Tình huống 7.3 :Bạn có nhận xét gì về cách quản lí nhân sự của công ty Nhật Bản

Tình huống 7.3 :Bạn có nhận xét gì về cách quản lí nhân sự của công ty Nhật Bản.Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. 1.Nhận xét cách quản lí nhân sự công ty Nhật Bản:a.Tích cực:Công ty huấn luyện lại sinh viên > Nâng cao chất lượng nhân viên, bồi dưỡng khả năng trình độ cho phù hợp với nhu cầu của công ty.Những tháng đầu tiên, nhân viên mới phải bắt đầu học từ việc đưa card visit như thế nào > đào tạo từ cái nhỏ nhất, chi tiết nhất, thể hiện sự chuyên nghiệp của công ty > làm cho đối tác tin tưởng  Trắc nghiệm tính cách >Dựa vào đó sẽ biết đưa nhân viênvào phòng ban nào là hợp lí.  VD: nếu 1 người có tính cách cẩn thận thì nên đưa vào bộ phận tính toán sổ sách, 1 người có tính cách sáng tạo thì nên đưa vào bộ phận tiếp thị quảng bá sản phẩm…

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH -MAKETING

- -Môn : Quản trị học Nhóm :1

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong

hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng

trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp

Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự

khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.

Tình huống 7.3 :Bạn có nhận xét gì về cách quản lí nhân sự của công ty Nhật Bản

1.Quản lí nguồn lực là gì?

1.Nhận xét cách quản lí nhân sự công ty Nhật Bản:

a.Tích cực:

Công ty huấn luyện lại sinh viên

-> Nâng cao chất lượng nhân viên, bồi dưỡng khả năng trình độ cho phù hợp với nhu cầu của công ty.

Những tháng đầu tiên, nhân viên mới phải bắt đầu học

từ việc đưa card visit như thế nào -> đào tạo từ cái nhỏ nhất, chi tiết nhất, thể hiện sự chuyên nghiệp của công ty -> làm cho đối tác tin tưởng

 Trắc nghiệm tính cách ->Dựa vào đó sẽ biết đưa nhân viênvào phòng ban nào là hợp lí

VD: nếu 1 người có tính cách cẩn thận thì nên đưa vào

bộ phận tính toán sổ sách, 1 người có tính cách sáng tạo thì nên đưa vào bộ phận tiếp thị quảng bá sản phẩm…

 Cuộc sống của nhân viên phụ thuộc vào công ty

-> Thì nhân viên sẽ cố gắng làm việc hết sức , công ty

sẽ mang lại lợi ích cực đại

 Nhân viên nghe theo lời sắp xếp của công ty

-> Công ty đạt được hiệu quả công viêc cao

Chuyển nhân viên sang nhiều phòng ban để có cái nhìn tổng quát hơn và hiểu thêm nhiều lĩnh vực

VD:Tại công ty Toyota "công việc làm trọn đời" luôn là

phương pháp nâng cao năng suất giúp tạo ra hiệu quả trong công việc Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghề, thường thích làm một công việc suốt đời Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao động, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời ,sa thải số công nhân tạm thời, và thuyên chuyển họ sang các bộ phận sản xuất khác

 Sau 10 năm, nhân viên có thể trở thành quản lý, trưởng bộ phận, hay sau 20 năm có thể có những

người được làm quản lí trong công ty

-> tạo điều kiện thuận lợi phát huy nhân tài, đem lại lợi ích cho công ty

 Tốc độ vi tính hoá và quốc tế hoá xảy ra quá

nhanh nên đã cải tiến hệ thống chú trong người

nhiều tuổi hơn có thâm niên đã được cải tiến bằng cách tìm kím nguồn nhân lực trẻ tài năng

-> Bắt kịp đà phát triển của thế giới

VD: Phương pháp dùng người “khác người”

