Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án từ thực tiễn thành phố hải phòng

Trong thời gian qua rất nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố như: “Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam”, Lưu Bình Nhưỡng, 2002; Luận văn thạc sĩ luật học, “Thủ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI

TÒA ÁN TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đỗ Ngân Bình Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập của các cơ quan, tổ chức và từ những nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần danh mục tài liệu tham khảo Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và kết quả luận văn của mình

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017

Tác giả luận văn

Phạm Thành Công

Lời cảm ơn

Trước hết, với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc tôi xin gửi đến các Thầy, Cô giáo Viện Đại học Mở Hà Nội đã giúp tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn

Tiếp đó, tôi xin chân thành cảm ơn Tòa án các cấp Thành phố Hải Phòng cũng như các cơ quan, tổ chức đã giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp cho tôi những số liệu, tài liệu cần thiết để nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc nhất đến TS Đỗ Ngân Bình - người đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn, chỉ dạy tận tình trong suốt quá trình tôi thực hiện nghiên cứu đề tài và hoàn chỉnh bài viết

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, giúp

đỡ và đồng hành cùng tôi trong cuộc sống cũng như quá trình học tập, nghiên cứu!

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017

Tác giả luận văn

Phạm Thành Công

MỤC LỤC

Danh mục các chữ viết tắt

MỞ ĐẦU 8

1 Tính cấp thiết của đề tài 8

2 Tình hình nghiên cứu 9

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

4 Phương pháp nghiên cứu 10

5 Kết cấu của luận văn 11

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN 12

1.1 Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 12

1.1.1 Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động 12

1.1.2 Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 19 1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 23 1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 23

1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 24

1.3 Lược sử hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 27

1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994 27

1.3.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến trước ngày 01/5/2013 28

1.3.3 Giai đoạn từ ngày 01/5/2013 đến nay 28

Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 30

2.1 Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án 30

2.1.1 Quy định của pháp luật về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 30 2.1.2 Quy định của pháp luật về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 32 2.1.3 Quy định của pháp luật về các chủ thể tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 41 2.1.4 Quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 45 2.1.5 Quy định của pháp luật về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 53

2.2 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án trên địa bàn thành phố Hải Phòng 55

2.2.1 Những kết quả đạt được 55 2.2.2 Hạn chế và nguyên nhân 60

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 64

3.1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 64 3.2 Giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 66 3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án trên địa bàn thành phố Hải Phòng 70

KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục các chữ viết tắt

BLLĐ : Bộ luật Lao động BLTTDS : Bộ luật Tố tụng dân sự NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động TCLĐ : Tranh chấp lao động TAND : Tòa án nhân dân UBND : Ủy ban nhân dân

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm gần đây, mâu thuẫn về lợi ích giữa người sử dụng lao động

và người lao động ngày càng gia tăng, biểu hiện qua việc tranh chấp lao động xảy

ra với số lượng và tần suất lớn Nhiều vụ tranh chấp lao động chuyển thành đình công đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tính ổn định của trật tự xã hội Do đó, giải quyết tốt vấn đề TCLĐ là việc làm cần thiết nhằm đảm bảo quyền, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, đảm bảo an toàn và sự phát triển của sản xuất nói riêng và xã hội nói chung Tuy nhiên, giải quyết vấn đề này như thế nào cho hiệu quả vẫn là một bài toán khó

Để điều chỉnh các quan hệ lao động và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ

đó, ngày 23/6/1994, Quốc hội đã thông qua BLLĐ và sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 Cho đến nay, BLLĐ năm 2012 đã được ban hành thay thế cho BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007), có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 Cùng với BLLĐ, năm 2014 Luật Tổ chức TAND được Quốc hội thông qua và có hiệu lực kể từ ngày 01/6/2015, cùng với đó là sự

ra đời của bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 có hiệu lực ngày 01/01/2017 Như vậy, hệ thống pháp luật lao động về việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án có nhiều thay đổi theo hướng ngày càng hoàn thiện hơn

Bên cạnh đó, tình hình thực tiễn giải quyết TCLĐ, đặc biệt là giải quyết TCLĐ tại TAND thành phố Hải Phòng nói riêng ngày càng gia tăng với nhiều vụ việc phức tạp do Hải Phòng là nơi tập trung nhiều khu công nghiệp, nhiều doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và tính chất quan hệ lao động chứa đựng nhiều mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và người sử dụng lao động

Từ những lý do trên, nhận thấy việc tìm hiểu, phân tích, đánh giá để tìm ra những giải pháp cho vấn đề giải quyết TCLĐ tại Tòa án nói chung và tại Tòa án các cấp thành phố Hải Phòng nói riêng là rất quan trọng, tác giả xin lựa chọn đề

tài: “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án từ thực tiễn thành phố Hải Phòng” để nghiên cứu và làm đề tài thạc sỹ

2 Tình hình nghiên cứu

Là một trong những chế định quan trọng của pháp luật lao động cũng như pháp luật tố tụng, vấn đề pháp luật về giải quyết TCLĐ đã được nhiều nhà luật gia, nhà khoa học, học viên quan tâm nghiên cứu ở các mức độ và các cách tiếp cận khác nhau Trong thời gian qua rất nhiều công trình nghiên cứu đã được công

bố như: “Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam”, Lưu Bình Nhưỡng, 2002; Luận văn thạc sĩ luật học, “Thủ tục giải quyết các vụ án lao động

theo Bộ luật Tố tụng dân sự ”, Phạm Công Bảy, 2006; “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nguyễn Thị Thanh Huệ, 2014; Luận án tiến sĩ luật học, “Pháp luật giải quyết tranh chấp

lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam”, Vũ Thị Thúy Hiền, 2016; Luận văn thạc

sĩ luật học, “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Tòa án và thực tiễn áp

dụng tại Tòa án nhân dân quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh”, Phan Thị Ngọc Phú, 2016;… Ngoài ra còn rất nhiều những bài viết được đăng trên các tạp chí chuyên

ngành như: “Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật lao động, những vướng

mắc xung quanh cơ chế giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Lưu Bình

Nhưỡng đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 6/2007; “Giải quyết tranh

chấp lao động tại Tòa án nhân dân- Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị ” của tác giả Phạm Công Bảy đăng trên Tạp chí Luật học số 10/2011; “Tranh

chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Vũ Thị Thu Hiền,

số đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014;…

Nhìn chung, các công trình khoa học tương đối đa dạng, đã nghiên cứu dưới các góc nhìn khác nhau về vấn đề giải quyết TCLĐ bằng TAND, nhưng chủ yếu nghiên cứu dựa trên các quy định của BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm

2002, 2006, 2007) và BLTTDS năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) Có một

số công trình nghiên cứu về giải quyết TCLĐ bằng TAND theo quy định của BLLĐ năm 2012 nhưng số lượng còn rất hạn chế, đặc biệt là chưa có công trình nào nghiên cứu thực tiễn giải quyết TCLĐ tại Tòa án các cấp thành phố Hải Phòng

Có thể nói, đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về giải quyết TCLĐ tại TAND dựa theo pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng tại thành phố Hải Phòng Tuy nhiên, để nghiên cứu hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ chế giải quyết TCLĐ tại TAND, từ đó có đủ cơ sở lý luận để nghiên cứu thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật hiện hành vào công tác giải quyết TCLĐ tại Tòa án các cấp thành phố Hải Phòng, trong quá trình nghiên cứu vấn đề lý luận, ở mức độ nhất định, tác giả đã dựa trên những ý kiến, những đánh giá của các nhà khoa học trong các công trình nghiên cứu trên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Để giải quyết yêu cầu của đề tài, tác giả nghiên cứu các vấn đề lý luận về TCLĐ, giải quyết TCLĐ tại Tòa án, quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn thi hành pháp luật tại Tòa án các cấp thành phố Hải Phòng

