Cho thuê lại lao động ở việt nam thực trạng và hướng điều chỉnh của pháp luật lao động

Do đó, trong khi các hoạt động hỗ trợ việc làm không thể giải quyết hết nhu cầu của thị trường lao động, đã nảy sinh ra một hoạt động năng động hơn, theo đó một số DN ký HĐLĐ với NLĐ, ch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÀO THỊ THÙY DUNG

CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM - THỰC TRẠNG VÀ HƯỚNG ĐIỀU CHỈNH

CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: LUẬT KINH TẾ

Mã số : 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN XUÂN THU

HÀ NỘI - 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình khoa học của riêng tôi, không sao chép Kết quả nghiên cứu được công bố trong luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác Các số liệu, ví dụ trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực

Người cam đoan Đào Thị Thùy Dung

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 3

Chương 1 8

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG 8

1.1 Khái niệm cho thuê lại lao động 8

1.2 Những lợi ích và nguy cơ tiềm ẩn của hoạt động cho thuê lại lao động 17

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động 20

Kết luận chương 1 27

Chương 2 29

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 29

2.1 Thực trạng cho thuê lại lao động diễn ra tại Việt Nam 29

2.2 Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động của Việt Nam 41

Kết luận chương 2 45

Chương 3 46

MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở NƯỚC TA 46

3.1 Một số định hướng điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động trong pháp luật lao động ………46

3.2 Các giải pháp để đưa các quy định về cho thuê lại lao động của BLLĐ đi vào thực tế đời sống 59

Kết luận chương 3 70

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

ILO : Tổ chức lao động thế giới

LĐ-TB&XH : Lao động - Thương binh và Xã hội

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Kể từ khi nước ta tiến hành công cuộc đổi mới, cùng với sự thay đổi tư duy kinh tế, thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa, bộ mặt kinh tế - xã hội của đất nước đã có sự thay đổi căn bản, trong đó có sự hình thành và phát triển thị trường lao động Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi hàng hóa sức lao động giữa một bên là người sở hữu sức lao động với một bên là người cần thuê sức lao động đó, làm hình thành nên các mối quan hệ lao động trên thị trường

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, đặc biệt là sự phong phú hóa của các ngành nghề, loại hình kinh doanh, nhu cầu việc làm và nhu cầu sử dụng lao động cũng trở nên phong phú Thực tế đã và đang diễn ra ngày càng phổ biến là một số

DN đã ký HĐLĐ với NLĐ nhưng không sử dụng hết số lao động trong một số thời điểm nhất định, điều này đã gây lãng phí nguồn lực, thậm chí nhiều DN đã phải tinh giản biên chế, dẫn đến nhiều NLĐ bị mất việc làm Trong khi đó, nhiều DN khác lại lại có nhu cầu sử dụng lao động nhưng việc tuyển dụng lao động mới lại mất nhiều thời gian và gia tăng chi phí cho DN Do đó, trong khi các hoạt động hỗ trợ việc làm không thể giải quyết hết nhu cầu của thị trường lao động, đã nảy sinh ra một hoạt động năng động hơn, theo đó một số DN ký HĐLĐ với NLĐ, cho các DN có nhu cầu sử dụng lao động thuê lại số lao động này trên cơ sở một hợp đồng dịch vụ

hoặc tương tự, hoạt động này, hiện nay được gọi là hoạt động “cho thuê lại lao

động”

Hoạt động cho thuê lại lao động một mặt đem lại những lợi ích nhất định, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động, mặt khác, nó cũng tiềm ẩn rất nhiều nguy cơ đối với các chủ thể, nhất là khi hoạt động cho thuê lại lao động chưa được ghi nhận và điều chỉnh bằng pháp luật Hoạt động này từ khi xuất hiện đã gây rất nhiều phản ứng khác nhau từ phía các DN, NLĐ và các cơ quan quản lý nhà nước Các cơ quan quản lý nhà nước còn lúng túng, chưa thống nhất cách quản lý đối với hoạt động này, một số cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương cho phép, trong khi ở địa phương khác thì bị cấm, gây khó khăn cho các DN trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

Một trong những định hướng quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật đến năm 2010, định hướng đến năm 2020 mà Bộ chính trị đề ra là

“xây dựng và hoàn thiện pháp luật về dân sự, kinh tế trọng tâm là hoàn thiện thể

chế kinh tế thì trường định hướng xã hội chủ nghĩa” trong đó cần “hoàn thiện môi trường pháp lý cho việc hình thành, phát triển lành mạnh của thị trường lao động”

[2] Hoạt động cho thuê lại lao động đã diễn ra trên thực tế, do đó pháp luật với chức năng của một công cụ quản lý hữu hiệu của Nhà nước là điều chỉnh các quan

hệ xã hội, không thể không điều chỉnh quan hệ này để tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động này diễn ra lành mạnh, đảm bảo lợi ích cho các chủ thể Dự thảo BLLĐ đang trong quá trình thông qua và sẽ sớm có hiệu lực trong thời gian tới cũng đang quy định về vấn đề này Tuy nhiên, để hiểu được bản chất của quan hệ cho thuê lại lao động và điều chỉnh hoạt động này như thế nào không phải là điều dễ dàng Vấn đề này hiện nay không những nhận được sự quan tâm của những nhà làm luật, giới

nghiên cứu mà còn cả các DN, NLĐ Do đó, tôi đã chọn vấn đề “Cho thuê lại lao

động ở Việt Nam – Thực trạng và hướng điều chỉnh pháp luật lao động” làm đề

tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ tại trường Đại học Luật Hà Nội

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Hoạt động cho thuê lại lao động và dịch vụ cho thuê lại lao động là một xu hướng thịnh hành từ thập niên 60-70 của thế kỷ XX tại Mỹ và các nước Tây Âu Việc nghiên cứu vấn đề cho thuê lại lao động đã được pháp luật nhiều nước, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu đã có như:

- Tài liệu nghiên cứu của ILO: (i) Tài liệu “Dịch vụ tuyển dụng tư nhân, lao

động dịch vụ tạm thời và sự phân bố việc làm trong thị trường lao động” đã đưa ra

một số khái niệm về liên quan như: việc làm dịch vụ tạm thời, dịch vụ việc làm tư nhân, lao động dịch vụ tạm thời, tìm hiểu các quy định của Công ước 181 và phân tích thực trạng về lao động dịch vụ tạm thời ở nhiều quốc gia trên thế giới [35,

tr.146]; (ii) Tài liệu “Hướng dẫn cho các cơ quan việc làm tư nhân – Quy chế giám

sát và thực thi” nhằm chủ yếu cung cấp hướng dẫn cho các nhà lập pháp quốc gia

để dự thảo luật theo tiêu chuẩn quốc tế, đồng thời đây cung là tài liệu cung cấp tổng qua về khuôn khổ pháp lý, dựa trên Công ước 181 và Khuyến nghị 188 của ILO về

cơ quan việc làm tư nhân, tuy nhiên tác phẩm chỉ là các minh họa về các phương pháp tiếp cận khác nhau cho dự thảo pháp luật về cơ quan việc làm tư nhân, không phải phù hợp ở tất cả các nước [36, tr.220]

- Tài liệu nghiên cứu của một số chuyên gia/nhà nghiên cứu trên thế giới: (i)

Báo cáo nghiên cứu của chuyên gia Hàn Quốc: “Hệ thống phái cử lao động ở Hàn

Quốc” [17, tr.75]; (ii) Báo nghiên cứu của chuyên gia Nhật Bản: “Thực trạng và các

vấn đề của phái cử lao động Nhật Bản”, các tài liệu này tập trung vào tìm hiểu thực

tiễn lao động phái cử ở Hàn Quốc và Nhật Bản cùng với thực hiện Luật Bảo vệ lao động phái cử [37, tr.111]

- Ở Việt Nam, vấn đề cho thuê lại lao động còn khá mới mẻ, cũng có một số công trình nghiên cứu về vấn đề này, tiêu biểu là: (i) Báo cáo nghiên cứu chuyên đề của ThS Mai Đức Thiện – Trưởng phòng Pháp chế lao động, Vụ pháp chế – Bộ

LĐ-TB&XH: “Hoạt động cho thuê lại lao động với việc sửa đổi BLLĐ ở Việt Nam”

tổng kết đánh giá các hoạt động của Vụ pháp chế trong quá trình sửa đổi BLLĐ đã tiến hành về vấn đề cho thuê lại lao động và đưa ra một số đề xuất, kiến nghị về khung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động trong BLLĐ sửa đổi [33, tr.29]; (ii) các Báo cáo của các Sở LĐ-TB&XH tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương về thực trạng cho thuê lại lao động trên địa bàn quản lý của mình, tuy nhiên các Báo cáo này còn khá sơ sài, chưa thể phản ánh toàn cảnh bức tranh sinh động về cho thuê lại lao động đã và đang diễn ra tại Việt Nam; (iii) Bên cạnh đó là nhiều bài viết trên các báo, tạp chí Các bài viết này chủ yếu tập trung vào đánh giá một vài khía cạnh thực trạng cho thuê lại lao động ở Việt Nam và đưa ra một vài đề xuất, kiến nghị sửa đổi BLLĐ Trường Đại học luật Hà Nội cùng các chuyên gia Cộng hòa Liên Bang Đức cũng đã tổ chức hội thảo về bàn về cho thuê lại lao động tại Hà Nội vào năm 2011, tuy nhiên nhiều nội dung tranh luận đến nay vẫn chưa ngã ngũ

Như vậy, đến nay chưa có công trình nghiên cứu có hệ thống, toàn diện về cho thuê lại lao động ở Việt Nam, nhất là các vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động còn khá mới mẻ, các kiến nghị về xây dựng luật nếu đi sâu phân tích còn có rất nhiều vấn đề nảy sinh cần giải quyết Có thể khẳng định, công trình nghiên cứu

đề tài “Cho thuê lại lao động ở Việt Nam – Thực trạng và hướng điều chỉnh của

pháp luật lao động” của tác giả hoàn toàn độc lập và không phải là sự lặp lại của

công trình nghiên cứu hay tài liệu nào

3 Mục đích nghiên cứu đề tài

Việc nghiên cứu đề tài nhằm đạt được những kết quả sau đây:

- Một là, làm sáng tỏ hơn một số đề lý luận về cho thuê lại lao động;

- Hai là, làm rõ thực trạng cho thuê lại lao động của Việt Nam, bao gồm cả

thực trạng về mặt xã hội và về mặt pháp luật, từ đó khẳng định sự cần thiết phải

điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam bằng pháp luật;

- Ba là, định hướng xây dựng khung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho

thuê lại lao động cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm thực thi các quy định pháp luật về cho thuê lại lao động trong thực tế đời sống

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài gồm:

- Các quan điểm, tài liệu khoa học về cho thuê lại lao động/phái cử lao động;

- Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam, các văn bản áp dụng pháp luật có liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động;

- Một số Công ước của ILO và pháp luật về cho thuê lại lao động của một

số nước trên thế giới;

- Thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động đã và đang diễn ra và quản lý nhà nước đối với hoạt động này

Luận văn không giải quyết tất cả các vấn đề về cho thuê lại lao động mà chủ yếu tập trung giải quyết một số vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động, về pháp luật điều chỉnh về cho thuê lại lao động; thực trạng cho thuê lại lao động và việc áp dụng các quy định của BLLĐ hiện hành để quản lý hoạt động này ở Việt Nam Từ

đó, tạo cơ sở cho việc đề xuất các định hướng và giải pháp để điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động trong pháp luật lao động

Do hạn chế về mặt thời gian, giới hạn số trang, nguồn tài liệu, kiến thức còn hạn chế, cũng như kỹ năng nghiên cứu không tránh khỏi những hạn chế, người viết chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi sau:

- BLLĐ hiện hành và hệ thống văn bản hướng dẫn;

