Khảo sát, đánh giá về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại bộ tài chính

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu: 2 3. Đối tượng và giới hạn, phạm vi nghiên cứu của đề tài 2 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2 5. Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng. 2 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 3 7.Cấu trúc đề tài 3 Chương 1VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ BỘ TÀI CHÍNH 4 1. Lịch sử hình thành 4 2. Cơ cấu tổ chức 4 3.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 5 3.1 Vị trí chức năng 5 3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 6 4. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Văn phòng Bộ Tài chính 7 4.1 Vị trí chức năng 7 4.2 Nhiệm vụ quyền hạn của văn phòng BTC 8 4.3 Cơ cấu tổ chức của văn phòng 9 Chương 2:KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠIBỘ TÀI CHÍNH 11 1. Những lý luận chung về công tác hoạch định nhân sự 11 1.1 Khái niệm hoạch định nhân sự 11 1.2 Mục đích, của hoạch định nhân sự 11 1.3 Căn cứ hoạch định nhân sự 12 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân sự 12 1.5 Quy trình hoạch định nhân sự 14 2. Khảo sát và đánh giá vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại Bộ Tài Chính 15 2.1Vai trò của nhà Quản trị văn phòng trong dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Bộ Tài Chính 15 2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 15 2.2.1 Phân tích mức cung nội bộ 17 2.2.2 Xác định những quá trình phát triển dự kiến 17 2.2.3 Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực 17 2.2.4 Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai. 18 2.2.5 Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp 19 2.3 Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực 19 2.4 Lập kế hoạch thực hiện 19 2.4.1 Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến 20 2.4.2 Lập sơ đồ thay thế nhân lực 20 4.3.2 So sánh giữa cungcầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh 21 2.5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch 21 Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QTVP TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CƠ QUAN TỔ CHỨC NÓI CHUNG VÀ BỘ TÀI CHÍNH NÓI RIÊNG 23 1 Nhận xét đánh giá 23 1.1 Ưu điểm 23 1.2 Hạn chế 23 2.Giải pháp nâng cao vai trò của Nhà QTVP và hiệu quả công tác hoạch định nhân sự trong cơ quan tổ chức nói chung và Bộ tài Chính nói riêng 24 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 PHỤ LỤC

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tập tơi thực để phục vụ cho q trình học tập, nghiên cứu đồng thời áp dụng vào công việc thực tiễn Nội dung đề tài sản phẩm q trình tích lũy kiến thức q trình thu thập thơng tin, tư liệu từ sở thực tế tài liệu thống Tơi xin chịu trách nhiệm tập BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT STT 01 02 03 Từ viết tắt BTC HĐNS QTVP Tên cụm từ viết tắt Bộ Tài Chính Hoạch định nhân Quản trị văn phòng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu: Đối tượng giới hạn, phạm vi nghiên cứu đề tài .2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Cơ sở phương pháp luận phương pháp nghiên cứu sử dụng Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài 7.Cấu trúc đề tài Chương VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ BỘ TÀI CHÍNH .4 Lịch sử hình thành Cơ cấu tổ chức 3.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn .5 3.1 Vị trí chức .5 3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Văn phòng Bộ Tài 4.1 Vị trí chức .7 4.2 Nhiệm vụ quyền hạn văn phòng BTC 4.3 Cơ cấu tổ chức văn phòng Chương 2: KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI BỘ TÀI CHÍNH .11 Những lý luận chung công tác hoạch định nhân 11 1.1 Khái niệm hoạch định nhân 11 1.2 Mục đích, hoạch định nhân 11 1.3 Căn hoạch định nhân 12 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân 12 1.5 Quy trình hoạch định nhân .14 Khảo sát đánh giá vai trò nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính 15 2.1Vai trò nhà Quản trị văn phòng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bộ Tài Chính 15 2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực .15 2.2.1 Phân tích mức cung nội 17 2.2.2 Xác định trình phát triển dự kiến 17 2.2.3 Xác định nhu cầu tương lai công việc, lực nguồn nhân lực 17 2.2.4 Phân tích chênh lệch nhu cầu nguồn lực tương lai 18 2.2.5 Đánh giá thực