tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

LỜI NÓI ĐẦU Mặc dù tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả về số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhân theo đó cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế. Nếu có một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển. Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp một số vướng mắc, mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sót, mâu thuẫn của các quy định pháp luật. Mặt khác các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết nên trong nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ. Do vậy việc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đã và đang là mối quan tâm hàng đầu của các bên tham gia quan hệ lao động, một vấn đề cấp bách đặt ra cho cơ quan Nhà nước có thẩm quyền và cũng là một nội dung quan trọng được các nhà làm luật hết sức quan tâm. Xuất phát từ những lý do trên, em đã chọn và nghiên cứu đề tài “tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân”. Nội dung của đề tài bao gồm: Chương I: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Chương II: Qui định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Thực trạng và một số kiến nghị.

Tranh chấp giải LỜI NÓI ĐẦU Mặc dù tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ thực tế là loại tranh chấp phô biến, dễ xảy và chiếm đa số các tranh chấp lao động Trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay, các tranh chấp lao động phát triển cả về số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhân theo đo cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế Nếu co một chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động và người sử dụng lao động mà còn gop phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xa hội phát triển Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đa đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đa đạt được thì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thực tế hiện còn gặp một số vướng mắc, mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sot, mâu thuẫn của các quy định pháp luật Mặt khác các quan, tô chức co thẩm quyền còn lúng túng, sai sot việc giải quyết nên nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ Do vậy việc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng thực tiễn về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đa và là mối quan tâm hàng đầu của các bên tham gia quan hệ lao động, một vấn đề cấp bách đặt cho quan Nhà nước co thẩm quyền và cũng là một nội dung quan trọng được các nhà làm luật hết sức quan tâm Tranh chấp giải Xuất phát từ những lý trên, em đa chọn và nghiên cứu đề tài “tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân” Nội dung của đề tài bao gồm: Chương I: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Chương II: Qui định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Thực trạng và một số kiến nghị Tranh chấp giải CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.Khái quát chung tranh chấp lao động 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Trong quá trình phát triển của nền kinh tế thị trường, các quan hệ xa hội trở nên đa dạng và phức tạp đặc biệt là quan hệ lao động Quan hệ giữa người lao động và người sử dung lao động về bản chất đa chứa đựng những mâu thuẫn đối lập về quyền và lợi ích Người lao động muốn bỏ ít sức lao động mà hưởng nhiều quyền lợi người sử dụng lao động lại muốn khai thác tối đa sức lao động mà phải trả ít tiền Giữa họ lúc này hay lúc khác đều co thể xuất hiện những bất đồng về quyền về lợi ích lao động, đo co những bất đồng mà hai bên co thể tự thương lượng thoả thuận với được cũng co những bất đồng mà hai bên không thể thương lượng được Trong trường hợp đo các bên phải nhờ người thứ ba hoặc quan nhà nước co thẩm quyền giải quyết Theo khoản Điều 157 Bộ luật lao động được sửa đôi bô sung năm 2005 qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Như vậy, theo pháp luật hiện hành thì không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích phát sinh quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động Những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động các bên từ chối thương lượng hoặc đa thương lượng mà không giải quyết được, một hai bên yêu cầu tô chức cá nhân co thẩm quyền bảo vệ quyền lợi Tranh chấp đo phát sinh quá trình áp dụng pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động hoặc sử dụng lao động mà pháp luật hoặc hợp đồng lao động chưa được qui định hoặc thoả thuận Tranh chấp giải 1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động Tranh chấp lao động co những điểm khác biệt để phân biệt với những tranh chấp khác ở các điểm sau: - Tranh chấp lao động phát sinh, gắn với quan hệ lao động Bộ luật lao động điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương và các quan hệ xa hội liên quan trực tiếp tới quan hệ lao động Trong khái niệm tranh chấp lao động, khái niệm quan hệ lao động chỉ được hiểu theo nghĩa hẹp, bao gồm các quan hệ sau: quan hệ lao động của những người làm việc theo hợp đồng lao động các quan, doanh nghiệp nhà nước, các tô chức chính trị, tô chức xa hội nghề nghiệp, hợp tác xa; quan hệ lao động