MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa đóng góp đề tài 2 6. Cấu trúc đề tài 3 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 4 1.1. Lịch sử hình thành 4 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Viettel Vĩnh Phúc 4 1.1.2. Lĩnh vực hoạt động 4 1.2. Cơ cấu tổ chức 5 1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 5 1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ 7 CHƯƠNG 2. VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 23 2.1.. Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại VIETTEL Vĩnh Phúc – Chi nhánh Tập đoàn viễn thông Quân đội 23 2.1.1. Bộ máy quản trị nhân lực của Chi nhánh 23 2.1.2. Thực tiễn hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại Chi nhánh 23 2..2. Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự 24 2.2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định 24 2.2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu 25 2.2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp 27 2.2.3.1. Tuyển dụng nhân sự 27 2.2.3.2. Đào tạo, phát triển nhân sự 29 2.2.3.3. Bố trí sử dụng nhân sự 31 2.2.3.4. Đãi ngộ nhân sự 32 2.2.3.5. Kiểm tra, đánh giá nhân sự 33 CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ VIETTEL VĨNH PHÚC CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 37 3.1. Nhận xét, đánh giá 37 3.1.1. Ưu điểm 37 3.1.2. Nhược điểm 38 3.2. Nguyên nhân 39 3.3. Các giải pháp nâng cao vai trò nhà quản trị văn phòng trong công tác tuyển dụng nhân sự 41 KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43
LỜI CẢM ƠN Có tập lớn này, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới đến Viettel Vĩnh Phúc – Chi nhánh Tập đồn Viễn thơng Qn đội ; Phịng Tổng hợp Chi nhánh đặc biệt anh chi phòng trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tác giả với dẫn khoa học quý giá suốt trình triển khai, nghiên cứu hồn thành tập lớn đề tài “Khảo sát, đánh giá vai trị nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân Viettel Vĩnh Phúc- Chi nhánh Tập đồn Viễn thơng Qn đội” Xin chân thành cảm ơn Ths.Nguyễn Đăng Việt trực tiếp giảng dạy truyền đạt kiến thức khoa học chuyên ngành văn phịng cho thân tơi học qua LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu tập lớn trung thực chưa sử dụng để nghiên cứu Mọi giúp đỡ cho việc thực tiểu luận thơng tin trích dẫn tiểu luận rõ nguồn gốc rõ ràng phép cơng bố Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt ATLĐ CBCNV HĐLĐ NLĐ SXKD WTO CĐBR Nghĩa Tiếng Anh Tên cụm từ viết tắt An toàn lao động Cán công nhân viên Hợp đồng lao động Người lao động Sản xuất kinh doanh World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới Cố định băng rộng MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC .4 PHẦN MỞ ĐẦU .1 Lý chọn đề tài .1 Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đóng góp đề tài Cấu trúc đề tài CHƯƠNG .4 TỔNG QUAN VỀ VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QUÂN ĐỘI 1.1 Lịch sử hình thành 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Viettel Vĩnh Phúc .4 1.1.2 Lĩnh vực hoạt động 1.2 Cơ cấu tổ chức 1.2.1 Sơ đồ cấu tổ chức 1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ CHƯƠNG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI 23 2.1 Khái quát công tác quản trị nhân lực VIETTEL Vĩnh Phúc – Chi nhánh Tập đoàn viễn thông Quân đội 23 2.1.1 Bộ máy quản trị nhân lực Chi nhánh .23 2.1.2 Thực tiễn hoạt động chức quản trị nhân lực Chi nhánh 23 2 Vai trò nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân .24 2.2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm hoạch định 24 2.2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu .25 2.2.3 Tổ chức xây dựng thực giải pháp 27 2.2.3.1 Tuyển dụng nhân .27 2.2.3.2 Đào tạo, phát