Do đó, trong phạm vi đề tài này, luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ tại Tòa án và thực tiễn về giải quyết TCLĐ tại Tòa án các cấp thành phố Hải Phòng Luận văn được nhìn nhận dưới góc độ pháp luật lao động, đồng thời đề cập đến một số quy phạm của pháp luật tố tụng dân sự nhằm hỗ trợ cho việc giải quyết mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử khi đánh giá những vấn đề mà lý luận

và thực tiễn đưa ra

Các phương pháp cụ thể được sử dụng để hoàn thành luận văn này như phương pháp phân tích, tổng hợp, lôgíc, so sánh, đối chiếu…

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn được kết cấu thành ba phần: lời mở đầu, nội dung, kết luận, trong đó phần nội dung bao gồm ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ tại Tòa án và pháp luật

về giải quyết TCLĐ tại Tòa án

Chương 2: Quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ tại Tòa án và thực tiễn thực hiện tại thành phố Hải Phòng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết

TCLĐ tại Tòa án trên địa bàn thành phố Hải Phòng

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN

1.1 Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

1.1.1 Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động

1.1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động

* Khái niệm TCLĐ

Về mặt thuật ngữ, theo từ điển Tiếng Việt tranh chấp nói chung được hiểu là

“đấu tranh, giằng co khi có ý kiến bất đồng thường là về quyền lợi giữa hai bên”

Ở nước ta, vấn đề TCLĐ trước đây được hiểu là các “xích mích” giữa công nhân và chủ sử dụng lao động Khái niệm “xích mích chủ - thợ” được duy trì khá lâu ở Việt Nam Nhưng suốt thời kỳ tồn tại của nó, cụm từ xích mích cũng không được làm rõ nội hàm Người ta thừa nhận khái niệm xích mích trong quan hệ lao động như một vấn đề quen thuộc của đời sống dân dã

Ở miền Nam, dưới chế độ cũ, BLLĐ được xây dựng để điều chỉnh quan hệ lao động Bộ luật đó không sử dụng khái niệm “TCLĐ” mà sử dụng khái niệm

“phân tranh lao động”

Có quan điểm cho rằng, TCLĐ là sự “bất đồng ý kiến” giữa các chủ thể của quan hệ lao động Quan điểm này chú ý đến việc tiếp cận TCLĐ chủ yếu ở khía cạnh tinh thần, vấn đề thuộc lĩnh vực “giải phóng tư duy” của các bên tranh chấp Quan điểm khác cho rằng, TCLĐ là sự xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động Những người theo quan điểm này phần nào xác định được tính chất của tranh chấp song vẫn chưa mô tả được đối tượng của TCLĐ là gì, nói cách khác, chưa nêu rõ được việc những người tạo nên hoặc tham gia vụ tranh chấp đó nhằm mục đích hay mong muốn gì

Thuật ngữ “TCLĐ” được định nghĩa lần đầu tiên trong BLLĐ năm 1994, và tiếp tục được khẳng định trong lần sửa đổi, bổ sung năm 2002, hay nói cách khác

vẫn giữ nguyên khái niệm này, theo đó: “1, Tranh chấp lao động là những tranh

chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong

2002) Đây là một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh nhưng nó vẫn để lộ ra những yếu điểm nhất định về mặt khoa học Tuy có được sự giải thích về nội hàm nhưng quy định đó của BLLĐ chưa chỉ rõ được bản chất của TCLĐ Định nghĩa tuy đã liệt kê được những trường hợp xảy ra TCLĐ nhưng sự liệt kê đó không mang tính bao quát tổng thể Vì trong định nghĩa có những trường hợp TCLĐ được xác định rõ như: về tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác… Còn những tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thì lại mang nghĩa chung chung Như vậy nó sẽ thiếu tính chặt chẽ của một quy phạm pháp luật

TCLĐ là một cụm từ ghép, trong đó, tranh chấp được hiểu là sự tranh giành

một cái gì đó Sự tranh giành đó cho người ta cảm nhận về một số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện của nó ra bên ngoài Không thể

có việc một người tạo nên và chỉ có người đó là nhân vật duy nhất trong một vụ tranh chấp Một tranh chấp nào đó cũng phải có từ ít nhất hai cá nhân trở lên TCLĐ không chỉ là sự tranh chấp về lao động, về sự làm việc, tức là xung đột

về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của NLĐ TCLĐ là loại tranh chấp

về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động , tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm NLĐ và NSDLĐ Do đó, có thể hiểu tranh chấp lao động là một khái niệm

khá rộng, khá bao trùm, bởi lẽ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố phức tạp

Bên cạnh các quyền và lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa

vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động, quyền tiếp nhận thành quả của lao động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và

lợi ích khác Ví dụ, quyền của NSDLĐ trong việc đòi bồi thường thiệt hại do

NLĐ gây nên; quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ Những quyền, lợi ích đó cũng trở thành đối tượng tranh chấp giữa các bên

Khắc phục những điều này, trong lần sửa đổi, bổ sung năm 2006 TCLĐ được định nghĩa như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi

ích giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 157) Hiện nay, định nghĩa TCLĐ được quy định tại khoản 7 Điều

3 BLLĐ năm 2012 Theo đó, “tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa

vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động” Có thể thấy, khái niệm khái niệm TCLĐ về cơ bản vẫn giữ nguyên so với BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006, tuy nhiên chủ thể trong TCLĐ được nhắc tới trong định nghĩa đã mở rộng hơn, không còn bị bó hẹp theo phương pháp liệt kê là NLĐ, tập thể NLĐ với NSDLĐ mà đã được khái quát chung là các bên trong quan hệ lao động Bên cạnh định nghĩa được ghi nhận trong văn bản quy phạm pháp luật, dưới cái nhìn khoa học nghiên cứu cũng có rất nhiều định nghĩa khác nhau về TCLĐ Theo quan điểm của mình, tác giả xin trích dẫn định nghĩa TCLĐ như sau:

Hiểu theo nghĩa rộng, TCLĐ là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động - việc làm Theo cách hiểu này, TCLĐ là một khái niệm khá rộng và bao trùm Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa và NLĐ liên quan đến quan hệ lao động và việc làm đều được xem là TCLĐ Cách hiểu TCLĐ này sẽ bao quát được đầy đủ các TCLĐ xảy ra trong thực tế, mở rộng đối tượng áp dụng của pháp luật

về giải quyết TCLĐ Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu quả và linh hoạt các

TCLĐ, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan

Hiểu theo nghĩa hẹp, TCLĐ là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động Theo cách hiểu này, TCLĐ chỉ bó hẹp trong phạm vi những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ Nhìn chung, các quốc gia trên thế giới và ở Việt Nam đều có xu hướng hiểu theo nghĩa rộng về TCLĐ

* Đặc điểm của TCLĐ

Từ định nghĩa về TCLĐ như trên, có thể nhận TCLĐ với những đặc thù riêng

làm cơ sở phân biệt với các loại tranh chấp khác

Thứ nhất, TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại, gắn với quan hệ lao động

Để xác định được một tranh chấp phát sinh, tồn tại có gắn với quan hệ lao động hay không cần lưu ý một số điểm sau đây: Một TCLĐ phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động; sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động; sự sung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với quyền, lợi ích liên quan đến quá trình lao động đó mà không phải các quyền, lợi ích khác ngoài quá trình lao động Những điểm lưu ý này nhằm phân biệt TCLĐ với tranh chấp trong lao động Cụ thể, TCLĐ bao giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, còn tranh chấp trong lao động có thể phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ lao động nhưng lại không gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động

chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể

Thông thường, những tranh chấp trong đời sống sẽ phát sinh khi có sự vi phạm pháp luật xảy ra, nghĩa là một trong hai bên đã vi phạm quyền và nghĩa vụ

