Phân tích việc đánh giá thực hiện công việc tại tổng công ty vật tư nông nghiệp

PHÂN TÍCH VIỆC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP I Giới thiệu Tổng công ty Vật tư nông nghiệp – công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) thành viên doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Nông nghiệp phát triển nơng thơn, có trụ sở số 16 đường Ngô Tất Tố - quận Đống Đa – thành phố Hà Nội Tổng công ty thành lập từ năm 1960 với chức là: - Quản lý điều hành sản xuất kinh doanh đầu tư tài cơng ty doanh nghiệp khác - Thực quyền nghĩa vụ chủ sở hữu công ty con, công ty liên kết Chi phối công ty con, công ty liên kết theo mức độ chiếm giữ vốn điều lệ theo quy định pháp luật, nguyên tắc công ty phát triển theo định hướng tổng công ty - Trực tiếp sản xuất kinh doanh, mặt hàng chủ lực phân bón hóa học, loại nông sản vật tư phục vụ nông nghiệp khác Hội đồng thành viên đại diện trực tiếp chủ sở hữu Tổng Công ty (05 thành viên), máy điều hành gồm Tổng giám đốc phó tổng giám đốc, kế tốn trưởng 10 phòng ban chuyên môn nghiệp vụ Là doanh nghiệp nhà nước có bề dầy lịch sử hoạt động, hình thành thời gian bao cấp, nên chịu nhiều ảnh hưởng trình đánh giá nhân theo phương pháp cũ Công tác tổ chức cán Tổng công ty mang đặc trưng thiết chế xã hội chủ nghĩa quy định tổ chức Đảng Ngồi yếu tố lực điều kiện để xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo (Hội đồng thành viên, Ban Tổng giám đốc, kế tốn trưởng trưởng phòng nhân sự) nhân đề bạt phải đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam Đây tiêu chí ưu tiên xem xét đề bạt, bổ nhiệm vị trí lãnh đạo khác trưởng, phó trưởng phận đội ngũ đảng viên lựa chọn từ nhân ưu tú Quá trình đánh giá nhân cơng việc tổ chức định kỳ hàng năm để làm sở xét thi đua khen thưởng, nâng lương cho người lao động đề bạt cán vào vị trí lãnh đạo Việc đánh giá thực thông qua tiêu chí sau: - Ý thức tổ chức kỷ luật: việc tuân thủ nội quy, tuân thủ giấc làm việc kỷ luật lao động - Mức độ hoàn thành công việc giao - Tác phong làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp phận với phận khác trình phối hợp thực nhiệm vụ Hình thức đánh giá thực cách dân chủ công khai họp phận Sau có thơng báo phòng tổ chức cán việc triển khai đánh giá hàng năm, cá nhân viết tự đánh giá q trình cơng tác dựa theo tiêu chí trên, có đánh giá mặt ưu, khuyết điểm đưa giải pháp để phát huy điểm mạnh khắc phục hạn chế tồn Một họp tổ chức sau với tất nhân viên phận, người phải đọc tự đánh giá để thành viên khác nhận xét đóng góp ý kiến Kết đánh giá cuối đưa dựa nhận xét trưởng phận có tham khảo thêm ý kiến người II Phân tích Hệ thống đánh giá thực cơng việc tổng công ty vật tư nông nghiệp thực đầy đủ bước tiến trình cơng việc Tuy nhiên, hệ thống thể vấn đề cách giản đơn không chi tiết nên chưa đạt hiệu thiết thực Giống hầu hết doanh nghiệp nhà nước khác, công tác tuyển dụng nhân chưa hẳn nhu cầu mà thơng thường lý quen biết, nhân thường tiếp nhận dựa theo trình độ phân cơng cơng việc Vì thế, hệ thống đánh giá thực cơng việc bị thiếu sót từ bước khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí/ cá nhân Thiếu sót dẫn đến việc khơng có sở ban đầu u cầu cơng việc phải thực hiện, u cầu trình độ chuyên môn kỹ cần thiết khác để hồn thành cơng việc, xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể cách định lượng Các tiêu chí đánh giá tiến hành mức độ tổng Mặc dù đơn vị xây dựng nội quy quy định rõ kỷ luật lao động chưa cụ thể hóa tiêu thành phần bảng “Mẫu đánh giá thực công việc” Việc xem xét đánh giá thực yêu cầu dựa vào cảm nhận chủ quan người lãnh đạo thành viên khác dẫn đến việc đánh giá thiếu xác Do cơng tác tuyển dụng khơng xuất phát từ nhu cầu cơng việc nói