NGHIÊN cứu NHU cầu đào tạo QUẢN TRỊ KINH DOANH DU LỊCH của các DOANH NGHIỆP KINH DOANH KHÁCH sạn NHÀ HÀNG ở THỪA THIÊN HUẾ

Luận văn, khóa luận, chuyên đề, tiểu luận, bài tập, đề tài, nhân sự, nhân lực

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU iii

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Phần I – CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 3

Chương I - CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN 3

I Các vấn đề lý luận liên quan đến phân tích nhu cầu đào tạo 3

1 Mô hình thiết kế đào tạo 3

2 Đánh giá nhu cầu đào tạo 3

3.Hình thức đánh giá nhu cầu 3

4 Phương pháp đào tạo (Training Approaches) 4

5 Các bước trong đánh giá nhu cầu đào tạo 4

II Cơ sở thực tiễn 6

1 Thực trạng về lao động trong ngành du lịch Thừa Thiên Huế 6

2 Các vấn đề liên quan đến đào tạo về quản lý trong du lich ở Thừa Thiên Huế 8

Chương II – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11

I Thiết kế bảng hỏi 11

1.Các biến nghiên cứu 11

2 Kiểm tra bảng hỏi 11

II.Chọn mẫu và điều tra 12

1 Chọn mẫu 12

2 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 13

3 Phương pháp phân tích số liệu 14

Phần II – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 14

Chương I NHẬN THỨC VỀ ĐÀO TẠO 14

I Quan điểm của lao động 14

1 Theo vị trí công việc 14

2 Theo trình độ chuyên môn 15

II Quan điểm của doanh nghiệp 16

1 Sự cần thiết đối với vị trí công việc 16

2 Nhận thức về tác động tích cực của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp 17

Chương II NHU CẦU ĐÀO TẠO 20

I Loại chương trình được quan tâm 20

1 Chương trình dài hạn 20

2 Chương trình ngắn hạn 21

II Tổ chức giảng dạy 23

1.Phương pháp giảng dạy 23

2 Thời gian học 24

III Mức học phí 29

1 Chương trình dài hạn 29

2 Chương trình ngắn hạn 37

IV Nội dung chương trình đào tạo 45

1 Mức độ quan trọng của các nhóm kiến thức trong chương trình 45

3 Yêu cầu kiến thức đối với vị trí công việc 47

V Nhu cầu hiện tại 51

1 Đặc điêm nhu cầu 51

2 Lý do không muốn tham gia đào tạo 52

3 Phân tích nhu cầu với hàm LOGIT 53

Chương III CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHU CẦU ĐÀO TẠO 57

I Động cơ thúc đẩy tham gia bồi dưỡng kiến thức của lao động 57

1 Các nhóm động lực của người lao động 57

2 Yếu tố cản trở nhu cầu học 58

II Đặc điểm của chương trình đào tạo 60

1 Giá trị của chương trình 60

2 Sự phù hợp với điều kiện công việc 61

III Chính sách khuyến khích của doanh nghiệp 62

1 Các hình thức khuyến khích được áp dụng 62

2 Yếu tố ảnh hưởng đến sự khuyến khích của doanh nghiệp 65

Chương IV ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 68

I Định hướng 68

1 Định hướng I- Xây dựng chương trình theo nhu cầu của người học 68

2 Định hướng II – tác động đến các yếu tố cản trở 69

3 Định hướng III- tác động đến động cơ người học 70

II Đề xuất chương trình 71

1 Chương trình đào tạo cử nhân 71

2 Chương trình đào tạo ngắn hạn 71

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC 76

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 4

Bảng 1.1 Cơ cấu mẫu điều tra 12

Bảng 2.1 Nhóm nhân tố quan trọng trong việc lựa chọn chương trình học 23

Bảng 2.2 Kiểm định nhân tố đối với nhóm nhân tố quan trọng trong việc lựa chọn chương trình học 23

Bảng 2.3 Mức độ quan trọng của các nhóm kiến thức trong chương trình 45

Bảng 2.4 Kiểm định nhân tố mức độ quan trọng của các nhóm kiến thức trong chương trình 46

Bảng 2.5 Phân tích dự định học với động cơ thúc đẩy - LOGIT 54

Bảng 2.6 Phân tích dự định học với đặc điểm chương trình đào tạo - LOGIT 54

Bảng 2.7 Dự định học với yếu tố cản trở - LOGIT 55

Bảng 2.5 Nhóm động cơ – phân tích nhân tố 57

Bảng 2.6 Kiểm định nhân tố nhóm động cơ 57

Bảng 2.7 Các yếu tố cản trở nhu cầu- phân tích nhân tố 58

Bảng 2.8 Kiểm định nhân tố- Các yếu tố cản trở nhu cầu 59

Bảng 2.9 Đặc điểm của chương trình đào tạo- phân tích nhân tố 61

Bảng 2.10 Kiểm định nhân tố - Đặc điểm của chương trình đào tạo 61

Biểu đồ 1.1 Cơ cấu đối tượng nghiên cứu theo vị trí công tác 13

Biểu đồ 2.2 Quan điểm của lao động về việc bồi dưỡng kiến thức kinh doanh du lịch- khách sạn - Theo chuyên môn 15

Biểu đồ 2.3 Quan điểm của lao động về việc bồi dưỡng kiến thức kinh doanh du lịch-khách sạn - Theo trình độ 16

Biểu đồ 2.4 Nhận thức của doanh nghiệp về sự cần thiết của bồi dưỡng kiến thức kinh doanh DL-KS 16

Biểu đồ 2.5 Nhận thức của doanh nghiệp về tác động tích cực của đào tạo 18

Biểu đồ 2.6 Lý do doanh nghiệp không quan tâm đến đào tạo 19

Biểu đồ 2.7 Tỷ lệ % lao động quan tâm đến chương trình đào tạo dài hạn 20

Biểu đồ 2.8 Tỷ lệ % lao động quan tâm đến chương trình đào tạo chứng chỉ môn học 21

Biểu đồ 2.9 Tỷ lệ % lao động quan tâm đến chương trình chứng chỉ khóa học 22

Biểu đồ 2.10 Ý kiến của lao động về thời gian thích hợp cho chương trình dài hạn 25

Biểu đồ 2.11 Ý kiến của lao động về thời gian thích hợp cho chương chứng chỉ môn học 26

Biểu đồ 2.12 Ý kiến của lao động về thời gian thích hợp cho chương chứng chỉ chương trình 26

Biểu đồ 2.13 Thời gian thích hợp trong năm đối với doanh nghiệp 27

Biểu đồ 2.14 Thời gian thích hợp trong tuần đối với doanh nghiệp 28

Biểu đồ 2.15 thời gian tối đa có thể cho nhân viên nghỉ để tham gia đào tạo 28

Biểu đồ 2.16 Mức chi trả học phí cho chương trình Việt Nam thiết kế- theo giá trịbằng cấp 30Biểu đồ 2.17 Mức chi trả học phí cho chương trình Việt Nam- NN thiết kế- theogiá trị bằng cấp 33Biểu đồ 2.18 Mức chi trả học phí cho nhập chương trình- theo giá trị bằng cấp 36Biểu đồ 2.19 Mức chi trả học phí cho chứng chỉ môn học Việt Nam thiết kế- theogiá trị chứng chỉ 37Biểu đồ 2.20 Mức chi trả học phí cho chứng chỉ môn học Việt Nam- NN thiết kế-theo giá trị chứng chỉ 39Biểu đồ 2.21 Mức chi trả học phí cho chứng chỉ môn học nước ngoài 40Biểu đồ 2.22 Mức chi trả học phí cho chứng chỉ khóa họcViệt Nam thiết kế- theogiá trị chứng chỉ 42Biểu đồ 2.23 Mức chi trả học phí cho chứng chỉ khóa họcViệt Nam- NN thiết kế-theo giá trị chứng chỉ 43Biểu đồ 2.24 Mức chi trả học phí cho chứng chỉ khóa học nước ngoài - theo giá trịchứng chỉ 44Biểu đồ 2.25 Lý do lao động không muốn tham gia đào tạo 52Biểu đồ 2.28 Hình thức khuyến khích của doanh nghiệp 62Biểu đồ 2.29 Ý kiến về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với việc

hỗ trợ kinh phí học tập 63Biểu đồ 2.30 Yếu tố ảnh hưởng đến sự khuyến khích của doanh nghiệp 65

ĐẶT VẤN ĐỀ

Tính đến năm 2005, tổng lao động trực tiếp làm việc trong các doanh nghiệp

du lịch của các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên (từ Hà Tĩnh đến Lâm Đồng) đạt36.500 người Theo cơ sở dự báo của ngành du lịch, giai đoạn 2005 - 2010, tốc độtăng trưởng bình quân về khách Quốc tế có thể đạt 9 - 10%/năm và khách nội địa là

9 - 11%/năm Với xu hướng đó, từ năm 2005 - 2010, tổng nhu cầu lao động du lịchtrực tiếp của du lịch khu vực miền Trung được dự báo sẽ tăng thêm 7.000 đến 9.000người/năm (tương ứng với 11% - 12%/năm)

Tuy nhiên trong chiến lược phát triển du lịch Việt Nam giai đoạn 2001

-2003 đã chỉ rõ: "Mặc dù đội ngũ cán bộ có sự trưởng thành về số lượng, nhưng cơcấu chưa hợp lý và chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Cán bộ làmcông tác quản lý Lữ hành, Khách sạn, Marketing, Hướng dẫn viên, Lễ tân vừathiếu, vừa yếu, số lao động có trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ yếu chiếm tỷ trọng khálớn.1

Kết quả nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực du lịch miền Trung- TâyNguyên cho thấy “ NNL trực tiếp KDDL tại các tỉnh KVMT đã tăng nhanh về sốlượng và có chuyển biến rõ rệt về mặt chất lượng Tuy nhiên, nhìn chung NNL chưađáp ứng được yêu cầu phát triển du lịch tại các địa phương Có sự bất cập giữa chấtlượng của NNL với cấp hạng các khách sạn ”Sự yếu kém về chất lượng NNL trựctiếp KDDL đã dẫn tới chất lượng phục vụ khách hàng chưa cao, hiệu quả khai tháccác tài nguyên du lịch, hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp cònthấp, tỷ lệ doanh nghiệp nhà nước kinh doanh có lợi nhuận tại nhiều địa phương chỉđạt 40 - 50%.”2

Theo báo cáo của Tổng cục Du lịch Việt Nam, hiện nay cả nước có 24Trường Đại học và Cao đẳng có Khoa du lịch hoặc tổ bộ môn chuyên ngành dulịch,tuy nhiên, thực tế là đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu lao động trongngành du lịch thể hiện qua ý kiến của các giám đốc khách sạn liên doanh tại ViệtNam về chất lượng đào tạo như sau: Rất khó bố trí công việc cho người đã tốtnghiệp quản trị kinh doanh du lịch tại khách sạn vì họ không được trang bị đầy đủ

về kỹ năng quản trị và trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cần thiết”3

Sự yếu kém của đội ngũ lao động trong ngành du lịch, nhận thức còn hạn chếcủa các nhà quản lý về tầm quan trọng của việc đầu tư nâng cao chất lượng củanguồn nhân lực, sự bất cập giữa nội dung đào tạo của các cơ sở đào tạo về du lịch

và nhu cầu của doanh nghiệp chính là động lực thúc đẩy nhóm nghiên cứu chúngtôi thực hiện đề tài ““NGHIÊN CỨU NHU CẦU ĐÀO TẠO QTKD DU LỊCHCỦA CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH KHÁCH SẠN- NHÀ HÀNG ỞTỈNH THỪA THIÊN HUẾ”

Với mục tiêu chính của đề tài thông qua tìm hiểu nhu cầu của các doanhnghiệp kinh doanh khách sạn- nhà hàng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế về việcbồi dưỡng kiến thức liên quan đến quản trị kinh doanh du lịch – khách sạn nhằmđưa ra giải pháp hài hòa giữa cung- cầu trong nội dung và hình thức đào tạo, gópphần cải thiện tình hình về chất lượng của nhân lực du lịch ở khía cạnh kiến thức và

1 Theo nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực du lịch Miên Trung- Tây Nguyên – Tiến sĩ Trần Thị Mai

2 Theo nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực du lịch Miên Trung- Tây Nguyên – Tiến sĩ Trần Thị Mai

3 Nguồn : “Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Miên Trung- Tây Nguyên” – Tiến sĩ Trần Thị Mai

kỹ năng về quản lý hiện còn rất nhiều bất cập như nhận định của Giám đốc Sở Du

lịch Thừa Thiên Huế:"Đội ngũ cán bộ quản lý vừa thiếu vừa chưa đạt tiêu chuẩn.