đã được pháp luật quy định, bảo vệ Tuy nhiên, trong quan hệ lao động, NSDLĐ

phải đảm bảo cho NLĐ các điều kiện tối thiểu để có thể làm việc như bảo hộ lao động, trang thiết bị phục vụ sản xuất, các chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng, trợ cấp Những điều kiện này không chỉ được đáp ứng theo quy định của pháp luật

mà còn theo yêu cầu của các bên tham gia quan hệ lao động Bởi vậy, không phải lúc nào NSDLĐ trả cho NLĐ đầy đủ tất cả các chế độ mà NLĐ có quyền được hưởng theo đúng quy định của pháp luật thì NLĐ cũng chấp thuận và không phát sinh tranh chấp Ngược lại, khi NLĐ có nhu cầu cao hơn những gì họ được đáp ứng thì NSDLĐ cũng có quyền yêu cầu NLĐ thực hiện thêm các nghĩa vụ, từ đó dẫn đến TCLĐ về lợi ích Nói cách khác, TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những

trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật

Thứ ba, TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp

TCLĐ nếu chỉ phát sinh giữa một NLĐ và NSDLĐ, hoặc trường hợp một nhóm NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ, nhưng họ có yêu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của mình thì đó đơn thuần là TCLĐ cá nhân

Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ, giữa nhiều NLĐ với NSDLĐ, quan trọng hơn, đối tượng tranh chấp là quyền và lợi ích cho tập thể NLĐ thì đó là TCLĐ tập thể Trong thực tế, TCLĐ cá nhân có thể chuyển hoá thành TCLĐ tập thể khi có sự thay đổi về quy mô và số lượng người tham gia tranh chấp Cùng với đó, tính chất và ảnh hưởng của TCLĐ cũng sẽ có sự thay đổi đáng kể Đây cũng có thể xem như một dấu hiệu riêng của TCLĐ

Thứ tư, TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối với bản thân và gia đình NLĐ, nhiều khi còn tác động đến trật tự an toàn xã hội, đời sống kinh tế, thậm chí có thể là cả an ninh chính trị

Khi TCLĐ xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, NLĐ có thể bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập, do vậy ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ và gia đình họ Đối với NSDLĐ, nếu xảy ra TCLĐ, NSDLĐ cũng phải tốn

thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp Đặc biệt khi TCLĐ chuyển thành đình công, quá trình sản xuất, kinh doanh có thể bị gián đoạn và như vậy sẽ mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu

tư phát triển sản xuất Nghiêm trọng hơn là khi TCLĐ và đình công xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng với quy mô rộng lớn, có thể ảnh hưởng đến một ngành hoặc một địa phương, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế Bên cạnh đó, TCLĐ còn kéo theo hiện tượng biểu tình, xô xát giữa các bên gây mất trật tự an toàn xã hội Nếu không được giải quyết kịp thời thì những TCLĐ đó sẽ gây hậu quả xấu đến an ninh trật tự và trật tự an toàn xã hội

1.1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động

Xuất phát từ quan điểm lập pháp của các quốc gia trên thế giới về những xung đột lợi ích giữa các chủ thể trong TCLĐ, các quốc gia có thể phân loại TCLĐ hoặc không phân loại TCLĐ Theo đó, một số quốc gia cho rằng, phân loại TCLĐ là một vấn đề quan trọng và cần thiết Họ phân chia TCLĐ thành nhiều loại dựa trên các tiêu chí khác nhau Bên cạnh đó, một số quốc gia khác lại cho rằng không nên phân loại TCLĐ thành các loại tranh chấp cụ thể, mà chỉ áp dụng chung một quy trình giải quyết TCLĐ Đối với những TCLĐ đặc biệt sẽ áp dụng thủ tục riêng nhằm đáp ứng yêu cầu của việc giải quyết nhanh chóng, linh hoạt loại tranh chấp đó Trong thực tế, việc không phân loại TCLĐ thành các TCLĐ cụ thể đôi khi sẽ dẫn đến tranh chấp giữa các cơ quan có thẩm quyền về việc giải quyết TCLĐ

Quan điểm lập pháp của Việt nam là cần thiết phải phân loại TCLĐ theo các tiêu chí khác nhau Bởi vậy, mặc dù chưa có những khái niệm và đặc điểm cụ thể

về từng loại TCLĐ được quy định trong BLLĐ năm 2012 nhưng xuyên suốt các quy định của pháp luật lao động, chúng ta phân chia TCLĐ thành các loại tranh chấp riêng rất rõ ràng dựa theo các tiêu chí dưới đây:

Căn cứ vào quy mô của tranh chấp (mức độ tham gia của các bên tranh chấp),

có thể phân chia các TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn

lẻ, cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ, nó không mang tính tổ chức, không có sự liên kết tập thể giữa những NLĐ với nhau Trong TCLĐ cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ NLĐ Tức là công đoàn chỉ là chủ thể thứ 3 đứng ngoài tranh chấp, không phải một bên của tranh chấp Tổ chức công đoàn chỉ đứng ra đề nghị NSDLĐ xem xét và giải quyết những yêu cầu của NLĐ với tư cách là người đại diện, bảo vệ họ Ngược lại, trong TCLĐ tập thể, tổ chức công đoàn trực tiếp tham gia tranh chấp, là một bên của tranh chấp, đại diện cho tập thể NLĐ làm việc với NSDLĐ Đồng thời, tổ chức công đoàn còn có vai trò to lớn trong vận động và tổ chức NLĐ nhằm tạo nên sức mạnh của cả tập thể NLĐ không có sự tham gia của tổ chức Công đoàn TCLĐ là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ lao động Tranh chấp này

có thể xảy ra trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp nhưng cũng có thể lan rộng ở phạm vi một ngành, thậm chí toàn quốc Trong TCLĐ tập thể có thể xảy ra một hiện tượng đặc biệt - đó là đình công

Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia TCLĐ thành TCLĐ về quyền

và TCLĐ về lợi ích TCLĐ về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp ở doanh nghiệp mà một trong hai bên cho rằng bên kia đã vi phạm Khi giải quyết các tranh chấp về quyền, cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ có thể căn cứ vào nội dung pháp luật, các văn bản của doanh nghiệp, các thỏa thuận hợp pháp của các bên để đưa

ra các phán quyết nhằm khôi phục, thừa nhận quyền lợi hợp pháp của các bên tranh chấp TCLĐ về lợi ích là tranh chấp về việc một trong hai bên tham gia quan hệ lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của

pháp luật lao động, hoặc khác với các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp

Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên được pháp luật ghi nhận cụ thể, TCLĐ còn có thể được phân loại theo một số cách khác Ví dụ như, căn cứ vào nội dung tranh chấp, TCLĐ được chia thành TCLĐ về việc làm, tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về thời gian làm việc, tranh chấp về kỷ luật lao động Căn cứ vào quan hệ phát sinh tranh chấp, TCLĐ được chia thành tranh chấp trong quan hệ lao động, tranh chấp trong quan hệ học nghề, tranh chấp trong quan hệ bảo hiểm

xã hội

Trên cơ sở sự phân loại đó, xác định được cơ chế giải quyết phù hợp với đặc thù của từng loại TCLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các loại TCLĐ Tuy nhiên, việc phân loại TCLĐ như vậy cũng sẽ gặp nhiều khó khăn trong thực tiễn bởi lẽ khi xảy ra TCLĐ, việc xác định tranh chấp nào là tranh chấp cá nhân

và tranh chấp nào là tranh chấp tập thể; tranh chấp về quyền hay tranh chấp về lợi ích cũng gặp phải những khó khăn, vướng mắc nhất định Điều này đã dẫn đến

sự lúng túng trong việc áp dụng trình tự, thủ tục và xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ

1.1.2 Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

1.1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Để giải quyết TCLĐ, các bên có thể lựa chọn các phương thức giải quyết tranh chấp như các bên tự thương lượng, hòa giải hoặc nhờ Tòa án giải quyết Trong đó, phương thức được các chủ thể lựa chọn phổ biến ở Việt Nam khi xảy

ra TCLĐ là giải quyết tại Tòa án

Trong điều kiện kinh tế thị trường, với sự tồn tại của thị trường lao động và quan hệ mua bán sức lao động, TCLĐ là một hiện tượng mang tính khách quan Nhằm bình ổn quan hệ lao động, tạo điều kiện cho thị trường lao động phát triển

ổn định và bền vững, TCLĐ cần phải được giải quyết một cách phù hợp và thỏa

đáng Quá trình giải quyết TCLĐ có thể trải qua nhiều giai đoạn khác nhau, trong

đó giải quyết TCLĐ tại Tòa án là một giai đoạn có tầm quan trọng đặc biệt

Giải quyết TCLĐ tại Tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp do Tòa án với

tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo một trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước

Việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án có những đặc trưng cơ bản sau đây:

Thứ nhất, giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhìn chung là hoạt động giải quyết cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định)

Mục đích của việc giải quyết TCLĐ là dàn xếp những mâu thuẫn trong quan

hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể và trong phần lớn các trường hợp còn nhằm mục đích để sau đó quan hệ lao động được tiếp tục duy trì Do đó, đây là điểm khác biệt của việc giải quyết TCLĐ so với giải quyết các loại tranh chấp khác (tranh chấp kinh tế, tranh chấp dân sự) Do đó, trong giải quyết TCLĐ nói chung, việc can thiệp của cơ quan Tòa án mang quyền lực nhà nước ít được ưu tiên ngay Việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhìn chung chỉ được tiến hành khi các biện pháp có tính chất ôn hòa, mềm dẻo và linh hoạt hơn ở các giai đoạn trước đó đã được sử dụng nhưng không đạt kết quả Pháp luật của đa số các quốc gia (Ví dụ: Nga, Pháp, Thái Lan…) đều yêu cầu các bên TCLĐ trước khi khởi kiện ra Tòa án phải giải quyết TCLĐ theo thủ tục thương lượng, hòa giải hay trọng tài và coi như giai đoạn tiền tố tụng và là thủ tục cần thiết trước khi vụ tranh chấp được đưa ra giải quyết tại Tòa án Chỉ khi không đạt kết quả ở các giai đoạn này, TCLĐ mới được đưa ra giải quyết tại Tòa án

Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án được thực hiện bởi cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những quy trình và thủ tục tố tụng chặt chẽ

Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bởi các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác nhau: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Chủ tịch UBND cấp huyện, hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hay TAND Nếu như Hội đồng hòa giải lao động

cơ sở là một cơ cấu xã hội thuần túy với sự tham gia của đại diện tập thể lao động

và NSDLĐ tại đơn vị sử dụng lao động; Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh là một cơ cấu hỗn hợp gồm đại diện các bên trong quan hệ lao động, đại diện các cơ quan nhà nước; thì TAND là cơ quan nhà nước nằm trong hệ thống các cơ quan

tư pháp, nhân danh Nhà nước để giải quyết các tranh chấp nói chung và TCLĐ nói riêng Việc giải quyết tranh TCLĐ tại Tòa án phải tuân theo những trình tự, thủ tục chặt chẽ hơn so với việc giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hòa giải cơ sở hay Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Việc không tuân thủ những trình tự thủ tục

tố tụng tại Tòa án bị coi là vi phạm thủ tục tố tụng và có thể dẫn đến hậu quả nhất định; bản án hoặc quyết định của Tóa án có thể bị kháng cáo hoặc kháng nghị theo trình tự phúc thẩm, giám đốc thẩm hay tái thẩm

Thứ ba, các phán quyết của Tòa án về vụ tranh chấp lao động được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước

Biên bản hòa giải thành là kết quả hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ

sở hoặc Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước Nếu một trong hai bên tranh chấp không tự giác thực hiện theo biên bản hòa giải thành thì bên kia cũng không có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án ra quyết định cưỡng chế thi hành, bởi đây không phải quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật về thi hành án dân sự Trong khi đó quyết định hay bản án của Tòa án được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua hoạt động của cơ quan thi hành án Nhờ đó, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án có một số ưu điểm so với giải quyết TCLĐ ở các giai đoạn khác như: có thể giải quyết dứt điểm vụ án TCLĐ, phán quyết của Tòa án có khả năng bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của

các bên Tuy nhiên, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án cũng có những nhược điểm nhất định: thời gian giải quyết kéo dài do có thể phải qua nhiều cấp xét xử; chi phí tốn kém cho việc giải quyết vụ án do đương sự phải trả lệ phí, thù lao cho người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình…

Giải quyết TCLĐ tại Toà án là phương thức giải quyết được tiến hành theo những thủ tục và trình tự tố tụng chặt chẽ Khi lựa chọn toà Toà án, các bên mong muốn bên thứ ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu thuẫn của mình Căn cứ vào các quy định của pháp luật và những chứng cứ mà các bên đưa ra, Toà án xem xét mức độ trách nhiệm của các bên để đưa ra những phán quyết đúng đắn hợp lý, hợp tình và có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên Toà án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền ra phán quyết mang tính quyền lực nhà nước để giải quyết TCLĐ giữa các bên Việc giải quyết TCLĐ tại Toà án được tiến hành theo thủ tục tố tụng chặt chẽ, với những thẩm phán chuyên trách có trình độ, các phán quyết được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước Đây là ưu thế nổi bật so với các phương thức giải quyết TCLĐ khác

Thông thường, chỉ khi nhận được yêu cầu của một trong các chủ thể về việc giải quyết TCLĐ, Toà án mới chính thức tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ Tuy nhiên, giải quyết TCLĐ tại Toà án cũng có nhiều hạn chế Đó là thủ tục phức tạp, thời gian kéo dài, tốn kém thời gian và chi phí của các đương sự, gây sự căng thẳng trong quan hệ lao động sau khi giải quyết TCLĐ Sự kéo dài trong quá trình giải quyết TCLĐ Toà án có thể dẫn đến những căng thẳng không đáng có khi tranh chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể Chính vì thế, phương thức này không được các bên ưa chuộng lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra

1.1.2.2 Tầm quan trọng của việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Thứ nhất, giải quyết TCLĐ tại Tòa án góp phần giải quyết dứt điểm các TCLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong tranh chấp Việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án được thực hiện bởi cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ Với nguyên tắc xét xử hai cấp cùng thủ tục đặc biệt để xem xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật, những sai sót và vi phạm trong quá trình giải quyết tranh chấp có khả năng được phát hiện và khắc phục tốt nhất Hơn nữa khi các bên tham gia tranh chấp lao động tại tòa án đều bình đẳng trước pháp luật Vì vậy, các TCLĐ sẽ được giải quyết cách khách quan, chính xác và đúng pháp luật, qua đó quyền, lợi ích của các bên được tôn trọng và đảm bảo thực hiện

Thứ hai, những phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết TCLĐ được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước nên quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên theo phán quyết được đảm bảo thực hiện một cách triệt để nhất

Thứ ba, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án giúp duy trì trật tự pháp luật trong quan hệ lao động, góp phần bảo đảm sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động, quan hệ sản xuất và bảo vệ lực lượng sản xuất xã hội

