Phát triển đội ngũ giảng viên ngành tiếng anh của khoa ngoại ngữ ,trường đại học phương đông trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

trong một nhà trường thì lực lượng giáo viên luôn giữ vai trò nòng cốt, có tínhchất quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường.Giáo dục đại học có vai trò quan trọng trong hệ thống

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

-ššš -BÙI THỊ HỒNG HẠNH

PHÁT TRIỂN ĐỘINGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH TIẾNG ANH CỦA KHOA NGOẠI NGỮ, TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG ĐÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội - 2016

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

-ššš -BÙI THỊ HỒNG HẠNH

PHÁT TRIỂN ĐỘINGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH TIẾNG ANH CỦA KHOA NGOẠI NGỮ, TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG ĐÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60 140 101

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thành Vinh

Hà Nội - 2016

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đãnhận được sự động viên, khuyến khích và tạo điều kiện giúp đỡ nhiệt tình từnhiều thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình.

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Học viện Quản lý giáo dục, cácgiảng viên và chuyên viên phụ trách khóa đào tạo điều kiện thuận lợi cho mọihọc viên trong sinh hoạt và học tập, tổ cức giảng dạy các học phần nghiêmtúc, cung cấp các tri thức khoa học cần thiết giúp tác giả thực hiện luận văn

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đên PGS.TS Nguyễn ThànhVinh – trưởng khoa Quản lý – Học viện quản lý giáo dục, người hướng dẫnkhoa học, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ, góp ý, định hướng cho tác giả trongsuốt quá trình nghiên cứu để hoàn thiện luận văn

Tác giả xin chân thành cảm ơn lãnh đạo trường Đại học Phương Đông,trưởng khoa Ngoại ngữ, phó khoa ngoại ngữ, chủ nhiệm ngành Tiếng anh,phó chủ nhiệm ngành tiếng anh và toàn thể giảng viên ngành tiếng anh đã tậntình giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu,cùng chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ tác giả hoàn thành luận văn đúng thời hạn

Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè luôn cổ vũ, động viêntrong suốt thời gian tác giả nghiên cứu đề tài

Do thời gian hạn hẹp nên luận văn khó tránh khỏi những hạn chế Kínhmong các thầy cô, các nhà khoa học, những người quan tâm đến đề tài cho ýkiến đóng góp để tác giả thực hiện tốt hơn nữa trong những nghiên cứu tiếptheo

Hà Nội, tháng 12 năm 2016

Tác giả

Bùi Thị Hồng Hạnh

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

6 Phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Cấu trúc luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH 6

1.1 Lịch sử nghiên cứu 6

1.1.1 Trên thế giới 6

1.1.2 Trong nước 6

1.2 Một số khái niệm cơ bản 8

1.2.1 Quản lý 8

1.2.2 Quản lý giáo dục 9

1.2.3 Quản lý nhân sự 10

1.2.4 Giảng viên 11

1.2.5 Phát triển 11

1.2.6 Phát triển đội ngũ giảng viên 12

1.3 Vị trí, vai trò của giảng viên trong trường đại học 15

1.3.1 Vai trò của giảng viên đại học 15

1.3.3 Những yêu cầu đổi mới giáo dục 17

1.3.4 Yêu cầu đổi mới giảng viên Tiếng Anh hiện nay 19

1.4 Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng trong giai đoạn hiện nay 22

1.5 Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành Tiếng Anh 30

1.5.1 Các yếu tố khách quan 30

1.5.2 Các yếu tố chủ quan 32

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 36

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH TIẾNG ANH CỦA KHOA NGOẠI NGỮ 37

2.1 Tổ chức hoạt động khảo sát 37

2.1.1 Mục tiêu khảo sát 37

2.1.2 Đối tượng khảo sát 37

2.1.3 Nội dung khảo sát 37

2.1.4 Công cụ khảo sát 37

2.1.5 Tiến hành khảo sát 37

2.2 Khái quát chung về trường đại học Phương Đông 38

2.2.1 Sơ lược lịch sử ra đời và phát triển nhà trường 38

2.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường 40

2.2.3 Mục tiêu và nhiệm vụ của nhà trường 42

2.3 Quá trình phát triển của khoa ngoại ngữ - trường đại học Phương Đông .43

2.3.1 Quá trình hình thành và phát triển khoa 43

2.3.2 Cơ cấu tổ chức và đội ngũ cán bộ hiện nay 43

2.3.3 Nhiệm vụ được giao 43

2.3.5 Giảng viên ngành Tiếng Anh khoa ngoại ngữ 45

2.4 Thực trạng ĐNGV của ngành Tiếng Anh, khoa ngoại ngữ, trường đại học Phương Đông 45

2.5 Thực trạng công tác phát triển ĐNGV của ngành Tiếng anh khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông 52

2.5.1 Nhận thức về công tác phát triển đội ngũ giảng viên 52

2.5.2 Công tác quy hoạch ĐNGV 53

2.3.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV 55

2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 57

2.3.5 Công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV 59

2.3.6 Việc thực hiện chế độ, chính sách đổi mới với ĐNGV 60

2.4 Đánh giá chung về công tác phát triển ĐNGV ngành tiếng anh – khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông 61

2.4.1 Những điểm mạnh 61

2.4.2 Những hạn chế 62

2.4.3 Những nguyên nhân của hạn chế 63

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 65

Chương 3 CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV NGÀNH TIẾNG ANH KHOA NGOẠI NGỮ TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG ĐÔNG 66

3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 66

3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích 66

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 67

3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tinh khả thi 67

3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 67

3.2 CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV NGÀNH TIẾNG ANH, KHOA NGOẠI NGỮ, TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG ĐÔNG 67

của công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngành Tiếng anh trong nhà

trường 68

3.2.2 Biện pháp 2: Thực hiện công tác quy hoạch, tuyển chọn bổ sung và sử dụng đội ngũ giảng viên ngành Tiếng anh hiện có 70

3.2.3 Biện pháp 3: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVNTA theo chuẩn 75

3.2.4 Biện pháp 4: Xây dựng môi trường thuận lợi và tạo động lực làm việc để phát huy vai trò của ĐNGV ngành Tiếng anh khoa ngoại ngữ .79 3.2.5 Biện pháp 5: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại chuyên môn và nghiệp vụ cho ĐNGV 84

3.4 KHẢO SÁT VỀ TÍNH CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN PHÁP 87

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 91

1 KẾT LUẬN 91

2 KHUYẾN NGHỊ 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC

Bảng 2.1 Tổng hợp tình hình khảo sát 34

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức hành chính của trường đại học Phương Đông 36

Bảng 2.2: Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên ngành Tiếng Anh 40

Bảng 2.3: Tổng số Giảng viên/HSSV ngành Tiếng Anh qua các năm 41

Bảng 2.5 : Số lượng giảng viên phân theo độ tuổi 45

Bảng 2.6: Cơ cấu giới tính đội ngũ giảng viên ngành tiếng anh 46

Bảng 2.7: Thống kê thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên 46

Bảng 2.9: Thực trạng về số lượng và chất lượng tuyển dụng 50

Bảng 2.10: Đánh giá việc tuyển chọn, sử dụng ĐNGV 52

Bảng 2.11 : Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên tham gia các khóa đào tạo 55

Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp 75

Bảng: 3.1: Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 87

CBQL Cán bộ quản lý

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Giáo dục thế kỷ XXI diễn ra trong bối cảnh thế giới có những biến đổisâu sắc Nền kinh tế thế giới chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế trithức, nền văn minh nhân loại chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minhtrí tuệ Các điều kiện kinh tế xã hội đã và đang biến động khiến nguồn nhânlực trở thành một đòn bẩy kinh tế quan trọng hơn bao giờ hết Sự phát triểnvượt bậc của khoa học, kỹ thuật, sự toàn cầu hoá kinh tế, sự thay đổi cấu trúcdân số và sự khan hiếm tài nguyên thiên nhiên đã và đang làm cho kỹ năng và

trí tuệ - "vốn nhân lực" trở nên đối tượng ưu tiên hàng đầu trong chính sách

phát triển kinh tế đất nước Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnhtranh của mỗi quốc gia trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Giáodục và đào tạo luôn được xem là phương tiện hữu hiệu nhất để hình thànhchất lượng nguồn nhân lực

