NGHIÊN cứu NHU cầu đào tạo QUẢN TRỊ KINH DOANH DU LỊCH của các DOANH NGHIỆP KINH DOANH KHÁCH sạn NHÀ HÀNG ở THỪA THIÊN HUẾ

Luận văn, khóa luận, chuyên đề, tiểu luận, bài tập, đề tài, nhân sự, nhân lực

MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .iii ĐẶT VẤN ĐỀ Phần I – CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Chương I - CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN I Các vấn đề lý luận liên quan đến phân tích nhu cầu đào tạo Mơ hình thiết kế đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo 3.Hình thức đánh giá nhu cầu .3 Phương pháp đào tạo (Training Approaches) Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo .4 II Cơ sở thực tiễn Thực trạng lao động ngành du lịch Thừa Thiên Huế Các vấn đề liên quan đến đào tạo quản lý du lich Thừa Thiên Huế Chương II – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11 I Thiết kế bảng hỏi 11 1.Các biến nghiên cứu .11 Kiểm tra bảng hỏi 11 II.Chọn mẫu điều tra 12 Chọn mẫu 12 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 13 Phương pháp phân tích số liệu 14 Phần II – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .14 Chương I NHẬN THỨC VỀ ĐÀO TẠO 14 I Quan điểm lao động 14 Theo vị trí cơng việc .14 Theo trình độ chun mơn 15 II Quan điểm doanh nghiệp 16 Sự cần thiết vị trí cơng việc 16 Nhận thức tác động tích cực đào tạo nhân lực doanh nghiệp 17 Chương II NHU CẦU ĐÀO TẠO 20 I Loại chương trình quan tâm 20 Chương trình dài hạn 20 Chương trình ngắn hạn 21 II Tổ chức giảng dạy 23 1.Phương pháp giảng dạy 23 Thời gian học 24 III Mức học phí 29 Chương trình dài hạn .29 Chương trình ngắn hạn 37 IV Nội dung chương trình đào tạo 45 Mức độ quan trọng nhóm kiến thức chương trình 45 Yêu cầu kiến thức vị trí cơng việc .47 V Nhu cầu .51 Đặc điêm nhu cầu 51 Lý không muốn tham gia đào tạo 52 Phân tích nhu cầu với hàm LOGIT .53 Chương III CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHU CẦU ĐÀO TẠO .57 i I Động thúc đẩy tham gia bồi dưỡng kiến thức lao động 57 Các nhóm động lực người lao động .57 Yếu tố cản trở nhu cầu học 58 II Đặc điểm chương trình đào tạo .60 Giá trị chương trình 60 Sự phù hợp với điều kiện công việc 61 III Chính sách khuyến khích doanh nghiệp 62 Các hình thức khuyến khích áp dụng 62 Yếu tố ảnh hưởng đến khuyến khích doanh nghiệp 65 Chương IV ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 68 I Định hướng .68 Định hướng I- Xây dựng chương trình theo nhu cầu người học 68 Định hướng II – tác động đến yếu tố cản trở 69 Định hướng III- tác động đến động người học 70 II Đề xuất chương trình .71 Chương trình đào tạo cử nhân .71 Chương trình đào tạo ngắn hạn .71 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC 76 ii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo .4 Bảng 1.1 Cơ cấu mẫu điều tra 12 Bảng 2.1 Nhóm nhân tố quan trọng việc lựa chọn chương trình học 23 Bảng 2.2 Kiểm định nhân tố nhóm nhân tố quan trọng việc lựa chọn chương trình học 23 Bảng 2.3 Mức độ quan trọng nhóm kiến thức chương trình 45 Bảng 2.4 Kiểm định nhân tố mức độ quan trọng nhóm kiến thức chương trình 46 Bảng 2.5 Phân tích dự định học với động thúc đẩy - LOGIT 54 Bảng 2.6 Phân tích dự định học với đặc điểm chương trình đào tạo - LOGIT .54 Bảng 2.7 Dự định học với yếu tố cản trở - LOGIT .55 Bảng 2.5 Nhóm động – phân tích nhân tố 57 Bảng 2.6 Kiểm định nhân tố nhóm động 57 Bảng 2.7 Các yếu tố cản trở nhu cầu- phân tích nhân tố .58 Bảng 2.8 Kiểm định nhân tố- Các yếu tố cản trở nhu cầu .59 Bảng 2.9 Đặc điểm chương trình đào tạo- phân tích nhân tố 61 Bảng 2.10 Kiểm định nhân tố - Đặc điểm chương trình đào tạo 61 Biểu đồ 1.1 Cơ cấu đối tượng nghiên cứu theo vị trí cơng tác 13 Biểu đồ 2.2 Quan điểm lao động việc bồi dưỡng kiến thức kinh doanh du lịch- khách sạn - Theo chuyên môn .15 Biểu đồ 2.3 Quan điểm lao động việc bồi dưỡng kiến thức kinh doanh du lịch-khách sạn - Theo trình độ .16 Biểu đồ 2.4 Nhận thức doanh nghiệp cần thiết bồi dưỡng kiến thức kinh doanh DL-KS 16 Biểu đồ 2.5 Nhận thức doanh nghiệp tác động tích cực đào tạo 18 Biểu đồ 2.6 Lý doanh nghiệp không quan tâm đến đào tạo .19 Biểu đồ 2.7 Tỷ lệ % lao động quan tâm đến chương trình đào tạo dài hạn 20 Biểu đồ 2.8 Tỷ lệ % lao động quan tâm đến chương trình đào tạo chứng mơn học 21 Biểu đồ 2.9 Tỷ lệ % lao động quan tâm đến chương trình chứng khóa học 22 Biểu đồ 2.10 Ý kiến lao động thời gian thích hợp cho chương trình dài hạn 25 Biểu đồ 2.11 Ý kiến lao động thời gian thích hợp cho ch ương chứng mơn học 26 Biểu đồ 2.12 Ý kiến lao động thời gian thích hợp cho chương chứng chương trình 26 Biểu đồ 2.13 Thời gian thích hợp năm doanh nghiệp 27 Biểu đồ 2.14 Thời gian thích hợp tuần doanh nghiệp 28 Biểu đồ 2.15 thời gian tối đa cho nhân viên nghỉ để tham gia đào tạo .28 iii Biểu đồ 2.16 Mức chi trả học phí cho chương trình Việt Nam thiết kế- theo giá trị cấp 30 Biểu đồ 2.17 Mức chi trả học phí cho chương trình Việt Nam- NN thiết kế- theo giá trị cấp 33 Biểu đồ 2.18 Mức chi trả học phí cho nhập chương trình- theo giá trị cấp .36 Biểu đồ 2.19 Mức chi trả học phí cho chứng môn học Việt Nam thiết kế- theo giá trị chứng .37 Biểu đồ 2.20 Mức chi trả học phí cho chứng mơn học Việt Nam- NN thiết kếtheo giá trị chứng .39 Biểu đồ 2.21 Mức chi trả học phí cho chứng mơn học nước 40 Biểu đồ 2.22 Mức chi trả học phí cho chứng khóa họcViệt Nam thiết kế- theo giá trị chứng .42 Biểu đồ 2.23 Mức chi trả học phí cho chứng khóa họcViệt Nam- NN thiết kếtheo giá trị chứng .43 Biểu đồ 2.24 Mức chi trả học phí cho chứng khóa học nước ngồi - theo giá trị chứng 44 Biểu đồ 2.25 Lý lao động không muốn tham gia đào tạo 52 Biểu đồ 2.28 Hình thức khuyến khích doanh nghiệp .62 Biểu đồ 2.29 Ý kiến trách nhiệm doanh nghiệp việc hỗ trợ kinh phí học tập 63 Biểu đồ 2.30 Yếu tố ảnh hưởng đến khuyến khích doanh nghiệp 65 iv ĐẶT VẤN ĐỀ Tính đến năm 2005, tổng lao động trực tiếp làm việc doanh nghiệp du lịch tỉnh miền Trung - Tây Nguyên (từ Hà Tĩnh đến Lâm Đồng) đạt 36.500 người Theo sở dự báo ngành du lịch, giai đoạn 2005 - 2010, tốc độ tăng trưởng bình quân khách Quốc tế đạt - 10%/năm khách nội địa - 11%/năm Với xu hướng đó, từ năm 2005 - 2010, tổng nhu cầu lao động du lịch trực tiếp du lịch khu vực miền Trung dự báo tăng thêm 7.000 đến 9.000 người/năm (tương ứng với 11% - 12%/năm) Tuy nhiên chiến lược phát triển du lịch Việt Nam giai đoạn 2001 2003 rõ: "Mặc dù đội ngũ cán có trưởng thành số lượng, cấu chưa hợp lý chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Cán làm công tác quản lý Lữ hành, Khách sạn, Marketing, Hướng dẫn viên, Lễ tân vừa thiếu, vừa yếu, số lao động có trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ yếu chiếm tỷ trọng lớn.1 Kết nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực du lịch miền Trung- Tây Nguyên cho thấy “ NNL trực tiếp KDDL tỉnh KVMT tăng nhanh số lượng có chuyển biến rõ rệt mặt chất lượng Tuy nhiên, nhìn chung NNL chưa đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch địa phương Có bất cập chất lượng NNL với cấp hạng khách sạn ”Sự yếu chất lượng NNL trực tiếp KDDL dẫn tới chất lượng phục vụ khách hàng chưa cao, hiệu khai thác tài nguyên du lịch, hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thấp, tỷ lệ doanh nghiệp nhà nước kinh doanh có lợi nhuận nhiều địa phương đạt 40 - 50%.”2 Theo báo cáo Tổng cục Du lịch Việt Nam, nước có 24 Trường Đại học Cao đẳng có Khoa du lịch tổ môn chuyên ngành du lịch,tuy nhiên, thực tế đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu lao động ngành du lịch thể qua ý kiến giám đốc khách sạn liên doanh Việt Nam chất lượng đào tạo sau: Rất khó bố trí cơng việc cho người tốt nghiệp quản trị kinh doanh du lịch khách sạn họ không trang bị đầy đủ kỹ quản trị trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cần thiết”3 Sự yếu đội ngũ lao động ngành du lịch, nhận thức hạn chế nhà quản lý tầm quan trọng việc đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bất cập nội dung đào tạo sở đào tạo du lịch nhu cầu doanh nghiệp động lực thúc đẩy nhóm nghiên cứu thực đề tài ““NGHIÊN CỨU NHU CẦU ĐÀO TẠO QTKD DU LỊCH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH KHÁCH SẠN- NHÀ HÀNG Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ” Với mục tiêu đề tài thơng qua tìm hiểu nhu cầu doanh nghiệp kinh doanh khách sạn- nhà hàng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế việc bồi dưỡng kiến thức liên quan đến quản trị kinh doanh du lịch – khách sạn nhằm đưa giải pháp hài hòa cung- cầu nội dung hình thức đào tạo, góp phần cải thiện tình hình chất lượng nhân lực du lịch khía cạnh kiến thức Theo nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực du lịch Miên Trung- Tây Nguyên – Tiến sĩ Trần Thị Mai Theo nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực du lịch Miên Trung- Tây Nguyên – Tiến sĩ Trần Thị Mai Nguồn : “Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Miên Trung- Tây Nguyên” – Tiến sĩ Trần Thị Mai kỹ quản lý nhiều bất cập nhận định Giám đốc Sở Du lịch Thừa Thiên Huế:"Đội ngũ cán quản lý vừa thiếu vừa chưa đạt tiêu chuẩn Công tác đào tạo nguồn cán quản lý chưa theo kịp với phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh du lịch địa bàn "4 Với nghiên cứu này, muốn hiểu rõ nhu cầu lao động đào tạo kiến thức quản trị kinh doanh du lịch- khách sạn thông qua câu hỏi cụ thể : Ai có nhu cầu? Đặc điểm nhu cầu ?(Nhu cầu nội dung gi?,Nhu cầu hình thức đào tạo gì?,Tổ chức nào?,Mức học phí bao nhiêu?) Yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu gì? Làm để sở đào tạo đáp ứng nhu cầu đó? Để trả lời câu hỏi trên, phương pháp nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định tính (qualitative) để xác định đặc điểm cụ thể nhu cầu Và kết nghiên cứu hệ thống hóa xử lý với cơng cụ thống kê SPSS STATA Mơ hình phân tích chủ yếu sử dụng nghiên cứu phân tích nhân tố nhằm xác định nhóm kiến thức quan trọng chương trình đào tạo, hình thức tổ chức đào tạo thích hợp yếu tố có tác động quan trọng nhu cầu Mơ hình LOGIT sử dụng nhằm mục đích xác định nhân tố quan trọng tác động đến dự định học nhân viên khách sạn Nhóm nghiên cứu tiến hành điều tra nhân viên doanh nghiệp kinh doanh khách sạn – nhà hàng ( Doanh nghiệp kinh doanh khách sạn có nhà hàng ; Khơng tiến hành điều tra nhà hàng) địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế phận dịch vụ mà cơng việc có liên quan đến kiến thức quản lý ( có động cơ/ khả thăng tiến theo đánh giá quản lý khách sạn) cán quản lý từ cấp trưởng- phó phận trở lên ( khơng điều tra đối tượng làm nghiệp vụ phục vụ) Thời gian bắt đầu điều tra từ tháng 12 năm 2007 kết thúc tháng 12 năm 2008 qua nhiều lần điều chỉnh, bổ sung Nguồn” Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Miên Trung- Tây Nguyên” – Tiến sĩ Trần Thị Mai Phần I – CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Chương I - CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN I Các vấn đề lý luận liên quan đến phân tích nhu cầu đào tạo Mơ hình thiết kế đào tạo Mơ hình thiết kế đào tạo bao gồm quy trình bước mơ hình nguồn nhân lực Quy trình thực tiếp xúc với người học (nhân viên) bước thứ năm (bước thực đào tạo) liên tục trình huấn luyện hướng dẫn Bước 1: Đánh giá nhu cầu Bước 2: Lên kế hoạch đào tạo Bước 3: Lên kế hoạch giảng Bước 4: Bước 5: Đào tạo người dạy Thực đào tạo Bước 6: Đánh giá trình đào tạo Bước 7: Huấn luyện hướng dẫn (Christine Jaszay, Paul Dunk – Thiết kế đào tạo cho ngành công nghiệp Du lịch – theo Thomson Delmar, 2003) Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo (Training needs assessment - TNA) – Quá trình phác thảo chương trình đào tạo, phân tích cơng việc, nhận biết thiết hụt KSAO (Knowledge Skills, Abilities and Other characteristics) (Bảng giải thuật ngữ BUFORD) Đánh giá nhu cầu đào tạo quy trình có tính hệ thống sử dụng để tập hợp thơng tin thích hợp nhằm xác định xác vấn đề xem xét việc đào tạo đắn hay không (Christine Jaszay, Paul Dunk – Thiết kế đào tạo cho ngành công nghiệp Du lịch – theo Thomson Delmar, 2003) Đánh giá nhu cầu đào tạo (TNA) nhằm xác định mục đích mục tiêu học tập chương trình đào tạo hồn tồn thích hợp tổ chức Quá trình giúp hình thành sở trọng tâm thiết kế đánh giá khóa đào tạo Sơ đồ Đánh giá nhu cầu đào tạo bao gồm bước dẫn đến việc tìm nhu cầu đào tạo, thực song song với q trình phân tích tổ chức giống kết cấu hệ thống 3.Hình thức đánh giá nhu cầu Nhu cầu cá nhân kiến thức, kĩ năng, thái độ động mà cá nhân đặt cho vị trí Nhu cầu tổ chức xác định nhiệm vụ, mục tiêu triết lý cơng ty Nó chứa đựng tồn tổ chức bao gồm vấn đề giảm doanh số, khuyến khích hành động theo nội quy tăng suất lao động Nếu nhu cầu nhân viên trái ngược với nhu cầu tổ chức mối quan hệ khơng thỏa đáng với hai bên Nhu cầu theo vị trí xác định sở thái độ cần thiết cho công việc xác định thông qua việc phân tích cơng việc, cơng việc hay trách nhiệm riêng biệt tách thành bước khác (Christine Jaszay, Paul Dunk – Thiết kế đào tạo cho ngành công nghiệp Du lịch – theo Thomson Delmar, 2003) Hệ thống/ cấu trúc Hoạt động cần cải thiện Phân tích tổ chức Phân tích tổ chức Nhân viên Nhóm mục tiêu để cải thiện việc thực Kiến thức, kĩ năng, thái độ yêu cầu Kiến thức, kĩ năng, thái độ Phân tích cơng việc Các thực khơng qn Thiết kế lại sách, cơng việc, quy trình Nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo chỗ/ hướng dẫn Đào tạo trường, lớp Sơ đồ 1.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo (Nguồn: Công cụ MDF: Đánh giá nhu cầu đào tạo) Phương pháp đào tạo (Training Approaches) Phương pháp can thiệp (Intervention Approach) Đào tạo can thiệp để giải vấn đề liên quan đến nhân viên Trọng tâm xem thực và/hoặc kết tổ chức hiệu chỉnh vấn đề Các bước thực vấn đề thực xác định Phương pháp hệ thống (System Approach) Đào tạo phần trình cải thiện khơng ngừng, hịa nhập hồn tồn vào quy trình thường xuyên cải thiện tổ chức Một số bước làm lần ( Sierre associates 2008) Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo Phân tích tổ chức Phân tích khách hàng đằng sau yêu cầu đào tạo (xem thêm công cụ hệ thống khách hàng): Ai khởi xướng? Ai hỗ trợ (tài chính, đồng ý (sanctions), giám sát, mong muốn tham gia) Ai không hỗ trợ Xác định vấn đề chính: Sự khơng quán nhiệm vụ chiến lược với đầu vào đầu (input and output ) Liên hệ vấn đề với hệ thống, cấu trúc, nhân viên, quản lý văn hóa Xác định phần (xem ma trận Mintzberg) để cải tiến Chúng có thuộc: Quy trình sơ cấp (‘trọng tâm hoạt động’ (operating core)) Sự hỗ trợ Sự phát triển (‘cấu trúc kĩ thuật’ (techno-structure)) Sự phối hợp quản lý trung gian Năng lực chiến lược Đồng ý với nhóm mục tiêu để cải tiến thực trạng: Cấp độ: quản lý cao cấp, quản lý trung gian, nhân viên Bộ phận Chức năng/ngành kiến thức Phân tích cơng việc: Xác định thực không quán Xác định yếu tố công việc Các công việc yêu cầu nhóm mục tiêu cho việc đào tạo Các yếu tố cơng việc (hoạt động, quản lý) Xác định cấp độ thực yêu cầu (theo quan điểm chiến lược tổ chức) Xác định cấp độ thực Xác định thực không quán Xác định nhu cầu đào tạo Xác định khoảng trống lực do: Nguyên nhân bên (institutional) Nguyên nhân bên (về tổ chức - organisational) Ví dụ chiến lược, cơng việc, quy trình, phong cách văn hóa khơng hiệu quả, khơng rõ ràng (xem thuật tốn tình trạng nhân viên) Xác định khoảng trống lực (về kiến thức, kĩ năng, thái độ giá trị) Những kiến thức, kĩ thái độ liên quan đến việc thực không quán (các yếu tố công việc để cải tiến) Những khác biệt đáng kể có liên quan với mức độ Nối khoảng trống: Khơng qua đào tạo • Thiết kế lại sách/chiến lược • Thiết kế lại cơng việc • Thiết kế lại quy trình thực Qua đào tạo • Đào tạo chỗ/ tư vấn/ giám sát • Huấn luyện/ kiểm tra /hội thảo • Đào tạo trường, lớp (Nguồn: Công cụ MDF: Đánh giá nhu cầu đào tạo) II Cơ sở thực tiễn Thực trạng lao động ngành du lịch Thừa Thiên Huế Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực du lịch miền Trung – Tây Nguyên vấn đề bất cập chất lượng, trình độ cán quản lý cấp cao cấp trung gian:” Một tỷ lệ lớn lao động quản trị cấp cao cấp trung gian khách sạn, doanh nghiệp du lịch KVMT chưa đạt tiêu chuẩn, chưa đủ lực thực nhiệm vụ Ý kiến đánh giá số Sở Du lịch chứng minh rõ nhận xét, đánh giá đó…” Cụ thể đề tài nghiên cứu tiến sĩ Trần Thị Mai phản ảnh thực trạng trình độ chuyên môn đội ngũ quản lý cấp cao trung khu vực miền TrungTây Nguyên:  Về kiến thức kỹ quản trị khách sạn, có 15,4% tham dự khóa bồi dưỡng, khoảng 84,6% giám đốc phó giám đốc khách sạn chưa bồi dưỡng quản trị khách sạn  Bộ phận quản lý cấp trung gian cấp thấp chưa đào tạo có hệ thống Ngồi 60% cán quản trị cấp trung gian tốt nghiệp Đại học quản trị kinh doanh du lịch, 40% chưa bồi dưỡng kiến thức quản trị khách sạn thiếu kiến thức, kỹ nghiệp vụ khách sạn, trình độ ngoại ngữ Tuy nhiên số người qua đào tạo quy quản lý (Đại học Quản trị Kinh doanh, Quản trị Kinh doanh Du lịch) thiếu hẳn kiến thức nghiệp vụ khách sạn, Du lịch Những cán quản lý đề bạt từ nhân viên nghiệp vụ thiếu kiến thức quản lý Quản lý kinh nghiệm tượng phổ biến  Với trình độ vậy, cán quản trị cấp trung gian không đủ lực thực tốt chức quản trị Công việc quản trị không thực theo mục tiêu mà theo vụ việc Do vậy, hiệu quản lý đạt thấp Cùng với phát triển ngành du lịch, thời gian qua, nguồn nhân lực du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế không ngừng tăng lên số lượng có bước phát triển mạnh chất lượng.Tính đến cuối năm 2007, tồn ngành có 5.600 lao động trực tiếp tham gia hoạt động du lịch, tỷ lệ lao động qua đào tạo, có kinh nghiệm, có kiến thức, kỹ nghề nghiệp tổng số lao động tăng dần Tuy nhiên lao động du lịch Thừa Thiên Huế chủ yếu đào tạo nghề, chưa đào tạo kiến thức kinh doanh quản lý lĩnh vực du lịch Theo thống kê Sở Lao động thương binh xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế có khoảng 31% lao động qua đào tạo bồi dưỡng trường trung học, dạy nghề đào tạo chỗ, số lại chưa đào tạo du lịch Chính điều tạo nên bất hợp lí cân đối cấu lao động du Tiến sĩ Trần Thị Mai - 2005 Nguồn: Sở lao động thương binh xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế ... nội dung đào tạo sở đào tạo du lịch nhu cầu doanh nghiệp động lực thúc đẩy nhóm nghiên cứu chúng tơi thực đề tài ““NGHIÊN CỨU NHU CẦU ĐÀO TẠO QTKD DU LỊCH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH KHÁCH SẠN-... cứu nhu cầu đào tạo quản trị kinh doanh du lịch – khách sạn ( QTKDDL-KS) doanh nghiệp kinh doanh khách sạn nhà hàng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế Để đảm bảo thu đầy đủ, chi tiết thông tin nhu cầu. .. cầu đào tạo quản trị kinh doanh du lịch khách sạn doanh nghiệp kinh doanh khách sạn- nhà hàng Thừa Thiên Huế (theo kinh nghiệm thực tế điều tra thử) nên nhóm nghiên cứu giới hạn tập trung nghiên