1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Sự điều chỉnh của pháp luật là quá trình tác động của pháp luật lên các quan hệ

xã hội theo một hướng nhất định, nhằm đạt được mục tiêu do nhà nước đề ra Để điều chỉnh các quan hệ xã hội, pháp luật hình thành cơ chế tác động lên các quan

hệ xã hội thông qua các hệ thống phương tiện như quan hệ pháp luật, văn bản quy phạm pháp luật, ban hành pháp luật, thực hiện pháp luật, ý thức pháp luật và các quy trình pháp lý khác (xác định các quan hệ xã hội cần điều chỉnh bằng pháp luật, thực hiện và giám sát pháp luật) TCLĐ là hiện tượng kinh tế xã hội khách

quan trong nền kinh tế thị trường Tính chất phức tạp của TCLĐ yêu cầu cần có

sự điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ, đặc biệt là giải quyết TCLĐ tại TAND, để hạn chế những tác động tiêu cực của nó, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên Việc điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ tại TAND là yêu cầu mang tính khách quan và vô cùng quan trọng

Thứ nhất, khi điều chỉnh vấn đề TCLĐ và giải quyết TCLĐ, pháp luật bảo vệ định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của TCLĐ và đình công (nếu có)

Thứ hai, thông qua việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động giải quyết TCLĐ tại Tòa án, Nhà nước sẽ bảo vệ được các quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động, qua đó duy trì sự tồn tại, bảo đảm sự bình ổn tương đối của quan hệ lao động sau giải quyết tranh chấp

Thứ ba, điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ còn góp phần đảm bảo trật tự an toàn xã hội, hạn chế và ngăn chặn các hành vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội như đình công Pháp luật về giải quyết TCLĐ tại Tòa án còn định hướng hành vi của các bên trong quá trình tranh chấp phù hợp với lợi ích chung của xã hội

Thứ tư, việc điều chỉnh pháp luật về giải quyết TCLĐ sẽ tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho các chủ thể, đặc biệt là Tòa án – cơ quan tiến hành tố tụng, trong quá trình giải quyết tranh chấp Qua đó, đảm bảo việc giải quyết TCLĐ được tiến hành nhanh chóng, khách quan và đúng pháp luật

1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

1.2.2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Xuất phát từ việc nhận thức về bản chất của TCLĐ và trên quan điểm lập pháp của mình, các quốc gia thường xác định các nguyên tắc cơ bản trong việc

giải quyết các TCLĐ , trình tự, thủ tục giải quyết và hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ Chẳng hạn như, quốc gia nào theo quan điểm coi trọng sự thoả thuận của các bên sẽ đề cao nguyên tắc giải quyết TCLĐ bằng thương lượng hay hoà giải Đó cũng là cơ sở để quốc gia đó xây dựng pháp luật

về giải quyết TCLĐ theo hướng mở rộng các khả năng thương lượng, hoà giải giữa hai bên tranh chấp Quốc gia nào theo quan điểm đảm bảo hài hoà lợi ích của các bên có liên quan (đó là NSDLĐ, NLĐ và Nhà nước) trong quá trình giải quyết TCLĐ sẽ chú trọng đến việc xây dựng các thiết chế tài phán có khả năng giải quyết một cách hài hòa nhất lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

1.2.2.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học: Thẩm quyền là quyền xem xét kết luận và định đoạt một vấn đề theo pháp luật1 Trong khoa học pháp lý: Thẩm quyền được hiểu là tổng hợp quyền và nghĩa vụ hành động, quyết định của các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống bộ máy Nhà nước do pháp luật quy định2 Trong hệ thống các cơ quan tư pháp thì TAND là cơ quan thực hiện quyền tư pháp, có chức năng xét xử các vụ án để bảo vệ pháp luật và đảm bảo công bằng

xã hội Xét xử là chức năng đặc thù của Tòa án và chỉ có Tòa án mới có quyền xét xử các vụ án, được thể hiện qua thẩm quyền của Tòa án, từ đó thấy được sự khác biệt giữa Tòa án và cơ quan nhà nước khác Vậy ta có thể hiểu, thẩm quyền của Tòa án là toàn bộ những quyền do pháp luật quy định, theo đó Tòa án được tiến hành xem xét, giải quyết những vụ việc cụ thể theo quy định của pháp luật Thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Tòa án đã được quy định chi tiết trong BLLĐ, BLTTDS và các văn bản pháp luật liên quan hiện hành Theo đó, thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết TCLĐ cũng giống như thẩm quyền giải quyết các loại tranh chấp khác, được chia thành ba nhóm là thẩm quyền theo loại việc, thẩm quyền theo cấp và thẩm quyền theo lãnh thổ Trong đó, thẩm quyền theo

1 Hoàng Phê chủ biên, nhà xuất bản Từ điển bách khoa, tái bản năm 2010

2 Bộ Tư pháp viện khoa học pháp lý, nhà xuất bản Từ điển bách khoa, nhà xuất bản Tư pháp, năm 2006

lãnh thổ lại bao gồm việc xác định thẩm quyền theo quy định của pháp luật và thẩm quyền theo lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu Việc lựa chọn Tòa án giải quyết TCLĐ phải đáp ứng cả ba loại thẩm quyền này theo quy định của pháp luật

1.2.2.3 Các chủ thể tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự và pháp luật về lao động hiện hành, chủ thể tham gia trong quá trình giải quyết TCLĐ tại Tòa án bao gồm:

- Người tiến hành tố tụng: Những người tiến hành tố tụng dân sự gồm có: Chánh án Tòa án, Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân, Thẩm tra viên, Thư ký Tòa án; Viện trưởng Viện kiểm sát, Kiểm sát viên, Kiểm tra viên

- Người tham gia tố tụng: Các bên của TCLĐ – NLĐ và NSDLĐ; tổ chức đại diện quyền và lợi ích của các bên TCLĐ; người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các đương sự; người làm chứng; người có quyền và nghĩa vụ liên quan…

1.2.2.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Trình tự, thủ tục của quá trình giải quyết TCLĐ bằng TAND không được quy định trong pháp luật lao động mà được quy định trong pháp luật tố tụng dân sự BLTTDS là luật thủ tục chung, áp dụng cho các tranh chấp về dân sự, kinh doanh thương mại, hôn nhân gia đình, lao động Theo đó, việc giải quyết TCLĐ bằng TAND được thực hiện theo các thủ tục sơ thẩm, thủ tục phúc thẩm, thủ tục giám đốc thẩm, thủ tục tái thẩm và thủ tục đặc biệt xem xét lại quyết định của Hội đồng thẩm phán TAND tối cao

1.2.2.5 Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết TCLĐ được hiểu là khoảng thời gian hiệu lực do pháp luật quy định mà trong khoảng thời gian đó các bên tranh chấp được quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết TCLĐ Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm Hiện nay, thời hiệu yêu cầu Toà án

giải quyết TCLĐ là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

1.3 Lược sử hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994

Ngay từ những ngày đầu đất nước được giải phóng khỏi ách đô hộ của thực dân Pháp, khi pháp luật nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được xây dựng, vấn đề giải quyết TCLĐ đã được Nhà nước quan tâm Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 chỉ rõ cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ là Tòa án Sơ cấp hay

Đệ nhị cấp Thời gian sau đó, Nhà nước ban hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước (ban hành kèm theo Nghị định số 24/CP ngày 13/3/1963 của Hội đồng Chính phủ), trong đó có quy định việc giải quyết TCLĐ được tiến hành theo thủ tục khiếu nại, tố giác của công dân và chủ yếu được giải quyết theo thủ tục hành chính Tiếp đó, nhiều văn bản quy phạm pháp luật được ban hành có bao gồm nội dung điều chỉnh về giải quyết TCLĐ, cụ thể như: Nghị định số 186/CP ngày 25/9/1976 và Thông tư 05/LĐ-TT ngày 12/3/1977 quy định về quan hệ lao động giữa người làm công và chủ tư nhân; Quyết định số 10/HĐBT ngày 14/01/1985 với nội dung chuyển 4 loại TCLĐ cá nhân sang TAND để xét xử; Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 và Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (ban hành kèm theo Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990);… Đến ngày 06/10/1992, Quốc hội

đã thông qua Luật Tổ chức TAND, có hiệu lực kể từ ngày 10/10/1992 Kể từ thời điểm Luật này ra đời việc giải quyết các tranh chấp tại Tòa án bắt đầu được xã hội quan tâm Tuy nhiên, do tình hình đất nước còn nghèo nàn, lạc hậu nên việc giải quyết TCLĐ tại TAND được thực hiện rất hạn chế Nhìn chung, các văn bản quy phạm pháp luật thời kỳ này đã điều chỉnh về giải quyết TCLĐ nhưng còn chưa cụ thể, nằm trong nhiều văn bản khác nhau, thiếu sự hệ thống, đồng bộ

1.3.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến trước ngày 01/5/2013

Ngày 23/6/1994, BLLĐ được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khóa IX kì hợp thứ 5 thông qua, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995 Trải qua các lần sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007, BLLĐ năm 1994 ngày càng được hoàn thiện, trong đó có chế định về giải quyết TCLĐ Đồng thời, Pháp lệnh thủ tục giải quyết TCLĐ của Uỷ ban thường vụ Quốc hội đã được thông qua ngày 11/4/1996, quy định chi tiết về thủ tục giải quyết TCLĐ tại Tòa án như: vấn

đề khởi kiện; thẩm quyền của TAND trong việc giải quyết TCLĐ; trình tự giải quyết TCLĐ theo thủ tục sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm… Đặc biệt là ngày 01/4/2002 Quốc hội khóa X đã thông qua Luật Tổ chức TAND, có hiệu lực từ ngày 12/4/2002 và đến ngày 15/6/2004 Quốc hội khóa XI thông qua BLTTDS, có hiệu lực từ ngày 01/01/2015 Theo quy định BLTTDS, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các vụ việc dân sự, hôn nhân, gia đình, kinh doanh, thương mại và lao động theo thủ tục chung quy định tại Bộ luật này Như vậy, đến giai đoạn này việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ và NLĐ được đặc biệt quan tâm Do đó, chế định giải quyết TCLĐ quy định rất cụ thể các nguyên tắc giải quyết TCLĐ, thẩm quyền giải quyết TCLĐ

1.3.3 Giai đoạn từ ngày 01/5/2013 đến nay

Sau gần 10 năm kể từ khi tiến hành sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 1994, ngày 18/6/2012, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua BLLĐ năm 2012 Bộ luật đã có những sửa đổi đáng kể để bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Hơn nữa, đến nay trải qua hơn 10 năm thực hiện BLTTDS năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) thì việc giải quyết các TCLĐ tại TAND đã có được những kết quả đáng kể Qua đó quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động được đảm bảo Đặc biệt, ngày 24/11/2014 Quốc hội khóa XIII đã thông qua Luật Tổ chức

TAND và Luật này chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày 01/6/2015 Mặc dù mới bắt đầu đi vào cuộc sống nhưng với sự đổi mới về cơ cấu tổ chức và các thức làm việc, Luật Tổ chức TAND năm 2014 hứa hẹn sẽ đem lại nhiều kết quả tốt trong quá trình áp dụng Bên cạnh đó, tại kỳ họp thứ 13, Quốc hội đã chính thức thông qua BLTTDS năm 2015 và sẽ có hiệu lực chính thức vào ngày 01/01/2017 BLTTDS năm 2015 quy định những nguyên tắc cơ bản trong tố tụng dân sự; trình tự, thủ tục khởi kiện, yêu cầu để TAND giải quyết các vụ án dân sự, việc dân sự tại tòa án trong các lĩnh vực hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại

và lao động nhằm bảo đảm cho việc giải quyết vụ việc dân sự được nhanh chóng, chính xác, công minh và đúng pháp luật qua đó sẽ góp phần bảo vệ công

lý nói chung và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong TCLĐ

Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN VÀ THỰC TIỄN

THỰC HIỆN TẠI THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

2.1.1 Quy định của pháp luật về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Những nguyên tắc giải quyết TCLĐ được ghi nhận tại Điều 194 BLLĐ năm

2012 Khi tham gia giải quyết TCLĐ tại Tòa án, các chủ thể phải tuyệt đối tuân thủ các nguyên tắc này Vì vậy, việc làm sáng tỏ nội dung các nguyên tắc là rất cần thiết Cụ thể, các nguyên tắc giải quyết TCLĐ tại Tòa án có nội dung như sau:

Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết TCLĐ Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra

do TCLĐ phát sinh Sự tự thương lượng, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp còn được công nhận cả sau khi các bên đã gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết và đó là căn cứ để chấm dứt vụ tranh chấp đó Nguyên tắc này xuất phát từ việc quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở sự tự nguyện, tự do ý chí của các bên, nên khi có mâu thuẫn xảy ra, các bên cũng cần được thể hiện ý chí của mình trong việc giải quyết mâu thuẫn Đây là nguyên tắc quan trọng, vì nguyên tắc này thể hiện rõ quyền tự quyết của các bên đồng thời góp phần thực hiện mục đích của giải quyết TCLĐ đó là duy trì được quan hệ lao động sau khi xảy ra tranh chấp

Nguyên tắc thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

Hoà giải là nguyên tắc xuyên suốt, là thủ tục có tính chất bắt buộc ở tất cả các

cấp, các giai đoạn của quá trình giải quyết TCLĐ

Nguyên tắc giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. Giải quyết tranh chấp công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật là yêu cầu mà pháp luật đặt ra đối với việc giải quyết tranh chấp dân sự nói chung Nguyên tắc này bắt nguồn từ mục đích giải quyết các tranh chấp dân sự (theo nghĩa rộng) là để bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của các bên tranh chấp và giáo dục, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của mọi tổ chức, cá nhân trong xã hội Muốn giải quyết được nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất, việc giải quyết TCLĐ phải đảm bảo tính khách quan, công khai và đúng pháp luật Thực tế, sự thiên vị, thiếu hiểu biết, bị chi phối bởi cảm tính cá nhân của chủ thể giải quyết TCLĐ sẽ làm giảm lòng tin của các bên tranh chấp và là nguyên nhân dẫn đến các bên không thực hiện phán quyết của cơ quan có thẩm quyền, là mầm mống nảy sinh những tranh chấp mới

Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ Nếu có đại diện của các bên tham gia thì việc cung cấp thông tin, tài liệu sẽ đầy đủ hơn và cơ quan có thẩm quyền có điều kiện đánh giá về vụ tranh chấp chính xác hơn Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết phù hợp Tuy nhiên, vì nhiều lý do mà hiện nay pháp luật chưa cụ thể nguyên tắc này một cách rõ nét, nhất là sự tham gia của đại diện NSDLĐ

Việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Đây là nguyên tắc mới được quy định trong BLLĐ năm 2012 Nguyên tắc này một lần nữa nhấn mạnh quyền được tự

do thương lượng để giải quyết TCLĐ Tuy nhiên, có thể thấy rằng, nguyên tắc này trùng với nội dung trong nguyên tắc thứ nhất, vì vậy việc BLLĐ năm 2012 quy định thêm nguyên tắc này mặc dù là nhấn mạnh nhưng không cần thiết

Việc giải quyết TCLĐ cá nhân do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng hoặc thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. Nguyên tắc này một lần nữa nhấn mạnh thẩm quyền và thời điểm các chủ thể có thẩm quyền được thụ lý giải quyết TCLĐ, đồng thời khẳng định sự coi trọng pháp luật đối với quyền tự thương lượng của các bên Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ thụ lý giải quyết TCLĐ khi các bên tranh chấp không thương lượng được với nhau, hoặc đã thương lượng thành nhưng sau đó không thực hiện, nhằm đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên một cách triệt để

Đồng thời, quá trình giải quyết TCLĐ tại TAND cũng phải tuân theo các nguyên tắc cơ bản sau: Nguyên tắc tôn trọng quyết định và tự định đoạt của các bên; Nguyên tắc hòa giải trong xét xử vụ án lao động; Nguyên tắc cung cấp chứng cứ và nghĩa vụ chứng minh; Nguyên tắc thực hiện chế độ xét xử có Hội thẩm nhân dân tham gia; Nguyên tắc xét xử tập thể; Nguyên tắc khi xét xử Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân độc lập và chỉ tuân theo pháp luật; Nguyên tắc đảm bảo

sự vô tư, khách quan; Nguyên tắc xét xử trực tiếp, liên tục và bằng lời nói; Nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật; Nguyên tắc mọi công dân đều có quyền dùng tiếng nói, chữ viết của dân tộc mình trước Tòa án; Nguyên tắc đảm bảo quyền tranh tụng trong xét xử

2.1.2 Quy định của pháp luật về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

2.1.2.1 Thẩm quyền giải quyết theo loại việc của Tòa án

Điều 32 BLTTDS năm 2015 quy định những tranh chấp thuộc thẩm quyền của Tòa án bao gồm: TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể về quyền, tranh chấp liên quan đến lao động và một số tranh chấp khác Như vậy, không phải mọi TCLĐ đều thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án, cụ thể các TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án được quy định như sau:

* TCLĐ cá nhân:

Theo quy định tại khoản 1 Điều 202 BLLĐ năm 2012 và khoản 1 Điều 32 BLTTDS năm 2015, với TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ nói chung phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện, theo đó tòa án chỉ thụ lý giải quyết vụ việc tranh chấp lao động cá nhân trong các trường hợp đã tổ chức hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện theo nội dung hòa giải hoặc chỉ thực hiện một phần, thực hiện không đúng, trường hợp đã tổ chức hòa giải nhưng có biên bản hòa giải không thành, trường hợp đã hết thời hạn hòa giải (5 ngày) theo quy định pháp luật mà hòa giải viên không tổ chức hòa giải Nếu TCLĐ cá nhân bắt buộc hoà giải bởi hoà giải viên lao động nhưng các bên không hoà giải thì Toà án có quyền căn cứ tại điểm b khoản 1, Điều 192 BLTTDS năm 2015 trả lại đơn khởi kiện yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cho người khởi kiện với lý do không đủ điều kiện Bởi vậy, khi thụ lý án dân sự

về TCLĐ, Toà án cần lưu ý kiểm tra việc hoà giải TCLĐ cá nhân tại hoà giải viên lao động có được tiến hành khi còn trong thời hiệu yêu cầu hoà giải là 6 tháng, kể

từ ngày phát hiện hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm

BLTTDS năm 2015 quy định các tranh chấp cá nhân buộc phải tiến hành hoà giải trước khi khởi kiện bởi quan hệ lao động muốn tồn tại lâu dài cần có sự hợp tác, kiên trì của các bên và đảm bảo quyền lợi cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ Những tranh chấp lao động nếu đã giải quyết dứt điểm thông qua hoà giải thì các bên có

thể dễ dàng hơn khi quay trở lại làm việc và Toà án chỉ là sự lựa chọn cuối cùng khi không đạt được kết quả như ý Đồng thời pháp luật quy định không phải tất

cả các trường hợp TCLĐ cá nhân đều bắt buộc giải quyết bằng con đường hòa giải, có những trường hợp mâu thuẫn được xác định không thể hòa giải hoặc xét thấy việc hòa gải là thiếu cơ sở hòa giải thành, cần giải quyết nhanh tranh chấp nên các đương sự có thể khởi kiện ngay ra Tòa án:

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp

về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Đây là những vụ việc

có tính chất nghiêm trọng do nó dẫn đến hậu quả là chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên Đối với những trường hợp này, không thể tiến hành hòa giải nhằm mục đích để hai bên khôi phục lại tình hình ổn định do mâu thuẫn đã được đẩy lên cao nhất Đồng thời, nếu tiến hành hòa giải sẽ kéo dài thêm thời gian gây ảnh hưởng trực tiếp đến người sử dụng lao động và người lao động, có thể khiến cho NLĐ mất đi các cơ hội tìm việc làm mới trong thời gian đó, kéo theo các vấn đề

về tiền lương, bảo hiểm Ngược lại, nếu trực tiếp yêu cầu Tòa án hòa giải sẽ đảm bảo được nhanh chóng, kịp thời, hạn chế tối đa tốn kém về chi phí, thời gian

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động: Trong nhiều trường hợp, bồi thường thiệt hại mang tính chất cấp thiết, hoặc trợ cấp cho NLĐ sau khi kết thúc hợp đồng cũng mang ý nghĩa quan trọng để khắc phục khó khăn trong cuộc sống và giúp NLĐ tìm kiếm việc làm mới nên cần phải

có quy định để được giải quyết ngay Nếu như để hai bên tiến hành hòa giải, hoặc khi hai bên hòa giải nhưng không có cơ sở hoặc biện pháp cưỡng chế để các bên thực hiện thì cũng sẽ không mang lại hiệu quả Việc quy định đây là vụ việc thuộc thẩm quyền xét xử trực tiếp của Tòa án mà không cần qua hòa giải sẽ giúp khắc phục được những hạn chế này, tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc để tranh chấp này được giải quyết một cách triệt để

- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ: Trong quan hệ này,

có thể dễ nhận thấy NLĐ là giúp việc gia đình đang ở vị thế yếu, họ bị hạn chế về mọi mặt, là đối tượng dễ chịu nhiều thiệt thòi Bởi vậy, nếu tiến hành hòa giải họ cũng rất khó có thể đạt được những thỏa thuận công bằng Nhằm mục đích bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nên khi có tranh chấp xảy ra giữa lao động giúp việc gia đình và NSDLĐ, pháp luật quy định có thể bỏ qua thủ tục hòa giải đối với những tranh chấp này trước khi kiện ra Tòa án Tòa án chính là cơ quan công lý, giải quyết công bằng, bảo vệ lẽ phải cho cả hai bên

- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động: Cũng như ở trường hợp trên, trong mối quan hệ này, NLĐ là bên yếu thế, không thể hiểu biết được hết các quy định nên nếu tiến hành theo thủ tục hòa giải sẽ có thể mất nhiều thời gian, không đạt được kết quả như mục đích của việc hòa giải Đồng thời, những vụ việc này còn liên quan đến hoạt động của các cơ quan bảo hiểm - cơ quan của Nhà nước tiến hành thực hiện việc công nên để đảm bảo việc thực hiện thì yêu cầu đó là phán quyết có hiệu lực pháp lý cao, điều này chỉ tiến hành tố tụng tại Tòa án mới có thể đạt được

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Nhìn chung, từ những phân tích ở các trường hợp cụ thể trên ta có thể rút ra nhận xét chung như sau: Sở dĩ, pháp luật quy định những loại tranh chấp trên không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải vì đây đều là những trường hợp khó có thể hòa giải hoặc khó có thể hòa giải thành do không có những điều kiện khách quan cần thiết cho việc hòa giải thành Những tranh chấp này có liên quan

đến quyền lợi thiết thực của các bên, bởi vậy, đối với các bên thì nếu tiến hành hoà giải, sẽ kéo dài thời gian tranh chấp mà khó giải quyết triệt để Đối với NLĐ, càng kéo dài NLĐ càng khó khăn trong việc tiền lương, trợ cấp, tìm việc làm mới, ổn định cuộc sống Đối với NSDLĐ thì hoà giải ở trường hợp này sẽ gây bất

ổn trong nội bộ, mất nhiều thời gian để ổn định sản xuất, nhân sự Vì thế để đảm bảo nguyên tắc giải quyết tranh chấp nhanh chóng, kịp thời, đảm bảo quyền lợi của các bên thì trong những trường hợp cụ thể nêu trên có thể không cần thiết phải hoà giải mà có thể trực tiếp khởi kiện tại Toà án

* TCLĐ tập thể:

Theo quy định tại Điều 203 BLLĐ năm 2012 về thẩm quyền giải quyết những TCLĐ tập thể về quyền bao gồm: Hòa giải viên lao động; Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (Chủ tịch UBND cấp huyện); TAND.TAND sẽ có thẩm quyền theo loại việc giải quyết các TCLĐ tập thể về quyền theo quy định tại khoản 2 Điều 32 BLTTDS năm 2015 và khoản 3 Điều

205 BLLĐ năm 2012 Cụ thể:

Theo khoản 2 Điều 32 BLTTDS năm 2015 quy định: “TCLĐ tập thể về quyền

giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết mà tập thể lao

động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định đó hoặc quá thời

hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết.”

Theo khoản 3 Điều 205 BLLĐ 2012 quy định: “Trong trường hợp các bên

không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”

Như vậy, khi xảy ra TCLĐ tập thể về quyền giữa tập thể lao động với NSDLĐ thì TAND sẽ có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự đối các TCLĐ

tập thể về quyền mà đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết, nhưng các bên không đồng ý với quyết định đó hoặc quá thời hạn theo luật định

mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết Có thể thấy các TCLĐ thuộc thẩm quyền theo vụ việc của Tòa án phần lớn phải giải quyết theo thủ tục “tiền tố tụng” nhưng không có kết quả thì mới được Tòa án thụ lý giải quyết theo quy định của BLTTDS Những quy định này phù hợp với bản chất và mục đích của việc giải quyết TCLĐ đồng thời giảm gánh nặng cho Tòa án Ngoài

ra có thể thấy những quy định của BLTTDS đã mở rộng thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Tòa án, tạo điều kiện thuận lợi giải quyết các TCLĐ được nhanh chóng

* Tranh chấp liên quan đến lao động:

Theo quy định tại khoản 3, Điều 32 BL TTDS năm 2015 thì các TCLĐ liên quan đến lao động sau thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án:

a) Tranh chấp về học nghề, tập nghề;

b) Tranh chấp về cho thuê lại lao động;

c) Tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn;

d) Tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động”

* Những TCLĐ khác:

Theo quy định tại Điều 32 BLTTDS năm 2015, tại khoản 4 và khoản 5, những TCLĐ khác sau đây cũng thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án, bao gồm:

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp

- Các tranh chấp khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan, tổ chức khác theo quy định của pháp luật

Như đã phân loại theo mục đích và tính chất của tranh chấp, TCLĐ sẽ gồm TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể mà thẩm quyền của Tòa án về các loại tranh chấp này được xác định như phân tích trên Tuy nhiên, đối với TCLĐ khác không phải là TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể về quyền, tranh chấp có liên quan đến quan

hệ lao động, tranh chấp về bồi thường thiệt hại do cuộc đình công trái pháp luật… nhưng được các văn bản khác quy định thì Tòa án vẫn có thẩm quyền giải quyết Ví dụ, theo quy định tại Điều 30 Luật Viên chức năm 2010 thì tranh chấp liên quan đến việc thực hiện, ký kết hợp đồng làm việc giữa viên chức và đơn vị

sự nghiệp công lập thì được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động Theo quy định trên thì các tranh chấp này khi phát sinh vẫn thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

2.1.2.2 Thẩm quyền giải quyết theo cấp của Tòa án

Ở Việt Nam hệ thống Tòa án được tổ chức theo đơn vị hành chính lãnh thổ Việc phân định thẩm quyền chủ yếu dựa vào tính chất các loại việc tranh chấp Tùy thuộc vào tính chất phức tạp của vụ tranh chấp cũng như năng lực xét xử của các cấp Tòa án mà pháp luật quy định thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án cấp nào Luật Tổ chức TAND năm 2014 quy định tổ chức TAND bao gồm: TAND tối cao; TAND cấp cao; TAND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi là Tòa án cấp tỉnh); TAND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

và tương đương (sau đây gọi là Tòa án cấp huyện); Tòa án quân sự

Theo quy định tại Điều 35 BLTTDS năm 2015, Tòa án cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 32 BLTTDS năm 2015 trừ những tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài

Tại Điều 37 BLTTDS năm 2015 quy định TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các TCLĐ quy định tại Điều 32 (trừ các tranh chấp thuộc thẩm quyền của TAND cấp huyện); TCLĐ mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài hoặc cho Tòa án nước ngoài Ngoài ra, Tòa án cấp tỉnh có quyền yêu cầu chuyển hồ sơ vụ việc lên để giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án cấp huyện để giải quyết khi xét thấy cần thiết hoặc theo đề nghị của TAND cấp huyện

Bên cạnh đó, theo quy định của Luật Tổ chức TAND năm 2014 thì TAND cấp cao có nhiệm vụ, quyền hạn như sau: Phúc thẩm vụ việc mà bản án, quyết định

sơ thẩm của TAND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thuộc phạm vi thẩm quyền theo lãnh thổ chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo, kháng nghị theo quy định của pháp luật tố tụng; giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật TAND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, TAND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh và tương đương thuộc phạm vi thẩm quyền theo lãnh thổ bị kháng nghị theo quy định của luật tố tụng

Tòa phúc thẩm TAND tối cao có thẩm quyền phúc thẩm đối với những vụ án, quyết định sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án cấp tỉnh bị kháng cáo, kháng nghị Hội đồng thẩm phán TAND tối cao có thẩm quyền giám đốc thẩm, tái thẩm đối với những vụ án mà bản án, quyết định của các Tòa thuộc TAND tối cao đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo trình tự tố tụng

Như vậy, TAND tối cao và TAND cấp cao không có thẩm quyền sơ thẩm đồng thời chung thẩm đối với các vụ án TCLĐ mà chỉ có thẩm quyền hậu kiểm theo các thủ tục phúc thẩm, giám đốc thẩm hoặc tái thẩm đối với bản án, quyết định về TCLĐ của TAND các cấp

2.1.2.3 Thẩm quyền giải quyết theo lãnh thổ của Tòa án

Việc phân định quyền Tòa án theo lãnh thổ là sự phân định thẩm quyền sơ thẩm vụ án lao động giữa các Tòa án cùng cấp với nhau Điều này nhằm mục đích đảm bảo sự không chồng chéo giữa các Tòa án và nâng cao tính hiệu quả trong việc giải quyết, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho đương sự trong việc tham gia tố tụng nhằm giải quyết vụ việc nhanh chóng, kịp thời Theo Điều 39 BLTTDS năm 2015, thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

- Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 BLTTDS năm 2015

- Tòa án nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các đương sự đã thỏa thuận bằng văn bản chọn Tòa án này giải quyết

Ngoài ra, thẩm quyền giải quyết TCLĐ tại Tòa án còn được xác định theo sự lựa chọn của nguyên đơn

Điều 40 BLTTDS năm 2015 quy định nguyên đơn có thể lựa chọn Tòa án giải quyết TCLĐ trong một số trường hợp nhất định Theo đó, nếu không biết nơi

cư trú, làm việc, trụ sở của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc, trụ sở cuối cùng hoặc nơi bị đơn có tài sản giải quyết Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với NLĐ thì nguyên đơn là NLĐ có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc

để giải quyết Nếu tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai