ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH *********** ĐẶNG THỊ HỒNG THÚY ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NƠNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH *********** ĐẶNG THỊ HỒNG THÚY ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH Ngành: Quản Trị Kinh Doanh LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Người hướng dẫn: GV.NGUYỄN MINH QUANG Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học Khoa Kinh Tế, trường Đại học Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH” ĐẶNG THỊ HỒNG THÚY, sinh viên khóa 33, ngành Quản Trị Kinh Doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày GV.NGUYỄN MINH QUANG Người hướng dẫn Ngày tháng năm 2011 Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo Thư ký Hội đồng chấm báo cáo (Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày tháng năm 2011 Ngày tháng năm 2011 LỜI CẢM TẠ Ngày hôm người trưởng thành, tốt nghiệp trường chuẩn bị bước chặng đường với nhiều thử thách, chặng đường mà lại tơi phải tự hết khơng có người thân bên cạnh nâng đỡ, dìu dắt Gần hai mươi hai năm qua nhận yêu thương, quý mến, giúp đỡ biết người rồi, kể khơng hết có người mà khơng có người khơng có tơi ngày hơm Đó mẹ tơi Cơng lao dưỡng dục mẹ so sánh với thứ Tơi biết khơng có vất vả, tận tụy, yêu thương hy sinh mẹ tơi khơng có tơi hơm Con xin cảm ơn cha mẹ cho hình hài, bên lo cho suốt quãng đời khôn lớn ăn học Tôi xin cảm ơn tất thầy cô trường Đại học Nông Lâm TP.Hồ Chí Minh, đặc biệt thầy Khoa Kinh Tế truyền dạy cho kiến thức quý giá giúp tự tin bước vào đời Đặc biệt cảm ơn thầy Nguyễn Minh Quang người tận tình giảng dạy, bảo hướng dẫn tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi cảm ơn người bạn chia sẻ buồn vui giúp đỡ tơi q trình học tập Tơi xin gửi lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám Đốc tồn thể cán nhân viên cơng ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình giúp đỡ tơi tạo điều kiện cho thực tập Tôi xin chúc quý công ty ngày làm ăn phát đạt, gặt hái nhiều thành công mong đợi Chân thành biết ơn tất cả! TP.Hồ Chí Minh, ngày 29/04/2011 Sinh viên Đặng Thị Hồng Thúy NỘI DUNG TÓM TẮT ĐẶNG THỊ HỒNG THÚY Tháng 07 năm 2011, “Đánh Giá Công Tác Quản Trị nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình” DANG THI HONG THUY July 2011 “Evaluate Human Resourses Management Mission At Thai Binh Holding & Shoes Manufacturing” Đề tài sử dụng phương pháp vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu nhiên dùng phương pháp so sánh để phân tích đánh giá cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình qua năm 2009 năm 2010 Nội dung đánh giá bao gồm hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hoạt động sử dụng trì nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá kết hiệu Quản trị nguồn nhân lực thông qua tiêu lợi ích kinh tế sử dụng nguồn nhân lực như: doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí tiền lương, doanh thu/nhân viên, lợi nhuận/nhân viên, chi phí tiền lương/doanh thu… thơng qua mức độ hài lòng, thỏa mãn người lao động công ty Kết nghiên cứu cho thấy tình hình phân tích cơng việc mô tả công việc tốt Điều ảnh hưởng tốt việc tuyển dụng đầu vào Hồ sơ dự tuyển yêu cầu chặt chẽ nên bỏ qua nhiều ứng viên thật có tiềm Cơng ty có hiệu tương đối việc thu hút ứng viên từ bên ngồi, nhiên cơng ty chưa tận dụng hết nguồn tuyển dụng, từ bỏ lỡ nhiều hội việc tìm kiếm lao động có trình độ, chun mơn giỏi Cơng tác đào tạo phát triển công ty quan tâm thực tương đối tốt, nhân viên tuyển vào đào tạo, hướng dẫn theo