- Dự thảo BLLĐ ngày 22 tháng 09 năm 2011;

- Luật phái cử lao động của Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc và quy định của một số nước như Anh, Pháp, Mỹ, các nước Asean, …;

- Công ước 181 và Khuyến nghị 188 (1997) của ILO về “cơ quan việc làm tư nhân” liên quan trực tiếp đến hoạt động cho thuê lại lao động;

- Các Báo cáo của các Sở LĐ-TB&XH của một số tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương về đánh giá tình hình cho thuê lại lao động trên địa bàn;

- Các Báo cáo nghiên cứu của chuyên gia Hàn Quốc, Nhật Bản, của ILO về phái cử lao động, lao động dịch vụ tạm thời, cơ quan làm việc tư nhân

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục đích đã đặt ra, đề tài được triển khai nghiên cứu với phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lê nin Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong quá trình nghiên cứu bao gồm: luận giải, phân tích, lịch sử, so sánh luật học, đối chiếu, bình luận, tổng hợp, quy nạp…

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài Danh mục từ viết tắt, Lời nói đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu thành ba chương:

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động;

- Chương 2: Thực trạng hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam;

- Chương 3: Một số định hướng và giải pháp điều chỉnh pháp luật đối với

hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta

Chương 1:

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm cho thuê lại lao động

1.1.1 Quan niệm về cho thuê lại lao động

Cho thuê nhân viên và dịch vụ cho thuê nhân viên (Labor sub-leasing, Dispatching work) là một xu hướng hình thành từ những thập niên 60-70 của thế kỷ

XX tại các nước phát triển như Mỹ, các nước Tây Âu, Hàn Quốc, Nhật Bản… Ngay

cả một số nước trong khu vực ASEAN như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines, hoạt động cho thuê lại lao động cũng phát triển khá chuyên nghiệp Để điều chỉnh hoạt động cho thuê lại nhân viên và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thuê lại, chống lao động cưỡng bức, nhiều quốc gia, vùng lãnh thổ đã ban hành Luật điều chỉnh vấn đề này như: Nhật Bản, Đài Loan và Hàn Quốc,… đã ban hành Luật riêng

về vấn đề này, Trung Quốc (là một chương của Luật Hợp đồng lao động), Thái Lan, Singapore (dự kiến có hiệu lực năm 2012)

Vậy thế nào là cho thuê lại lao động?

Về tên gọi, hình thức giao kết việc làm này được biết đến dưới nhiều tên khác nhau, trong đó hai cách gọi phổ biến nhất là: (1) lao động cho thuê tạm thời (Châu Âu, Mỹ…); (2) lao động phái cử hay cung ứng lao động (Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc) Hai cách gọi tên này phản ánh những khái niệm được nhấn mạnh khác nhau:

“Tại Châu Âu, hình thức giao kết này chủ yếu cho các công việc có tính chất

“tạm thời” Điều này có nghĩa khi một NLĐ được gửi từ công ty cho thuê lao động (được gọi là “tổ chức cho thuê lại lao động tạm thời” tại Châu Âu) đến một công ty

sử dụng lao động thuê, công việc của NLĐ này tại công ty chủ yếu dành cho mục đích “tạm thời” – tức là thời gian sử dụng lao động thường dưới một năm, thường là dưới 3 tháng

Tại Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc, khái niệm được nhấn mạnh là

“cung ứng”, có nghĩa là NLĐ được gửi đến công ty sử dụng để làm việc trong khoảng thời gian dài hơn, từ một đến nhiều năm” [38,tr.9]

Dù tên gọi có khác nhau phản ánh thời hạn lao động cho thuê lại khác nhau, nhưng cho thuê lại lao động (hay phái cử lao động) có thể được nhìn nhận theo các góc độ sau:

Dưới góc độ của NLĐ cho thuê lại, cho thuê lại lao động có thể hiểu là

những NLĐ đã được tuyển dụng bởi một DN (trên cơ sở HĐLĐ giữa NLĐ và DN đó), được DN khác thuê lại trong một thời gian nhất định thông qua hợp đồng cho thuê lại lao động giữa DN cho thuê và DN thuê lại lao động Trong thời gian làm việc tại DN thuê lại lao động, NLĐ chịu sự quản lý, điều hành của DN thuê lại lao động, nhưng quan hệ lao động (hợp đồng lao động) vẫn được duy trì với DN cho thuê lao động Điều này có nghĩa những quyền lợi cơ bản của NLĐ (tiền lương, bảo hiểm…) được DN cho thuê lao động bảo đảm theo HĐLĐ đã giao kết giữa hai bên

và theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, NLĐ vẫn có thể được hưởng các phúc lợi như những NLĐ chính thức của DN thuê lại lao động cũng như chịu sự điều hành, quản lý nhất định từ DN thuê lại

Dưới góc độ của DN cho thuê lại lao động, cho thuê lại lao động là việc một

DN cho một DN khác thuê lại số lao động của mình trên cơ sở thoả thuận giữa hai bên nhằm mục đích nhận được phí dịch vụ từ việc cho thuê lại lao động Quan niệm này nhấn mạnh hoạt động cho thuê lại lao động như là một ngành nghề kinh doanh của DN

Dưới góc độ của DN sử dụng lao động cho thuê lại, thuê lại lao động là việc

một DN trên cơ sở nhu cầu của mình, thuê lại lao động của một DN khác dựa trên thoả thuận với DN đó Có thể thấy, nếu như nhìn dưới góc độ của DN cho thuê lại lao động, DN này chủ yếu nhằm mục đích khoản phí dịch vụ cho việc thuê lại lao động, thì dưới góc độ của DN thuê lại lao động, mục đích chính mà họ hướng tới là việc đáp ứng nhu cầu cấp thiết do thiếu hụt nhân viên tạm thời, tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo, thời gian tuyển dụng Để đạt được mục đích này, khác với việc thuê dịch vụ (sẽ được phân tích rõ hơn trong phần tiếp theo), DN cho thuê không có trách nhiệm ràng buộc về mặt pháp lý với NLĐ mà chỉ có trách nhiệm với DN cho thuê lao động đã ký hợp đồng dịch vụ với mình Tuy nhiên, nhiều quan điểm cho rằng, DN thuê lại lao động vẫn có những trách nhiệm ràng buộc nhất định đối với NLĐ, đặc biệt là vấn đề kỷ luật lao động, điều kiện làm việc, an toàn lao động

Dù được gọi với những tên khác hay được tiếp cận dưới góc độ của chủ thể nào (lao động thuê lại, DN cho thuê lại lao động hay DN sử dụng lao động cho thuê lại) thì cho thuê lại lao động luôn có sự tham gia của ba chủ thể: (1) NLĐ cung ứng sức lao động để đổi lấy tiền lương/thu nhập, (2) NSDLĐ cử NLĐ đi (DN cho thuê lại lao động) là người tuyển dụng, ký HĐLĐ với NLĐ và cử NLĐ đến làm việc trong DN khác, (3) NSDLĐ phái cử (DN thuê lại lao động) là người nhận NLĐ từ NSDLĐ cử đi và trực tiếp sử dụng lao động đó cho các hoạt động kinh doanh của

mình Bên cho thuê lại lao động có thể là tổ chức, cá nhân, nhưng chủ yếu vẫn là

DN bởi nhu cầu lớn về lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN, mặt khác, các vấn đề phức tạp nảy sinh trong hoạt động cho thuê lại lao động như kỷ luật lao động, nội quy lao động, bảo hiểm,… chủ yếu đặt ra đối với trường hợp bên thuê lại lao động là DN Do đó, Luận văn đề cập NSDLĐ thuê lại chủ yếu với tư cách là DN, nhưng không có ý nghĩa giới hạn bên thuê lại lao động chỉ là DN

Có thể thấy, mối quan hệ của hoạt động cho thuê lại lao động phức tạp hơn các quan hệ việc làm thông thường khác bởi lẽ đó không chỉ là mối quan hệ giữa NLĐ và một NSDLĐ mà còn là mối quan hệ tay ba giữa ba chủ thể trên Chúng ta cũng đã từng nói đến cơ chế ba bên trong quan hệ lao động: NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước trong đó, chủ thể thứ ba là Nhà nước với vị thế khác với hai chủ thế còn lại -

vị thế của một cơ quan Nhà nước, điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa hai chủ thể dựa trên nguyên tắc bảo đảm quyền lợi cho NLĐ Trong quan hệ cho thuê lại lao động, chúng ta thấy cũng có sự xuất hiện của ba chủ thể, tuy nhiên, ngoài hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ (DN ký HĐLĐ với NLĐ) còn có sự xuất hiện của một bên trực tiếp sử dụng lao động Như vậy, NLĐ – vốn là chủ thể yếu thế hơn trong quan

hệ lao động, trong mối tương quan với hai chủ thể sử dụng lao động, có thể sẽ trở thành “trái bóng” bị đẩy qua đẩy lại giữa những các chủ sử dụng lao động và quyền lợi thực sự của họ rất khó được giải quyết Mặt khác, mối quan hệ này không chỉ đơn thuần là quan hệ việc làm giữa chủ sử dụng lao động và NLĐ trên cơ sở HĐLĐ

mà trong nó còn hàm chứa: (i) quan hệ thương mại, dân sự giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động; và (ii) quan hệ giữa DN thuê lại lao động và NLĐ Mối quan hệ (ii) là mối quan hệ lao động – việc làm, mối quan hệ dân sự hay mối quan hệ nào khác? DN thuê lại lao động có quyền và nghĩa vụ như thế nào đối với lao động thuê lại khi mà DN này không trực tiếp ký HĐLĐ với NLĐ? là các vấn

để được các bên và chủ thể quản lý nhà nước rất quan tâm

Về mối quan hệ giữa các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao động, theo quan điểm của ILO và pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới, thuê lại lao động là mối quan hệ việc làm tam giác phát sinh giữa NLĐ và hai chủ sử dụng lao động [33,tr.29] Nghĩa là một DN sẽ tiến hành tuyển dụng lao động nhưng sau đó lại cho DN khác thuê lại lao động để sử dụng trong một thời gian nhất định Trong thời gian làm việc tại DN thuê lại lao động, quyền lợi của NLĐ vẫn do DN cho thuê lại lao động đảm bảo nhưng NLĐ phải chịu sự giám sát, điều hành, quản lý của DN thuê lại lao động

Có thể tóm tắt sơ đồ về mối quan hệ của các chủ thể cho thuê lại lao động theo quan điểm này như sau:

Hình 1.1 Sơ đồ mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động

Về mối quan hệ này, quan điểm khác cho rằng cho thuê lại lao động cũng là một mối quan hệ tam giác giữa ba chủ thể: DN cho thuê lại lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ Giữa DN cho thuê lại lao động và NLĐ tồn tại mối quan hệ giữa

chủ thể sử dụng lao động và NLĐ trên cơ sở một hợp đồng lao động Giữa DN cho

thuê lại lao động và DN thuê lại lao động tồn tại quan hệ cung ứng dịch vụ lao động

trên cơ sở hợp đồng cung ứng dịch vụ (hay một tên gọi nào khác) Tuy nhiên, quan

điểm này lại bỏ ngỏ mối quan hệ giữa DN thuê lại lao động và NLĐ Những người theo quan điểm này cũng thừa nhận tồn tại mối quan hệ giữa DN thuê lại lao động NLĐ nhưng cho rằng mối quan hệ chỉ đạo, quản lý hay mệnh lệnh đều chưa phản ánh được sự linh hoạt của hoạt động cho thuê lại lao động, mối quan hệ này không thể gọi tên cụ thể mà sẽ tùy thuộc vào sự thỏa thuận giữa các chủ thể, đặc biệt là giữa DN cho thuê lại lao động và DN thuê lại lao động và mức độ đồng ý của NLĐ đối với thỏa thuận đó

Hình 1.2 Sơ đồ mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động

Doanh nghiệp cho

thuê lại lao động

Doanh nghiệp thuê lại lao động

Người lao động

?