Trong “Chiến lược phát triển giáo dục 2011- 2020”, tám giải pháp lớn

đã được xác định trong đó giải pháp “đổi mới quản lý giáo dục” và “ pháttriển đội ngũ giảng viên” được coi là những giải pháp quan trọng nhằm thựchiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp đổi mới đất nước Hơnthế nữa, để hoàn thành mục tiêu giáo dục mà Đảng và Nhà nước đã đề ra là:

“Đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sứckhỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc vàchủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lựccủa công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” thì trước hếtphải xây dựng được đội ngũ các nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về sốlượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất đạo đức vàlương tâm nghề nghiệp, có kỹ năng sư phạm tốt và cách quản lý tiên tiến Bởi

trong một nhà trường thì lực lượng giáo viên luôn giữ vai trò nòng cốt, có tínhchất quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường.

Giáo dục đại học có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốcdân Việt Nam trong đó đội ngũ giảng viên của trường đóng vai trò quyết địnhchất lượng đào tạo Đội ngũ giảng viên ở trường đại học có nhiệm vụ giảngdạy, nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệ trẻthành những người công dân vừa có đức lại vừa có trình độ…, để góp phần

“nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” cho đất nước Chính

vì vậy mà việc phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học là việc làm cầnthiết và cấp bách hiện nay

Tại trường Đại học Phương Đông, thời gian qua với sự chỉ đạo của lãnhđạo nhà trương, công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý nóichung và đội ngũ giảng viên ngành Tiếng Anh của Khoa ngoại ngữ nói riêng

đã có nhiều kết quả nhất định Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, quy môgiảng viên được mở rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được tăng lên, thìđội ngũ giảng viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của việc đổi mới giáo dụchiện nay Cơ cấu đội ngữ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt vàlâu dài, thiếu đội ngữ cán bộ nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao.Chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên trong trường chưa thực sự tương xứng

và đòi hỏi phát triển của đất nước, xã hội và xu thế hội nhập Đội ngũ giảngviên một số khoa trẻ chưa có kinh nghiệm giảng dạy, nghiệp vụ sư phạm yếu,tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thận phục vụ, nhiệt huyếtchưa cao Vì vậy, để giải quyết nhiệm vụ đào tạo mới đáp ứng nhu cầu nguồnnhân lực thích ứng được trong điều kiện làm việc của môi trường quốc tế, đểtrường đại học Phương Đông kịp với các trường hàng đầu trong nước cần tiếptục xây dựng, nâng cao cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật, đào tạo đội ngũ nhàgiáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng đảm bảo chất lượng, nâng cao

phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và vấn đềmang tính tiên quyết là nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ giảng viêncủa trường.

Từ những vấn đề về lý luận nêu trên, tôi mạnh dạn tiến hànhnghiên cứu vấn đề: “ Phát triển đội ngũ giảng viên ngành Tiếng Anh củaKhoa Ngoại ngữ, trường Đại học Phương Đông trong bối cảnh đổi mớigiáo dục hiện nay” làm để tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành “ Quản lýgiáo dục” của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ giảngviên, xác định phương hướng và đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũgiảng viên ngành tiếng anh khoa ngoại ngữ đại học Phương Đông đủ về sốlượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình để đáp ứng yêucầu và nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tếcủa trường trong giai đoạn hiện nay

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên ngành tiếng anh khoa

ngoại ngữ trường đại học Phương Đông

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên

ngành tiếng anh Khoa Ngoại ngữ trường Đại học Phương Đông

4 Giả thuyết khoa học

Việc phát triển đội ngũ giảng viên ngành Tiếng Anh của Ngoại ngữtrường đại học Phương Đông trong giai đoạn hiện nay đã đạt được một số kếtquả nhất định, song cũng còn nhiều bất cập Nếu ban lãnh đạo nhà trưởng,Khoa chọn lựa, đề xuất và áp dụng một số biện pháp phát triển dội ngũ giảngviên ngành Tiếng Anh của Ngoại ngữ trường đại học Phương Đông phù hợp

với thực tiễn thì sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ, góp phần nâng cao chấtlượng đào tạo của nhà trường, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên5.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng và công tác phát triển đội ngũ giảngviên ngành tiếng anh khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông

5.3 Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành tiếnganh khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông đáp ứng yêu cầu côngnghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay

6 Phạm vi nghiên cứu

Do thời gian và điều kiện nghiên cứu có hạn, trong đề tài này tác giảchỉ tập trung nghiên cứu sâu về công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngànhtiếng anh khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông từ năm 2012 đến

2015, các vấn đề như: số lượng GV, tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ sư phạm, thâm niên công tác, chế độ đào tạo, đãi ngộ…

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

- Phân tích tổng hợp và hệ thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quannhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Điều tra, khảo sát thực tiễn bằng phiếu hỏi đối với cán bộ quản lý vàgiảng viên ngành tiếng anh khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông

- Phương pháp phỏng vấn lãnh đạo nhà trường, cán bộ quản lý khoa,chủ nhiệm ngành và giảng viên ngành tiếng anh khoa ngoại ngữ trường đạihọc Phương Đông nhằm tìm hiểu rõ hơn về thực trạng phát triển đội ngũgiảng viên ngành tiếng anh

7.3 Phương pháp xử lý số liệu

- Phương pháp thống kê toán học với kết quả khảo sát

- Phương pháp tổng hợp ý kiến với kết quả phỏng vấn

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu thamkhảo và phụ lục, luận văn được trình bày theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên Tiếng anhChương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành tiếng anhcủa khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông

Chương 3: Các biện pháp phát triển ĐNGV ngành tiếng anh khoa ngoạingữ trường đại học Phương Đông

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TIẾNG ANH 1.1 Lịch sử nghiên cứu

1.1.1 Trên thế giới

Trong tác phẩm “Đánh giá sự nghiệp công cộng”, tác giả Ngô Cương

đề cập đến những vấn đề về quản lý trường đại học trong đó có quản lý, đánhgiá ĐNGV đã cung cấp một cách nhìn tổng quan về công tác quản lý đại họctrong GDĐH, trong đó có ba chủ đề cơ bản: quản lý tài chính, QLĐNGV vàquản lý diện tích sử dụng của trường đại học [10]

Theo Tổng Giám đốc của UNESCO cũng đã đề cập đến đội ngũ giảngviên có trình độ trong lĩnh vực GDĐH: Một chính sách mạnh mẽ về phát triểnđội ngũ là yếu tố quan trọng đối với các trường đại học Cần xây dựng cácchính sách rõ ràng liên quan đến giáo chức đại học, sao cho có thể cập nhật vànâng cao kỹ năng của họ, khuyến khích sự cải tiến về chương trình đào tạo,phương pháp dạy và học, và với một tình trạng tài chính và nghiệp vụ thíchhợp, để đạt chất lượng cao trong nghiên cứu và giảng dạy [32]

Như vậy, vấn đề phát triển ĐNGV đã được các tác giả nước ngoài quantâm nghiên cứu Các công trình nghiên cứu của họ đã đề cập tới nhiều phươngdiện liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả

1.1.2 Trong nước

Theo tác giả Cao Tuấn Anh, việc phát triển ĐNGV “phải được coi

là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực củacác trường ĐH”[1]

Tác giả Trần Xuân Bách đã gắn việc phát triển ĐNGV với đánh giáĐNGV và xem đây là hai vấn đề then chốt của các trường ĐH hiện nay

