứng ở vị trí yếu thế hơn Pháp luật quy định người sử dụng lao động (NSDLĐ)

có quyền tuyển chọn lao động, bố trí điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất,kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theoquy định của pháp luật lao động , trong khi đó người lao động (NLĐ), khi thamgia vào quan hệ lao động (QHLĐ) chỉ có tài sản duy nhất là sức lao động chính

vì vậy người lao động phụ thuộc chặt chẽ vào người sử dụng lao động, rất khó đểthực hiện các quyền của mình theo quy định của pháp luật Để bảo đảm quyềncủa người lao động trên cơ sở bình đẳng, hài hòa, ổn định tiến bộ trong doanhnghiệp, các văn bản pháp luật được ban hành để quy định quyền và nghĩa vụ củacác bên, vai trò, trách nhiệm của cơ quan, tổ chức đại diện cho người lao động Nhận thức sâu sắc về vai trò pháp luật trong bảo đảm quyền của người laođộng trong các doanh nghiệp, tạo nền tảng vững chắc để Việt Nam hội nhập vớithế giới, ngày 28/01/2008 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đã ban hànhNghị quyết số 20-NQ/TW về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Namthời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, trong đó nêu rõ nhiệm

vụ và giải pháp để thực hiện là: "… Bổ sung, hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, chủ doanh nghiệp, công đoàn để giải quyết tranh chấp lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động để giải quyết vấn đề tranh chấp lao động Thực hiện đúng trách nhiệm của các cấp chính quyền ở địa phương theo luật định đối với các cuộc đình công của công nhân trên địa bàn Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật lao động.

Bổ sung các chế tài xử lý nghiêm những tổ chức, cá nhân vi phạm chính sách,

1Xem Giáo trình Luật Lao động, PGS-TS Phạm Công Trứ (CB), NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội 1999, trang 72.

1

pháp luật lao động Có biện pháp hữu hiệu bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động khi làm việc ở nước ngoài".Theo đó, hoạt động xây dựng văn bản pháp

luật liên quan đến lĩnh vực lao động, công đoàn ở nước ta trong những năm gầnđây đã có nhiều chuyển biến tích cực Ngoài Hiến pháp 2013, nhiều bộ luật, luậtnhư Bộ luật Lao động 2012, Luật Công đoàn năm 2012, Luật bảo hiểm y tế 2008

và sửa đổi bổ sung năm 2014, Luật phá sản 2014, Luật bảo hiểm xã hội 2015,Luật Doanh nghiệp 2014 và các văn bản dưới luật được ban hành đã kịp thờiđiều chỉnh những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động, công đoàn góp phần

đã tạo hành lang pháp lý nhằm bảo đảm quyền của người lao động, tạo ra địa vịpháp lý cân bằng cho người lao động

Tuy vậy, nhìn một cách khách quan, pháp luật về bảo đảm quyền củangười lao động trong doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện một cách đầy đủ, tìnhtrạng vi phạm pháp luật lao động về quyền của người lao động tại nhiều doanhnghiệp vẫn còn xảy ra như hợp đồng giao kết không đúng loại, không đóng nộpBHXH, BHYT, BHTN hoặc nộp chậm ; Vai trò của tổ chức công đoàn trongdoanh nghiệp còn yếu nên việc thực hiện chức năng đại diện bảo về quyền, lợiích hợp pháp, chính đáng cho người lao động còn hạn chế; việc thực hiện thỏaước lao động tập thể chỉ mang tính hình thức dẫn đến việc thực hiện quyềncủa người lao động chưa được đảm bảo, tính nghiêm minh của pháp luật chưađược tôn trọng

Trong thời gian tới, Việt Nam sẽ tiếp tục hội nhập sâu rộng và toàn diện vớinền kinh tế thế giới Quan hệ lao động sẽ không chỉ sự điều chỉnh của pháp luậtquốc gia mà còn cả của các quy phạm quốc tế, các quy định nội bộ của cácdoanh nghiệp, tập đoàn đa quốc gia và các bộ quy tắc ứng xử về thực hiện tiêuchuẩn xã hội, tiêu chuẩn lao động Cùng với quá trình hội nhập quốc tế, ViệtNam sẽ tiến hành phê chuẩn nhiều công ước khi gia nhập các tổ chức quốc tế đaphương như Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP),Hiệp định tự do thương mại Việt Nam-EU (EVFTA) Việc thực hiện quyền vànghĩa vụ quốc gia thành viên của các công ước và tổ chức quốc tế vừa có nhữngtác động tích cực, vừa đặt ra nhiều thách thức, nhất là về phương diện xã hội,trong đó có quan hệ lao động Đặc biệt, vấn đề nổi lên trong Hiệp định TPP làđặt ra các quy định bảo đảm quyền của người lao động và biện pháp xử phạthành vi vi phạm các tiêu chuẩn lao động trong các thỏa thuận Nổi bật nhất làvấn đề thực hiện các quyền của người lao động, tổ chức đại diện bảo vệ quyền,

2

lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động liên quan đến vấn đề thực thi

Công ước số 87 và Công ước số 98 về "quyền tổ chức", "tự do công đoàn", "công đoàn độc lập", "quyền tự do liên kết, lập hội", "tự do thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể" Điều đó đặt ra cho các nhà làm luật cũng như những nhà

nghiên cứu cần có cách tiếp cận phù hợp để điều chỉnh hành lang pháp lý về bảođảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp

Trước yêu cầu đó, tác giả đã chọn đề tài “Bảo đảm quyền của người lao

động trong doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam - Đáp ứng yêu cầu của Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương"làm luận văn

Thạc sỹ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài.

Bảo đảm quyền của người lao động trong các doanh nghiệp theo quy địnhcủa pháp luật Việt Nam- Đáp ứng yêu cầu của Hiệp định đối tác kinh tế chiếnlược xuyên Thái Bình Dương là đề tài nghiên cứu của nhiều bài viết, công trìnhnghiên cứu Song phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu vào một hoặcmột số nội dung liên quan đến tổ chức đại diện người lao động, tự do liên kết, tự

do lập hội, lao động cưỡng bức, tự do thương lượng, ký kết thỏa ước lao độngtập thể , những nội dung được chuyển hóa từ 08 Công ước quốc tế cơ bản của

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)mang tính khái quát, mà chưa nghiên cứu mộtcách có hệ thống, toàn diện về bảo đảm quyền của người lao động trong cácdoanh nghiệp theo quy định của pháp luật Việt Nam nhằm đáp ứng các tiêuchuẩn quốc tế về lao động khi Việt Nam gia nhập TPP Có thể kể ra các đề tài,công trình như sau:

- Nghiên cứu "Tổ chức Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động(2012): Những vấn đề pháp lý đặt ra và giải pháp hoàn thiện" của tác giả ĐàoMộng Điệp, giảng viên khoa Luật - Đại học Huế; Nghiên cứu "Nội luật hóa quiđịnh của công ước 29 về lao động cưỡng bức và bắt buộc năm 1930" (2014) củatác giả Đào Mộng Điệp, giảng viên Trường Đại học Luật- Đại học Huế; Nghiêncứu "Quy định về thành lập và tổ chức đại diện lao động của một số nước vàkinh nghiệm đối với Việt Nam" (2014) của tác giả Đào Mộng Điệp, giảng viênTrường Đại học Luật- Đại học Huế,…

Nhiều công trình nghiên cứu được công bố dưới hình thức các bài viết đượcđăng tải trên các tạp chí khoa học chuyên ngành luật hoặc tham luận trong cácHội thảo Quan trọng nhất có thể nhận thấy quan điểm rõ ràng của các tác giả

3

trong những bài viết như: Nghiên cứu "Về bảo đảm thực hiện quyền lao độngtrong văn kiện Đại hội XI của Đảng" (2012) của tác giả Nguyễn Đình Tuấn, Tạpchí Nghiên cứu con người số 2 (3-7): Theo tác giả văn kiện Đại hội XI đã khẳngđịnh quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước ta về sự tôn trọng, bảo đảm vàthúc đẩy thực hiện quyền con người nói chung và quyền lao động nói riêng ởnước ta từ trước đến nay.

Trên cơ sở kế thừa, bổ sung các văn kiện đại hội trước, văn kiện Đại hội XIcủa Đảng đã đưa ra những định hướng, giải pháp khá toàn diện liên quan đến vấn

đề lao động, việc làm nhằm bảo đảm thực hiện quyền lao động Đó là nhữngđịnh hướng, giải pháp; nâng cao thu nhập; đào tạo nghề; điều kiện việc làm;công bằng trong công việc và hưởng lương; chính sách bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp,… Ngoài ra, văn kiện Đại hội XI cũng khẳngđịnh sự cần thiết phải kiểm tra, giám sát, điều chỉnh và hoàn thiện chính sách,luật pháp liên quan đến lao động, việc làm

Những quan điểm, định hướng và giải pháp về lao động, việc làm thể hiệntrong văn kiện Đại hội XI cho thấy sự cam kết của Đảng và Nhà nước trong việcbảo đảm và thúc đẩy thực hiện quyền lao động theo Tuyên ngôn Thế giới vềquyền con người và Công ước quốc tế về Quyền kinh tế, xã hội và văn hóa.Nghiên cứu "Quyền công đoàn và lao động trong TPP" (2012) của tác giả PhạmThị Hồng Yến, Tạp chí An ninh -Thương mại, số 18 (24-26): Tác giá đánh giánhững nội dung về quyền lao động và công đoàn trong đàm pháp TPP và phântích các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động Theo tác giả các nguyên tắc

và quyền lao động cơ bản là quyền tối thiểu của người lao động tại nơi làm việc,những quyền này gắn chặt với quyền con người được thừa thận và áp dụng rộngrãi trên phạm vi toàn cầu Do vậy việc áp dụng các nguyên tắc về quyền lao động

cơ bản cần phải được xem xét là một trong các mục tiêu phát triển về mặt xã hộicủa một quốc gia; Nghiên cứu "Đại diện lao động trong Bộ luật lao động" (2012)của tác giả Đào Mộng Điệp, Trường Đại học Luật - Đại học Huế, Tạp chí khoahoạc Đại học Quốc gia hà Nội, Luật học số 28 (222-227): Tác giả đã đánh giánhững điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2012 về những vấn đề thương lượngtập thể; hợp đồng lao động; tiền lương, kỷ luật lao động, Đặc biệt là những cơ

sở pháp lý về đại diện trong Bộ luật Lao động, chế định đại diện lao động đã tạo

ra một "rào chắn an toàn" để bảo đảm quyền lợi của tập thể lao động trong quan

hệ lao động, xác lập vị thế bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao

4

động, đồng thời đưa ra những kiến nghị hoàn thiện chế định đại diện lao động đểđáp ứng điều kiện hội nhập sâu rộng quốc tế trong giai đoạn hiện nay; Nghiêncứu "Những đảm bảo pháp lý cho hoạt động của tổ chức đại diện lao động"(2013) của tác giả Đào Mộng Điệp, giảng viên Trường Đại học Luật - Đại họcHuế, Tạp chí Nghề luật số 05 (31-35): Tác giả đã đánh giá thực trạng áp dụngnhững biện pháp, cách thức mà nhà nước sử dụng nhằm tạo ra cơ chế cho tổchức đại diện-công đoàn và các thành viên của mình thực hiện chức năng, trên

cơ sở nghiên cứu Luật Công đoàn 2012, Bộ luật Lao động 2012 về bảo đảmquyền lợi của cán bộ công đoàn như sử dụng quỹ thời gian, nghỉ việc trong mộtthời gian nhất định, được hưởng lương để thực hiện trách nhiệm công đoàn;được đảm bảo về tài chính để hoạt động, đồng thời đưa ra những giải pháp đểhoàn thiện các quy định đảm bảo hoạt động cho tổ chức đại diện lao động;Nghiên cứu "Về quyền lao động và Công đoàn trong TPP" (2012) của tác giảPhạm Thị Hồng Yến, Tạp chí Pháp luật An ninh-Thương mại số 18 (24-26): Tácgiả nghiên cứu những nội dung về lao động và công đoàn trong đàm phán TPP,những quy định của Công ước quốc tế về lao động như quyền tự do hiệp hội,quyền thương lượng tập thể, xóa bỏ lao động cưỡng bức Trên cơ sở đó tác giảđưa ra những nhận định: "các nguyên tắc và quyền lao động cơ bản là các quyềntối thiểu của người lao động tại nơi làm việc, những quyền này gắn chặt vớiquyền con người được thừa nhận và áp dụng rộng rãi trên phạm vi toàn cầu Dovậy, việc áp dụng rộng rãi các nguyên tắc và quyền lao động cơ bản cần phảiđược xem xét là một trong các mục tiêu phát triển về mặt xã hội của quốc gia.Việc thi hành các nguyên tắc và quyền lao động cơ bản này là cơ sở để bảo vệquyền, lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động

Từ đó xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định từ cấp cá nhân đến cấp doanhnghiệp và cấp quốc gia"; Nghiên cứu "Hiệp định xuyên Thái Bình Dương cơ hội

và thách thức đối với thị trường lao động Việt Nam" (2014) của tác giả NguyễnThị Thu Hoài, giảng viên Trường Đại học Kinh tế-Đại học Quốc gia Hà Nội,Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 30, số

4 (21-28): Tác giả đánh giá một cách tổng quan những cơ hội và thách thức củathị trường lao động Việt Nam khi thực hiện các cam kết về lao động trong TPPnhư quyền thương lượng của người lao động đối với chủ sử dụng lao động, vềlương, ngày làm việc, điều kiện lao động, điều kiện về bảo hiểm, quyền trongviệc ký kết các hợp đồng lao động , từ đó đưa ra một số khuyến nghị về chính

5

sách đối với Chính phủ và các cơ quan chức năng có liên quan; Nghiên cứu

"TPP cơ hội và thách thức" (2011) của tác giả Nguyễn Phú, Tạp chí Thanh traTài chính, số 105 (41-43) và đề tài nghiên cứu "Tác động của Hiệp định đối tácchiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP) tới tiến trình hội nhập quốc tế củaViệt Nam" (2012), Tạp chí Nghiên cứu quốc tế số 2 (89)- (5-26)

Đáng chú ý là, một số công trình được biên soạn dưới dạng sách tham khảo,chuyên khảo đã được công bố trong thời gian gần đây song nội dung của cácnghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở việc giới thiệu và cung cấp những thông tin vềkinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động theo cơ chế ba bên, thực trạng và giảipháp để nâng cao năng lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoànđáp ứng thời kỳ hội nhập quốc tế Về loại công trình này, có thể kể đến: Cuốn

"Vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam"(2009) của Tiến sỹ Nguyễn Xuân Thu, NXB Lao động-Xã hội; Cuốn "Pháp luật

về giải quyết tranh chấp lao động tập thể kinh nghiệm của một số nước đối vớiViệt Nam" (2011) của Tiến sỹ Trần Hoàng Hải, NXB Chính trị Quốc gia, HàNội; Cuốn "Nâng cao năng lực hoạt động của Liên đoàn Lao động huyện, Côngđoàn các Khu Công nghiệp đáp ứng yêu cầu mới", Viện Công nhân và Côngđoàn, NXB Lao động 2014, Tiến sỹ Vũ Minh Tiến (Chủ biên): Tác giả đề cậpđến những vấn đề lý luận trọng tâm chức năng, nhiệm vụ của công đoàn cấp trêntrực tiếp cơ sở (Liên đoàn Lao động huyện, Công đoàn các khu Công nghiệp)theo quy định của pháp luật hiện hành; đánh giá thực trạng năng lực hoạt độngcủa Liên đoàn Lao động huyện, công đoàn các khu công nghiệp đáp ứng yêu cầuhội nhập quốc tế Theo Tiến sỹ Vũ Minh Tiến một trong những thách thức lớnnhất của tổ chức công đoàn trong quá trình hội nhập quốc tế đó là thực hiện chứcnăng đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao độngtheo quy định của pháp luật Việt Nam đáp ứng được những nguyên tắc cơ bảncủa các tiêu chuẩn quốc tế về lao động, công đoàn; Cuốn "Quản lý nhà nước vềlao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam", Viện Công nhân và Công đoàn, NXBLao động 2014, Tiến sỹ Vũ Minh Tiến: Theo tác giả, ở Việt Nam hiện nay tồntại hàng loạt vấn đề về lao động trong doanh nghiệp rất đang cần tác động của

"bàn tay nhà nước", bao gồm các vấn đề nan giải xuất hiện ở cả trước-trong-sau

khi xuất hiện quan hệ lao động-việc làm Trong khi đó, quản lý nhà nước bộc lộnhững hạn chế, yếu kém trên các mặt: ban hành, thực thi pháp luật cũng như xâydựng tổ chức bộ máy quản lý và các biện pháp hỗ trợ quan hệ lao động đối với

6

người lao động, doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về laođộng trong doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, cần chú trọng những giảipháp căn bản là: tháo gỡ, khắc phục, những hạn chế yếu kém hiện hành của cơchế quản lý nhà nước về lao động trong doanh nghiệp; sửa đổi hệ thống phápluật lao động phù hợp với điều kiện vận hành của nền kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa; thực hiện sự hỗ trợ trực tiếp cho người lao động vàdoanh nghiệp; kiện toàn tổ chức-bộ máy, tăng đầu tư nguồn lực thực hiện quản

lý nhà nước về lao động trong doanh nghiệp; sử dụng linh hoạt các phương thứcquản lý và tạo cơ chế để thực hiện thức chất đối thoại, thương lượng, hòa giảitrong quan hệ lao động; thiết lập và vận hành thực sự "cơ chế ba bên" ở ViệtNam; Cuốn "Thực hiện các Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế tạiViệt Nam cơ hội và thách thức", NXB Chính trị quốc gia 2014, Tiến sỹ PhạmTrọng Nghĩa: Theo tác giả, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc nghiên cứu,đánh giá thực tiễn thi hành các Công ước lao động cơ bản của Tổ chức Lao độngquốc tế mà Việt Nam đã gia nhập, từ đó đưa ra những khuyến nghị cả về côngtác lập pháp lẫn giải pháp thi hành là hết sức cần thiết trên cả phương diện lýluận khoa học cũng như thực tiễn công tác lập pháp và thi hành pháp luật Đồngthời, đưa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật về lao động ở nước ta phục vụcông cuộc công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, nâng caotrách nhiệm của Việt Nam trong việc thực hiện nghĩa vụ quốc gia thành viên đốivới Tổ chức Lao động quốc tế

Các công trình, đề tài nghiên cứu và các tài liệu chuyên khảo đã đánh giá vềthực trạng đảm bảo quyền của người lao động trong doanh nghiệp theo quy địnhcủa pháp luật lao động từ năm 2006 đến khi Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Laođộng năm 2012, luật Công đoàn năm 2012 ban hành, tuy nhiên thời điểm nghiêncứu khi Bộ luật Lao động, luật Công đoàn năm 2012 ban hành chưa lâu nên việckhảo sát thực tiễn cần phải được tiếp tục nghiên cứu để so sánh, đối chiếu, đánhgiá một cách thực chất, hiệu quả phù hợp với giai đoạn hiện nay và trong thờigian đến khi Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương có hiệu lực.Những nghiên cứu của các tác giả nêu trên tuy có gắn với những quy địnhcủa pháp luật Việt Nam về bảo đảm các quyền của người lao động trong doanhnghiệp nhưng chỉ tập trung chuyên sâu về một hoặc một số vấn đề về bảo đảmquyền của người lao động, những thay đổi của pháp luật lao động, công đoàn khiHiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương có hiệu lực

7

3 Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu.

3.1 Phương pháp luận nghiên cứu.

Vận dụng quan điểm chủ nghĩa Mác-Lenin, Tư tưởng Hồ Chí Minh vàđường lối của Đảng, chủ trương chính sách pháp luật Nhà nước về bảo đảmquyền của người lao động trong các doanh nghiệp Để nghiên cứu có hiệu quảnhững vấn đề do đề tài đặt ra, luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩaduy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các chủ trương quan điểm của Đảng,chính sách pháp luật của Nhà nước về bảo đảm quyền của người lao động, đểđưa ra những nhận định, kết luận khoa học đảm bảo tính khách quan, chân thực

3.2 Phương pháp nghiên cứu.

- Phương pháp phân tích quy phạm được sử dụng trong việc nghiên cứu cácquy định của pháp luật liên quan đến bảo đảm quyền của người lao động, thựctrạng thực hiện các quy định của pháp luật về bảo đảm quyền của người lao độngtrong doanh nghiệp

- Phương pháp phân tích và thống kê các số liệu thứ cấp thu được từ cáccông trình khoa học đã được công bố, sử dụng các số liệu thứ cấp từ các báo cáo

để phân tích, làm rõ những vấn đề liên quan

- Phương pháp so sánh pháp luật được sử dụng khi tìm hiểu những điểmkhác biệt về bảo đảm quyền của người lao động theo quy định của pháp luật ViệtNam và các Công ước Quốc tế về lao động, các yêu cầu của TPP về bảo đảmquyền của người lao động

Để thực hiện có hiệu quả mục đích nghiên cứu, luận văn kết hợp chặt chẽgiữa các phương pháp trong suốt quá trình nghiên cứu của toàn bộ nội dungluận văn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Đường lối, chủ trương và chính sách của Đảng về xây dựng giai cấp côngnhân thời kỳ công nghiệp hóa-hiện đại hóa, thời kỳ hội nhập quốc tế

- Hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam và một số nước tham gia TPP

có liên quan đến bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp

- Nội dung chương 19- Lao động của Hiệp định TPP

- Các Công ước quốc tế về lao động: Công ước 87, Công ước 98, Công ước105

- Cơ chế pháp lý bảo đảm quyền của người lao động, các giải pháp hoàn

8

thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả bảo đảm quyền của người lao động

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Thời gian: Giới hạn từ năm 2005 đến nay

- Không gian: Việt Nam

5 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.