triển nhân 29 2.2.3.3 Bố trí sử dụng nhân 31 2.2.3.4 Đãi ngộ nhân 32 2.2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân 33 TIỂU KẾT 36 CHƯƠNG : 37 GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ VIETTEL VĨNH PHÚCCHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI 37 3.1 Nhận xét, đánh giá 37 3.1.1 Ưu điểm 37 3.1.2 Nhược điểm .38 3.2 Nguyên nhân 39 3.3 Các giải pháp nâng cao vai trò nhà quản trị văn phịng cơng tác tuyển dụng nhân 41 KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển Nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Sự phát triển Doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên thách thức doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài ngun vơ giá Vì vậy, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng khơng doanh nghiệp mà cịn nhiệm vụ đất nước Công tác hoạch định nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực tốt cơng tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Công tác hoạch định nguồn nhân lực khâu quan trọng cơng tác quản trị nhân lực có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp.Vì tơi chọn đề tài với mong muốn làm rõ “khảo sát đánh giá vai trị nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI” cho tập lớn Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu vai trò nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: Tìm hiểu thực trạng đào tạo phát triển nhân lực đơn vị từ 2013 – 2017 - Không gian: Đề tài tập trung ngiên cứu phạm vi VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI Phương pháp nghiên cứu Để thực đề tài trình nghiên cứu tơi sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: Một là: Phương pháp luận vật biện chứng Hai là: Phương pháp vấn Để có thơng tin thực tế phục vụ cho báo cáo vấn số nhân viên đơn vị tơi thực tập như: Phụ trách văn phịng, nhân viên TCLĐ nhân viên hành Các câu hỏi như: Hình thức hoạt động đơn vị? Số lượng nhân viên đơn vị? Công tác vai trò nhà quản trị văn phòng đơn vị? Ba là: Phương pháp quan sát Để nắm bắt quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đơn vị tác giả quan sát hình ảnh tơi tham dự khóa đào tạo đơn vị tổ chức Ngoài ra, để phục vụ cho nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp: So sánh, phân tích số liệu,… Ý nghĩa đóng góp đề tài - Về mặt lý luận: Ý nghĩa thực tiễn: - Tuyển dụng nhân viên yếu tố chủ yếu sách quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng định đến tình trạng nhân lực doanh nghiệp - Qua công tác hoạch định nhân mới, mặt lực lượng lao động trẻ hố, mặt kia, trình độ trung bình nâng lên Cơng tác hoạch định nhân lực tốt tổ chức có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao Ngược lại dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh hiệu quả, lãng phí nguồn lực dẫn đến phá sản Thống kê số lương, chất lượng tình hình đội ngũ nhân lực đơn vị Cơng tác hoạch định nhân lực tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực Là đầu đào tạo nguồn nhân lực Nó giải vấn đề việc làm xã hội Ý nghĩa lý luận: Góp phần nâng cao chất lượng công tác hoạch định nhân nhà quản trị văn phòng Cấu trúc đề tài Ngồi mục lục, bảng thích từ viết tắt, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục báo cáo thực tập gồm chương: Chương Khái quát tổ chức hoạt động VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI Chương Vai trò Nhà quản trị văn phòng công tác hoạch định nhân VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI Chương Giải pháp,nâng cao vai trò nhà quản trị văn phòng VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN VIỄN THƠNG QN ĐỘI 1.1 Lịch sử hình thành 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Viettel Vĩnh Phúc Được thành lập ngày 15/4/2004 với tên gọi Trung