nhu cầu cơng việc Những người có lực, đủ kinh nghiệm có thái độ làm việc tốt công ty tạo điều kiện cho họ thăng tiến Hoạt động sử dụng trì nguồn nhân lực tương đối hiệu Chính sách lương bổng đãi ngộ tương đối tốt, mức thu nhập hàng tháng công ty trả công cho người lao động tương đối cao, không cao đủ cho họ trang trải sống nay, không đủ hấp dẫn để giữ họ lại làm việc lâu dài, nhiều cán nhân viên thời gian qua ngun nhân Công ty xây dựng hệ thống tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên Nói chung tất vấn đề, khía cạnh người lao động tương đối thỏa mãn công việc họ công ty MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT x DANH MỤC CÁC BẢNG .xi DANH MỤC CÁC HÌNH .xii DANH MỤC PHỤ LỤC xiii CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi không gian 1.3.2 Phạm vi thời gian 1.4 Cấu trúc khóa luận CHƯƠNG TỔNG QUAN 2.1 Giới thiệu khái qt Cơng ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình 2.1.1 Giới thiệu khái quát công ty 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển công ty 2.2 Nguồn nhân lực 2.3 Chức năng, nhiệm vụ tiêu chí hoạt động cơng ty 10 2.3.1 Nhiệm vụ chức 10 2.3.2 Tiêu chí hoạt động Công ty 11 2.4 Cơ cấu máy tổ chức quản lý công ty 12 2.5.Quy trình sản xuất giày 14 2.6 Các mặt hàng công ty 14 2.6.1 Sản phẩm công ty 14 2.6.2 Về thị trường khách hàng 15 2.7 Cơ cấu vốn tài sản công ty 16 vii 2.8 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm gần đây17 CHƯƠNG NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 3.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực 18 3.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 18 3.1.2 Vai trò, ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực 19 3.2 Các chức Quản trị nguồn nhân lực 19 3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 19 3.2.2 Đào tạo phát triển 21 3.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 21 3.3 Các tiêu đánh giá kết hiệu Quản trị nguồn nhân lực 23 3.4 Phương pháp nghiên cứu 24 3.4.1 Phương pháp so sánh 24 3.4.2 Phương pháp chọn mẫu 24 3.4.3 Phương pháp thu thập xử lý số liệu 25 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 26 4.1 Đánh giá chung tình hình lao động Cơng ty thời gian qua 26 4.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 28 4.2.1 Độ tuổi người vấn 28 4.2.2 Trình độ người vấn 28 4.3 Phân tích đánh giá tình hình tuyển dụng, bố trí nhân lực cơng ty 29 4.3.1 Tình hình tuyển dụng 29 4.3.2 Bố trí nhân 35 4.4 Phân tích đánh giá cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 35 4.4.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 35 4.4.2 Đánh giá hiệu đào tạo 37 4.5 Phân tích đánh giá cơng tác sử dụng trì nguồn nhân lực 39 4.5.1 Đánh giá nhân viên 39 4.5.2 Tình hình trả công lao động 40 4.5.3 Về điều kiện làm việc 43 4.5.4 Về chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi 44 4.5.5 Quan hệ lao động 46 viii 4.6 Đánh giá kết hiệu Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Thái Bình48 4.7 Một số ý kiến đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực cơng ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình 51 4.7.