Theo tác giả, phát triển ĐNGV thực chất là phát triển nghề nghiệp củaĐNGV và sự phát triển này phải trở thành trách nhiệm có tính quy hoạchcủa trường ĐH.[2]

Những năm gần đây, khi Ban cán sự Đảng Bộ GD&ĐT ban hành Nghịquyết về đổi mới quản lý GDĐH giai đoạn 2010 - 2012 và Bộ GD&ĐT triểnkhai chương trình hành động thực hiện Nghị quyết, các trường ĐH đã tổ chứcnhiều hội thảo khoa học, khẳng định vai trò tiên phong trong đổi mới GDĐH

là ĐNGV và để GDĐH Việt Nam cất cánh, cần phải tập trung giải quyết vấn

đề then chốt - phát triển ĐNGV

Tác giả Trần Thị Tuyết Oanh đã chỉ ra những năng lực cơ bản củangười GV, đó là năng lực chuyên môn; năng lực xã hội; năng lực phươngpháp và năng lực phát triển Từ đó, phát triển ĐNGV, trước tiên phải pháttriển những năng lực này ở người GV.[20]

Tác giả Phạm Hồng Quang cho rằng, để phát triển ĐNGV ĐH, ngoàicác nhân tố khác ra, phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việccho GV Khi GV có động lực làm việc mới nâng cao được chất lượng đào tạo,nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng.[22]

Tác giả Đoàn Thị Thanh Thủy đã khẳng định sự cần thiết phải chuẩnhóa và phát triển ĐNGV ĐH Tác giả đã đưa ra 4 biện pháp để giải quyết vấn

đề này, đó là: Xây dựng và chuẩn hóa ĐNGV ĐH; Chú trọng thích đáng đếnbồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; Nâng cao khả năng tự bồi dưỡng của đội ngũGV; Đưa yêu cầu đổi mới phương pháp dạy học thành yêu cầu bắt buộc đốivới tất cả GV.[28]

Gần đây nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý của các nhànghiên cứu và các giảng viên đại học, các cán bộ viện nghiên cứu đã viết dướidạng giáo trình, sách tham khảo, phổ biến kinh nghiệm đã được công bốnhư các tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Đức Chính,

Đặng Xuân Hải, Hà Thế Ngữ, Phạm Thành Nghị, Bằng sự tổng hòa các trithức về giáo dục học, tâm lý học, kinh tế học, các tác giả đã thể hiện trongcông trình nghiên cứu của mình một cách khoa học về khái niệm quản lý, bảnchất của hoạt động quản lý, nghệ thuật quản lý nói chung và quản lý giáo dục,quản lý nhà trường nói riêng.

Các công trình nghiên cứu đã đề cập nhiều khía cạnh khác nhau về vấn

đề phát triển đội ngũ nhà giáo Tuy nhiên, trong thực tế trong từng giai đoạnvới từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của các nhà trường, việc vận dụng lýluận và các biện pháp quản lý có khác nhau

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Quản lý

Hiện nay có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý do các tácgiả nước ngoài và trong nước đưa ra, tuy nhiên trong phạm vi của đề tài, tácgiả tiếp cận một số cách quan niệm về quản lý như sau:

Theo Frederich, W.Taylor tác giả học thuyết quản lý theo khoa họcthì: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau

đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.[6]

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang cho rằng: “ Quản lý là tác động cómục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động,nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện mục tiêu dự kiến”.[21]

Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: “ Quản lý là sự tác động liên tục có tổchức, có định hướng của chủ thể quản lý ( người quản lý hay tổ chức quảnlý) lên khách thể (đối tượng) quản lý về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội,kinh tế… bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, cácphương pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo môi trường và điều kiện cho sựphát triển của đối tượng.[12]

Theo tập thể tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyện Quốc Chí, Nguyễn Thị

Mỹ Lộc định nghĩa kinh điển và đơn giản nhất: “Quản lý là tác động có địnhhướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản

lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành vàđạt được mục đích của tổ chức”.[5]

Những khái niệm trên về quản lý khác nhau về cách diễn đạt, nhưngvẫn cho thấy một ý nghĩa chung: Quản lý là sự tác động có tổ chức có hướngđích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lýnhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức đểđạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường Hoạtđộng quản lý phải là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kếhoạch để đưa hệ thống vào một trật tự ổn định, tạo đà cho sự phát triểnnhanh, mạnh và bền vững của tổ chức

1.2.2 Quản lý giáo dục

Quản lý giáo dục theo định nghĩa tổng quan là sự điều hành, điều chỉnh

và phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻtheo yêu cầu phát triển xã hội Khi đề cập tới nội dung của quản lý giáo dục

đó là hoạt động chăm sóc, giữ gìn, sửa sang, sắp xếp, phối hợp và đổi mới để

ổn định và phát triển giáo dục, một bộ phận quan trọng của kinh tế - xã hội

Theo P.V.Khudominxki: “ Quản lý giáo dục là những tác động có hệthống, có kế hoạch, có ý thức và mục đích của các chủ thể quản lý ở các cấpkhác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ Giáo dục đến nhà trường),nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảmbảo sự phát triển toàn diện và hài hòa của họ Trên cơ sở nhận thức và sửdụng những quy luật khách quan của quá trình dạy học, giáo dục, của sự pháttriển về thể chất và tâm lý của trẻ em, thiếu niên cũng như thanh niên”

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang thì: “QLGD là hệ thống những tácđộng có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làmcho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thựchiện được tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểmhội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu

dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”.[21]

Theo Đỗ Hoàng Toàn: “ QLGD là tập hợp những biện pháp tổ chức,phương pháp giáo dục, kế hoạch, tài chính… nhằm đảm bảo sự vận hàngbình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, bảo đảm sự tiếp tụcphát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng”.[29]

Như vậy, có thể hiểu QLGD là hệ thống những tác động có chủ đích,

có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, nhânviên, học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhàtrường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục

1.2.3 Quản lý nhân sự

Nguồn nhân sự là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu củaKhoa học quản lý, Quản trị học Nguồn nhân lực chính là vấn đề về nguồn lựccon người – nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó Điều đó cónghĩa là: Nguồn nhân lực phải thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọngnhất định của mọi loại hình quy mô tổ chức”

Theo Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: là tổng thể tiềmnăng lao động của một đất nước, một cộng đống cả trong độ tuổi lao động vàngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cánhân con người thuở ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳtuổi lao động [4]

UNESCO định nghĩa: Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của

sự phát triển và con người được xem như một tài nguyên, một nguồn lực hếtsức cần thiết

Quản lý nguồn nhân sự được hiểu là: Đó là một chức năng của nhàquản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thànhviên của tổ chức do mình phụ trách Hoạt động này bao gồm việc dự báo và

kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quảhoạt động, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đàotạo, phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất

1.2.4 Giảng viên

Theo đại Từ điển Tiếng Việt của trung tâm Ngôn ngữ và văn hóa ViệtNam thì: “ Giảng viên là người giảng dạy ở đại học hay lớp huấn luyện cánbộ”.[30]

Theo Luật Giáo dục 2009, Giảng viên bao gồm các nhà sư phạm đượctuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch giảng viên, giảng viên chính, phó giáo

sư, giảng viên cao cấp và giáo sư trong biên chế sự nghiệp của cơ sở đào tạođại học – cao đẳng công lập hoặc trong danh sách làm việc toàn thời gian của

cơ sở giáo dục đại học – cao đẳng ngoài công lập [25]

Như vậy, trước khi trở thành nhà giáo ở bậc cao đẳng, đại học họ nhấtđịnh phải là những người có trình độ đào về chuyên môn, nghiệp vụ về ngànhnghề mà họ sẽ giảng dạy Thuật ngữ “Giảng viên” được hiểu là những nhàgiáo giảng dạy ở các cơ sở ĐH và SĐH Họ là những người công chức, viênchức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy, đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộcmột chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ

Cũng như bao nhà giáo khác, giảng viên là nhân tố quyết định đến chấtlượng giáo dục Do vậy, GV phải có đủ những tiêu chuẩn như: phẩm chất, đạo

đức, tư tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệpvụ;đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp và có lí lịch bản thân rõ ràng

1.2.5 Phát triển

- Theo Từ điển tiếng Việt, phát triển là “Vận động, tiến triển theo chiều

hướng tăng lên, biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng,thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”[30]

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về

số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều đượccoi là phát triển

Mọi cá nhân hay bất kỳ tổ chức nào cũng mong muốn được phát huyhết khả năng và được cống hiến trong môi trường đầy tiềm năng để có cơ hộiphát triển Phát triển là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực được hiểu

là những hoạt động học tập được tổ chức cho người lao động nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức lànhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Hay nói cách khác,phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Muốn phát triển sự nghiệp giáo dục, một trong những nhân tố cần phảiđược quan tâm và ưu tiên phát triển đó là ĐNGV Bởi đây là lực lượng chủyếu, giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo

1.2.6 Phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm và ưu tiên hàng đầu trong côngtác quản lý phát triển nhà trường Mục tiêu của phát triển ĐNGV là nhằmphát triển toàn diện người GV trong hoạt động nghề nghiệp Ở cách tiếp cậnhẹp trong môi trường giáo dục, cụ thể là trong quản lý nhà trường thì khái

niệm phát triển ĐNGV được hiểu là chăm lo cho ĐNGV đủ về số lượng,mạnh về chất lượng và phù hợp về cơ cấu

* Phát triển ĐNGV về số lượng:

Thực chất là xây dựng một ĐNGV đủ về số lượng, chuyên sâu về trình

độ chuyên môn nghiệp vụ tiến tới giảm tỉ lệ sinh viên/giảng viên, tăng tỉ lệ

GV cao đẳng, đại học có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ

* Phát triển ĐNGV về chất lượng:

Phát triển ĐNGV về chất lượng tức là đề cập đến phẩm chất, năng lựccũng như trình độ chuyên môn của GV Trước hết, khả năng trình độ củangười GV thể hiện ở trình độ qua đào tạo đã đạt chuẩn hay không đạt chuẩntheo quy định, đã được đào tạo chính quy hay không chính quy cũng như chấtlượng và uy tín của cơ sở đào tạo ra GV Trong quá trình lên lớp, ngoài việcnắm vững nội dung bài giảng, người GV còn phải biết sử dụng kết hợp côngnghệ dạy học mới để thiết kế bài giảng một cách khoa học, có chiều sâu, gắnvới thực tiễn

* Phát triển ĐNGV đồng bộ về cơ cấu:

- Cơ cấu ĐNGV theo chuyên môn: là tổng thể về tỉ trọng GV của mônhọc theo ngành học ở cấp tổ, bộ môn, cấp khoa Nếu tỉ lệ này vừa đủ, phù hợpvới định mức qui định thì ta có được một cơ cấu chuyên môn hợp lý Nếuthiếu thì chúng ta phải điều chỉnh cho phù hợp để đạt hiệu quả các hoạt độnggiáo dục và đào tạo

- Cơ cấu ĐNGV theo trình độ đào tạo: là sự phân định GV theo tỉ trọngtrình độ đào tạo như: CĐ, ĐH, SĐH để sắp xếp, bố trí GV cho phù hợp với cơcấu và có kế hoạch đào tạo nâng chuẩn theo yêu cầu chung của mạng lưới cáctrường CĐ, ĐH

- Cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi: xác định cơ cấu ĐNGV theo từng nhómtuổi để phân tích thực trạng cũng như chiều hướng phát triển của nhà trường

từ đó làm tiền đề cho việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và bổ sung

bộ máy tổ chức phù hợp với mục tiêu phát triển của trường

- Cơ cấu ĐNGV theo giới tính: thông thường tỉ lệ ĐNGV là nữ luônchiếm tỉ lệ cao hơn nam giới Yếu tố này tác động không nhỏ tới chất lượngđội ngũ nói chung (vì nữ giới nghỉ dạy trong thời gian thai san, con ốmđau…) Do vậy, việc phân tích cơ cấu giới tính về đội ngũ giúp cho ngườiquản lý có các biện pháp phù hợp trong việc nâng cao chất lượng công việccủa từng cá nhân và của toàn đội ngũ

Đối với một nhà trường CĐ, ĐH thì ĐNGV đóng vai trò vô cùng quantrọng, quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo cuả trường Do vậy, việcphát triển ĐNGV cũng có một vai trò đặc biệt Trong chiến lược phát triểngiáo dục 2011 – 2020 đã xác định rõ mục tiêu: Chuẩn hóa trong đào tạo,tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Chútrọng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong và tư cách của đội ngũ nhàgiáo để làm gương cho học sinh, sinh viên Tiếp tục đào tạo, đào tạo lại, bồidưỡng đội ngũ nhà giáo để đến năm 2020, 38,5% giáo viên trung cấp chuyênnghiệp, 60% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độthạc sỹ trở lên; 100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo mộtngoại ngữ Với vai trò đặc biệt của toàn đội ngũ thì cụ thể đối với mỗi cá nhân

GV họ là người thiết kế bài giảng sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo củatrường cũng như người học; họ là nhà tổ chức và quản lý lớp học, tạo độnglực học tập trong sinh viên; là nguồn động viên, là người dẫn đường đáng tincậy trong việc khơi dậy nhận thức học tập đúng đắn, tạo tính tích cực chủđộng, sáng tạo trong sinh viên; và cuối cùng với vai trò là người đánh giá, họchính là những người “cầm cân nảy mực” thật sự tin cậy trong việc đánh giáthành quả học tập của sinh viên Vì vậy, việc quan tâm chăm lo đến việc phát

triển đội ngũ này cần được các trường ưu tiên hàng đầu, xác định là nhiệm vụtrọng tâm trong chiến lược phát triển toàn diện của trường.

Mục tiêu cơ bản của công tác phát triển ĐNGV chủ yếu tập trung ởnhững yếu tố sau:

+ Xây dựng một đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,vững vàng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và tư tưởngvững vàng, yêu nghề, tận tuỵ với nghề Tạo mọi điều kiện vật chất cũng nhưtinh thần để ĐNGV thực hiện tốt nhất, hiệu quả nhất nhiệm vụ được giao,cống hiến sức sáng tạo vì mục tiêu chung của nhà trường

+ Phải gắn việc phát triển ĐNGV với công tác quy hoạch, tuyển chọn,đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên, liên tục nhằm mục đíchtăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người GV trong hoạtđộng nghề nghiệp

+ Mục tiêu phát triển ĐNGV không chỉ đơn thuần là nâng cao trình độchuyên môn, phát huy khả năng sáng tạo trong mỗi cá nhân mà cần phải chútrọng đến việc thăng thưởng, động viên kịp thời, quan tâm đến nhu cầu cần có

ở mối GV để khiến họ gắn bó trung thành và phấn đấu hết mình vì mục tiêuchung của tổ chức

1.3 Vị trí, vai trò của giảng viên trong trường đại học

1.3.1 Vai trò của giảng viên đại học

Vai trò của nhà giáo dục đã được Luật Giáo dục sửa đổi 2009 ghi rõ tạiĐiều 15 như sau: “ Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chấtlượng giáo dục; Nhà giáo không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt chongười học”.[25]

Khi nói đến vai trò của một giảng viên thường xác định bởi ba chứcnăng chính:

1) Nhà giáo;

2) Nhà khoa học;

3) Nhà hoạt động xã hội

Giảng viên là những người trực tiếp thực tiếp thực hiện và quyết địnhviệc đổi mới , nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội NNL cótrình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao Họ còn là những người trực tiếptham gia NCKH Vì vậy chỉ khi nào chú trọng tới nâng cao chất lượngNCKH mới có thể nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường và đáp ứngnhu cầu xã hội