tâm Viễn thông Vĩnh Phúc Ngày 1/6/2004, kỷ niệm 15 năm ngày thành lập Công ty Viễn thông Quân đội vinh dự Đảng, Nhà nước trao tặng phần thưởng Huân chương lao động Hạng Nhất Ngày 15/11/2005 theo Quyết định số: 2982/QĐ-BQP, Thượng tướng Nguyễn Văn Rinh – Thứ trưởng – Bộ Quốc phòng việc thành lập 61 Chi nhánh tồn quốc Do Trung tâm Viễn thông Vĩnh Phúc đổi tên thành Chi nhánh Vĩnh Phúc Theo định số 2716/QĐ-TCT-TCLĐ ngày 07/10/2009 Tổng Giám đốc Tổng Công ty Viễn thông Quân đội việc “ Thành lập 64 Chi nhánh Viettel tỉnh, sở sáp nhập 64 Chi nhánh Kinh doanh 64 Chi nhánh Kỹ thuật 63 tỉnh/TP thuộc Tổng Công ty Viễn thông Quân đội”: Chi nhánh Kỹ thuật Chi nhánh kinh doanh Vĩnh Phúc sáp nhập thành Viettel Vĩnh Phúc – Chi nhánh Tập đoàn Viễn thơng Qn đội Loại hình kính tế: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn NN thành viên 100% vốn Nhà nước Tên công ty: Viettel Vĩnh Phúc – Chi nhánh Tập đồn Viễn thơng Qn đội Giấy phép kinh doanh: 0100109106-013 Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc cấp Mã số thuế: 0100109106-013 Địa chỉ: Số 01 Khu đô thị Hà Tiên – TP Vĩnh Yên – Tỉnh Vĩnh Phúc Điện thoại: 0211.6255.000; Fax: 0211.6251.102 Website: www.viettel.com.vn 1.1.2 Lĩnh vực hoạt động VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI chi nhánh trực thuộc tập đồn Viễn thơng Qn đội doanh nghiệp nhà nước với phương châm xuất sắc – khác biệt – Bền vững Cụ thể ngành kinh doanh chi nhánh sau : Hoạt động viễn thơng có dây chi tiết hoạt động viễn thơng có dây, khơng dây, vệ tinh viễn thông khác Kinh doanh loại dịch vụ bưu viễn thơng Phát triển sản phầm phần mềm lĩnh vực điện tử, viễn thông, công nghệ thơng tin, Internet Mua bán máy tính, thiết bị ngoại vi phần mềm cửa hàng chuyên doanh Mua bán thiết bị viễn thông, thiêt bị nghe nhìn cửa hàng chuyên doanh Mua bán thiết bị linh kiện điện tử, viễn thông Lập trình máy tính, dịch vụ tư vấn hoạt động khác liên quan đến máy vi tính, xuất phần mềm, xử lý liệu, cho thuê hoạt động liên quan, công thông tin, dịch vụ thơng tin khác Mua bán máy móc thiết bị phụ tùng máy Mua bán thiết bị công nghệ thông tin liên lạc cửa hàng chuyên doanh 10 Sửa chữa máy vi tính thiết bị liên lạc 11 Sửa chữa, bảo dưỡng lắp đặt máy móc thiết bị 12 Bưu 13 Chuyển phát 1.2 Cơ cấu tổ chức 1.2.1 Sơ đồ cấu tổ chức để tuyển chọn tuyển dụng người, việc, với đơn vị đa ngành nghề viettel nên thấy phân tích cơng việc điều khơng thể xem nhẹ hệ thống hoạch định nhân Viettel 2.2.3.2 Đào tạo, phát triển nhân Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo khơng thể hiểu khơng phải lúc doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù hợp với công việc đặt Phát triển: Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động nhằm mở cho họ công việc dự sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo, phát triển có điểm tương đồng dùng để q trình tương tự Đó trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo, phát triển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo, phát triển phân biệt vào mục đích hoạt động - Đào tạo phát triển nhân sự: Đào tạo phát triển nhân trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chun mơn tay nghề, trình độ hiểu biết phẩm chất khác người nhân viên Viettel Mỗi công việc Viettel có loại lao động có trình độ, chun mơn mức định, có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen với công việc, chun mơn, sở trường thích nghi với công việc giao Hoạt động viettel diễn thường xuyên liên tục đòi hỏi phận nhân phải bố trí hợp lý, cân yếu tố vật chất phận - Một số nhiệm vụ, vai trò Nhà quản trị văn phịng cơng tác đào tạo, phát triển nhân Viettel Vĩnh Phúc- Chi nhánh Tập đoàn Viễn thông Quân đội + Hoạch định nhu cầu đào tạo đáp ứng phát triển