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân lực cơng ty 51 4.7.2 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 4.7.3 Hồn thiện cơng tác trì động viên nhân viên 52 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 55 5.1 Kết luận 55 5.2 Đề nghị 55 5.2.1 Đối với Nhà nước 55 5.2.2 Đối với doanh nghiệp 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 PHỤ LỤC ix DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT WTO Tổ chức thương mại giới BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế PGĐ Phó giám đốc GĐ Giám đốc TP Trưởng phòng QĐ Quản đốc CBCNV Cán công nhân viên NVNV Nhân viên nghiệp vụ HĐQT Hội đồng quản trị QLNS-TL-CS Quản lý nhân sự-Tiền lương-Chính sách NC-PTNL Nghiên cứu-Phát triển nguồn lực HCQT Hành chánh quản trị VT-CBSX Vật tư-Chế biến sản xuất TKCN & QLCL Triển khai công nghệ & Quản lý chất lượng KH-ĐHSX Kế hoạch-Điều hành sản xuất PXCBSX Phân xưởng chế biến sản xuất PXHTĐ Phân xưởng hoàn thiện đế KHVT Kế hoạch vật tư DT Doanh thu CPTL Chi phí tiền lương BTP Bán thành phẩm ĐVT Đơn vị tính THPT Trung học phổ thơng THCS Trung học sở THCN Trung học chuyên nghiệp x Hình 4.13 Mối Quan Hệ Giữa Nhân Viên với Người Quản Lý Trực Tiếp Các Đồng Nghiệp Nguồn tin: Điều tra tổng hợp Theo kết điều tra hỏi mối quan hệ người lao động với người quản lý trực tiếp đồng nghiệp xung quanh 70% người cho người quản lý trực tiếp bạn đồng nghiệp xung quanh họ người dễ gần gũi, hòa đồng, 30% người cho dễ Như mối quan hệ thành viên công ty tốt, theo quan sát thực tế thể Hầu hết người công ty người biết cởi mở, quan tâm lẫn nhau, điều quan trọng tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện, thoải mái, đạt hiệu cao, nhân viên cảm thấy tự tin để hòa nhập vào mơi trường làm việc mẻ Qua tìm hiểu thực tế cho thấy phối hợp làm việc với phòng ban tốt, cán quản lý có cách ứng xử tốt nhân viên cấp dưới, ln động viên, khích lệ nhân viên làm việc Và nguyên nhân khiến cho nhân viên cảm thấy thoải mái, vui vẻ họ lại cơng ty làm việc lâu dài 47 4.6 Đánh giá kết hiệu Quản trị nguồn nhân lực Công ty Thái Bình Bảng 4.7 Sự Biến Động Các Chỉ Tiêu Lợi Ích Kinh Tế Sử Dụng Nguồn Nhân Lực ĐVT Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Chênh lệch  % Doanh thu 1000đ 1.276.354.478 1.927.913.458 651.558.980 51,04 Lợi nhuận 1000đ 315.421.880 492.497.861 126.075.981 34,4 Chi phí tiền lương 1000đ 360.573.193 470.229.444 109.656.201 30,41 Tổng số lao động Người 3.898 5.026 1.037 26 Doanh thu/nhân viên 1000đ/người 327.438 383.588 56.150 17,15 Lợi nhuận/nhân viên 1000đ/người 80.918 97.990 17.072 21,09 CPTL/DT Lần 0,28 0,24 -0,03 -10,71 DT/CPTL Lần 3,54 4,09 0,55 15,54 LN/CPTL Lần 0,87 1,05 0,18 20,69 Nguồn: Phòng QLNS-TL-CS Theo bảng 4.6 ngồi tiêu CPTL/DT giảm, lại tiêu khác tăng cao tăng cao hai tiêu doanh thu lợi nhuận Tốc độ tăng tổng số lao động bình quân danh sách (26%) thấp tốc độ tăng doanh thu (51,04%) nên làm cho tiêu doanh thu/nhân viên tăng lên Trong năm 2009 doanh thu/nhân viên đạt 327.438 ngàn đồng, đến năm 2010 đạt 383.588 ngàn đồng, tăng 56.150 ngàn đồng, tương ứng với tỷ lệ tăng 17,15% Tương tự, tiêu lợi nhuận/nhân viên tăng năm 2009 nhân viên tạo 80.918 ngàn đồng lợi nhuận cho cơng ty, đến năm 2010 số 97.990 ngàn đồng, tăng 17.072 ngàn đồng/nhân viên, tương ứng với tỷ lệ tăng 21,09% Cũng theo bảng trên, ta thấy năm 2010 đồng CPTL trả cho nhân viên cơng ty thu 4,09 đồng doanh thu, tăng 15,54% so với năm 2009 Và năm 2009 đồng CPTL trả cho nhân viên cơng ty có 0,87 đồng lợi nhuận, đến năm 2010 1,05 đồng, tăng 20,69% so với năm 2009 Tốc độ tăng chi phí tiền lương thấp tốc độ tăng doanh thu làm cho tiêu CPTL/DT giảm xuống Trong năm 2009 đồng DT thu cơng ty phải bỏ 0,28 đồng CPTL để trả cho người lao động, đến năm 2010 công ty bỏ 0,24 đồng, tức giảm 10,71% so với năm 2009 48 Như thấy biến động tiêu bảng theo chiều hướng tích cực, thể kết hiệu công tác Quản trị nguồn nhân lực công ty Thái Bình tốt Tuy nhiên có tiêu mà giảm xuống khơng phải điều đáng mừng tiêu CPTL/DT Chỉ tiêu năm 2010 đạt 