các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp co vốn đầu tư nước ngoài; quan hệ lao động các quan tô chức nước ngoài, tô chức phi chính phủ hoặc tô chức quốc tế tại Việt Nam; quan hệ lao động giữa người lao động với các gia đình, cá nhân sử dụng lao động ở Việt Nam - Tranh chấp lao động bao gồm những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên chủ thể quan hệ lao động Trước hết, tranh chấp lao động bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc điểm này giúp ta phân biệt tranh chấp lao động và tranh chấp khác lao động Đây là hai khái niệm khác Tranh chấp lao động bao giờ cũng gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động còn tranh chấp lao động phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ lao động co thể không gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động Tranh chấp lao động gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể tức là những tranh chấp co thể phát sinh những trường hợp co hay không co vi phạm pháp luật Đặc điểm này phát sinh từ bản chất của quan hệ lao động và pháp luật lao động Bản chất của quan hệ lao động là tự thương lượng và thoả thuận, pháp luật lao động chỉ định những tiêu chuẩn, Tranh chấp giải những nguyên tắc để dựa vào đo hai bên co thể đưa những quyền và lợi ích phù hợp với mình - Tranh chấp lao động là tranh chấp mà qui mô và mức độ tham gia của các chủ thể co thể làm thay đôi bản tranh chấp và mức độ tranh chấp Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người - cá nhân người lao động thì tranh chấp đo chỉ đơn thuần la tranh chấp cá nhân Nhưng nếu tranh chấp xảy giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đo tranh chấp co tác động rất lớn đến sản xuất và nhiều còn ảnh hưởng đến cả an ninh công cộng, trật tự an toàn xa hội Vì thế, hậu quả pháp lý cũng co biểu hiện khác và vì tính chất ấy, các qui đinh áp dụng để giải quyết tranh chấp và chế giải quyết cũng rất khác - Tranh chấp lao động là loại tranh chấp co tác động trực tiếp và rất lớn đối với bản thân và gia đình người lao động, nhiều còn tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xa hội Cuộc sống của người lao động phần lớn phụ thuộc vào tiền lương mà họ được hưởng từ việc bán sức lao động Do vậy co tranh chấp xảy ra, thu nhập của họ bị đe doạ, điều này không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động trực tiếp tới gia đình của họ nữa Trên thực tế, tranh chấp lao động xảy với qui mô lớn, ảnh hưởng đến cuộc sống của nhiều người lao động Nếu sự can thiệp của pháp luật là không kịp thời và đúng mức thì hậu quả của no xảy là vô cùng lớn: an ninh công cộng, đời sống kinh tế chính trị toàn xa hội bị đe doạ, thất nghiệp xảy ra, kèm theo đo là các tệ nạn xa hội gia tăng, người lao động thiếu tin tưởng vào một hành lang pháp lý chuẩn mực 1.3 Phân loại tranh chấp lao động Tranh chấp lao động được tiếp cận với nhiều goc độ khác nhau, việc phân loại tranh chấp cũng được dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau, cụ thể: Tranh chấp giải - Dựa vào chủ thể của quan hệ tranh chấp lao động co thể phân loại thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp lao động phát sinh giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động Tranh chấp lao động cá nhân chỉ mang tính đơn lẻ, cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động chứ không co tính tô chức, không co sự liên kết tập thể giữa người lao động với và không co sự tham gia của tô chức công đoàn Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân người lao động hoặc một số trường hợp là quyền và lợi ích của một nhom người lao động hay người sử dụng lao động Thông thường, tranh chấp lao động cá nhân được phát sinh việc áp dụng các qui phạm pháp luật vào từng quan hệ cụ thể hay noi cách khác chúng thường phát sinh quá trình thực hiện, thay đôi chấm dứt hợp đồng lao động hợc việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xa hội Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giúp các bên chủ thể của quan hệ lao động khôi phục lại các quyền và lợi ích hợp pháp của mình Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp lao động phát sinh giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể co thể xảy phạm vi một bộ phận doanh nghiệp, toàn bộ doanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi rộng một ngành Dấu hiệu đặc trưng bản của loại tranh chấp này chính là tính tập thể, yếu tố tập thể này không chỉ thể hiện nội dung của tranh chấp mà còn được thể hiện thông qua chủ thể của quan hệ tranh chấp Về phía người lao động, chủ thể tham gia tranh chấp với người sử dung lao động bao giờ cũng là tập thể người lao động mà đại diện là ban chấp hành công đoàn sở Nội dung của tranh chấp lao động tập thể bao giờ cũng liên quan đến quyền và lợi ích của cả một tập thể người lao động, thông thường chúng phát sinh việc thực hiện các điều khoản đa thoả thuận trước đo điều kiện lao động, điều kiện sử dụng Tranh chấp giải lao động hoặc việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới mà trước đo các bên chưa thoả thuận những yếu tố phát sinh tại thời điểm tranh chấp Qua phân tích co thể thấy so với tranh chấp lao động tập thể thì tranh chấp lao động cá nhân bao giờ cũng diễn đơn giản với qui mô nhỏ - Dựa vào yếu tố nội dung của