Nhắc đến thành công đáng kiêu hãnh của hãng Sony

không thể không nói đến cách dùng người khác biệt là thích sử dụng “nhân tài kỳ lạ” của Chủ tịch Morita Akio Ngay từ thập niên 50 của thế kỷ 20, Hãng Sony đã đột phá quan niệm dùng người truyền thống khi đề ra quan

niệm dùng người mới: “Coi trọng thâm niên và tuổi đời

cũng như đặt bằng cấp lên hàng đầu sẽ khiến nhân viên trẻ tuổi có tài không thể hiện được năng lực và hoài bão của họ” Tuân theo tư tưởng chỉ đạo này, bất kể đối với

nhân viên lâu năm giàu kinh nghiệm hay đối với nhân viên trẻ vào làm việc chưa lâu, trọng điểm sát hạch của Sony đều tập trung vào năng lực dự kiến.

Tập đoàn Seibu - một trong ba doanh nghiệp lớn nhất

Nhật Bản cũng có cách dùng người khác biệt Họ không trọng trình độ học vấn mà trọng biểu hiện

2 Tiêu cực

 Bộ phận nhân sự sẽ chỉ định tất cả nhân viên mới vào phòng ban làm cho các nhân viên này chán nản vì không được hoạt động đúng như ý muốn của mình -> Hiệu quả làm việc không cao

 Nhân viên phải phụ thuộc vào công ty, phải cố gắng để

được công ty ưa thích Họ phải lao động cật lực và chết đột tử

vì lao động vất vả hay tự tử vì sai lầm trong công việc

-> áp lực công việc quá lớn, nhân viên khó mà làm việc có

hiệu quả được

Nhật tự tử, mỗi tuần khoảng 660 người tự tử, mỗi ngày có 94 người tự kết thúc cuộc sống của mình

Số lượng người Nhật chết vì tự tử cao gấp 3 lần

số người Nhật chết do tai nạn giao thông.Lý do

áp lực cuộc sống và công việc quá lớn, thất bại

 Nhân viên phải cố gắng nghe theo lời của công ty như 1 nô lệ, thậm chí phải cố gắng hoàn thành nhiệm

vụ dù đó là 1 công việc khó khăn hay tẻ nhạt

 Sau 4 hoặc 5 năm làm việc, các nhân viên lại

được công ty chuyển sang bộ phận mới và tìm hiểu lại từ đầu

-> Gây hụt hẫng và chán nản trong lòng nhân viên,

vì trong khoảng thời gian dài hoạt động ở bộ phận cũ

họ đã rành nghề và có thể sẽ chỉ dẫn được người

khác Nhưng giờ họ lại phải bắt đầu tìm hiểu lại từ con số không

 Coi trọng người có thâm niên, ít chú trọng đến

người có thực tài Nhân viên trẻ dù có khả năng rất giỏi cũng chưa dc thăng tiến nhanh hơn những người lớn tuổi

-> Gây chán nản đối với những người trẻ tuổi có

khả năng.

Nhưng về sau chính sách này đã chính sách những thay đổi

Quản lý nhân sự như thế nào cho hiệu quả?

 Hệ thống theo dõi thông tin nhân sự rõ ràng và tốt – BigData

 Quy trình nhân sự tốt và đầy đủ

Thông thường quy trình nhân sự sẽ bao gồm:

1 Tuyển dụng nhân sự

2.Đào tạo, phát triển và hoạch định nguồn nhân sự

3.Các chế độ chính sách: bao gồm: lương thưởng, chế

độ phúc lợi…

4.Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật áp dụng

trong công ty (Phần này bao gồm cả các vấn đề Luật lao động, luật bảo hiểm…các luật liên quan đến nhân

sự Và những văn bản dựa theo pháp luật mà xây

dựng riêng cho công ty

5.Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

 Hệ thống chính sách được phổ biến rộng rãi và đầy đủ

 Mô tả công việc, mục tiêu, mục đích rõ ràng:

1.Hướng dẫn cụ thể, nâng cấp liên tục các kinh

nghiệm và công cụ làm việc cho anh em nhân viên 2.Công cụ đánh giá công việc rõ ràng nhất quán

3 Thưởng phạt chắc chắn

Transportation Theme 6

Part 6/89