ĐÁNH GIÁ KHẢO sát VAI TRÒ của NHÀ QUẢN TRỊ văn PHÒNG TRONG CÔNG tác HOẠCH ĐỊNH NHÂN sự tại CÔNG TY cổ PHẦN ÁNH DƯƠNG

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3. Cơ sở pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng 2 4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 3 5. Cấu trúc đề tài 5 CHƯƠNG I:KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH, CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG – VINASUN CORP 4 I. Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của công cổ phần Ánh Duong. 4 1.1. Lịch sử hình thành. 4 1.2. Cơ cấu tổ chức 5 1.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ Phần Ánh Dương 5 1.3. Chức năng, nhiệm vụ. 5 1.3.1. Chức năng: 5 1.3.2.Nhiệm vụ: 5 1.4. Tiểu kết. 6 CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG 7 II. Hoạch định nhân sự. 7 2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định. 7 2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu. 7 2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp 10 2.3.1. Tuyển dụng nhân sự: 10 2.3.1.1. Chức năng tuyển dụng: 10 2.3.1.2. Tiến trình tuyển dụng: 10 2.3.1.3. Tuyển dụng nhân sự: 11 2.3.1.3.1. Cơ cấu nhân sự: 11 2.3.1.3.2. Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty: 11 2.3.1.3.3. Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty: 12 2.3.2. Đào tạo và phát triển nhân sự. 15 2.3.2.1. Đào tạo nhân sự: 15 2.3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo: 16 2.3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo: 16 2.3.2.4. Các hình thức đào tạo: 16 2.3.2.5. Phát triển nhân sự: 17 2.3.3. Bố trí sử dụng nhân sự. 18 2.3.3.1. Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự: 18 2.3.3.2. Các nguyên tắc bố trí và sửa dụng nhân sự: 19 2.3.4. Đãi ngộ nhân sự 19 2.3.4.1. Các chính sách đối với người lao động. 19 2.3.4.2. Về hình thức trả lương: 20 2.3.5. Kiểm tra, đánh giá nhân sự 22 2.3.5.1. Đánh giá thành tích. 22 2.3.5.2. Mục đích và quy trình đánh giá 22 2.3.5.3. Phương pháp đánh giá: 23 2.3.5.4. Tiêu chuẩn đánh giá: 23 2.3.5.5. Cách đánh giá: 24 2.4. Tiểu kết. 24 CHƯƠNG III:MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐINH NHÂN SỰ TẠI CÔNG CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG 25 3.1. Nhận xét, đánh giá. 25 3.1.1. Ưu điểm: 25 3.1.2. Nhược điểm: 26 3.1.3. Nguyên nhân: 26 3.2. Giải pháp. 27 3.2.1. Giải pháp về hoạt động đào tạo: 27 3.2.2. Đưa ra các dự báo nhân sự trên cơ sở thực tế. 27 3.2.3.Giải pháp xây dựng các hình thức kỉ luật, khen thưởng. 28 3.2.4.Giải pháp về lương và phúc lợi. 28 3.3.Tiểu kết: 29 KẾT LUẬN 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO 31 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện chuyên đề bài tiểu luận là sự vận dụng tổnghợp kiến thức tiếp thu được qua sự truyền đạt của quý thầy cô Em xin chânthành cảm ơn Quý thầy Cô, đặc biệt các thầy, cô trong khoa QTVP trường ĐạiHọc Nội Vụ Hà Nội, những người đã tận tình truyền đạt kiến thức cơ sở vàchuyên ngành cho Em, cũng như những kiến thức trong xã hội trong suốt thờigian được thầy, cô dậy trên trường

Đồng thời, Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo cùng các anhchị phòng nhân sự trong Công ty Cổ Phấn Ánh Dương đã tận tình giúp đỡ và tạođiều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình khảo sát và thu thập tài liệu để

em hoàn thành bài tiểu luận của mình

Cuối cùng e xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Đăng Việt giảng viênkhoa QTVP thuộc trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình giúp đỡ và hướngdẫn e hoàn thành bài tiểu luận này

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Bài tiêu luận “ ĐÁNH GIÁ KHẢO SÁT VAI TRÒCỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNHNHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG” là đề tài nghiên cứuriêng của tôi

Những kết quả và các số liệu trong bài tiểu luận được thực hiện tại Công

ty cổ phần Ánh Dương không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toànchịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng nghiên cứu 2