ĐNGV là lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất củatrường ĐH và CĐ, với tri thức tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc

về bản chất quá trình đào tạo, là nhân vật trung tâm trong các nhà trường,quyết định chất lượng và hiệu quả GD&ĐT, góp phần hình thành mô hìnhnhân cách nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảngdạy, giáo dục và tổ chức cuộc sống cho sinh viên

1.3.2 Nhiệm vụ của giảng viên đại học

Điều 23, 25 của Điều lệ trường đại học (QĐ số : 58/2010/QĐ- TTgngày 25/9/2010) quy định: Nhiệm vụ và quyền của công chức , viên chức,giảng viên trong trường đại học.[11]

1 Thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức theo quy định củaLuật giáo dục, Luật cán bộ, công chức và pháp luật có liên quan

2 Thực hiện các quy chế , nội quy, quy định của nhà trường

3 Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và công tác được giao

4 Tham gia đóng góp ý kiến vào việc phát triển nhà trường, xây dựngcác quy định, quy chế và giải quyết những vấn đề có liên quan đến việc thựchiện Quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở Tham gia đánh giá kết quả hoạt độngcủa nhà trường và của đơn vị nơi công tác theo quy định của pháp luật và quychế tổ chức và hoạt động của trường

5 Được hưởng quyền của các công chức, viên chức theo quy định củapháp luật; được tạo các điều kiện cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ.

6 Được đánh giá hàng năm về việc thực hiện nhiệm vụ của mình.Được xét tặng các phần thưởng cao quý và kỉ niệm chương vì sự nghiệp giáodục theo quy định

7 Thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và chuyển giao côngnghệ, quản lý đào tạo, quản lý hoạt động khoa học và công nghệ, học tập, bồidưỡng nâng cao trình độ theo quy định về chế dộ làm việc đối với giảng viên

do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ban hành

8 Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cáchcủa người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi íchchính đáng của người học

9 Tham gia quản lý nhà trường, tham gia công tác chung, đoàn thể khiđược tín nhiệm và các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao

1.3.3 Những yêu cầu đổi mới giáo dục

Trong những năm qua việc đổi mới giáo dục tuy đã được tiến hành,nhưng thiếu đồng bộ, còn chắp vá và chưa tương xứng với yêu cầu Khôngphải không có những lúc tồn tại bất cập lớn giữa yêu cầu phải đổi mới vớinăng lực tiến hành đổi mới của ngành GD&ĐT Bên cạnh đó, nhiều chínhsách, cơ chế, giải pháp về giáo dục đã từng có hiệu quả, thì nay đã không cònphù hợp với giai đoạn phát triển của đất nước; rất cần được điều chỉnh, bổsung Mặt khác, công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới,đặc biệt là yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo chiều sâu và cơ cấulại nền kinh tế theo hướng chất lượng, hiệu quả, có sức cạnh tranh cao, cùngđòi hỏi giáo dục phải đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng của người dân, nhanhchóng góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp

hóa và hiện đại hóa đất nước Nếu không đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

và đào tạo thì tình trạng vừa thiếu vừa yếu về nhân lực sẽ là yếu tố cản trở sựphát triển của đất nước… Đó là những vấn đề thực tiễn đặt ra và cũng chính

vì vậy, Nghị quyết số 29-NQ/TW hội nghị Trung ương 8 khóa XI đã xácđịnh: “ Đổi mới căn bản , toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiệnđại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế” và “ Phát triển nhanhnguồn nhân lực; nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổimới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân”.[3]

Trong giáo dục, vấn đề đổi mới thì đã nhiều, không phải là mới nữa.Song, đổi mới căn bản, toàn diện thì lần này được xác định rõ ràng và quantrọng nhất trong chủ trương của Đảng Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dụctrước hết là đổi mới những vấn đề lớn, những vấn đề cốt lõi, cấp thiết, từ quanđiểm, tư tưởng chỉ đạo đến mục tiêu, nội dung, phương pháp, cơ chế, chínhsách, điều kiện đảm bảo thực hiện; đổi mới sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lícủa Nhà nước đến vai trò và hoạt động của các cơ sở giáo dục, đào tạo cũngnhư việc tham gia của gia đình, cộng đồng, xã hội và bản thân người học; đốimới với tất cả các bậc học, ngành học… Đây là một công việc trọng đại, tolớn Cần thống nhất nhận thức và hành động, phát huy trí tuệ của toàn Đảng,toàn dân, huy động các nguồn nhân lực với sự phối hợp của nhiều cơ quan,ban ngành và các tổ chức xã hội ( trong đó ngành GD&ĐT giữ vai trò nòngcốt) để thực hiện

Trong nghị quyết 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 đã nêu rõ nhiệm vụ vàgiải pháp và Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầuđổi mới giáo dục và đào tạo

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo vàcán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo

an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ giáo

theo từng cấp học và trình độ đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Cán bộquản lý giáo dục các cấp phải qua đào tạo về nghiệp vụ quản lý.

Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, đào tạolại, bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhà giáo theo yêucầu nâng cao chất lượng, đạo đức và năng lực nghề nghiệp

Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và CBQLGD Việc tuyển dụng, sửdụng, đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục trên cơ sở đánhgiá năng lực, đạo đức nghề nghiệp và hiệu quả công tác Có chế độ ưu đãi vàquy định tuổi nghỉ hưu hợp lý đối với nhà giáo có trình độ cao, có cơ chếmiễn nhiệm, bố trí công việc khác hoặc kiên quyết đưa ra khỏi ngành đối vớinhững người có đủ phẩm chất , năng lực, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ

1.3.4 Yêu cầu đổi mới giảng viên Tiếng Anh hiện nay

a) Yêu câu về phẩm chất đạo đức, chính trị

Có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức và lối sống trong sáng làtiêu chuẩn đầu tiên và cơ bản của một giáo viên Phẩm chất chính trị của nhàgiáo được Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao Người cho rằng: “…có

chuyên môn mà không có chính trị thì học giỏi mấy dạy trẻ con cũng hỏng”

Phẩm chất chính trị được thể hiện ở niềm tin đối với chủ trương đườnglối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có lí tưởng cách mạng, lítưởng nghề nghiệp Đối với người GV, phẩm chất chính trị còn được thể hiện

ở khả năng xử lí các tình huống chính trị và định hướng nhận thức chính trị

-xã hội đúng đắn cho SV, là tấm gương đạo đức cho SV noi theo Đặc biệttrong nền kinh tế thị trường, người GV cần giữ gìn phẩm chất chính trị, đạođức nghề nghiệp của mình, không bị cám dỗ trước những tác động tiêu cựccủa nền kinh tế thị trường

Người GV phải có niềm tin thái độ đạo đức phù hợp với các giá trị vàchuẩn mực xã hội, có lối sống trung thực, lành mạnh; cởi mở, tế nhị, đúng

mực trong các mối quan hệ và giản dị trong cuộc sống Phẩm chất của GVcòn thể hiện ở tính năng động sáng tạo, thái độ tích cực với cái mới, chốngbảo thủ, trì trệ…công bằng, vô tư trong đối xử với SV, không thiên vị, thànhkiến, trù dập SV, không nhân nhượng, không dễ dãi, không tuỳ tiện trong đối

xử với SV

b) Yêu cầu về kiến thức

Kiến thức là yếu tố cơ bản trong các yếu tố tạo nên phẩm chất, năng lựccủa nhà giáo Kiến thức nói chung là kiến thức chuyên môn vững vàng là tiền