Hợp đồng dịch vụ

Hợp đồng lao động

Doanh nghiệp cho

thuê lại lao động

Doanh nghiệp thuê lại lao động

Người lao động

Chỉ đạo, quản lý Hợp đồng dịch vụ

Hợp đồng lao động

Quan niệm này thể hiện sự linh hoạt ở chỗ nó nhấn mạnh tự do thỏa thuận của các bên, không ràng buộc mối quan hệ giữa DN thuê lại lao động và NLĐ, tuy nhiên nếu không xác định được mối quan hệ cụ thể giữa NLĐ và DN thuê lại lao động thì sẽ khó giải quyết được quyền lợi NLĐ, nhất là khi đây là vấn đề mới đối với pháp luật một số nước như Việt Nam, pháp luật cần có sự quy định cụ thể để định hướng hành vi xử sự cho các chủ thể

Trên cơ sở phân tích các quan điểm về cho thuê lại lao động và các dấu hiệu của hoạt động cho thuê lại lao động, có thể đưa ra định nghĩa về cho thuê lại lao động như sau:

Cho thuê lại lao động là việc NSDLĐ này (DN cho thuê lao động) cho NSDLĐ khác thuê lại NLĐ của mình trong một thời gian nhất định theo hợp đồng dịch vụ (hợp đồng cho thuê lại lao động) đã được ký kết giữa hai bên Theo đó, NSDLĐ thuê lại có quyền sử dụng, quản lý điều hành đối với NLĐ đó và phải trả phí dịch vụ cho DN cho thuê lao động

1.1.2 Đặc điểm của hoạt động cho thuê lại lao động

a) Cho thuê lại lao động là một sản phẩm của nền kinh tế thị trường, chỉ hình thành và phát triển trong điều kiện nền kinh tế thị trường

Cho thuê lao động là hiện tượng tương đối phổ biến trong việc sử dụng lao động ở các quốc gia có nền kinh tế thị trường trên thế giới từ những năm qua Nó là một xu hướng hình thành từ những thập niên 60-70 của thế kỷ XX tại Mỹ và các nước Tây Âu Từ những năm 1970, ở nhiều nước phát triển, kinh phí cho các dịch

vụ việc làm công cộng giảm, tạo cơ hội cho các trung tâm dịch vụ việc làm tạm thời phát triển Trong chủ nghĩa đế quốc tự do kinh tế và cạnh tranh quốc tế đã dẫn đến việc ngày càng có nhiều người chấp nhận vai trò của trung tâm dịch vụ việc làm tư nhân, các trung tâm này ngày càng ảnh hưởng đến thị trường lao động Sự tăng trưởng của các trung tâm dịch vụ việc làm tạm thời nảy sinh trên nhu cầu cần thiết phải cung cấp các dịch vụ cho thị trường lao động đang phát triển nhanh và linh hoạt Ngoài thị trường lao động truyền thống, đây được xem như là một chất xúc tác cho các hình thức của các dịch vụ quản lý nguồn nhân lực và có ảnh hưởng rất lớn đến điều kiện làm việc, trong đó có hình thức dịch vụ cho thuê lại lao động Cho thuê lại lao động ra đời như là một sản phẩm tất yếu của nền kinh tế thị trường khi

mà các DN luôn có nhu cầu lao động bằng cách tăng hoặc giảm lực lượng lao động,

và NLĐ luôn có nhu cầu tìm việc, nó đưa cung và cầu trên thị trường lao động gặp nhau một cách hiệu quả, tạo nên sự ổn định cho thị trường lao động Cho thuê lao

động trong quá trình phát triển luôn chịu sự tác động của các quy luật cung cầu, cạnh tranh, giá cả…có sự điều tiết quản lý của nhà nước

Ở Việt Nam, Đại hội Đảng toàn quốc VI năm 1986 (Đại hội đổi mới) đã đánh dấu một bước đổi mới phát triển của Việt Nam, một thành tựu quan trọng về đối mới kinh tế là bước đầu hình thành nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lí của Nhà nước [14] Trên cơ sở đó, thị trường cung ứng lao động đã hình thành và phát triển vào cuối những năm 90 của thế kỷ XX và đầu thế kỷ XXI, trước hết ở các tỉnh phía Nam

b) Cho thuê lại lao động có sự tham gia của ba chủ thể với mối quan hệ tay

ba, các mối quan hệ vừa mang đặc điểm của quan hệ lao động vừa mang đặc điẻm của quan hệ thương mại

Như đã đề cập, dù nhìn dưới góc độ nào, cho thuê lại động cũng có sự tham gia của ba chủ thể: NLĐ, DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động Giữa NLĐ

và DN cho thuê lao động tồn tại mối quan hệ HĐLĐ – quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ làm công ăn lương, chịu sự điều chỉnh của BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành Giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động tồn tại mối quan hệ hợp đồng thương mại, chịu sự điều chỉnh chủ yếu của Bộ luật Dân sự, Luật Thương mại và các văn bản hướng dẫn thi hành Điều đó cho thấy, các quan hệ nảy sinh trong hoạt động cho thuê lại lao động vừa mang những đặc điểm của quan hệ lao động lại vừa có những đặc điểm của quan hệ thương mại

c) Hoạt động cho thuê lại lao động vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội

Cho thuê lại lao động là giải pháp quan trọng nhằm giải quyết việc làm cho lực lượng lao động ngày càng gia tăng Hoạt động này phải dựa trên và chịu sự điều tiết của các quy luật kinh tế thị trường như quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung – cầu Bên cung cấp lao động phải tính toán mọi hoạt động của mình làm sao để bù đắp được chi phí và có lãi; bên có nhu cầu sử dụng lao động cũng phải tính toán kỹ hiệu quả của việc sử dụng lao động đem lại Đó là những biểu hiện mang tính kinh tế

Về mặt xã hội, cho thuê lại lao động là hoạt động góp phần đảm bảo cuộc sống của NLĐ thông qua việc đem lại cơ hội việc làm cho NLĐ, góp phần giải quyết việc làm, thất nghiệp trong xã hội

Như vậy, cho thuê lại lao động chứa đựng đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội Nó không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống cho NLĐ,… mà còn liên quan đến đầu tư nguồn nhân lực, thu

nhập, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển DN cũng như toàn bộ nền kinh tế xã hội Trên cơ sở đặc điểm này, pháp luật cần có định hướng điều chỉnh phù hợp, giải quyết đồng bộ những vấn đề kinh tế và xã hội đặt ra đối với hoạt động cho thuê lại lao động

1.1.3 Phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động với một số hoạt động khác

Hiện nay, có một số hoạt động có nhiều đặc điểm gần giống với hoạt động cho thuê lại lao động, chẳng hạn như: cung ứng lao động, môi giới lao động, thuê dịch vụ, góp lao động trong liên doanh… Để có sự điều chỉnh đúng đắn đối với hoạt động cho thuê lại động, cần phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động với các hoạt động trên Do điều kiện nghiên cứu, luận văn xin đưa ra sự phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động với một số hoạt động tương tự khác (chủ yếu trên cơ sở quy định pháp luật Việt Nam) mà người viết cho rằng có thể dễ gây nhầm lẫn, gây khó khăn cho việc điều chỉnh bằng pháp luật

a) Cho thuê lại lao động và thuê dịch vụ

Ví dụ 1: Công ty A muốn sử dụng thêm một số công nhân do nhu cầu sản

xuất tăng, nhiều đơn đặt hàng cần phải hoàn thành trong thời gian tới DN không muốn tuyển dụng và sử dụng lao động trực tiếp, họ muốn nhận một số công nhân nhàn rỗi của một Công ty B - cùng lĩnh vực sản xuất để thực hiện công việc này trên

cơ sở ký hợp đồng với công ty B Số công nhân này sẽ làm việc trực tiếp tại Công

ty A cùng với các nhân viên của Công ty A, chịu sự quản lý điều hành của Công ty

A, được Công ty A trang bị các phương tiện lao động

Ví dụ 2: Chủ sở hữu một tòa nhà ủy nhiệm cho một công ty chuyên về vệ

sinh tòa nhà làm công việc vệ sinh cho mình trên cơ sở ký hợp đồng dịch vụ với công ty đó

Trong ví dụ 1, mối quan hệ giữa Công ty A và Công ty B là mối quan hệ cho thuê lại lao động Công ty A sẽ sử dụng số lao động của Công ty B cử sang, NLĐ sẽ làm việc trực tiếp trong điều kiện lao động của Công ty A, cùng với các nhân viên của Công ty A, NLĐ sẽ được hưởng mức lương và các chế độ không thấp hơn các nhân viên của Công ty A Họ vẫn là nhân viên của Công ty B nhưng phải chịu sự điều hành, quản lý của Công ty A trong quá trình làm việc tại đây

Trong ví dụ 2, mối quan hệ giữa công ty vệ sinh và chủ sở hữu tòa nhà là mối quan hệ thuê dịch vụ Công ty vệ sinh sẽ sử dụng lao động của mình để thực hiện vệ sinh và sẽ trả lương cho công việc của họ Còn chủ sở hữu toà nhà sẽ trả phí dịch vụ cho Công ty vệ sinh, miễn là tòa nhà được vệ sinh sạch sẽ, chủ sở hữu tòa

nhà sẽ không quan tâm đến công việc của công ty vệ sinh thuê bao nhiêu người và những người này thực hiện công việc ra sao để hoàn thành công việc đó

Nếu như trong quan hệ cho thuê lại lao động (ví dụ 1), giữa DN thuê lại lao động và NLĐ vẫn tồn tại mối quan hệ nhất định: mối quan hệ chỉ đạo, quản lý và NSDLĐ cho thuê lại vẫn có trách nhiệm nhất định đối với NLĐ về điều kiện làm việc, quản lý lao động, , thì trong quan hệ thuê dịch vụ (ví dụ 2), bên sử dụng dịch

vụ sẽ không tham gia vào việc điều hành, quản lý NLĐ miễn là chất lượng dịch vụ đạt được kết quả như họ mong muốn, mọi quyền lợi của số lao động này sẽ do công

ty đã ký hợp đồng của họ thực hiện Trong quan hệ cho thuê lại lao động, việc NLĐ tham gia vào cơ chế đối thoại giữa DN cho thuê lao động và DN sử dụng lao động tại nơi làm việc cần phải được tính đến, còn trong quan hệ thuê dịch vụ việc tham gia của NLĐ (trực tiếp thực hiện dịch vụ) vào cơ chế đối thoại giữa DN cho thuê dịch vụ và DN thuê dịch vụ không đặt ra và không cần thiết

b) Cho thuê lại lao động và “cung ứng lao động”

Có nhiều chủ thể khác nhau tham gia vào các hoạt động đa dạng làm cầu nối giữa NLĐ và NSDLĐ, như: các hoạt động giới thiệu việc làm do các cơ quan quản

lý nhà nước phối hợp với các tổ chức chính trị – xã hội tổ chức như hội chợ việc làm hay sàn giao dịch việc làm, hoạt động giới thiệu việc làm của các tổ chức giới thiệu việc Ở Việt Nam, cơ sở pháp lý cho phép DN được tham gia vào hoạt động giới thiệu việc làm là Điều 18 BLLĐ và Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ Các điều kiện hoạt động giới thiệu việc làm của DN lại được điều chỉnh bằng Nghị định số 19/2005/NĐ-CP ngày 28 tháng 02 năm 2005 quy định điều kiện, thủ tục thành lập và hoạt động của Tổ chức giới thiệu việc làm (được sửa đổi,

bổ sung bằng Nghị định 71/2008/NĐ-CP ngày 05 tháng 06 năm 2008)