5.1 Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ cơ sở khoa học bảo đảmquyền của người lao động trong doanh nghiệp, những bất cập, hạn chế trongthực tiễn bảo đảm quyền của người lao động, cũng như sự mâu thuẫn của phápluật Việt Nam với nội dung của Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên TháiBình Dương liên quan đến bảo đảm quyền của người lao động Trên cơ sở đó,luận văn xây dựng giải pháp bảo đảm hiệu quả quyền của người lao động trongdoanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu của TPP

5.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hoá các công trình khoa học của các tácgiả đi trước có liên quan đến đề tài luận văn, tác giả kế thừa có chọn lọc và pháttriển ý tưởng khoa học, từ đó đưa ra những luận điểm của mình về vấn đề nghiêncứu Nhiệm vụ nghiên cứu mà luận văn hướng tới là:

- Làm sáng tỏ cơ sở khoa học bảo đảm quyền của người lao động trongdoanh nghiệp;

- Phân tích, đánh giá thực trạng bảo đảm quyền của người lao động ở ViệtNam;

- Nghiên cứu và làm rõ những yêu cầu, chuẩn mực các công ước quốc tế vềlao động và Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương về bảo đảmquyền của người lao động Việt Nam;

- Xây dựng quan điểm, giải pháp nhằm bảo đảm quyền của người lao độngtrong doanh nghiệp đáp ứng cho nhu cầu lương lai, khi Hiệp định đối tác kinh tếchiến lược xuyên Thái Bình Dương chính thức có hiệu lực

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.

- Luận văn đã phân tích một số vấn đề lý luận của pháp luật về bảo đảmquyền của người lao động trong doanh nghiệp

- Đánh giá một cách toàn diện, đầy đủ những điểm đạt được và những điểmcòn hạn chế, thiếu thống nhất, không phù hợp với thực tế về bảo đảm quyền củangười lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam

9

- Luận văn cung cấp một số luận cứ khoa học, các kết luận đánh giá thựctiễn, các giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo đảm quyền của người lao độngtrong doanh nghiệp khi TPP có hiệu lực.

- Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể dược sử dụng làm nguồn tài liệutham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập tại các trường đào tạochuyên về luật

- Luận văn là công trình nghiên cứu toàn diện về bảo đảm quyền của ngườilao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay Trên cơ sở các quan điểm lýluận về quyền của người lao động,chuẩn mực công ước quốc tế về quyền củangười lao động và yêu cầu của TPP về bảo đảm quyền của người lao động, Luậnvăn đã xây dựng giải pháp khoa học, có tính khả thi để hoàn thiện lĩnh vực phápluật này ở Việt Nam

7 Bố cục của luận văn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luậnvăn gồm có 03 chương:

Chương 1 Cơ sở khoa học của bảo đảm quyền của người lao động trongdoanh nghiệp ở Việt Nam

Chương 2 Thực trạng bảo đảm quyền của người lao động trong doanhnghiệp tại Việt Nam

Chương 3 Giải pháp nâng cao hiệu quả bảo đảm quyền của người lao độngtrong doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu của Hiệp định đối tác kinh tế chiến lượcxuyên Thái Bình Dương

8 Kế hoạch hoàn thành luận văn.

- Đề cương luận văn hoàn thành trong tháng 02/2016

- Báo cáo thực hiện tiến độ theo quy định về thời gian của Trường Đại họcLuật- Đại học Huế

- Hoàn thành Luận văn trong tháng 6/2016

10

CHƯƠNG 1

Cơ sở khoa học của bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp

ở Việt Nam 1.1 Khái niệm và đặc điểm của bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm quyền của người lao động.

Người lao động là chủ thể đặc biệt của quyền con người Người lao độngkhông chỉ được pháp luật bảo đảm các quyền vốn có của cá nhân mà còn đượcpháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia bảo vệ các quyền cho họ trong quá trìnhtham gia thị trường lao động Việc pháp luật quốc gia và pháp luật quốc tế ghinhận và bảo vệ những quyền đặc thù cho NLĐ trong quá trình lao động xuất phát

từ thực tiễn xâm phạm quyền lợi của người lao động bởi giới chủ, người sử dụnglao động Về mặt lý thuyết người lao động bình đẳng với người sử dụng lao độngtrong việc thương lượng, thỏa thuận hợp đồng lao động, nhưng trong thực tế mốiquan hệ giữa giới chủ với người lao động khó bình đẳng với nhau Giới chủ với

ưu thế hơn hẳn điều kiện kinh tế, quyền quyết định quy mô sản xuất kinh doanh,nhu cầu sử dụng lao động nên họ luôn chủ động và có vị thế áp đảo trong quan

hệ với người lao động, trong khi người lao động không những bị động trướcngười sử dụng lao động mà còn phải cạnh tranh khốc liệt với những người laođộng khác nên dễ bị người sử dụng lao động chèn ép và cắt xén lợi ích chínhđáng của NLĐ Thực tiễn cho thấy, trong suốt chiều dài lịch sử xã hội, người laođộng luôn bị giới chủ hạn chế, cắt xén những quyền, lợi ích chính đáng của họ,các ông chủ luôn viện lý do để cắt xén tiền công của người lao động, thoái tháctrách nhiệm đầu tư đầy đủ công cụ, phương tiên, môi trường làm việc an toànkhiến NLĐ dễ bị tổn thương tính mạng, sức khỏe cũng như tinh thần

Thực tiễn cho thấy, quyền của người lao động được tôn trọng, bảo vệ vàthực hiện chịu sự chi phối mạnh mẽ bởi người sử dụng lao động cho nên bảođảm quyền của người lao động ở phương diện hoạt động là một nghĩa vụ củaNSDLĐ trong quan hệ lao động Người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ tôntrọng, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, trước hết họ phải tôn trọng,bảo vệ các quyền pháp lý của người lao động Trong trường hợp, họ không thựchiện hoặc thực hiện các nghĩa vụ đó không đầy đủ thì bị pháp luật trừng phạt,yêu cầu khôi phục quyền, lợi ích cho người lao động

11

Những cuộc đấu tranh đòi hỏi quyền lợi chính đáng của giai cấp công nhâncho thấy việc tự giác tôn trọng, bảo vệ quyền của người lao động của giới chủ làđiều “xa xỉ” trong thực tiễn, đồng thời, việc người lao động tự đấu tranh, yêu cầungười sử dụng lao động tôn trọng quyền lợi của NLĐ khó bảo đảm được như kỳvọng chính đáng của họ Chính vì vậy, Nhà nước và các thiết chế xã hội kháccần phải đứng ra bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng cho người lao động Sự ra đờicủa các hiệp hội đại diện cho NLĐ đấu tranh, đòi hỏi và bảo vệ quyền lợi chongười lao động đã góp phần không nhỏ vào hiệu quả bảo vệ quyền, lợi ích củangười lao động Các thiết chế đại diện cho người lao động liên hợp giai cấp côngnhân lại với nhau ngày càng tỏ rõ hiệu quả và được xã hội, pháp luật thừa nhận,trao trọng trách rộng rãi trong việc bảo đảm quyền, lợi ích cho người lao động.Ngày nay, hầu hết các quốc gia trên thế giới, pháp luật đều ghi nhận và đề caovai trò của thiết chế đại diện người lao động trong việc bảo đảm quyền của ngườilao động

Quyền của người lao động tồn tại chủ yếu trong quan hệ lao động – quan hệgiữa NSDLĐ và NLĐ cho nên giữa hai chủ thể này khó tự mình giải quyết triệt

để những tranh chấp về quyền Nhà nước với tư cách là chủ thể đại diện choquyền lực công cộng là người được xã hội và pháp luật trao quyền tối cao giảiquyết tranh chấp giữa các bên trong quan hệ pháp luật trong đó có quan hệ laođộng Các cơ quan quản lý lao động và Tòa án là những định chế được sử dụngquyền lực nhà nước bảo vệ quyền của người lao động trong trường hợp nhữngquyền của họ bị xâm phạm Bên cạnh việc chống lại hành vi xâm hại quyền, khôiphục những lợi ích, quyền bị cắt xén, hạn chế, Nhà nước còn là chủ thể chịutrách nhiệm phân bổ các nguồn lực, cung cấp các cơ chế pháp lý để người laođộng thực hiện hiệu quả các quyền của họ Chính vì thế, Nhà nước là chủ thểđóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm quyền của người lao động

Sự đa dạng của chủ thể bảo vệ, bảo đảm quyền của NLĐ khiến cho hoạtđộng bảo đảm này có nội hàm và biểu hiện thực tiễn đa dạng, phong phú Trongphạm vi nghiên cứu, việc trừu tượng hòa nội hàm của bảo đảm quyền của ngườilao động được cổ động từ nội dung ngữ nghĩa của thuật ngữ “bảo đảm” kết hợpvới phương diện chủ thể thực hiện và hành vi pháp lý cụ thể mà pháp luật thừanhận cho các chủ thể

Bảo đảm là thuật ngữ có nội hàm rộng, bao hàm nhiều hành vi độc lậptương đối có mối quan hệ mật thiết với nhau nhằm thực hiện hiệu quả một

12

vấn đề nào đó Bảo đảm bao hàm cả tôn trọng, bảo vệ đối tượng nên bảo đảmquyền con người nói chung, bảo đảm quyền của người lao động nói riêng làtổng thể các hành vi pháp lý được thực hiện nhằm thực thi hiệu quả quyền

của người lao động.

