DAO TAO NHAN LUC CTY CP SONG DA 7

luận văn thạc sĩ đào tạo nhân lực

Đại học Khoa học và Công nghệ Long Hoa

　　　　　　　 Khoa Quản trị Doanh nghiệp

　　　　　　　　　 Luận văn Thạc sỹ

Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công

ty cổ phần Sông Đà 7

Học viên　Nguyễn Xuân Hoàng

Giáo viên hướng dẫn　TS Chu, Chih - Chung

　　　　 　 TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

Tháng chín, 2014

Đại học Khoa học và Công nghệ Long Hoa Chứng nhận của Hội đồng xét duyệt Luận văn Thạc sỹ

Chứng nhận Hội đồng Bảo vệ xét duyệt Luận văn Thạc sỹ đã thông qua luận văn "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 7" của học viên Nguyễn Xuân Hoàng thuộc chương trình Đào tạo Thạc sỹ của Khoa Quản trị Doanh nghiệp

Hội đồng bảo vệ luận văn

Thành viên Hội đồng：

：：：：：：： ：

：：：：：：： ：

Giáo viên hướng dẫn:：

：：：：：：：

Chủ tịch Hội đồng (Trưởng Khoa)： Chu, Chih-Chung

Ngày tháng：2014/09

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là luận văn của riêng em dưới sự hướng dẫn của TS

Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS Chu, Chih - Chung Các số liệu được sử dụng trong bài

đều là các số liệu có thực có nguồn gốc rõ ràng và không sao chép từ bất kỳ từ nguồn tàiliệu nào, nếu có vấn đề về luận văn này em xin hoàn toàn chịu mọi trách nhiệm

Người thực hiện

NGUYỄN XUÂN HOÀNG

Luận văn này được nêu là do tôi viết vào học kỳ … năm học … tại Đại học Thương mại – Đại học Công nghệ Long Hoa.

Tên luận án / chuyên đề: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 7

Đồng ý oKhông đồng ý Luận văn của tôi có bản quyền tác giả, tôi ủy quyền Đại học Thương mại – Đại học Công nghệ Long Hoa, chuyển đổi luận văn của tôi thành dữ liệu điện tử đưa vào trang web của trường, và có sự kết nối với trang web học thuật và trang web

kỹ thuật của Đài Loan, có quyền không hạn chế về địa điểm, thời gian và số lần in

ra đĩa hoặc in ra bản giấy.

(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi đều coi là đã đồng ý với cam đoan)

Đồng ý oKhông đồng ý Luận văn này có liên quan tới việc xin phép quyền sang chế và sở hữu trí tuệ, nên công khai toàn văn của luận văn hoặc chuyên đề sau khi ghi rõ ngày tháng năm quốc gia.

(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi đều coi là đã đồng ý với cam đoan)

Đồng ý oKhông đồng ý Tôi sở hữu toàn văn luận văn có bản quyền tác giả, tôi ủy quyền cho Bộ Giáo Dục chuyển luận văn vào thư viện chỉ định và thư viện trường nơi tôi tốt nghiệp, tái bản luận văn theo các hình thức với các mục đích nghiên cứu học thuật, vì những mục đích học thuật nói trên ủy quyền cho người khác tái bản lại theo các hình thức, không hạn chế về thời gian, địa điểm, mỗi người chỉ được sở hữu 1 bản,

và lưu lại trong thư viện này 1 bản.

(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi đều coi là đã đồng ý với cam đoan)

Những nội dung ủy quyền trên không nhất thiết phải lập thành bản cam kết về chuyển nhượng và ủy quyền Quyền phát hành luận văn theo giấy ủy quyền này không phải là độc quyền.

Việc thu thập, tái bản, phát hành và nghiên cứu học thuật theo giấy ủy quyền này là miễn phí.

Họ tên giáo viên hướng dẫn

Học viên kí tên

(chữ ký)

Thời gian: ngày … tháng … năm …

Khoa Quản Trị Doanh nghiệp - Đại học Công nghệ Long Hoa

Bản đánh giá luận văn

Các học viên ………

của lớp A năm thứ 4 của khoa quản trị doanh nghiệp đã nộp luận văn

………

đã được hội đồng chấm luận văn đánh giá thông qua và lấy đây làm biên bản xác nhận

Xác nhận đã được hội đồng xét duyệt thông qua

Hội đồng bảo vệ

Ủy viên：

：：：：：：：：

：：：：：：：：

Giáo viên đồng hướng dẫn：

Giáo viên hướng dẫn：

Chủ nhiệm khoa：

Tháng …… năm ………

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đất nước Việt Nam đang thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực để thực hiệncông nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Từ đó, tôi cũng mong muốn góp phần hoàn

thiện đào tạo nguồn nhân lực tại nơi tôi công tác nên tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện

công tác đào tạo nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 7” Với đề tài này, luận văn

được hoàn thiện với các mục tiêu như: Xác định được lý luận cơ bản về xây dựng chiến

lược kinh doanh và Phát triển Nhân lực; Phân tích được thực trạng đào tạo nguồn nhânlực tại Công ty Cổ Phần Sông Đà 7; Đề xuất hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhânlực cho Công ty Cổ Phần Sông Đà 7

Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống, phân tích vàtổng hợp các số liệu thứ cấp Đồng thời phương pháp thảo luận nhóm cũng được sửdụng để tập hợp các thông tin sơ cấp Với phương pháp thảo luận nhóm, tác giả đã chọnmẫu là các cấp quản lý của công ty, các cấp quản lý liên quan đến nhân lực của Công ty

và 20% nhân viên trong công ty để tổ chức hội thảo

Sau khi nghiên cứu, phân tích và đánh giá, luận văn đã đề xuất được một hệthống giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho Công ty Cổ Phần Sông Đà 7 –Kết quả này là đồng nhất với mục tiêu đã đề ra