tranh chấp lao động, tranh chấp lao động co thể phân làm hai loại là tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp về lợi ích Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động (đa được đăng kí với quan nhà nước co thẩm quyền) hoặc các qui chế thoả thuận hợp pháp khác giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp về việc người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với qui định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác quá trình thương lượng giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động Sở dĩ pháp luật công nhận tranh chấp lao động về lợi ích cũng là một loại tranh chấp lao động xuất phát từ việc nhà nước muốn tạo điều kiện cho người lao động co hội để bày tỏ những mong muốn của mình về một điều kiện lao động tốt và những lợi ích vật chất cao hơn, thông qua đo, một số trường hợp co thể bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động Việc phân loại tranh chấp lao động co ý nghĩa rất quan trọng, một mặt giúp chúng ta nhận thức sâu về bản chất của tranh chấp lao động Mặt khác cũng giúp các nhà làm luật áp dụng các chế giải quyết cho phù hợp và co hiệu quả đối với mỗi loại quan hệ tranh chấp, đảm bảo quyền lợi ích của các bên tranh chấp lao động Pháp luật hiện hành của Việt Nam dựa cả hai tiêu chí phân loại để xây dựng các khái niệm về tranh chấp lao động cũng chế giải Tranh chấp giải quyết từng tranh chấp Cụ thể, theo Bộ luật lao động được sửa đôi bô sung năm 2005, tranh chấp lao động được phân loại thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Trong tranh chấp lao động tập thể co tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Khái quát chung giải tranh chấp lao động cá nhân 2.1 Khái niệm giải tranh chấp lao động cá nhân Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc cá nhân, quan tô chức co thẩm quyền tiến hành các bước theo trình tự thủ tục luật định để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động và người sử dung lao động quan hệ tranh chấp Như đa phân tích, tranh chấp lao động co ảnh hưởng rất lớn đến bản thân người lao động và gia đình họ vì vậy mà việc giải quyết tranh chấp lao động là rất cần thiết và không thể tiến hành một cách tuỳ tiện mà phải dựa các nguyên tắc, trình tự thủ tục mà pháp luật qui định 2.2 Các nguyên tắc giải tranh chấp lao động Theo qui định tại Điều 158 Bộ luật lao động được sửa đôi bô sung năm 2005, việc giải quyết tranh chấp lao động noi chung và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân noi riêng được tiến hành dựa nguyên tắc sau: 2.2.1 Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp, tự định hai bên nơi phát sinh tranh chấp Theo qui định này thì hai bên tranh chấp co thể gặp gỡ trao đôi trực tiếp, bàn bạc về vấn để giải quyết tranh chấp mà không cần bên thứ ba nào Sở dĩ pháp luật qui định là nguyên tắc đầu tiên quá trình giải quyết tranh chấp bởi việc tham gia quan hệ pháp luật lao động của các bên là hoàn toàn tự nguyện, nữa các bên là người hiểu rõ nhất về nguyên nhân tranh chấp Ưu điểm của phương thức giải quyết thông qua thương lượng là tạo sự chủ động cần thiết cho các bên tranh chấp, ngoài giải quyết tranh chấp theo phương thức này nhanh chong, đỡ tốn mà vẫn co thể bảo vệ quyền lợi Tranh chấp giải hợp pháp của các bên liên quan Hai bên tranh chấp co thể tiết kiệm được thời gian, chi phí Việc giải quyết này mang lại hiệu quả chính xác vì hết họ là những người hiểu rõ tình tiết vụ việc nên dễ dàng thoả man những yêu cầu của Đặc biệt là quan hệ tranh chấp lao động về lợi ích nếu các bên tự thương lượng với mà không cần nhờ đến sự can thiệp của pháp luật thì không những yêu cầu đòi hỏi của họ được thoả man mà quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng được bảo đảm sở tự nguyện của chính người sử dụng lao đợng 2.2.2 Thơng qua hồ giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung xã hội Theo nguyên tắc này thì co bên thứ ba tham gia vào giải quyết tranh chấp Đây là nguyên tắc quan trọng vì hai bên tranh chấp không phải bao giờ cũng là những người am hiểu pháp luật, nữa xảy mâu thuẫn, bất đồng thì việc trực tiếp thương lượng vơi là điều rất kho Phương thức này co nhiều ưu điểm, thể hiện: co sự tham gia của bên thứ ba thì việc giải quyết tranh chấp khách quan Thông qua ý kiến của bên hoà giải người lao động và người sử dụng lao động co thể bày tỏ mọi ý chí nguyện vọng của mình, từ đo hai bên tranh chấp co thể thống nhất ý chí nhanh chong Hơn nữa, giải quyết, các bên co thể tuân theo trình tự thủ tục mà bên hoà giải đưa ra, điều này tiết kiệm được thời gian, công sức Người lao động và người sử dụng lao động càng an tâm hơn, nhiên ý kiến của bên hoà giải không co giá trị ràng buộc vì vậy để nguyên tắc này thực hiện một cách triệt để cần co sự tự nguyện cao của người lao động và người sử dụng lao động 2.2.3 Giải cơng khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật Theo nguyên tắc này thì việc giải quyết công khai đảm bảo tính khách quan của tranh chấp, bảo đảm được quyền và lợi ích của người lao động, tránh được việc người sử dụng lao động trốn tránh trách nhiệm và nghĩa vụ Tranh chấp giải của mình Khi giải quyết nhanh chong kịp thời đúng pháp luật đem lại rất nhiều lợi ích cho người lao động và người