Theo Điều 14 Nghị định 39/2003/NĐ-CP, tổ chức giới thiệu việc làm bao gồm: các trung tâm giới thiệu việc làm và các DN chuyên giới thiệu việc làm, được

thực hiện các hoạt động theo Điều 18 BLLĐ: “tư vấn, giới thiệu việc làm cho NLĐ;

cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của NSDLĐ; thu thập, cung ứng thông tin

về thị trường lao động và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật” Như vậy,

cung ứng lao động là một hoạt động của các tổ chức giới thiệu việc làm được pháp luật Việt Nam thừa nhận Nghị định 19/2005/NĐ-CP một lần nữa khẳng định lại điều này khi quy định Trung tâm giới thiệu việc làm và DN giới thiệu việc làm có quyền: “ký kết các hợp đồng cung ứng lao động” (Điều 9, Điều 18 Nghị định 19/2005/NĐ-CP)

Cấu trúc chung của hoạt động cung ứng lao động của tổ chức giới thiệu việc làm là: một số DN/trung tâm giới thiệu việc làm tiến hành tuyển chọn nhân viên theo nhu cầu của DN sử dụng lao động, trong trường hợp cần thiết thì tổ chức đào tạo họ để đáp ứng yêu cầu của DN sử dụng lao động và ràng buộc họ Các DN sử dụng lao động được cung ứng nhân viên theo yêu cầu mà không phải tốn nhân lực, thời gian cho việc tuyển chọn Đổi lại, DN sử dụng lao động phải trả phí giới thiệu cho DN tuyển chọn, NLĐ ký HĐLĐ trực tiếp với DN sử dụng lao động

Cấu trúc của hoạt động cho thuê lại lao động: trước hết, DN tuyển dụng lao động ký HĐLĐ với NLĐ, sau đó cho DN khác thuê lại DN cho thuê lao động nhận được phí dịch vụ từ việc cho thuê trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động DN thuê lại lao động sẽ bố trí việc làm cho NLĐ nhưng không ký HĐLĐ với NLĐ mà trả tiền công cho NLĐ và phí dịch vụ cho DN cung ứng lao động

Như vậy, đối với hoạt động cung ứng lao động của tổ chức giới thiệu việc làm, bên ký HĐLĐ trực tiếp với NLĐ là DN sản xuất, tổ chức giới thiệu việc làm không phải là NSDLĐ, không quản lý, không chịu trách nhiệm về quyền lợi của NLĐ Tuy nhiên, trên thực tế cũng có những trường hợp DN sản xuất không trả lương cho NLĐ mà thông qua tổ chức giới thiệu việc làm đối với các công việc có tính chất ngắn ngày, DN sản xuất không ký HĐLĐ với NLĐ Còn đối với hoạt động cho thuê lại lao động, DN cho thuê vẫn duy trì HĐLĐ với NLĐ, vẫn có trách nhiệm quản lý NLĐ, chi trả các quyền lợi cho NLĐ và chịu trách nhiệm trước DN thuê lao động về những vi phạm của NLĐ trong DN này

Về phí dịch vụ, tổ chức giới thiệu việc làm sẽ được thu phí cung ứng lao động như là một khoản tiền hoa hồng của cả DN sản xuất và NLĐ và có thể thu phí dạy nghề trong trường hợp họ đào tạo NLĐ theo yêu cầu của DN sản xuất Đối với

DN cho thuê lại lao động, họ sẽ nhận được phí dịch vụ cho việc cung ứng lao động

từ DN thuê lại lao động nhưng không được nhận tiền hoa hồng (phí) từ NLĐ

Như vậy, giữa hoạt động cho thuê lại lao động và hoạt động cung ứng lao động của các tổ chức giới thiệu việc làm có nhiều điểm khó phân biệt, gây không ít khó khăn cho các cơ quan nhà nước trong quá trình thanh tra, giám sát, xử lý vi phạm Tình huống có thể thường xuyên xảy ra khi NLĐ thường tham gia làm việc cho một khoảng thời gian ngắn, như làm việc thuê trong ngày

1.2 Những lợi ích và nguy cơ tiềm ẩn của hoạt động cho thuê lại lao động

1.2.1 Những lợi ích của hoạt động cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động đóng vai trò quan trọng trong thị trường lao động hiện đại Trong ba thập kỷ qua, cho thuê lại lao động đã giúp cho các DN linh hoạt trong việc tăng giảm nhu cầu lực lượng lao động, trong khi vẫn đảm bảo cho NLĐ cơ hội việc làm, làm việc theo các tiêu chuẩn lao động, tiền lương, thời gian làm việc ở mức độ công bằng

Trước hết, cho thuê lại lao động mang lại nguồn lợi nhuận cho DN cho thuê lao động – khoản phí dịch vụ do DN thuê lại lao động trả Đối với DN chuyên hoạt động cho thuê lại lao động, cho thuê lao động được coi là một ngành nghề kinh doanh, phù hợp với sự vận động tất yếu của thị trường lao động, với nhu cầu về nguồn lao động ngày càng gia tăng, hoạt động này chắc chắn sẽ mang lại nguồn doanh thu không nhỏ cho DN Trên thế giới, rất nhiều công ty có doanh thu khổng

lồ từ dịch vụ cung ứng lao động/dịch vụ việc làm, có thể kể đến các công ty hàng đầu thế giới như Adecco của Thụy Sĩ với trên 31 triệu Đô la Mỹ, Randstad của Hà Lan với trên 23 triệu Đô la Mỹ, Manpower của Mỹ với trên 21 triệu Đô la Mỹ trong năm 2008 [35, tr.180] Đặc biệt, các công ty này đã mở rộng trên phạm vi toàn cầu, với nguồn doanh thu rất lớn từ hoạt động ở nước ngoài Công ty Adecco của Thụy

Sĩ có 97% doanh thu nước ngoài, hoạt động tại 50 quốc gia, Công ty Manpower của

Mỹ với doanh thu từ nước ngoài đạt 91% tại 82 quốc gia Ngoài khoản phí dịch vụ, hoạt động cho thuê lại lao động còn giúp DN cho thuê lao động giảm được gánh nặng trách nhiệm đối với NLĐ, nhất là giảm gánh nặng cho DN trong thời kỳ “ít việc”, dôi dư lao động bằng việc thỏa thuận DN thuê lại lao động sẽ phải chi trả các chế độ cho NLĐ

Đối với DN thuê lại lao động, dịch vụ cho thuê lao động có thể được xem là một giải pháp tiết kiệm thời gian, hiệu quả trong việc đáp ứng kịp thời nhu cầu về nguồn nhân lực bao gồm cả lao động phổ thông và lao động có trình độ chuyên môn, đặc biệt đối với các công việc có tính chất không thường xuyên Đối với các

DN vừa và nhỏ, cho thuê lại lao động tạo điều kiện cho họ được tiếp cận với nguồn nhân lực cao cấp với giá cả phải chăng bằng việc thuê lại các nhân sự này trong một thời hạn nhất định, thay vì chi phí rất cao nếu họ làm việc thường xuyên tại DN Trong quá trình mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, cho thuê lại lao động được xem như là một giải pháp hiệu quả cho các nhà đầu tư nước ngoài, khi họ

“chân ướt, chân ráo” đầu tư vào quốc gia sở tại để có được nguồn nhân sự làm việc phù hợp với môi trường đầu tư Khi hết nhu cầu sử dụng lao động, các DN thuê lại

lao động có thể nhanh chóng cắt giảm lao động mà không bị ràng buộc bởi các thủ tục chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ như quy định của pháp luật một số nước

Đối với NLĐ, cho thuê lại lao động tạo ra một mạng lưới luân chuyển về việc làm, tạo ra cơ hội về việc làm cho NLĐ NLĐ có thể được tuyển dụng trực tiếp bởi chính DN thuê lại lao trong thời gian làm thuê hoặc ngay sau khi hết thời hạn làm thuê Tại Mỹ trung bình có 20% số NLĐ tạm thời thành công trong việc được chuyển lên tuyển dụng trực tiếp [38, tr.11] Trong quá trình làm việc tại các DN thuê lại lao động, NLĐ sẽ thu được những kinh nghiệm làm việc từ các DN này, từ

đó, giúp NLĐ có cơ hội và khả năng để tìm kiếm các công việc tốt hơn Bên cạnh

đó, cho thuê lao động có thể tạo ra thu nhập (thêm) cho NLĐ, mang đến cho NLĐ những điều kiện làm việc tốt hơn trong trường hợp các DN thuê lại có chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên Trong những thời điểm thị trường lao động với nguồn cung cấp dư thừa, công việc ít, tình trạng thất nghiệp gia tăng, cho thuê lại lao động được xem như là một cách hiệu quả để NLĐ tìm được một công việc, đặc biệt là đối với lao động có trình độ chuyên môn thấp

Đối với nền kinh tế – xã hội của quốc gia và cả trên thế giới, cho thuê lại lao động đã mang lại những hiệu quả nhất định Theo tài liệu nghiên cứu của ILO, ngành công nghiệp dịch vụ việc làm tư nhân toàn cầu đã phát triển nhanh chóng từ giữa những năm 1999-2006 đạt mức 341 tỷ USD trong năm 2007, 6 thị trường quốc gia thống trị ngành công nghiệp này trên toàn cầu, chiếm 80% tổng doanh thu: Hoa

Kỳ (28%), Vương quốc Anh (16%), Nhật Bản (14%), Pháp (9%), Đức (6%) và Hà Lan (5%) [35, tr.158] Trong thập kỷ qua, thị trường tăng trưởng mạnh nhất là Nhật Bản, từ quy mô thị trường 14,7 tỷ Đô la Mỹ năm 200 lên 43,3 tỷ năm 2007 [35, tr.158] Như vậy, dịch vụ cung cấp lao động tư nhân đã góp phần tăng trưởng GDP cho các quốc gia, có thể thấy những nền kinh tế lớn trên thế giới ngành dịch vụ này phát triển rất mạnh Hằng năm các công ty này cũng đóng góp một lượng đáng kể vào ngân sách nhà nước thông qua việc đóng các loại thuế theo quy định pháp luật

Về mặt xã hội của mỗi quốc gia, cho thuê/phái cử/cung ứng lao động lao động góp phần tạo nên cơ hội việc làm cho NLĐ, giảm gánh nặng của nhà nước đối vấn nạn thất nghiệp, từ đó bảo đảm trật tự xã hội, nâng cao đời sống cho người dân

1.2.2 Những nguy cơ tiềm ẩn của hoạt động cho thuê lại lao động

Bên cạnh những lợi ích về kinh tế, xã hội đã phân tích ở trên, cho thuê lại lao động cũng tiềm ẩn không ít nguy cơ mà nếu không có sự điều chỉnh đúng hướng của pháp luật, hoạt động này có thể gây ra những hậu quả cả về kinh tế và xã hội

Cho thuê lại lao động đặt ra một loạt các vấn đề khó giải quyết cho DN, cụ thể như: Các biện pháp kỷ luật, sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ gặp rất nhiều khó khăn hoặc không thể thực hiện được khi những NLĐ thuê lại trên thực tế không vi phạm nội quy lao động của DN cho thuê lao động nhưng lại vi phạm nội quy lao động của DN thuê lại lao động Các chủ DN cho thuê lại lao động chịu rủi

ro trong thời gian hoạt động cho thuê lại bị gián đoạn, phải chịu chi phí trong thời gian ít việc

Đối với NLĐ cho thuê lại, chế độ tiền lương, thưởng và các quyền lợi khác của NLĐ có thể sẽ không được thực hiện tương xứng với công sức lao động của họ Chẳng hạn, NLĐ khi làm việc cho thuê lao động có thể sẽ phải làm việc với cường

độ cao hơn, công việc vất vả hơn so với công việc trước đó mà họ làm tại DN cho thuê, nhưng chỉ được hưởng mức lương như mức lương cũ, trong khi những lao động chính thức khác với cùng tính chất và nội dung công việc tại DN thuê lại lao động nhận được mức lương cao hơn kèm theo các chế độ khác cùng với đó là nguy

cơ bị DN phân biệt đối xử Điều này sẽ không khuyến khích được sự phát triển của lực lượng lao động và không công bằng với NLĐ thuê lại Nguy cơ NLĐ bị điều đi làm việc ở những nơi xa, điều kiện làm việc không đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động Chưa hết, nhiều chủ DN có thể lợi dụng việc cho thuê lại lao động để trốn tránh nghĩa vụ với NLĐ Có tình trạng DN làm ăn thua lỗ, cho thuê lao động ở địa bàn xa trụ sở chính, đến khi NLĐ trở về công ty cũ thì mới hay công ty đã giải thể

Bên cạnh đó, cho thuê lại lao động nếu không có sự điều chỉnh đúng đắn của pháp luật sẽ làm mất đi định hướng nghề nghiệp của NLĐ, không kích thích được

sự phát triển của lực lượng lao động Đó là khi NLĐ bị cử đi làm thuê hết DN này đến DN khác, do bị thay đổi chỗ làm việc liên tục, những lao động của DN cho thuê lại lao động sẽ không có động lực cao để phấn đấu tăng năng suất lao động hay sáng tạo kỹ thuật phục vụ cho lợi ích của DN thuê lại lao động vì họ không phải là lao động chính thức của DN Tính chất lao động bấp bênh khiến họ mất đi định hướng phát triển nghề nghiệp Nhiều ý kiến cho rằng nếu dịch vụ cho thuê lại lao động áp dụng cho các loại công việc có tính chất ổn định lâu dài (đặc biệt đối với lao động phổ thông) sẽ hình thành nên một bộ phận lao động không được đào tạo nghề, sau nhiều năm làm hết công việc này đến công việc giản đơn khác theo yêu cầu của công ty cho thuê lại lao động, NLĐ vẫn chỉ là lao động phổ thông, như vậy, định hướng phát triển nghề nghiệpgần như không có

Nguy cơ đối với NLĐ bị đối xử không công bằng, hoặc không được đảm bảo các chế độ sẽ dẫn đến sự thiếu công bằng, dân chủ trong xã hội – khi đó, nhà nước

sẽ không đạt được mục tiêu phát triển xã hội của mình, chưa kể đến việc các cuộc đình công, tranh chấp có thể xảy ra gây mất ổn định xã hội, ảnh hưởng đến đời sống kinh tế đất nước

Những lợi ích to lớn của cho thuê lại lao động là không thể phủ nhận, đặc biệt trong bối cảnh hội nhấp kinh tế quốc tế, cho thuê lại lao động đã hình thành và phát triển ở rất nhiều các quốc gia, Việt Nam nên chấp nhận hoạt động này như là một tất yếu của nền kinh tế thị trường Vấn đề đặt ra của các nhà làm luật là cần phải thiết kế các quy định pháp luật cho phù hợp với thực tiễn quan hệ xã hội Phát huy những lợi thế và hạn chế đến mức tối đa các tác động tiêu cực của quan hệ “cho thuê lại lao động” là yêu cầu bức thiết đặt ra với những nhà hoạch định chính sách pháp luật

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động

1.3.1 Vai trò của pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động

Đối với nền kinh tế xã hội của một quốc gia, pháp luật đóng vai trò hết sức quan trọng Là một công cụ hữu hiệu để quản lý nhà nước, pháp luật là cơ sở cho các cơ quan quản lý nhà nước tiến hành hoạt động quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý vĩ mô nền kinh tế, bảo đảm sự ổn định của xã hội Đồng thời, cũng tạo ra một hành lang pháp lý để cho các chủ thể sản xuất kinh doanh thực hiện các hoạt động của mình Trong khi các lợi ích của các chủ thể trong các mối quan hệ kinh doanh thường có sự xâm lấn lẫn nhau, các bên vì lợi ích tối đa của mình có thể sẵn sàng xâm hại đến lợi ích hợp pháp của các chủ thể khác, pháp luật ở một chừng mực nhất định giúp hài hoà tối đa lợi ích giữa các chủ thể, tạo nên sự công bằng xã hội

Cho thuê lại lao động cũng là một loại quan hệ kinh tế giữa các chủ thể, hình thành phát triển trong điều kiện của nền kinh tế thị trường Ở một số quốc gia đang phát triển như Việt Nam, hoạt động này mới chỉ hình thành và phát triển trong một thời gian chưa dài, chưa được pháp luật điều chỉnh, các chủ thể còn lúng túng trong quản lý, trong hoạt động, nhiều tranh chấp phát sinh Do đó, với vai trò là công cụ quản lý nhà nước, pháp luật cần thể chế hoá các đòi hỏi của thực tiễn, tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động, ngăn chặn các hành vi bất hợp pháp

Cho thuê lại lao động, cũng như các hoạt động kinh doanh khác, về thực chất

là hành vi của các chủ thể nhằm mục đích lợi nhuận/thu nhập: DN cho thuê lại lao động hướng tới khoản phí từ dịch vụ cho thuê lại lao động; NLĐ hướng tới thu nhập

và DN thuê lại lao động nhằm tối giản hoá các chi phí sử dụng lao động: chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng Trong bất cứ thị trường nào, hành vi kiếm tìm lợi nhuận của các chủ thể cũng có thể dẫn tới tình trạng các chủ thể có thể chèn ép nhau, đặc biệt nguy cơ bị chèn ép đối với NLĐ là rất lớn Chính vì lý do này, trong nền kinh

tế thị trường, việc tạo ra những đảm bảo cho các hoạt động cho thuê lại lao động diễn ra lành mạnh là một đòi hỏi cực kỳ quan trọng Vai trò của pháp luật đối với việc tạo ra những đảm bảo cho hoạt động cho thuê lại lao động được thể hiện ở các khía cạnh sau:

- Pháp luật bảo vệ những hoạt động thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động, đồng thời hạn chế những hoạt động xâm phạm quyền lợi, ích hợp pháp của các chủ thế khác;

- Pháp luật định hướng cho các chủ thể trong hoạt động cho thuê lại lao động: các chủ thể sẽ biết được mình được làm những gì, mình có những quyền và nghĩa vụ gì, cách thức thực hiện của mình như thế nào Như vây, cùng với việc quy định cho phép hoạt động này, pháp luật còn tạo ra các cơ chế thực thi cho các chủ thể: bao gồm các chủ thể trong quan hệ lao động và chủ thể quản lý là các cơ quan nhà nước;

- Pháp luật tạo ra cơ chế xử lý nhanh chóng các tranh chấp phát sinh trong hoạt động cho thuê lại lao động

Như vậy, sự thiếu vắng các quy định pháp luật trong việc điều chỉnh các quan hệ phát sinh từ hoạt động cho thuê lại lao động có ảnh hưởng lớn đối với các hoạt động của các chủ thể, hạn chế quyền tự do kinh doanh của các DN và ảnh hưởng đến sự phát triển của kinh tế, xã hội Pháp luật có vai trò vô cùng quan trọng

và vai trò này cần được thể hiện thông qua việc xây dựng các quy định pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động và đi cùng với đó là các cơ chế thực thi phù hợp

1.3.2 Nguyên tắc, nội dung, hình thức điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động

a) Nguyên tắc điều chỉnh

Các quan hệ lao động, hiểu theo nghĩa thông thường nhất, đó là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là đối tượng điều chỉnh của luật lao động Cho thuê lại lao động cũng chứa đựng mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, có khác chăng không phải là một NSDLĐ mà là những NSDLĐ, bên cạnh đó là mối quan hệ giữa những NSDLĐ (giữa bên cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động) Trong mối quan

hệ đó, hàm chứa sự phụ thuộc nhất định của NLĐ vào NSDLĐ, thể hiện vị thế của NSDLĐ quản lý, sử dụng lao động và NLĐ Do đó, cho thuê lại lao động phần nào

đó, cũng thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động, bên cạnh các nhóm quan hệ lao động khác như: quan hệ việc làm, quan hệ tiền lương, Điều đó cho thấy rằng, pháp luật về cho thuê lại lao động trước hết phải tuân theo các nguyên tắc của pháp luật lao động, đó là:

- Nguyên tắc bảo vệ NLĐ

Theo nghĩa thông thường, có thể hiểu bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động là ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với họ khi tham gia quan hệ lao động Bảo vệ NLĐ là tư tưởng xuyên suốt pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động ở hầu hết các quốc gia trên thế giới Nguyên tắc

“lao động không nên xem đơn giản như một loại hàng hoá thương mại” trong Thoả ước Versailler 1919, cũng như có trong Hiến Chương ILO và tuyên bố Philadenphia phản ánh một cam kết mạnh mẽ là NLĐ không thể và không nên bị trao đổi giữa các chủ thế như là một loại nguyên vật liệu Bên cạnh đó, NLĐ không nên bị sử dụng bởi “người trung gian” vì mục đích kiếm tìm lợi nhuận Nước Anh đã ban hành Luật về quyền của NLĐ năm 1996 Chương 12 Luật lao động của Trung Quốc quy định về trách nhiệm của các bên, trong đó, có 13 điều về trách nhiệm của NSDLĐ, chỉ có một vài điều nói về trách nhiệm của NLĐ…

Cơ sở của nguyên tắc này là trong quá trình làm việc, NLĐ là người trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ và họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi trường làm việc ngay cả khi không thuận lợi Nếu không có sự bảo vệ của pháp luật thì sức khỏe, tính mạng của NLĐ sẽ khó được đảm bảo Mặt khác, có căn cứ để khẳng định rằng NLĐ luôn bị phụ thuộc vào NSDLĐ, pháp luật cũng thừa nhận quyền quản lý, điều hành của NLĐ, thực tế từng xảy ra xu hướng lạm quyền của NSDLĐ Đặc biệt là đối với hoạt động cho thuê lại lao động, NLĐ

có thể đối mặt với nguy cơ bị “chèn ép” bởi hai chủ sử dụng lao động là bên cho thuê và bên thuê lại lao động cả và nguy cơ bị “đùn đẩy” trách nhiệm đối với NLĐ giữa hai chủ thể này Như vậy, có thể thấy việc bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ cơ bản của luật lao động, ở hầu hết các nước trên thế giới Bảo vệ NLĐ không chỉ là bảo vệ nguồn nhân lực phát triển đất nước về phương diện kinh tế xã hội mà còn liên quan đến vấn đề bảo vệ nhân quyền về phương diện chính trị

- Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm và khuyến khích sự thỏa thuận hợp pháp giữa NLĐ và NSDLĐ

Thỏa thuận hợp pháp của các bên là những thỏa thuận hoàn toàn bình đẳng,

tự nguyện, trên cơ sở tương quan về lao động và điều kiện thực tế, không trái luật

và các giá trị xã hội… về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm của mỗi bên trong quá trình tham gia lao động và sử dụng lao động Các quy định pháp luật lao động phải thể hiện nguyên tắc này bởi đó là yêu cầu khách quan của nền kinh tế thị trường Để hình thành và phát triển thị trường sức lao động, pháp luật lao động không thể xác định những quyền và nghĩa vụ cụ thể có tính chất chi tiết, bắt buộc đối với các bên trong trong lĩnh vực lao động nói chung và cho thuê lại lao động nói riêng Thay vào đó, những quy định có tính chất nguyên tắc, định hướng, định mức

và định khung vừa đáp ứng các yêu cầu chung của sự điều chỉnh pháp luật, vừa tạo điều kiện cho các bên được tự do hợp tác và cạnh tranh trên thị trường Do đó, khi xây dựng các quy định pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động phải đảm bảo cho các bên có quyền tự do thỏa thuận vì điều đó không chỉ là nhu cầu của các bên mà nó còn hợp thành cơ chế điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Khi thiết lập quan hệ cho thuê lại lao động, các bên phải căn cứ vào những quy định chung của pháp luật, tương quan, điều kiện của mình để thỏa thuận với bên kia về các quyền và nghĩa vụ cụ thể

- Nguyên tắc kết hợp chính sách kinh tế và chính sách xã hội khi điều chỉnh quan hệ cho thuê lại lao động

Kết hợp chính sách kinh tế xã hội là sự vận dụng đồng bộ, hài hòa các chính sách đó để bổ sung cho nhau trong quá trình điều chỉnh các quan hệ xã hội thuộc lĩnh vực lao động, để phù hợp với đặc điểm, tính chất của quan hệ xã hội mà nó điều chỉnh Như đã đề cập, cho thuê lại lao động vừa có các nội dung kinh tế như tăng trưởng để có thu nhập, lợi nhuận, vừa có các yếu tố xã hội như việc làm, thất nghiệp, bảo đảm đời sống, phân phối công bằng Vì vậy, khi điều chỉnh các quan

hệ này, Nhà nước phải chú trọng đến chú ý cả hai phương diện đó, đặt chúng trong

sự phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội trong từng thời kỳ

- Nguyên tắc bảo đảm phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế

Các tiêu chuẩn lao động quốc tế là tổng hợp các nguyên tắc, định hướng, định mức về điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình sử dụng lao động được thể hiện trong các công ước và khuyến nghị của ILO Hiện nay, liên quan đến cho thuê lại lại lao động/phái cử lao động/dịch vụ việc làm tư nhân, ILO đã có Công ước 181 năm 1997 về cơ quan việc làm tư nhân Các nước thành viên của ILO đã gia nhập công ước tất nhiên phải thực hiện các quy định của ILO Đối với các nước thành viên chưa gia nhập, việc gia

nhập Công ước có thể chỉ là vấn đề sớm muộn, do đó, việc phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO vừa là cần thiết, vừa là tất yếu

Điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động – khác với quan

hệ lao động truyền thống không chỉ đơn thuần hàm chứa quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động, vì vậy, để xây dựng các quy định pháp luật điều chỉnh có hiệu quả trong lĩnh vực này, cần tuân theo những nguyên tắc riêng:

chính thức của DN thuê lại lao động

Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ quyền bình đẳng con người trên mọi phương diện về kinh tế, chính trị, xã hội Đối với những NLĐ, khi họ cùng làm việc với tính chất công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau, họ phải được hưởng các các chế độ, quyền lợi ngang nhau Điều này là vô cùng cần thiết để đảm bảo xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, đồng thời khuyến khích được sự lao động sáng tạo của lực lượng sản xuất

- Nguyên tắc phân định trách nhiệm của DN cho thuê lao động và DN thuê lại

lao động đối với NLĐ

Đối với các quan hệ việc làm thông thường khác, không đặt ra nguyên tắc này, bởi trong mối quan hệ đó chỉ có duy nhất một chủ thể sử dụng lao động Đối với cho thuê lại lao động, có hai chủ thể sử dụng lao động: DN ký HĐLĐ với NLĐ

và DN trực tiếp sử dụng NLĐ Do đó, nếu không có sự phân định rõ ràng trách nhiệm của từng bên chủ sử dụng lao động đối với NLĐ thì sẽ vô cùng khó khăn cho việc giải quyết các quyền lợi của NLĐ

- Nguyên tắc cho thuê lại lao động là một ngành nghề kinh doanh có điều kiện

Bên cạnh các nguyên tắc cơ bản trên, pháp luật của đa số các nước trên thế

giới khi điều chỉnh quan hệ cho thuê lại lao động còn tuân theo nguyên tắc: Cho

thuê lại lao động là một hoạt động kinh doanh có điều kiện (Nhật Bản, Hàn Quốc,

Trung Quốc, Pháp, Bỉ, ) Bởi lẽ đây là một quan hệ đăc biệt, khác với những quan

hệ việc làm truyền thống, cho thuê lại lao động là một hoạt động kinh doanh của bên cho thuê lại lao động, không chỉ liên quan chặt chẽ đến quyền và nghĩa vụ của các bên mà còn ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế, quy hoạch vùng, chính sách việc làm, trật tự xã hội của một quốc gia Do đó, khi điều chỉnh hoạt động kinh doanh này, pháp luật cần đặt ra các điều kiện đối với bên cho thuê lại lao động để đảm bảo giao dịch giữa các chủ thể được diễn ra một cách an toàn và nhằm bảo đảm

quyền lợi ích cho NLĐ, giảm thiểu các rủi ro cho các bên tham gia quan hệ, phát triển kinh tế – xã hội theo đúng hướng

b) Nội dung của pháp luật về cho thuê lại lao động

Nội dung của một ngành luật nói chung vào luật lao động nói riêng bao gồm nhiều chế định và quy phạm pháp luật Mỗi chế định cơ bản của ngành luật lao động gồm một nhóm các quy phạm pháp luật điều chỉnh một mặt chủ yếu một nhóm các quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành luật lao động Hệ thống ngành luật bao gồm nhiều các chế định như: chế định chung (gồm các quy định về phạm vi điều chỉnh và các nguyên tắc cơ bản của ngành luật); chế định học nghề; chế định tiền lương; chế định hợp đồng lao động; chế định tiền lương… Có thể coi cho thuê lại lao động là một chế định trong hệ thống pháp luật lao động bởi

nó bao gồm các quy phạm pháp luật điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể: NSDLĐ cho thuê lại lao động, NLĐ thuê lại và NSDLĐ thuê lại lao động, mối quan

hệ được pháp luật quan tâm là mối quan hệ giữa NLĐ thuê lại và những NSDLĐ

Để xây dựng một chế định pháp luật điều chỉnh một nhóm các quan hệ xã hội, thông thường, sẽ phải đưa ra định nghĩa hoặc đặc điểm nhận dạng của nhóm quan

hệ đó để xác định đúng đối tượng áp dụng, các hành vi được phép làm hoặc không được phép làm để các chủ thể lựa chọn cách xử sự theo đúng quy định của pháp luật, các phương thức giải quyết tranh chấp giữa các chủ thể…

Như vậy, để điều chỉnh quan hệ cho thuê lại lao động, pháp luật về cho thuê lại lao động bao gồm các quy phạm pháp luật với những nội dung sau:

- Khái niệm về cho thuê lại lao động Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xác định đúng quan hệ pháp luật cần điều chỉnh, tránh trường hợp chủ

sử dụng lao động “lách” luật sang các hình thức tương tự khác nhằm trốn tránh nghĩa vụ, trách nhiệm đối với NLĐ;

- Các điều kiện đối với hoạt động cho thuê lại lao động (ngành nghề, công việc đặc thù, thủ tục cấp phép, thẩm quyền cấp phép hoạt động cho DN cho thuê

lao động…);

- Hình thức và nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động giữa bên cho thuê

lại lao động và bên thuê lại lao động;

- Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động của các chủ thể, gồm những hành vi mà các chủ thể được phép thực hiện, không được thực hiện và các hành vi phải thực hiện

- Quản lý Nhà nước đối với hoạt động cho thuê lại lao động;

- Giải quyết tranh chấp đối giữa các bên trong quan hệ cho thuê lại lao động Các nội dung này có quan hệ mật thiết và thống nhất với nhau trong việc điều chỉnh các vấn đề khác nhau của quan hệ cho thuê lại lao động Nếu nghiên cứu một cách trọn vẹn, các nội dung này có thể vượt ra ngoài phạm vi của pháp luật lao động, liên quan đến các ngành luật khác như luật dân sự, luật thương mại… Chẳng hạn, các quy phạm về điều kiện thành lập và hoạt động của DN cho thuê lại lao động còn liên quan đến các quy định về thành lập DN của pháp luật DN, đầu tư, thương mại

c) Hình thức điều chỉnh

Nói đến hình thức điều chỉnh của pháp luật là nói đến cách thức thể hiện nội dung của pháp luật Nếu như nội dung của pháp luật trả lời cho câu hỏi trả lời cho câu hỏi pháp luật quy định những vấn đề gì khi điều chỉnh một quan hệ thì hình thức pháp luật trả lời cho câu hỏi: pháp luật sẽ thể hiện những nội dung ấy như thế nào Nghiên cứu vấn đề hình thức pháp luật nói chung có ý nghĩa rất quan trọng, là định hướng cho việc xây dựng các quy phạm pháp luật, đặc biệt là đối với quan hệ cho thuê lại lao động – nội dung hoàn toàn mới trong pháp luật lao động của một số nước

Trên thế giới hiện nay, có một số xu hướng cơ bản về hình thức pháp luật điều chỉnh đối với hoạt động cho thuê lại lao động

- Xu hướng thứ nhất: xây dựng luật riêng điều chỉnh

Theo xu hướng này, nhiều quốc gia đã ban hành luật riêng điều chỉnh về vấn

đề này như: Luật Lao động phái cử được ban hành năm 1985 của Nhật Bản; Luật Bảo vệ lao động phái cử năm 1998 của Hàn Quốc; Đạo luật về phái cử và trung gian việc làm và quy định về các cơ sở phái cử và trung gian việc làm năm 1973 của Anh; Luật Phái cử lao động năm 1972 của Pháp; Luật lao động phái cử được thông qua năm 1972 của Đức (tuy nhiên lao động phái cử đã được luật hóa từ năm 1967 trên cơ sở phán quyết của Toàn án hiến pháp Liên Bang)… [33] Có thể thấy đây là các quốc gia có thị trường lao động hình thành và phát triển rất sớm, hệ thống pháp luật cũng phát triển rất cao Ưu điểm của xu hướng này là có thể điều chỉnh cụ thể đối với hoạt động cho thuê lại lao động với những quy phạm có giá trị pháp lý cao, tuy nhiên để có thể ban hành được một luật riêng điều chỉnh về hoạt động cho thuê lại mất rất nhiều thời gian, trải qua cả quá trình pháp điển lâu dài, và việc sửa đổi một đạo luật phải trải qua một thời gian lâu hơn so với nhiều thủ tục hơn so với việc ban hành các văn bản dưới luật

- Xu hướng thứ hai: Áp dụng án lệ hoặc pháp luật tối thiểu chung

Một số quốc gia phát triển khác, không có quy định riêng về cho thuê lại lao động mà áp dụng án lệ hoặc pháp luật tối thiểu chung Ở Mỹ, không có luật liên bang về cho thuê lại lao động, tuy nhiên ở một số tiểu bang thuê lại lao động trên cơ

sở thông báo của DN hoặc đăng ký, thuê lại lao động được thả nổi theo các chức năng của thị trường Việc bảo vệ lao động phái cử căn cứ trong “Lý thuyết của người sử dụng lao động chung” xuất phát từ án lệ, khi hai người sử dụng lao động trở lên chỉ đạo và giám sát đối với cùng một NLĐ, họ đảm nhiệm nghĩa vụ như

“người sử dụng lao động chung” [33, tr.36] Một số quốc gia như Thụy Điển, Hà Lan,… có truyền thống, thực tiễn và năng lực để tự quản lý, đặc biệt dựa trên sự thỏa thuận tập thể, thường áp dụng luật pháp tối thiểu [38, tr.25, 26] Có thể thấy,

xu hướng này chỉ phù hợp với các quốc gia có chế độ dân chủ rất phát triển, hệ thống pháp luật chung đã đạt được đến trình độ nhất định và năng lực quản lý đạt đến mức độ cao

- Xu hướng thứ ba: xây dung thành một nội dung trong bộ luật/đạo luật chung

Các quốc gia khác, các vấn đề về cho thuê lại lao động được xây dựng là một nội dung trong luật lao động chung Ở Trung Quốc, vấn đề này được quy định là một chương của Bộ Luật Hợp đồng lao động (có hiệu lực từ tháng 01 năm 2008, sau quá trình chuẩn bị bắt đầu từ năm 2005) Các quốc gia Asean, hầu hết quy định về cho thuê lại lao động được quy định thành một phần riêng trong Luật Việc làm (Malaysia, Singapore), Luật Bảo vệ lao động (Thái Lan), luật Lao động (Campuchia)…[33, tr.36, 37] Sau đó, đối với các nội dung cần hướng dẫn cụ thể,

sẽ được quy định tại các văn bản dưới luật Đây là xu hướng khá phổ biến ở các nước mà hoạt động cho thuê lại lao động được hình thành và phát triển muộn hơn

so với các nước ở các khu vực trên thế giới, nhìn chung trình độ xây dựng các quy định pháp luật chung và năng lực quản lý chưa cao, xu hướng này được coi là một cách thức điều chỉnh khá an toàn Bởi lẽ, việc xây dựng một nội dung trong một văn bản dưới luật sẽ nhanh chóng hơn, đối với những nội dung còn chưa được cụ thể có thể ban hành trong các văn bản hướng dẫn sau đó, và trong quá trình thực thi, việc sửa đổi các văn bản hướng dẫn sẽ nhanh chóng, linh hoạt hơn và không phải trải qua quy trình chặt chẽ như xây dựng và sửa đổi, bổ sung các đạo luật/bộ luật

Kết luận chương 1:

Cho thuê lại lao động là một sản phẩm của nền kinh tế thị trường, là một phương thức để đưa cung và cầu về lao động gặp gỡ nhau một cách có hiệu quả Không thể phủ nhận những lợi ích về mặt kinh tế – xã hội mà cho thuê lại lao động

mang lại, đồng thời, việc nhận thức những nguy cơ từ hoạt động này là rất cần thiết

đề có chính sách điều chỉnh phù hợp Việc tìm hiểu các vấn đề lý luận về hoạt động cho thuê lại lao động cũng như các vấn đề lý luận về pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nhận thức bản chất của hoạt động cho thuê lại lại lao động, định hướng, xác định khung pháp lý điều chỉnh

và các biện pháp quản lý nhà nước đối với hoạt động này

Chương 2:

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

2.1 Thực trạng cho thuê lại lao động diễn ra tại Việt Nam

2.1.1 Địa bàn, số lượng

a) Địa bàn

Tuy pháp luật lao động Việt Nam chưa quy định nhưng thực tế hoạt động cho thuê lại lao động đã tồn tại ở Việt Nam trong một thời gian dài Trong khoảng vài năm trở đây, sự nở rộ của hoạt động này đã dành được sự quan tâm của phương tiện báo chí, truyền thông Qua báo cáo của các tỉnh, địa phương về hoạt động cho thuê lại lao động thì các DN cung ứng dịch vụ cho thuê lại lao động chủ yếu tại các vùng kinh tế trọng điểm ở các tỉnh phía Nam (Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ ) Ở các tỉnh phía Bắc, “Hà Nội đã xuất hiện các DN hoạt động trong vòng 3 năm trở lại đây nhưng chưa thống kê số liệu chính thức” [33,tr.40]

Địa bàn hoạt động của các công ty cung cấp NLĐ thuê lại là rất đa dạng, các

DN ở thành phố Hồ Chí Minh sử dụng dịch vụ thuê lại lao động ở các DN thuộc địa bàn Đồng Nai, Bình Dương Ngược lại, các công ty ở Đồng Nai lại sử dụng dịch vụ thuê lại lao động của các công ty trên địa bàn tỉnh Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh

Hoạt động cho thuê lại lao động diễn ra sớm và tập trung ở các tỉnh phía Nam, bởi vùng kinh tế trọng điểm phía Nam là nơi tập trung số lượng các khu công nghiệp lớn của cả nước Tại đây có các khu công nghệ cao, 2 khu chế xuất Tân Thuận và Linh Trung, Công viên phần mềm Quang Trung và hàng chục khu công nghiệp khác như: Biên Hòa, Sóng Thần, Nhơn Trạch, Việt Hương, Tân Tạo Các ngành công nghiệp quan trọng nhất của vùng gồm: dầu khí, giày da, dệt may, điện

tử, cơ khí, hóa chất, phân bón, cán thép… Với tốc độ đô thị hóa nhanh chóng, các

dự án đô thị lớn như: khu đô thị công nghiệp tổng hợp Bình Dương quy mô 4.000

ha, khu đô thị Đông Bắc Củ Chi và Long An 4.000 ha, khu đô thị Phú Mỹ Hưng

600 ha và đặc biệt là khu đô thị thương mại mới Thủ Thiêm 700 ha… có quy mô tương đối lớn trong khu vực Đông Nam Á Có thể nói, sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp, khu kinh tế, các đô thị lớn cùng với đó là cung - cầu về sức lao động đã khiến hoạt động cho thuê lại lao động ở các tỉnh phía Nam phát triển mạnh mẽ

b) Số lượng

Dựa trên Báo cáo của các Sở LĐ-TB&XH về tình hình hoạt động cho thuê lại lao động tại địa phương, có thể tóm tắt số lượng DN cho thuê lại lao động, DN sử dụng lao động cho thuê và số lượng lao động cho thuê của một số tỉnh/thành phố theo bảng sau:

Bảng 2.1: Số lượng DN cho thuê lại lao động, DN thuê lại lao động và lao động

cho thuê lại năm 2010 ở một số địa phương

Tỉnh/ TP

Bình Dương Cần Thơ Đà Nẵng Đồng Nai

DN cho thuê lại LĐ

- Số lượng DN cho thuê lại lao động:

Về số lượng DN cho thuê lại lao động, có thể thấy rõ qua biểu đồ sau:

Hình 2.2 Biểu đồ số lượng DN cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động ở một số địa

[27] Thấp nhất là tỉnh Đồng Nai với ít nhất 20 DN, mỗi DN sử dụng bình quân khoảng 120 – 150 lao động [31]

Trong các DN cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động ở thành phố Hồ Chí Minh, tiêu biểu có Công ty NetViet chuyên cung cấp nhân viên quản trị, Le & Associates (L&A Corporation) cung cấp lao động đủ mọi cấp độ; Công ty Sài Gòn Nguyễn Gia và Bách Mẫn chuyên cho thuê lao động phổ thông [1] Được thành lập vào năm 2001, công ty L&A Corporation chuyên cung cấp các nhân sự cao cấp, kỹ

năng cao khi cần thiết với dịch vụ được gọi tên là “Thuê ngoài nhân lực” [40] Bên

cạnh đó, Công ty Pan Atlantic là DN có vốn đầu tư nước ngoài được thành lập ở thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2009, trong các dịch vụ mà Atlantic cung cấp có dịch vụ “Labour outoursing” (Công ty cung cấp dịch vụ bằng nguồn lực lao động bên ngoài), trên website của công ty chỉ cung cấp dịch vụ này bằng Tiếng Anh, trong khi các dịch vụ khác đều được cung cấp bằng Tiếng Việt [41] Qua đó, có thể hiểu, gói dịch vụ này chủ yếu hướng tới mục đích cung cấp cho các công ty nước ngoài Và trên thực tế, đa phần các DN sử dụng dịch vụ lao động cho thuê là DN có vốn đầu tư nước ngoài Theo đánh giá tình hình hoạt động cho thuê lại lao động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh của Sở LĐ-TB&XH thành phố Hồ Chí Minh, đa phần các DN sử dụng lao động cho thuê lại là DN có vốn đầu tư nước ngoài, một số

là DN có vốn đầu tư trong nước [27] Cách chọn lựa này được xem là khá an toàn

và hiệu quả đối với các DN, nhất là những DN mới đầu tư vào Việt Nam Họ không phải tốn thời gian để tuyển người, một việc làm vốn khó khăn khi DN nước ngoài vừa “chân ướt chân ráo” vào Việt Nam, lại có thể tìm được nhân sự có chất lượng

- Số lượng DN sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động:

Số lượng DN sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động rất biến động do tính chất kinh doanh theo đơn hàng, theo thời vụ (nhất là trước hoặc sau Tết nguyên đán) Có tỉnh chỉ một vài DN sử dụng như thành phố Hồ Chí Minh có 5 DN sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động, nhưng ở Bình Dương con số này là 254 DN Cần Thơ có 32

DN, bao gồm 16 công ty TNHH, 1 công ty cổ phần, 6 văn phòng đại diện, 4 chi nhánh và 5 mục tiêu ngoài tỉnh [29]

Có thể so sánh số lượng các DN sử dụng lao động thuê lại ở các tỉnh Bình Dương, Đà Nẵng, thành phố Cần Thơ, thành phố Hồ Chí Minh qua biểu đồ sau:

Hình 2.3: Biểu đồ số lượng DN cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động ở một số địa phương năm 2010

(Đơn vị: DN)

5 25 32

nhân dẫn đến các tranh chấp giữa các bên

- Số lượng lao động cho thuê lại:

Tổng số lao động là đối tượng của hoạt động cho thuê lại lao động nhiều nhất

là ở Bình Dương với 8.210 lao động, tiếp đến là thành phố Hồ Chí Minh với 5.393 lao động (nhiều nhất là quận Gò Vấp với 2.259 lao động, quận 11 có 1.800 lao động, quận 4 có 600 lao động), Đồng Nai với 3.000 lao động và Cần Thơ là 1.915 lao động [29], [27], [31], [32]

Hình 2.4: Biểu đồ số lượng lao động thuê lại tại một địa phương năm 2010

Đơn vị: người

8210 5393

3000 1915

Bình Dương

TP HCM Đồng Nai Cần Thơ

Hiện nay vẫn có rất nhiều DN cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động với số lượng không nhỏ, đặc biệt là ở Bình Dương và thành phố Hồ Chí Minh Hình thức cho thuê lại lao động không chỉ xuất hiện ở những lao động phổ thông mà còn xuất hiện ở những lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có kinh nghiệm như công nhân kỹ thuật điện, điện tử ở thành phố Hồ Chí Minh… “Trong số lao động cho thuê lại, không chỉ bao gồm lao động là người Việt Nam mà còn có cả lao động

là người nước ngoài, đó là lao động có trình độ chuyên môn cao tại thành phố Hồ Chí Minh (chủ yếu là người Philippin) Đối với NLĐ nước ngoài, do Giấy phép lao động được cấp cho NLĐ nước ngoài thể hiện vị trí công việc, đơn vị sử dụng lao động và không có giá trị khi làm việc tại một DN khác, do đó, khi gặp những trường hợp này, Sở LĐ-TB&XH từ chối việc cấp Giấy phép lao động cho những người này” [27]

2.1.2 Ngành nghề diễn ra hoạt động cho thuê lại lao động

Các ngành nghề chủ yếu là đối tượng của hoạt động cho thuê lại lao động bao gồm: kế toán, báo cáo thuế, dịch vụ bảo vệ, nhân viên kinh doanh, marketing, nhân viên quản lý nhân sự, thuỷ thủ tàu biển, công nhân bốc xếp, giữ xe, giao hàng, phục

vụ các quán ăn, giúp việc nhà, giữ trẻ, chăm sóc người già, thông dịch viên, lao động phổ thông khác (bao bì, in ấn, xây dựng, ) [27], [32]

Có thể chia các ngành nghề có hoạt động cho thuê lại lao động thành hai loại: ngành nghề sử dụng lao động phổ thông và ngành nghề sử dụng lao động chuyên môn cao Câu hỏi đặt ra là, nếu coi cho thuê lại lao động là một ngành nghề có điều kiện, trong tương lai, khi điều chỉnh về hoạt động này, pháp luật nên quy định chỉ một số ngành nghề hay tất cả các ngành nghề được cho thuê lại lao động? Các ngành nghề này sẽ chủ yếu sử dụng lao động phổ thông hay lao động có trình độ chuyên môn cao?

2.1.3 Hình thức của hoạt động cho thuê lại lao động

Hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta thời gian vừa qua chủ yếu được thực hiện thông qua hợp đồng khoán việc, hợp đồng gia công hoặc hợp đồng dịch

vụ giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động Thời hạn của hợp đồng giữa các DN tuỳ thuộc vào tính chất của công việc được thuê, thông thường chỉ là 1 đến

3 tháng đáp ứng tính thời vụ của sản xuất kinh doanh của DN có nhu cầu sử dụng lao động thuê lại Tuy nhiên, đối với một số trường hợp (hợp đồng gia công, cung cấp dịch vụ vệ sinh, bảo vệ ) thời hạn hợp đồng có thể là một đến ba năm

Với hình thức khoán hẳn thì mọi thủ tục về nhân sự như HĐLĐ, trả lương, tiền thưởng, chế độ nghỉ phép, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hoặc sự cố về đình công nếu có đều do công ty cho thuê xử lý Đến cuối tháng, các DN thuê lại lao động sẽ trả một khoản tiền trọn gói cho tất cả chi phí này theo thỏa thuận với công

ty cho thuê [16]

Với hình thức hợp đồng gia công, bên nhận gia công sẽ thực hiện công việc theo yêu cầu của bên đặt gia công bằng cách cử lao động của mình đến làm việc tại

DN đặt gia công Tương tự hình thức khoán hẳn, mọi quyền lợi của các lao động sẽ

do bên nhận gia công chịu trách nhiệm thực hiện Sau khi bên nhận gia công thực hiện xong công việc của mình, bàn giao sản phẩm, bên đặt gia công sẽ thanh toán phí cho bên nhận gia công Đối với hình thức này, trong quá trình gia công, nếu nhân viên của bên nhận gia công làm mất, làm hư hỏng các trang thiết bị, nguyên vật liệu do bên đặt gia công cung cấp thì bên nhận gia công phải chịu trách nhiệm trước bên đặt gia công theo quy định của Bộ luật Dân sự

Ngoài ra, còn có hình thức “công ty cho thuê trở thành bộ phận nhân sự của

DN thuê lao động” [1] Theo đó, công ty thuê lại lao động sẽ ký hợp đồng với công

ty cho thuê về việc công ty cho thuê sẽ đứng ra thực hiện các công việc liên quan đến nhân sự cho công ty thuê từ việc tuyển dụng, ký HĐLĐ với NLĐ, trả lương, đóng bảo hiểm đến việc giải quyết các quyền lợi của họ trong quá trình làm việc tại

DN thuê lại Ngoài mức chi phí và những quy định đã thỏa thuận trước, trong quá trình làm việc, nếu có phát sinh thêm vấn đề gì thì phía công ty cho thuê có thể kiến nghị, yêu cầu phía DN thuê người giải quyết Và việc giám sát công ty cho thuê trong việc trả lương, trả thưởng, giải quyết chế độ phúc lợi cho NLĐ được thực hiện rất chặt chẽ Chỉ cần phát hiện tình trạng bớt xén, chèn ép NLĐ thì hợp đồng sẽ bị hủy ngay vì DN đã trả cho công ty cho thuê một mức phí dịch vụ tính trên lương hàng tháng của NLĐ, việc bớt xén này được xem là “không thể chấp nhận” Hiện nay, hầu hết các DN sử dụng dịch vụ này đều là DN nước ngoài hoặc liên doanh,

nhất là các DN mới thành lập Đối với hình thức này, sau một thời gian làm việc tại

DN thuê lại lao động, các lao động thuê lại có thể từ nhân viên của DN cho thuê trở thành nhân viên chính thức của DN thuê lại, thông qua việc chấm dứt HĐLĐ với chủ sử dụng lao động cũ và ký HĐLĐ trực tiếp với DN thuê lại lao động Hình thức này đang được các DN, nhất là các DN nước ngoài sử dụng như một cách thức để tìm nhân sự lâu dài, có chất lượng cho công ty của mình Về phía NLĐ, quyền lợi của họ sẽ được đảm bảo hơn khi trở thành nhân viên chính thức của công ty mà không phải thông qua một bên trung gian nào, không phải mất thêm thời gian thử việc như khi đi tìm việc ở một DN khác Có thể việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ với công ty cho thuê là điều mà các công ty này không mong muốn vì họ sẽ mất đi khoản phí dịch vụ từ DN thuê lại Tuy nhiên, đây là quyền của NLĐ miễn là họ tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ Trên thực tế, để các bên cùng có lợi, NLĐ có thể trở thành lao động chính thức của công ty thuê lại mà không cần đợi hết thời hạn báo trước, công ty cho thuê sẽ nhận một khoản phí (do hai bên thỏa thuận) để chuyển giao nhân sự cho công ty thuê

Nhìn chung, mặc dù không được các cơ quan quản lý lao động địa phương cho phép hoạt động, song trên thực tế các DN vẫn tìm cho mình một hình thức để

“lách luật” thông qua các hình thức hoạt động cho thuê lại rất phong phú, các hình thức này vẫn tồn tại và đang phát triển mạnh, đòi hỏi một khung pháp lý điều chỉnh

để hoạt động này diễn ra một cách hợp pháp

2.1.4 Lợi nhuận của hoạt động cho thuê lại lao động

Lợi nhuận của hoạt động này được dựa trên sự chênh lệch về tiền lương của NLĐ, giữa số tiền thực trả cho NLĐ bởi DN cho thuê hoặc DN thuê lại lao động với

số tiền mà DN cho thuê lao động và DN thuê lại thoả thuận về mức lương trả cho NLĐ khi dịch vụ này được thực hiện Ở Đồng Nai, “DN sử dụng lao động trả tiền công cho NLĐ thông qua DN cung ứng lao động khoảng 80.000 – 90.000 đồng/ngày/người, DN cung ứng lao động nhận tiền công của NLĐ từ DN sử dụng lao động (thông qua hợp đồng) và trực tiếp chi trả cho NLĐ từ 70.000 – 75.000 đồng/ngày/người; DN cung ứng lao động thu phí dịch vụ từ 10.000 – 15.000 đồng/ ngày/NLĐ” [30] Qua tính toán, khoản phí dịch vụ này dao động ở mức 15% đến 20% tiền lương của NLĐ Đây chỉ là con số báo cáo của một địa phương tại một vài

DN, chưa thể cho thấy hết lợi nhuận từ hoạt động cho thuê lại lao động Thông thường, DN cho thuê sẽ nhận được một khoản phí dịch vụ do hai bên thỏa thuận cho dịch vụ trọn gói theo hợp đồng thuê lại lao động, mức phí này sẽ căn cứ trên

tính chất lao động, thời gian thuê lại và phí dịch vụ cho các công ty nước ngoài thường cao hơn các công ty trong nước

Điều kiện đời sống sinh hoạt ngày càng đắt đỏ, tình hình kinh doanh khó khăn như hiện nay đã khiến nhiều DN cho thuê lại lao động chuyển định hướng kinh doanh theo hướng lấy công tuyển chọn, quản lý, trả lương lực lượng lao động cho thuê làm lợi nhuận của DN, hay nói cách khác, DN cho thuê lại lao động được hưởng chi phí quản lý lao động

2.1.5 Chế độ, quyền lợi của NLĐ

- Hợp đồng lao động:

Về thời hạn của HĐLĐ, các DN hoạt động cho thuê lao động chưa chấp hành việc giao kết HĐLĐ theo đúng quy định (đa số là ký kết HĐLĐ dưới 03 tháng), có rất ít hợp đồng được ký kết với thời hạn 12 tháng Trong khi, NLĐ vì sức ép việc làm nên họ sẵn sàng ký kết các hợp đồng theo hướng có lợi cho NSDLĐ đó Khi có tranh chấp xảy ra, NLĐ thường chịu thiệt thòi Một số DN chỉ ký hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng học nghề với NLĐ cho suốt quãng thời gian làm việc của NLĐ Ví

dụ, ở Đồng Nai, sau khi kiểm tra tại một DN cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động, phát hiện có một công nhân may mặc đã có thâm niên làm việc là 7 năm cho công ty này nhưng HĐLĐ của công nhân này chỉ là hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng ba tháng

Về nội dung của HĐLĐ được ký kết cũng có nhiều vi phạm Ở nội dung địa điểm làm việc của NLĐ, đa số các hợp đồng đều chỉ ghi chung chung là “tại công ty” Việc ghi chung chung như thế sẽ rất dễ dàng đối với DN cho thuê lại lao động

vì họ có thể cử NLĐ đến làm việc ở bất cứ DN nào, địa điểm nào mà không trái với quy định Trong khi, NLĐ lại không biết rõ ràng về địa điểm làm việc của mình Trên thực tế, các DN cho thuê lao động cũng thường cử NLĐ đến các DN trên địa bàn các tỉnh khác làm việc để phòng tránh các rủi ro đối với cơ quan quản lý lao động địa phương Việc làm xa nơi cư trú, làm cho NLĐ rất khó để hỏi các cơ quan quản lý địa phương giải đáp các chế độ, quyền lợi của mình vì không thuộc địa bàn quản lý của mình

Ở nội dung công việc phải làm, một số HĐLĐ chỉ ghi là “theo phân công của NSDLĐ” Việc ghi như vậy là vi phạm pháp luật về HĐLĐ nhưng DN vẫn cố tình làm để khi cử NLĐ sang DN khác làm việc vẫn phải tuân theo phân công của NSDLĐ mới

- Tiền lương:

Việc trả lương đối với NLĐ thuê lại do DN cho thuê trả, thường ở mức thấp Theo Báo cáo của Sở LĐ-TB&XH tỉnh Đồng Nai thì DN sử dụng lao động trả lương cho NLĐ thông qua DN cung ứng lao động khoảng 80.000 – 90.000/ngày/người, DN cung ứng lao động trả tiền lương cho NLĐ từ 70.000 –

75.000 đồng/người/ngày

Việc trả lương cho NLĐ thuê lại tuy không vi phạm pháp luật lao động (không trả thấp hơn mức lương tối thiểu) nhưng lại dẫn đến một thực tế rất phi lý là: NLĐ cùng làm một công việc, trong cùng một địa điểm nhưng tiền lương lại khác nhau Tiền lương của NLĐ thuê lại luôn thấp hơn tiền lương của NLĐ chính thức

(ký HĐLĐ trực tiếp với công ty sử dụng lao động)

Tiền thưởng đối với NLĐ thuê lại là một khái niệm xa vời, hầu như không có bất kỳ khoản tiền thưởng nào cho họ Hầu hết các DN sản xuất kinh doanh đều có khoản tiền thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả lao động của NLĐ Tuy nhiên, đối tượng được hưởng khoản tiền thưởng đó chỉ là NLĐ trực tiếp của DN NLĐ thuê lại cùng làm việc các DN này thì dù có đủ điều kiện như là lao động chính thức cũng

không được nhận bất cứ khoản tiền thưởng nào

- Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

NLĐ làm việc theo hình thức thuê lại lao động có thời gian làm việc theo ca hoặc giờ hành chính, ngày làm việc 8 giờ/ngày theo đúng quy định của pháp luật Việc huy động làm thêm giờ cũng đảm bảo theo đúng quy định

Tuy nhiên, thời giờ nghỉ ngơi (như các chế độ nghỉ ốm, nghỉ hàng năm, nghỉ giữa ca) của NLĐ thuê lại không được đảm bảo Các loại phụ cấp làm đêm áp dụng đối với NLĐ chính thức trong DN cũng thường không được áp dụng đối với lao

động cho thuê lại [33, tr.44]

- An toàn, vệ sinh lao động:

Đa số NLĐ thuê lại đều được DN sử dụng dịch vụ cung cấp đầy đủ phương tiện lao động và bảo hộ cá nhân Vi phạm phổ biến trong lĩnh vực này đối với NLĐ

là DN cho thuê cử NLĐ đến làm việc tại các nơi làm việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm nhưng họ lại không trả các khoản phụ cấp độc hại cho NLĐ

- Việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ:

Mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ý tế, bảo hiểm thất

nghiệp cũng còn ở mức thấp, thường chỉ bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu