VAI TRÒ của NHÀ QUẢN TRỊ TRONG CÔNG tác HOẠCH ĐỊNH NHÂN sựtại bộ tài NGUYÊN và môi TRƯỜNG

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài này, q trình khảo sát thu thập thơng tin từ Bộ Tài nguyên Môi trường Nhân đây, cho phép chúng tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới giảng viên, ThS Nguyễn Hữu Danh thầy tận tình hướng dẫn nhóm chúng tơi q trình thực đề tài Trong trình nghiên cứu khảo sát, chúng tơi gặp nhiều khó khăn thu thập tài liệu tìm kiếm thơng tin Mặt khác, trình dộ nghiên cứu hạn chế, thời gian nghiên cứu hạn hẹp số nguyên nhân khác nên dù cố gắng không tránh khỏi thiếu sót mặt lí luận cng dẫn chứng đưa Vì thế, chúng tơi mong nhận góp ý thầy hội đồng bảo vệ đề tài, thầy cô trường bạn đọc để đề tài hoàn thiện Những ý kiến đóng góp độc giả giúp chúng tơi có thêm nguồn tư liệu đường học tập nghiên cứu sau Tôi xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Đề tài : “Khảo sát, đánh giá vai trò Nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân Bộ Tài nguyên Môi trường” Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi thời gian qua Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm có khơng trung thực thơng tin sử dụng cơng trình nghiên cứu Hà Nội, ngày 08 tháng 12 năm 2016 DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Bộ Tài nguyên Môi trường Bộ TN&MT Cán bộ, công chức CBCC Đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp ĐH, CĐ, TCCN MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU Lí lựa chọn đề chọn đề tài Đối tượng, mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Cơ sở phương pháp luận phương pháp nghiên cứu đề tài Ý nghĩa lí luận thực tiễn đề tài Cấu trúc đề tài CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH VÀ KHÁI QUÁT VỀ VĂN PHÒNG BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG 1.1 Khái quát hoạch định .8 1.1.1 Khái niệm hoạch định 1.1.2 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: .8 1.1.2.1 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.1.2.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực 1.2.3 Khái niệm nhà quản trị văn phòng 1.1.2 Vai trò nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực .9 1.2 Vài nét Bộ Tài nguyên Môi trường 1.2.1 Lịch sử hình thành .9 1.2.2 Cơ cấu tổ chức 11 1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ .11 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰTẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG 14 2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm hoạch định 14 2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu 16 2.3 Tổ chức xây dựng thực giải pháp 18 2.3.1 Tuyển dụng nhân 18 2.3.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân 19 2.3.3 Bố trí sử dụng nhân .20 2.3.4 Đãi ngộ nhân .21 2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân 22 CHƯƠNG III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ TRONG VĂN PHÒNG BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG .24 3.1 Nhận xét đánh giá .24 3.1.1 Ưu điểm 24 3.1.2 Nhược điểm .24 3.1.3 Nguyên nhân 25 3.2 Giải pháp 25 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu hoạch định nguồn nhân ực Văn phòng Bộ Tài ngun Mơi trường .25 3.2.2 Hoàn thiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng, cung cấp đủ nguồn nhân lực cho văn phòng 26 3.2.3 Sử dụng phương pháp hoach định phần mềm vi tính 27 3.2.4 Nâng cao nhận thức đội ngũ CBCC vai trò, tầm quan trọng việc đánh giá nhân 27 KẾT LUẬN 29 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .30 PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lí lựa chọn đề chọn đề tài Văn phòng cầu nối thông tin, giao tiếp quan, tổ chức Nhà quản trị văn phòng mắt xích trung tâm thông thin quan, tổ chức bao gồm thơng thin văn phòng, thơng tin ngồi quan, tổ chức Chính thế, để thực tốt chức mình, nhà quản trị cần phải cập nhật, nắm bắt thông tin đồng thời tiến hành xây dựng hoạch định để định hướng hoạt động đơn vị tham mưu cho thủ trưởng thông tin để hoạch định phương hướng hoạt động quan, tổ chức Hoạch định bốn chức thiết yếu Nhà quản trị Nó coi chức ưu tiên, tảng quản trị