Như vậy, bảo đảm quyền của người lao động là hành vi pháp lý (hành độnghoặc không hành động) của những chủ thể có trách nhiệm, nghĩa vụ trong việchiện thực hóa nhu cầu thụ hưởng các quyền con người của NLĐ

1.1.2 Đặc điểm của bảo đảm quyền của người lao động

Thứ nhất, là hoạt động nhằm hiện thực hóa các quyền con người trong quá

trình lao động

Bảo đảm quyền của người lao động là một loại hành vi pháp lý có mục đích

rõ ràng Nội dung của hoạt động này là tổng thể các hành vi được sắp xếp hợp lý,hợp pháp và thống nhất, xuyên suốt với sự chắc chắn và được thực thi trong thực

tế quyền của người lao động Việc đầu tư, phân phối các nguồn lực cuối cùngcũng vì những lợi ích, nhu cầu chính đáng và hợp pháp của người lao động

Thứ hai, là hoạt động được thực hiện trên cơ sở pháp luật Bảo đảm quyền

của NLĐ là hoạt động phức tạp và được đặt trong quan hệ lao động cho nên hoạtđộng này phức tạp và tác động đến quyền, lợi ích của nhiều bên Nêu không có

sự giới hạn của pháp luật thì nguy cơ xâm phạm lợi ích của các bên là hiểnnhiên Điều này đòi hỏi bảo đảm quyền của người lao động phải được quy địnhtrong pháp luật Pháp luật không chỉ quy định hình thức, nội dung, phương thứcthực hiện mà cả trình tự, thủ tục thực hiện việc bảo đảm quyền của người laođộng nhằm tối đa hóa lợi ích của người lao động, đồng thời hạn chế xâm phạmđến quyền, lợi ích của các bên khác, đặc biệt là quyền, lợi ích của NSDLĐ

Thứ ba, được thực hiện bởi nhiều chủ thể khác nhau trong đời sống xã hội.

Lao động là hoạt động phổ biến và tất yếu của mọi người trong xã hội Loại hoạtđộng này diễn ra trong tất cả các môi trường sống của xã hội nên cơ chế bảo đảmquyền của NLĐ vô cùng đa dạng, chủ thể có nghĩa vụ thực thi hoạt động nàycũng phong phú Bên cạnh nhu cầu tự thân của người lao động, các tổ chức đạidiện cho người lao động, nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động, bảo đảmquyền của người lao động còn là trách nhiệm của cơ quan quản lý lao động, tòa

án và các cơ quan bảo vệ pháp luật khác Do đó, bảo đảm quyền của người laođộng có chủ thể thực thi đa dạng, phương thức thực hiện phong phú

13

Thứ tư, hình thức của bảo đảm phong phú, đa dạng

Do chủ thể bảo đảm nhiều và có vai trò khác nhau trong việc bảo đảmquyền của người lao động nên phương thức, hình thức bảo đảm của các chủ thểkhác nhau không đồng nhất với nhau Người lao động, người đại diện cho ngườilao động là những chủ thể đồng nhất lợi ích, quyền, đồng thời thụ hưởng quyềnnên pháp luật trao cho họ hình thức bảo đảm đa dạng, như: tự mình bảo đảm, yêucầu NSDLĐ bảo đảm, hoặc có thể yêu cầu tòa án, cơ quan nhà nước khác bảo vệquyền của họ Trong khi đó, người sử dụng lao động thì phương thức bảo đảmchủ yếu là thực thi các nghĩa vụ tôn trọng, bảo vệ và tạo điều kiện để người laođộng được thụ hưởng các quyền của họ Đối với cơ quan quản lý lao động thìbảo đảm quyền của người lao động bằng các hoạt động phân phối nguồn lực vậtchất, nguồn lực con người, cũng như các công cụ quản lý phục vụ quyền củangười lao động Trong trường hợp có hành vi xâm hại xảy ra thì cơ quan quản lýlao động ngăn chặn, chống lại chủ thể xâm hại Tòa án bảo vệ quyền của ngườilao động bằng hoạt động xét xử

1.2 Cơ chế pháp lý bảo đảm quyền của người lao động

Pháp luật là một trong những công cụ, phương tiện hữu hiệu các quyền củangười lao động Theo quy định của pháp luật Việt Nam việc ghi nhận quyền củangười lao động được thực hiện ở những nội dung sau:

1.2.1 Pháp luật ghi nhận quyền của người lao động

- Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp không bị phân biệt đối xử

Việc làm luôn là vấn đề nóng bỏng có ý nghĩa quan trọng đối với ViệtNam nói riêng và các nước trên thế giới nói chung Việc làm và tạo việc làm làmột trong những mục tiêu chính của chiến lược phát triển kinh tế xã hội củanước ta trong những năm qua Việc làm có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quantrọng đối với đời sống người lao động Chính và vậy Đảng và Nhà nước banhành rất nhiều chủ trương, chính sách pháp luật để đảm bảo việc thi hành quyền

lao động Hệ thống văn bản pháp luật về việc làm đều ghi nhận “quyền làm việc,

tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp

14

và không phân biệt đối xử” của NLĐ Theo đó, khi tham gia vào quan hệ lao

động, công dân được lựa chọn ngành nghề cụ thể đáp ứng với yêu cầu của bảnthân, gia đình, được tự do xác lập một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc nhiều chủ

sử dụng lao động, được tự do lựa chọn loại hợp đồng để giao kết, được đơnphương chấm dứt HĐLĐ, được làm bất cứ công việc gì mà pháp luật không cấm,được làm việc bất cứ khu vực nào mà pháp luật cho phép Để đảm bảo và thựcthi quyền làm việc của NLĐ trong doanh nghiệp, nhà nước đã quy định chínhsách hỗ trợ tạo việc làm, thông tin thị trường lao động, tổ chức hoạt động dịch vụviệc làm; trách nhiệm của nhà nước và NSDLĐ trong việc đảm bảo quyền làmviệc của NLĐ Trong đó, để hỗ trợ quyền làm việc cho NLĐ, pháp luật quy địnhnhà nước có trách nhiệm xác định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế hoạchphát triển kinh tế - xã hội 05 năm, hằng năm, tạo điều kiện cần thiết, hỗ trợ tàichính, cho vay vốn, hoặc giảm, miễn thuế và áp dụng các biện pháp khuyếnkhích khác để người có khả năng lao động tự giải quyết việc làm, để các tổ chức,đơn vị và cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển nhiều nghề mới nhằmtạo nhiều việc làm cho nhiều NLĐ Ngoài ra nhà nước còn cónhiều chính sách

ưu đãi về giải quyết việc làm để thu hút và sử dụng lao động là người dân tộcthiểu số, cho các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước

Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong tuyểndụng lao động; trong đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề chongười lao động; trong trường thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việclàm của nhiều người lao động, thì NLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiệnphương án sử dụng lao động Trường hợp có chỗ việc làm mới thì ưu tiên đàotạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng Trường hợp NLĐ bị mất việc làm, pháp luậtquy định NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc cho người lao động KhiNLĐ không có việc làm sẽ được nhà nước giải quyết cho hưởng chế độ bảo hiểmthất nghiệp

- Quyền được hưởng lương theo thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định.

Tiền lương là một khoản tiền mà NLĐ có được khi bỏ ra “sức lao động sống” để làm việc cho người sử dụng lao động , do vậy tiền lương có ý nghĩa

rất lớn đối với người lao động, nó giúp cho NLĐ và gia đình người lao động cóthể duy trì được cuộc sống Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lí do, mà tiền lươngcủa người lao động thường bấp bênh, không tương xứng với công sức mà họ

15

bỏ ra để làm việc Vì vậy, vấn đề bảo vệ tiền lương cho NLĐ là nội dung quantrọng trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ của luật lao động và để thực hiện mục đíchnày, pháp luật lao động đã có những quy định, qua đó bảo vệ tiền lương củangười lao động.

Để đảm bảo quyền hưởng lương và hưởng lương phù hợp với trình độ kỹnăng nghề trên cơ sở thỏa thuận với NSDLĐ, nhà nước đã quy định cụ thể vềmức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành

để làm căn cứ trả lương cho NLĐ trong các doanh nghiệp

BLLĐ năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc

có giá trị như nhau ”2 Hay để bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi không được trả

lương đúng thời hạn pháp luật lao động có quy định: “Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người

sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương”3

Không chỉ thế, nhà nước cũng quy định xây dựng thang lương, bảng lương,định mức lao động, các hình thức trả lương, nguyên tắc trả lương, tiền lương trảcho NLĐ khi họ làm thêm giờ, làm đêm, các chế độ phụ cấp, tiền thưởng cũngnhư quy định việc trả lương trong trường hợp NLĐ ngừng việc Ngoài ra, phápluật cũng ban hành quy định về Hội đồng tiền lương quốc gia để xây dựng cơ chếbảo vệ quyền của NLĐ trong lĩnh vực tiền lương Song song với việc quy địnhmang tính nguyên tắc, pháp luật khuyến khích các chủ thể thỏa thuận cao hơn mứcquy định để đảm bảo quyền hưởng lương của người lao động đáp ứng với các quyluật khách quan của nền kinh tế thị trường, nâng cao thu nhập cho NLĐ

- Quyền được đảm bảo các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động.