Viettel 29 + Làm đầu mối phối hợp với phận xác đinh nhu cầu đào tạo + Lập kế hoạch công tác đào tạo theo định kì tháng, quý, năm trình lãnh đạo Chi nhánh phê duyệt + Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp: đào tạo nội đào tạo đơn vị chuyên nghiệp + Tìm kiếm lựa chọn sở đào tạo tin cậy + Xây dựng trì mối quan hệ với sở đào tạo + Xây dựng chương trình đào tạo nội (chế độ sách, nội quy, quy định, văn hóa doanh nghiệp kĩ mềm) trình lãnh đạo phê duyệt + Lập danh sách nhân tham gia đào tạo + Đánh giá báo cáo kết đào tạo Tại Viettel Vĩnh Phúc- Chi nhánh Tập đồn Viễn thơng Qn đội nhân viên đào tạo kiến thức kỹ thuật, kinh doanh theo tiêu chuẩn quốc tế, đồng thời khuyến khích tính sáng tạo cá nhân đề cao tinh thần làm việc tập thể Trong tương lai, Viettel tiếp tục trọng phát triển nguồn nhân - yếu tố quan trọng phát triển Viettel nhằm cung cấp sản phẩm dịch vụ tốt cho xã hội Mỗi năm, nhà quản trị văn phòng tham mưu cho Ban giám đốc tổ chức hàng trăm khóa đào tạo cho tồn thể nhân viên viettel liên kết với trường đại học, cao đẳng Các khóa học phân chia phù hợp với phận, vị trí riêng biệt để nhân viên cải thiện, phát triển hoàn thiện kỹ công việc, thường xuyên gửi chuyên viên, cán quản ly cấp cao nhân viên Viettel đào tạo nước ngoài, đồng thời khuyến khích chuyên gia giỏi đến Viettel sách đãi ngộ hấp dẫn phù hợp với nhu cầu chuyên gia giỏi tình hình tài Viettel để giúp đỡ nhân viên Viettel nâng cao kỹ nghề nghiệp mình, ln quan tâm đến đời sống nhân viên, tạo điều kiện cho họ có mức sống cao thực chế độ lương, thưởng hợp lí, tạo hứng thú mơi trường cơng việc 30 2.2.3.3 Bố trí sử dụng nhân Viettel bố trí người việc Mục tiêu cần đạt đảm bảo sử dụng nhân lực với lực sở trường, nguyện vọng cá nhân nhằm tăng suất lao động động nhân viên làm việc Hơn xã hội đại, nguyện vọng người lao động cần ý nhằm tạo động lực cho họ trình lao động Viettel ln bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo linh động sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh đột biến nhân lực trình kinh doanh tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thun chuyển cơng tác Hoặc nhiều trường hợp cần đa dạng hóa loại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân cơng doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ Hiện Viettel sử dụng phương pháp bố trí sử dụng nhân lực việc, trả lương cao để thu hút giữ nhân tài Và biện pháp hiệu Bởi cơng việc địi hỏi mức độ phức tạp cao hay kỹ đặc biệt Viettel nên có chế độ trả lương bổng riêng thảo đáng để thu hút lao động có chất lượng cao Trong cơng tác bố trí nhân sự, nhà quản trị văn phịng thực cơng tác tiếp nhận nhân sự, hướng dẫn nhân mới: phòng, ban, người phụ trách, phạm vi trách nhiệm, nội quy, quy định đơn vị - Theo dõi, kiểm tra báo cáo Ban lãnh đạo Viettel việc phân công công việc cho nhân Đưa định tăng giảm nhân sự: nhà quản trị văn phòng so sánh nhu cầu nhân với thực trạng nguồn nhân để Viettel xác định liệu nhân lực dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu Viettel Sau đó, lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa thiếu hụt nhân lực trình lên ban lãnh đạo Tổng Công ty Viễn thông Viettel Tập Đồn Viễn thơng Qn đội Có thể có kế hoạch bố trí nhân như: - Thuyên chuyển - Thăng chức - Giáng chức - Tuyển mộ tuyển chọn 31 - Tuyển thêm nhân viên vào phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triển Viettel - Đào tạo nhân viên phận phòng ban đáp ứng yêu cầu chuyên môn phận, hay luân chuyển nhân viên phận, phòng ban với Để sử dụng hiệu nguồn nhân củaViettel, nhà quản trị văn phòng Viettel ln bố trí nhân đảm bảo ba mục tiêu sau: - Bố trí sử dụng nhân đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Viettel Mặc dù lao động nước ta nhiều