Hoạch định bao gồm tất công việc liên quan đến việc chuẩn bị cho tất hoạt động tổ chức tương lai hoạch định cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, hoạch định nhân sự, hoạch định phương hướng hoạt động quan, tổ chức,… Con người yếu tố cốt lõi vấn đề nguồn lực chất lượng cao quan, tổ chức Nhà quản trị, đặc biệt quản tri văn phòng cần xây dựng hoạch định cho phù hợp để tận dụng tối đa ưu nhân việc hồn thành cơng việc quan có hiệu tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân sự, bố trí xếp nhân hiệu quả, hợp lí,… Vậy nhà quản trị văn phòng quan, tổ chức thực chức hoạch định nhân vai trò họ hoạch định nhân quan, tổ chức sao? Đề tài: “Khảo sát, đánh giá vai trò nhà quản trị văn phòng hoạch định nhân Văn phòng Bộ Tài nguyên Mơi trường” câu trả lời Đề tài cung cấp nhìn khái quát chức năng, vai trò nhà quản trị văn phòng hoạch định nhân quan, đơn vị, sở để tiến hành giai đoạn cơng tác quản trị Đối tượng, mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Nhà quản trị văn phòng Bộ Tài ngun Mơi trường (Chánh văn phòng) - Mục đích: tìm hiểu vai trò nhà quản trị văn phòng ( Chánh văn phòng) cơng tác hoạch định nhân - Nhiệm vụ nghiên cứu:  Khảo sát vau trò chánh văn phòng Bộ cơng tác hoạch định nhâ  Đưa đánh giá, nhận xét vai trò chánh văn phòng cơng tác hoạch định nhâ văn phòng quan  Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân nhà quản trij văn phòng  Hoàn thiện đề tài nghiên cứu Cơ sở phương pháp luận phương pháp nghiên cứu đề tài - Cơ sở phương pháp luận: thông qua học lý thuyết giảng đường tìm hiểu sách báo, tạp chí, báo cáo liên quan đến hoạch định nhân quan, tổ chức đồng thời dựa thực tế tảng quan, tổ chức cụ thể - Phương pháp nghiên cứu: đề tài sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, so sánh để xử lí liệu thơng tin tìm kiếm; Ý nghĩa lí luận thực tiễn đề tài Đánh giá chất lượng hoạch định chánh văn phòng Bộ Tài ngun Mơi trường văn phòng Bộ Là tài liệu tham khảo cho đề tài nghiên cứu liên quan Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài có cấu trúc chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lí luận hoạch định khái qt văn phòng Bộ Tài ngun Mơi trường Chương 2:Thực trạng vai trò Nhà quản trị hoạch định nhân Văn phòng Bộ Tài nguyên Môi trường Chương 3: Biện pháp nâng cao chất lượng hoạch định nhân nhà quản trị Văn phòng Bộ Tài ngun Mơi trường CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH VÀ KHÁI QT VỀ VĂN PHỊNG BỘ TÀI NGUN VÀ MƠI TRƯỜNG 1.1 Khái quát hoạch định 1.1.1 Khái niệm hoạch định Hoạch định trình ấn định mục tiêu xác dịnh biện pháp, phương án tốt để thực mục tiêu khoảng thời gian định 1.1.2 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, sở đưa sách thực chương trình, nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao 1.1.2.1 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực Là trung tâm quản lí chiến lược nguồn nhân lực Có ảnh hưởng lớn đến việc thực mục tiêu hiệu công việc Là sở để xác định, xây dựng biên chế nguồn nhân lực Là sở để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực - Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực phần mềm hoạch định nhân Enterprise Resouce Planning(ERP) Đây thuật ngữ dùng cho loạt hoạt động quan, máy tính hỗ trợ Mục tiêu tổng quát hệ thống đảm bảo nguồn lực thích hợp ( nhân lực, vật lực, tài chính,…) với số lượng đủ cần cách sử dụng công cụ hoạch định lên kế hoạch - Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực theo linh nghiệm: phương phá nhắm đến phối hợp nhịp nhàng kinh nghiệm thân thành đạt khứ Dựa theo kinh nghiệm chun gia trưởng phòng nhân dự đốn cung cầu nhân thời kì kế hoạch 1.2.3 Khái niệm nhà quản trị văn phòng Là người quản lí cơng tác văn phòng: hoạch định, tổ chức, kiểm tra, lãnh đạo, điều hành cơng tác văn phòng - Vai trò cơng tác hoạch định quản trị văn phòng Hoạch định cơng cụ đắc lực việc phối hợp nỗ lực thành viên doanh nghiệp Lập kế hoạch cho biết hướng doanh nghiệp Hoạch định giảm chồng chéo hoạt động lãng phí Tạo mục tiêu phương hướng rõ ràng, khơng lãng phí tài ngun chệch quỹ đạo Hoạch định trình định hướng điều khiển theo định hướng phát triển sản xuất theo quy luật tái sản xuất mở rộng cấp kinh tế Đối với nhà quản trị, khả - Hoạch định yếu tố quan trọng phản ánh trình độ lực, định có điều hành hay khơng 1.1.2 Vai trò nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nhân sở để nhà quản trị - Tham mưu, cho lãnh đạo quan nhu cầu nhân lực xây dựng sách nguồn nhân lực cho quan, tổ chức - Tham mưu cho lãnh đạo tiêu chuẩn tuyển dụng, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực đơn vị - Dự báo nguồn nhu cầu nguồn nhân lực đơn vị, đề xuất với lãnh đạo nhu cầu tuyển dụng nhân lực đơn vị - Xây dựng dự thảo quy chế lương, thi đua, khen thưởng – kỷ luật cho quan, tổ chức - Tổng hợp đánh giá kết thực công việc cán bộ, nhân viên quan, tổ chức - Đề xuất kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán 1.2 Vài nét Bộ Tài nguyên Môi trường 1.2.1 Lịch sử hình thành Bộ Tài ngun Mơi trường thành lập theo Nghị số 02/2002/NQQH Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI thức hoạt động từ năm 2003 Đồng thời, Bộ Tài nguyên Môi trường đời sở hợp quan: Tổng cục địa (quản lí đất đai, đo đạc), Tổng cục khí tượng thủy văn (dự báo, khí tượng), Cục Môi trường từ Bộ Khoa học công nghệ môi trường, Cục Địa chất khống sản Việt Nam từ Bộ Cơng nghiệp, Cục quản lý Tài nguyên nước từ Bộ Nông nghiệp Phát triển nơng thơn Hiện nay, Bộ có 31 tổ chức, gồm: Vụ, Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ, Tổng cục, Cục, đơn vị nghiệp trực tiếp phục vụ chức quản lý nhà nước Bộ đơn vị nghiệp khác theo quy định Quyết định số 74/QĐTTg ngày 13 tháng 01 năm 2014 Thủ tướng Chính phủ đơn vị nghiệp trực thuộc Bộ Tài ngun Mơi trường Bên cạnh đó, Bộ quản lý 02 doanh nghiệp 01 Quỹ gồm: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà xuất tài nguyên môi trường đồViệt Nam Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Tổng công ty Tài nguyên Môi trường Việt Nam Quỹ Bảo vệ môi trường Việt Nam Bộ có chức quản lý Văn phòng giúp việc tổ chức phối hợp liên ngành Bộ quan thường trực gồm: Văn phòng Hội đồng đánh giá trữ lượng khống sản; Văn phòng Ban Chỉ đạo Quốc gia khắc phục hậu chất độc hóa học Mỹ sử dụng chiến tranh Việt Nam (Văn phòng Ban đạo 33); Văn phòng Thường trực Ủy ban sơng Mêkơng Việt Nam Hiện nay, Bộ TNMT có gần 1.200 cơng chức công tác đơn vị quản lý nhà nước gần 11.000 viên chức, người lao động làm việc đơn vị nghiệp, doanh nghiệp Bên cạnh đó, đội ngũ cơng chức, viên chức làm cơng tác TNMTở ngành, lĩnh vực quản lý nhà nước khác có khoảng 10.000 người Đến nay, tồn quốc có 223 khu cơng nghiệp, có 12 tập đồn kinh tế nhà nước hàng chục Tổng công ty nhà nước, đa số có nhân chuyên trách TNMT, ước tính có khoảng 20.000 người Đội ngũ cơng chức, viên chức ngành TNMT địa phương có 33.600 người: cấp tỉnh có khoảng 12.600 người, cấp huyện có khoảng 9.000 người 10 kế hoạch cơng tác năm quan, tổng hợp đánh giá khối lượng cơng việc, phân tích dự kiến khối lượng cơng việc dựa nguồn nhân lực tại, xử lí thông tin thu thập đưa dự báo nhu cầu nhân tương lai theo giai đoạn cụ thể để tiến hành tham mưu cho lãnh đạo - Căn vào yêu cầu thực tế đặt giai đoạn lịch sử tương ứng với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quan để điều tiết cơng việc, tuyển dụng, sử dụng nhân có hiệu quả, tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có Nghị định số 91/2002/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2002 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Tài nguyên Môi trường; - Căn vào nguồn lực thực tế Bộ Tài nguyên Môi trường, Chánh văn phòng đề xuất giải pháp bố trí xếp nhân lực quan hợp lí dựa nhu cầu, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, u cầu vị trí để xếp nhan lực phù hợp tránh lãng phí nguồn nhân lực - Ngồi ra, nhà quản trị văn phòng cần phải nắm vững thơng tin kinh tế, trị, văn hóa, xã hội, yếu tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực văn phòng, xây dựng sách, giải pháp phù hợp với yêu cầu, đặc điểm văn phòng quan - Thơng tin thu tập thông tin bên Bộ (chỉ tiêu, tiêu chí tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, …) , thơng tin bên ( chất lượng đào tạo, chế độ đãi ngộ, chủ trương, sách tuyển dụng,…) 2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu Mục tiêu hoạch định phải dựa mục tiêu chung Bộ phải tuân theo pháp luật, với quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà Chính phủ giao cho Bộ Mục tiêu đặt phải có đặc điểm sau: - Cụ thể : CBCC cố gắng làm việc nhiều họ biết cụ thể nhiệm vụ mình, họ cảm thấy khó hiểu chưa biết cố gắng để làm việc - Phù hợp : Mục tiêu đặt phải tương thích với cơng việc khả 16 kiểm sốt thành viên - Có cam kết thực : Để nhân viên cam kết thực mục tiêu, Nhà quản trị văn phòng phải đặt mục tiêu có tính thách thức mức tối ưu có khả động viên nhân viên hồn thành mục tiêu - Có tính thách thức : mục tiêu có tính thách thức tác động đến nhu cầu thành tích hay nhu cầu phát triển CBCC Dĩ nhiên, đặt mục tiêu phải xét đến yếu tố nguồn lực cần thiết cung cấp cho CBCC không áp lực cho họ - Việc phản hồi cho nhân viên biết họ có đạt mục tiêu hay không làm nư để đạt mục tiêu cần thiết Ngồi ra, phản hồi hình thức động viên để thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên Tuy nhiên, bên cạnh đó, tồn mặt hạn chế Vai trò hoạch định nhân nhà quản trị : - Chủ động cơng tác tuyển dụng nhân - Bố trí, xếp nhân phù hợp với yêu cầu vị trí, đối tượng cụ thể - Chủ động việc xây dựng tiêu chí tuyển chọn, đánh giá đội ngũ nhân quan - Tập trung nguồn lực để hoàn thành mục tiêu cách nhanh chóng hiệu - Là sở để đánh giá tiến độ thực kết thực công việc Sau thu thập, tổng hợp, phân tích, xử lí thơng tin, Nhà quản trị( Chánh văn phòng) tiến hành xác định mục tiêu theo giai đoạn cụ thể để lên xây dựng kế hoạch chi tiết hoàn thành mục tiêu Tùy vào giai đoạn, u cầu, mục đích mà có mục tiêu khác nhau, không khỏi mục tiêu chung mục tiêu hoạt động Bộ TN&MT.Mục tiêu phải dựa thực tế mang tính thực tiễn, hoạch định mục tiêu gắn với thực tiễn mục tiêu hồn thành Sau thiết lập mục tiêu, nhà quản trị xác định biện pháp, phương án tốt để hoàn thành mục tiêu đề 17 Mục tiêu hồn thành nhà quản trị tiến hành xây dựng cá giải pháp để hoàn thành mục tiêu đề kế hoạch cụ thể: hoạch định số lượng nhân hoạch định chất lượng nhân 2.3 Tổ chức xây dựng thực giải pháp 2.3.1 Tuyển dụng nhân Tuyển dụng nhân giải pháp hoạch định số lượng nhân Chánh văn phòng hoạch định số lượng nhâ cần tuyển, xây sựng mơ tả cơng việc phù hợp với vị trí cần tuyển đề xuất cấp nhu cầu nhân văn phòng - Mục tiêu tuyển dụng nhân : lựa chọn cán có chất lượng phù hợp đủ số lượng cán theo nhu cầu công việc - Phương pháp tuyển dụng:  Tuyển dụng quan đào tạo chuyên môn: trường đại học, học viện, sở đào tạo sau đại học  Tuyển dụng từ đơn vị quan từ quan khác - Quy trình tuyển dụng nhân sự: vào Nghị định số Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ quy định Tuyển dụng, sử dụng quản lí cơng chức, Căn Nghị định số 117/2003/NĐCP ngày 10 tháng 10 năm 2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan nhà nước; Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức đơn vị nghiệp Nhà nước;cơ quan tuyển dụng nhân phải tổ chức tuyển dụng sau:  Thông báo tuyển dụng: thường thông báo phương tiện thông tin đại chúng thông báo website thức Bộ Tài ngun Mơi trường cuãng quan, đơn vị liên quan để người biết Đồng thời có thơng báo thức văn việc tuyển dụng nhân Thông báo tuyển dụng cán bộ, công chức Bộ Tài nguyên Môi trường bao gồm: điều kiện đăng kí dự tuyển; vị trí việc làm cần tuyển dụng, chuyên ngành đào tạo, tiêu, yêu cầu; yêu cầu trình độ; hồ sơ dự tuyển; hình 18 thưc nội dung thi tuyển; thời gian, địa điểm nhận hồ sơ; thời gian, địa điểm hướng dẫn nội dung thi tổ chức thi tuyển  Tiếp nhận hồ sơ: Cán giao tiếp nhận hồ sơ kiểm tra hồ sơ đầy đủ theo yêu cầu đề hay chưa, trả hồ sơ không hợp lệ thơng báo bổ sung giấy tờ cần thiết để hồn thiện hồ sơ thời hạn tiếp nhận hồ sơ thông báo Thông báo tuyển dụng  Sàng lọc hồ sơ, chọn hồ sơ phù hợp: thành viên hội đồng tuyển dụng tiến hành sàng lọc hồ sơ loại bỏ hồ sơ không phù hợp với yêu cầu vị trí cơng việc, rà sốt chất lượng đơn đăng ký dự tuyển, báo cáo với cấp  tổ chức thi tuyển, xét tuyển, vấn trình độ chuyên môn  thông báo kết tuyển dụng: Thông báo trang website thức Bộ TN&MT, gửi thơng báo trực tiếp tới người trúng tuyển  Hồn thiện thủ tục tuyển dụng nhân sự: hoàn thiện hồ sơ, kí hợp đồng lao động thủ tục liên quan 2.3.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân Mục tiêu đào tạo, bồ dưỡng công chức: trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực nhiệm vụ, cơng vụ; góp phần xây dựng đội ngũ cơng chức chuyên nghiệp có đủ lực để xây dựng hành tiên tiến, đại Đào tạo bồi dưỡng nhân để nâng cao kỹ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu , đòi hỏi công việc nâng cao chất lượng nhân quan, đơn vị Nguyên tắc tạo, bồi dưỡng: - Đào tạo, bồi dưỡng phải vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch cơng chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực quan, đơn vị - Bảo đảm tính tự chủ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng - Kết hợp chế phân cấp chế cạnh tranh tổ chức đào tạo, bồi dưỡng 19 - Đề cao vai trò tự học quyền cơng chức việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm - Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu Chế dộ đào tạo, bồi dưỡng: - Hướng dẫn tập công chức thời gian tập - Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức - Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý - Bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ chuyên ngành hàng năm (thời gian thực 01 tuần/01 năm; tuần tính 05 ngày học, ngày học 08 tiết) - Thời gian tham gia khoá bồi dưỡng khác cộng dồn Dựa vào nhu cầu thực tế đơn vị, thông tin phản ánh đánh giá chất lượng nhân sự, Chánh văn phòng xây dựng chương trình đào, bồi dưỡng cán phù hợp theo nội dung, tiêu chuẩn cụ thể Nội dung công tác đào tạo cán nhân văn phòng Bộ TN&MT bao gồm nội dung: - Lý luận trị - Chuyên môn, nghiệp vụ - Kiến thức pháp luật, kiến thức, kỹ quản lí nhà nước quản lí chuyên ngành - Tin học, ngoại ngữ Cán lựa chọn để đào tạo, bồi dưỡng những CBCC thuộc quan, đơn vị có trình độ, kỹ chun mơn, nghiệp vụ, hồn thành tốt cơng việc giao, có tinh thần học hỏi cầu thị, đáp ứng yêu cầu quy địnhvề khóa đào tạo.CBCC thời gian cơng tác năm.Kết đánh giá chất lượng nhân đạt loại tốt, khơng có vi phạm kỷ luật quan, đơn vị Sau đào tạo, CBCC phải nắm mục tiêu nội dung khóa học, hồn thành khóa học vận dụng kiến thức, kỹ học vào cơng việc có hiệu 2.3.3 Bố trí sử dụng nhân Bố trí sử dụng nhân việc xếp vị trí cơng việc cho nhân phù 20 hợp với lực, kỹ chun mơn, nghiệp vụ, mạnh đòi hỏi cơng việc, để nhân có khả phát huy tối đa lực phục vụ cơng việc hồn thành cơng việc có hiệu cao Chánh văn phòng dựa trình độ học vấn, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ, bảng đánh giá lực nhân để xếp vị trí cơng việc phù hợp với khả nhân đồng thời định hướng vị trí việc làm tương lai cho họ để có định hướng phát triển nhân dự trù nhân Bố trí nhân đòi hỏi phải phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân quan, đơn vị công việc bắt nguồn từ khâu tuyển dụng nhân xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc mô tả công việc tiêu chuẩn công việc sát với thực tế, tuyển dụng với tiêu chuẩn việc bố trí xếp nhân đơn gian nhiều Dự báo nhu cầu nhân sự: phân tích nhân văn phòng theo trình độ, giới tính, độ tuổi, lực,… để đưa dự báo thừa thiếu nhân văn phòng để đề biện pháp khắc phục hiệu 2.3.4 Đãi ngộ nhân Chánh văn phòng chịu trách nhiệm xây dựng chế đội đãi ngộ với CBCC cho văn phòng Bộ, dự thảo quy chế lương thưởng phúc lợi cho CBCC đơn vị, đề xuất với cấp xem xét Chế độ lương, thưởng, nâng lương, ngạch công chức quy định rõ Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang; thông tư số 08/2013/TT-BNV Bộ Nội vụ hướng dẫn thực chế độ nâng bậc lương thường xuyên nâng bậc lương trước thời hạn cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Ngoài chế độ lương theo quy định quan nhà nước ngạch, bậc, Chánh văn phòng cần hoạch định chế độ đãi ngộ khác dành cho CBCC đơn vị: khen thưởng – kỷ luật, cơng đồn, thưởng thành tích, phụ cấp,… Chế độ đãi ngộ bao gồm đãi ngộ tài phi tài Đãi ngộ tài 21 gắn với lương, thưởng, phúc lợi xã hội,… Đãi ngộ phi tài chế độ làm việc, môi trường làm việc, hội thăng tiến,… Chế độ đãi ngộ nhân phương pháp thu hút nhân đơn vị nhằm thu hút nhân tài làm việc quan, đơn vị chế độ đãi ngộ cần phù hợp với vị trí, ngạch bậc, lực làm việc NLĐ lực tài quan, đơn vị 2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân Kiếm tra, đánh giá q trình tiến hành có hệ thống, để xác định mức độ đạt trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ ,phương pháp, kỹ xử lí cơng việc nhân viên q trình thực cơng việc Có thể xem kiểm tra, đánh giá hoạt động nhằm rút phán đoán giá trị đạt định cần thiết sở thông tin số liệu thu thập Đánh gía thực cơng việc hoạt động quản lí nguồn nhân lực quan trọng thực cách khơng thức thơng qua đánh giá công việc hàng ngày nhà quản trị văn phòng với nhân viên đánh giá, góp ý lẫn nhân viên Chánh văn phòng cần xây dựng cho hệ thống đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá tùy thuộc vào mục đích nội dung đánh giá phù hợp với đơn vị Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, kết qảu đánh giá cần phản hồi lại với đối tượng đánh giá để họ biết mức độ thực công việc hiểu cách thức thực cơng việc tốt Để kiểm tra, đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực công việc phải đáp ứng yêu cầu sau: - Tính phù hợp - Tính nhạy cảm - Tính tin cậy - Tính chấp nhận - Tính thực tiễn Tiêu chí đánh giá: chánh văn phòng xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên dựa tiêu chí bản: 22 Đánh giá nhân viên dựa vào tiêu chí bản: Sự chung thực, độ tin cậy, giấc làm việc, mức độ hồn thành cơng việc, lực thực tế Đánh giá nhân viên dựa vào số mục tiêu: việc thiết lập bảng số hành chính, mục tiêu phát triển mục tiêu hồn thành cơng việc Đánh giá nhân viên dựa hình thức: đánh giá cấp trên, đồng nghiệp ngang cấp đánh giá toàn diện từ đối tượng bên đơn vị, quan Kiểm tra, đánh giá phải mang tính khách quan, chân thực cơng bằng, bỏ qua ý kiến chủ quan cá nhân tham gia đánh giá Kiểm tra đánh giá cần công khai, minh bạch có tiêu chí rõ ràng Như vậy, Chánh văn phòng đóng via trò quan trọng cơng tác hoạch định nhân văn phòng Bộ TN&MT Có nguồn thơng tin đầy đủ, xác giúp Chánh văn phòng kịp thời đưa đề xuất,ý kiến tham mưu cho lãnh đạo, đồng thời đưa định kịp thời công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ kiểm tra đánh giá CBCC văn phòng Để hoạch định nhân văn phòng hiệu quả, Chánh văn phòng cần thiết lập mục tiêu hoạch định, xây dựng hoạch định mục tiêu theo thời gian cụ thể giải pháp thiết thực đưa phương án dự phòng cho kế hoạch Tập trung vào thực kế hoạch để thực đạt tới mục tiêu đề 23 CHƯƠNG III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ TRONG VĂN PHÒNG BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG 3.1 Nhận xét đánh giá 3.1.1 Ưu điểm Về bản, Chánh văn phòng thành cơng việc xây dựng mơ hình hoạch định nhân văn phòng cụ thể: - Thắt chặt khâu tuyển dụng nhân đảm bảo nguồn nhân đầu vào có chất lượng cao đồng đều, tham mưu cho Bộ trưởng ban hành quy chế tuyển dụng nhân cho quan, tổ chức - Tổ chức lớp tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ, nâng có chất lượng nhân văn phòng - Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực công việc, đánh giá q trình giải cơng việc CBCC để đưa đánh giá nhận thức, lực, trình độ CBCC văn phòng - Trong cơng tác sử dụng nhân sự: Chánh văn phòng bố trí xếp nhân tương đối hợp lí thể số lượng nhân sự, vị trí đảm nhiệm phù hợp với lực, khả CBCC, phân cơng cơng việc khoa học, hợp lí, CBCC ln ln hồn thành tốt cơng việc giao với thái độ tích cực - Mơi trường làm việc động, dân chủ, công khai: xây dựng quy chế hoạt động, văn hóa ứng xử, giao tiếp văn phòng,… 3.1.2 Nhược điểm Bên cạnh ưu điểm nêu trên, công tác hoạch định nhân cảu chánh văn phòng tồn số hạn chế như: - Trong cơng tác sử dụng nhân sự, đơi lúc chồng chéo quyền hạn trách nhiệm công việc, việc phân công nhiệm vụ chưathực rõ ràng, dễ hiểu gây khó khăn cho việc thực công việc làm ảnh hưởng đến kết thực cơng việc - Đánh giá nhân mang tính chủ quan, phiến diện, chưa sâu vào 24 ophaan tích mảng cụ thể để thấy điểm mạnh, điểm yếu cá nhân, đào tạo gắn với lí luận chưa sát với thực tế cơng việc chương trình đào tạo chưa đồng thống - Kinh phí cho đòa tạo phát triển hạn hẹp, đặc biệt cho đào tạo chuyên sâu chuyên gia - Chế độ lương, đãi ngộ hạn chế, khơng mang tính cạnh tranh mơi trường phát triển kinh tế tồn cầu, khó giữ chân, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 3.1.3 Nguyên nhân Chất lượng nguồn nhân lực nhiều bất cập, hạn chế sách đào tạo trường đại học dựa lí luận chủ yếu, thiếu kiến thức thực tế bồi dưỡng kỹ Môi trường làm việc quan nhà nước mang tính chấp hành điều hành, nhận thị thực công việc cách máy móc, lối làm việc lười tư duy, sáng tạo, nội dung công việc môi trường làm việc thiếu thay đổi gây cảm giác nhàm chán Kinh phí nhà nước cho việc trả lương, chế độ đãi ngộ, phuc lợi xã hội không cạnh tranah với doanh nghiệp bên ngoài, gây khó khăn việc thu hút nhân tài làm việc quan nhà nước Đội ngũ CBCC chưa thực hiểu tầm quan trọng việc đánh giá nhân thông qua đánh giá hiệu quả, mức dộ hồn thành cơng việc, khơng coi trọng kết đánh giá, dẫn đến đánh giá chưa xác hay xen lẫn ý kiến chủ quan đánh giá, khiến việc đánh giá chất lượng nhân hiệu 3.2 Giải pháp 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu hoạch định nguồn nhân ực Văn phòng Bộ Tài ngun Mơi trường - Cải tiến sách lương, thưởng chế độ đãi ngộ Văn phòng Bộ TN&MT cần cải tiến sách thưởng đãi ngộ theo hướng tăng lên để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm Văn phòng, quan, tổ chức Hiện nay, cạnh tranh nhân có chuyên môn, kinh 25 nghiệm quan, doanh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp tư nhân tăng nhanh chế độ lương thưởng phúc lợi xã hội cạnh tranh, kèm theo hội thăng tiến nghề nghiệp thu hút lượng lớn nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho doanh nghiệp Chế độ lương thưởng quan nhà nước thực theo ngạch bậc thâm niên cơng tác, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cần trọng vào chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc hội thăng tiến nghề nghiệp để thu hút nhân tài đóng góp trí tuệ cho phát triển quốc gia - Cải tiến ,ôi trường làm việc: ngày nay, nhu cầu đòi hỏi người lao động cao, ngồi iền lương, thưởng mơi trường làm việc yếu tố quan trọng việc tạo động lực làm việc thức đẩy tinh thần làm việc khả sáng tạo nhân viên Môi trường làm việc tổng hợp yếu tố tác động đến q trình thực cơng việc nhân viên điều kiện làm việc, quy tắc hành xử, phong cách lãnh đạo, tư làm việc,… nên thực giải pháp trình lâu dài Trước mắt, chánh văn phòng cần  Thường xuyên tổ chức chương trình thăm dò ý kiến tạo mơi trường làm việc dân chủ, cơng khai, minh bạch Thăm dò ý kiến đòi hỏi nhân viên cơng việc, môi trường làm việc  Phân công công việc phù hợp với lực làm việc, công tận dụng tối đa nguồn nhân lực Văn phòng  Trang bị sở vật chất, máy móc thiết bị đáp ứng yêu cầu giải khối lượng lớn công việc quan, văn phòng, cung cấp mạng internet đảm bảo hoạt động tốt thường xuyên cập nhật ứng dụng công nghệ thông tin văn phòng để giảm bớt khối lượng cơng việc nâng cao xuất giải công việc cán cơng chức văn phòng - Chú trọng hoạt động ngồi cơng việc thể dục thể thao, giao lưu văn nghệ, nâng cao tinh thần đoàn kết, gắn bó với quan, với văn phòng 3.2.2 Hồn thiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng, cung cấp đủ nguồn nhân lực cho văn phòng Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn phòng Bộ TN&MT ngồi 26 việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán công chức, điều quan trọng nguồn nhân lực đầu vào phải đồng có trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp đáp ứng u cầu cơng việc phương pháp thắt chặt đầu vào tuyển dụng nhân từ khâu để nâng cao chất lượng nhân “ Đặt hàng” với sở đào tạo nhu cầu nhân lực đơn vị, dựa dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: nhân nghỉ hưu, nghỉ chế độ, khả lao động,… để tránh việc thiếu hụt nhân đột ngột làm gián đoạn tiến trình giải cơng việc văn phòng - Đào tạo, nâng cao lý lập kế hoạch, hoạch định nguồn nhân lực cho nhân viên hoạch định Đây phận tiên định chất lượng nhân đơn vị - Đào tạo kỹ chuyên môn kỹ phát triển quản lí, địnhhướng nguồn nhân lực làm quản lí tương lai 3.2.3 Sử dụng phương pháp hoach định phần mềm vi tính Để khắc phục nhược điểm phương pháp hoạch định theo kinh nghiệm, đồng thời tạo nên tính khách quan công tác hoạch định nguồn nhân lực Nên sử dụng phương pháo hoạch định phần mềm hoạch định giúp cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Văn phòng Bộ TN&MT hồn thiện hơn, nâng cao hiệu trong quản lí nhân sự, thu hút nguồn nhân lực , khai thác sử dụng nguồn nhân lực hiệu Chánh văn phòng nên vận dụng hai phương pháp hoạch định nguồn nhân lực kinh nghiệm phần mềm hoạch định , hai phương pháp bổ trợ cho giúp nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân 3.2.4 Nâng cao nhận thức đội ngũ CBCC vai trò, tầm quan trọng việc đánh giá nhân Thơng qua đánh giá mức độ hồn thành công việc, trao đổi kết đánh giá với CBCC để họ hiểu biết đâu phải làm để đạt mục tiêu cơng việc Đồng thời, CBCC người đóng góp, phản ánh, xây dựng tiêu chí đanh giá cho phù hợp với vị trí cơng việc 27 Để nâng cao chất lượng hoạch định nhân chánh văn phòng, chánh văn phòng cần phải kết hợp đồng giải pháp với Bên cạnh đó, chánh văn phòng cần tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát thực quy trình hoạch định: quy trình nghiệp vụ nói chung quy trình xây dựng kế hoạch nhân nói riêng văn phòng Đồng thời, chánh văn phòng nên tạo cho thói quen xây dựng bảng mẫu hoạch định nguồn nhân lực để thực công tác hoạch định cách tốt 28 KẾT LUẬN Hoạch định nguồn nhân lực lập kế hoạch; tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương bổng đãi ngộ, giữ nhân viên giỏi phù hợp với mục tiêu đòi hỏi vị trí cơng việc Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho đơn vị tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu lực cho văn phòng, đảm bảo đủ số lượng chất lượng, đề phòng tình bất trắc xảy Công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên nòng cốt đảm bảo đưa đội ngũ CBCC phát triển hướng, thúc đẩy phát triển chung toàn đơn vị tiến hành hoạch ddihj nhân sự, Chánh văn phòng phải dựa nguyên tắc dự báo khoa học, vào cức năng, nhiệm vụ quan, tuân thủ pháp luật, đảm bảo công việc tiến hành trôi chảy tương lai Hoạch định nguồn nhân lực đưa giải pháp thực mục tiêu đề với nguồn lực sẵn có thời gian cụ thể Muốn văn phòng hoạt động hiệu đội ngũ nhân làm văn phòng phải CBCC có trình độ chun mơn cao, kỹ nghề nghiệp thành thạo, chủ động, tích cực cơng việc có tinh thần hợp tác cao Việc nâng cao chất lượng công tác hoạch định nhân góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện để thực kế hoạch phát triển Văn phòng Bộ TN&MT tương lai 29 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản trị văn phòng” GS.TS Nguyễn Thành Độ- GVC Nguyễn Thị Thảo, NXB Lao động – xã hội Giáo trình “ Quản trị văn phòng”của Nghiêm Kỳ Hồng, Lê Văn In, Đỗ Văn Học… Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh Nghị số 02/2002/NQ-QH Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI Quyết định số 1188/2013/QĐ-BTNMT 18 tháng năm 2013 Bộ trưởng Bộ Tài nguyên Môi trường quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức Văn phòng Bộ Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ quy định Tuyển dụng, sử dụng quản lí cơng chức Website Bộ Tài nguyên Môi trường http://monre.gov.vn/wps/portal/Trangchu/! ut/p/c5/04_SB8K8xLLM9MSSzPy8xBz9CP0os3hnd0cPE3MfAwMDT1dDA89 AtyBjD3cfIyBfPxykwyzeAAdwNND388jPTdUvyM4rBwDpuoT1/dl3/d3/L2dB ISEvZ0FBIS9nQSEh/ 30 ... chức hoạch định nhân vai trò họ hoạch định nhân quan, tổ chức sao? Đề tài: “Khảo sát, đánh giá vai trò nhà quản trị văn phòng hoạch định nhân Văn phòng Bộ Tài ngun Mơi trường câu trả lời Đề tài. .. THỰC TRẠNG VAI TRỊ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰTẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề nhân luôn quan... .11 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VAI TRỊ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰTẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG 14 2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm hoạch định 14 2.2 Tổ chức