3 Cơ sở pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng 2

4 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 3

5 Cấu trúc đề tài 5

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH, CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG – VINASUN CORP 4

I Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của công cổ phần Ánh Duong 4

1.1 Lịch sử hình thành 4

1.2 Cơ cấu tổ chức 5

1.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ Phần Ánh Dương 5

1.3 Chức năng, nhiệm vụ 5

1.3.1 Chức năng: 5

1.3.2.Nhiệm vụ: 5

1.4 Tiểu kết 6

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG 7

II Hoạch định nhân sự 7

2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định 7

2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu 7

2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp 10

2.3.1 Tuyển dụng nhân sự: 10

2.3.1.1 Chức năng tuyển dụng: 10

2.3.1.2 Tiến trình tuyển dụng: 10

2.3.1.3 Tuyển dụng nhân sự: 11

2.3.1.3.1 Cơ cấu nhân sự: 11

2.3.1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty: 11

2.3.1.3.3 Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty: 12

2.3.2 Đào tạo và phát triển nhân sự 15

2.3.2.1 Đào tạo nhân sự: 15

2.3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo: 16

2.3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo: 16

2.3.2.4 Các hình thức đào tạo: 16

2.3.2.5 Phát triển nhân sự: 17

2.3.3 Bố trí sử dụng nhân sự 18

2.3.3.1 Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự: 18

2.3.3.2 Các nguyên tắc bố trí và sửa dụng nhân sự: 19

2.3.4 Đãi ngộ nhân sự 19

2.3.4.1 Các chính sách đối với người lao động 19

2.3.4.2 Về hình thức trả lương: 20

2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân sự 22

2.3.5.1 Đánh giá thành tích 22

2.3.5.2 Mục đích và quy trình đánh giá 22

2.3.5.3 Phương pháp đánh giá: 23

2.3.5.4 Tiêu chuẩn đánh giá: 23

2.3.5.5 Cách đánh giá: 24

2.4 Tiểu kết 24

CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐINH NHÂN SỰ TẠI CÔNG CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG 25

3.1 Nhận xét, đánh giá 25

3.1.1 Ưu điểm: 25

3.1.2 Nhược điểm: 26

3.1.3 Nguyên nhân: 26

3.2 Giải pháp 27

3.2.1 Giải pháp về hoạt động đào tạo: 27

3.2.2 Đưa ra các dự báo nhân sự trên cơ sở thực tế 27

3.2.3.Giải pháp xây dựng các hình thức kỉ luật, khen thưởng 28

3.2.4.Giải pháp về lương và phúc lợi 28

3.3.Tiểu kết: 29

KẾT LUẬN 30

TÀI LIỆU THAM KHẢO 31 PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay xã hội ngày càng phát triển và hội nhập kinh tế thi trường, càngphức tạp và đa dạng, vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sựđược coi là quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành công hay thất bại,khả năng tồn tại và phát triển của cơ quan hoặc doanh nghiệp Bởi vì một doanhnghiệp hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, có nguồn nhân lực đông,máy móc hiện đại nhưng không biết cách quản trị con người thì dù có tất cả cácnhân tố trên cũng trở nên vô ích

Đất nước ta đang trong quá trình đổi mới và hội nhập phần lớn trình độvăn hóa giáo dục của người lao động còn thấp Vì vậy vấn đề đào tạo nâng cao

sự nhận thức phát triển tay nghề của người lao động trở thành vấn đề ưu tiênhàng đầu đối với các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam Thực tế đã chứngminh để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là đầu tư vào nhânlực, hoạch đinh nguồn nhân sự một cách có hiệu quả Quản trị nhân sự thànhcông sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho hoạt động sản xuất kinh doanh

Sau một thời gian tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh ởcông ty cổ phần Ánh Dương cũng như tìm hiểu công tác quản trị nhân sự củacông ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác quản trị nhân sự luôngiữ vai trò quan trọng và thường xuyên được quan tâm đúng mức Nhưng với xuhướng phát triển chung của toàn cầu, các thiết bị khoa học công nghệ luôn đượcđổi mới, môi trường kinh doanh và cơ cấu tổ chức thay đổi…thì công tác quảntrị nhân sự của công ty cổ phần Ánh Dương còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế

Do đó làm thế nào hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân sự tại công ty cổphần Ánh Dương, qua đó góp phần nâng cao đội ngũ nhân sự khả năng cạnhtranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của nền kinh tế thị

trường? đây chính là lý do em chọn đề tài “Khảo sát, đánh giá vai trò của nhà nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự tại công ty cổ phần Ánh Dương” cho chuyên đề bài tập lớn của mình.

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hay thất bại của doanh

nghiệp vì vậy xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanhnghiệp là điều hết sức quan trọng Hơn nữa các doanh nghiệp thường xuyên có

sự thay đổi như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển các sản phẩm mới hay thayđổi công nghệ khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nguồn nhân lực cũngthay đổi theo

Vì vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũnhân sự phù hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu nhân sự

Để giải quyết vấn đề đó các doanh nghiệp cần nhân thức rõ vai trò vàvạch ra quá trình hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quá

2 Đối tượng nghiên cứu

2.1Đối tượng nghiên cứu:

Tìm hiểu về hệ thống hoạch định nguồn nhân sự và đánh giá thực trạngtriển khai tại Công ty cổ phần Ánh Dương, từ đó đề ra một số giải pháp nhằmtriển khai có hiệu quả hệ thống hoạch định nguồn nhân sự tại Công ty trong bốicảnh hội nhập kinh tế thế giới hiện nay

2.2Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu ở trên, bài tiểu luận tập trung nghiêncứu những vân đê sau:

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới Hoạch địnhnguồn nhân sự doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng triển khai hệ thống Hoạch định nguồn lực tại công

ty cổ phần Ánh Dương từ đó rút ra một sô bài học cho các doanh nghiệp ViệtNam

3 Cơ sở pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng

 Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáokết quả kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty

 Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát về tình hình hoạt động kinhdoanh và công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty

 Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh,đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh và công tác quản trị nguồn nhân lực tại

công ty.

4 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Đề cao công tác hoạch định là một trong những nét đặc trưng của cuộc

“cách mạng quản lí” hiện nay trên thế giới Bởi hoạch định là nhằm đạt mục tiêucủa doanh nghiệp nên các bộ phận, các thành viên sẽ tập trung sự chú ý vào mộtviệc đạt được mục tiêu này và như vậy sẽ thống nhất mọi hoạt động tương tácgiữa các bộ phận trong cả tổ chức

Hoạch định nhân sự là chức năng cơ bản nhất của nhà quản trị Hoạchđịnh thiết lập ra những cơ sở và định hướng cho việc thực thi các chức năng tổchức, lãnh đạo và kiểm tra

Giúp cho nhà quản trị chủ động đối phó với mọi sự không ổn định trongtương lai liên quan đến nội bộ cần như ngoài môi trường, tối thiểu hóa các bấttrắc của tương lai, tập trung được hoạt động để hướng về mục tiêu, giảm thiểuchi phí để gia tăng hiệu quả

5 Cấu trúc đề tài

Kết cấu đề tài gồm 03 chương:

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH, CƠCẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦNÁNH DƯƠNG

CHƯƠNG II: THỰC TRANG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂNPHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔPHẦN ÁNH DƯƠNG

CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VAI TRÒCỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐINHNHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG

Tên công ty: cổ phần Ánh Dương Việt Nam – Vinasun Corp

Địa chỉ: 5 Phan Xích Long, Phường 2, Quận Phú Nhuận, TP HCM

Điện thoại : (84.8) 827 7178 - 827 2727

Fax: 399 594 36

Website : http://www.vinasuncorp.com

Mã số thuế: 0302035520

Vốn điều lệ hiện tại: 170 tỷ đồng

Được thành lập vào ngày 15/6/1995 với vốn điều lệ là 300 triệu đồng,Công ty cổ phần Ánh Dương Việt Nam - Vinasun Corp có tiền thân là Công tyTNHH TM Dịch Vụ Lữ hành Tư vấn Đầu tư Ánh Dương Việt Nam, hoạt độngchủ yếu trên lĩnh vực kinh doanh nhà hàng và du lịch nội địa Với mục đích khaithác triệt để ẩm thực Nam Bộ, trên những lĩnh vực này, Công ty đã đạt đượcdoanh thu rất cao Những cái tên như Hai Lúa, Hương Lúa, Trầu Cau đãkhông còn xa lạ với du khách Không bằng lòng với thực tại, năm 2000, Công tyquyết định mở rộng quy mô kinh doanh, bước vào đầu tư bất động sản và đã gặthái được những thành quả đáng kể Chỉ trong vòng hai năm (2000 - 2002) Công

ty đã sở hữu rất nhiều khu đất lớn ở Củ Chi, Đồng Tháp Năm 2003, để đápứng việc mở rộng thị trường kinh doanh, Công ty TNHH TM Dịch Vụ Lữ hành

Tư vấn Đầu tư Ánh Dương Việt Nam chính thức chuyển thành Công ty Cổ phầnÁnh Dương Việt Nam - Vinasun Corp Giấy phép kinh doanh số: số

4103001723 do sở Kế hoạch và Đầu tư cấp ngày 17/07/2003.Văn phòng công tyđặt tại:

 Phấn đấu vai trò của một đơn vị kinh tế quốc dân đối với các mặt hàngchủ yếu của Công ty Thông qua cạnh tranh về chất lượng hàng hóa, giá cả vàphương thức kinh doanh, bảo tồn và phát triển vốn được giao, tạo hiệu quả kinh

tế xã hội, tăng cường cơ sở vật chất cho Công ty

1.3.2 Nhiệm vụ:

 Kinh doanh hoạt động vận tải công cộng bằng Taxi nhằm phục vụ nhucầu di chuyển của khách hàng Thực hiện dịch vụ cho thuê xe theo nhu cầu củacác công ty và khách lẻ

 Kinh doanh các hoạt dộng du lịch nhằm mang đến cho khách hàngnhững kỳ nghỉ thoải mái, hài lòng Thực hiện các Tour du lịch định kỳ trong vàngoài nước, ngoài ra còn tổ chức thiết kế các tour du lịch kết hợp hội nghị vànghỉ dưỡng (MICE) theo yêu cầu của các công ty và các tổ chức.Thực hiện cácdịch vụ bổ sung như đặt phòng khách sạn, dịch vụ visa, bảo hiểm hành khách…

 Kinh doanh bất động sản góp phần cung cấp cho khách hàng những dự

án phồn thịnh và bền vững

 Trong quá trình kinh doanh du lịch, Công ty còn là thành viên của cáchiệp hội du lịch Việt Nam và quốc tế như: PATH – ASTA – JATA, nhờ vậyVinasun cũng không ngừng cập nhật thông tin về sản phẩm cũng như pháp lý,

chính sách… để hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh của mình.

 Hoạch toán kế toán theo chế độ hiện hành đồng thời chấp hành các nghịquyết chủ trương của Đảng ủy và ban Giám Đốc Công ty về các mặt kinh tế xãhội… Chấp nhận các chế độ chính sách nhà nước và quản lý tài chính nhằmkinh doanh có hiệu quả

 Công ty tổ chức các điểm đậu xe, chi nhánh sao cho phù hợp với khảnăng đơn vị và nhằm đẩy mạnh khả năng tiêu thụ sản phẩm, phục vụ tốt chokhách hang

1.4 Tiểu kết.

Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của công ty cổphần Ánh Dương tương đối chặt chẽ, cụ một cách chi tiết đảm bảo đáp ứng mọiđiều kiện, sứng tầm của một công ty lớn có quy mô lớn trong tương lai không

xa, với những nguồn lực, nhân sự lớn có chất lượng phục vụ sự phát triển củacông ty

Là một công ty có quy mô, cơ cấu lớn, giúp cho Tổng công ty hoạt độnghiệu quả, đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trong dịch vụ taxi Giúp Tổngcông ty tiết kiệm một cách tối đa nguồn chi phí phát sinh bên ngoài,hoạt độngkinh doanh trở nên đơn giản hơn, các thành viên trong Tổng công ty dễ dàngnhận biết được nhiệm vụ và trách nhiệm của mình

CHƯƠNG II:

THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG

II Hoạch định nhân sự.

Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu xác định hiện trạng nhân sự,

từ đó đưa ra chính sách thực hiện các chương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho

tổ chức có đủ nhân sự với phẩm chất kĩ năng phù hợp để thực hiện công việcnăng suất, chất lượng cao

Hoạch định nhân sự cho văn phòng là một tiến trình quản trị bao gồm việcphân tích nhu cầu nhân sự của văn phòng dưới những điều kiện thay đổi và sau

đó triển khai những chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó

2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định.

Thông tin là tất cả các tin tức, sự việc, sự kiện, hiện tượng, ý tưởng, phánđoán, … làm tăng thêm sự hiểu biết của con người Trong hoạt động quản lý,thông tin là những gì mà nhà quản lý cần cho việc ra quyết định Bên cạnh cácnhà quản lý có vô vàn dữ liệu, thông tin, nhưng chỉ khi nào họ cần đến chonhững mục đích ban hành quyết định quản lý họ mới gọi đó là thông tin Nhưvậy, thông tin là tập hợp tất cả các dữ liệu đã được xử lý, mã hóa, sắp xếp nhằmgiúp cho các nhà quản lý đưa ra các quyết định tốt hơn trong một môi trường cụthể

Thu thập, đánh giá nhân lực hiện có của Tổng công ty

Dự báo cung- cầu nhân lực

Kiểm tra, đánh giá

2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu.

Mục tiêu về số lượng nhân sự của Tổng công ty liên quan đến lượng cung

và cầu nhân sự Công tác này đảm bảo sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch vàchương trình để thiết kế để đáp ứng nhu cầu trung và dài hạn của Tổng côngty.Mục tiêu của lập kế hoạch về số lượng nhân sự của Tổng công ty gồm các

tiêu chí sau:.

 Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính trước về số lượng nhânviên cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng càng tốt tại một thờiđiểm nhất định

 Phát triển nhân viên và môi trường cống hiến cho nhân viên trong côngty

Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực

 Phát triển công cụ đánh giá tính hiệu quả của chức năng quản lý nguồnnhân lực

 Bằng việc đưa ra các chỉ tiêu cụ thể mà các năm qua Tổng công ty cónhững dự đoán về cung cầu nhân sự một cách chính xác, nhờ đó đưa chính sáchphát triển nhân lực hợp lý Mục tiêu về số lượng nhân sự giúp Tổng công ty tìmkiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người laođộng có thể đóng góp sức lao động cho việc đạt được các mục tiêu của Tổngcông ty, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thânngười lao động

Thông thường, hàng năm, ban lãnh đạo công ty phải thảo luận để thiết lậpmục tiêu của toàn công ty trong năm Mục tiêu này thường được thiết lập dựatrên các cơ sở:

- Các mục tiêu chiến lược dài hạn đã thiết lập trước đó;

- Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty đã được xác định trước đó

Các mục tiêu, thước đo, chỉ tiêu cần đạt và tỷ trọng đánh giá của từngmục tiêu được đề xuất, đăng ký bởi từng nhân viên (kể cả cấp quản lý) và đượcthảo luận giữa nhân viên với cấp trên trực tiếp của mình vào cuối năm trước để

thống nhất Ngay cả nhân viên văn phòng cũng phải thiết lập những mục tiêu cảitiến công việc theo cách thức tương tự và cũng phải lượng hóa để có thể đánhgiá.

Những mục tiêu không liên quan đến doanh số, khách hàng… có thể là:

- Mức tiết kiệm văn phòng phẩm

- Thời gian tối đa để hoàn thành một công việc

- Năng suất lao động - Số lượng sản phẩm bị lỗi

- Hiệu suất sử dụng máy

- Mức độ hài lòng của khách hàng nội bộ…

Bên cạnh các mục tiêu này, nhân viên còn phải đăng ký với cấp trên trựctiếp các năng lực mà mình cần cải thiện Mỗi công ty thường xây dựng một cuốn

từ điển năng lực, trong đó ghi những năng lực cần có cho các cấp quản lý, nhânviên và định nghĩa chi tiết những năng lực này Hàng năm, mỗi cá nhân chọn từ3-5 năng lực để đăng ký với cấp trên Hai bên cũng phải trao đổi để xác địnhnăng lực nào thực sự cần thiết cho từng giai đoạn đánh giá

Các năng lực này thường được căn cứ vào các yếu tố:

- Yêu cầu công việc

- Năng lực hiện hữu của cá nhân

- Định hướng phát triển nghề nghiệp

- Định hướng luân chuyển công việc

- Quy hoạch cán bộ

- Nguyện vọng cá nhân

- Kết quả đánh giá năm trước

Những mục tiêu đảm bảo sự rõ ràng, khả thi, đo lường được sẽ là tiền đềcho các đánh giá xác thực, ý nghĩa, "tâm phục, khẩu phục", đem lại sự khích lệ

và động viên nhân viên, kể cả khi họ không hoàn thành mục tiêu Mục tiêu là để

"hướng đến" chứ không phải để "quay mặt" Cái "hướng đến" này không chỉ đòihỏi ở chính bản thân nhân viên mà ở cả người quản lý – những người luôn theosát nhân viên trên suốt chặng đường dài

2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp

2.3.1 Tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn vàquyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Mục đích của mộtcuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanhnghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn vàyêu cầu của các vị trí cần tuyển

2.3.1.1 Chức năng tuyển dụng:

Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng

ta cứ đăng báo tìm người, thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhânlực trong thời gian rất ngắn, chúng ta cứ tuyển dụng thêm người Hậu quả là tổchức làm ăn thiếu hiệu quả

Thực sự tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đónhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách

Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển dụng này là xác định xem công tyhiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển dụng

từ bên ngoài, từ các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và cáccông ty khác…

Vì việc tuyển dụng rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải đảm bảorằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu khác

2.3.1.3 Tuyển dụng nhân sự:

2.3.1.3.1 Cơ cấu nhân sự:

Tổng số cán bộ, nhân viên công ty đến 31/5/2016 là 8.517 người, trongđó:

 Bảng 2.1 :Cơ cấu nhân sự của công ty 2016

 (Nguồn : bộ phận nhân sự Vinasun)

 ( phụ lục số: 02)

Trực tiếp kinh doanh: 6.612 (Trong đó có 942 Tài xế dự bị)

Trực tiếp điều hành và hỗ trợ kinh doanh: 1.410 người (Bao gồm: Tổngđài – Điều hành Tiếp thị – Điều hành xe – Các chi nhánh và các xưởng sữachữa)

Bộ phận gián tiếp: 495 người

- Thu nhập bình quân năm 2010: 3,2 triệu đồng /người/tháng

- Toàn công ty có 4.322 người phải nộp thuế thu nhập cá nhân trong đó4.102 người là nhân viên trực tiếp

Tuyển dụng nhân sự

Hiện nay công ty Cổ Phần Ánh Dương tuyển dụng nhân sự từ nguồnnhân sự bên trong và bên ngoài của công ty

2.3.1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty:

Công ty cổ phần Ánh Dương là một công ty lớn do đó nguồn nhân sự nội

bộ là rất lớn Hầu hết các vị trí quản lý trong công ty như Ban giám đốc, kếtoán , điều hành, nhân sự … đều được điều động, thuyên chuyển từ công ty mẹhoặc các công ty thành viên của Vinasun tới Những vị trí này thường ít khituyển nhân viên mới Còn đối với các vị trí khác như nhân viên bán vé, tổng đài,lái xe, kỹ thuật thì công ty cũng ưu tiên cho những nhân viên cũ trong công ty cónhu cầu chuyển đổi từ vị trí này sang vị trí khác, hoặc nhân viên từ các công tyVinasun chuyển qua

2.3.1.3.3 Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty:

Phần lớn công cổ phần Ánh Dương tuyển dụng từ nguồn nội bộ công tytuy nhiên một số vị trí như lái xe, bán vé do nhu cầu thường xuyên tuyển dụnghoặc một số vị trí nội bộ nhân viên không đáp ứng được những tiêu chuẩn vàyêu cầu chức danh công việc thì lúc đó công ty sẽ tuyển dụng từ các nguồn từbên ngoài dưới các hình thức như : thông qua sự giới thiệu bảo lãnh của nhânviên công ty, hoặc các ứng viên tự tìm đến nộp hồ sơ, hoặc thông báo tuyểndụng qua báo chí

Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty cũng có thể là các ứng cử viênnộp đơn tự nguyện Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty tiến hành công bố tuyểndụng như thông báo trên trang web: timviecnhanh.com, vieclam.com hay trênweb của công ty thông qua mục tuyển dụng hoặc tuyển dụng trên báo tuổi trẻ ,các trung tâm giới thiệu việc làm, đơn vị cung ứng lao động

Bảng 2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong và bên ngoài cuả công ty

cổ phần Ánh Dương (Nguồn: Phòng hành chánh-nhân sự Vinasun)

 (Phụ lục số: 03)

Đánh giá lựa chọn

Sau khi đăng tin tuyển dụng thì bộ phận tiếp tân sẽ tiến hành tiếp nhận hồ

sơ ứng viên Sau đó Ban Giám Đốc sẽ tiến hành tiến hành và xử lý hồ sơ của cácứng viên sau khi đã thu thập được, và tiến hành so sánh với các yêu cầu của các

bộ phận, nếu chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ Theo quy định của công tythì hồ sơ xin việc gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đàotạo, giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe và bảng thông tin ứng viên kèmtheo khi ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộphòng hành chánh - nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn các ứng viên thôngqua hồ sơ Sau đó phòng hành chánh - nhân sự sẽ lên kế hoạch cụ thể về thờigian và địa điểm phỏng vấn thông báo đến cho từng ứng viên đạt yêu cầu.

Phỏng vấn ứng viên:

Phòng hành chánh – nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên

kế hoạch phỏng vấn Thông thường trong trường hợp công ty cần tuyển dụng lao

động trực tiếp nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ởphương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ.Việc phỏng vấn chỉ do trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành Đối với nhânviên lái xe thì kiểm tra theo 02 hình thức sa hình và đường trường

Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ cònphải phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đòi hỏingười lao động có những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giaotiếp…

Thành phấn phỏng vấn của công ty bao gồm:

Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng

Ban giám đốc công ty (nếu cần)

Trưởng phòng hành chánh - nhân sự

Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp vớitừng ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên Trong quá trình phỏngvấn hội đồng phỏng vấn của công ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy

tự tin và được coi trọng và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng.Công ty cũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồngphỏng vấn Thông qua quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giáđược tổng quát về ứng viên như: tính tình, quan niệm sống, sự năng động, trình

độ, mục đích khi hợp tác với công ty

Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin trongcuộc họp, và đưa ra ý kiến đánh giá thống nhất Kết thúc quá trình này cán bộphòng tổ chức cán bộ sẽ trình các kết quả đánh giá về ứng cử viên lên GiámĐốc

Sau khi phỏng xong thì các ứng viên viết một bài cảm nghĩ về buổiphỏng vấn, sau đó gửi bài cảm nhận đó cho Ban Giám Đốc

Quyết định tuyển dụng

Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng hành chánh – nhân sự đãtrình lên, Giám Đốc sẽ đưa ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vàolàm việc tạo công ty Sau khi các ứng viên đạt yêu cầu đã được Ban Giám Đốc

phê duyệt, thì cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành:

 Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu và thời gian đển tiến hànhnhận việc

 Bên cạnh đó gửi mail cảm ơn đến cho những ứng viên không đạt yêucầu bày tỏ sự thiện chí đến sự quan tâm của ứng viên với công ty

Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm

Ứng viên được thông báo trúng tuyển chứ chưa được thực sự được tuyển,ứng cử viên còn phải qua một giai đoạn thử thách nữa đó là thử việc Phònghành chánh – nhân sự soạn thảo và trình Tổng Giám Đốc công ty kí quyết địnhthử việc cho người lao động mới trúng tuyển Thời gian thử việc tùy vào vị trícông việc mà người lao động đảm nhiệm

Thời gian thử việc được công ty quy định chung là: 2 tháng

Trong một số trường hợp được Tổng Giám Đốc phê duyệt thời gian thửviệc có thể được rút ngắn hoặc không thực hiện Quyết định thử việc được làmthành 2 bản: một bản lưu hồ sơ cán bộ, một bản lưu hồ sơ

Kí hợp đồng chính thức

Sau khi người lao động hết thời hạn thử việc:

 Trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử việc, đưa ra kiến nghị và chuyểnlên phòng hành chánh - nhân sự; Sau đó trình Tổng Giám Đốc công ty

Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm:

Chất lượng công việc

Mức độ hoàn thành công việc

Kiến thức

Khả năng giao tiếp

Ý thức tập thể (sự cộng tác)

Tính tự giác

Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Giám Đốc công ty đưa ra ý kiến chỉ đạo kí hợp đồng đối với người đượctuyển theo quy định của bộ luật lao động Thời hạn của hợp đồng lao động tùythuộc vào nhu cầu công việc và khả năng của người lao động đảm nhiệm Phòng