KHẢO sát, ĐÁNH GIÁ về VAI TRÒ của NHÀ QUẢN TRỊ văn PHÒNG TRONG CÔNG tác HOẠCH ĐỊNH NHÂN sự của CÔNG TY cổ PHẦN tập đoàn CÔNG NGHIỆP VIỆT

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Xã hội ngày càng phát triển nguồn tri thức của con người càng được sử dụng có hiệu quả hơn. Trong thời buổi hiện nay sử dụng nguồn lực của con người đang là yếu tố then chốt giúp cơ quan ngày càng phát triển. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả là vấn đề được quan tâm nhất hiện nay. Ở Việt Nam hiện nay các cơ quan tổ chức đào tạo chuyên sâu hơn cho công tác nhân sự vì chỉ có con người mới góp phần đưa cơ quan, công ty phát triển hơn trong công cuộc đổi mới hiện nay. Nhà Quản trị văn phòng là người được đào tạo theo một quy chuẩn nhất định, đáp ứng yêu cầu của tổ chức, nhạy bén với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, nắm bắt các xu thế mới, hiểu được tâm lý của nhà quản lý. Kỹ năng về chuyên môn và kĩ năng nắm bắt xã hội là cần thiết đối một nhà quản trị văn phòng cần phải có. Xuất phát từ sự hiểu biết về tầm quan trọng của nhà quản trị văn phòng trong công tác nhân sự em đã chọn chủ đề : “KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VỀ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT” Trong bài báo cáo này em xin trình bày về sự hiểu biết về những kiến thức thực tế em đã được học hỏi trong môi trường làm việc tại công ty và xin đưa ra một một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn về công tác hoạch định nhân sự của công ty em đã làm việc. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và anh chị trong công ty để hoàn thiện hơn trong bài tiểu luận. 2. Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng là toàn thể cán bộ công nhân viên khối văn phòng và khối sản xuất trong Công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 2.2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự, tổ chức xây dựng các giải pháp tuyển dụng nhân sự, bố trí sắp xếp nguồn nhân sự, các chế độ đãi ngộ : Lương, thưởng, bảo hiểm …. Đồng thời kiểm tra đánh giá nguồn nhân sự trong công ty Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động của nguồn nhân lực hiện có của công ty, hiểu rõ hơn về những ưu điểm và nhược điểm của công ty nhằm phát huy cao hơn tiềm năng nguồn nhân lực, hạn chế nhược điểm đưa công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt có những cái nhìn khác hơn trong việc sử dụng nguồn lực hiện có.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Xã hội ngày càng phát triển nguồn tri thức của con người càng được sửdụng có hiệu quả hơn Trong thời buổi hiện nay sử dụng nguồn lực của conngười đang là yếu tố then chốt giúp cơ quan ngày càng phát triển Vì vậy côngtác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả là vấn đề được quan tâm nhấthiện nay

Ở Việt Nam hiện nay các cơ quan tổ chức đào tạo chuyên sâu hơn chocông tác nhân sự vì chỉ có con người mới góp phần đưa cơ quan, công ty pháttriển hơn trong công cuộc đổi mới hiện nay

Nhà Quản trị văn phòng là người được đào tạo theo một quy chuẩn nhấtđịnh, đáp ứng yêu cầu của tổ chức, nhạy bén với sự thay đổi của nền kinh tế thịtrường, nắm bắt các xu thế mới, hiểu được tâm lý của nhà quản lý Kỹ năng vềchuyên môn và kĩ năng nắm bắt xã hội là cần thiết đối một nhà quản trị vănphòng cần phải có

Xuất phát từ sự hiểu biết về tầm quan trọng của nhà quản trị văn phòng

trong công tác nhân sự em đã chọn chủ đề : “KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VỀ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT”

Trong bài báo cáo này em xin trình bày về sự hiểu biết về những kiến thứcthực tế em đã được học hỏi trong môi trường làm việc tại công ty và xin đưa ramột một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn về công tác hoạch định nhân sựcủa công ty em đã làm việc Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và anh chịtrong công ty để hoàn thiện hơn trong bài tiểu luận

2 Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng là toàn thể cán bộ công nhân viên khối văn phòng và khối sảnxuất trong Công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt

2.2 Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch địnhnhân sự, tổ chức xây dựng các giải pháp tuyển dụng nhân sự, bố trí sắp xếpnguồn nhân sự, các chế độ đãi ngộ : Lương, thưởng, bảo hiểm … Đồng thờikiểm tra đánh giá nguồn nhân sự trong công ty

Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động của nguồn nhân lực hiện có củacông ty, hiểu rõ hơn về những ưu điểm và nhược điểm của công ty nhằm phát

huy cao hơn tiềm năng nguồn nhân lực, hạn chế nhược điểm đưa công ty cổ phầntập đoàn Công Nghiệp Việt có những cái nhìn khác hơn trong việc sử dụngnguồn lực hiện có.

2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tập đoànCông Nghiệp Việt

Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Phân tích đánh giá tình hình nhân sự của công ty, tìm hiểu những ưunhược điểm của các thành viên đưa ra những giải pháp làm tăng hiệu quả laođộng của các thành viên

Nâng cao vai trò của nhà Quản trị văn phòng trong công tác hoạch địnhnhân sự chế độ đãi ngộ, kiểm tra rà soát chặt chẽ từng khâu từ tuyển dụng đếnđào tạo để phát huy năng lực cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần tập đoànCông Nghiệp Việt

3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp chính sử dụng trong đề tài : phương pháp phân tích, phươngpháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh …

4 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Đề tài đưa ra nhằm phân tích đánh giá được vai trò và tầm quan trọng củanhân lực trong công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt

Tất cả các căn cứ đưa ra phân tích cho chúng ta hiểu được vai trò củahoạch định trong công tác quản trị nguồn nhân lực

5 Cấu trúc của đề tài

Chương 1 Khái quát về tổ chức hoạt động của công ty Cổ phần tập đoàn CôngNghiệp Việt

Chương 2 Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sựChương 3 Giải pháp nâng cao vai trò của nhà quản trị văn phòng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu,kết quả trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được ai kháccông bố trong bất kỳ một công trình nào khác

Hà Nội, ngày 07 tháng 01 năm 2017

Chương 1

KHÁI QUÁT VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT

1/ Lịch sử hình thành và phát triển

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT( CNV GROUP)

Tên tiếng anh: Viet Industry Group Joint Stock Company

Tổng giám đốc: Ông Lê Thành Lương

Mô tả kinh doanh:

- Cung cấp và phân phối máy móc thiết bị công nghiệp

- Gia công, chế tạo cơ khí và hệ thống máy móc tự động hóa

Xây dựng nhà máy công nghiệp và lắp đặt các hệ thống cơ sở hạ tầng

Sản phẩm :

Sản phẩm thương mại:

Cung cấp các loại máy móc, thiết bị, dụng cụ công nghiệp

Đại diện phân phối các sản phẩm như: AQUA, VECTOR, RITTAL,BISHAMON, YASKAWA, KAKUTA, VERTEX, UNIFLOW, DAIDO,APLUS,TOHNICHI

Sản phẩm sản xuất:

+ gia công chế tạo cơ khí chính xác

+Sản xuất chế tạo các sản phẩm cơ khí hàng loạt

+Xây dựng và lắp đặt các hệ thống công ty cho nhà máy sản xuất

+Xây dựng nhà xưởng, cơ sở hạ tầng trong các nhà máy: Nhà máy, nhà kho, bãi

đỗ xe, canteen, khu thể thao, phòng nghỉ, phòng thay đồ

+Lắp đặt các hệ thống trong nhà xưởng, hệ thống điều hòa, hệ thông chiller, lắpđặt hệ thống điện, khí nước, hệ thống hút khói, hệ thống hút mùi

+Lắp đặt hệ thống tự động hóa, robot

Trụ sở chính: Phòng 801, tòa nhà Silver Wing 137A Nguyễn Văn Cừ, phường

Ngọc Lâm, quận Long Biên, thành phố Hà Nội

Văn phòng Tp HCM : phòng 203, tòa nhà Golden Bee, số 607-609 Nguyễn

Kiệm, phường 9, quận Phú Nhuận, thành phố Hồ Chí Minh

Văn phòng Đà nẵng: Số 21/7 Ông ích Khiêm, phường Thanh Bình, Hải Châu

Tỉnh Đà Nẵng

Văn phòng Vũng Tàu: Số 20 Huỳnh Khương An, phường 3, thành phố Vũng

Tàu

Tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu

Nhà máy sản xuất: khu công nghiệp Tân Quang, Văn Lâm, Hưng Yên

Số điện thoại: 04 222 07918

Quy mô: 1.500 nhân viên trong đó khối văn phòng 300 nhân viên

Công ty Cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt được thành lập ngày 6/7/ 2015 với

tên viết tắt là CNV GROUP hoạt động đa dạng ngành nghề trong lĩnh vực công

nghiệp, từ thương mại đến sản xuất; gia công chế tạo các loại máy móc, thiết bịphục vụ dây chuyền sản xuất và thiết kế xây dựng , xây lắp nhà máy và các hệthống

Qua 11 năm hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp CNV GROUP đã có đượcnhững bước ngoạt đáng kể trong những tập đoàn cùng ngành Năm 2013 CNVđạt danh hiệu là thương hiệu có uy tín và top 10 thương hiệu xuất sắc nhất tronglĩnh vực công nghiệp và thương mại.Năm 2014 công ty đạt chứng chỉ chất lượngsản phẩm theo tiêu chẩn ISO 9001-2008.Từ một công ty nhỏ với 20 nhân viênkhi mới thành lập, công ty đã phát triển thành công ty Tập đoàn với số nhân viêntính đến năm 2016 là 1.500 nhân viên Trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu

ngày nay, Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Công Nghiệp Việt ( CNV GROUP) luôn

cố gắng không ngừng để giữ vững lòng tin trong khách hàng và vươn xa trên thịtrường quốc tế

2/ Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt

2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 2.1.1 Chức năng

Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Công Nghiệp Việt hoạt động đa ngành nghề

trong lĩnh vực thương mại, sản xuất và xây lắp công nghiệp

Hoạt động chính:

-Xây dựng và lắp đặt các hệ thống điện, khí nước, hệ thống làm mát, hệ thống chiller, hệ thống RO, hệ thống Boiler và các hệ thống khác trong nhà máy sản xuất

-Cung cấp máy móc thiết bị, vật tư tiêu hao trong công nghiệp

-Tư vấn, thiết kế và chế tạo máy tự động hóa (lắp đặt hệ thống Robot mài, hàn, lắp ráp, Robot đúc, Robot nâng hạ, máy rửa khuôn, các máy chế tạo theo yêu cầucủa khách hàng)

-Chế tạo hàng gia công kết cấu, gia công chính xác như Jig gá, chốt pin, băng tải,bàn thao tác, bàn nâng hạ thủy lực, cầu nâng hàng, khung giá kệ, xe đẩy, và các sản phẩm khác

-Trải qua hơn 10 năm, chúng tôi hoạt động theo phương châm: Chất lượng tốt, Dịch vụ tốt và Giao hàng đúng tiến độ, Giá cả cạnh tranh

2.1.2 Nhiệm vụ

- Xây dựng bộ máy kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn nguồn vốn của công ty

- Tổ chức hoạt động kinh doanh có hiệu quả

- Thực hiện báo cáo tài tài chính kế toán theo đúng quy định hiện hành của bộ tàichính, chịu trách nhiệm chính xác trung thực của bộ tài chính

HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN

TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT 2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm hoạch định nhân sự

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu

“đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “

2.1.2 Vai trò

Đưa ra dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích được thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong công ty

Đưa ra các quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực Cuối cùng lập kế hoạch thực hiện

2.2 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạt động

Thu thập thông tin là quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồnthông tin, thực hiện tập hợp thông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đãđịnh trước Nói cách khác trong hoạt động nhân sự nhà Quản trị văn phòng cầntìm hiểu, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực,đưa ra quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực để từ đó đưa ra kế hoạch phốihợp dự báo về các giải pháp về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực củacông ty

Nguồn thông tin về nhân sự của công ty được phòng hành chính nhân sựtổng hợp qua các năm Tất cả các phòng ban trong công ty hàng quý đều cóphiếu đề xuất tuyển dụng nhân sự thêm cho phòng mình Từ phiếu đề xuất vàđược sự phê duyệt của Tổng Giám đốc, phòng hành chính nhân sự bắt đầu tuyển dụng cho các phòng ban đó.

Ngày ……… tháng ……… năm ………

Họ tên:……… ……… ………

Thuộc phòng :……….………

Lý do đề nghị : ……… ……… ………

………

TT VỊ TRÍ YÊU CẦU SỐ LƯỢNG 1 2 3 4 5 ghi chú : ………

………

Người đề nghị Phòng HCNS Tổng giám đốc

2.2.1 Dự báo nguồn nhân lực

Dự báo nguồn nhân lực trong công ty đang công ty đang có xu hướng gia

tăng lên trong năm Ngoài số lượng nhân viên trong khối văn phòng thì khối sản

xuất cũng tăng lên đáng kể Bảng cụ thể và chi tiết được tổng hợp qua bảng sau

Bảng thống kê số nhân viên Công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp

Việt hiện tại và số nhân viên theo dự báo đến năm 2018

Ngày 15 tháng 06 năm 2016

Nhân viên

cụ thể để đạt được mục tiêu cao nhất tận dụng tối đa nguồn nhân lực và giảmthiểu rủi ro ở mức độ cao nhất.

Để công ty hoạt động tốt nhà quản trị cần phải lập các mục tiêu trong đó

có mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn đó yếu tố cốt lõi

để đưa công ty phát triển lên vũng mạnh hơn ngoài nguồn vốn là nguồn vật chấtthì nguồn vật lực được coi là chiến lược lâu dài

Thiết lập mục tiêu ngắn hạn của của công ty trong năm 2017 số nhân viênvăn phòng cần bổ sung nhất là phong kinh doanh tuyển thêm 2 phòng Kinhdoanh 9 và kinh doanh 10 để hoạt động có hiệu quả hơn Đưa chất lượng sảnphẩm lên hàng đầu và tìm kiếm thêm nhiều nguồn khách hàng mới

Cuộc họp cuối năm 2016 của ban lãnh đạo công ty đã đề ra mục tiêu lâudài đến năm 2025 tổng số nhân sự trong công ty phải tăng ít nhất là 10% so vớinăm trước Lĩnh vực sản xuất cần được bổ sung đảm bảo công việc và các côngtrình đang thi công Đây là bước đi lớn đưa công ty ngày càng phát triển hơntrong tương lai

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty xác định rõ khoảng cáchgiữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ độngthấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhânlực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ hơn nhữnghạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý

nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống cácnhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu

“đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “ Và bộ phận có trách nhiệm làmcông tác hoạch định nhân sự không ai khác là nhà nhà quản trị văn phòng

Để đạt được mục tiêu đề ra trong năm cho công ty nhà quản trị văn phòngcần quan tâm đến:

– Công ty cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thíchứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà công ty đã đặt ra?

– Khi nào công ty cần họ?

– Công ty đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cảnhững kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Công ty sẽ tuyển dụng

họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân lựcchỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyếtđịnh tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai.Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhânlực

Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con sốmột cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưngtrên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằngcác kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linhhoạt theo tình hình hoạt động thực tế của công ty

Hoạch định nguồn nhân lực của Công Ty Cổ phần Tập đoàn Công NghiệpViệt được thể hiện qua việc cử nhân viên đi học tập và rèn luyện mang nhữngkiến thức đã học tập góp phần xây dựng cho công ty ngày càng phát triển hơn.Cam kết của nhân viên được cử đi học tập nằm trong

( phụ lục 01)

2.4 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp

Khi dự báo nhu cầu nhân lực trong các năm tiếp theo công ty phải xácđịnh các phương hướng chiến lược và khả năng thực hiện các mục tiêu chiếnlược ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp Hoạch định chiến lượcnguồn nhân lực là quá trình liên kết những nỗ lực của kế hoạch nhân lực với địnhhướng chiến lược của công ty

Xác định các phương hướng chiến lược: Các mục tiêu phát triển, Mức

thu nhập và lợi tức dự báo, Quy mô mong muốn của công ty, Mục tiêu côngnhận của tổ chức, Mục tiêu về chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Thực hiện các mục tiêu chiến lược : Cần phải thỏa mãn các mục tiêu

nào? Các chức năng hiện tại sẽ phát triển như thế nào? Sẽ cần các loại năng lựcgì?Cần bao nhiêu người để thực hiện công việc? Vào lúc nào và mất bao nhiêuthời gian? Công việc là bán thời gian hay toàn phần? Trong số nhân viên hiệnnay, có những nhân viên nào có khả năng thực hiện được công việc này? Với sựbồi dưỡng đào tạo liệu nhân viên có khả năng thực hiện được công việc nàykhông?

Dự báo về mức độ khả dụng của nguồn nhân lực :Phân tích mức độ khả

dụng của số nhân viên hiện nay

Xác định nhân viên có khả năng đáp ứng những nhu cầu sau một đợt bồidưỡng tu nghiệp (hoặc không bồi dưỡng),

Nắm bắt những năng lực và kỹ năng của tất cả các nhân viên hiện

có :kinh nghiệm nghề nghiệp, hiệu quả, đào tạo và trình độ nghiệp vụ, lĩnh vực

chuyên môn nắm vững, mối quan tâm, khát khao và nguyện vọng nghề nghiệpcủa nhân viên

Mục tiêu của lập kế hoạch nghề nghiệp:Nâng cao hiệu quả nguồn nhân

lực (có đủ số lượng với trình độ kỹ thuật cần thiết vào đúng lúc).Giảm sự chênhlệch về lượng, Giảm sự chênh lệch về chất

Chênh lệch về lượng là khi xảy ra tình trạng thiếu hoặc thừa nhân công.Thiếu nhân công là tình trạng số chỗ làm trong doanh nghiệp nhiều hơn số người

có năng lực để thực hiện chức danh Thừa nhân công là số người có trình độnghiệp vụ cao hơn nhiều so với số chỗ làm cần thỏa mãn

Chênh lệch về chất là tình trạng không có đủ số nhân viên có năng lực và

kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức danh cần tuyển hoặc nhân viên có trình

độ nghiệp vụ quá cao so với các chức danh cần bổ nhiệm

Các giải pháp khắc phục tình trạng thiếu nhân lực mà công ty đang ápdụng là:

Đăng tin tuyển dụng nhiều ở tất cả các trang được coi là có nhiều ứng viêntìm kiếm nhất

Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao

Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc

Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên

Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức

Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)

Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa caođiểm hay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn

Giải pháp gia công :

Hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với các công ty khác nhằm sản xuấtsản phẩm cho mình Giải pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hiệntrong một thời gian dài

Lấy nguồn lao động từ các công ty cho thuê nhân công:

Ngày nay đã xuất hiện các công ty chuyên cho thuê lao động như cácdoanh nghiệp vệ sĩ hay các cơ quan dịch vụ lao động… Các cơ quan này chịumọi trách nhiệm liên quan đến nhân sự của mình

Các công ty cho thuê đôi khi không thực hiện các nghĩa vụ bảo đảm lợiích cho nhân viên của mình (BHXH, BHYT)

Giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên:

Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức

Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dư thừa vào các bộ phận khác bằngviệc tái đào tạo)

Giảm thời gian làm việc

Cho nghỉ việc tạm thời

Chính sách giảm biên chế

Chính sách giảm biên chế thường bao gồm các chính sách cụ thể sau:Khuyến khích về hưu sớm

Trợ cấp cho thôi việc

Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công

Sa thải

Khi thực hiện các giải pháp trên công ty đã đưa ra các vấn đề cụ thể vì nóliên quan đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội , tiềnlương

Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác của tổchức như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … vì vậy khi

ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải cân nhắc xem xéttrong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của doanh nghiệp

Trong thực tế có quá nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể ảnhhưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức, nên việc hoạch định một cách chínhxác nhu cầu nhân lực cho tổ chức là điều không dễ dàng Điều quan trọng ở đây

là các nhà quản trị nguồn nhân lực phải cảm nhận được sự thay đổi của môitrường kinh doanh ảnh hưởng như thế nào đến nguồn nhân lực của tổ chức Cầntăng cường sự tham gia của những người quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch

định nguồn nhân lực nhằm giúp họ ý thức được tầm quan trọng của việc nuôidưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.

Các nguồn cung cấp ứng viên của công ty đang thực hiện từ :

Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn cung cấp nội bộ) Nguồn từ nhân viên cũ của công ty

Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho công ty nhưng

đã rời bỏ công ty vì những lý do khác nhau Nay họ xin quay trở về làm việc chocông ty

Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quaytrở về của nhân viên để quyết định có nên nhận lại không Và tất nhiên cần cógiá để trả hoặc một mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn hơn

Nhân viên của công ty quay lại sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thựchiện công việc, nhất là trong giai đoạn đầu ở cương vị mới (vì họ đã có sẵn cácmối quan hệ trong công ty)

Nhân viên của công ty đã quen và hiểu biết được các mục tiêu của công tynên sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được mục tiêu đó

Ngoài ra việc giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọinhân viên trong công ty Cách thức này được gọi là tuyển người “công khai”trong nội bộ

Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty

Thông qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và nguyệnvọng thăng tiến Phương pháp này được coi là phương pháp tuyển “nội bộ kín”

Nếu số lượng các ứng viên quan tâm đến các chức danh bổ nhiệm ít, điều

đó cho thấy uy tín của công ty chưa cao, rõ ràng cần phải có sự thay đổi

Tất nhiên việc tuyển dụng ngay từ bên trong khác với tuyển dụng từ bênngoài, không thể tiến hành theo quy trình như đối với tuyển dụng từ bên ngoài.Mỗi công ty có chính sách riêng trong công tác đề bạt cán bộ Chính vì vậy,Công ty dành mối quan tâm nhiều hơn đến tìm nguồn lực của công ty từ bênngoài

Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài công ty

Việc áp dụng thành công trong công ty tuyển dụng bên ngoài đưa công ty CôngNghiệp Việt có nguồn lao động dồi dào từ :

Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên:

Nguồn lao động này thường có chất lượng cao và nhân viên dễ hòa mìnhvào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệu quả hơn Tuyển dụng nguồn nàyhiệu quả, không đắt tiền và khá nhanh Tỉ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ởnhững người được chọn lựa theo phương pháp này khá cao Hiện nay Một sốcông ty cũng đang thực hiện chính sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìmkiếm những người làm việc cho công ty

Nguồn từ nhân viên cũ của công ty

Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho công ty nhưng

đã rời bỏ công ty vì những lý do khác nhau Nay họ xin quay trở về làm việc chocông ty

Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quaytrở về của nhân viên để quyết định có nên nhận lại không Và tất nhiên cần cógiá để trả hoặc một mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn hơn

Nguồn ứng viên do quảng cáo

Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng ngườithông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng Các quảng cáotrên báo chí chỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc, những kỹ năng cần thiết

để thực hiện công việc và cách thức đăng ký tuyển dụng Việc quảng cáo trênbáo có thể áp dụng cho mọi thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lờiquảng cáo

Quảng cáo thông qua các hình thức thông tin đại chúng khác (ví dụ nhưradio, tivi , bảng quảng cáo) thường ít được tiến hành, trước hết vì giá thành củanhững loại quảng cáo này thường được coi là cao hơn hiệu quả

Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng

Tổ chức có thể tuyển người từ các trường đại học và cao đẳng qua các sựkiện đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếngtrường Các tổ chức có thể mong muốn phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dàivới trường để tối đa hóa khả năng lôi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai.Tài trợ học bổng toàn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hútnguồn sinh viên giỏi và quảng cáo hình ảnh của công ty

Nguồn ứng viên từ các trường đại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhấtđối với hầu hết các công ty trên thế giới

Đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được nhưmong đợi.

Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh

Tuyển dụng từ nguồn này được coi là có hiệu quả nhất Công ty khôngphải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc cóhiệu quả ngay mà không phải qua giai đoạn tập sự Không những thế, việc tuyểndụng từ nguồn này còn có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh Tất nhiên tuyểndụng từ nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng tài chính, chínhsách lôi kéo những người tài năng của công ty

Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm

Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp công ty giảm bớt thờigian tuyển dụng

Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã xuấthiện nguồn cung cấp nhân lực trên mạng Đây là nguồn cung cấp đa dạng mangtính toàn cầu Nguồn này, trong tương lai có thể làm phá vỡ những cách thu húttruyền thống

Tóm lại nguồn từ bên ngoài có ưu điểm là phong phú, đa dạng cho phép ta

có nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc Và lựa chọn

từ nguồn này cũng khách quan hơn Tuy nhiên thực hiện thu hút từ nguồn này sẽphức tạp hơn, tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó trung thànhcủa họ với tổ chức

Như vậy chúng ta hiểu rằng mục tiêu chung của thu hút nguồn nhân sự là thu hútnhững hồ sơ ứng viên tốt nhất Do đó một khi gặp những khó khăn trong thu hútnguồn nhân sự các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý các khía cạnh khácnhau làm cản trở những nỗ lực tìm kiếm nguồn nhân lực Vì vậy các vấn đề cầnxem xét đó là:

Khi việc tuyển dụng người cho một công việc cụ thể nào đó chỉ lôi kéođược một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết

kế lại để có thể có nhiều người đăng ký muốn làm công việc đó hơn

Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc đó sẽảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự

Thành công của quá trình tuyển mộ sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo,phát triển và thù lao của tổ chức Phát triển những cơ hội này cho ứng viên sẽbảo đảm hơn cho những thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực kể cảnguồn nhân lực chất lượng cao

2.4.2 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự của công ty là vấn đề được quan tâm nhấthiện nay Trong quá trình tuyển dụng công ty có những lớp học và lớp bồi dưỡng

về chuyên môn nghiệp vụ cho các nhân viên mới

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xácđịnh quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính:

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện

Đánh giá kết quả đào tạo

Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của công ty về số lượng có thể chiathành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đàotạo cán bộ quản lý

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

Với số lượng công nhân cần tăng cường thực hành thay vì học lý thuyết Xây dựng danh sách số công nhân cần được đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo với cấp quản lý

Lập danh sách số lượng được cử đi đào tạo

Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cánhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.

Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:

Tùy từng khối văn phòng hay khối sản xuất công ty tổ chức các lớp đàotạo kĩ năng cho từng nhóm đối tượng để phổ biến công việc và năng lực làm việc trong môi trường được giao

Bảng Điều kiện, tiêu chuẩn của nhân viên được đi đào tạo.

1 Đào tạo

chính quy

- Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn Điềukiện chính quy này không áp dụng đối với các chứcdanh không thuộc diện phải kí hợp động theo quy địnhcủa Bộ luật lao động

- Nhân viên được cử đi đào tạo phải phù hợp với nhucầu sử dụng lao động của đơn vị

- Hoàn thành các nhiệm vụ được giao, không vi phạmkỷluật lao động từ hình thức khiển trách trở lên trongthời gian xét

- Có thời gian làm việc tại đơn vị tối thiểu là 2 năm đốivới bậc đào tạo kĩ sư

- Đáp ứng các yêu cầu tuyển sinh của cơ sở đào tạo

- Các điều kiện khác như:

+ Cán bộ công nhân viên không được cử đi dự tuyểnliên tiếp các khóa đào tạo tương tự trong vòng 12tháng, nếu đã được cử dự tuyển mà không dự thi (trừtrường hợp có lý do chính đáng) hoặc dự thi nhưngkhông trúng tuyển, không được tham gia cùng một lúc

2 khóa đào tạo dài hạn

+ Tất cả nhân viên được ghi nhận có thành tích thi đuatrong chuyên môn hoặc hoạt động toàn thể được các tổchức cấp trên công nhận sẽ được các đơn vị ưu tiên khilựa chọn cử đi đào tạo nâng cao trình độ

2

Đào tạo

khôngchính quy

- Đáp ứng các yêu cầu tuyển đầu vào của các khóa đàotạo

- Đối với trường hợp đi đào tạo ở nước ngoài, cần thêmđiều kiện đạt trình độ ngoại ngữ theo quy định củacông ty đề ra

Phát triển nguồn nhân lực:

Trụ sở chính tại Hà Nội: Tuyển dụng bổ sung nhân viên của tất cả các

nghành nghề, phòng ban được yêu cầu

Tìm kiếm các kênh thông tin đảm bảo nguồn lao động luôn đủ để phục vụ sản xuất và kinh doanh trong văn phòng

Đối với các chi nhánh: Bổ sung thêm nguồn nhân lực trong các chi nhánh Phòng phát triển thị trường Mở rộng hơn văn phòng làm việc tạo thêm môi trườnglàm việc cho nhân viên mới

Công ty gửi các công văn đến các trường nghề, cao đẳng , đại học xin liên kết tạo công ăn việc làm cho các ứng viên có đủ năng lực Bồi dưỡng ngay từ đầu

sẽ tạo được những nhân viên xuất sắc bổ sung nguồn nhân lực sau này trong công ty

2.4.3 Bố trí và sử dụng nhân sự

Hiệu quả của công tác đào tạo còn phụ thuộc vào việc bố trí sử dụng laođộng có đúng người đúng việc hay không Tùy từng cán bộ nhân viên tự đi học hayđược cử đi học mà Công ty có chính sách bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo khácnhau Với những nhân viên mới tuyển dụng, sau các khóa đào tạo được bố trí làmviệc theo đúng chuyên ngành đào tạo tại các phòng ban

Về bố trí cán bộ nhân viên sau đào tạo Công ty sẽ dựa trên đánh giá công việccủa cán bộ nhân viên đó và một phần dựa trên nguyện vọng của họ muốn thuyênchuyển vị trí làm việc mói sau khi đã tham gia khóa đào tạo

Với cán bộ chuyên môn, những người được Công ty cử đi đào tạo sau khi đàotạo xong có giấy chứng nhận đạt, chứng chỉ, bằng tốt nghiệp…Công ty sẽ căn cứvào nhu cầu, kế hoạch sắp xếp tổ chức lao đông của Công ty để áp dụng các hìnhthức: Chuyển đổi chức danh, thay đổi hệ số lương