0,24 lần, tức đồng DT thu cơng ty bỏ 0,24 đồng CPTL, giảm 10,71% so với năm 2009 mà nguyên nhân sâu xa mức lương công ty chi trả chưa cao tăng không đáng kể Việc chi trả cần tăng cao cho phù hợp với nhu cầu sống nay, không lâu dài ảnh hưởng tiêu cực đến doanh thu Bảng 4.8 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc Năm 2009 Năm 2010 Năm 2009 Năm 2010 Số Tỷ lượng trọng (người) (%) -Nam 1.027 34,31 1.392 -Nữ 1.966 65,69 -Trực tiếp 2.900 -Gián tiếp Chỉ tiêu Số lượng Chênh lệch Tỷ  % 38,12 365 35,54 2.260 61,88 294 14,95 96,89 3.556 97,37 656 22,62 93 3,11 96 2,63 3,22 -ĐH 21 0,7 18 0,49 -3 -14,28 -Cao đẳng 72 2,4 69 1,89 -3 -4,17 -THCN 580 19,38 720 19,71 140 24,14 -THPT 928 31 1.138 31,16 210 22,63 -THCS 1.392 46,52 1.707 46,75 315 22,63 Tổng cộng 2.993 100 3.652 100 659 22 (người) trọng (%) 1.Phân theo giới tính 2.Phân theo TCSX 3.Phân theo trình độ Nguồn: Phòng QLNS-TL-CS Theo bảng 4.7 tổng số người nghỉ việc năm 2010 tăng lên nhiều so với năm 2009 Số lao động nghỉ việc năm 2010 3.652 người, tăng thêm 659 người so với năm 2009, tương ứng với tỷ lệ tăng 22% Số người nghỉ việc chủ yếu nam, tăng 365 người so với năm 2009, tương ứng với tỷ lệ tăng 35,54% Số lao động trực tiếp nghỉ việc tăng 656 người so với năm 2009, tương ứng 49 với tỷ lệ tăng 22,62% Đối với lao động gián tiếp số lao động nghỉ việc tăng người so với năm 2009, tương ứng với tỷ lệ tăng 3,22% Số lao động nghỉ việc có trình độ Đại học Cao đẳng giảm người so với năm 2009, tương ứng với tỷ lệ giảm 14,28% 4,17% Lao động có trình độ THCN tăng 140 người, ứng với mức tăng 24,14%, THPT tăng 210 người, ứng với mức tăng 22,63% Còn lại phần lớn số nghỉ việc có trình độ THCS, tăng thêm 315 người, tương ứng với tỷ lệ tăng 22,63% Như vậy, tổng số lượng lao động nghỉ việc lớn so với tổng số lao động làm việc cơng ty Nguyên nhân gia tăng số lao động nghỉ việc năm 2010 đa số lao động vào làm Tuy nhiên, nguyên nhân chủ yếu mức lương công ty chi trả cho người lao động chưa cao, không đủ hấp dẫn để họ tiếp tục lại làm việc Vì cơng ty cần phải có biện pháp để giữ chân cán nhân viên giỏi, nhiều kinh nghiệm họ điều mát lớn cơng ty Hình 4.14 Tỷ Lệ Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn Người Lao Động Nguồn tin: Điều tra tổng hợp Sau người lao động đánh giá tất khía cạnh sách nhân cơng ty, theo hình 4.14 có 31% số người cảm thấy thỏa mãn, 42% cho tương đối thỏa mãn 14% cho thỏa mãn 13% số lao động lại cảm thấy chưa thỏa mãn Từ số liệu thu thập thông tin từ bảng thăm dò thỏa mãn người lao động công ty phần cho thấy hạn chế công tác Quản trị nguồn nhân lực Sự không thỏa mãn người lao động điều tránh khỏi cơng ty cần có biện pháp thiết thực để giảm tỷ lệ xuống đến mức thấp 50 4.7 Một số ý kiến đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình 4.7.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân lực cơng ty  Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Để đa dạng hóa nguồn cung ứng lao động công ty cần quan tâm đến vấn đề sau: - Tiếp tục trì mở rộng kênh tuyển dụng truyền thống mà công ty áp dụng thành công liên hệ với trung tâm dịch vụ việc làm, qua giới thiệu nhân viên làm việc công ty qua báo chí, đài, internet - Liên hệ chặt chẽ với trường Đại học, Cao đẳng: có chương trình khuyến khích sinh viên trao học bổng cho sinh viên giỏi, thu hút sinh viên vào làm việc cho công ty cung cấp thông tin nhu cầu cần tuyển dụng nhân viên cho sinh viên tốt nghiệp - Ngoài ngày việc tìm kiếm thơng tin mạng internet ngày trở nên phổ biến, cơng ty phát triển trang web trang web việc làm khác để đăng thông