Từ khóa: Đào tạo nhân lực, Công ty Cổ Phần Sông Đà 7.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

TÓM TẮT LUẬN VĂN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

LỜI CẢM ƠN x

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

1.3 Mục đích nghiên cứu của luận văn 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

2.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực của doanh nghiệp 5

2.1.1 Nhân lực 5

2.1.2 Quản trị nhân lực 6

2.1.3 Đào tạo nhân lực 8

2.1.4 Công tác đào tạo nhân lực 9

2.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 92.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 10

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 13

2.2.3 Triển khai đào tạo nguồn nhân lực 16

2.2.4 Đánh giá đào tạo nguồn nhân lực 18

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

21

2.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 21

2.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 23

2.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 24

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

3.1 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính 26

3.1.1 Thực hiện tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp 26

3.1.2 Thực hiện thảo luận nhóm 26

3.2 Thu thập thông tin 26

3.2.1 Về nguồn dữ liệu thứ cấp 26

3.2.2 Về nguồn dữ liệu sơ cấp 27

3.3 Lịch trình nghiên cứu 29

3.4 Phân tích kết quả 29

3.5 Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu 29

CHƯƠNG 4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 7 32

4.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần Sông Đà 7 32

4.1.1 Sự hình thành, phát triển của Công ty 32

4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 33

4.1.3 Bộ máy tổ chức của Công ty 34

4.1.4 Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của Công ty 35

4.2.1 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ Phần Sông Đà 7 42

4.2.2 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của Công ty Cổ Phần Sông Đà 7 năm2011-2013 54

4.3 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Sông

5.2 Quan điểm, mục tiêu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực 615.2.1 Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổphần Sông Đà 7 61

5.2.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ PhầnSông Đà 7 62

5.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Sông Đà 7 62

5.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 62

5.3.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 65

5.3.3 Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực 69

5.3.4 Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực 71

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Hình 2.1 Mô hình tổng quan nội dung công tác đào tạo nhân lực 10

Hình 2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 13

Hình 4.1 Ý kiến về lý do tham gia đào tạo của nhân viên 45

Hình 4.2 Tỷ lệ áp dụng các phương pháp đào tạo (%) 48

Hình 4.3 Ý kiến về nội dung mong muốn được đào tạo của nhân viên 49

Hình 4.4 Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo nghề (%) 52

Hình 4.5 Hình thức đào tạo của công ty (%) 53

Sơ đồ 4.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty 32

Bảng 2.1 Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp 15

Bảng 2.2 Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp 16

Bảng 4.1 Các chỉ tiêu tổng hợp thực hiện năm 2011-2013 của Công ty Cổ Phần Sông Đà

7 35

Bảng 4.2 Cơ cấu nhân lực từ năm 2011-2013 của Công ty Cổ Phần Sông Đà 7 36Bảng 4.3 Quy mô theo chức năng của Công ty Cổ phần Sông Đà 7 36

từ năm 2011-2013 36

Bảng 4.4 Bảng cơ cấu nhân lực theo tuổi của công ty năm 2011-2013 38

Bảng 4.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 38

Bảng 4.6 Số liệu về tuyển dụng và quản lý lao động 2011-2013 40

Bảng 4.7 Nhu cầu đào tạo của Công ty Cổ Phần Sông Đà 7 năm 2011-2013 43Bảng 4.8 Các phương pháp đào tạo nhân lực của Công ty Cổ Phần Sông Đà 7 46Bảng 4.9 Nguồn quỹ đào tạo nhân lực tại công ty 50

Bảng 4.10 Số lượng lao động được đào tạo theo các hình thức chủ yếu tại Công ty Cổphần Sông Đà 7 51

Bảng 4.11 Tổng hợp nhân lực được đào tạo ngoài công ty năm 2011-2013 53

Bảng 4.12 Tình hình đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần Sông Đà 7 55

Bảng 4.13 Quy mô đào tạo theo ngành nghề nhân lực 55

tại công ty Cổ Phần Sồng Đà 7 năm 2013 55

Bảng 4.14 Kết quả đào tạo tính theo tỷ lệ 57

Bảng 4.15 Kế hoạch đào tạo nâng bậc công nhân năm 2013 57

Bảng 5.1 Đề xuất nội dung đào tạo nhân lực 66

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CN: Công nhân

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

CNV: Công nhân viên

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinhdoanh, liên kết giữa Khoa Quản trị doanh nghiệp - Đại học Thương Mại và Trường Đạihọc Long Hoa Chúng tôi đã được các Giáo sư, Tiến sỹ thầy giáo, cô giáo thuộc KhoaQuản trị doanh nghiệp - Đại học Thương Mại và Trường Đại học Long Hoa tận tìnhgiảng dạy

Đến nay tôi đã hoàn thành chương trình của khóa học và hoàn thiện luận văn tốt

nghiệp của mình với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty cổ

phần Sông Đà 7”.

Nhân dịp này tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các Giáo sư, Tiến sỹThầy giáo, cô giáo của Khoa Quản trị doanh nghiệp - Đại học Thương Mại và Trường

Đại học Long Hoa! Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sỹ Nguyễn Thị Minh

Nhàn và Tiến sỹ Chu.Chih-Chung là những giảng viên đã hướng dẫn tôi hoàn thành

bản luận văn này!