nên khơng có u cầu chi tiết cụ thể công việc mà nhân phải thực Sau tuyển dụng, nhân bố trí vào phận chịu đạo trực tiếp trưởng phận Thông thường công việc phân công thông qua họp nội bộ phận khơng chi tiết Bản thân nhân khó hiểu vị trí hệ thống, vai trò cơng việc thực đóng góp cho mục tiêu chung phận công ty Các yêu cầu khác kỹ mềm nhân chưa quan tâm xem xét Các yêu cầu ngoại ngữ, khả thuyết trình, marketing chưa ban hành tiêu chuẩn cụ thể với u cầu trình độ chun mơn, phạm vi để tự nhân viên tìm phương án khắc phục để đáp ứng công việc cụ thể giao Khả giao tiếp, tác phong làm việc tương tác nhân viên quan tâm xem xét góc độ mâu thuẫn nội Tính chủ động cơng việc, hành vi giao tiếp, phong cách hoạt động tập thể chưa xây dựng thành tiêu chí cụ thể, chưa hình thành văn hóa cơng ty để tạo chuẩn mực môi trường làm việc thân thiện, thoải mái động Thiết sót hệ thống mơ tả cơng việc kéo theo việc thiết sót phương pháp đánh giá quy chuẩn mẫu đánh xây dựng tiêu chuẩn Chính thế, cơng tác đánh giá thực nhiệm vụ không đầy đủ khách quan Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất nhân viên bình quân Sở dĩ có tượng tiêu chuẩn đánh giá khơng rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho mức xuất sắc yếu Công tác đánh giá dễ bị ảnh hưởng kiện gần nhất, người đánh giá có xu hướng bị chi phối hành vi xảy nhân viên Khơng có hệ thống tiêu chuẩn khơng có điều kiện để đánh giá tổng thể trình hoạt động nhân viên suốt kỳ đánh giá Người đánh giá thường nhớ việc đặc biệt gây ấn tượng việc xảy để đánh giá nhân viên Bên cạnh đó, cách thức thực đánh giá chưa thực cách khoa học Việc lấy ý kiến nhận xét đồng nghiệp nhân đánh giá cần thiết, nhiên cách làm công khai thơng qua góp ý trực tiếp, bỏ qua yếu tố tâm lý khơng đạt hiệu mong muốn Phương pháp dễ dẫn đến nảy sinh xung đột nhân viên, không loại trừ khả có ý kiến trích thay góp ý mang tính xây dựng Việc dựa sở tham khảo ý kiến bình bầu tập thể đưa kết luận đánh giá cuối cơng khai phát sinh tư tưởng so bì trực tiếp nhân viên Công tác phản hồi kết đánh giá không coi trọng thực đầy đủ Mục đích nội dung họp đánh giá nhân viên bình bầu thi đua khen thưởng, việc xét danh hiệu khen thưởng lại trọng nhiều đánh giá thực công việc nhân Quá trình thảo luận chủ yếu phân tích, đánh giá thành tích đạt khuyết điểm tồn nhân gắn kết với việc bình bầu xét thi đua khen thưởng Các nội dung khác lắng nghe tâm tư nguy vọng nhân viên, ý kiến đề xuất cải thiện điều kiện làm việc, định hướng phát triển nghề nghiệp gần không triển khai Phương pháp thảo luận tập thể dẫn đến đến sai lệch q trình đánh giá thực cơng việc Bản thân người đánh giá đồng nghiệp tham gia đóng góp ý kiến cảm thấy khơng thoải mái nhận xét trực tiếp lẫn họp, xuất ý kiến không trung thực khách quan nhận xét Cách làm tạo tâm lý bình quân chủ nghĩa người nhận xét tốt nhau, tránh va chạm nội bộ; chí ngược lại họp có khả trở thành buổi tranh luận, đả kích mâu thuẫn cá nhân nảy sinh q trình cơng tác III Đề xuất giải pháp khắc phục Đối với thực trạng trình triển khai đánh giá thực với hạn chế bộc lộ rõ nét trên, việc xây dựng hệ thống đánh giá chi tiết, hoàn chỉnh nhằm đáp ứng nhu cầu công việc phù hợp với xu chung quản trị nhân yêu cầu cấp thiết Để cải thiện hệ thống đánh giá công ty cần nhanh chóng xây dựng cơng khai quy trình đánh gía thực cơng việc Quy trình bao gồm hệ thống mô tả công việc, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá phương pháp đánh giá Đồng thời, phải nghiên cứu phương thức thảo luận đánh giá với nhân theo truyền thống họp; phân tích ưu – nhược điểm cách thức cũ để có cải tiến thích hợp Để khắc phục tình trạng đánh giá chung chung, khơng có tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá cụ thể mang tính khoa học xác, cơng việc phải thực nhanh chóng xây dựng mơ tả cơng việc cho vị trí cơng tác, nhân hệ thống Bản mô tả công việc phải thể đầy đủ chi tiết công việc nhân phải thực với yêu cầu mức độ hoàn thành, yêu cầu trình độ chun mơn kiến thức phụ trợ khác cần thiết để giải công việc giao Bản mô tả công việc phải làm rõ yêu cầu kỹ mềm khả giao tiếp, kỹ thuyết trình, … với mức độ cụ thể tùy theo vị trí cơng tác Hệ thống bảng mô tả công việc sở ban đầu để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá hồn thành cơng việc Tuy nhiên, mơ tả công việc thể nội dung công việc phải thực Dựa kế hoạch kinh doanh, mục tiêu chung công ty mục tiêu phận, công ty xây dựng mức tiêu chuẩn thực nhiệm vụ chuyên mơn cho vị trí với mức độ cụ thể, phù hợp với đặc điểm công ty phận Bên cạnh đó, để phát huy sức mạnh tập thể, tạo phong cách văn hóa cơng ty, hình thành nên mơi trường làm việc thân thiện, động hiệu quả; quy định nội quy công ty phải xây dựng với tiêu chí cụ thể Trong xu chung hội nhập mang tính tồn cầu, mơ hình quản trị nhân hướng đến hoàn thiện phương pháp nhóm làm việc, phương thức ngày chứng tỏ hiệu giải cơng việc Để hình thành nhóm làm việc cơng ty/ phận mơ hình thực phát huy tác dụng, chuẩn mực văn hóa giao tiếp, ứng xử nhân viên cần chuẩn hóa quy định cơng ty Khả làm việc theo nhóm cần thiết yêu cầu lực nhân mô tả công việc Tuy nhiên, tùy theo chiến lược mục tiêu thời kỳ đơn vị, mô tả công việc tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh hợp lý để phù hợp với yêu cầu thực tế công việc giai đoạn đánh giá Phương pháp đánh giá cần nghiên cứu cách khoa học cẩn trọng Theo đặc điểm ngành nghề kinh doanh mơ hình tổ chức hoạt động phân loại phòng ban đơn vị thành hai khối: khối hỗ trợ, gián tiếp khối kinh doanh trực tiếp Tùy theo đặc điểm riêng biệt để áp dụng phương pháp đánh giá cho phù hợp Với khối kinh doanh trực tiếp, kết hoạt động thể rõ rệt tiêu tài doanh thu, chi phí, lợi nhuận Đơn vị sử dụng tiêu làm tiêu chí đánh giá nhân xây dựng nên mức tiêu chuẩn cụ thể Phương pháp thích hợp cho nhóm đối tượng quản trị theo mục tiêu Cũng cần lưu ý rằng, nên cân nhắc tiêu chuẩn mục tiêu tùy theo nhân cho phù hợp với trình độ nhân tương xứng với mức thù lao hưởng Với khối hỗ trợ, gián tiếp áp dụng phương pháp phân tích định lượng Phương pháp đòi hỏi q trình xác định tiêu chí xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cẩn thận, tỉ mỉ với việc xác định trọng số yêu cầu hiệu thực cơng việc nhân viên Ngồi ra, việc áp dụng phương pháp cho khối hỗ trợ, gián tiếp phức tạp so với phương pháp quản trị mục tiêu khối trực tiếp Đối phận, vị trí khác số lượng tiêu chí, mức độ tiêu chuẩn trọng số yêu cầu có ảnh hưởng khác tới hiệu cơng việc Vì thế, sử dụng phương pháp cần có điều chỉnh khác để phù hợp với chức nhiệm vụ phòng/ ban vị trí Để cơng việc đánh giá thuận tiện, dễ thực hiện, đơn vị cần ban hành mẫu biểu đánh giá thực công việc Nội dung mẫu biểu ngồi tiêu chí với tiêu chuẩn đánh giá xây dựng dựa mô tả công việc phương pháp đánh giá dành cho nhân đánh giá tự thực hiện, cần có nội dung dành cho người thực đánh giá nhận xét đánh giá đồng nghiệp phận Phần nhận xét đồng nghiệp tùy vào văn hóa cơng ty đặc điểm riêng phận lồng ghép vào mẫu tự đánh giá nhân thực mẫu riêng Ngoài nhận xét đồng nghiệp phận, tham khảo thêm ý kiến nhân phận khác có liên quan trực tiếp thường xuyên giao tiếp với nhân đánh giá Phỏng vấn, thảo luận đánh giá lãnh đạo nhân đánh giá bước cuối quan trọng hiệu công tác đánh giá Công việc đòi hỏi người lãnh đạo có khả giao tiếp tốt, có trình độ hiểu biết tâm lý, khả thuyết phục khơng thể thiếu tính công tâm Cách thức thực bước cần nghiên cứu thay đổi Nhằm khắc phục