báo tuyển dụng Việc làm vừa tốn chi phí vừa tạo thêm phương tiện quảng cáo hiệu  Hồ sơ đầu vào Hồ sơ đầu vào xin dự tuyển cần thoáng chút thủ tục giấy tờ để tránh bỏ qua ứng viên thực có lực, tiềm công ty Khi vấn xong trúng tuyển cơng ty u cầu họ bổ sung đầy đủ chưa muộn  Qúa trình tuyển dụng Q trình tuyển dụng cơng ty tương đối chặt chẽ Để đánh giá lực phẩm chất nhân viên, công ty cần áp dụng phương pháp tuyển dụng tổng hợp, tức có kết hợp vấn trắc nghiệm Trắc nghiệm cho nhà tuyển dụng biết nhiều vấn đề khác tri thức, hiểu biết, khéo léo ứng viên… định lượng Do thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh người với tiêu chuẩn mẫu dễ dàng so sánh với ứng viên khác để chọn người cho việc Đồng thời thông qua bước trắc nghiệm này, người phụ trách tuyển dụng loại bớt ứng viên không đạt tiêu 51 chuẩn để giảm bớt thời gian chí phí tuyển dụng Trong đó, vấn cho phép tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện tướng mạo, tác phong, tính tình, khả hòa đồng, mức độ đáng tin cậy… mà điều trắc nghiệm đánh giá đánh giá cách rõ ràng xác Chính cơng ty nên ứng dụng phương pháp việc tuyển dụng để mang lại hiệu cao bố trí người cho việc 4.7.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Với tình hình đào tạo nguồn nhân lực nay, công ty bước cải thiện khả chuyên môn lực nhân viên lĩnh vực Vì cơng ty Thái Bình cơng ty lớn nên nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo khơng gặp nhiều khó khăn Cơng ty nên chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn trước để có điều kiện thuận lợi tiến hành Hiện việc đào tạo dài hạn chưa phổ biến, cơng ty nên đề sách khuyến khích nhân viên học thêm kiến thức chuyên ngành theo cơng việc Ln theo sát thành tích học tập, đào tạo nhân viên để phát cán có lực trọng đầu tư vào cá nhân Đồng thời công ty nên mạnh dạn gắn chặt việc nâng lương, thưởng với kết học tập cá nhân để khuyến khích nhân viên cơng ty khơng ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngồi việc cử nhân viên tham dự khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Cơng ty tăng cường cử người tham dự buổi hội thảo, hội nghị chuyên đề… Vì nơi cơng ty cung cấp thông tin thiết thực nhất, đồng thời qua cơng ty đề chiến lược, định hướng sinh động tương lai 4.7.3 Hoàn thiện cơng tác trì động viên nhân viên a) Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên Vì cơng ty Thái Bình xây dựng hệ thống tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên : cứ chức danh, vị trí cơng việc đảm nhận, cứ thâm niên làm việc thực tế công ty, NVNV cùng điều kiện xếp bậc giống , có bằng cấp chuyên môn cao đẳng trở lên được xếp cao bằng cấp còn lại bậc; cùng một điều kiện xếp bậc giống nếu tay nghề 52 (năng lực chuyên môn) kiểm tra xếp loại giỏi sẽ được xếp cao bậc Dựa vào tiêu chuẩn nhân viên biết công ty dựa vào tiêu chuẩn để đánh giá họ Tuy nhiên theo công ty cần xây dựng thêm tiêu chuẩn lực thực công việc tiêu chuẩn đạo đức tác phong làm việc  Tiêu chuẩn lực thực công việc, bao gồm: - Mức độ hồn thành cơng việc giao - Hiệu công việc thực - Khả sáng tạo công việc - Khả làm việc độc lập - Khả làm việc theo nhóm - Kỹ phục vụ khách hàng  Tiêu chuẩn đạo đức tác phong làm việc - Ý thức tổ chức kỷ luật - Sự trung thực, nhiệt tình với cơng việc - Tinh thần trách nhiệm - Thái độ cư xử với đồng nghiệp người xung quanh Khi xây dựng xong hệ thống tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên công ty cần phải công bố rõ ràng, công khai để người biết đến định hướng, mục tiêu phấn đấu tất cán nhân viên Và công ty vào để tổng kết xếp loại thi đua, khen thưởng nhân viên vào cuối năm Để đánh giá nhân viên, công ty nên áp dụng phương pháp sau: ▪ Phương pháp bảng điểm: Trong bảng điểm liệt kê tiêu chuẩn yêu cầu nhân viên thực công việc số lượng công việc, chất lượng công việc, tác phong, hành vi… Mỗi nhân viên đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên ▪ Phương pháp phê bình lưu giữ: Lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tốt việc thực cơng việc nhân viên, kết bình thường không ghi lại Những nhân viên thực công việc tốt, yếu đánh giá riêng Đối với nhân viên có sai sót lớn, lãnh đạo lưu ý kiểm tra lại xem họ khắc phục chưa Phương pháp 53 nhắc nhở người lãnh đạo nhớ điểm yếu, sai sót cấp có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm thực công việc b) Hồn thiện hệ thống trả cơng lao động Hiện mức thu nhập mà cán nhân viên nhận công ty trả công lao động tương đối, tương đối tương xứng với lực công sức mà họ bỏ để làm việc cho cơng ty Điều đề tài bàn tán họ công ty thật thời gian qua, công ty chứng kiến nhiều người So với công ty cạnh tranh ngành Công ty cổ phần sản xuất giày Khải Hồn với thu nhập bình qn người lao động 2.000.000đ/ng/tháng năm 2010 thu nhập bình qn người lao động Cơng ty cổ phần đầu tư Thái Bình có phần cao hơn, so với thị trường chung thu nhập bình quân người lao động chưa cao đủ để trang trải cho nhu cầu thiết yếu sống thời kỳ lạm phát Vì cơng ty nên quan tâm nhiều đến đời sống người lao động mà có biện pháp cải thiện mức thu nhập cho phù hợp Mặt khác, chế độ phụ cấp công ty lại thấp so với cơng ty Khải Hồn, phụ cấp tay nghề phụ cấp chuyên cần Để tăng mức thu nhập cho người lao động cơng ty nâng cao mức phụ cấp Số tiền phụ cấp cần phải tính tốn thống kê rõ ràng, đầy đủ, tránh thiếu sót gây bất bình cho người lao động Các chế độ thưởng cần phải rõ ràng, cụ thể đối tượng, điều kiện thưởng số tiền thưởng Cách tính thưởng cần đơn giản mà nhân viên tính cơng bố cách tính thưởng quy chế thưởng đến tồn nhân viên cơng ty để họ hiểu rõ khoản tiền mà họ nhận nhằm tránh hồi nghi, khơng rõ ràng cách tính làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc họ Hiện công ty áp dụng nhiều chế độ thưởng thưởng định kỳ cho đóng góp tích cực; thưởng vào ngày lễ lớn; thưởng đột xuất thưởng cho cá nhân tập thể người lao động có thành tích đóng góp thiết thực mang lại hiệu kinh tế cho Công ty; thưởng sáng kiến, cải tiến kỷ thuật, hợp lý hóa sản xuất, tiết kiệm nguyên liệu theo đề nghị Ban lãnh đạo Cơng ty; trích quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người quản lý, người có thành tích xuất sắc sản xuất Ngồi mức thưởng trên, công ty nên tăng thêm mức thưởng như: hỗ trợ 50% - 100% tiền tàu xe cho công nhân xa quê ăn tết, thưởng chuyến du lịch nước lao động xuất sắc năm Các chế độ phúc lợi BHXH, BHYT phải kịp thời đầy đủ 54 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 5.1 Kết luận Người lao động tổng thể mối quan hệ xã hội yếu tố thiếu tổ chức doanh nghiệp Bởi người ln nguồn tài nguyên vô quý giá công ty tổ chức nào, không cạn kiệt khai thác sử dụng có hiệu Cơng ty cổ phần đầu tư Thái Bình công ty lớn, thành lập cách 20 năm nên cơng ty có nguồn nhân lực dồi dào, thiết bị đầy đủ, đại Ngồi cán cơng nhân viên nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, ln hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau, thi đua tăng suất lao động Đó tiền đề góp phần tạo hội cho công ty phát triển nữa, đứng vững thị trường cạnh tranh Tuy nhiên khó khăn lớn công ty biến động liên tục lực lượng nhân sách thu hút trì lao động thực chưa hiệu quả, hệ thống trả công lao động chưa hấp dẫn người lao động lại làm viêc, từ dẫn tới tình trạng nhiều cán nhân viên có lực, có kinh nghiệm có u thích cơng việc đành phải Do cơng ty cần quan tâm vấn đề Quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh 5.2 Đề nghị 5.2.1 Đối với Nhà nước - Nhà nước cần có nhiều sách ưu tiên cho người lao động, bên cạnh cần tạo điều kiện thuận lợi giúp công ty phát huy tối đa hiệu kinh doanh sách thuế - Mở rộng quy mô đào tạo, đào tạo nghành nghề mà doanh nghiệp cần tăng nhanh tốc độ đào tạo theo nhu cầu xã hội 55 - Cần tăng cường lãnh đạo Đảng, quản lý Nhà nước để đảm bảo trật tự an toàn xã hội nhằm tạo mơi trường kinh doanh an tồn bình đẳng giúp công ty an tâm làm ăn đạt hiệu cao 5.2.2 Đối với doanh nghiệp Cải thiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân để thỏa mãn nhu cầu trình độ, lực đề Thông báo tuyển dụng phải phổ biến rộng rãi nữa, để tìm người thích hợp cho vị trí cơng việc Sau ký kết hợp đồng lao động, công ty nên xếp nguồn nhân lực phòng ban, phù hợp với khả họ Đào tạo đào tạo lại nhu cầu tất người công ty, ngành nghề Đẩy mạnh nâng cao chất lương công tác đào tạo đội ngũ công nhân Tăng cường đầu tư nguồn lực để đào tạo, đào tạo lại cho đội ngũ cán công nhân viên đủ số lượng chất lượng, đồng cấu cơng nhân, với đội ngũ cơng nhân có trình độ, biết ứng xử linh hoạt sáng tạo lao động sản xuất đời sống xã hội, làm chủ công nghệ tiên tiến Đặc biệt coi trọng xây dựng, phát triển đội ngũ công nhân lành nghề Vì vậy, cơng ty phải lên kế hoạch cụ thể lâu dài, trở thành chiến lược giúp cho công ty phát triển Hàng năm công ty phải xếp số lượng người nâng cao trình độ, ngành nghề đào tạo Xây dựng khoản ngân quỹ riêng dành cho công tác Đời sống vật chất người lao động quan trọng Nếu sống đầy đủ, đồng lương giải tốt cho sinh hoạt gia đình tinh thần người lao động thoải mái Tăng lương, phụ cấp lao động điều kiện thúc đẩy người làm việc hăng say Nhưng cần phải có biện pháp khuyến khích tinh thần như: tạo bầu khơng khí vui tươi lành mạnh, tổ chức vui chơi giải trí bổ ích cho người lao động Thực đầy đủ sách lương bổng, đãi ngộ, dịch vụ y tế an toàn lao động Phát huy tích cực cơng đồn, cơng đoàn nơi giải thắc mắc người lao động Bên cạnh đó, cơng ty cần phải ổn định việc làm, tăng thu nhập bảo đảm đời sống cho người lao động Công ty cần tổ chức nhiều chuyến tham quan, du lịch thi đấu thể thao…khi có điều kiện để thoải mái tinh thần sau tháng ngày 56 làm việc căng thẳng để tăng cường hiểu biết lẫn đoàn kết thành viên công ty Các cấp lãnh đạo, quản lý cần thường xuyên gần gũi, thăm hỏi, quan tâm, bảo tận tình động viên, khích lệ nhân viên cấp làm việc ngày tốt Điều giúp cho nhân viên cảm thấy tự tin sáng tạo thực công việc Chú trọng đầu tư máy móc thiết bị đại, trì nâng cao hệ thống quản lý chất lượng ISO Mở rộng kênh phân phối sang thị trường như: Nhật Bản, Canada,… Có sách chăm sóc lưu giữ khách hàng cũ cách hợp lý Tạo bước vững cho phát triển hệ thống TBS’Group Nên xem việc sử dụng biện pháp khuyến khích động viên người lao động sở vững cho phát triển lớn mạnh công ty Quản lý chặt chẽ nội quy việc đeo dụng cụ bảo hộ lao động Giảm tress cho công nhân nữ Cải thiện điều kiện làm việc không gian làm việc Tạo nhiều hội thăng tiến cho người lao động 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng Quản Trị Học Cơ Bản, Ts Phạm Thanh Bình, Giảng viên Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung, 2009 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà Xuất Bản Thống Kê TP.Hồ Chí Minh Bài giảng Quản Trị Nhân Sự, Ts.Nguyễn Hữu Thân, Giảng viên hữu Trường Quản Trị Kinh Doanh Viện Đại Học Đà Lạt 1974-1975 Lê Văn Bình, 2009 Thực Trạng Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Vận Tải Và Dịch Vụ Phúc Tâm Khóa luận tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh Cao Thị Trang, 2007 Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cơng Ty Đầu Tư Xây Dựng 3/2 Bình Dương Khóa luận tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh Các Website: www.quantritructuyen.com www.tailieu.vn 58 PHỤ LỤC PHIẾU THĂM DÒ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY THÁI BÌNH Phiếu thăm dò nhằm tìm hiểu tác động công tác Quản trị nguồn nhân lực đến mức độ thõa mãn cán nhân viên Công ty Những thông tin mà anh/chị cung cấp sở giúp tơi hồn thành đề tài sở giúp Ban lãnh đạo hoàn thiện sách nhân thời gian tới đưa Công ty ngày phát triển Ý kiến anh chị giữ bí mật anh chị không cần phải đề tên Rất mong nhận hợp tác chân tình anh/ chị Tuổi anh/chị nằm khoảng nào? a) 18-25 b) 26-35 c) 36-45 d) 45 Bằng cấp cao mà anh/chị có ? a) Trên Đại học b) Đại học c) Cao đẳng d) THCN e) THPT f) THCS Anh/chị tuyển vào Công ty do? a) Trung tâm giới thiệu việc làm đài, internet b) Người quen giới thiệu c) Qua báo chí, d) Khác (ghi rõ)… Mức độ hấp dẫn công việc anh/chị nào? a) Rất nhiều b) Nhiều c) Bình thường d) Ít e) Rất Với lực hiên anh/chị có gặp nhiều khó khăn khơng thực công việc? a) Rất nhiều b) Nhiều c) Khơng nhiều d) Khơng e) Hồn tồn khơng Anh/chị có tham gia khóa đào tạo Công ty thời gian làm việc khơng? a) Có b) Khơng Nếu “Có” anh/chị vui lòng trả lời tiếp câu 7,8 Anh/chị có thích khóa đào tạo khơng? a) Rất thích b) Thích c) Bình thường d) Khơng thích e) Hồn tồn khơng thích Khóa đào tạo giúp ích cho anh/chị trình làm việc ? a) Rất nhiều b) Nhiều c) Không nhiều d) Ít e) Rất Anh/chị cảm thấy mức lương mà nhận có tương xứng với lực cơng sức mà bỏ hay không ? a) Rất tương xứng b) Tương xứng c ) Ít tương x ứng d) Chưa tương xứng e) Hồn tồn khơng tương xứng 10 Việc tốn lương có thực hiên với thời hạn mà Công ty qui định không? a) Đúng hạn b) Thỉnh thoảng không hạn c) Không hạn 11 Theo anh/chị nội qui, qui định cơng ty nào? a) Rất phù hợp b) Phù hợp c) Bình thường d) Khắt khe e) Quá khắt khe 12 Anh/chị có hài lòng điều kiện làm việc ( trang thiết bị, máy móc, dụng cụ, cơng tác vệ sinh, ) Công ty không? a) Rất hài lòng b) Hài lòng c) Tương đối hài lòng d) Ít hài lòng e) Chưa hài lòng 13 Anh/chị cảm thấy thời gian làm việc nghỉ ngơi Công ty có hợp lý khơng? a) Rất hợp lý b) Hợp lý c) Tương đối hợp lý d) Chưa hợp lý e) Hoàn toàn chưa hợp lý 14 Anh/chị thấy đồng nghiệp xung quanh người quản lý trực tịếp gần gũi, hòa đồng khơng? a) Rất dễ b) Dễ c) Không dễ d) Khó e) Rất khó 15 Nhìn chung tất vấn đề, khía cạnh anh/chị cảm thấy có thõa mãn với cơng việc khơng? a) Rất thõa mãn e) Chưa thõa mãn b) Thõa mãn c) Tương đối thõa mãn d) Ít thõa mãn 16 Theo anh/chị Cơng ty cần phải làm để cải thiện sách nhân ? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ……………… Chân thành cảm ơn anh/chị nhiều! ... 46 viii 4.6 Đánh giá kết hiệu Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Thái Bình4 8 4.7 Một số ý kiến đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình ... tích đánh giá cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình qua năm 2009 năm 2010 Nội dung đánh giá bao gồm hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo phát triển nguồn. ..BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH *********** ĐẶNG THỊ HỒNG THÚY ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH Ngành: Quản Trị Kinh