sử dụng lao động Cụ thể: Đối với người lao động nhanh chong ôn định công việc, tạo thu nhập, đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình của họ Đối với người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho họ ôn định sản xuất, tô chức cấu về nhân sự, tiết kiệm được thời gian và chi phí 2.2.4 Khi giải tranh chấp, có tham gia đại diện người lao động người sử dụng lao động Yêu cầu co sự tham gia của đại diện hai bên là bắt buộc giải quyết tranh chấp Việc co đại diện giúp cho người lao động và người sử dụng lao động an tâm về sự đảm bảo quyền và lợi ích của mình Mặt khác, người đại diện giúp cho họ về mặt pháp lý cho các bên chủ thể bởi họ không phải lúc nào cũng là người am hiểu pháp luật Như vậy, việc thực hiện tố nguyên tắc này đảm bảo cho việc thực hiện tốt nguyên tắc thứ ba Hệ thống quan tổ chức giải tranh chấp lao động cá nhân Theo qui định tại điều 165 - Bộ luật lao động sửa đôi bô sung năm 2006 thì co hai quan, tô chức co thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đo là: Hội đồng hoà giải sở hoặc hoà giải viên lao động và toà án nhân dân - Hội đồng hoà giải sở phải được thành lập các doanh nghiệp co công đoàn sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Pháp luật qui định thành phần của hội đồng gồm hai bên đại diện tham gia vào hội đồng Đại diện người lao động ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc công đoàn sở cử Bên người sử dụng lao động người sử dụng lao động trực tiếp tham gia hoặc cử đại diện Đại diện của mỗi bên phiên làm chủ tịch, thư ký Hội đồng Hội đồng hoà giải sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận nhất trí Các vấn đề đưa xem xét và giải quyết tại Hội đồng phải đựơc tất cả các thành 10 Tranh chấp giải rất thận trọng, dè dặt đưa ý kiến về vụ tranh chấp, điều đo làm cho công tác hoà giải trở nên kho khăn b, Tại toà án Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án còn co nhiều thiếu sot cả việc áp dụng luật nội dung và luật tố tụng Co những thiếu sot yếu tố khách quan cũng co không ít những sai sot lực nhận thức, vận dụng pháp luật và kỹ xét xử của thẩm phán như: kéo dài thời hạn xét xử, lúng túng áp dụng đường lối vào thủ tục giải quyết; từ thụ lý vụ án nhiều trường hợp chưa nắm chắc được quy định của pháp luật lao động nên số vụ án phải đình chỉ và tạm đình chỉ chiếm tỉ lệ khá lớn: 34,9% Do đo chất lượng xét xử chưa cao, tỉ lệ y án sơ thẩm thấp, số vụ án bị sửa, huỷ, đình chỉ còn nhiều Theo các báo cáo tông kết công tác ngành toà án, toà án nhân dân tối cao năm 1999 xét xử vụ thì sửa bản án phúc thẩm vụ, huỷ bản án phúc thẩm vụ, không chấp nhận kháng nghị một vụ; năm 2000 giám đốc thẩm vụ thì huỷ bản án sơ thẩm và bản án phúc thẩm để xét xử lại hai vụ, huỷ bản án phúc thẩm để xét xử lại vụ, huỷ bản án phúc thẩm và giữ nguyên quyết định của bản án sơ thẩm một vụ Từ các số liệu co thể thấy rằng quyền lợi của hai bên tranh chấp lao động vẫn chưa thực sự được đảm bảo cả đưa tranh chấp giải quyết Co thể cụ thể một số sai sot thường gặp việc giải quyết tranh chấp lao động tại toà án dẫn đến việc xét xử phải qua nhiều cấp như: - Trong các vụ án về chấm dứt hợp đồng lao động: sai sot thường gặp là việc xác định cứ chấm dứt hợp đồng lao động và liên quan đến no là vấn đề giải quyết quyền lợi lao động của người lao động chấm dứt hợp đồng lao động tiền trợ cấp, tiền bồi thường các khoản khác chưa được toán (vụ tranh chấp giữa ông Lê Hữu Hiền với công ty Classic mode 1998; tranh chấp giữa chi nhánh ngân hàng công thương Hưng Yên với bà Thanh…) - Trong việc hoà giải tại phiên toà 38 Tranh chấp giải Mặc dù số liệu thống kê cho thấy tỉ lệ vụ án hoà giải thành đạt rất cao một số trường hợp, một số thẩm phán tiến hành hoà giải co quan niệm cho rằng việc hoà giải trước khởi kiện, trước đưa xét xử cũng không thành thì việc hoà giải tại phiên toà cũng chỉ mang tính chất thủ tục, vậy, nên xem nhẹ, tiền hành hoà giải qua loa chiếu lệ Trong phiên toà sơ thẩm của các vụ án đưa xét xử không thể hiện được việc hoà giải của hội đồng xét xử Đa số bút ký phiên toà chỉ ghi “ sau hoà giải không thành, toà án tiến hành việc xét xử ” hoặc “ toà án đa tiến hành hoà giải “ - Trong việc xét xử tại phiên toà + Việc xét hỏi co ý nghĩa, vị trí quan trọng việc giải quyết tranh chấp xét hỏi phiên toà còn nhiều sai sot như: chưa làm rõ tình tiết liên quan đến vụ án, chủ yếu nghe các bên trình bày ý kiến, câu hỏi đặt còn chung chung, xét hỏi một chiều hay chỉ tập trung hỏi một bên đương sự ( thường là người lao động ) làm cho họ bị ức chế và cho rằng việc xét xử của toà án không công bằng + Trong một số vụ án, các quyết định của hội đồng xét xử còn thiếu cứ, thậm chí còn sai một cách đáng tiếc như: tuyên đương sự co quyền kháng cáo 15 ngày, tuyên luật sư co quyền kháng cáo (án sơ thẩm số 01 ngày 02 thang 02 năm 1999 của toà án nhân dân xá Vĩnh Long ) hay trường hợp toà án quyết định buộc đương sự là người lao động phải chịu án phí trường hợp họ được miễn án phí 3.2 Một số kiến nghị Từ thực tiễn về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, voi mongmuốn hạn chế các tranh chấp lao động, nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển, ôn định, cải thiện mối quan hệ giữa người lao động vơí người sử dụng lao động