Công tác đào tạo nguồn cán bộ quản lý chưa theo kịp với sự phát triển, mở rộnghoạt động kinh doanh du lịch trên địa bàn "4

Với nghiên cứu này, chúng tôi muốn hiểu rõ về nhu cầu của lao động về đàotạo kiến thức quản trị kinh doanh du lịch- khách sạn thông qua các câu hỏi cụ thể :

Ai có nhu cầu?

Đặc điểm của nhu cầu này như thế nào ?(Nhu cầu về nội dung gi?,Nhucầu về hình thức đào tạo gì?,Tổ chức như thế nào?,Mức học phí baonhiêu?)

Yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu này là gì?

Làm thế nào để cơ sở đào tạo có thể đáp ứng được nhu cầu đó?

Để trả lời các câu hỏi trên, phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu làphương pháp nghiên cứu định tính (qualitative) để xác định đặc điểm cụ thể của nhucầu Và kết quả nghiên cứu được hệ thống hóa và xử lý với công cụ thống kê SPSS

và STATA Mô hình phân tích chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phân tíchnhân tố nhằm xác định các nhóm kiến thức quan trọng trong chương trình đào tạo,hình thức tổ chức đào tạo thích hợp và các yếu tố có tác động quan trọng nhất đốivới nhu cầu Mô hình LOGIT được sử dụng nhằm mục đích xác định nhân tố quantrọng tác động đến dự định đi học của nhân viên khách sạn

Nhóm nghiên cứu đã tiến hành điều tra nhân viên ở các doanh nghiệp kinh doanhkhách sạn – nhà hàng ( Doanh nghiệp kinh doanh khách sạn có nhà hàng ; Khôngtiến hành điều tra nhà hàng) trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế ở bộ phận dịch vụ màcông việc có liên quan đến kiến thức quản lý ( hoặc có động cơ/ khả năng thăng tiếntheo đánh giá của quản lý khách sạn) và các cán bộ quản lý từ cấp trưởng- phó các

bộ phận trở lên ( không điều tra đối tượng chỉ làm nghiệp vụ phục vụ) Thời gianbắt đầu điều tra từ tháng 12 năm 2007 và kết thúc tháng 12 năm 2008 qua nhiều lầnđiều chỉnh, bổ sung

Phần I – CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Chương I - CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN

I Các vấn đề lý luận liên quan đến phân tích nhu cầu đào tạo

1 Mô hình thiết kế đào tạo

Mô hình thiết kế đào tạo bao gồm quy trình 7 bước trong mô hình nguồn

nhân lực Quy trình thực hiện tiếp xúc với người học (nhân viên) ở bước thứ năm(bước thực hiện đào tạo) và liên tục bởi quá trình huấn luyện và hướng dẫn

(Christine Jaszay, Paul Dunk – Thiết kế đào tạo cho ngành công nghiệp Du lịch – theo Thomson Delmar, 2003)

2 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo (Training needs assessment - TNA) – Quá trình

phác thảo chương trình đào tạo, phân tích công việc, nhận biết sự thiết hụt KSAO

(Knowledge Skills, Abilities and Other characteristics) (Bảng chú giải thuật ngữ

BUFORD)

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quy trình có tính hệ thống được sử dụng để tập

hợp các thông tin thích hợp nhằm xác định chính xác các vấn đề và xem xét việcđào tạo là đúng đắn hay không

(Christine Jaszay, Paul Dunk – Thiết kế đào tạo cho ngành công nghiệp Du lịch – theo Thomson Delmar, 2003)

Đánh giá nhu cầu đào tạo (TNA) nhằm xác định mục đích và mục tiêu học

tập của chương trình đào tạo hoàn toàn thích hợp trong các tổ chức Quá trình nàygiúp hình thành cơ sở của trọng tâm thiết kế và đánh giá khóa đào tạo Sơ đồ Đánhgiá nhu cầu đào tạo bao gồm các bước dẫn đến việc tìm ra nhu cầu đào tạo, nó đượcthực hiện song song với quá trình phân tích của tổ chức giống như kết cấu và hệ

thống

3.Hình thức đánh giá nhu cầu

Nhu cầu cá nhân là kiến thức, kĩ năng, thái độ và động cơ mà một cá nhân

đặt ra cho một vị trí

Nhu cầu tổ chức được xác định bởi nhiệm vụ, mục tiêu và triết lý của một

công ty Nó chứa đựng toàn bộ tổ chức và có thể bao gồm cả những vấn đề nhưgiảm doanh số, khuyến khích hành động theo nội quy và tăng năng suất lao động.Nếu nhu cầu của nhân viên trái ngược với nhu cầu của tổ chức thì mối quan hệ đó

sẽ không thỏa đáng với cả hai bên

Nhu cầu theo vị trí xác định trên cơ sở thái độ cần thiết cho công việc và

được xác định thông qua việc phân tích công việc, khi các công việc hay trách

Bước 3:

Lên

kế hoạch bài giảng

Bước 4:

Đào tạo người dạy

Bước 5:

Thực hiện đào tạo

Bước 6:

Đánh giá quá trình đào tạo

Bước 7:

Huấn luyện

và hướng dẫn

nhiệm riêng biệt được tách ra thành các bước khác nhau (Christine Jaszay, Paul

Dunk – Thiết kế đào tạo cho ngành công nghiệp Du lịch – theo Thomson Delmar,

2003)

Sơ đồ 1.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo

(Nguồn: Công cụ MDF: Đánh giá nhu cầu đào tạo)

4 Phương pháp đào tạo (Training Approaches)

Phương pháp can thiệp (Intervention Approach)

Đào tạo là sự can thiệp để giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân viên

Trọng tâm là xem sự thực hiện và/hoặc kết quả tổ chức như sự hiệu chỉnh các vấn

đề Các bước được thực hiện khi vấn đề thực hiện được xác định

Phương pháp hệ thống (System Approach)

Đào tạo là một phần của quá trình cải thiện không ngừng, hòa nhập hoàn

toàn vào quy trình thường xuyên của sự cải thiện tổ chức Một số bước chỉ được

làm duy nhất một lần ( Sierre associates 2008)

5 Các bước trong đánh giá nhu cầu đào tạo

Phân tích công việc

Xác định nhu cầu đào tạo

Kiến thức, kĩ năng, thái độ yêu cầu

Kiến thức, kĩ năng, thái độ hiện tại

Các thực hiện không nhất quán

Nhu cầu đào tạo

Đào tạo tại chỗ/

hướng dẫn trường, lớpĐào tạo tại

Ai hỗ trợ (tài chính, sự đồng ý (sanctions), giám sát, mong muốnđược tham gia)

Sự phát triển (‘cấu trúc kĩ thuật’ (techno-structure))

Sự phối hợp và quản lý trung gian Năng lực chiến lược

4 Đồng ý với nhóm mục tiêu để cải tiến thực trạng:

Cấp độ: quản lý cao cấp, quản lý trung gian, nhân viên

Bộ phận nào Chức năng/ngành kiến thức nào

Phân tích công việc: Xác định các thực hiện không nhất quán

1 Xác định các yếu tố của công việc

Các công việc yêu cầu của nhóm mục tiêu cho việc đào tạo là gì Các yếu tố của công việc là gì (hoạt động, quản lý)

2 Xác định cấp độ thực hiện yêu cầu (theo quan điểm của chiến lược tổchức)

3 Xác định cấp độ thực hiện hiện tại

4 Xác định các thực hiện không nhất quán

Xác định nhu cầu đào tạo

1 Xác định và chỉ ra các khoảng trống ngoài năng lực do:

Nguyên nhân bên ngoài (institutional) vàNguyên nhân bên trong (về tổ chức - organisational)

Ví dụ như chiến lược, công việc, quy trình, phong cách và văn hóakhông hiệu quả, không rõ ràng (xem thuật toán tình trạng nhân viên)

2 Xác định các khoảng trống năng lực (về kiến thức, kĩ năng, thái độ và giátrị)

Những kiến thức, kĩ năng và thái độ nào liên quan đến việc thựchiện không nhất quán (các yếu tố công việc để cải tiến)

Những khác biệt đáng kể và có liên quan với mức độ hiện tại là gì

3 Nối các khoảng trống:

Không qua đào tạo

• Thiết kế lại chính sách/chiến lược

• Thiết kế lại công việc

• Thiết kế lại quy trình thực hiệnQua đào tạo

• Đào tạo tại chỗ/ tư vấn/ giám sát

• Huấn luyện/ kiểm tra /hội thảo

• Đào tạo tại trường, lớp

(Nguồn: Công cụ MDF: Đánh giá nhu cầu đào tạo)

II Cơ sở thực tiễn

1 Thực trạng về lao động trong ngành du lịch Thừa Thiên Huế

Nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực du lịch miền Trung – Tây Nguyên5 đãchỉ ra các vấn đề bất cập về chất lượng, trình độ các cán bộ quản lý cấp cao và cấptrung gian:” Một tỷ lệ lớn lao động quản trị cấp cao và cấp trung gian của các kháchsạn, các doanh nghiệp du lịch của KVMT chưa đạt tiêu chuẩn, chưa đủ năng lựcthực hiện nhiệm vụ Ý kiến đánh giá của một số Sở Du lịch đã chứng minh rõ hơnnhận xét, đánh giá đó…”

Cụ thể đề tài nghiên cứu của tiến sĩ Trần Thị Mai đã phản ảnh một thực trạng vềtrình độ chuyên môn của đội ngũ quản lý cấp cao và trung của khu vực miền Trung-Tây Nguyên:

 Về kiến thức và kỹ năng quản trị khách sạn, chỉ có 15,4% đã tham dự các khóabồi dưỡng, khoảng 84,6% giám đốc hoặc phó giám đốc khách sạn chưa được bồidưỡng về quản trị khách sạn

 Bộ phận quản lý cấp trung gian và cấp thấp chưa được đào tạo có hệ thống.Ngoài 60% cán bộ quản trị cấp trung gian đã tốt nghiệp Đại học quản trị kinhdoanh du lịch, 40% chưa được bồi dưỡng kiến thức quản trị khách sạn hoặcthiếu kiến thức, kỹ năng về nghiệp vụ khách sạn, trình độ ngoại ngữ Tuy nhiên

số người đã qua đào tạo chính quy về quản lý (Đại học Quản trị Kinh doanh,Quản trị Kinh doanh Du lịch) thì thiếu hẳn về kiến thức nghiệp vụ khách sạn, Dulịch Những cán bộ quản lý được đề bạt từ nhân viên nghiệp vụ thì thiếu kiếnthức quản lý Quản lý bằng kinh nghiệm là hiện tượng khá phổ biến hiện nay

 Với trình độ như vậy, cán bộ quản trị cấp trung gian không đủ năng lực thựchiện tốt các chức năng quản trị Công việc quản trị không thực hiện theo mụctiêu mà theo vụ việc Do vậy, hiệu quả quản lý đạt thấp

Cùng với sự phát triển của ngành du lịch, trong thời gian qua, nguồn nhân lực dulịch của tỉnh Thừa Thiên Huế đã không ngừng tăng lên về số lượng và có bước pháttriển mạnh về chất lượng.Tính đến cuối năm 2007, toàn ngành có 5.6006 lao độngtrực tiếp tham gia trong hoạt động du lịch, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, có kinhnghiệm, có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trong tổng số lao động đã tăng dần Tuynhiên lao động du lịch ở Thừa Thiên Huế chủ yếu mới chỉ được đào tạo nghề, chưađược đào tạo những kiến thức kinh doanh và quản lý trong lĩnh vực du lịch Theothống kê của Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế thì chỉ cókhoảng 31% lao động qua đào tạo hoặc bồi dưỡng tại các trường trung học, dạynghề và đào tạo tại chỗ, số còn lại chưa được đào tạo cơ bản và bài bản về du lịch.Chính bởi điều đó đã tạo nên sự bất hợp lí và mất cân đối trong cơ cấu lao động du

5 Tiến sĩ Trần Thị Mai - 2005

6 Nguồn: Sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế

lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế Vấn đề đó thể hiện ở chỗ thiếu lao động có năng lựcquản trị khách sạn, nhà hàng, lữ hành và các đơn vị kinh doanh du lịch khác, thiếulao động chuyên môn nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao( đầu bếp,nhân viên pha chế đồ uống, hướng dẫn viên, giám đốc bộ phận, giám sát viên Nhu cầu lao động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh hàng năm có thể nói

là rất lớn Theo dự báo trích từ nguồn của Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnhThừa Thiên Huế, đến năm 2010 số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thừa ThiênHuế sẽ tăng gầp 2 lần so với hiện nay ( 5.600 lao động), khoảng trên 10.0007 laođộng cho các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực du lịch( chưa kể số lượng lao độngđang phục vụ trong ngành phải được đào tạo lại, nâng cao tay nghề), như vậy nhucầu đào tạo nguồn nhân lực về du lịch là rất lớn Tuy nhiên số lượng lao động đượcđào tạo hàng năm thì lại rất thấp

Tính đến nay trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hiện có 145 cơ sở lưu trú,trong đó có 35 khách sạn được xếp hạng sao và ngoài ra còn có một số khách sạnmới đang trong quá trình xây dựng Theo đó nhu cầu lao động trong lĩnh vực nàycũng tăng cao lên Tuy nhiên chất lượng lao động của hệ thống khách sạn trên địabàn tỉnh nói chung và một số một khách sạn vừa và nhỏ nói riêng chưa được cao thểhiện ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng ngoại ngữ cũng như khả năng nắmbắt và giải quyết vấn đề còn rất kém Theo ông Trần Quang Hoàng- giám đốc củakhách sạn Vỹ Dạ Riverside, đó là tình trạng đội ngũ lao động với mặt bằng chungcủa các đội ngũ nhân viên phục vụ trong tỉnh Thừa Thiên Huế là tay nghề yếu, kĩnăng yếu nên nhân viên trong khách sạn cũng không tránh khỏi những vấn đề đó

Do vậy rất khó có thể chọn lựa được một nhân viên giỏi, đáp ứng tối đa yêu cầu củakhách sạn Trình độ ngoại ngữ của các nhân viên khách sạn, theo ông Hoàng thì chỉ

có những sinh viên tốt nghiệp đại học ngoại ngữ thì mới đáp ứng được yêu cầu củakhách sạn Một vấn đề cũng rất đáng quan tâm đó kĩ năng thực hành và tư duy sắpxếp công việc kém, xử lí tình huống thiếu chuyên nghiệp, khi có một tình huốngnào đó xảy ra thì rất lúng túng và không biết xử lí điều đó ảnh hưởng rất nhiều đếnchất lượng của khách sạn và khả năng sáng tạo trong công việc bị hạn chế, làm theoyêu cầu thì tốt nhưng thường không nghĩ ra được cái mới, sáng tạo, lạ mắt Trongkhi đó hoạt động kinh doanh khách sạn là một công việc tổng hợp đòi hỏi ở ngườilao động bên cạnh trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì họ cần phải có thêm nhiều kĩnăng khác nữa Chính vì vậy để có thể thoả mãn tối đa nhu cầu của khách du lịchthông qua việc bảo đảm chất lượng phục vụ thì đòi hỏi người phục vụ phải đượcđào tạo một cách bài bản về chuyên môn nghiệp vụ bên cạnh kĩ năng sáng tạo trongphục vụ

Đề tài nghiên cứu” Phân tích cầu nhân sự ngành du lịch Thừa Thiên Huế trong bối cảnh toàn cầu hoá” của tác giả Đoàn Công Thiện 8 đã cho thấy thực trạng

về lao động du lịch Thừa Thiên Huế

 Số lao động hoàn toàn không qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ nào (số liệunăm 2006) chiếm 22,1%/tổng số lao động ngành du lịch tương đương 1.107người Trong số lao động này, vị trí nhân viên quản lý kinh tế chiếm 4,5% (50người), quản đốc kỹ thuật chiếm 3,2% (35 người), nhân viên trực tiếp kỹ thuậtchiếm 25,8% (286 người), vị trí quản đốc nghiệp vụ du lịch chiếm 5,2% (58

7 Theo website của sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế

8 Luận văn cao học – Trường ĐH Kinh Tế 2007

người), còn lại vị trí nhân viên trực tiếp tác nghiệp nghiệp vụ du lịch chiếm đến61,3% (678 người)

 Số lao động không qua đào tạo nghiệp vụ du lịch (số liệu năm 2006) chiếm57,9%/tổng số lao động ngành du lịch tương đương 2.900 người Trong số laođộng này, vị trí công tác quản lý kinh tế chiếm 19,8% (574 người), công tác kỹthuật chiếm 31,4% (910 người), còn lại vị trí công tác chuyên môn nghiệp vụ dulịch chiếm đến 48,9% (1416 người)

 Số lao động không qua đào tạo ngoại ngữ (số liệu năm 2006) chiếm 60,3%/tổng

số lao động ngành du lịch tương đương 3.021 người Trong số lao động này, vịtrí công tác quản lý kinh tế chiếm 13,0% (393 người), công tác kỹ thuật chiếm23,7% (716 người), còn lại vị trí công tác chuyên môn nghiệp vụ du lịch chiếmđến 63,3% (1912 người)

Trong khi đó “Quy định về tiêu chuẩn xếp hạng khách sạn” ban hành theo Quyếtđịnh số 02/2001/QĐ-TCDL ngày 27/04/2001 của Tổng cục Du lịch, chỉ nêu tiêu

chuẩn khách sạn 3 sao, thấy rằng đối với cán bộ quản lý khách sạn trình độ học vấn

phải đạt đại học, phải qua khóa học quản trị kinh doanh hoặc quản lý kinh tế du lịchtối thiểu 6 tháng (nếu không phải là Đại học chuyên ngành); Trình độ ngoại ngữ:biết 1 ngoại ngữ thông dụng (bằng C) giao tiếp thông thạo

Như vậy qua đánh giá của các chuyên gia và qua thực trạng nguồn nhân lực dulịch nói chung và nguồn nhân lực khách sạn nói riêng được phản ánh qua cácnghiên cứu trước đây chúng ta có thể thấy rằng cần phải tiến hành nghiên cứu sâu

về đặc điểm nhu cầu về đào tạo các kiến thức liên quan đến quản lý, để góp phầnnâng cao năng lực cán bộ quản lý của các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vựcnày nhằm thúc đẩy việc khai thác kinh doanh được hiệu quả hơn, đảm bảo chấtlượng và sự hài lòng của khách

Du lịch Thừa Thiên Huế - một trung tâm du lịch lớn của miền trung, tây nguyên

và cả nước, với định hướng phát triển du lịch trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn

và phấn đấu thực hiện mục tiêu đề ra đón 2.000.0009 lượt khách, trong đó có gần50% là khách quốc tế trong năm 2010, đáp ứng tối đa nhu cầu của khách du lịch thìviệc đào tạo nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao là thật sự cần thiết

2 Các vấn đề liên quan đến đào tạo về quản lý trong du lich ở Thừa Thiên Huế

Từ năm 1996 đến nay, mạng lưới và quy mô đào tạo ngành du lịch tạiKVMT được mở rộng nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo NNL tăng nhanh của các tỉnh.Năm 1996, trong khu vực chỉ có bộ môn du lịch của Trường Đại học kinh tế ĐàNẵng đào tạo chuyên ngành quản trị kinh doanh du lịch với 60 sinh viên tốt nghiệp.Đến năm 2002, đã có 4 trường đào tạo chuyên ngành về quản trị kinh doanh du lịch,văn hóa du lịch, địa lý du lịch với 218 sinh viên tốt nghiệp hàng năm, tăng 263% sovới năm 1996

Các ngành nghề đào tạo bậc Đại học Du lịch ở miền Trung chủ yếu là Quản trịKinh doanh Du lịch, hướng dẫn viên Du lịch, văn hóa Du lịch, Địa lý Du lịch.( Đến nay cả nước chỉ có một trường đào tạo chuyên sâu về quản lý khách sạn làtrường Quản lý khách sạn Việt Úc ), mặc dù nhu cầu của các doanh nghiệp về loạilao động này khá cao

9“Các địa phương Hướng phát triển của du lịch Thừa Thiên Huế” Nguồn Báo Nhân Dân

Theo số liệu thống kê, trong năm 2007, toàn tỉnh Thừa Thiên Huế có 45 cơ sở

có đào tạo nghề, trong đó có 8 trường công lập, 1 trường dân lập có đào tạo nghề (4Trường Cao đẳng, 4 trường Trung học chuyên nghiệp và 1 trường dạy nghề củaTrung ương và địa phương đóng trên địa bàn)10 Trong số các trường này chỉ cótrường Cao đẳng nghề du lịch là trường chuyên đào tạo các ngành nghề về du lịch ởbậc CĐ, trường Âu Lạc ở bậc TH Bên cạnh đó còn là sự thiếu hụt của các đơn vịđào tạo trình độ quản lý du lịch trên địa bàn của tỉnh Hiện nay, trên địa bàn của tỉnh

có Khoa Du lịch - Đại học Huế trường trung cấp nghệ thuật văn hóa đào tạo VănHóa Du Lịch ( chi nhánh của ĐH VH- HN), ĐH Phú Xuân có đào tạo trình độ đạihọc về du lịch Tuy nhiên chỉ có khoa Du Lịch của ĐH Huế (tiền thân là bộ môn DuLịch thuộc ĐH Kinh Tế Huế) có đào tạo về quản lý và vẫn chưa có cơ sở nào cóđào tạo chuyên sau theo chuyên ngành Khách sạn- nhà hàng

Tuy nhiên, việc đào tạo quản trị kinh doanh du lịch ở miền Trung vẫn còn nhiềubất cập Chương trình đào tạo quản trị kinh doanh du lịch tại chưa thống nhất.Trong chương trình đào tạo, không có phần thực hành, tức là học sinh chỉ được học

lý thuyết thuần túy trước khi đi thực tập tốt nghiệp Tỷ lệ số học phần về chuyênngành du lịch trong toàn bộ chương trình đào tạo còn thấp.11

Theo đánh giá chung của nghiên cứu, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đàotạo du lịch ở miền Trung- Tây Nguyên chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu mở rộng quy

mô và nâng cao chất lượng đào tạo, thiếu các cơ sở thực hành về kỹ năng quản lý vànghiệp vụ, kỹ thuật Tuy nhiên , đào tạo quản lý về du lịch ở Thừa Thiên Huế đang

có bước tiến mới với sự thành lập của khoa Du Lịch – ĐH Huế một cơ sở chuyênđào tạo về du lịch ở bậc ĐH, và trên ĐH Khoa Du lịch – ĐH Huế với khách sạnđược định hướng phát triển theo hướng trung tâm thực hành quản lý cho sinh viêntheo học ngành quản trị kinh doanh du lịch- khách sạn (khác với khách sạn thựchành nghề của trường CĐ nghề)

Về nội dung đào tạo trong các chương trình quản trị kinh doanh du lịch tạicác đơn vi đào tạo ở miền Trung Tây Nguyên thực tế vẫn chưa đáp ứng được yêucầu công việc ở các doanh nghiệp và đã dẫn đến một thực trạng là “Sinh viên tốtnghiệp đại học không tìm được việc làm đúng ngành nghề chiếm một tỷ lệ khá cao,trong khi đó, các doanh nghiệp không tìm ra giám đốc bộ phận hoặc cán bộ quản trịgiỏi để tuyển dụng Trong tình hình như vậy, các Giám đốc khách sạn mới phảidùng chính sách trả lương cao và tạo môi trường làm việc tốt để thu hút giám đốc,phó giám đốc hoặc trưởng bộ phận giỏi của các khách sạn khác đang hoạt động.Thực trạng này đang diễn ra khá phổ biến ở nhiều nơi, gây khó khăn cho nhiềudoanh nghiệp, khách sạn trong việc duy trì, ổn định NNL” Hoặc “Sinh viên tốtnghiệp ngành Quản trị Kinh doanh Du lịch có thể đủ khả năng làm việc tại các đơn

vị lữ hành, văn phòng du lịch, nhưng không hội đủ tiêu chuẩn để đảm nhận một vịtrí quản trị tại khách sạn”12

Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự chênh lệch giữa cung và cầu về nộidung đà tạo về quản lý khách sạn có thể nói đến ở đây chính là do cở sở đào tạo

10 Theo website của sở lao động thương binh và xã hội Thừa Thiên Huế

11 Theo nghiên cứu về “ Thực trạng nguồn nhân lực du lịch miền Trung Tây Nguyên” – TS Trần Thị Mai

12 Theo nghiên cứu về “ Thực trạng nguồn nhân lực du lịch miền Trung Tây Nguyên” – TS Trần Thị Mai

không bám sát vào hoạt động của các doanh nghiệp cũng như các doanh nghiệp này

đã không tạo điều kiện để các cơ sở tìm hiều thêm về hoạt động của doanh nghiệpmình ( thực tế nhóm nghiên cứu đã gặp rất nhiều khó khăn trong việc tiếp cậndoanh nghiệp để tìm hiểu nhu cầu về đào tạo quản lý)

Tốc độ phát triển của ngành du lịch trong thời gian gần đây kéo theo sự gia tăngcủa cầu về nguồn nhân lực du lịch Những con số về lượng khách, doanh thu du lịchkhông ngừng gia tăng trong những năm qua không chỉ là tín hiệu vui cho nền côngnghiệp không khói đối với tỉnh Thừa Thiên Huế mà đằng sau đó còn là một mối lolớn, bởi nguồn lực của ngành không chỉ thiếu mà còn rất yếu Với những yêu cầuhết sức bức thiết của thị trường nhân lực du lịch hiện nay trên địa bàn tỉnh ThừaThiên Huế, một địa phương mà ngành du lịch được coi là một trong những ngànhkinh tế mũi nhọn, việc tìm điểm gặp nhau giữa cung và cầu về đào tạo trong du lịchnói chung và đào tạo kiến thức quản lý khách sạn nói riêng là hết sức cần thiết

Chương II – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

I Thiết kế bảng hỏi

1.Các biến nghiên cứu

Bảng hỏi được thiết kế nhằm nghiên cứu nhu cầu đào tạo quản trị kinh doanh

du lịch – khách sạn ( QTKDDL-KS) của các doanh nghiệp kinh doanh khách sạnnhà hàng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế Để đảm bảo thu được đầy đủ, chi tiếtcác thông tin về nhu cầu cụ thể của lao động cũng như thông tin về nhu cầu đào tạochung của doanh nghiệp theo đánh giá của người quản lý và sử dụng lao động, hai

loại bảng hỏi được thiết kế dành cho đối tượng là lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn – nhà hàng và bảng hỏi dành cho đối tượng là chủ / giám đốc

của doanh nghiệp

Bảng hỏi dành cho lao động gồm 17 câu hỏi được chia thành ba mảng thôngtin chính: 1- Thông tin cá nhân; 2- Quan điểm về đào tạo; 3 – Nhu cầu đào tạo.Mảng thông tin cá nhân cung cấp các thông tin chủ yếu như độ tuổi, giới tính,thâm niên công tác, trình độ và vị trí công tác trong doanh nghiệp Các biến cungcấp thông tin chung sẽ giúp cho việc phân tích nhu cầu được chi tiết và gắn với bảnchất bên trong của những sự khác biệt về nhu cầu do vị trí công việc, trình độ đã đạtđược…

Mảng thông tin về quan điểm của lao động đối với việc đào tạo các kiến thứcliên quan đến kinh doanh du lịch khách sạn như: sự cần thiết của việc đào tạo, động

cơ thúc đẩy tham gia học tập, yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn các chương trìnhđào tạo, quan điểm về hình thức tổ chức học tập và phương pháp giảng dạy

Bảng hỏi dành cho doanh nghiệp gồm 18 câu hỏi nhằm cung cấp thông tin chocác nội dung chính sau: 1 Thông tin về doanh nghiệp; 2 Thực hiện đào tạo trong

DN 3 Nhận thức của DN về tầm quan trọng của đào tạo QTKDDL-KS; 4 Chínhsách của DN đối với đào tạo; 5 Nhu cầu về đào tạo QTKDDL-KS của DN

Mảng thông tin về doanh nghiệp cung cấp các thông tin về đặc điểm DN như:quy mô, thứ hạng, thâm niên trong nghề và loại hình doanh nghiệp

Phần thông tin về thực hiện đào tạo cung cấp bức tranh tổng thể về thực hiệncác hoạt động đào tạo của DN như:hình thức tổ chức, mức độ thường xuyên, đốitượng được bồi dưỡng…

Nhận thức của DN về tầm quan trọng của đào tạo QTKDDL-KS được thể hiệntrên quan điểm của DN về sự cần thiết của việc đào tạo QTKDDL-KS đối với nhânviên ở các vị trí cụ thể, ý nghĩa tích cực của việc đào tạo đối với DN, các chính sách

DN đã thực thi và lý do của việc thực hiện chính sách khuyến khích

Nhu cầu của DN được nghiên cứu ở các khía cạnh: nội dung kiến thức cần bổsung cho các vị trí công việc, hình thức và thời gian đào tạo thích hợp, cầu thực sựtrong thời gian tới

Các thông tin phân tích đặc điểm nhu cầu sẽ được kết hợp, so sánh từ các nộidung tương ứng thu được từ cả bảng hỏi dành cho lao động và dành cho doanhnghiệp

2 Kiểm tra bảng hỏi

Bảng hỏi được tiến hành kiểm tra trước khi phát cho khách ở địa bàn ThừaThiên Huế

Bảng hỏi dành cho đối tượng lao động được kiểm tra thử bằng cách phát chonhân viên khách sạn ở Phan Rang- Tháp Chàm và Huế Thông qua quản lý ở cáckhách sạn, bảng hỏi được chuyển đến cho nhân viên để trả lời thử và cho phản hồi ýkiến

Bảng hỏi dành cho DN được phát cho quản lý cao cấp (giám đốc) một sốkhách sạn ở Huế, Đà Lạt, Ninh Thuận để thu thập thêm ý kiến phản hồi về nội dungbảng hỏi

Các ý kiến phản hồi được ghi nhận và bổ sung vào bảng hỏi (về nội dung đàotạo, loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp)

II.Chọn mẫu và điều tra

1 Chọn mẫu

Phương pháp nghiên cứu được lựa chọn nhằm hướng tới đạt được các mụctiêu khoa học của nghiên cứu trong sự cân nhắc về mục tiêu marketing cho quanđiểm chiến lược “đào tạo du lịch theo nhu cầu của doanh nghiệp” Để thu được tối

đa thông tin cần thiết cho việc xây dựng, thiết kế một chương trình đào tạo mới xuấtphát từ yêu cầu của thực tiễn và gắn liền với nhu cầu của đối tượng học, toàn bộ cácdoanh nghiệp kinh doanh khách sạn – nhà hàng trên địa bàn đều được nhóm nghiêncứu hướng đến (trong đề tài nghiên cứu này, các doanh nghiệp kinh doanh kháchsạn- nhà hàng chỉ giới hạn ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú có kèm theo nhàhàng phục vụ khách lưu trú Đề tài không nghiên cứu các đối tượng kinh doanh nhàhàng độc lập do nhà hàng không thuộc quản lý của sở văn hóa thông tin và du lịch)

Tuy nhiên, xuất phát từ thực tế nhu cầu đào tạo về quản trị kinh doanh dulịch khách sạn của các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn- nhà hàng ở Thừa ThiênHuế (theo kinh nghiệm và thực tế điều tra thử) nên nhóm nghiên cứu đã giới hạn tậptrung nghiên cứu nhu cầu của các khách sạn đã được phân hạng (khách sạn có sao).Các cơ sở lưu trú khác ngoài các cơ sở lưu trú được xếp hạng sao (bao gồm nhànghỉ, nhà khách, khách sạn tư nhân) không phải là đối tượng chính của nghiên cứu

về nhu cầu đào tạo về quản lý (Theo thống kê của sở du lịch năm 2007 có 117 cơsở)

Bảng 1.1 Cơ cấu mẫu điều tra

Thứ hạng Số lượng Mẫu điều tra Sử dụng phân tích

Bảng hỏi dành cho lao động được phát cho ba loại đối tượng: 1.Cán bộ quản

lý từ trưởng phó các bộ phận trở lên; 2 Nhân viên của các bộ phận hành chính và

hỗ trợ kinh doanh 3 Nhân viên các bộ phân kinh doanh trực tiếp

Đối với việc phỏng vấn các đối tượng thuộc các bộ phận kinh doanh trựctiếp, đề tài tập trung vào các nhân viên thực hiện nghiệp vụ lễ tân, cashier, không

tập trung vào các đối tượng chỉ thực hiện các lao động nghiệp vụ phục vụ như làmphòng, phục vụ bàn, bếp Tuy nhiên trong quá trình phỏng vấn, một số lao độngthực hiện nghiệp vụ theo ý kiến của doanh nghiệp có thể có động cơ đi học hoặc có

cơ hội thay đổi vị trí công việc cũng được phỏng vấn Ngoài ra, đối với các kháchsạn tư nhân có quy mô từ 10-20 phòng thì nhân viên thường kiêm nhiệm luôn nhiêu

vị trí kể cả phục vụ trực tiếp, thâu ngân…

Tổng lượng bảng hỏi phát ra là 690 bảng trong đó có 174 lao động (của 16doanh nghiệp) có quan tâm đến đào tạo về QTKDDL khách sạn (trong đó có 20bảng không được sử dụng để phân tích do các câu hỏi quan trọng bị bỏ trống hoặc

độ tin cậy của các câu trả lời không cao ví dụ chọn một phương án cho các câu hỏi

có cùng thang đánh giá) Các khách sạn khác (chủ yếu là các khách sạn tư nhân vànhà nghỉ có quy mô dưới 20 phòng) được trả lời thẳng là không có nhu cầu về đàotạo kiến thức về quản trị kinh doanh du lịch khách sạn, chỉ có nhu cầu đào tạonghiệp vụ hoặc thoái thác bằng lý do bận hoặc đã làm mất bảng hỏi (thái độ này chothấy sự thiếu hợp tác và không xem trọng công tác đào tạo) Như vậy tỉ lệ doanhnghiệp và lao động không quan tâm đến đào tạo QTKDDL-KS theo kết quả điều tracủa đề tài chiếm tỷ lệ 65% ( 38% tổng số khách sạn 3-4 sao, 77% các khách sạn 1-2sao trên địa bàn, 80% trên tổng số 10 cơ sở lưu trú chưa được phân hạng được điềutra)

Để đi vào phân tích sâu đặc điểm nhu cầu của các lao động và doanh nghiệp

có quan tâm đến đào tạo QTKDDL-KS trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế chỉ có 170bảng hỏi được sử dụng để phân tích, trong đó có 154 bảng của lao động và 16 bảngcủa doanh nghiệp

2 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu là các lao động, nhân viên, nhà quản lý trongcác khách sạn – nhà hàng trên địa bàn thành phố Huế và huyện Phú Lộc Trong đó,

về giới tính có 40% là nam và 60% là nữ; độ tuổi 18-30 tuổi chiếm tỉ trọng lớn nhất(nam 38.9%, nữ 53.12%); từ 30-40 tuổi nam chiếm 29.6 %, nữ chiếm 34.6 %;; vàtrong độ tuổi từ 50-60 tuổi chỉ có lao động nam đang còn làm việc chiếm 3.7 %trong tổng số lao động nam được phỏng vấn (do điều kiện sức khỏe và tính đặc thùtrong du lịch…) Cơ cấu đối tượng được điều tra theo vị trí công tác được thể hiện

cụ thể ở biểu đồ sau:

31.2 14.7

2.4

48.2

8.2 2.4 10.6

20.0

35.3 2.4

57.6

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 Phòng ban

Bộ phận dịch vụ

Bộ phận kỹ thuật

Tổng số

nhân viên giám sát Quản lý

Biểu đồ 1.1 Cơ cấu đối tượng nghiên cứu theo vị trí công tác

3 Phương pháp phân tích số liệu

Phương pháp thống kê mô tả (trị trung bình, tần suất (Frequencies) và tỷtrọng %) đã được sử dụng để xác định nhu cầu của lao động và doanh nghiệp ở 4nội dung chính là: (1) Loại chương trình được quan tâm, (2) Tổ chức đào tạo, (3)Nội dung đào tạo, và (4) Học phí

Để phân tích cấu trúc ẩn trong nhu cầu đào tạo về quản trị kinh doanh dulịch- khách sạn, chúng tôi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (factor analysis)

Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) với giá trị phải lớn hơn 0.5 để cho thấy rằng mẫu đủ lớn để thực hiện phân tích nhân tố Bartlett kiểm định phương sai phải

có ý nghĩa với giá trị nhỏ hơn 0.05 Determinant nhỏ nhưng khác 0 để có thể có thể

sự dụng kết quả thu được từ phương pháp phân tích nhân tố để nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo

Để phân tích yếu tố ảnh hưởng đến dự định tham gia học bồi dưỡng kiếnthức về quản trị du lịch khách sạn mô hình LOGIT đã sử dụng (với phần mềmStata)

Phần II – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương I NHẬN THỨC VỀ ĐÀO TẠO

I Quan điểm của lao động

1 Theo vị trí công việc

Kết quả nghiên cứu nhu cầu về bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KS của cácdoanh nghiệp kinh doanh khách sạn- nhà hàng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huếcho thấy rằng các doanh nghiệp có thứ hạng cao quan tâm nhiều hơn đối với việcbồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS Các cơ sở lưu trú có thứ hạng thấp hoặcchưa được xếp hạng quan tâm đến đào tạo nghề (nghiệp vụ phục vụ) hơn bồi dưỡngkiến thức về quản lý Đối với các khách sạn 3-4 sao việc bồi dưỡng kiến thức vềquản trị kinh doanh du lịch khách sạn được xem là cần thiết đối với hầu hết các vịtrí công việc, đặc biệt đối với vị trí từ giám sát trở lên

Trong tổng số 154 nhân viên khách sạn có quan tâm đến việc bồi dưỡng kiếnthức về QTKDDL-KS, hầu hết đều coi trọng việc được bồi dưỡng kiến thức vềQTKDDL-KS và ghi nhận các lợi ích mang lại từ công tác đào tạo đối với chínhbản thân họ như giúp nâng cao hiệu quả làm việc, giúp nâng cao hiểu biết, giúpnâng cao chất lượng dịch vụ doanh nghiệp Tuy nhiên, có sự khác biệt giữa cán bộquản lý và nhân viên về quan điểm đối với ý nghĩa của việc bồi dưỡng kiến thức vềQTKDDL-KS (Bảng 1.2) Cụ thể, các cán bộ quản lý có mức độ đồng ý cao hơn sovới nhân viên với ý kiến phủ định vai trò của bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KSđối với sự thành công của cá nhân trong công việc (Quản lý 2.72, nhân viên 2.09,P≤ 0.05) Tương tự, các nhân viên nghiệp vụ vẫn coi trọng việc đào tạo kiến thứcQTKDDL-KS trong khi cán bộ quản lý cho rằng lao động của các khách sạn- nhàhàng chỉ cần làm tốt nghiệp vụ (P≤ 0.1)

Bảng 1.2 - Nhận thức của nhân viên khách sạn về vai trò của bồi dưỡng kiến thức về

QTKDDL-KS

Mức độ đồng ý: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2:

không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5:

Rất đồng ý

Mức ý nghĩa

Giúp nâng cao chất lượng dịch vụ DN 4.10 3.96 451

Chỉ cần làm tốt nghiệp vụ phục vụ 2.85 2.38 073*

Không quan trọng đối với sự thành công của

bản thân trong công việc

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2008) Ghi chú: Mức ý nghĩa thống kê (P-value): * P≤ 0.1; ** P≤ 0.05; *** P≤ 0.01

2 Theo trình độ chuyên môn

Qua kết quả điều tra chúng ta có thể thấy rằng các lao động dù được đào tạo

theo lĩnh vực chuyên môn nào đều ghi nhận tác dụng tích cực của việc đào tạo kiến

thức QTKDDL-KS như giúp nâng cao hiệu quả làm việc, giúp nâng cao hiểu biết,

giúp nâng cao chất lượng dịch vụ Tỷ lệ đồng ý cao nhất thể hiện ở các đối tượng

được đào tạo chuyên môn là quản lý kinh tế, ngoại ngữ và du lịch

Xã hội nhân

văn

Du lịch

công của bạn trong công việc

Có thể học tại nơi làm việc *

Chỉ cần làm tốt nghiệp vụ phục vụ

Bồi dướng kiến thức sẽ nâng cao chất lượng dịch vụ doanh nghiệp Bồi dướng kiến thức sẽ nâng cao hiểu biết

Bồi dưỡng kiến thức sẽ nâng cao hiệu quả làm việc**

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.2 Quan điểm của lao động về việc bồi dưỡng kiến thức kinh doanh du

lịch- khách sạn - Theo chuyên môn

Do đặc điểm công việc nên nhóm cán bộ kỹ thuật không quan tâm lắm đến đào

tạo quản trị du lịch-khách sạn cho rằng việc tự học tại chỗ là có thể (tỷ lệ đồng ý

của nhóm đối tượng này là 47.1%) Điều đáng quan tâm là tỷ lệ khá cao các đối

tượng có chuyên môn đào tạo thuộc các ngành xã hội nhân văn ( chủ yếu là văn

hóa, lịch sử) lại cho rằng việc đào tạo kiến thức quản trị du lịch- khách sạn lại

không quan trọng đối với sự thành công của công việc ( 45.5) và chỉ cần làm tốt

nghiệp vụ là đủ (45.5%) mặc dù trong 12 đối tượng phỏng vấn được đào tạo về xã

hội nhân văn chỉ có 7 có bằng ĐH và chỉ có 4 đối tượng đã qua đào tạo về du lịch

Bồi dưỡng kiến thức sẽ nâng cao hiệu quả làm việc**

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.3 Quan điểm của lao động về việc bồi dưỡng kiến thức kinh doanh du

lịch-khách sạn - Theo trình độ

Có thể thấy rằng nhận thức về tác dụng tích cực của việc đào tạo về

QTKDDL-KS cao hơn ở các đối tượng có trình độ đào tạo từ cấp đại học trở lên ( từ

80% trở lên) Tuy nhiên đối với đối tượng có trình độ trên đại học, họ cho rằng sự

thành công trong công việc không phụ thuộc vào việc bồi dưỡng kiến thức về

QTKDDL-KS

Như vậy qua các phân tích trên, ta thấy rằng nhìn chung phần lớn lao động

các khách sạn đều nhìn nhận việc bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS là cần thiết

Sự nhìn nhận đó xuất phát từ các lợi ích mang lại của công tác này và do tác động

của hai yếu tố trình độ chuyên môn và vị trí công tác của người lao động

II Quan điểm của doanh nghiệp

1 Sự cần thiết đối với vị trí công việc

Phụ trách BP hỗ trợ KD

giám sát viên Nhân viên văn phòng

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.4 Nhận thức của doanh nghiệp về sự cần thiết của bồi dưỡng kiến

thức kinh doanh DL-KS

Theo kết quả điều tra thu được về nhận thức của doanh nghiệp về sự cầnthiết của việc đào tạo kiến thức về QTKDDL-KS cho lao động của doanh nghiệptheo vị trí công việc, các khách sạn đã nhận thấy được sự cần thiết của công tácnày.14 Sự khác biệt được thể hiện rõ ở các khách sạn có thứ hạng 3-4 sao, và kháchsạn từ 1-2 sao Đối với các khách sạn 3-4 sao việc bồi dưỡng kiến thức về quản trịkinh doanh du lịch khách sạn được xem là cần thiết đối với hầu hết các vị trí côngviệc, đặc biệt đối với vị trí từ giám sát trở lên ( Biểu đồ 2.4)

Trong thực tế, các khách sạn có thứ hạng từ ba sao trở lên nhận thức rất rõràng sự cần thiết của việc bồi dưỡng kiến thức cho lao động đối với việc đảm bảochất lượng các dịch vụ cung cấp và hoạt động kinh doanh của khách sạn Với kháchsạn 1-2 sao tuy tỷ lệ doanh nghiệp được phỏng vấn cho rằng việc đào tạo kiến thứcquản lý được xem là cần thiết tuy thấp hơn so với các khách sạn 3-4 sao nhưng vẫnduy trì ở mức cao đối với các vị trí phụ trách các bộ phận và ban giám đốc (Xembiểu đồ 2.4) Như vậy, về phía quan điểm của doanh nghiệp có thể thấy rằng kể cảcác khách sạn ở thứ hạng 3-4 sao là các đơn vị phải cung ứng dịch vụ với chấtlượng cao và kể cả các khách sạn có thứ hạng thấp phục vụ khách bình dân thì việccác cán bộ quản lý nắm các kiến thức về quản lý kinh doanh vẫn là rất quan trọng.Các khách sạn 1-2 sao do đặc điểm về quy mô và yêu cầu công việc nên chủ doanhnghiệp (giám đốc) cho việc đào tạo kiến thức quản trị kinh doanh du lịch khách sạncho các vị trí nhân viên văn phòng, nghiệp vụ là không cần thiết (Xem biểu đồ 2.4)

2 Nhận thức về tác động tích cực của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp

Có thể thấy rằng các các khách sạn có thứ hạng từ 3-4 sao ý thức rất rõ vềcác tác động tích cực của việc bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KS đối với việc nângcao hiệu quả công việc (100%), tăng chất lượng dịch vụ (100%) và cải thiện tìnhhình kinh doanh của doanh nghiệp (100%) Sự nhận thức các tác động tích cực củaviệc đào tạo đã giải thích cho việc tỷ lệ cao các khách sạn 3-4 sao xem trọng việcbồi dưỡng kiến thức quản lý cho cán bộ Đối với các doanh nghiệp này, không phảichỉ cần làm tốt nghiệp vụ bảo đảm chất lượng dịch vụ mà còn cần đội ngũ nhân viên

có những kiến thức, hiểu biết bài bản, sâu sắc về quản trị kinh doanh du lịch, nhằmlựa chọn cách thức kinh doanh hiệu quả, xử lý các tình huống, các vấn đề của doanhnghiệp một tốt nhất

14 Phân tích dựa trên kết quả thu được từ các doanh nghiệp có quan tâm đến vấn đề đào tạo và hợp tác trong

quá trình điều tra nghiên cứu.

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.5 Nhận thức của doanh nghiệp về tác động tích cực của đào tạo

Quan điểm không cần học về quản lý cũng có thể làm được rất phổ biến đối

với các khách sạn nhỏ, đặc biệt là các nhà khách và các khách sạn tư nhân mà

chúng tôi không đủ điều kiện thống kê cụ thể trong nghiên cứu này do thái độ thiếu

hợp tác của họ trong quá trình điều tra Tuy nhiên qua biểu đồ 2.5 chúng ta có thể

thấy rằng chỉ có 50 % khách sạn 1-2 sao được phỏng vấn ý thức được tác động tích

cực của việc bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS trong việc giúp cải thiện tình

hình kinh doanh của doanh nghiệp Quan điểm có thể tự học, tự làm của các doanh

nghiệp có thứ hạng thấp càng được thể hiện rõ qua sự đồng tình của họ đối với các

lý do lý giải cho việc không cần thiết phải bồi dưỡng kiến thức về quản trị kinh

doanh du lịch khách sạn mà nhóm nghiên cứu đã đưa ra (biểu đồ 2.5) Trong thực

tế, với mức giá thấp, khách của các khách sạn 1-2 sao thường không yêu cầu cao về

chất lượng dịch vụ Phòng ngủ tương đối vệ sinh, vị trí khách sạn ở gần trung tâm

thành phố là điều các đối tượng khách hàng này quan tâm và xem là giá trị chính

cho sản phẩm, dịch vụ mà họ mua của các khách sạn thứ hạng thấp này Chính do

đặc điểm của thị trường khách nên các khách sạn 1-2 sao thấy không cần thiết phải

đầu tư nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Bên cạnh đó, đối tượng khách của

thị phần này thường là đối tượng nhạy cảm về giá nên chính sách cạnh tranh chủ

yếu của các chủ khách sạn 1-2 sao thường là chính sách tiết kiệm chi phí để đảm

bảo giá thấp Việc đầu tư cho nhân lực trong trường hợp này được xem là không

giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh

Lao động thường xuyên thay đổi cũng là vấn đề ảnh hưởng đến chính sách

đào tạo của doanh nghiệp Lao động thường xuyên thay đổi nên việc đào tạo và bồi

dưỡng kiến thức cho lao động chưa hẳn có ích cho doanh nghiệp vì sau khi được

đào tạo có thể lao động có trình độ cao lại muốn sang một doanh nghiệp khác với

môi trường làm việc và đãi ngộ mà họ cho là tốt hơn (Vấn đề này sẽ được phân tích

rõ hơn ở phần sau)

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.6 Lý do doanh nghiệp không quan tâm đến đào tạo

Chương II NHU CẦU ĐÀO TẠO

I Loại chương trình được quan tâm

1 Chương trình dài hạn

Sự quan tâm đến việc học tập, bồi dưỡng thêm kiến thức QTKDDL-KS được thể

hiện qua tỉ lệ 72,97 % phiếu điều tra ( 114 trên tổng số 154 người được hỏi) trả lời

câu hỏi về nhu cầu đối với chương trình đào tạo dài hạn

11.0 10.5 11.0 11.0 12.3 12.3 12.8

18.7 20.1 16.9 19.6 14.2

15.5 14.2

16.0 19.6 16.0 21.0 11.0

15.5 10.5

9.1 11.4 7.8 9.6 11.0 11.0 14.2

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0

Việt Nam thiết kế chương trình, GV Việt

Nam giảng dạy

Việt Nam thiết kế chương trình,Có sự tham

gia giảng dạy của GV nước ngoài

Kết hợp vói nước ngoài thiết kế chương

trình,GV Việt Nam giảng dạy

Kết hợp vói nước ngoài thiết kế chương

trình,GV Việt Nam và GV nước ngoài giảng

dạy

Nhập chương trình nước ngoài , GV Việt

Nam giảng dạy

Nhập chương trình nước ngoài , GV Việt

Nam và GV nước ngoài giảng dạy

Nhập chương trình nước ngoài , GV nước

ngoài giảng dạy

Tỷ lệ % lao động quan tâm

Bằng của nước ngoài

Kết hợp vói nước ngoài đồng cấp bằng Bằng Việt Nam theo tiêu chuẩn nước ngoài Bằng Việt Nam

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.7 Tỷ lệ % lao động quan tâm đến chương trình đào tạo dài hạn

Theo số liệu điều tra, người học quan tâm nhiều nhất đến chương trình đào

tạo được thiết kế kết hợp giữa Việt Nam và nước ngoài với hình thức phối hợp

giảng dạy của giáo viên Việt Nam và nước ngoài và đồng cấp bằng với nước

ngoài(21,0%) hoặc cấp bằng Việt Nam theo tiêu chuẩn nước ngoài( 19,6%) , nếu

kết hợp giảng dạy giữa giáo viên việt nam và nước ngoài thì đồng cấp bằng hoặc

bằng việt nam theo tiêu chuẩn nước ngoài được quan tâm nhiều nhất ( 15,5 %)

( Biểu đồ 2.7)

Chương trình đào tạo do Việt Nam thiết kế cũng có số người quan tâm đạt

20,1% nếu có người nước ngoài tham gia kết hợp giảng dạy, 18,7% nếu là giáo viên

Việt Nam giảng dạy nhưng giá trị bằng cấp cũng là bằng Việt Nam theo tiêu chuẩn

nước ngoài

Tỷ lệ phần trăm số người trả lời cho chương trình nhập từ nước ngoài ở mức

thấp chứng tỏ rất ít người quan tâm đến điều này

So sánh giữa các hình thức cấp bằng, bằng Việt Nam với tiêu chuẩn nước

ngoài được nhiều ý kiến quan tâm nhất, bằng do nước ngoài cấp tỷ lệ người quan

tâm thấp nhất trong các hình thức cấp bằng Đối với chương trình nhập nước ngoài

và do giáo viên nước ngoài giảng dạy thì những người quan tâm muốn có bằng do

nước ngoài cấp hoặc bằng việt nam theo tiêu chuẩn nước ngoài ( 14,2 %)

Qua thực tế này, có thể thấy rằng người lao động muốn tham gia khóa học có

sự phối hợp với nước ngoài để tiếp xúc được với các kiến thức chuẩn quốc tế, các

bằng cấp đạt được cũng theo chuẩn quốc tế Tuy nhiên, đặc điểm công việc, môi

trường làm việc, khả năng chi trả của lao động có thể là yếu tố ảnh hưởng đến sự

quan tâm của người học đến chương trình bằng nước ngoài

5,0 0%

10, 00

%

15, 00

%

20, 00

%

25, 00

%

30, 00

%

35, 00

%

Việt Nam thiết kế chương trình,GV

Việt Nam giảng dạy

Việt Nam thiết kế chương trình,Có sự

tham gia giảng dạy của GV nước ngoài

Kết hợp vói nước ngoài thiết kế

chương trình,GV Việt Nam giảng dạy

Kết hợp vói nước ngoài thiết kế chương trình,GV Việt Nam và GV

nước ngoài giảng dạy

Nhập chương trình nước ngoài , GV

Việt Nam giảng dạy

Nhập chương trình nước ngoài ,GV

Việt Nam và GV nước ngoài giảng dạy

Nhập chương trình nước ngoài ,GV

nước ngoài giảng dạy

Chứng chỉ của nước ngoài

Kết hợp vói nước ngoài đồng cấp chứng chỉ

Chứng chỉ Việt Nam theo tiêu chuẩn nước ngoài

Chứng chỉ Việt Nam

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.8 Tỷ lệ % lao động quan tâm đến chương trình đào tạo chứng chỉ môn

học

Ở hình thức đào tạo theo chứng chỉ môn học, chương trình kết hợp nước

ngoài thiết kế với sự tham gia giảng dạy của người nước ngoài và chứng chỉ nhận

được là chứng chỉ Việt Nam theo tiêu chuẩn nước ngoài được nhiều người quan tâm

nhất (31,9 % tổng số người được hỏi ).( biểu đồ 2.8) Có thể thấy rằng, người lao

động thể hiện sự quan tâm đến việc kết hợp yếu tố nước ngoài trong giảng dạy, thiết

kế chương trình cũng như tiêu chuẩn bằng cấp

Sự hấp hẫn của các chương trình có yếu tố nước ngoài là một mặt người lao

động có cơ hội nâng cao khả năng ngoại ngữ, mặt khác được tiếp xúc với kiến thức

thực tế cùng cách truyền đạt mới mẻ của giáo viên nước ngoài trong một số môn

học Ngoài vấn đề về mức học phí của chương trình liên kết so với chương trình

nhập từ nước ngoài thì vấn đề về rào cản ngôn ngữ và sự e ngại về độ khó của

chương trình cũng là những nguyên nhân khiến chương trình thuần nước ngoài

không được quan tâm nhiều bằng chương trình liên kết

Ngoài ra, các chương trình do Việt Nam thiết kế với chứng chỉ được cấp

theo tiêu chuẩn nước ngoài cũng được nhiều người quan tâm do sự phù hợp với khả

năng thích ứng của người lao động

Việt Nam thiết kế chương trình,GV Việt

Nam giảng dạy

Việt Nam thiết kế chương trình,Có sự tham

gia giảng dạy của GV nước ngoài

Kết hợp vói nước ngoài thiết kế chương

trình,GV Việt Nam giảng dạy

Kết hợp vói nước ngoài thiết kế chương

trình,GV Việt Nam và GV nước ngoài

giảng dạy

Nhập chương trình nước ngoài , GV Việt

Nam giảng dạy

Nhập chương trình nước ngoài ,GV Việt

Nam và GV nước ngoài giảng dạy

Nhập chương trình nước ngoài ,GV nước

ngoài giảng dạy

Chứng chỉ của nước ngoài

Kết hợp vói nước ngoài đồng cấp chứng chỉ Chứng chỉ Việt Nam theo tiêu chuẩn nước ngoài

Chứng chỉ Việt Nam

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.9 Tỷ lệ % lao động quan tâm đến chương trình chứng chỉ khóa học

Đối với chương trình đào tạo ngắn hạn cấp chứng chỉ cho cả khóa học( chứng chỉ chương trình), các chứng chỉ do việt nam cấp hoặc do chứng chỉ việtnam theo tiêu chuẩn nước ngoài vẫn luôn được quan tâm nhiều hơn so với chứngchỉ của nước ngoài hoặc do nước ngoài đồng cấp chứng chỉ (Biểu đồ 2.9).

So với chứng chỉ môn học, chứng chỉ chương trình có tỷ lệ người quan tâm íthơn ( 81 người so với 102 người ) Việc cấp chứng chỉ theo các môn học giúp chongười học chủ động hơn trong việc lựa chọn những môn học, chuyên đề cần thiết vàchủ động trong thời gian học

II Tổ chức giảng dạy

1.Phương pháp giảng dạy

Việc xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn chương trình học có ý nghĩa rất quantrọng đối với với các cơ sở đào tạo trong việc nâng cao khả năng thu hút ở khía cạnh chấtlượng và sự phù hợp theo quan điểm của người học

Bảng 2.1 Nhóm nhân tố quan trọng trong việc lựa chọn chương trình học

quan nhân

tố 15

Tỷ lệ giải thích (%)

Được hướng dẫn vận dụng lý thuyết vào thực tế thông qua bài tập

giải quyết thực trạng của chính DN

.865

Cho phép người học kết thúc sớm chương trình tùy theo số lượng

Kaiser Mayer olkin test

Bartlet t

Yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tham gia

Để xác định nhóm nhân tố quan trọng trong việc lựa chọn chương trình họccủa cản nhóm đối tượng phỏng vấn, 8 biến được đưa vào phân tích bằng phươngpháp “nhân tố” Kết quả thu được 2 nhóm nhân tố (6 biến thành phần) giải thích61.8 %% phương sai của việc lựa chọn chương trình học

Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) với giá trị 0.726 ( lớn hơn 0.5) cho thấy rằng mẫu đủ lớn để thực hiện phân tích nhân tố Bartlett kiểm định phương sai

có ý nghĩa với giá trị nhỏ hơn 0.05 Determinant nhỏ nhưng khác 0 vì vậy chúng ta

có thể sự dụng kết quả thu được từ phương pháp phân tích nhân tố để nghiên cứucác yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo ( Bảng 2.2.)

15 Từ gốc tiếng Anh “ factor loading”

Nhóm nhân tố thứ nhất, là nhóm nhân tố liên quan đến tính thực tiễn củachương trình được thể hiện qua phương pháp giảng dạy sử dụng trong quá trình học

là nhóm nhân tố quan trọng nhất (giải thích 41.7 % phương sai) (Xem bảng 2.1.)Bên cạnh học tập các kiến thức lý thuyết cơ bản về kinh tế và du lịch thì người học

có nhu cầu học tập các kinh nghiệm thông qua các đợt thực tế, thực hành theo từngmôn học cụ thể Việc tiếp xúc với thực tế và được thực hành sẽ giúp người học rút

ra nhiều kinh nghiệm, biết áp dụng linh hoạt để xử lý hợp lý các tình huống cụ thểtrong kinh doanh Rất nhiều người cho rằng các yếu tố về việc được đi thực tế họctập kinh nghiệm ( hệ số tương quan nhân tố 0.872) và thực hành môn học là quantrọng đối với họ (hệ số tương quan nhân tố 0.803) Bên cạnh đó, người học cònmong muốn được áp dụng các lý thuyết vào các tình huống thực tế cụ thể của doanhnghiệp (0.865)

Do đặc thù của nghề nghiệp là phải tiếp xúc nhiều với khách du lịch là ngườinước ngoài việc nâng cao năng lực ngoại ngữ rất quan trọng Việc học bằng ngoạingữ giúp người học vừa tiếp thu được kiến thức chuyên ngành, vừa trau dồi vốn từvựng chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, vừa có khả năng tiếp xúc với các tài liệu họctập quốc tế (Xem bảng 30, 31 phụ lục 1.4) tuy nhiên việc học chuyên ngành bằngngoại ngữ không phải được nhiều người đánh giá cao

Tóm lại, đối với người học, phương pháp giảng dạy tốt nhất là gắn liền vớithực tiễn, được tiếp xúc thực tế, được hướng dẫn sử dụng lý thuyết được học vàochính công việc hiện tại của mình đồng thời giúp họ nâng cao trình độ ngoại ngữ,một yếu tố quan trọng trong du lịch

2 Thời gian học

Sự linh hoạt về thời gian rất quan trọng đối với việc quyết định tham gia họctập Khác với đối tượng sinh viên chính quy chỉ tập trung vào việc học Đối tượngđược phỏng vấn là những người đang đảm nhận công việc tại doanh nghiệp vì vậyviệc giảm áp lực của việc học, sự linh hoạt của thời gian học rất quan trọng đối với

họ (giải thích 20 % phương sai của việc lựa chọn tham gia chương trình đào tạo)

Kết quả điều tra cho thấy, trong các yếu tố đưa ra nghiên cứu thì mức độquan trọng của yếu tố cho phép người học kết thúc sớm chương trình tùy theo sốlượng tín chỉ tích lũy được là xem là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất (hệ sốquan trọng là 0.853 trong nhóm yếu tố 2) (Xem bảng nhóm nhân tố quan trọngtrong việc lựa chọn chương trình học 2.2.) Việc kết thúc sớm theo số lượng tích lũy

sẽ tạo điều kiện cho người học có khả năng chủ động trong việc lựa chọn thời gianhọc và độ dài của chương trình học Đây là vấn đề mà cơ sở cần xem xét để tạo điềukiện cho đối tượng học là người đang tại chức ở các doanh nghiệp

Trong các yếu tố liên quan đến thời gian thì yếu tố thời lượng học hợp lý làquan trọng thứ 2 với tỉ lệ trên 75% lao động đánh giá là quan trọng và hệ số tươngquan nhân tố là 0.67 (Xem bảng 2.2)

Người lao động luôn phải hoàn thành các công việc của mình, nên việc kếthợp giữa vừa học vừa làm tạo cho người học áp lực về thời gian Sau một ngày làmviệc căng thẳng phải theo các lớp học trong nhiều giờ sẽ gây ra sự mệt mỏi Vì thế,các cơ sở đào tạo cần phải bố trí thời lượng chương trình một cách hợp lý bảo đảmkhả năng tiếp thu của người học mà không gây tâm lý mệt mỏi sau một này làmviệc và cho việc chuẩn bị ngày làm việc mới

Cũng chính vì sự hạn chế thời gian lao động và học tập nên sự linh hoạt về thời giancho phép người học được lựa chọn thời gian học là cần thiết với người lao động ( hệ

số tương quan nhân tố là 0.66)

Sự linh hoạt về thời gian đối với người học chủ yếu được đề xuất dựa trênđặc điểm thời gian làm việc Nhóm nghiên cứu đã tiến hành khảo sát ý kiến của laođộng về thời gian thích hợp cho việc tham gia học tập của lao động đối với 3 loạichương trình: dài hạn (cấp bằng cử nhân), ngắn hạn cấp chứng chỉ môn học và ngắnhạn cấp chứng chỉ chương trình

18 9.1

12.7 9.9

23.5

9.9

16.3 14.4 14.4

22.5

13.5 17.1

23.5 24.3

28.8

4.5 6.3 8.1

20.7 14.4

(Nguồn số liệu điều tra của tác giả, 2008

Biểu đồ 2.10 Ý kiến của lao động về thời gian thích hợp cho chương trình dài

hạn)

Chương trình đào tạo dài hạn với trình độ cử nhân có khối lượng chươngtrình lớn nên thời gian đào tạo kéo dài Để có thể tham gia học, cần có sự sắp xếpthời gian hợp lý của người lao động và sự bố trí thời gian lao động của doanhnghiệp nhằm đảm bảo người lao động được tạo điều kiện học tập nhưng vẫn hoànthành tốt nhiệm vụ của mình

Theo kết quả khảo sát, thời gian thuận tiện cho việc tham gia các khóa họccủa người lao động là vào các buổi tối Buổi tối là thời điểm mà hầu hết người laođộng hoàn tất các công việc của mình nên có khả năng tham dự các lớp học hơn sovới các buổi khác trong ngày Với tỷ lệ 28,8% , khả năng người lao động tham gialớp học vào tất cả các buổi tối trong tuần là cao nhất, tuy nhiên ý kiến này vẫnchiếm tỷ lệ khá nhỏ so với số mẫu điều tra ( biểu đồ 2.10)

14.4 11.9 14.4

10.5 9.2

(Nguồn số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.11 Ý kiến của lao động về thời gian thích hợp cho chương chứng

chỉ môn học

Chương trình đào tạo ngắn hạn được phân chia thành hai hình thức đào tạo làhọc lấy chứng chỉ từng chuyên đề và học lấy chứng chỉ chương trình đào tạo ngắnhạn

Với hình thức học lấy chứng chỉ từng chuyên đề, phân bố lịch học đượcnhiều người lựa chọn nhất là học vào buổi tối rải đều các cuối tuần (38,2% ) và họccách ngày trong tuần (31,5% ) Học liên tục cuốn chiếu không được nhiều ý kiếnlựa chọn Buổi tối vẫn là thời gian đối tượng vừa học vừa làm lựa chọn nhiều nhất.(biểu đồ 2.11)

11.6 3.8

26.9

7.8 7.8

24.3

16.7 20.5

43.6

10.2 3.8

(Nguồn số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.12 Ý kiến của lao động về thời gian thích hợp cho chương chứng chỉ

chương trình

Với hình thức học lấy chứng chỉ chương trình đào tạo ngắn hạn, cao nhất vẫn

là ý kiến học rải đều vào các buổi tối cuối tuần (43,6% )

Như vậy có thể thấy, với hình thức đào tạo ngắn hạn, nhiều ý kiến cho rằngnên tổ chức lịch học vào các buổi tối và rải đều vào các cuối tuần để người học cóthể tham gia lớp học một cách đầy đủ và chủ động về thời gian

Do tính chất của việc vừa học vừa làm, thời gian của người lao động phụthuộc vào thời gian kinh doanh của doanh nghiệp Vì thế, muốn việc học tập của laođộng thuận lợi cần có sự tạo điều kiện của doanh nghiệp

Tỷ lệ lựa chọn

0

6.7

13.3 6.7

(Nguồn số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.13 Thời gian thích hợp trong năm đối với doanh nghiệp

Theo khảo sát, khoảng thời gian mà doanh nghiệp có khả năng tạo điều

kiện cho người lao động học tập là từ tháng 2 đến tháng 10 trong năm nhưng cao nhất là tháng 9 (40% đáp án lựa chọn), tháng 5 (26,7%), tiếp theo là tháng 6, 7 ( 20

%), các tháng còn lại tỷ lệ lựa chọn rất thấp (biểu đồ 2.13)

Nhiều doanh nghiệp sẵn sàng tạo điều kiện cho lao động học tập vào tháng 9

vì vào tháng này là tháng mùa mưa và chưa vào mùa cao điểm về khách du lịch ởHuế, doanh nghiệp có thể cho người lao động đi học nhưng không quá ảnh hưởngđến công việc kinh doanh của mình

Các tháng 1, 11, 12 không có doanh nghiệp nào lựa chọn, do đây là mua dulịch của khách quốc tế, các doanh nghiệp cần lao động sẵn sàng tham gia công việc,làm tăng ca nên khả năng tạo điều kiện cho đi học là không có

6.7 0

13.3 6.7

6.7

0

20 20 6.7

13.3 0

13.3 6.7

6.7

0 0 0

20 0

(Nguồn số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.14 Thời gian thích hợp trong tuần đối với doanh nghiệp

Theo kết quả điều tra thì khoảng thời gian trong tuần mà doanh nghiệp có thểtạo điều kiện cho người lao động đi học là vào các buổi chiều các ngày trong tuần(20% ý kiến lựa chọn), riêng ngày cuối tuần có khả năng cho tham gia học cả ngày(20% ý kiến lựa chọn) Thông thường thời gian bận rộn trong ngày của các kháchsạn là vào các buổi sáng, đây là khoảng thời gian mà khác du lịch check in và checkout nhiều nhất, do vậy mà vào khoảng thời gian này rất ít doanh nghiệp có khả năngcho nhân viên đi học

6.7 6.7 6.7 6.7

13.3 6.7

20 6.7

6.7

13.3 13.3 6.7

13.3 13.3 6.7

(Nguồn số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.15 Thời gian tối đa có thể cho nhân viên nghỉ để tham gia đào tạo

Kết quả điều tra cho thấy rất ít doanh nghiệp có khả năng tạo điều kiện chonhân viên nghỉ liên tục để tham gia học tập Khoảng thời gian mà doanh nghiệp cóthể bố trí cho nhân viên nghỉ để tham gia học tập là từ 10 đến 15 ngày nhưng chủyếu là vào các buổi chiều (20%) Chỉ 6,7% doanh nghiệp đồng ý cho nhân viêntham gia học tập liên tục từ 16 đến 25 ngày Một số doanh nghiệp chỉ cho nhân viênnghỉ liên tục trong khoảng 1-3 ngày, 5-7 ngày (Bảng 37 phụ lục 1.4) Người học cũng rất quan tâm đến việc tổ chức các nhóm học thuận tiện chocác hoạt động thực hành, thực tế Người học đến từ nhiều cơ sở kinh doanh khácnhau với thời gian làm việc khác nhau Tính chất của các khóa đào tạo về quản trịkinh doanh du lịch không chỉ đơn thuần là lý thuyết mà cần kết hợp với thực hành.Nếu việc phân bố người học không phù hợp vào các nhóm học sẽ tạo ra sự khó khăntrong sắp xếp thời gian của họ khi tổ chức các buổi thực hành, thực tế Trên 70%lao động thấy yếu tố này là quan trọng

III Mức học phí

1 Chương trình dài hạn

Học phí là yếu tố tác động mạnh mẽ đến cầu đào tạo ở bất cứ ngành đào tạonào Khi nghiên cứu cầu đào tạo, người nghiên cứu bên cạnh phải phân tích nhu cầuhọc tập, sự cần thiết của chương trình đào tạo đối với người người học còn phảinghiên cứu yếu tố học phí phù hợp với đối tượng người học mà chương trình hướngtới Thực tế cho thấy, người lao động hiện nay có nhu cầu rất lớn về học tập, nângcao trình độ chuyên môn, tay nghề, bồi dưỡng kiến thức trên các lĩnh vực khác nhautuy nhiên học phí luôn là yếu tố cần cân nhắc khi họ đưa ra quyết định tham gia cáclớp đào tạo Trong tình hình thu nhập còn chưa cao của người lao động Thừa Thiên

Huế nói chung và người lao động làm việc trong lĩnh vực kinh doanh nhà hàng,khách sạn nói riêng thì sự tác động của yếu tố học phí đối với cầu đào tạo càng

mạnh mẽ và cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng Trong phần nghiên cứu về học phí này thực chất chúng tôi muốn nghiên cứu khả năng sẵnsàng chi trả của người lao động đối với các chương trình khác nhau về đội ngũ giảng dạy và giá trị bằng cấp Thông qua đó, xác địnhđược người lao động đánh giá như thế nào về các chương trình đào tạo và xu hướng biến động của mức học phí mà người lao động sẵn sàng chitrả khi giá trị bằng cấp, giá trị chương trình đào tạo thay đổi.

Chương trình Việt Nam

4.3 3.2 4.8 10.5

9.7

33.3 31.6

30.4 35.5 28.6 36.8

65.2 51.6 33.3

21.1

0 10 20 30 40 50 60 70 Bằng Việt Nam

Bằng Việt Nam theo tiêu chuẩn nước

ngoài Kết hợp vói nước ngoài đồng cấp bằng

Bằng của nước ngoài

Tỷ lê % lao động

D C B A

Giáo viên ViệtNam

4.8 3 8

23.8

4.8

27.3 28 28.6

52.4 36.4

32 38.1

38.1 33.3 32 9.5

0 10 20 30 40 50 60 Bằng Việt Nam

Bằng Việt Nam theo tiêu chuẩn nước

Giáo viên VN- nước ngoài

(Nguồn số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.16 Mức chi trả học phí cho chương trình Việt Nam thiết kế- theo giá trị bằng cấp

Sự xem xét về khả năng chấp nhận chi trả hay mức học phí mà người họccho là hợp lý theo giá trị bằng cấp được xem xét đồng thời theo 2 góc độ: thiết kếchương trình (curriculum design) và người dạy (có yếu tổ nước ngoài hay không).Phương pháp xử lý số liệu là phương pháp bảng chéo phân lớp (cross table, twolayers)

Xét về mặt giá trị bằng cấp chúng ta có thể thấy rằng qua biểu đồ thu được từkết quả nghiên cứu, giá trị của bằng cấp đã có ảnh hưởng đến mức học phí màngười học chấp nhận trả Có thể thấy rằng cơ cấu của các mức học phí A.B,C,D đã

có sự thay đổi khi giá trị bằng cấp thay đổi Khi yếu tố nước ngoài càng tăng thi cơcấu của mức học phí ngườ lao động sẵn sàng chi trả càng dịch chuyển theo hướnggiám số người chấp nhận trả ở mức thấp (D,C) và tăng số lượng người chấp nhận trảtheo mức học phí cao hơn ( B,A).( Xem bảng phu lục) Khi giá trị bằng cấp thay đổi

từ bằng của việt nam sang bằng việt nam theo tiêu chuẩn nước ngoài nghĩa là yếu tốnước ngoài chưa mạnh thì sự thay đổi về mức học phí chủ yếu là sự giảm của tỷ lệtrả mức D, tăng tỷ lệ trả mức C và mức B Khi giá trị của bằng cấp được nâng lên ởmức liên kết đồng cấp bằng thì mức học phí thay đổi theo hướng giảm tỷ lệ trả chomức D,C, mức B tăng mạnh và mức A bắt đầu tăng Tuy nhiên khi giá trị của bằngcấp tăng lên ở mức cao nhất là bằng do nước ngoài cấp thì chúng ta có thể thấy rằng

tỷ lệ chấp nhận trả cho mức học phí D lại tiếp tục giảm nhưng tỷ lệ chi trả cho mứcC,B gần như ít thay đổi vè mức A tăng nhẹ Như vậy có thể thấy rằng khi giá trịbằng cấp thay đổi theo chiều hướng tăng yếu tố nước ngoài, người lao động có xuhướng chấp nhận trả mức học phí cao hơn thể hiện ở sự giảm tỷ lệ số người đồng ýtrả ở học phí mức thấp và tằng tỷ lệ số người chấp nhân trả ở các học phí mức caohơn Tuy nhiên sự thay đổi về cơ cấu chi trả cho học phí dừng lại ( hay biến độngnhẹ) khi đã đến giới hạn khả năng chi trả của người học Nghĩa là mặc dù yếu tốnước ngoài được gia tăng, người lao động cũng không trả cao hơn được nữa Trongquá trình gia tăng yếu tố nước ngoài xét ơ khía cạnh bằng cấp thì chúng ta có thểthấy rằng nhóm học phí B có khả năng tăng cao khi giá trị bằng cấp thay đổi tuymức C vẫn là mức phổ biến Mức A chỉ có một số ít đối tượng có khả năng chi trả.Mức chi trả này chỉ thật sự cao khi giá trị gia tăng của yếu tố nước ngoài không chỉthể hiện qua giá trị bằng cấp mà còn phải qua sự tham gia giảng dạy trực tiếp củangười nước ngoài ( 10.5% so với 23.8% số người chấp nhận trả ở mức học phí Acho chương trình cấp bằng nước ngoài do giáo viên việt nam hoàn toàn đảm nhận

và bằng nước ngoài có sự tham gia giảng dạy của giảng viên nước ngoài) (Xembiểu đồ)

Như vậy đối với chương trình liên kết cấp bằng hay cấp bằng nước ngoài thìmức học phí B là mức học phí khả thi nhất với tổng số người chấp nhận trả cho mứchọc phí này sẽ bằng A+B16 ( 40% - 50%) Mức học phí A sẽ chỉ phù hợp với một số

ít đối tượng vì vậy khi mở các lớp cấp bằng nước ngoài có giới hạn về quy mô lớpchúng ta vẫn có thể áp dụng học phí mức A( 5%-10%) Đối với chương trình hoàntoàn mang yếu tố việt nam hoặc theo tiêu chuẩn nước ngoài nhưng chưa có sự thamgia trực tiếp của yếu tố nước ngoài thì mức học phí D,C là thích hợp

16Các chữ cái tương ứng với mức học phí chấp nhận trả cho 1 học kỳ cụ thể như sau: A= 7-8 triệu; B= 5-6 triệu; C = 3-4 triệu ; D =1- 2 triệu;

Xét về khía cạnh yếu tố nước ngoài trong tham gia giảng dạy, nếu giáo viêngiảng dạy hoàn toàn là việt nam thì tỷ trọng người lao động chỉ chấp nhận trả ở họcphí mức D, mức C luôn cao hơn so với cùng mức độ bằng cấp nhưng có giáo viênnước ngoài tham gia giảng dạy Sự gia tăng của các mức học phí cao B,A thể hiệnsớm hơn và mạnh hơn đối với chương trình có người nước ngoài giảng dạy( xembiểu đồ).

Đối với chương trình Việt Nam với giáo viên Việt Nam và giáo viên nướcngoài (CTVNGVVN-NN) giảng dạy, sự biến động của các mức học phí tương đốigiống chương trình Việt Nam do giáo viên Việt Nam (CTVNGVVN) giảng dạy.Mặc dù có xu hướng biến động các mức học phí tương đối giống nhau nhưng có sựdịch chuyển mạnh mẽ hơn từ mức học phí D, C qua các mức học phí B, A Điều này

là do trong chương trình giảng dạy đã có sự tham gia giảng dạy của người nướcngoài, làm cho đánh giá của người học về chính chương trình đào tạo được nângcao hơn vì thế mà khả năng sẵn sàng chi trả đã tăng lên Nó thể hiện ở sự tăng lêncủa tỷ lệ phần trăm các mức học phí B, A so với CTVNGVVN Sự xuất hiện mứchọc phí B ở móc bằng Việt Nam và sự biến động có xu hướng rõ ràng của nó đãkhẳng định có sự tăng lên về khả năng sẵn sàng chi trả đối với chương trình họcnày Sự biến đổi này giữa hai chương trình hoàn toàn là do yếu tố tham gia giảngdạy của người nước ngoài và giá trị quốc tế của bằng cấp Nó không chịu sự tácđộng của yếu tố thu nhập vì cùng được điều tra trong cùng một thời điểm, trên mộtđịa bàn nhất định nên sự biến động về thu nhập là chưa có

Như vậy,chúng ta có thể khẳng định rằng đối với chương trình do việt namthiết kế, tỷ lệ người chấp nhận chi trả cho các mức học phí theo giá trị của bằng cấp

có sự khác nhau khi có sự tham gia của yếu tố nước ngoài Khi tham gia vào cácchương trình học tập, sự hướng ngoại về kiến thức cũng như các bằng cấp là điềuhiển nhiên từ phía người học Đại đa số người học luôn mong muốn đạt được cácchứng chỉ, bằng cấp có giá trị quốc tế và đánh giá cao yếu tố quốc tế của các bằngđược cấp Mong muốn được học tập kiến thức nước ngoài và đạt các bằng chuẩnquốc tế xuất phát từ thực tế sự tiến bộ của nhiều nước tiên tiến trên Thế giới và tínhhữu dụng các bằng câp quốc tế Được cấp bằng có tính chất quốc tế, người học thấymình được nâng cao trình độ và đánh giá cao về trình độ Vì vậy, bằng cấp càngmang tính quốc tế thì khả năng sẵn sàng chi trả cho các mức học phí cao hơn cũngtăng lên

Xu hướng biến động là sự chuyển dịch từ mức học phí thấp sang các mứchọc phí cao hơn khi sự tham gia cấp bằng của các cơ sở đào tạo nước ngoài tănglên Khi có sự tham gia giảng dạy của giáo viên người nước ngoài thì sự sẵn sàngchi trả của người học càng tăng làm cho sự dịch chuyển đó trở nên mạnh mẽ hơndẫn tới sự gia tăng tỷ lệ người chi trả mức học phí A, B tăng lên đáng kể

Chương trình Việt Nam kết hợp với nước ngoài thiết kế

4.3 4.2 13

23.5

17.4 16.7 26.1 23.5

34.8 41.7 47.8 29.5

43.5 37.5 13

23.5

Bằng Việt Nam

Bằng Việt Nam theo tiêu

chuẩn nước ngoài

Kết hợp vói nước ngoài

đồng cấp bằng

Bằng của nước ngoài

D C B A

Giáo viên ViệtNam

4.3 2.9 16 22.2

13 22.9 28 27.8

52.2 40

40 38.9

30.4 34.3 16

11.1

0 10 20 30 40 50 60 Bằng Việt Nam

Bằng Việt Nam theo tiêu chuẩn nước ngoài Kết hợp vói nước ngoài đồng cấp bằng

Bằng của nước ngoài

D C B A

Giáo viên VN- nước ngoài

(Nguồn số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.17 Mức chi trả học phí cho chương trình Việt Nam- NN thiết kế- theo giá trị bằng cấp

Xu hướng tăng mức chấp nhận chi trả cũng thể hiện rõ đối với loại chươngtrình do Vietnam và nước ngoài kết hợp thiết kế Sự gia tăng rõ rệt của học các mứchọc phí cao B,A và giảm của mức học phí D,C khi yếu tố nước ngoài tăng dần vềkhía cạnh bằng cấp Cả chương trình do giáo viên việt nam và chương trình do giáoviên việt nam – nước ngoài tham gia đều có xu hướng biến động như nhau

Với chương trình Việt Nam kết hợp với nước ngoài thiết kế, nhìn tổng thểvào biểu đồ ta thấy nếu như ở chương trình do Việt Nam thiết kế là mức học phí Dthì mức học phí vượt trội của chương trình này là mức học phí C Mức học phí D đãgiảm tỷ trọng trong tổng số người sẵn sàng chi trả cho các mức học phí Cùng theo

đó là sự tăng lên tương đối của tỷ lệ các mức học phí A, B Xu hướng dịch chuyển

tỷ lệ người sẵn sàng chi trả các mức học phí nhìn chung vẫn theo hướng từ mức họcphí thấp sang mức học phí cao tương ứng với sự tăng giá trị quốc tế của bằng cấp.Mức học phí mà người học sẵn sàng chi trả bây giờ chịu tác động của hai yếu tốchính đó sự tham gia thiết kế chương trình của nước ngoài và yếu tố giá trị bằngcấp Gía trị bằng cấp càng cao thì tỷ lệ người chấp nhận chi trả cho mức học phí caocàng nhiều Sự gia tăng này tỷ lệ thuận với giá trị bằng cấp và không dừng lại nhưđối với chương trình do việt nam thiết kế ( trong phạm vi mức học phí A mà nhómnghiên cứu đưa ra là 7-8 triệu đồng/học kỳ) về khả năng chi trả của người lao động

Xét về mức độ phổ biến của các mức học phí, mức học phí C luôn chiếm tỷtrọng cao ở mỗi mốc bằng cấp Mức học phí C là mức học phí trung bình, là mứchọc phí hợp lý mà nhiều người học muốn chi trả và có khả năng chi trả khi có nhucầu học tập Tỷ trọng của các mức học phí A, B tăng theo sự gia tăng yếu tố quốc tếtrong bằng cấp Ở đây có biểu hiện giảm mức học phí B ở mốc bằng nước ngoài Sựgiảm của B không phải do không ủng hộ việc cấp bằng nước ngoài mà có thể giảithích đó là sự chuyển dịch B qua A Tức là một bộ phận người học sẵn sàng chi trảmức học phí B khi được đồng cấp bằng với nước ngoài sẽ sẵn sàng chi trả mức họcphí A khi được nhận bằng nước ngoài Đối với những người học này bằng cấp nướcngoài là rất cần thiết do đó mà họ sẵn sàng chi trả mức học phí cao nhất

Có thể thấy rằng, đối với chương trình Việt Nam kết hợp nước ngoài thiết kế

do giáo viên Việt Nam giảng dạy, bản thân chương trình này có sự thay đổi rất lớn

so với chương trình Việt Nam thiết kế do có sự tham gia của người nước ngoài.Mặc dù tập trung phân tích sự tác động của yếu tố giá trị bằng cấp đến các mức họcphí người học sẵn sàng chi trả nhưng không thể hoàn toàn bỏ qua sự tác động củayếu tố người nước ngoài tham gia thiết kế chương trình Hai yếu tố này tác độngđồng thời đến người học khi họ cân nhắc đưa ra ý kiến chọn lựa mức học phí phùhợp

Đối với chương trình Việt Nam kết hợp nước ngoài thiết kế có sự tham giagiảng dạy của giáo viên nước ngoài, nhìn chung sự biến động các mức học phítương tự với chương trình do giáo viên Việt Nam giảng dạy đơn thuần Điều đóđược mang lại từ đặc tính chung của chương trình Mặc dù xu hướng biến động làtương tự nhau nhưng xét về cơ cấu cụ thể các mức học phí giữa hai cách thức giảngdạy, ta thấy tỷ lệ mức học phí D ở mỗi mốc bằng của chương trình do giáo viên ViệtNam kết hợp nước ngoài giảng dạy giảm hẳn so với chương trình chỉ do giáo viênViệt Nam giảng dạy Cùng với đó là sự gia tăng tỷ lệ các mức học phí C, B, A Nhưvậy với sự tác động của yếu tố tham gia giảng dạy của người nước ngoài đã gópphần tăng sự sẵn sàng chi trả cho các mức học phí cao hơn từ phí người học, thúc

đẩy sự chuyển dịch cơ cấu học phí từ mức D sang các mức học phí cao hơn Điềunày càng khẳng định sự tin tưởng và đánh giá cao của người học vào sự tham giađào tạo của các cơ sở đào tạo nước ngoài và các giảng viên nước ngoài Bên cạnh

đó cũng thể hiện sự nhận thức của người học là việc trả công cho giảng viên nướcngoài là rất cao do đó mà việc họ chi trả cho các mức học phí cao hơn là hoàn toànhợp lý (biểu đồ 2.17)

Như vậy, đối với chương trình do Việt Nam và nước ngoài thiết kế, xuhướng dịch chuyển các mức học phí vẫn từ mức học phí thấp qua các mức học phícao hơn theo sự tăng giá trị quốc tế của bằng cấp Sư dịch chuyển này diễn ra mạnh

và rõ ràng hơn, làm thay đổi hẳn cơ cấu các mức học phí ở mỗi mốc bằng cấp so vớichương trình do Việt Nam thiết kế Nó càng mạnh mẽ hơn khi có sự tham gia giảngdạy của người nước ngoài

Nhập chương trình nước ngoài

10.5 8.3

37.5 35.3

15.8 25 29.2 17.6

52.6 50 25

35.3

21.1 16.7 8.3 11.8

0 10 20 30 40 50 60 Bằng Việt Nam

Bằng Việt Nam theo tiêu chuẩn nước

ngoài Kết hợp vói nước ngoài đồng cấp bằng

Bằng của nước ngoài

D C B A

Giáo viên ViệtNam –Nước ngoài

10 9.1

31.3 36.4

35 31.8 37.5 22.7

40

54.5 25

22.7

15 4.5

Giáo viên nước ngoài

(Nguồn số liệu điều tra của tác giả, 2008)

Biểu đồ 2.18 Mức chi trả học phí cho nhập chương trình- theo giá trị bằng cấp

Đối với chương trình nhập từ nước ngoài, có thể thấy rằng yếu tố nước ngoài tác động rất mạnh đến sự chuyển dịch cơ cấu củamức chấp nhận chi trả Sự giảm mạnh của mức học phí D, mức C trở nên phổ biến hơn và có thể đươc xem là mức sàn mà đa số laodộng có thể chấp nhận trả

Tỷ trọng số người chấp nhận chi trả ở mức B đã khá cao ngay từ mốc đầu tiên đối với chương trình có bằng do việt nam cấp(đạt mức cao nhất hơn 37 % so với các chương trình do việt nam thiết kế và việt nam kết hợp nước ngoài thiết kế chỉ đạt mức B caonhất từ 27 % – 31%) Mức học phí A đã đạt đến tỷ lệ 37% so với các loại chương trình trước có mức tối đa là 21 % -23% Như vậy cóthể khẳng định rằng yếu tố nước ngoài có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự chấp nhận chi trả của người học