Bảo hộ lao động là một nội dung quan trọng của pháp luật lao động, là mộtbiện pháp chủ yếu để cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho NLĐ Vớinhận thức con người là vốn quý nhất, vì con người, phát huy nhân tố con ngườitrước hết là người lao động, Đảng và nhà nước ta ngày càng coi trọng việc bảođảm an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe cho NLĐ Điều 35-Hiến pháp 2013 ghi

nhận “Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn” Pháp luật lao động đã quy định về thời giờ làm việc, thời giờ

2 Xem Khoản 3- Điều 90 - Bộ Luật Lao động năm 2012.

3 Xem Điều 96 Bộ luật lao động năm 2012.

16

nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động cũng thiết lập hành lang pháp lýđảm bảo quyền được làm việc trong môi trường, điều kiện an toàn, vệ sinh laođộng4 Khi tham gia QHLĐ, người lao động là người trực tiếp chịu ảnh hưởngcủa các điều kiện lao động, NSDLĐ là người có trách nhiệm đảm bảo cho NLĐđược làm việc trong môi trường điều kiện làm việc an toàn, và Nhà nước là chủthể thống nhất quản lý chế độ bảo hộ lao động NSDLĐ có trách nhiệm trang bịđầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảm đảm an toàn lao động, vệ sinh laođộng và cải thiện điều kiện lao động cho NLĐ NSDLĐ phải bảo đảm nơi làmviệc đạt chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh chophép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và cácyếu tố có hại khác NSDLĐ phải khám sức khỏe định kỳ và thực hiện bồi chế độbồi dưỡng bằng hiện vật cho NLĐ Ngoài ra, pháp luật cũng quy định cụ thể cáctrường hợp phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Khi NLĐ bị tai nạnlao động, NSDLĐ phải có trách nhiệm sơ cứu, cấp cứu điều trị cho NLĐ và tùymức suy giảm khả năng lao động của người lao động mà NSDLĐ phải bồithường Bên cạnh đó, pháp luật quy định trách nhiệm của Nhà nước trong việcban hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinhlao động, Nhà nước ban hành các danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, cácchất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bắt buộcNSDLĐ, NLĐ phải tuân thủ chặt chẽ các tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm đó.Ngoài ra, để NLĐ được hưởng quyền làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinhlao động, pháp luật cũng quy định cụ thể trách nhiệm của tổ chức công đoàn vàcác cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực bảo hộ lao động.

- Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức công đoàn và đại diện thương lượng tập thể.

Quyền tự do liên kết được xem là một loại quyền đặc biệt của người laođộng Loại quyền này được thừa nhận mang tính khách quan để nhằm cân bằng

vị thế giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động Luật Công đoàn 2012 quy

định: “Quyền công đoàn là quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, đoàn viên công đoàn”5 Luật Công đoàn cũng thừa nhậnquyền công đoàn là quyền của người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức,doanh nghiệp Để bảo đảm quyền công đoàn của NLĐ, pháp luật quy định chủ

4 Xem Bộ luật Lao động năm 2012; Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015; Nghị định số

45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

5 Xem Điều 4 - Luật Công đoàn năm 2012.

17

thể có quyền thành lậpvà gia nhập hoạt động; điều kiện được thành lập tổ chứccông đoàn; mức độ tham gia của NSDLĐ trong việc thành lập và hoạt động của

tổ chức công đoàn; quyền, nghĩa vụ của tổ chức công đoàn; vị trí, vai trò, chứcnăng của tổ chức công đoàn; mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và tổ chức đạidiện NSDLĐ; mối quan hệ của tổ chức công đoàn với NSDLĐ và nhà nước; cáchành vi phân biệt đối xử từ người sử dụng lao động, các điều kiện cần thiết bảođảm cho hoạt động của tổ chức công đoàn

Pháp luật quy định về quyền đại diện cho tập thể người lao động để thươnglượng với người sử dụng lao động là ở cấp cơ sở thì do ban chấp hành công đoàn

cơ sở đại diện, còn những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì do công đoàn cấptrên trực tiếp đại diện6 Với quy định này, thì trên thế giới hầu hết các nước đềuquy định chỉ có công đoàn mới là tổ chức đại diện của người lao động có quyền

thương lượng tập thể với người sử dụng lao động Lý do của quy định này xuất

phát từ lý thuyết căn bản rằng, quyền thương lượng tập thể là quyền phát sinh từquyền tổ chức của NLĐ Trong QHLĐ, người lao động có quyền tổ chức, tậphợp nhau lại thành công đoàn để có sức mạnh tập thể và dùng sức mạnh tập thể

đó thương lượng với người sử dụng lao động một cách bình đẳng nhằm xác lậpcác điều kiện lao động trong quan hệ lao động Chính vì vậy, hình thức thươnglượng tập thể chủ yếu chỉ được thừa nhận ở những nơi đã có công đoàn là mộtthực tiễn phổ biến Tuy nhiên, quan điểm của các quốc gia trên thế giới hầu nhưthừa nhận cơ chế đa nguyên công đoàn Công ước Quốc tế về Lao động thừanhận hệ thống đại diện kép của NLĐ, bao gồm đại diện công đoàn và các đạidiện được bầu của NLĐ mà không phải là công đoàn đều có thể có quyền thươnglượng tập thể 7 Đồng thời cũng quy định khi trong một cơ sở có cả những đạidiện công đoàn và những đại diện được bầu không phải là công đoàn thì phải bảođảm rằng sự có mặt của các đại diện được bầu không được dùng để làm suy yếu

vị trí của công đoàn và hai hệ thống đại diện này phải được khuyến khích để hợptác với nhau

- Quyền được nghỉ ngơi của người lao động.

Đây là một quyền cơ bản của người lao động để phục hồi sức khỏe, tái sảnxuất sức lao động và tăng năng suất lao động Pháp luật lao động quy định chế

độ nghỉ ngơi cho NLĐ dựa trên cơ sở khu vực việc làm, tính chất công việc, đốitượng khác nhau mà quy định thời gian nghỉ khác nhau Pháp luật lao động quy

6 Xem Khoản 3- Điều 188-Bộ luật Lao động 2012.

7 Xem Công ước số 98 của ILO về quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949.

18

định thời gian nghỉ hàng tuần, thời gian nghỉ lễ, nghỉ tết, thời gian nghỉ hàngnăm, thời nghỉ chế độ ốm đau, thai sản, thời gian nghỉ việc riêng đảm bảo choNLĐ làm việc trong tất cả các khu vực đều có chế độ nghỉ ngơi hợp lý Bên cạnh

đó, pháp luật lao động đã có chế độ ưu đãi nhất định trong việc quy định thờigian nghỉ ngơi cho những đối tượng lao động đặc thù Để bảo đảm quyền đượcnghỉ ngơi của NLĐ, Nhà nước ban hành những quy định pháp luật dựa trênnhững nguyên tắc sau: (1)Nguyên tắc thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi donhà nước quy định; (2) Nguyên tắc thời giờ làm viêc, thời giờ nghỉ ngơi do cácbên trong QHLĐ thỏa thuận, khuyến khích theo hướng có lợi cho người lao độngphù hợp với quy định của pháp luật; (3) Nguyên tắc rút ngắn thời giờ làm việcđối với một số đối tượng đặc biệt làm những công việc đặc biệt nặng nhọc, độchại, nguy hiểm

- Quyền được hưởng bảo hiểm xã hội.

Quyền được hưởng bảo hiểm xã hội là một trong những quyền cơ bản củaNLĐ được quy định tại Điều 34-Hiến pháp 2013, Bộ luật Lao động 2012, LuậtBảo hiểm xã hội 2006, Luật Bảo hiểm xã hội 2015 và bảo đảm thực hiện Bảohiểm xã hội là một chế độ nhằm bù đắp một phần thu nhập cho NLĐ khi gặp rủi

ro bị suy giảm hoặc mất sức lao động Pháp luật bảo đảm quyền hưởng bảo hiểm

xã hội cho NLĐ bằng cách quy định các loại hình bảo hiểm, các chế độ trợ cấp,nguồn trợ cấp, cách thức trợ cấp và quy định trách nhiệm của nhà nước, đơn vị

sử dụng lao động trong việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xãhội được thực hiện theo cơ chế ba bên, trong đó nhà nước hỗ trợ, NSDLĐ vàNLĐ cùng góp vào nguồn quỹ bảo hiểm xã hội Trên cơ sở đó, NLĐ được hưởngcác chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuấttheo mức đóng góp cho xã hội, tùy theo tính chất công việc, tùy theo khu vựclàm việc và tùy theo sự kiện pháp lý đính kèm

- Quyền được đình công theo quy định của pháp luật.

Theo quy định tại Điều 209- Bộ luật Lao động 2012: “Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh lao động” Như vậy, khi được

pháp luật thừa nhận, đình công trở thành quyền cơ bản của NLĐ, là phương tiệncuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình khi cần thiết, nhất là trong điều kiện nềnkinh tế thị trường Dưới góc độ kinh tế - xã hội, đình công được coi là một quyềnkinh tế - xã hội của NLĐ trong nền kinh tế thị trường Nó nhằm gây sức ép buộc

19

NSDLĐ phải giải quyết các vấn đề về quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ phátsinh trực tiếp từ quan hệ lao động như tiền công, tiền lương, tiền thưởng, thời giờlàm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội… Dưới góc độ pháp lý, đình côngđược hiểu là một trong những quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật quy định.

Nó đảm bảo cho NLĐ được quyền nghỉ việc tập thể nhằm buộc NSDLĐ hoặccác chủ thể khác phải thỏa mãn các yêu sách chính đáng của mình

Khi đã có quy định như vậy, tất nhiên quyền đình công tất nhiên được thựchiện trong phạm vi QHLĐ Những người lao động tham gia QHLĐ có quyềnngừng việc tập thể để gây áp lực với bên NSDLĐ nhằm đạt được các quyền vàlợi ích gắn với QHLĐ của họ Song quyền đình công chỉ có quyền được thựchiện khi nhiều NLĐ trong một phạm vi nhất định cùng sử dụng nó Ở phươngdiện này, quyền đình công là quyền hỗ trợ cho quyền tự do, bình đẳng thỏa thuậntrong lĩnh vực lao động

Tuy nhiên, đình công trước hết là quyền của NLĐ, để đảm bảo các quyềnkhác như quyền làm việc, hưởng lương, nghỉ ngơi… được thực hiện hợp lý, đầy

đủ Không ai, kể cả tập thể người lao động, có quyền buộc NLĐ đình công hoặckhông được đình công nếu như không phải chính mỗi người trong số họ quyếtđịnh Song, để bảo vệ các quyền cá nhân khác một cách hữu hiệu, NLĐ lại cónhu cầu liên kết sức mạnh, ngừng việc tập thể, gây sức ép với NSDLĐ Vì vậy,

khác tất cả các quyền khác của NLĐ, quyền đình công là quyền“được sử dụng

vũ khí”8 trong hoàn cảnh cần được bảo vệ Vì vậy, nó chỉ đươc sử dụng như là

biện pháp cuối cùng, khi không còn phương cách hòa bình nào khác Nếu phíaNSDLĐ sử dụng đình công như biện pháp đấu tranh đầu tiên hay duy nhất thìpháp luật của đa số các nước đều cho rằng đó là những trường hợp đình công bấthợp pháp 9 Như vậy, dưới gốc độ pháp luật, đình công là quyền của NLĐ, củatập thể NLĐ

1.2.2 Người sử dụng lao động tôn trọng, bảo vệ quyền của người lao động.

Là yếu tố cấu thành lên nền kinh tế thị trường, thị trường lao động là loại thịtrường gắn liền với các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, kinh doanh, là biểuhiện mối quan hệ tương tác giữa một bên là người có sức lao động và một bên làngười sử dụng sức lao động, dựa trên nguyên tắc thỏa thuận để xác định giá cảsức lao động

8 Xem Giáo trình Luật lao động Việt Nam, của Trường ĐH Luật Hà Nội 2011, NXB CAND, trang 528.

9 Xem Giáo trình Luật lao động Việt Nam, của Trường ĐH Luật Hà Nội 2011, NXB CAND, trang 529.

20

Khi xác định QHLĐ, các bên phải thỏa thuận với nhau về tiền lương, thờigiờ làm việc và các điều kiện sử dụng lao động khác Kết quả của các quá trìnhtrao đổi, thỏa thuận giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ ược tự do, tự nguyện trongviệc thỏa thuận nhằm xác lập các điều kiện lao động của cá nhân người lao độngnhưng trong quá trình mua - bán sức lao động, nói cách khác, trong quá trình laođộng giữa NLĐ và NSDLĐ có thể xuất hiện những mâu thuẫn, bất đồng Nhữngmâu thuẫn, bất đồng này có thể phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng,TƯLĐTT đã ký kết khi một trong hai bên cho rằng bên kia vi phạm thỏa thuận

đã ký kết nhưng cũng có thể phát sinh khi một trong hai bên muốn thay đổi, bổsung hay gia hạn thỏa ước Điều đáng quan tâm là khi nền kinh tế thị trườngcàng phát triển, khi trình độ hiểu biết pháp luật, đặc biệt là pháp luật lao độngcủa các bên ngày càng được nâng cao thì các tranh chấp lao động ngày càng diễn

ra phổ biến

Mặc dù luôn có mâu thuẫn, xung đột về lợi ích nhưng các bên tranh chấp laođộng vẫn cần có nhau để cùng tồn tại và phát triển NSDLĐ cần có sức lao độngcủa NLĐ để tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh Ngược lại, NLĐ cũng cầnphải bán sức lao động của mình cho NSDLĐ để có thu nhập đảm bảo cuộc sốngcủa bản thân và gia đình Chính vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho mỗi bên, người

sử dụng lao động cần phải tôn trọng và bảo về quyền của người lao động, điều này

đã được đã được pháp luật lao động ghi nhận: (1) Thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT vàthoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người laođộng; (2) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanhnghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở; (3) Lập sổ quản lý laođộng, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu; (4) Khai trình việc

sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳbáo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản

lý nhà nước về lao động ở địa phương; (5) Thực hiện các quy định khác của phápluật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế Đồngthời phân định rạch ròi quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động,giúp ổn định quan hệ lao động, tạo điều kiện để các bên trong quan hệ lao độngcùng tồn tại và phát triển10

1.2.3 Người lao động bảo vệ, thực hiện quyền của họ.

10 Xem Khoản 2- Điều 6 - Bộ Luật Lao động năm 2012.

21

Trong mối quan hệ với NSDLĐ, NLĐ luôn ở vị trị yếu thế hơn, có sự phụthuộc và chịu sự quản lí, điều hành của NSDLĐ Chính pháp luật cũng thừa nhậnđiều đó Với việc thừa nhận của pháp luật nên trên thực tế, xảy ra hiện tượng lạmquyền của NSDLĐ và dẫn tới những thiệt thòi cho NLĐ Từ đó, muốn tạo raQHLĐ được bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệNLĐ, qua đó hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ.

Pháp luật đã quy định tại Khoản1-Điều 5-BLLĐ 2012, người lao động cóquyền: (1) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng caotrình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử; (2) Hưởng lương phù hợp vớitrình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; đượcbảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinhlao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tậpthể; (3) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổchức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người

sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc

để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy củangười sử dụng lao động; (4) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quyđịnh của pháp luật; (5) Đình công Để bảo vệ và thực hiện quyền của mình,người lao động căn cứ các quy định của pháp luật lao động thông qua hai hìnhthức: tự mình thực hiện hoặc thông qua tổ chức đại diện người lao động để bảo

mà pháp luật không cấm 11 Họ có quyền lựa chọn việc làm theo khả năng vànguyện vọng của mình, có thể lựa chọn cách thức trực tiếp hoặc thông qua các

cơ sở dịch vụ để tìm việc làm, có thể tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề đểtham gia QHLĐ Cùng với quyền tự do lao động, các chế độ bảo hiểm xã hộicủa NLĐ cũng quy định thống nhất cho mọi người lao động tham gia QHLĐ.Như vậy, khi NLĐ dịch chuyển quan hệ lao động trên thị trường thì quyền bảohiểm của họ không thay đổi Nếu điều kiện lao động không đảm bảo hoặc khi

11 Xem Điều 10-Bộ luật Lao động năm 2012.

22

có cơ hội tốt hơn, NLĐ có quyền chấm dứt quan hệ lao động này để tham giaquan hệ lao động khác.

Trong bảo vệ nhu nhập và đời sống, theo quy định của pháp luật, NLĐ cóquyền yêu cầu NSDLĐ trả tiền lương không thấp hơn mức lương tối thiểu donhà nước quy định, những thỏa thuận về thu nhập đều phải tương xứng sức laođộng mà họ đã cung ứng Pháp luật quy định cơ sở của tiền lương phải căn cứvào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, bảo vệ tiền lương cho lao động

nữ, lao động tàn tật, lao động vị thành niên… được tương đương với các laođộng khác trên cơ sở công việc Trong thời hạn hợp đồng, những trường hợpkhông làm việc do rủi ro khách quan hoặc do lỗi của NSDLĐ như bị ngừng việc,tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải điều trị, điều dưỡng, bị sa thải trái phápluật hoặc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người lao động có quyền yêu cầuđược hưởng lương hoặc bồi thường tiền lương

Về vấn đề bảo vệ tính mạng sức khỏe của NLĐ trong quá trình lao động,luật lao động quy định người lao động có quyền được bảo hộ lao động, làm việctrong điều an toàn vệ sinh lao động, vệ sinh lao động Nếu trong điều kiện laođộng còn có những yếu tố bất lợi cho sức khỏe, tính mạng của NLĐ thì người laođộng có quyền ngừng lao động yêu cầu khắc phục các yếu tố mất an toàn đó.Ngoài ra, nếu bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, NLĐ phải được bảo đảmđiều kiện cấp cứu, điều trị, điều dưỡng để phục hồi sức khỏe; nếu còn tiếp tụclàm việc thì được sắp xếp công việc phù hợp

Khi thương lượng ký kết TƯLĐTT, tổ chức đình công, hoặc khi có tranhchấp lao động, khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng bị xâm phạm, ngườilao động, tập thể người lao động có quyền yêu cầu tổ chức đại diện người laođộng -Công đoàn đại diện để thực hiện các quyền của NLĐ theo quy định củapháp luật12

1.2.4 Cơ quan quản lý lao động bảo vệ quyền của người lao động.

Theo quy định của pháp luật, Bộ Lao động- thương binh và xã hội là cơquan của Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nà nước trong lĩnh vực laođộng được tổ chức từ Trung ương đến địa phương Công tác quản lý nhà nước vềlao động ở địa phương do ủy ban nhân dân các cấp thực hiện Ở cấp tỉnh, Sở Laođộng-Thương binh và xã hội là cơ quan chuyên môn giúp ủy ban nhân dân tỉnhthực hiện quản lý nhà nước về lao động ở địa phương Ở cấp huyện, phòng lao

12 Xem Điều 17-Luật công đoàn 2012 và Khoản 3-Điều 188-Bộ luật Lao động 2012.

23

động- thương binh và xã hội là cơ quan chuyên môn giúp ủy ban nhân dân huyệnquản lý trong lĩnh vực lao động ở địa phương.

Với các quy định hiện hành, các hoạt động của cơ quan nhà nước về nguyêntắc không can thiệp trực tiếp vào quan hệ lao động của NLĐ và doanh nghiệp màchỉ chọn lọc quy định những vấn đề mà Nhà nước cho là cần thiết như nghĩa vụbáo cáo, đăng ký, thực hiện kiểm tra, xử lý vi phạm…để bảo vệ quyền của NLĐ

Nghĩa vụ báo cáo thông tin cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền những

vấn đề liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ: (1) khingười sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong trường hợp doanhnghiệp và ban chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí, hai bên phải báo cáovới cơ quan, tổ chức có thẩm quyền; (2) sau khi kỷ luật người lao động bằnghình thức sa thải; (3) doanh nghiệp phải khai trình việc sử dụng lao động, báocáo tình hình thay đổi nhân công với cơ quan quản lý về lao động

Nghĩa vụ đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền: doanh nghiệp phải

đăng ký nội quy lao động, bảng lương của doanh nghiệp, thỏa ước lao động tậpthể với cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Nhà nước buộc các bên phải thực hiện: (1) Chính phủ ấn định về mức

lương tối thiểu; (2) Quy định nguyên tắc xây dựng thang bảng lương, định mứclao động để NLĐ xây dựng và áp dụng phù hợp với điều kiện sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp; (3) Quy định thang lương, bảng lương đối với doanhnghiệp nhà nước

Cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm:(1) Kiểm

tra thỏa ước lao động tập thể nếu phát hiện có thỏa thuận trái pháp luật thì tuyên

bố thỏa thuận đó vô hiệu; (2) Hủy các thỏa thuận trong hợp đồng lao động màquy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức quy định trong pháp luậtlao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặchạn chế các quyền khác của người lao động…; (3) Kiểm tra việc thực hiện chế

độ tiền lương, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội… trong doanh nghiệp; (4) Tiếnhành xử lý vi phạm, tổ chức cưỡng chế thi hành…

Với những quy định này, Nhà nước đã tạo được cơ sở pháp lý bước đầu choviệc quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp, góp phần quan trọng vàoviệc bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp Cơ quan quản lý laođộng cũng sử dụng nhiều biện pháp, cách thức tác động đến QHLĐ tùy từng giaiđoạn Nhưng cách thức tác động trong quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị

24

trường, đó là bảo đảm quyền tự định đoạt, quyền tự quyết định của các bên thamgia trong QHLĐ đã được chú trọng thể chế thành các quy định pháp luật