Xin trân trọng cảm ơn!

Sinh viên

Nguyễn Xuân Hoàng

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranhdiễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trênthương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khácbằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhàxưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực…

Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đạivào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên khoa học côngnghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người Nguồnnhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuấtkinh doanh

Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu

có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau vềyếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất Do đó,nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyếtđịnh sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp

Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảmbảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh Đây là cơ sở

để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm,thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường Như vậy công tác đào tạo nhân lực cóvai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàngcủa đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanhnghiệp

Trong bối cảnh đó, công ty cổ phần Sông Đà 7 là một thành viên trực thuộctổng Công ty Cổ Phần Sông Đà Hiện nay công ty là một trong những công ty hàng đầu

về lĩnh vực xây dựng công nghiệp, các công trình thủy điện, chính vì thế Công ty luônluôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong từng giai đoạn xâydựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinhdoanh

Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc

lộ những tồn tại và hạn chế nhất định Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phầnSông Đà 7 với mong muốn đóng góp suy nghĩ của mình vào việc hoàn thiện công tác

đào tạo nhân lực em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công

ty cổ phần Sông Đà 7.”

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều công trình và tài liệu nghiên cứu của các tácgiả về quản trị nhân lực như:

Lloyd L.Byars và Leslie W.Rue, Human Resource Management, Sixth Edition,

Mc Graw-Hill Cuốn sách đã đề cập một cách khá trọn vẹn các nội dung của quản trịnhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhânlực, Trong đó bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực, các tác giảtập trung vào giới thiệu và phân tích câc phương pháp có thể sử dụng khi tiến hành đàotạo nhân lực Đặc biệt, tác giả đã cung cấp bộ câu hỏi mẫu giúp doanh nghiệp trong việcxác định nhu cầu cũng như mục tiêu đào tạo nhân lực và tình huống đào tạo nhân lực tạiMotorola, Mc Donald’s để nhận diện các vấn đề về đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp

John Wiley $ Sons (2010), Inc, Designing and developing training programs:Pfeiffer essential guides to training basics Tác giả giới thiệu và phân tích các đặc điểmcủa các phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương trình đào tạocủa mình Tác giả tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương pháp đào tạo phùhợp cho mỗi chương trình đào tào dựa trên những lợi ích của các phương pháp đó cũngnhư đã đưa ra được gợi ý về một số trường hợp cụ thể áp dụng các phương pháp đào tạonày

Ngoài các công trình nghiên cứu khoa học về quản trị nhân lực trên thế giới thì

ở Việt Nam cũng có rất nhiều các công trình liên quan tới quản trị nhân lực của các tácgiả khác nhau như:

- Tác giả Nguyễn Thị Trì với công trình: “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lựctại công ty cổ phần Xây dựng Công trình và Đầu tư Địa ốc Hồng Quang”, nghiên cứunăm 2008

- Tác giả Dương Thất Đúng với công trình: “ Một số giải pháp hoàn thiện quảntrị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền Tải Điện 4”, nghiên cứu năm 2008

- Tác giả Đặng Hồng Sơn với công trình: “ Phát triển nguồn nhân lực trong quátrình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang đến năm 2020”, nghiên cứu năm 2008

- Tác giả Nguyễn Hoài Bảo với công trình: “ Phát triển nguồn nhân lực trongcác doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020”, nghiên cứu năm2009.

Đóng góp của các công trình này là đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản vềnguồn nhân lực và liệt kê khá đầy đủ các phương pháp nghiên cứu, cũng như đề ranhững giải pháp chung nhất để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp, của khu công nghiệp, của tỉnh Tuy nhiên, các công trìnhnghiên cứu nêu trên chưa đề cập, phân tích, đánh giá hoặc chưa đi sâu vào những giảipháp như: việc phân định trách nhiệm, quyền hạn và xác định năng lực, hành vi của từng

vị trí công việc, từng nhân viên, việc áp dụng thủ tục ISO trong quản lý nguồn nhân lực,việc thực hiện công tác đánh giá, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm lại cán bộ

Chưa có tác giả nào nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tạiCông ty Cổ Phần Sông Đà 7 Đặc biệt, với tính chất đặc thù của doanh nghiệp chuyên vềxây dựng và khai thác khoáng sản Công ty Cổ Phần Sông Đà 7 thường xuyên phảituyển dụng nhiều lao động không có chuyên môn, tay nghề trong lĩnh vực khai thác vàxây dựng các công trình lớn, nhỏ vào làm việc Để dung hòa, tăng cường sự đồng thuận

và ngày càng phát huy tất cả các nguồn lực lao động đòi hỏi phải có những công tác đàotạo, giải pháp đồng bộ mang tính chuyên sâu, toàn diện và cần được duy trì thườngxuyên, liên tục Đây là những vấn đề mang tính đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, làđiểm mới của công trình nghiên cứu

1.3 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần Sông Đà 7

Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty

cổ phần Sông Đà 7 trong thời gian tới

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực trong

doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về không gian: nghiên cứu thực tiễn được tiến hành tại công ty Cổ PhầnSông Đà 7

+ Phạm vi về thời gian: các dữ liệu thực tế phản ánh tình hình của công ty từ năm

2011 đến nay Phương pháp đề xuất định hướng đến năm 2020

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê để tiếnhành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác đào tạo nhân lực, từ đó đềxuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty CổPhần Sông Đà 7

1.6 Kết cấu luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.

Chương 2:Cơ sở lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu thực tế công tác đào tạo nhân lực

tại Công ty Cổ Phần Sông Đà 7.

Chương 5: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ

Phần Sông Đà 7.

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực của doanh nghiệp

2.1.1 Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằmngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực conngười và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhan lực được hiểu là tổng thể nguồn lựccủa từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tạo một thờiđiểm nhất định

Khái niệm về nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế pháttriển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sựnhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhânlực không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũngkhông chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chấtlượng và vai trò của nó trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăngtrưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc

độ phát triển kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho

sự phát triển-vốn nhân lực Về phương diện này, liên hợp quốc cho rằng nguồn lực conngười là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự pháttriển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về

số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi laođộng

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi khi bắt đầu côngcuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ ràng trong các công trình nghiên cứu về nguồnnhân lực Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiệnthông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lựcphẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lựchiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Từ những phân tích trên ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực làmột phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham giavào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhưtrong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng

và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lương con người có đủ điền kiện tham gia vàonền sản xuất của xã hội

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội.PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lựccủa trường Đại Học Kinh Tế là: “ Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi conngười và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sựphát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham giavào quá trình lao động – con người có sức lao động” [ 1,tr.12].

Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả người tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Nói cách khác, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình.

Nói tóm lại, nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào cóthể thay thế được Nó là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp có được Thành côngcủa một doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lượng, trình độ của nhân lực Để đạt đượcnhững mục tiêu đặt ra cần liên kết chặt chẽ với các chính sách nhân sự và câc mục tiêukinh doanh

2.1.2 Quản trị nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quảntrị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằmthu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhânlực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấptiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổchức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lựclượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chấtlượng

Đối tượng của quản trị nhân lực là nhân lực với tư cách là những cá nhân cán

bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc vàcác quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vinội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động Nói cáchkhác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúpcho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đềphát sinh

- Quản trị nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xâydựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêucầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãnngười lao động tốt nhất

- Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhânlực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có hiệu quả trên

cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động, quản trị nhân lựctrong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề

Thứ nhất là quản lý con người: Là việc quản lý hằng ngày đối với tập thểlao động, xây dựng những ê kíp, được điều động, điều phối tạo ra trong doanhnghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ thuật

Thứ hai là tối ưu hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt của những người cótrách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ để nắm được những thông sốkhác nhau trong chính sách nhân sự như: Việc làm, tiền lương, đào tạo và quan hệ xãhội

Trong đề tài này khái niệm quản trị nhân lực được lựa chọn làm cơ sở

nghiên cứu là: quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Thực chất của quản trị nhân

lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của

tổ chức với người lao động Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm vềviệc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức laođộng của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

2.1.3 Đào tạo nhân lực

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương trong giáo trình Quản trị nhân lực củaTrường Đại Học Thương Mại là: “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoànthiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanhnghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thờiđiểm hiện tại và tương lai” [6,tr.82]

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm trong giáo trình Quản trị nhânlực của Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân là: “Đào tạo là các hoạt động để duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” [5,tr.153]

Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động họctập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động cóhiệu quả hơn

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nhà xuất bản Đại học Giao thông vận tải

có viết: Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên côngviệc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan Điều này thương cónghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụthể Để đạt được hiệu quả, việc tạo nên liên quan đến kinh nghiệm học tập, là một hoạtđộng có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng nhu cầu đã nhận biết Nói cách khác, nênthiết kế việc đào tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức, trong khi vẫn đáp ứng đượcnhu cầu của nhân viên

Từ các quan điểm đó, đề tài cho rằng đào tạo là học tập, rèn luyện kỹ năng phẩm chất nghề nghiệp nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đào tạo là hoạt động cần thiết cho sự thành công của tổ

chức và sự phát triển của con người Việc đào tạo không chỉ thực hiện bên trong tổ chức

mà còn được thực hiện bên ngoài, như học viên, học nghề,… Kết quả của quá trình đàotạo sẽ nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực

- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp chodoanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường,thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất

Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thươngmại.

- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họhoàn thành trong công việc

- Mục tiêu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu

rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác caotrong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thayđổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao

Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đàotạo nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hayphát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó

Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sảnxuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm

2.1.4 Công tác đào tạo nhân lực

Như phần 2.1.3 cho thấy đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức đượcthực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách vànâng cao năng lực của con người

- Là quá trình học tập để con người chuẩn bị cho tương lai, để họ có thểthuyên chuyển tới công việc môi trường thời gian thích hợp

- Nó là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựatrên những định hướng tương lai của một tổ chức Khi nói đến đào tạo nhân lực lànói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyênnghiệp, kiến thức quản lý… Từ đó cho ta thấy:

Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá thực hiện đào tạo nhân lực nhằm góp phần thực hiện mục tiêu quản trị nhân lực và mục tiêu của doanh nghiệp.

2.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thường được tiến hành từ bướcxây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo và đánh giá công tác đào tạo nhân lực

Hình 2.1 Mô hình tổng quan nội dung công tác đào tạo nhân lực

Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là bước phát triển đầu tiên rất quan trọng trong hoạtđộng đào tạo Bởi vì, đào tạo là hoạt động đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí tài chínhlớn Nếu đào tạo tốt không những thu hồi lại các chi phí đầu tư cho đào tạo mà còn đemlại lợi ích cho cá nhân và doanh nghiệp Ngược lại nếu đào tạo không tốt, nó sẽ làm tăngchi phí và mất nhiều thời gian Việc xác định nhu cầu đào tạo của một ngành, lĩnh vực

có ý nghĩa rất quan trọng cho các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo chuẩn bị nhân lựcđào tạo Tùy thuộc vào từng đối tượng cụ thể khác nhau mà nhu cầu đào tạo cũng khácnhau Tùy thuộc vào từng đối tượng cụ thể khác nhau mà nhu cầu đào tạo cũng khácnhau Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào một số tiêu chí sau:

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mụctiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… Đối với tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thựchiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Mục tiêu của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp

- Xác định mục tiêu đào tạo

- Xác định đối tượng đào tạo

- Lưạ chọn nội dung đào tạo

- Lựa chọn phương pháp

- Xây dựng phương trình

- Dự trù ngân sách

Triển khai đào tạo nhân lực

- Đào tạo bên trong doanh nghiệp

- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Đánh giá đào tạo

- Đánh giá kết quả học tập

- Đánh giá chương trình đào tạo

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực

- Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực

Chiến lược nhân lực của doanh nghiệp Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường

quy hoạch nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh Kế hoạch nhân sự cho biếtthay đổi trong cơ cấu, số lượng nhân lực cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển côngtác, số nhân lực về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế hoạch … Kế hoạch nhân

sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình nhân lực một cách chi tiết về số lượng,chất lượng nhân lực hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng nhưchất lượng nhân lực, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trongtương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp Tiến bộ khoa học kỹ thuật,

công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động đểứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạonhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp

Tiêu chuẩn thực hiện công việc Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi

cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của nhân lựctrong quá trình thực hiện công việc Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nộidung cần phải đào tạo đối với nhân lực Thông thường, các doanh nghiệp dựa vào tiêuchuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc đào tạo nhânviên mới thực hiện công việc lần đầu

Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động Đây là căn cứ quan trọng

để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hìnhthức, phương pháp đào tạo Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề năng lực, cácđặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo vàđịnh hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chútrọng trong quá trình đào tạo

Nguyện vọng của người lao động Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của

mỗi con người là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực và ý chí phấnđấu vươn lên, cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu thayđổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối vớitừng người Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trìnhđào tạo nhân sự có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng củangười lao động

Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tíchcon người và phân tích nhiệm vụ:

Phân tích tổ chức Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo

trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính,chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạtđộng đào tạo trong tổ chức Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nhânlực doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đàotạo Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Phân tích công việc và nhiệm vụ Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định

các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để đàotạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

Phân tích cá nhân người lao động Phân tích con người là việc xem xét: Liệu

có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹnăng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đếnđộng lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý, ai là đối tượng cần phải đượcđào tạo, sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo

Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự

ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo Thứ tự ưu tiên được xác định rõ trên cơ sở mục tiênchiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên

"Nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầucải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải phápthiết thực?”

Nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, đểnhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mụctiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằngkết quả làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầuđào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làmviệc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyênnhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

- Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiếtcho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh) vàcác nhiệm vụ trong tương lai (chiến lược kinh doanh)

- Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ chiếnlược kinh doanh, sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau đó

dựa vào định mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ lao động quyết định),dựa vào nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển công tác, đi học để tính ra nhu cầunhân lực Từ nhu cầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác địnhđược nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình.

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Có rất nhiều cách để đào tạo nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp

có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức thì doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu những trình tự hợp lý Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và

có khoa học thì công tác đào tạo nguồn nhân lực không những không đạt hiệu quả mong muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp Vì vậy, để thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên thực hiện theo 7 bước sau đây:

Hình 2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Đối với doanh nghiệp thì đào tạo nhân lực còn để chuẩn bị và để bù đắp vàonhững chố thiếu, chố trống, công việc này đòi hỏi phải được tiến hành thường xuyênnhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn và người lao động có sựchuẩn bị cho việc thực hiện những trách nhiệm mới do có sự thay đổi về luật pháp, mục

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và hình

thức đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Các quy

trì

nh đánh

tiêu, cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ, và điều quan trọng nữa, đó là phát triển nhân lực còntạo khả năng mới cho người lao động.

2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là việc xác định các kết quả cần đạt đượccủa công tác đào tạo Một số mục tiêu đào tạo nhân lực thường là: Đào tạo để nâng caotrình độ, đào tạo để bổ sung kiến thức, đào tạo để rèn luyện kỹ năng, đào tạo am hiểuvăn hóa doanh nghiệp, đào tạo am hiểu phương pháp nghiên cứu

2.2.2.2 Lực chọn đối tượng đào tạo

Sau khi thực hiện phân tích con người sẽ xác định được nhu cầu và động cơcủa nhân lực, tác dụng của đào tạo đối với sự phát triển nghề nghiệp của họ, kết hợp vớiviệc xác định các kỹ năng cần đào tạo Từ đó sẽ xác định được đối tượng cần đào tạo.Việc xác định đối tượng đào tạo ảnh hưởng tới nội dung, phương pháp cơ sở đào tạo vàchi phí đào tạo Doanh nghiệp chia làm ba loại đối tượng được đào tạo là công nhân,nhân viên và quản lý

Một là, nhân lực công nhân: là những người có nhu cầu đào tạo, trình độ nănglực, tay nghề cần được đào tạo để hoàn thành công việc được tốt Với số lượng đôngnhưng chi phí cho đào tạo lại có hạn, vì vật cần xem xét lựa chọn ai là người sẽ đượcđào tạo để đảm bảo lực lượng lao động và hiệu quả đồng tiền đem ra sử dụng cho đàotạo

Hai là, nhân lực nhân viên: là người không tạo ra sản phẩm, người làm việcthông qua giấy tờ, sổ sách Họ là nhân viên hành chính, nhân viên IT, nhân viên phòngthí nghiệm, nhân viên nghiên cứu thị trường,…

Ba là, nhân lực quản lý: số lượng người quản lý đi đào tạo thường ít hơn nhiều

so với nhân viên, công nhân Nhưng nội dung đào tạo thường khó hơn, chủ yếu đượcgửi đi đào tạo bên ngoài, chi phí khá cao

2.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo và hình thức đào tạo

a) Xây dựng chương trình đào tạo

Nội dung đào tạo tại doanh nghiệp bao gồm đào tạo nghiệp vụ chuyên môn,đào tạo chính trị lý luận và đào tạo văn hóa doanh nghiệp

Đối với nội dung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, các doanh nghiệp thườngthực hiện cả hai nội dung đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanhnghiệp cụ thể

Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại côngviệc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh

nghiệp khác nhau Cụ thể là đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấnluyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo và nâng cao trình độ chuyênmôn, kỹ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị….

Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đào tạo về các kỹ năng, cách thức,phương pháp là việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanhnghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không được áp dụng nữa

b) Lựa chọn hình thức đào tạo

Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tiêuthức phân loại

Bảng 2.1 Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp

1 Theo hệ đào tạo 2 Theo địa điểm 3 Theo đối tượng

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo phi chính

Bên ngoài doanhnghiệp

+ Gửi nhân viên tham dựnhững khóa học hoặc việnngoài doanh nghiệp tổ chức+ Liên kết các trung tâmđào tạo khác

- Đào tạo nhân lực quản lý+ Trưởng phòng

+ Phó phòng+ Quản đốc

- Đào tạo nhân lực côngnhân

+ Công nhân xây dựng+ Công nhân tổ máy, hoànthiện

- Đào tạo nhân lực nhânviên

+ Nhân viên marketing + Nhân viên nghiên cứu TT+ Nhân viên văn phòng

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả 2.2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực

Có nhiều phương pháp đào tạo cơ bản áp dụng trong các doanh nghiệp hiệnnay là: kèm cặp tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc, nghiên cứu tình huống, trò chơiquản trị, nhập vai, phương pháp mô hình rèn luyện,…

Bảng 2.2 Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp STT Đối tượng Phương pháp đào tạo

Luân phiên thay đổi công việc

2 Nhân viên Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ ( dạy kèm)

Luân phiên thay đổi công việc

3 Nhà quản trị

Kèm cặp tại chỗLuân phiên công việcNghiên cứu tình huốngTrò chơi quản trịPhương pháp nhập vaiPhương pháp theo mô hình huấn luyện

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2.2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Khoản chi phí dự tính đào tạo này được xác định dựa vào khả năng tài chínhcủa doanh nghiệp Căn cứ vào ngân sách đào tạo có thể quyết định việc lựa chọnphương án đào tạo và hình thức đào tạo cho hợp lý Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp chocông việc đào tạo được thực hiện thuận lợi, suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngược lại, nếukhông có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiệnđược thì kết quả sẽ rất thấp, không như mong muốn

Chi phí cho đào tạo nhân lực bao gồm:

- Chi phí giảng viên

- Chi phí cơ sở vật chất

- Chi phí cho tài liệu

- Chi phí trả lương cho người học

…

2.2.3 Triển khai đào tạo nguồn nhân lực

Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớntrong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo Chương trình đào taojbaogồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời lượnggiảng dạy cho người được đào tạo Chương trình đào tạo sẽ thể hiện những mục tiêu đàotạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong quá trình đào tạo ngườilao động Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác đinh đượcphương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng day nhằm thu được hiệu quả Cácphương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau,mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng linh hoạtvào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm thu được hiệu quả đào tạo cao nhất.Tuy theo yêu cầu doanh nghiệp có thể lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo để thực

hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của mình Đó là nhóm phương pháp đào tạo trongdoanh nghiệp và nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp.

a) Đào tạo tại nơi làm việc

Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức lý luận

Học viên có thể học cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành mộtthói quen xấu rất khó sửa về sau

Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất định vềphương pháp sư phạm của người hướng dẫn

Trường hợp người hướng dẫn nhận thấy học viên là một mối nguy hiểm đối vớicông việc của họ thì sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn không đầy đủ

- Các hình thức đào tạo:

+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ

+ Luân phiên thay đổi trong công việc

+ Kèm cặp hướng dẫn tại nơi làm việc của một doanh nghiệp khác

b) Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Ưu điểm:

Đội ngũ giảng viên có nhiều kiến thức và kinh nghiệm sư phạm, có các phươngpháp và phương tiện giảng dạy hiện đại, tiên tiến do đó chất lượng đào tạo, hướng dẫncao, học viên có thể vừa tăng năng lực công tác vừa tăng phương pháp luận

Học viên thoát ly công việc trong thời gian đào tạo nên có điều kiện tiếp thu tốtcác kiến thức kỹ năng được truyền thụ

Học viên được đào tạo một nghề mới một cách bài bản, có hệ thống hoặc có thểđược trang bị kĩ năng và phương pháp mới tiên tiến, nâng cao thực sự năng lực làm việcsau khoá học

- Nhược điểm:

Kinh phí đào tạo khá cao khiến các doanh nghiệp chỉ cử được một số ít nhânviên đi đào tạo do đó chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầu đào tạo của doanhnghiệp

Trong thời gian đào tạo học viên cách ly công việc và không tạo ra sản phẩmcho doanh nghiệp nên có ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến kết quả sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp

Học viên không được thực hành ngay các kiến thức, kĩ năng vào công việc nênhạn chế sự thành thạo kĩ năng và phương pháp làm việc, có đôi lúc, có nơi còn có sựtách rời giữa học với hành

- Các hình thức đào tạo:

Đào tạo tại các trường lớp cạnh doanh nghiệp

Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực làbước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và cónhững am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện hợptác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp Đào tạo bao gồm những nhiệ vụsau:

 Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ,phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên

 Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhânlực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực

 Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp

 Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động

2.2.4 Đánh giá đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng hàngđầu của quản trị nhân lực Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũngnhư phát triển nhân lực Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiếnhành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác,nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá đào tạo nguồn nhân lực là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sựchính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi

người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánhgiá đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khítrong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn,

*Nội dung của công tác đánh giá đào tạo nguồn nhân lực:

Việc đánh giá đào tạo nguồn nhân lực trải qua các giai đoạn sau:

-Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

-Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

-Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về cáctiêu chuẩn đã được đề ra

-Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

-Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

*Một số phương pháp đánh giá đào tạo nguồn nhân lực:

-Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh

sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến nhữngngười kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ ángchừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính

-Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi

một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chấtlượng công việc…

-Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau,

mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương

ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuậntiện.

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc

và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng côngviệc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sựthích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành côngviệc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗingười

- Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chính là tạo ra những cơ hội cho CNVCcủa doanh nghiệp được học tập và với việc học tập liên tục sẽ làm biến đổi hành vitương đối bền vững với các kết quả là có kiến thức, có kỹ năng, có năng lực cá nhân tốthơn, phù hợp với nhu cầu thực tế, nghĩa là khi được đào tạo người lao động sẽ nhanhchóng nắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp để mang lại năng suất cao, có thể bù đắp đượcnhững chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn cao hơn trước, tạo ra được đội ngũnhân lực kế cận cho sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp khi đào tạo nhân lực phùhợp với mục đích đào tạo đề ra

- Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra, doanh nghiệp phảiđồng thời chú trọng đến toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, nội dung đàotạo, phương thức đào tạo và các nguồn lực khác phục vụ cho quá trình đào tạo Trongbất cứ cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cáchhiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện được mụctiêu này doanh nghiệp phải xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp nhất vớinguồn nhân lực của mình

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệuquả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?

Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đàotạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo haykhông.

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

-Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích haykhông?

-Kết quả học tập (người học học được gì?)

-Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họtrong công việc hay không?)

-Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kết quả đemlại từ đào tạo?)

-Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?(thái độ)

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động của doanhnghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mụctiêu của mình

-Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn

đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiềuhướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanhnghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phảigiảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viêntạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

-Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát

triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều

cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

-Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị

không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhântài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanhnghiệp bị ảnh hưởng

-Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ

cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt độngquản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân

sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải

lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải cóchính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra mộtbầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế

độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc vàcải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủcạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dầnnhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổnghợp của nhiều vấn đề

-Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp

với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số côngviệc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lạilực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ítngười hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng cóchất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dưthừa

-Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm,

dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu

tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trịphải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp vớithị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không cókhách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phảihiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ củaquản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

2.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

-Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên

trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là

bộ phận quản trị nhân sự

-Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới

quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọingười làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viênlàm việc với năng suất cao…

-Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm

tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổchức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sángtạo

- Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trongdoanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lựcquản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khácnhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trịphù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao độngcũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cáchnhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòngvới công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhâncũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tácnhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoảmãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thươngtrường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đếnngười lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trảcông Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công

cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách cóhiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

-Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sựphát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên

môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp chodoanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quantâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm chonhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó

là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho cáccán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếutích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạngbất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quảntrị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làmđược điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhàquản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đượctiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn haykhông phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của ngườilao động

2.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

“Mọi công tác đào tạo suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy,quản trị nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt

ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực là vô cùng lớnđối với một doanh nghiệp Đào tạo nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụngcho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liênquan đến công việc đó Nếu không có đào tạo nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức,

vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể

có những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bóvới doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp vai trò của nhàquản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải

là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác đào tạo nguồn nhân lực đạtkết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không

để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực để tạo động lực cho từng người trongdoanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạođộng lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơlàm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanhnghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhómcông tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảmnhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dướiquyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.

Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực là sắp đặt những người có trách nhiệm,

có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việchình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoáhợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân

sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làmcho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính

Tác giả không lựa chọn phương pháp nghiên cứu định lượng vì lượng mẫunghiên cứu không lớn, đồng thời phương pháp định tính có thể phỏng vấn sâu trong quátrình hội thảo để đánh giá kỹ hơn về các vấn đề nghiên cứu và đánh giá được cả hành vicon người

3.1.1 Thực hiện tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp

Luận văn được hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyềnthống, phân tích và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ thống Các số liệuthứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố của Công ty và Hồ sơquản lý nhân sự tại Phòng Nhân sự Công ty, phòng Kế toán Công ty và cácPhòng/Ban/Bộ phận trong Công ty; Nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo; các tạpchí chuyên ngành để tìm hiểu về định hướng, chính sách của Nhà nước, tìm hiểu về lĩnhvực xây dựng công trình thủy điện và dân dụng, khai thác khoáng sản, các nghiên cứuchuyên sâu về công tác đào tạo nguồn nhân lực Tìm hiểu thông tin về các tổ chức,doanh nghiệp kinh doanh Tòa nhà văn phòng khác để hiểu về điểm mạnh, điểm yếucũng như định hướng của họ từ đó có thể đưa ra được các giải pháp phù hợp hơn vớicông ty

3.1.2 Thực hiện thảo luận nhóm

Phưong pháp khảo sát: Mô tả môi trường văn hóa, môi trường ngành, cơ cấulao động của Công ty Tiếp cận công nhân viên để thu thập thông tin giúp cho việc khảosát có chất lượng cao

Phương pháp phỏng vấn nhóm từ 5-7 người được sử dụng để tập hợp các thôngtin sơ cấp và kiểm định các kết quả nghiên cứu, các nhận định và đánh giá của tác giả

Hình thức thảo luận là thảo luận tập trung và thảo luận không chính thức

3.2 Thu thập thông tin

3.2.1 Về nguồn dữ liệu thứ cấp

Tác giả tìm kiếm tài liệu sách báo chuyên ngành thông qua thư viện, các trangmạng điện tử, các báo cáo, kết luận cuộc họp, quy định nội bộ, quy trình nội bộ sau đóphân loại Sau khi phân loại tôi đã xác định các vấn đề liên quan cần đọc Khi nghiêncứu tài liệu, tác giả đánh đánh dấu toàn bộ các thông tin cần thiết phục vụ cho việc tra

cứu sau này Một số thông tin tôi đã trích dẫn trực tiếp, một phần tôi tổng hợp hoặc kháiquát ý để diễn đạt lại trong luận văn

3.2.2 Về nguồn dữ liệu sơ cấp

để mọi người cùng thảo luận đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó tác giả đưa

ra các đề xuất của mình về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm tới để mọingười tiếp tục thảo luận và đóng góp thêm các ý kiến

- Đối tượng hội thảo.

 Đối tượng cấp quản lý, tác giả tiến hành chọn mẫu bằng cách lựa chọn cácđối tượng là các Tổ trưởng, Ca trưởng, Đội trưởng, Phó phòng /ban, Trưởng phòng /Bantrong Công ty Cổ Phần Sông Đà 7, nhằm nhận được thông tin nhiều chiều dựa vào vịtrí, trình độ, kinh nghiệm của họ

 Đối tượng là nhân viên, được chọn mẫu là 20% số lượng nhân viên từ cácphòng /ban trong công ty là 100 người, nhằm mục đích thu nhận được thông tin từ đốitượng là người lao động trực tiếp

 Ngoài ra tôi chọn một lãnh đạo là Chủ tịch Hội đồng quản trị của Công ty đểphỏng vấn và thảo luận nhằm thu thập những thông tin mang tính định hướng, chiếnlược

- Nội dung hội thảo.

Nội dung hội thảo được xây dựng nhằm mục đích thu thập thông tin liên quantới lĩnh vực nghiên cứu Nội dung tập trung chủ yếu về công tác đào tạo nhân lực hiệntại của công ty, như: công tác đào tạo nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đàotạo nhân lực

Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số biện pháp điều chỉnh các mặt công tácquản lý nguồn nhân lực trên, như là: Hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhân lực,nội dung đào tạo nhân lực

- Địa điểm thảo luận.

 Đối với các cấp quản lý tôi mời mọi người đi ăn cơm trưa và tổ chức hộithảo tại quán cơm để tạo không khí vui vẻ, thoải mái cho mọi người thảo luận tựnhiên.Từ đó tôi có thể phỏng vấn sâu

 Đối với nhân viên tôi chia thành hai nhóm và mời mọi người đến quán càphê để trao đổi, thảo luận theo hình thức chia sẻ thân tình

 Đối với cao cấp là Chủ tịch Hội đồng quản trị, tôi xin đặt lịch gặp tại vănphòng làm việc của Chủ tịch để phỏng vấn và trao đổi về phương pháp đào tạo, cáchthức đào tạo để phát triển nhân lực

- Thời gian thảo luận

 Đối với các cấp quản lý tôi tổ chức thảo luận khi mời mọi người đi ăn cơmtrưa và uống nước sau khi ăn trưa nên thời gian thảo luận được thực hiện từ 11h15 đến13h30

 Đối với nhân viên tôi chia thành hai nhóm được tổ chức tại quán cà phê saukhi ăn trưa, được thực hiện từ 12h15 đến 14h

 Đối với cao cấp là Chủ tịch Hội đồng quản trị, tôi xin đặt lịch gặp tại vănphòng làm việc của Chủ tịch từ 11h đến 12h

- Cách lập và sử dụng câu hỏi thảo luận

 Đối với các cấp quản lý tôi lập và sử dụng câu hỏi mở và câu hỏi gây tranhluận để mọi người có thể thảo luận kỹ và rõ từng vấn đề

 Đối với nhân viên tôi chia thành hai nhóm, tôi chỉ lập và sử dụng câu hỏi mở

để mọi người trình bày kỹ các vấn để được và những người khác có thể bổ sung thêmcác ý kiến ( không cần thiết phải tranh luận ở đối tượng này)

 Đối với cấp cao là Chủ tịch Hội đồng quản trị, tôi lập và sử dụng câu hỏi mở

để Chủ tịch nêu các quan điểm, các đánh giá, các nhận xét và các định hướng về đào tạo

để phát triển nhân lực

Lưu ý: Có bảng mẫu câu hỏi được lập thành “Mẫu xin ý kiến” gửi cho tất cảcác đối tượng được chọn mẫu trước 01 tuần khi buổi thảo luận diễn ra, (trong phụ lụcA)