hạn chế cách thức họp toàn thể nhân viên phận theo kiểu cũ, đơn vị nên tách riêng cơng tác đánh giá thực cơng việc bình xét thi đua khen thưởng Sau thảo luận, thống kết đánh giá cuối cùng; sử dụng kết để tiến hành bình xét thi đua khen thưởng họp toàn thể nhân viên phận Để buổi thảo luận đánh giá đạt hiệu tốt nhất, quy trình triển khai công tác đánh giá cần đưa chuẩn mực phạm vi nội dung trao đổi để bên thực Sau phân tích, thống kết đánh giá cách khách quan, dựa kết người lãnh đạo cần rõ ưu điểm, thành tích mà nhân đạt được, khuyết điểm tồn với nhân tìm biện pháp khắc phục Đồng thời lãnh đạo cần phổ biến cho nhân yêu cầu công ty nhân thời gian tiếp theo, điều chỉnh lại nhiệm vụ/ tiêu chuẩn mô tả công việc, đồng thời mở cho nhân định hướng phát triển nghề nghệp hội thăng tiến Buổi thảo luận hội để người lãnh đạo lắng nghe tâm tư nguyện vọng nhân điều kiện môi trường làm việc, động viên khuyến khích nhân phát biểu ý kiến đề xuất để góp phần xây dựng đơn vị IV Kết luận Đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nguồn nhân lực quan trọng tồn tất tổ chức, kết đánh giá thực công việc sử dụng để làm sở để lãnh đạo đơn vị đưa định ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi người lao động: tăng lương, xét thưởng, kỷ luật,… Đồng thời sở để người lãnh đạo đưa định mặt quản trị nguồn nhân lực nói riêng quản trị hoạt động đơn vị: xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, lên kế hoạch định hướng phát triển nghề nghiệp xác định tiềm nhân để bố trí đề bạt giữ chức vụ cao Vì cơng tác đánh giá thực cơng việc phải triển khai cách khoa học, xác cơng Q trình đánh giá thực cơng việc, mức độ định, mở rộng thiết kế cơng việc có tác động tới công tác tổ chức cán Ngoài việc giúp lãnh đạo đơn vị đưa định nhân sự, kết đánh giá thực cơng việc giúp nhà quản trị thấy rõ hiệu hoạt động máy nhân sự, hiệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực, từ có phương hướng điều chỉnh thích hợp Không với doanh nghiệp tư nhân khác, doanh nghiệp nhà nước Tổng công ty, cơng tác tổ chức bố trí cán coi trọng Bởi sai sót cơng việc vi phạm vấn đề khác sống nhân cấp quản lý doanh nghiệp nhà nước dư luận quan tâm so với trường hợp cơng ty tư nhân Vì hệ thống đánh giá thực công việc công tác quản trị nhân cần lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm sâu sắc, thành công hiệu q trình đánh giá góp phần quan trọng đến công tác tổ chức cán Nghiên cứu trình bày viết dựa hiểu biết định học viên công tác quản trị nhân Tổng công ty vật tư nơng nghiệp giới hạn vị trí cơng tác nên khơng thể tránh khỏi thiếu sót Q trình phân tích hạn chế đưa giải pháp khắc phục nằm phạm vi hiểu biết tiếp thu kiến thức môn học học viên thể quan điểm cá nhân vấn đề Việc áp dụng nghiên cứu viết vào thực tế cần lãnh đạo đơn vị cân nhắc xem xét định hợp lý phù hợp với định hướng tập thể lãnh đạo yêu cầu đơn vị Tài liệu tham khảo: - Giáo trình tài liệu môn học Quản trị nguồn nhân lực – MBA, đại học Griggs - Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Thị Kim Dung, NXB Tổng hợp tái lần thứ năm 2010 - Trang web: tailieu.vn; macconsult.vn ... đánh giá để thành viên khác nhận xét đóng góp ý kiến Kết đánh giá cuối đưa dựa nhận xét trưởng phận có tham khảo thêm ý kiến người II Phân tích Hệ thống đánh giá thực công việc tổng công ty vật. .. kỳ đánh giá Người đánh giá thường nhớ việc đặc biệt gây ấn tư ng việc xảy để đánh giá nhân viên Bên cạnh đó, cách thức thực đánh giá chưa thực cách khoa học Việc lấy ý kiến nhận xét đồng nghiệp. .. để đánh giá hoàn thành công việc Tuy nhiên, mô tả công việc thể nội dung công việc phải thực Dựa kế hoạch kinh doanh, mục tiêu chung công ty mục tiêu phận, công ty xây dựng mức tiêu chuẩn thực