Tôi xin mạnh dạn đưa một số giải pháp mang tính kiến nghị sau: 39 Tranh chấp giải 3.2.1 Kiến nghị bổ sung hoàn thiện qui định pháp luật lao động giải tranh chấp lao động cá nhân Pháp luật lao động đa vào cuộc sống và gop phần quan trọng việc đièu chỉnh các mối quan hệ lao động thời kỳ đôi mới Trong thực tiễn, việc áp dụng pháp luật lao động vào giải quyết các tranh chấp lao động cũng không tránh khỏi những vướng mắc mà những vướng mắc lại từ chính những qui định của pháp luật lao động Noi cách khác quá trình vận hành của mình, một số qui định đa không vào cuộc sống để thúc đẩy các mối quan hệ lao động phát triển mà ngược lại còn kìm ham, hạn chế sự phát triển của một số mối quan hệ lao động Bộ luật lao động đựoc ban hành ngày 23/06/1994 đa được sử đôi, bô sung năm 2002, 2006, 2007 là sở pháp lý quan trọng để điều chỉnh quan hệ lao động Tuy nhiên bên cạnh những mặt đạt được còn những mặt hạn chế, cụ thể là: theo khoản điều 27 Bộ luật lao động sửa đôi, bô sung năm 2007 quy định làn thứ nhất các bên ký hợp đồng xác định thời hạn, lần thứ hai các bên cũng kí hợp đồng lao động xác định thời hạn thì đến lần ba phải kí hợp đồng không xác định thời hạn Quy định này là nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động, nhiên ba lần kí hợp đồng lao động ngắt quang co được hay không hay bắt buộc phải liên tục? Ngoài ra, ở một số quy định sau vẫn còn những bất cập như: a Tại hội đồng hoà giải lao động sở hoặc hoà giải viên lao động - Trong các qui định về thẩm quyền ký quyết định thành lập hội đồng hoà giải lao động sở, theo muc phần I thông tư số 22 ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ lao động Thương binh và xa hội quy định : “ người sử dụng lao động hoặc Chủ tịch công đoàn sở chủ động đề xuất việc thành lập hội đồng hoà giải lao động sở để người sử dụng lao động quyết định thành lập hội đồng hoà giải lao động sở” Qui định này là chưa hợp lý, tạo sự bất bình đẳng ở chỗ: người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ cũng là một bên hội đồng hoà giải, họ bình đẳng với người lao động về quyền lợi và số lượng thành viên Mặt khác, qui định vậy, hội đồng hoà giải lao động 40 Tranh chấp giải sở co được thành lập hay không hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động, họ không ký nếu thấy bất lợi cho mình Do vậy để đảm bảo tính khách quan công bằng và đảm bảo cho việc thành lập đủ các hội đồng hoà giải trường hợp cần thiêt, kiến nghị ở là nên qui định cho Sở Lao Động Thương binh và xa hội cụ thể là giám đốc sở co quyền thành lập hội đồng hoà giải lao động sở - Về phương án hoà giải: Theo qui định tại Điều 165 a khoản Bộ luật lao động đa sửa đôi bô sung và điểm b mục phần III thông tư số 22 ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ lao động Thương binh và Xa hội: tiến hành hoà giải hội đồng hoà giải đưa phương án hoà giải để các bên cùng xem xét, nếu hai bên tranh chấp chấp nhận phương án hoà giải thì hội đồng hoà giải lao động sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành, trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đa được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không co lý chính đáng thì hội đồng hoà giải lao động sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành … Qui định này tạo hai vướng mắc: Thứ nhất, trường hợp các bên không cháp nhận phương án của hội đồng hoà giải đưa lại thoả thuận được với về một phương án hoà giải khác thì co chấp nhận và lập biên bản hoà giải thành hay không? Thứ hai, nếu quá trình hoà giải các bên chỉ thoả thuận được một hoặc một số nội dung tranh chấp thì lập biên bản hoà giải thế nào? Để tôn trọng sự thoả thuận, quyền tự dịnh đoạt của các đương sự, trường hợp các bên đạt được sự thoả thuận chung về phương án hoà giải khác thì chúng ta chấp nhận và lập biên bản hoà giải thành Như vậy, nên sửa đôi khoản Điều 165 a Bộ luật lao động sau: “ hội đồng hoà giải lao động sở đưa phương án hoà giải dể các bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải hoặc đạt được sự thoả thuận chung về phương án hoà giải khác thì lập biên bản hoà giải thành …”.Còn trường hợp các bên chỉ 41 Tranh chấp giải thoả thuận được một hoặc một số nội dung tranh chấp thì chỉ nên lập một biên bản là biên bản hoà giải không thành đo ghi cả những thoả thuận đa đạt được và những nội dung tranh chấp chưa được giải quyết làm cứ cho quá trình giải quyết tranh chấp tiếp theo Vậy nên sửa lại khoản Điều 165 a sau: “ Trong trường hợp các bên không đạt được sự thoả thuận giải quyết dứt điểm vụ tranh chấp thì hội đồng hoà giải lao động sở lập biên bản hoà giải không thành, đo co ghi rõ nội dung đa thoả thuận được ( nếu co ) và nội dung còn tranh chấp …” - Về hiệu lực biên bản hoà giải của hội đồng hoà giải lao động sở hoặc hoà giải viên lao động: Đối với các tranh chấp lao động đa được hội đồng hoà giải lao động sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải thì theo khoản Điều 166 đa sử đôi bô sung thì toà án nhân dân chỉ giải quyết các tranh chấp lao động đa co biên bản hoà giải không thành hoặc không giải quyết thời hạn qui định Song thực tế hiện nay, nhiều trường hợp hoà giải thành một hai bên không thực hiện những thoả thuận đa đạt được Do đo các bên không co quyền khởi kiện và nếu co khởi kiện thì toà án cũng không thụ lý giải quyết Pháp luật lao động cũng chưa co qui định cưỡng chế buộc bên vi phạm nghĩa vụ phải thi hành Vậy nên pháp luật cần qui định: Nếu các bên không thoả thuận gì khác thì một thời gian nhất định ( thời gian này phaỉ ghi biên bản hoà giải) bên co nghĩa vụ phải thực hiện nghĩa vụ theo thoả thuận Sau thời hạn này nếu một bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, bên co quyền yêu cầu toà án quyết định công nhận và quyết định đo co hiệu lực cưỡng chế thi hành ( trưòng hợp toà án xét thấy thoả thuận của các bên không trái pháp luật và người hoà giải không vi pham thủ tục hoà giải) - Qui định về sự phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân 42 Tranh chấp giải Để co chế giải quyết thích hợp, bảo vệ quyền lợi cho các bên quan hệ lao động thì phải xác định đựoc tranh chấp xảy là tranh chấp lao động cá nhân hay là tranh chấp lao động tập thể Nhưng thực tế, đa co rất nhiều tranh chấp xảy rất kho xác định được là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể vì hiện pháp luật lao động nước ta chưa co khái niệm rõ về “tập thể” hiểu theo số lượng lao động tham gia tranh chấp hay theo nhom người lao động co cùng nội dung tranh chấp, hay co đại diện công đoàn tham gia Vì vậy pháp luật nên co quiđịnh cụ thể đẻ xác định đúng chế giải quyết, tránh nhũng trường hợp tranh chấp bị tách nhỏ, hoà giải và xét xử nhiều lần, kéo dài tốn b Tại toà án nhân : Theo điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự thì toà án nhân dân co thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, nhiên hiện tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tô chức sự nghiệp đưa người lao động làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng thuộc thẩm quyền lao động của toà án nhân dân (điều 166 Bộ luật Lao động sửa đôi bô sung) mà thực chất không phải là tranh chấp lao động Một số quy định khác về việc giải quyết các tranh chấp lao động của toà án nhân dân cũng còn bất cập cần phải sửa đôi 3.2.2 Nâng cao nhận thức pháp luật lao động cải thiện quan hệ hợp tác người lao động người sử dụng lao động Vấn đề nhận thức, hiểu biết là vô cùng quan trọng, no quyết định đến việc thực hiện pháp luật và hành vi xử sự của các chủ thể Vì vậy, cần phải tăng cường các hoạt động tuyên truyền phô biến pháp luật lao động đối với các chủ thể bằng mọi hình thức thông qua công đoàn, qua người sử dụng lao động, các sở dạy nghề, các tô chức quần chúng, sở giáo dục và các quan thông tin đại chúng Hình thức phô biến thông tin cũng phải tiến hành linh hoạt, phù hợp với đặc thủ của từng đối tượng Và để nâng cao nhận thức, bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Nhà nước cũng cần co những đầu tư 43 Tranh chấp giải thích đáng để mở rộng các văn phòng tư vấn pháp luật trợ giúp cho người nghèo quá trình giải quyết tranh chấp Nhà nước cũng cần khuyến khích tăng cương giao lưu gặp gỡ, cùng trao đôi ý kiến giữa người lao động với người sử dụng lao động nhằm làm cho bên kịp thời biết được những vấn đề mà bên quan tâm, tránh làm phát sinh tranh chấp để là giảm gánh nặng cho quan quản lý, giải quyết tranh chấp lao động 3.2.3 Nâng cao hiệu hoạt động cơng đồn X́t phát từ vai trò của công đoàn, tô chức công đoàn là đại diện cho quyền lợi của người lao động Bên cạnh đo, tô chức công đoàn còn đong vai trò là người hoà giải, dung hoà các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động Muốn vậy, công đoàn cần phải triệt để tôn trọng các trình tự theo quy định pháp luật lao động Nhưng thực tế, hiện rất nhiều các doanh nghiệp co vốn dầu tư nước ngoài chưa thành lập công đoàn sở vù người sử dụng lao động cho rằng tô chức công đoàn cở sở co thể gây nhiều phiền hà lúc nao cũng đưa yêu sách buộc chủ doanh nghiệp phải thực hiện, tốn thêm chi phí thành lập tô công đoàn, quĩ công đoàn.Từ suy nghĩ này một số doanh nghiệp co vốn đầu tư nước ngoài cố tình tìm cách trì hoan viẹc thành lập tô chức công đoàn sở Vì vậy, để hạn chế tranh chấp, chúng ta phải nâng cao nữa vai trò của tô chức công đoàn , tăng cường những bảo đảm về mặt pháp lý cho tô chức công đoàn, tránh tình trạng vì bảo vệ quyền lợi cho người lao động mà cán bộ công đoàn bị buộc việc Để công đoàn thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của mình, gop phần hạn chế những bất đồng, dẫn đến tranh chấp lao động cần thực hiện một số việc sau: - Tập trung phát triển tô chức công đoàn sở nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh để tạo điều kiện cho việc thành lập hội đồng hoà giải lao động sở 44 Tranh chấp giải - Đối với các cá nhân, tô chức xâm phạm quyền tự công đoàn (như cấm thành lập công đoàn, cấm hoạt động công đoàn, sa thải các cán bộ công đoàn…) Nhà nước cần co chế tài mạnh mẽ phạt tiền mức cao,… - Để công đoàn tự chủ hoạt động, nên cần co quy định riêng về chế độ tiền lương của các thành viên ban chấp hành công đoàn và sự trợ giúp về mặt kinh phí cho công đoàn ở doanh nghiệp mới thành lập - Khẩn trương bồi dưỡng kiến thức pháp luật, lực công tác cho cán bộ công đoàn các cấp, đặc biệt đối với những người là thành viên của hội đồng hoà giải lao động sở - Cán bộ công đoàn phải thường xuyên liên hệ với người lao động tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của họ, bám sát, theo dõi chặt chẽ tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để họ co những dự báo nhằm phối hợp với người sử dụng lao động kịp thời ngăn chặn những xung đột, tranh chấp co nguy xảy - Cần tăng cường vai trò thực tiễn của công đoàn vào các quyết định liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động giao kết, chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật và xử lý vật chất đối với người lao động 3.2.4 Nâng cao hiệu hoạt động quan,tổ chức giải quuyết tranh chấp lao động - Đối với Hội đồng hoà giải và hoà giải viên sở: Việc huấn luyện nghiệp vụ cho các thành viên của hội đồng hoà giải sở để họ làm quen cũng rèn luyện các kỹ cần thiết để thực hiện tốt vai trò của mình giải quyết tranh chấp là điều hết sức quan trọng Khi một tranh chấp xảy thì với hội đồng hoà giải sở co chất lượng với đội ngũ cán bộ đủ lực và bản lĩnh vững vàng thì hoàn toàn co thể giải quyết mâu thuẫn mà không cần đến các biện pháp mạnh khác Đây cũng là một hình thức tiết kiệm thời gian, công sức, tiền bạc của cả hai bên tranh chấp là người lao động và ngưòi sử dụng lao động, củng cố mối quan hệ lao động 45 Tranh chấp giải Nâng cao lực phẩm chất của hoà giải viên lao động, ngoài việc am hiẻu pháp luật noi chung, và các qui định về giải quyết tranh chấp lao động noi riêng, những người đảm nhiệm việc giải quyết tranh chấp lao động còn phải nhận thức đúng vai trò của mình, tránh trường hợp bị một các bên tranh chấp mua chuộc, việc giải quyết không còn tính khách quan, gây dư luận không tốt đối với quan, tô chức tiến hành giải quyết tranh chấp lao động Vì vậy, chúng ta cần phải tiêu chuẩn hoá cán bộ của hội đồng hoà giải sở; tiến hành đào tạo, huấn luyện cho cán bộ hoà giải những kỹ hoà giải và cần co chế độ bồi dưỡng hợp lý cụ thể nhằm động viên, khuyến khích cán bộ hoà giải để họ làm việc tận tâm, tận lực hơn… - Đối với toà án: Nâng cao trình độ, đào tạo chuyên sâu đội ngũ cán bộ toà án làm công tác giải quyết tranh chấp lao động, so với tố tụng các ngành luật khác thì tố tụng lao động còn rất mới Hiện tại chúng ta thiếu một đội ngũ Thẩm phán được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực luật lao động nữa các thẩm phán lại thiếu kinh nghiệm thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động Số lượng thẩm phán của các toà lao động chiếm một tỷ lệ rất nhỏ nếu đem so sánh với các toà dân sự, toà hình sự Trong đo, các tranh chấo lao động lai diễn ngày càng phức tạp đòi hỏi phải giải quyết nhanh chong, kịp thời, khách quan, đúng pháp luật, bảo vệ quyền lợi của các bên tranh chấp Bởi vậy, công tác đào tạo cán bộ nghành toà án noi chung và thẩm phán noi riêng là nhiệm vụ trọng tâm và rất nặng nề VIệc đào tạo đội ngũ cán bộ thẩm phán co thể theo các hướng sau: + Cử nhân luật sau đựoc đào tạo theo hệ chính qui cần được đào tạo thêm nghiệp vụ thẩm phán, nếu co đủ điều kiện theo pháp lệnh thẩm phán và hội thẩm thì co thể được bô nhiệm làm thẩm phán lao động + Bồi dưỡng ngắn hạn theo dạng hội thảo các chuyên đề, tô chức các lớp tập huấn để các thẩm phán co điều kiện gặp gỡ , trao đôi, rút kinh nghiệm, sâu vào giải quyết các vấn đề còn vướng mắc thực tế 46 Tranh chấp giải + Nâng cao chất lượng đội ngũ phiên toà và hội thẩm toà lao động 3.2.5 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật Trong thời gian qua, da số các vụ tranh chấp lao động cá nhân đều vi phạm các qui định của pháp luật lao động sự không am hiểu pháp luật của cả hai bên tranh chấp Cho nên các quan tô chức co thẩm quyền phải tô chức tuyên truyền hướng dẫn người lao động cũng người sử dụng lao động về pháp luật lao động Theo thống kê hiện tại các quan giải quyết tranh chấp lao động chẳng hạn toà lao động toà án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh vụ việc tranh chấp lao động các doanh nghiệp co vốn đầu tư nước ngoài đa chiếm ¼ tơng các vụ việc tranh chấp khác và chỉ sau các vụ việc tranh chấp về đất đai Thực vậy, nếu lao động không am hiểu về kiến thức pháp luật thì co thể bị thiệt thòi về quyền lợi, họ không biết mình được hưởng những quyền và lợi ích gì đo mà giao kết hợp đồng họ co thể ký kết cả nhũng điều khoản gây bất lợi cho họ co tranh chấp xảy Để tránh được những thiệt thòi trên, chúng ta cần phải tô chức tuyên truyền phô biến giáo dục pháp luật để người lao động am hiểu được pháp luật và tự họ co thể bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, đồng thời việc am hiểu pháp luật cũng làm cho người lao động xử sự đúng pháp luật Một những hình thức tuyên truyền tốt nhất là biên soạn tài liệu dưới dạng hỏi đáp, ngắn gọn, dễ hiểu, phát cho người lao động để họ làm cẩm nang gặp những tình huống cần xử lý là hình thức hiệu quả nhất và cũng phù hợp với điều kiện làm việc và ăn nghỉ của người lao động hiện là chủ yếu thuê nhà trọ để ở và làm việc theo ca nên không co điều kiện tiếp xúc với các phương tiện thông tin đại chúng để tìm hiểu các qui định của pháp luật Bên cạnh việc tăng cường tuyên truyền phô biến pháp luật cũng cần phải đẩy mạnh công tác tra, kiểm tra phát hiện các hành vi vi pham pháp luật để kịp thời xử lý việc tìm mọi cách lợi dụng kẽ hở của pháp luật, trốn tránh việc thành lập công đoàn… 47 Tranh chấp giải 3.2.6 Vận dụng chế ba bên vào việc giải tranh chấp lao động cá nhân Theo quan điểm của Tô chức Lao động quốc tế( ILO) thì chế ba bên là chế hợp tác và chia sẻ trách nhiệm giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động (thông qua các quan, tô chức đại diện chính thức của mỗi bên) để cùng giải quyết những vấn đề phát sinh lĩnh vực lao động- xa hội vì một nền kinh tế thịnh vượng và một xa hội công bằng, dân chủ, văn minh Theo quan niệm này thì số các quan, tô chức co thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta hiện chỉ co Hội đồng trọng tài lao động chắc chắn được thiết kế theo cấu trúc ba bên Trong đo, thành phần cố định của Hội đồng trọng tài lao động là đại diện ngang của Nhà nước( Sở Lao động Thương binh và xa hội), người sử dụng lao động(chi nhánh Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam hoặc liên minh các Hợp tác xa Việt Nam cấp tỉnh Tuy nhiên thiết chế này hiện không được áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Trong đo, cách tô chức của Hội đồng hòa giải lao động sở, Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân theo cấu trúc ba bên chỉ là khả Cụ thể: -Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động sở gồm đại diện ngang của Ban chấp hành Công đoàn và người sử dụng lao động, ngoài hai bên co thể thỏa thuận lựa chọn chuyên gia ngoài doanh nghiệp tham gia hội đồng Thực hiện quy định này, co thể các bên thống nhất mời đại diện của quan Nhà nước tham gia hội đồng và vậy cấu ba bên co thể được thiết lập tại doanh nghiệp Tuy nhiên điều này là rất kho thực hiện - Hòa giải viên lao động gồm những người đủ điều kiện luật định được Phòng lao động thương binh và xa hội, liên đoàn lao động cấp huyện, Công đoàn khu công nghiệp giới thiệu hoặc cá nhân đủ điều kiện tự đăng ký theo thủ tục luật định và được chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện công nhận Với 48 Tranh chấp giải nguồn nhân sự vậy, nếu Hòa giải viên là đại diện của quan Nhà nước thì xuất hiện chế ba bên giải quyết tranh chấp lao động - Hội đồng xét xử sơ thẩm vụ án lao động thông thường gồm một thẩm phán và hai hội thẩm nhân dân cũng co khả tạo thành một cấu ba bên việc xét xử vụ án lao động, đo thẩm phán là đại diện của Nhà nước, một hội thẩm nhân dân là đại diện cho người lao động và một hội thẩm nhân dân là đại diên của người sử dụng lao động Tuy nhiên điều này cũng là không chắc chắn, vì việc bầu hội thẩm nhân dân không bắt buộc theo chế này Như vậy, co thể thấy về phương diện pháp luật, việc sử dụng chế ba bên việc thiết chế các tô chức, quan co thẩm quyền việc giải quyết các tranh chấp lao động noi chung, các tranh chấp lao động cá nhân noi riêng còn khá mờ nhạt Trong đo, việc sử dụng chế này đa thành thông dụng ở các nước phát triển( Mĩ, Canada, Newzeland, Đức, Úc…) và các quốc gia khu vực đều nỗ lực tăng cường phương pháp này để mong đạt hiệu quả ngày càng cao việc giải quyết tranh chấp lao động Vì vậy xin đề xuất một một số giải pháp sau với mục đích đẩy mạnh việc sử dụng chế ba bên giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: - Xoa bỏ Hội đồng hòa giải lao động sở tại doanh nghiệp, thành lập hội đồng hòa giải khu vực theo cấu trúc ba bên - Quy định hòa giải viên lao động là đại diện của quan Nhà nước - Quy định hội đồng xét xử sơ thẩm của Tòa án nhân dân phải được thành lập theo chế ba bên 49 Tranh chấp giải KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trường định hướng xa hội chủ nghĩa Việt Nam ngày càng phát triển, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, các tranh chấp xả ngày càng nhiều, đặc biệt là tranh chấp lao động Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ngày càng hoàn thiện vẫn chưa đủ để điều chỉnh kịp thời các quan hệ phát sinh Qua nghiên cứu về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đa cho thấy một thực tế rằng tranh chấp lao động cá nhân ngày càng phô biến và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vẫn còn một số thiếu sot, từ đo đưa một số giải pháp cho sự hoàn thiện Đối với người viết, là đề tài nghiên cứu mang tính chất khoa học đầu tiên chắc hẳn còn rất nhiều thiếu sot, mong nhận được sự chỉ bảo tận tình của thầy cô hội đồng để tác giả co thể hoàn thành tốt cho những đề tài khoa học lần sau 50 Tranh chấp giải DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động năm 1994 sửa đôi bô sung năm 2006 Bộ luật tố tụng dân sự năm2004 Tham luận về tình hình giải quyết các vụ việc lao động năm 2007 2008 của Toà án nhân dân tối cao Cơ chế ba bên lĩnh vực lao động ( Tạp chí dân chủ và Pháp luật số 2/2008) Hoà giải tranh chấp lao động tại sở - Thực trạng và giải pháp (Tạp chí dân chủ và pháp luật số 7/2008) 51 Tranh chấp giải MỤC LỤC 52 ... kiến nghị Tranh chấp giải CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.Khái quát chung tranh chấp lao động 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Trong... giải) 11 Tranh chấp giải CHƯƠNG II: QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN - THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Giải tranh chấp lao động cá nhân Hội đồng hoà giải. .. thành Giải tranh chấp lao động cá nhân án 2.1 Sự cần thiết phải giải tranh chấp lao đông cá nhân Tòa án nhân dân Như đa trình bày, tranh chấp lao động noi chung, tranh chấp lao động cá nhân