đề cơ bản, quan trọng để đảm bảo hoạt động của GV có hiệu quả trong giảngdạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng Để có kiến thức chuyên môn

sâu, GV cần được nghiên cứu sâu về chuyên ngành đang giảng dạy, đồng thời phải nghiên cứu nắm chắc kiến thức cơ sở, cơ bản liên quan Trong thời đại bùng nổ khoa học công nghệ, bùng nổ thông tin, sự phát triển của một ngành khoa học là kết quả vận động nội tại của bản thân nó trong mối liên hệ tác động chi phối tất yếu của các ngành khoa học khác Bởi vậy, nếu GV chỉ biết kiến thức chuyên ngành thì chưa đủ mà còn phải nắm bắt kiến thức mọi lĩnh vực của đời sống xã hội như tự nhiên, xã hội, chính trị, kinh tế, văn hoá…

Hoạt động của GV là một hoạt động có tính chất khoa học và nghệthuật, một hoạt động đa dạng phong phú nhưng mang tính sáng tạo cao, đồngthời cũng là hoạt động mang tính quần chúng rộng rãi Do đó, để đạt hiệu quảtrong giảng dạy, GV phải có hiểu biết, có kiến thức nhất định về tâm lý đạicương, tâm lý học lứa tuổi và tâm lý học sư phạm Đặc biệt, phải có hiểu biết

về môi trường hoạt động sư phạm, tâm lý, tin học, ngoại ngữ….Hoạt động sưphạm là hoạt động đặc thù, bên cạnh kiến thức về chuyên môn, đòi hỏi GVphải có trình độ nghề nghiệp, đó là sự thể hiện độc đáo không chỉ những trithức, kỹ năng, kỹ xảo mà còn cả việc xử lý những tình huống khó đòi hỏi cótính tâm lý giáo dục, nhân cách được phát triển phù hợp với các yêu cầu hoạt

động nghề nghiệp Điều kiện để hình thành trình độ sư phạm là nhà giáo phảibiết nghiên cứu khoa học, phải tích cực tham gia vào các hoạt động dạy học

để tích luỹ kinh nghiệm và phát huy tính sáng tạo trong việc giải quyết cácnhiệm vụ giảng dạy

c)Yêu cầu về năng lực nghề nghiệp

Năng lực là một trong các yếu tố cơ bản tạo nên tư chất người GV.Năng lực của GV chính là năng lực của sư phạm, là tổng hợp những đặc điểmtâm lý cá nhân đáp ứng nhu cầu hoạt động sư phạm và quyết định sự thành

công trong công việc hoạt động đó Năng lực sư phạm thể hiện trước hết ở khả năng truyền thụ kiến thức cho người học Năng lực của GV là phải tổ chức tốt các hoạt động học tập của người học Sắp xếp lớp học, tạo môi trường học tập thoải mái, chỉ dẫn cho người học phương thức làm việc trong buổi học nhằm thu hút, lôi cuốn hết thảy mọi người vào nội dung học tập.

Tuy nhiên, theo lý luận dạy học hiện đại thì “dạy là sự điều khiển tối ưuhoá quá trình người học chiếm lĩnh nội dung học, trong và bằng cách đó pháttriển và hình thành nhân cách” Học là quá trình tự giác, tích cực, tự lựcchiếm lĩnh các khái niệm khoa học dưới sự điều khiển dẫn dắt sư phạm của

GV Như vậy, nhiệm vụ của GV không chỉ truyền thụ kiến thức mà còn làngười gợi mở, hướng dẫn, dạy người học cách tìm kiếm, chiếm lĩnh kiến thức,cách khai thác và xử lý, thu thập thông tin từ đó vận dụng chúng vào bài học

Năng lực sư phạm của GV góp phần rất quan trọng vào việc đạt đượcmục tiêu đào tạo, nâng cao chất lượng giáo dục Người GV phải biết lựa chọnphương pháp thích hợp với từng đối tượng người học để giúp người học nắmvững nội dung bài học, có thể hiểu, nhớ, vận dụng kiến thức đã học vào cáctình huống trong thực tiễn cuộc sống Bên cạnh đó, đòi hỏi người GV phải cóphương pháp kiểm tra, đánh giá phù hợp nhằm khích lệ, động viên người học

Cũng như đội ngũ giảng viên nói chung, ngoài những yêu cầu về phẩmchất đạo đức, chính trị, kiến thức, năng lực sư phạm, sức khoẻ….Người giảngviên dạy ngoại ngữ không được nói ngọng, nói lắp, không có dị tật,có khảnăng làm công tác giảng dạy và nghiên cứu tốt và Giảng viên dạy tiếng Anh,tối thiểu phải đạt trình độ C1 quốc tế.

1.4 Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng trong giai đoạn hiện nay

Theo quan điểm truyền thống, nội dung phát triển ĐNGV được quy tụvào ba vấn đề chính là số lượng, chất lượng và cơ cấu Do vậy, các trường đạihọc, cao đẳng cần tập trung và việc đảm bảo cho ĐNGV đủ về số lượng, cơcấu hợp lý, có chất lượng (trình độ chuyên môn giỏi; kỹ năng giảng dạy vàNCKH vững vàng; thái độ nghề nghiệp tốt) để đủ khả năng thực hiện có chấtlượng mục tiêu, kế hoạch giáo dục của cơ sở đào tạo

- Phát triển về số lượng: Phát triển về số lượng là đảm bảo đủ số lượng

GV đạt chuẩn về trình độ, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của các cơ sởGDĐH Để thực hiện được điều này cần phải làm tốt các nhiệm vụ cụ thể sau:

(1) Quy hoạch ĐNGV

Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên chính là thực hiện các biệnpháp nhằm phát triển ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có năng lựcchuyên môn và nghiệp vụ sư phạm, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệpGD&ĐT

(2) Tuyển dụng bổ sung khi có nhu cầu đối với những người có đủnăng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp làm GV;

Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và chọn nhân viên dựa trên nhu cầu

sử dụng của tổ chức Quan niệm tuyển mộ đó là cách dùng các biện pháp để

thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộpđơn tìm việc làm để có nguồn cho tuyển chọn nhân viên đạt được kết quả cao

Tuyển chọn là sau khi có kế hoạch tuyển mộ, tiến hành lựa chọn nhân viên

phù hợp nhu cầu của tổ chức, phù hợp với cá nhân, với môi trường bên trong,bên ngoài là nhiệm vụ của QLNS Có thể hiểu: Tuyển chọn nhân viên là quátrình sử dụng các phương pháp nhằm chọn lựa, quyết định xem trong sốnhững người đuợc tuyển mộ ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức

- Tiến trình tuyển mộ nhân viên: Sau khi tiến hành phân tích nhân sự

thấy thiếu thì phải lập kế hoạch tuyển mộ, tuy nhiên trước khi có thể có nhân

viên mới thì phải có các giải pháp khác

• Các giải pháp khác: Để giải quyết vấn đề thiếu nhân lực Các giảipháp có thể là:

- Tăng thêm giờ làm việc cho các nhân viên hiện tại, có bồi dưỡngthêm;

- Hợp đồng công việc tạm thời;

- Mượn nhân viên của đơn vị khác;

• Tuyển mộ: Gồm việc thông báo nội bộ, đến các cơ sở đào tạo, thông

qua các trung tâm giới thiệu việc làm, đến các đơn vị khác đang có nguồnnhân lực dư thừa Ngày nay người ta thường đăng các tin tuyển mộ, tuyểndụng nhân viên lên báo chí, TV, trên internet ,

 Phương pháp tuyển chọn nhân viên:

a) Xây dựng kế hoạch tuyển chọn:: Cần xác định rõ những tiêu chuẩn

và các phương pháp, kĩ thuật tương ứng Người làm công tác tuyển chọn phảiđược tập huấn về lí thuyết, nhất là kiến thức, kĩ năng, thái độ để tuyển chọn,đặc biệt là việc làm các trắc nghiệm Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo việctuyển chọn được khách quan, công bằng đối với mọi ứng viên

b) Xây dựng tiêu chí tuyển chọn

Trong Điều lệ Trường đại học ban hành kèm theo Quyết định số58/2010/QĐ-TTg ngày 22/9/2010 của Thủ tướng Chính phủ, ngoài quy định

về phẩm chất, sức khỏe và lí lịch, giảng viên đại học phải có bằng tốt nghiệpđại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, có bằng thạc sĩtrở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đàotạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên

đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; có trình

độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc Tiêu chuẩn giảng viên, cán

bộ quản lí theo yêu cầu của đại học Phương Đông được xây dựng trên cơ sởtiêu chuẩn của Nhà nước Với kì vọng giảng viên, cán bộ quản lí phải tươngđương với giảng viên, cán bộ quản lí ở các đại học tiên tiến trên thế giới, đạihọc Phương Đông yêu cầu cao đối với giảng viên giảng dạy chuyên môn,giảng dạy chuyên môn bằng tiếng Anh, hoặc ngoại ngữ… Xây dựng tiêu chítuyển chọn phù hợp với yêu cầu đổi mới

c) Xây dựng quy trình tuyển chọn

- Tiến trình tuyển chọn: Thực tế hiện nay việc tuyển chọn nhân viên

chưa theo một quy trình và các phương pháp khoa học Ví dụ, việc ứng viênphải nộp rất nhiều giấy tờ trong khi chưa biết có được tuyển hay không; hayviệc ứng viên tự khám sức khoẻ và nộp giấy “Chứng nhận sức khỏe” cho cơquan tuyển dụng là khó tin cậy

Một quy trình tuyển chọn hợp lí nên theo các bước sau:

a) Tiếp đón, nhận đơn;

b) Phỏng vấn sơ khởi;

c) Tiến hành kiểm tra kiến thức, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ;

d) Trắc nghiệm;

e) Khám sức khỏe (do đơn vị tuyển chọn tiến hành);

f) Xác định danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu;

g) Quyết định tuyển chính thức

Sau mỗi bước làm ứng viên nào không đáp ứng yêu cầu thì khước từngay, như vậy sẽ tốt cho nhà tuyển dụng và các ứng viên Lựa chọn người cónăng lực đáp ứng được các tiêu chí tuyển chọn, đáp ứng được yêu cầu của vịtrí tuyển chọn và phân công công việc theo năng lực của học để phát huy tối

đa thế mạnh cũng như tạo điều kiện để họ được học hỏi, làm việc nâng caotrình độ chuyên môn, nghiệp vụ

(3) Bổ sung nhân sự kịp thời khi ĐNGV của trường có biến động về sốlượng

- Phát triển về chất lượng: Phát triển về chất lượng là những tác động

của nhà quản lý nhằm nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng giảng dạy vàNCKH, đạo đức nghề nghiệp của ĐNGV để đáp ứng yêu cầu của cơ sởGDĐH Nói cách khác, đó chính là nâng cao những năng lực cần thiết để họthực hiện tốt các chức năng của người GV Để phát triển chất lượng ĐNGV,nhà trường cần tiến hành:

(1) Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên hoặc định kỳ đểđảm bảo cho GV có đủ năng lực chuyên môn, cập nhật được kiến thức mới;

Quản lí ĐNGV nên hướng đến việc duy trì một lực lượng lao động trithức có chất lượng ở mọi thời điểm, đặc biệt là trong môi trường đang biếnđổi và năng động với những chuyển biến về yêu cầu công việc Điều này đòihỏi sự quan tâm thích đáng của nhà trường tới quá trình đào tạo, bồi dưỡngĐNGV mà hiện nay chúng ta đang sử dụng các loại hình như sau:

- Đào tạo: Đó là quá trình dạy và học có tổ chức, có mục tiêu xác định,theo những chương trình quy định và những điều kiện nhất định của quá trìnhđào tạo Kết quả của quá trình đào tạo là người học đạt được trình độ theochuẩn chuyên môn, nghề nghiệp của quốc gia hoặc quốc tế

- Đào tạo lại: Sau khi đã được đào tạo có một nghề, một chuyên mônnhất định, nay vì một lí do nào đó lại tham gia quá trình đào tạo mới để đạtmột trình độ cao hơn, mới về chất, hoặc một nghề/ chuyên môn mới

- Bồi dưỡng là việc bồi bổ làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức,

kĩ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm Bồi dưỡng đội ngũ GV làlàm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Tác giả Nguyễn Minh Đường quanniệm, bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đãlạc hậu trong một cấp học, bậc học, và thường được xác nhận bằng một chứngchỉ Bồi dưỡng là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ năng (nội dung liên quanđến nghề nghiệp) để nâng cao trình độ trong một lĩnh vực hoạt động chuyênmôn nhất định giúp chủ thể bồi dưỡng có cơ hội củng cố, mở mang, nâng caochất lượng hiệu quả công việc đang làm

Tự bồi dưỡng là hoạt động không thể thiếu trong mỗi giảng viên Nhàtrường phải huấn luyện, phát triển cho ĐNGV nâng cao năng lực, khả nănglàm việc để đạt kết quả mong đợi Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV phải phù hợp

kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực của nhà trường Quản lý, sắp xếpĐNGV theo chức danh, trình độ đào tạo để yêu cầu giảng viên tự bồi dưỡng,coi bồi dưỡng là một tiêu chí đánh giá giảng viên

Trong những năm gần đây, ngành Giáo dục đã có nhiều chương trình,

đề án đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Nhiều hình thức phương pháp đã đượctriển khai đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Tuy nhiên vẫn còn rất nhiều vấn đểcần bàn bạc, cải tiến Các hình thức chủ yếu dùng để đào tạo, bổi dưỡng, pháttriển đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên hiện nay là:

- Bồi dưỡng tập trung ngắn hạn, từng đợt, chủ yếu vào dịp hè;

- Bồi dưỡng theo chuyên đề tại các trường bổi dưỡng, trường sư phạm;

- Bồi dưỡng theo các dự án trong nước và quốc tế;

- Đào tạo chuẩn hóa cho GV chưa đạt chuẩn theo Luật Giáo dục (2009)

- Đào tạo nâng cao trình độ trên chuẩn.

(2) Thực hiện đánh giá, sàng lọc, đưa ra khỏi ĐNGV những ngườikhông có đủ năng lực thực hiện chức năng của GV hoặc chỉ ra những tiêuchuẩn, tiêu chí chưa đạt để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và thúc đẩy họ tự học,

tự đào tạo nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Đánh giá GV là một vấn đề quan trọng và phức tạp Trong QLNS cầnxác định rõ rằng: Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ là yêu cầu quan trọngnhất, chứ không phải đánh giá chung chung về nhân cách, đạo đức của GV

Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của GV là một hệ thống chính thức

sử dụng các phương pháp khách quan) thu thập thông tin, phân tích, đánh giákết quả công việc theo các mục tiêu đã xác định của các cá nhân hay tổ chức

có tính định kì

Ý nghĩa của việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ:

Đánh giá GV là việc làm có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với cá nhâncũng như với tổ chức, trước hết giúp cho:

- Có thông tin phản hồi về tình hình GV và lao động;

- Có cơ sở cho việc lập kế hoạch phát triển nhân lực;

- Có cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đúng những yêu cầu cầnthiết cho sự phát triển của tổ chức;

- Có cơ sở thực hiện các chính sách lương bổng, đãi ngộ;

- Phát hiện được những tiềm năng của cá nhân và các nhóm ưu tú.Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ là căn cứ vào công việc chứ khôngphải căn cứ vào những quy kết về nhân cách Mục đích của việc đánh giá làgiúp cho nhân viên hiểu được mặt mạnh, mặt yếu của mình mà rút kinhnghiệm Hết sức tránh làm tổn hại, xúc phạm nhân cách của đương sự, đánhgiá là điều kiện cần cho sự phát triển của tổ chức mà chúng ta có thể nghiêncứu các loại hình đánh giá như sau:

a Tự đánh giá: Đó là là một hình thức rất phổ biến và có nhiều tác

dụng Tuy nhiên cần phải có hướng dẫn, nếu không sẽ phản tác dụng hoặc trởthành giả dối Tự đánh giá tốt là tạo được sự thống nhất giữa mục đích đánhgiá của cá nhân với nhóm và của tổ chức

b Đồng nghiệp trong nhóm đánh giá lẫn nhau: Đây là hình thức phổ

biến và hiệu quả Tuy nhiên cách tổ chức và bầu không khí tâm lí của nhóm

sẽ quyết định hiệu quả của hình thức đánh giá này

c Cấp trên trực tiếp đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới(cá nhân hoặc nhóm)

d Cấp dưới trực tiếp đánh giá cấp trên (các cá nhân hoặc ban lãnh đạo)

e Đánh giá từ khách hàng (đối tượng được phục vụ) Đây là hình thức

đánh giá chính xác và hiệu quả nhất Tuy nhiên trong giáo dục đây là vấn đề

tế nhị, nhất là với truyền thống của Việt Nam

f Đánh giá tổng hợp: Đó là việc kết hợp tất cả các hình thức kể trên, ví

dụ mỗi nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp góp ý kiến, Cấp trên nhận xét vàđưa ra kết luận, một hội đồng thông qua kết quả đánh giá

(3) Thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên

Chính sách đãi ngộ ĐNGV là hoạt động không thể thiếu của nội dungquản lý ĐNGV Nhà trường cần ban hành những chính sách nhằm thu hútnhững giảng viên có trình độ cao về công tác tại đơn vị, có hình thức khenthưởng hoặc kỷ luật kịp thời đối với mỗi giảng viên sau khi đã thẩm định kếtquả hoạt động của họ Người đạt thành tích cao, có chính sách đãi ngộ kịp thờinhư tăng lương trước thời hạn, đề bạt, thuyên chuyển ở những vị trí tốt hơn để GV

có điều kiện phát triển chuyên môn của mình; người đạt thành tích thấp có thểphải hạ lương, thuyên chuyển đến vị trí kém hơn, thậm chí bị sa thải

Ngoài chính sách đãi ngộ về lương, thưởng, nhà trường cần tạo môitrường làm việc (môi trường sư phạm và môi trường vật lý) cho ĐNGV như:

Phòng làm việc để GV có điều kiện tiếp xúc với sinh viên và đồng nghiệp,phương tiện làm việc (máy tính có kết nối mạng thông tin, máy chiếu, ),miễn giảm định mức lao động để tu nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng,

- Phát triển về cơ cấu: Phát triển về cơ cấu ĐNGV là làm cho cơ cấu đó

ngày càng trở nên hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm

vụ của nhà trường Cơ cấu ĐNGV bao gồm tỷ lệ đạt chuẩn về trình độ đàotạo, bồi dưỡng (chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, lí luận chính trị, ngoại ngữ,tin học…); tỷ lệ về ngành nghề đào tạo; tỷ lệ giới tính; tỷ lệ theo độ tuổi đểđảm bảo tính kế thừa và phát triển Phát triển về cơ cấu ĐNGV cần bám sátmục tiêu chiến lược phát triển của nhà trường, chiến lược phát triển củangành, góp phần thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nướctrong từng giai đoạn lịch sử cụ thể

Trong xu thế phát triển GDĐH trên thế giới hiện nay, phát triển ĐNGV

là quá trình xây dựng đội ngũ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp, đảm bảo thực hiệnhiệu quả nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và NCKH Để phát triển ĐNGV, cơ sởGDĐH cần tiến hành đồng bộ các giải pháp quản lý nhằm xây dựng ĐNGV

đủ về số lượng, cơ cấu cân đối và hợp lý, có trình độ chuyên môn giỏi, kiếnthức – kỹ năng giảng dạy và nghiên cứu vững vàng, thái độ nghề nghiệp tốt.Quá trình phát triển ĐNGV cũng là quá trình làm cho đội ngũ này thích ứngvới sự thay đổi mạnh mẽ của xã hội, có khả năng sáng tạo để thực hiện tốtmục tiêu giáo dục của nhà trường, tìm thấy sự gắn bó với nhà trường Thựcchất của phát triển ĐNGV là tạo ra sự gắn kết giữa chuẩn nghề nghiệp, tuyểndụng, đào tạo, bồi dưỡng với việc sử dụng hợp lý; đồng thời tạo môi trườngthuận lợi để GV phát triển và đánh giá ĐNGV một cách khoa học, chính xác

Quá trình phát triển ĐNGV là một quá trình liên tục nhằm thay đổithực trạng hiện tại của đội ngũ này để ngày càng hoàn thiện hơn về mọi mặt,

đáp ứng tốt yêu cầu về chất lượng giáo dục và đào tạo trong điều kiện CNH HĐH và hội nhập quốc tế, từng bước tiếp cận với trình độ của các nước pháttriển trên thế giới Phát triển ĐNGV là một quá trình kép, bao gồm sự tích cực

-tự vận động phát triển của người GV và sự thúc đẩy của môi trường (sự vậnđộng phát triển của xã hội, nhà trường, đồng nghiệp) đối với GV, trong đó sựtích cực tự vận động phát triển của cá nhân GV giữ vai trò quan trọng, đảmbảo cho sự trưởng thành về nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, nhân cách củangười GV trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển của nhà trường

Theo Đặng Bá Lâm, phát triển ĐNGV là sự tăng trưởng về mặt sốlượng, chất lượng ĐNGV Đây chính là quá trình chuẩn bị lực lượng để GV

có thể theo kịp được sự thay đổi và chuyển biến của giáo dục Phát triểnĐNGV bao gồm cả tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghềnghiệp Phát triển ĐNGV tăng cả về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng cóhiệu quả ĐNGV.[4]

Phát triển ĐNGV cũng chính là việc xây dựng ĐNGV đủ về số lượng,đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kếhoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục Đồng thời, xây dựng một tậpthể sư phạm, trong đó mỗi cá nhân có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với nhàtrường, tham gia tích cực, sáng tạo vào trong quá trình giảng dạy và học tập

1.5 Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành Tiếng Anh

1.5.1 Các yếu tố khách quan

a) Quan điểm, chủ trương về phát triển giảng viên trường Đại học, cao đẳng

Đại hội XI của Đảng đã đề ra mục tiêu tổng quát: “Phấn đấu đến năm

2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính

trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cương, đồng thuận; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống nhất và

toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế

tiếp tục được nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong

giai đoạn sau”

Để đạt được mục tiêu đó, phải xác định đúng các khâu đột phá Một

trong ba khâu đột phá chiến lược mà Đảng ta xác định theo “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” được xem là khâu đột phá thứ hai Vấn đề đặt ra là vì sao, phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất

là nguồn nhân lực chất lượng cao lại được coi là khâu đột phá ? Điều này xuất phát từ thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay và từ yêu cầu của thời đại mới với những đổi thay to lớn

Trước hết, cần thấy rằng nguồn nhân lực nước ta, sau 27 năm đổi mới

với nhiều nỗ lực, đã đạt được những thành tựu đáng kể Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thể lực của con người Việt Nam đã từng bước được nâng lên Nhưng so với nhiều nước trong khu vực và so với yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH - HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất bất cập Bối cảnh thế giới hiện nay lại đang có những thay đổi rất nhanh, hết sức phức tạp, khó lường, cộng với thảm họa thiên tai và xung đột quân sự đang diễn ra ở nhiều nơi Nhiều vấn đề toàn cầu như dân số, an ninh lương thực, biến đổi khí hậu, dịch bệnh đòi hỏi phải giải quyết Khoa học - Công nghệ và kinh tế tri thức đang diễn ra mạnh mẽ

đặt ra yêu cầu khách quan phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Tất cảnhững vấn đề này đòi hỏi mỗi quốc gia phải có chiến lược khai thác tốt nhất

mọi nguồn lực sẵn có, trong đó nguồn lực con người, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao - sức mạnh nội sinh của mỗi một quốc gia, có ý nghĩa quyết

định nhất