lao động đáp ứng yêu cầu Viettel nhiều Mặt khác cạnh tranh doanh nghiệp thu hút nhân ngày tăng, toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành khó khăn địi hỏi nhà quản trị văn phịng phải làm tốt cơng tác hoạch định, bố trí sử dụng nhân - Bố trí sử dụng nhân đảm bảo người việc: Mục tiêu cần đạt đảm bảo sử dụng nhân với lực, sở trường nguyện vọng cá nhân nhằm làm gia tăng suất lao động tạo động lực nhân viên làm việc Hơn nữa, xã hội đại, nguyện vọng người lao động cần ý nhằm tạo động lực cho họ trình lao động Người lao động xếp vào vị trí chun mơn, sở trường họ phát huy hết khả năng, nhiệt tình hăng say cơng việc, người, việc đảm bảo thực mục tiêu Viettel - Bố trí sử dụng nhân đảm bảo thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo đột biến nhân trình kinh doanh tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thun chuyển cơng tác 2.2.3.4 Đãi ngộ nhân - Đãi ngộ nhân trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp 32 Đãi ngộ Viettel: + Đãi ngộ vật chất: Thể việc thoả mãn nhu cầu vật chất người lao động qua tiền lương, tiền thưởng phúc lợi xã hội, nhu cầu người: mức lương hấp dẫn, cạnh tranh, có chế độ thưởng hàng năm, chế độ bảo hiểm y tế xã hội tốt + Đãi ngộ tinh thần: Đó việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần người, thoả mãn nhu cầu tinh thần người như: có niềm vui cơng việc, tôn trọng quý trọng, thăng tiến cơng việc, quan tâm giúp đỡ, khuyến khích gặp khó khăn có rủi ro xảy thân gia đình họ Nhà quản trị văn phịng Viettel có vai trị, nhiệm vụ: - Theo dõi đề xuất việc thực quy định nhà nước quản lý sử dụng lao động, cập nhật vận dụng văn pháp quy liên quan đến chế độ sách người lao động - Tổ chức đánh giá, xét duyệt đề xuất nâng lương, nâng bậc lương cho người lao động trình Tổng Cơng ty Viễn thơng Viettel phê duyệt - Đề xuất quan cấp giải chế độ sách người lao động theo quy định tiền lương, khoản phụ cấp chế độ bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế quyền lợi khác người lao động - Tổng hợp thành tích thi đua, hình thức khen thưởng cá nhân tập thể, đề xuất mức khen thưởng Để khuyến khích người lao động, Nhà quản trị văn phịng có sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng, vạch chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên Nhà quản trị văn phòng dựa vào số yếu tố thân nhân viên, môi trường, thị trường lao động, công việc nhiệm vụ đảm nhiệm để xây dựng sách đãi ngộ hợp lý 2.2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân Đánh giá KQCV trình liên tục, khơng phải thực thời điểm năm Đánh giá KQCV trách nhiệm cấp quản lý tham gia nhân viên Mỗi tháng, quý lần, Trưởng phận phối 33 hợp với Trưởng phòng Tổng hợp đánh giá kết KQCV nhân viên phận mình, Giám đốc Chi nhánh đánh giá KQCV Phụ trách văn phòng/ Trưởng phận Kết đánh giá KQCV thông báo đến nhân viên Việc đánh giá KQCV thực tất nhân viên có hợp đồng lao động thức đơn vị Định kì tháng, quý năm dựa theo mô tả công việc biên thỏa thuận mục tiêu công việc, Viettel tiến hành đánh giá KQCV thức Bản đánh giá KQCV phải nêu rõ mục tiêu công việc quản lý tiếp theo, lĩnh vực yếu, phương hướng tiến,nhu cầu phát triển Đánh giá kết qua thực công việc: trước công việc giao, nhà quản trị văn phòng Viettel đánh giá mực trung thực công thành tích mà người lao động đạt được, động viên khuyến khích kịp thời, đồng thời rút tồn yéu để họ tiếp thu rút kinh nghiệm làm tốt Khi đánh giá,nhà quản trị văn phịng Viettel ln: – Xác định sai lệch mục tiêu vạch với trình thực kế hoạch; – Phân tích ngun nhân dẫn đến sai lệch đó; – Đề giải pháp điều chỉnh sai lệch biện pháp hồn thiện Trong cơng tác quản lý đánh giá nhân sự, nhà quản trị văn phòng đơn vị có vai trị nhiệm vụ sau: - Tổng hợp báo cáo công việc nhân sự, tổ chức họp dánh giá nhận xét công việc nhân thực - Xây dựng quy trình, biểu mẫu đánh giá nhân theo định kì tháng, quý, năm - Đánh giá nhân theo định kì tháng, tháng - Tổng hợp kế đánh giá làm sở xét trả lương hàng tháng - Lập kế hoạch, phối hợp với phạn tổ chức đánh giá nhân theo định kì tháng, năm - Tổng hợp kết đánh giá làm sở đề xuất Ban lãnh đạo việc điều động, bổ nhiệm, bãi/ miễn nhiệm, bình xét thi đua khen thưởng – Sau hoạch định nhân cần thiết tương lai, cần phải tìm kiếm nguồn nhân để đảm bảo sẵn có cần 34 Để thực công tác đánh giá nhân sự, nhà quản trị văn phịng ln thiết lập tiêu chí đánh giá Nhà quản trị văn phòng Viettel Vĩnh Phúc xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên dụa muc tiêu sau: - Theo mục tiêu hành - Theo mục tiêu phát triển -Theo mục tiêu hoàn thành công việc: Cách đánh giá dựa vào nhiệm vụ, vai trị nhân viên, từ tuyển chọn, đào tạo nhân viên tốt Mỗi vị trí giữ trách nhiệm riêng, phù hợp với yêu cầu cơng việc Dựa vào tiêu chí thước đo hiệu công việc giao hàng tháng, quý…mà nhà quản trị văn phịng nắm nhân viên có lực thực sự, nhân viên cần đào tạo thêm Ngồi ra, nhà quản trị văn phịng Viettel cịn dựa vào số tiêu chí khác để đánh giá nhân cách toàn diện công như: đánh giá lạc quan, trung thực, nhiệt tình,sự tơn trọng, giấc làm việc, độ tiên cậy cẩn trọng công việc 35 TIỂU KẾT Quản trị nhân sư đóng vai trò trung tâm, quan trọng, tất yếu Viettel, giúp Viettel tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trị quan trọng nhân nên hoạch định nhân lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Trong đó, khơng thể phủ nhận vai trị đóng góp to lớn nhà quản trị văn phịng hoạch đinh nhân Viettel từ tổ chức thu thập thông tin làm hoạch định tổ chức thiết lập mục tiêu, xây dựng thực giải pháp đến công tác tuyển dụng nhân sự, đào tạo, phát triển nhân sự, bố trí sử dụng nhân sự, đãi ngộ nhân sự, kiểm tra, đánh giá nhân Tất công tác nhà quản trị văn phòng Viettel thực tốt, đầy đủ theo quy trình Nhà quản trị văn phịng người có vai trị chủ chốt, khơng thể thiếu công tác hoạch định nhân đơn vị, trợ giúp đắc lực cho ban lãnh đạo Viettel hoạch định nhân 36 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ VIETTEL VĨNH PHÚCCHI NHÁNH TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI 3.1 Nhận xét, đánh giá 3.1.1 Ưu điểm Nhìn chung năm vừa qua với quan tâm lãnh đạo Viettel cơng tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang lại hiệu tương đối tốt Điều thể phát triển Viettel thị trường lợi nhuận hàng năm Viettel phân định trách nhiệm rõ ràng cho phận để thực chương trình đào tạo phát triển Chương trình áp dụng thống cho cán cơng nhân viên Viettel Quy trình tổ chức thực công tác đào tạo Viettel quy định, hướng dẫn cụ thể, rõ ràng Điều tạo thuận lợi cho phịng ban chịu trách nhiệm tổ chức đào tạo phối hợp nhịp nhàng với phận có liên quan để đạt mục tiêu đào tạo Lực lượng lao động Viettel tương đối trẻ (tuổi trung bình) có ý thức ham học hỏi Việc lựa chọn đối tượng đào tạo khoá học Viettel gắn với tiêu chuẩn cụ thể Việc Viettel áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng giúp người lao động tiếp thu kỹ dễ dàng nhanh chóng: Nhà quản trị văn phịng Viettel có vai trị chủ chốt, quan trọng công tách hoạch định nhân sự, thực xác, đắn kịp thời hồn thành tốt vai trị cơng tác hoạch định nhân Cụ thể: - Ở công tác thu thập thông tin: xác định dự báo đúng, kịp thời, xác vấn đề, đe dọa hội nhân Viettel, sử dụng phương pháp dự báo cách xác nhanh chóng nhất, sử dụng nhuần nhuyễn xác thơng tin khứ để xác định điều kiện mà Viettel mong đợi tương lai - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: xác định số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, lực làm việc, thái độ làm việc phẩm 37 chất cá nhân làm việc Viettel , ưu đãi mà Viettel giành cho họ thỏa mãn chưa thỏa mãn gì, mục tiêu mà Viettel đặt mà với nguồn nhân có thực để từ đưa kế hoạch tăng giảm nhu cầu nguồn nhân tương lai để đáp ứng nhu cầu phát triển Viettel - Đánh giá công việc thực kế hoạch: cơng tác đánh giá nhà quản trị văn phịng thực tương đối xác, phát kịp thời sai lệch so với yêu cầu Viettel, đề phương pháp để khắc phục sai lệch khơng cần thiết Những đóng góp nhà quản trị văn phòng tập thể ban lãnh đạo Viettel coi trọng đánh giá cao Nhà quản trị văn phịng ln hồn thành tốt cơng tác điều tra, rà sốt, đánh giá tình hình lao động phận, phòng ban, đơn vị nên Viettel Vĩnh Phúc ln chủ động tình hình lao động có biến động lao động như: lao động nghỉ việc, lao động nghỉ hưu, nghỉ chế độ, sa thải vi phạm kỉ luật…Công tác tuyển dụng, tuyển mộ tiến hành thường xuyên có khoa học Mặt khác, nhà quản trị ln có trao đổi thơng tin với phịng ban lãnh đạo khác, vậy, xuất tình trạng thiếu hụt lao động đơn vị, phòng ban, có biện pháp kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu lao động - Về bố trí, xếp sử dụng nhân sự: việc bố trí sử dụng nhân nhà quản trị văn phòng tổ chức hợp lý hiệu quả, linh hoạt với giai đoạn hoạt động Viettel, phát huy hết lực nhân viên Nhân viên Viettel nghiêm túc thực với tinh thần trách nhiệm cao, hăng say, phát huy tinh thần chủ động sang tạo 3.1.2 Nhược điểm Thông qua việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Viettel thấy, bên cạnh mặt mạnh, thành tựu đạt phát huy nguồn lực người phát huy nguồn lực cịn có hạn chế sau đây: Nguồn lực người Viettel chứa đựng khơng khả nguy bị suy giảm Đó tác động mặt trái kinh tế thị trường, dễ làm 38 cho lối sống thực dụng nảy sinh phát triển, lợi ích cá nhân bị đề cao dễ dẫn đến sẵn sàng hy sinh lợi ích tập thể, từ làm ảnh hưởng xấu đến phát triển nguồn nhân lực Viettel - Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân ngắn hạn dựa báo cáo đơn vị phòng ban, tức đơn vị thiếu người tiến hành đăng tuyển để bổ sung, điều làm cho công tác kế hoạch nguồn nhân lực trở nên bị động Làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị khoảng thời gian lao động việc lao động tuyển vào bị xáo trộn, từ ảnh hưởng đến hoạt động, đến việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị Dù có biện pháp cân đối cung cầu lao động hoạt động sản xuất kinh doanh cịn tình trạng thiếu hụt lao động Bên cạnh đó, cán phụ trách cho cơng tác cịn thiếu Hiện nay, với gần số lượng lớn cơng nhân viên, phịng lao động tiền lương có hai cán phụ trách, bên cạnh cơng tác kế hoạch hóa nhân sự, cịn nhiều vấn đề phát sinh liên quan đến lao động khác đòi hỏi cần giải quyết, ảnh hưởng khơng nhỏ đến công tác hoạch định nhu cầu nhân Viettel - Bên cạnh ưu điểm công tác hoạch định nhân mình, nhà quản trị văn phịng đơi cịn chưa đánh giá thực trạng nhân đơn vị - Nhà quản trị văn phịng thường gặp khó khăn việc xác định lương đúng, đủ cho người lao động - Đơi hoạch định dư thừa nhân có thiếu hụt nhân - Khơng kiểm sốt chi phí lao động chi phí quản lý - Gặp khó khăn việc xác định qũi đào tạo qũy khác cho hoạt động quản trị nhân - Chi tiêu nhiều cho hoạt động quản trị nhân 3.2 Nguyên nhân Nếu nhà quản trị văn phòng đưa dự báo sai, dự báo không sát với thực tiễn gây hậu nghiêm trọng cho doanh nghiệp Việc thừa nhân viên gây lãng phí, gia tăng chi phí kinh doanh, làm giảm lợi nhuận Viettel Việc 39 thiếu nhân viên làm Viettel hội kinh doanh, ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh Viettel Nguyên nhân dẫn đến hạn chế nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân là: - Thiếu sở việc phân tích phân loại mức lương cho người lao động - Thiếu việc định định mức đánh giá kết hoạt động - Thiếu linh hoạt hệ thống tiền lương - Không đủ sở để số lượng thực tế loại kỹ cần thiết cho việc tuyển dụng, xếp lại nhân viên đề bạt phát triển nhân viên - Thường xuyên lặp lại sai lầm việc tuyển dụng thiếu thơng tin nguồn lao động tuyển dụng vùng - Khơng biết hay khơng có đủ sở cần thiết điều kiện đào tạo - Khơng biết khơng có xác cho việc xác định tỉ lệ lương, lợi ích chi phí người lao động thời gian nghỉ phép thái độ làm việc người lao động - Không biết thiếu sở xác định liệu Viettel trang trải chi phí lao động hay không? - Không xác định rõ nguyên tắc, sách ưu tiên quản trị nhân - Người lao động không biết, không hiểu hay không đồng ý với nguyên tắc quản lý, sách hay ưu tiên quản lý nhân lực - Tuyển dụng thuê lao động khơng tốt - Chọn chương trình đào tạo khơng đúng, thiếu hợp lý dẫn đến chất lựơng suất lao động ngừơi lao động thấp - Thiếu cho việc xác định số lượng loại kỹ cần thiết để tuyển dụng, thuyên chuyển đề bạt lao động - Không đủ thông tin sở cần thiết cho việc xác định cách chi tiết chi phí đào tạo - Khơng biết hay khơng có đủ thơng tin cho hoạt động đào tạo phát triển Viettel 40 - Thiếu để đưa tiêu chuẩn kết công việc cho nhân viên - Thiếu thông tin để so sánh kết hoạt động thực tế với tiêu chuẩn đề - Do nhà quản trị văn phòng đánh giá dựa ý kiến chủ quan mình, chưa dựa thực trạng đơn vị, tác động yếu tố môi trường bên ngồi 3.3 Các giải pháp nâng cao vai trị nhà quản trị văn phịng cơng tác tuyển dụng nhân Tăng cường quan tâm Giám đốc tỉnh hồn thiện đội ngũ cán làm cơng tác hoạch định - Hồn thiện cơng tác phân tích công việc : Cần thiết kế riêng chi tiết ba mô tả công việc, yêu cầu - Đa dạng hoá kênh tuyển mộ - Nâng cao nhận thức Ban lãnh đạo đơn vị tầm quan nhà quản trị văn phòng công tác hoạch định nhân - Nâng cao nhận thức trách nhiệm nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân - Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo 41 KẾT LUẬN Vai trò nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức khơng thể phủ nhận Và vai trị trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải dược tiến hành thường xuyên, trình diễn không nguồn nhân lực chưa có việc làm mà phải tiếp tục thực CBCNV Quá trình khảo sát tìm hiểu Viettel Vĩnh Phúc – Chi nhánh Tập đoàn Viễn thông Quân đội, thấy công tác hoạch định nguồn nhân lực Viettel thực tốt Bên cạnh hạn chế khó khăn Viettel gặp phải, đạt nhiều thành tích tốt Viettel xây dựng chương trình đào tạo cho CBCNV đơn vị đầy đủ phù hợp Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cao khả hồn thành cơng việc Để có lợi cạnh tranh thị trường, Viettel không nâng cao chất lượng dịch vụ, đa dạng hóa mặt hàng.v.v mà Viettel phải thu hút NLĐ Vì để có lợi cạnh tranh thị trường địi hỏi nhà quản trị văn phịng có vai trị quan trọng cơng hoạch định nguồn nhân lực đơn vị cần hướng hơn, có giải pháp phù hợp thực cách đồng 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội Viettel Vĩnh Phúc – Chi nhánh Tập đồn Viễn thơng Qn đội Quy chế làm việc đơn vị Phịng Tài Viettel Vĩnh Phúc, (2016), Báo cáo tài giai đoạn 2013 – 2016 Phòng Tổng hợp, (2015), Báo cáo nhân 43 ... CHƯƠNG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI VIETTEL VĨNH PHÚC – CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 23 2.1 Khái quát công tác quản trị nhân lực VIETTEL. .. kiếm nguồn nhân để đảm bảo sẵn có cần 34 Để thực công tác đánh giá nhân sự, nhà quản trị văn phịng ln thiết lập tiêu chí đánh giá Nhà quản trị văn phòng Viettel Vĩnh Phúc xây dựng tiêu chí đánh giá. .. nhỏ đến công tác hoạch định nhu cầu nhân Viettel - Bên cạnh ưu điểm cơng tác hoạch định nhân mình, nhà quản trị văn phịng đơi cịn chưa đánh giá thực trạng nhân đơn vị - Nhà quản trị văn phịng