1.2.5 Tổ chức đại diện cho người lao động bảo vệ quyền của người lao động.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, Công đoàn Việt Nam là tổ chức duynhất đại diện bảo vệ quyền của NLĐ Xuất phát từ thực tiễn, từ khi có Bộ luậtlao động ra đời, đã có rất nhiều cuộc ngừng việc tập thể của NLĐ xảy ra tạidoanh nghiệp với mục đích đòi hỏi quyền, lợi ích của NLĐ Các cuộc ngừng việctập thể đã làm thiệt hại cho cả hai bên NSDLĐ và NLĐ Để giải quyết các cuộcngừng việc tập thể, không có cách nào khác NLĐ mà đại diện là tổ chức côngđoàn và NSDLĐ phải ngồi lại với nhau để đối thoại, tìm ra tiếng nói chung đểgiải quyết vấn đề Công đoàn tham gia thảo luận các vấn đề về quan hệ lao độngthể hiện trong việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT, phản ánh các nguyện vọngcủa người lao động tới chủ sử dụng lao động, qua đó tạo cơ sở cho việc thực hiệncác cam kết giữa các bên trong QHLĐ

Công đoàn thực hiện công tác giám sát việc thực hiện các quy định phápluật nhằm bảo đảm chắc chắn rằng các quy định của pháp luật lao động đượcthực hiện một cách nghiêm túc, đầy đủ là hoạt động rất quan trọng để bảo vệ lợiích NLĐ Nội dung thẩm quyền này được thực hiện thông qua các hoạt độngkiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách, pháp luật về hợp đồng lao động,tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

…, kỷ luật lao động, An toàn vệ sinh lao động trong doanh nghiệp Trong quátrình xây dựng nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của ban chấphành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở theo đề nghị củatập thể lao động ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở Công đoàn sẽ trực tiếpthỏa thuận các nội dung của nội quy lao động theo hướng tuân thủ pháp luật vàđảm bảo quyền lợi ích hợp pháp cho NLĐ Trong trường hợp vì lý do kinh tế mànhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì chủ doanhnghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động Ban chấp hành công đoàn sẽtham gia cùng NSDLĐ để xây dựng phương án sử dụng lao Công đoàn - với vaitrò là người đại diện bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể người lao động sẽ xem xétviệc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là có thực sự cần thiết hay không và có tuântheo quy định của pháp luật hay không nhằm hạn chế sự lạm dụng của NSDLĐtrong việc tùy tiện chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ

25

Thực hiện quyền đại diện bảo vệ quyền cho NLĐ và tập thể NLĐ như phápluật lao động ghi nhận Công đoàn đại diện cho tập thể công nhân lao động tranhthủ ý kiến nhiều nơi để nội dung của bản dự thảo có chất lượng Ban Chấp hànhCông đoàn cơ sở tổ chức lấy ý kiến từ các đoàn viên để hoàn chỉnh bản thỏa ước.Thông qua việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT, Công đoàn tạo sự tin tưởng,gắn bó của NLĐ với tổ chức Công đoàn Như vậy, TƯLĐTT sẽ là công cụ pháp

lý mà công đoàn sử dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng củatập thể lao động

Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của ban chấphàn Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hìnhthức khiển trách bằng miệng Việc tham gia vào quá trình xử lý kỷ luật lao độngmột mặt tạo cho công đoàn nắm chắc những thông tin về vụ việc xử lý kỷ luật,mặt khác là một trong những biện pháp để công đoàn thực hiện quyền kiểm tragiám sát việc thực hiện pháp luật lao động ở cơ sở Khi xử lý kỷ luật theo hìnhthức sa thải, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.Trường hợp NLĐ gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động như làm hư hỏngdụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệpthì phải bồi thường Trước khi khấu trừ tiền lương của NLĐ, NSDLĐ phải thảoluận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở

Trong giải quyết tranh chấp lao động, theo quy định pháp luật, NSDLĐ vàban chấp hành công đoàn cơ sở có trách nhiệm phối hợp cùng nhau để thành lậphội đồng hòa giải lao động cơ sở Công đoàn có trách nhiệm phối hợp với chủtịch Hội đồng hòa giải tìm hiểu nguyên nhân vụ việc, tham gia phiên hòa giải,công đoàn tham gia với tư cách là thành viên hội đồng hoặc có thể tham gia với

tư cách là đại diện cho tập thể lao động trong tranh chấp lao động tập thể, đạidiện được ủy quyền trong tranh chấp lao động cá nhân nếu được NLĐ ủy quyền.Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở

có trách nhiệm thu thập những thông tin, căn cứ, cung cấp các tài liệu liên quanđến tranh chấp lao động và cùng phối hợp với Hội đồng hòa giải lao động cơ sởđưa ra phương án để các bên xem xét thương lượng

Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án, công đoàn có cácquyền và trách nhiệm sau: (1) Công đoàn tham gia với tư cách là nguyên đơn, bịđơn; (2) Công đoàn tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền, lợi ích hợp phápcủa đương sự hoặc người đại diện theo ủy quyền; (3) Công đoàn yêu cầu tòa án

26

áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời Vai trò của công đoàn trong việc giảiquyết tranh chấp lao động còn được thể hiện trong quá trình công đoàn tham giagiải quyết tranh chấp tại tòa sơ thẩm, tòa phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm.Trong quá trình giải quyết tại các phiên tòa này, công đoàn có trách nhiệm thamgia hòa giải, đưa ra những chứng cứ, lập luận để bảo vệ quyền và lợi ích của tậpthể lao động, bày tỏ ý kiến đối với các phương án hòa giải được đưa ra.

Trong tổ chức và lãnh đạo đình công, nếu xét thấy việc đình công không cólợi cho tập thể lao động hoặc không có lợi cho doanh nghiệp thì ban chấp hànhcông đoàn cơ sở giải thích cho tập thể lao động về tác hại của cuộc đình công,đồng thời tiến hành thương lượng với NSDLĐ để giải quyết tranh chấp lao động;Tiến hành lập ban lãnh đạo cuộc đình công và lấy ý kiến của tập thể lao độngbằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký để xác định số lượng người tán thànhđình công; Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tập thể đại điện lao động raquyết định đình công bằng văn bản

Trước và trong quá trình đình công, Ban chấp hành công đoàn có quyền tiếnhành thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, liên đoàn lao động vàđại diện NSDLĐ ở địa phương hoặc cơ quan tổ chức khác tiến hành hòa giải.Banchấp hành công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranhchấp lao động tập thể về quyền Sau khi đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ

sở có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc giải quyết đình công và rút đơn yêucầu tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc có đơn yêu cầu tòa ánkhông giải quyết

1.2.6 Tòa án bảo vệ quyền của người lao động.

Với tư cách là cơ quan là cơ quan giải quyết phương thức tranh chấp laođộng cuối cùng trong hệ thống phương thức giải quyết tranh chấp lao động-phương thức giải quyết duy nhất do cơ quan mang quyền lực nhà nước tiến hành

để bảo vệ quyền của người lao động theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ.Việc bảo vệ quyền của người lao động khi có tranh chấp lao động xảy ra donhững thẩm phán và hội thẩm nhân dân tiến hành Đây là những người hoàn toànđộc lập đối với các bên trong tranh chấp lao động, độc lập với vụ tranh chấp nếunhững cán bộ này có liên quan đến vụ tranh chấp lao động hoặc liên quan đếncác bên trong tranh chấp lao động sẽ bị đề nghị thay đổi hoặc xin thay đổi Chính

vì vậy, những phán quyết của họ hoàn toàn mang tính khách quan

27

Với những phán quyết khách quan, chính xác, đúng pháp luật, việc giảiquyết tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân là phương thức bảo vệ hữu hiệunhất cho người lao động khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng bị xâm phạm.Hơn nữa những phán quyết của tòa án trong quá trình tranh chấp lao động đượcđảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của nhà nước, do đó, quyền, lợi ích

và nghĩa vụ của các bên theo phán quyết được được đảm bảo thực hiện một cáchtriệt để nhất

Việc Tòa án bảo vệ quyền của NLĐ trong thực hiện giải quyết tranh chấplao động đã khắc phục những hạn chế trong cơ chế giải quyết tranh chấp laođộng bằng hòa giải viên lao động, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện, và hộiđồng trọng tài lao động Vì những cơ chế này, biên bản hòa giải thành, quyếtđịnh giải quyết vụ tranh chấp không được đảm bảo thi hành bằng sức mạnhcưỡng chế của nhà nước nếu người sử dụng lao động không thực hiện thì quyềnlợi của người lao động sẽ ảnh hưởng Trong khi đó, khi giải quyết tranh chấp laođộng tại tòa án, quyền, lợi ích và nghĩa vụ của NLĐ theo phán quyết của tòa đềuđược đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của nhà nước thông qua hệthống cơ quan thi hành án dân sự Trường hợp, NSDLĐ không tự nguyện thihành những nghĩa vụ được quy định trong những phán quyết thì cơ quan thi hành

án dân sự sẽ áp dụng các biện pháp cưỡng chế để thi hành án Chính vì vậy, vaitrò bảo vệ quyền của người lao động khi bị xâm phạm của tòa án trong giải quyếttranh chấp lao động đảm bảo quyền, lợi ích và nghĩa vụ của người lao động theophán quyết được thi hành một cách triệt để nhất

1.3 Các yêu cầu của Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương về quyền của người lao động.

Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương đã trở thànhhiệp định thương mại tự do đầu tiên của Việt Nam có các quy định liên quan đếnlao động và công đoàn Tuân thủ tiêu chuẩn quốc tế về lao động là nội dung luônđược đề cập đến trong các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Cũngnhư các FTA thế hệ mới khác, TPP không đưa ra tiêu chuẩn riêng về lao động

mà chỉ khẳng định lại các tiêu chuẩn lao động được nêu trong Tuyên bố năm

1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế về “Những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động”mà tất cả các nước thành viên TPP đều có nghĩa vụ tôn trọng,

thúc đẩy và thực thi với tư cách thành viên ILO Vấn đề lao động được đề cậptrong Hiệp định là việc đưa nội dung về lao động vào nhiệm vụ của quốc gia

28

tham gia FTA còn có mục đích bảo đảm môi trường cạnh tranh công bằng giữacác bên trong quan hệ thương mại Một nước duy trì tiêu chuẩn lao động thấp,tiền lương và các điều kiện lao động không được xác lập trên cơ sở thương lượngđược cho là sẽ có chi phí sản xuất thấp hơn so với nước thực hiện những tiêuchuẩn cao hơn để bảo vệ tốt hơn quyền lợi chính đáng của người lao động Do

đó, để tránh cạnh tranh không bình đẳng thông qua việc không bảo đảm cácquyền, lợi ích và điều kiện làm việc cơ bản cho người lao động, các nước thamgia TPP đưa ra những cam kết riêng về lao động trong một chương riêng củaHiệp định

Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương không đưa racác tiêu chuẩn mới về lao động Những tiêu chuẩn được đề cập trong TPP chính

là các tiêu chuẩn lao động được nêu tại Tuyên bố năm 1998 của ILO, bao gồm:(1) Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sửdụng lao động (theo Công ước số 87 và số 98 của ILO); (2) Xóa bỏ lao độngcưỡng bức và lao động bắt buộc (theo Công ước số 29 và số 105 của ILO); (3)Cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất(theo Công ước số 138 và Công ước số 182 của ILO); (4) Xóa bỏ mọi hình thứcphân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp (theo Công ước số 100 và số 111của ILO)

1.3.1 Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động

và người sử dụng lao động.

Tổ chức lao động quốc tế quy định quyền tự do liên kết trong Công ước 87;Công ước 98, trong đó thừa nhận người lao động, người sử dụng lao động đượcquyền tự mình tham gia, thành lập, gia nhập vào tổ chức theo điều lệ của tổ chứcnhằm xúc tiến và bảo vệ lợi ích của họ Tại Điều 22, Công ước quốc tế của Liênhiệp quốc về quyền dân sự và chính trị năm 1986 và Điều 8 Công ước quốc tếcủa Liên hiệp quốc ngày 16/12/1966 về quyền kinh tế; xã hội và văn hóa mà Việt

Nam đã phê chuẩn ngày 24/9/1982 quy định rõ:“Các quốc gia tham gia công ước này cam kết bảo đảm: (1) Quyền của mọi người thành lập các công đoàn và gia nhập công đoàn theo sự lựa chọn của mình, miễn là tuân theo điều lệ của tổ chức hữu quan, để xúc tiến và bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không được có sự hạn chế đối với việc thực thi quyền này ngoài những hạn chế nào được ghi trong Luật, cần thiết cho một xã hội dân chủ, vì lợi ích của an ninh quốc gia hoặc trật tự công cộng, hoặc để bảo vệ các quyền tự do của những

29

người khác; (2) Quyền của các công đoàn được thành lập các liên đoàn hoặc tổng liên đoàn toàn quốc và quyền của các tổng liên đoàn được thành lập hoặc gia nhập các tổ chức công đoàn quốc tế; (3) Quyền của các công đoàn được hoạt động tự do, không bị những giới hạn nào khác ngoài những giới hạn được ghi trong luật”

Về quyền tự do hiệp hội, Công ước số 87 nêu nguyên tắc “Người lao động

và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo Điều lệ của chính tổ chức đó”13 Như vậy, quyền tự do công đoàn của người laođộng, theo ILO bao gồm quyền được thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn theo

sự lựa chọn của người lao động Điều này có nghĩa là, người lao động có thểthành lập một hoặc nhiều công đoàn khác nhau trong một cơ sở lao động Trên

cơ sở đó, những người lao động khác có quyền tự do lựa chọn tham gia côngđoàn này, hay công đoàn khác để bảo vệ lợi ích của mình tốt nhất Ngoài quyền

cá nhân của người lao động, Công ước số 87 còn cho phép các tổ chức của ngườilao động và của người sử dụng lao động có quyền lập ra điều lệ, những quy tắcquản lý, tự do bầu các đại diện, tổ chức việc điều hành hoạt động và soạn thảochương trình của mình Đồng thời nghiêm cấm các cơ quan có thẩm quyền phảitránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó, hoặc cản trở việc thi hànhhợp pháp quyền đó Công ước số 87 cũng bảo vệ các tổ chức của người lao động

và người sử dụng lao động trước bất kỳ sự can thiệp nào của các cơ quan hànhchính và quy định các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động

có quyền thành lập các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặctổng liên đoàn đều có quyền gia nhập, có quyền liên kết với các tổ chức quốc tếcủa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời, các cơ quan hànhchính nhà nước cũng không được can thiệp vào công việc của nội bộ của các tổchức liên kết này Đối với lực lượng vũ trang và cảnh sát, Công ước số 87 chophép pháp luật các quốc gia đưa ra những quy định riêng về những bảo đảm quyđịnh trong Công ước 8714

Nhằm bảo đảm cho quyền tự do hiệp hội được thực hiện một cách triệt để,Điều 1, Công ước số 98 của ILO về quyền tổ chức và thỏa ước lao động tập thể

và thỏa ước liên quan năm 1949 quy định: Những người lao động phải được

13 Xem Điều 2 -Công ước 87 của Tổ chức Lao động Quốc tế năm 1948.

14 Xem Điều 3, Điều 4, Điều 5- - Công ước số 87 của Tổ chức Lao động Quốc tế năm 1948.

30

hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử nhằm xâm phạmđến quyền tự do công đoàn trong lĩnh vực lao động Quy định này được xem như

là quy định nhằm phát triển cụ thể hóa các nguyên tắc và quy định của Công ước

số 87 về quyền tự do công đoàn

Công ước số 98 yêu cầu các quốc gia thành viên phải có những biện phápphù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sửdụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người người

sử dụng lao động và tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là tổ chứccủa người lao động, nhằm quy định những điều khoản và điều kiện về sử dụnglao động bằng thỏa ước lao động tập thể Mức độ áp dụng những bảo đảm nêutrong Công ước này cho các lực lượng vũ trang hoặc cho cảnh sát do pháp luậtquốc gia quy định15

Như vậy, chúng ta thấy, Công ước số 87 và Công ước số 89 đã xác địnhmột cách rõ ràng nghĩa vụ của các quốc gia thành viên trong việc bảo đảm cácnguyên tắc tự do công đoàn, nhằm bảo đảm quyền tham gia, thành lập công đoàncủa tất cả người lao động Theo đó, các quốc gia thành viên của các Công ướcphải trao quyền cho tất cả người lao động thành lập và gia nhập vào các tổ chứccông đoàn theo sự lựa chọn của họ Các quốc gia, trên thực tế và trong các vănbản quy phạm pháp luật, phải bảo đảm tránh xâm phạm đến quyền tự do côngđoàn và việc thực hiện quyền này của người lao động Ngoài ra, các quốc gia cònphải thực hiện các biện pháp cần thiết để bảo đảm cho người lao động thực hiệnquyền tự hiệp hội, tránh những hành vi phân biệt đối xử vì lý do người lao độngtham gia, thành lập công đoàn,…

1.3.2 Xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc.

Theo Điều 2- Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc năm

1930 Lao động cưỡng bức chỉ mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị épbuộc phải làm dưới sự đe dọa của một hình phạt đe dọa nào đó mà bản thânngười đó không tự nguyện làm Như vậy, Công ước số 29, một hoạt động laođộng được coi là lao động cưỡng bức khi có sự hiện diện của cả ba yếu tố: (1)Một người thực hiện công việc hoặc dịch vụ cho người khác; (2) Người nàykhông tự nguyện thực hiện công việc hoặc dịch vụ đó; (3) Người thực hiện côngviệc hoặc dịch vụ đó bị đe dọa sẽ chịu hình phạt nào đó nếu không tiến hànhcông việc hoặc dịch vụ đó

15 Xem Điều 4 và Khoản 1-Điều 5-Công ước số 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế năm 1951.

31

Trong khi Công ước số 29 kêu gọi việc xóa bỏ mọi hình thức lao độngcưỡng bức nói chung (trừ một số ngoại lệ), Công ước số 105 yêu cầu xóa bỏ laođộng cưỡng bức trong năm trường hợp cụ thể16, với những đặc điểm sau:

- Như là sự cưỡng chế về chính trị hoặc giáo dục hoặc như một hình phạt đểgiữ hoặc bày tỏ quan điểm chính trị hoặc quan điểm tư tưởng trái ngược với hệthống chính trị, xã hội hay kinh tế được thiết lập

- Như một biện pháp huy động và sử dụng lao động cho các mục đích phát

triển kinh tế Các thuật ngữ “huy động” và “phát triển kinh tế”17được sử dụng ởđây là nhằm mục đích xác định việc truy đòi cưỡng bức hoặc bắt buộc lao động

có một ý nghĩa nhất định về số lượng và được sử dụng cho mục đích kinh tế.Việc cấm ngay cả khi cầu viện đến cưỡng bức lao động như một phương pháphuy động và sử dụng lao động cho mục đích phát triển kinh tế là tính chất tạmthời đặc biệt

- Lao động cưỡng bức như một hình thức xử lý kỷ luật lao động có thể diễn

ra dưới hai hình thức Có thể là biện pháp pháp lý dưới dạng hình phạt hoặc épbuộc để bảo đảm sự thi hành nhiệm vụ của người lao động hoặc biện pháp xử lý

về hành vi vi phạm kỷ luật lao động liên quan đến nghĩa vụ là phải thực hiệncông việc

- Như một sự trừng phạt vì đã tham gia các cuộc đình công Công ước số

105 không ngăn cấm sự trường phạt hành vi vi phạm trật tự công cộng (hành vibạo lực, tấn công hoặc phá hoại tài sản) liên quan đến đình công Hơn nữa, đặc

biệt là hình phạt như vậy có thể được áp dụng, nơi có“luật pháp quốc gia cấm đình công trong một số lĩnh vực nhất định hoặc trong quá trình tố tụng hòa giải” hoặc “công đoàn tự nguyện đồng ý từ bỏ quyền đình công trong những trường hợp nhất định” Vì vậy, bất kỳ lệnh trừng phạt (thậm chí liên quan đến

lao động bắt buộc) cho các hành vi phạm tội của loại này rõ ràng năm ngoàiphạm vi Công ước số 10518

- Như là một phương tiện phân biệt đối xử chủng tộc, xã hội, tôn giáo, quốcgia Quy định này yêu cầu việc bãi bỏ sự bất kỳ sự phân biệt đối xử được thựchiện trên cơ sở chủng tộc, quốc gia, xã hội hay tôn giáo trong lao động cho mục

16 Xem Điều 1- Công ước số 105 của Tổ chức lao động Quốc tế năm 1957.

17 Xem Phạm Trọng Nghĩa (2014), Thực hiện các Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam cơ hội và thách thức NXB Chính trị Quốc gia, năm 2014 Trang 185.

18 Xem Phạm Trọng Nghĩa (2014), Thực hiện các Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam cơ hội và thách thức NXB Chính trị Quốc gia, năm 2014 Trang 186

32