chất nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 2.3 Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực 19 2.4 Lập kế hoạch thực 19 2.4.1 Xây dựng sách để loại bỏ, giảm thiểu chênh lệch dự kiến 20 2.4.2 Lập sơ đồ thay nhân lực .20 4.3.2 So sánh cung-cầu nhân lực khả điều chỉnh 21 2.5 Đánh giá việc thực kế hoạch 21 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QTVP TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CƠ QUAN TỔ CHỨC NĨI CHUNG VÀ BỘ TÀI CHÍNH NÓI RIÊNG 23 Nhận xét đánh giá 23 1.1 Ưu điểm 23 1.2 Hạn chế 23 2.Giải pháp nâng cao vai trò Nhà QTVP hiệu công tác hoạch định nhân quan tổ chức nói chung Bộ tài Chính nói riêng 24 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .27 PHỤ LỤC MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Có thể nói nhân quan, tổ chức có vai trò quan trọng, nhân hạt nhân, linh hồn quan tổ chức Bất kỳ tổ chức cần đến yếu tố đặc biệt quan trọng nhân Nhân vừa yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét mặt cấu tổ chức), vừa chủ thể trình hoạt động quan, đơn vị (xét địa vị yếu tố, mối quan hệ nội tổ chức) Bởi vì, nhân không tạo lực hoạt động theo số lượng sức lao động có mà chủ động sáng tạo làm cho lực hoạt động tăng cường nhiều điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Cho dù quan, đơn vị có đầu tư, trang bị thiết bị đại, tinh xảo đến đâu phải chịu điều khiển trực tiếp hay gián tiếp người lao động Do có vai trò trọng trách nên tổ chức, đơn vị trọng đến công tác tổ chức nhân nói chung, cơng tác hoạch định nhân nói riêng Trong cơng tác tổ chức nhân hoạch định nhân giai đoạn có vai trò định việc tổ chức nhân hợp lý khoa học Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách định hướng tương lai nhu cầu nhân lực tổ chức; chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hạn chế hội nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức có Dể thực tốt cơng tác hoạch định nhân nhà Quản trị văn phòng đóng vai trò quan trọng, nhân tố định đến chất lượng hiệu công tác hoạch định nhân Với lý trên, kết hợp với việc học tìm hiểu mơn kỹ hoạch định văn phòng, với hiểu biết thực tế tham khảo tài liệu quan em xin lựa chọn nghiên cứu đề tài: “ Khảo sát, đánh giá vai trò nhà Quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính” Lịch sử nghiên cứu: Đối với đề tài hoạch định nhân sự, vai trò nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân có nhiều tác giả nghiên cứu điển hình - Nguyễn Hải Sản(1998) Quản trị học, NXB Thống kê - Nguyễn Hữu Tri(2005) Quản Trị văn phòng NXB Khoa học, kỹ thuật - Vương Thị Kim Thanh(2009) Quản trị hành văn phòng, NXB Thống kê - Các tập giảng,bài tiểu luận, báo cáo tốt nghiệp, đề tài nghiên cứu chủ đề tác giả trước… Đối tượng giới hạn, phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1Đối tượng nghiên cứu: Khảo sát, đánh giá vai trò nhà Quản trị văn phòng cơng tác hoạch định Bộ tài Chính 3.2 Giới hạn phạm vi nghiên cứu Công tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Đưa lý luận chung cơng tác hoạch định nhân - Trình bày thực trạng công tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính - Phân tích vai trò nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân - Đưa số giải pháp nhằm nâng cao vai trò nhà quản trị văn phòng công tác hoạch định nâng cao hiệu , chất lượng cơng tác hoạch định Bộ nói riêng quan tổ chức nói chung Cơ sở phương pháp luận phương pháp nghiên cứu sử dụng Trong trình nghiên cứu em sử dụng phương pháp nghiên sau : - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: kế thừa thông tin, tư liệu người trước - Phương pháp phân tích tổng hợp: Là phương pháp vận dụng suốt trình thực đề tài - pháp điều tra khảo sát, vấn trực tiếp với ban lãnh đạo cán phụ trách, Với phương pháp em có số liệu nhận xét đưa đề tài có tính thực tế hơn, đồng thời em thu thông tin mà khơng thể tìm thấy nguồn tư liệu Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài - Đưa sở lý luận công tác hoạch định nhân - Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính, sở lý luận cho đề tài nghiên cứu, tìm hểu chủ đề lĩnh vực - Đưa số giải pháp góp phần tham khảo để tổ chức, quản lý, nâng cao hiệu cơng tác hoạch định nhân vai trò nhà QTVP quan đơn vị 7.Cấu trúc đề tài Đề tài gồm chương Chương 1: Vài nét khái quát Bộ Tài Chính Chương 2: Khảo sát đánh giá vai trò nhà Quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân phát huy vai trò nhà QTVP cơng tác hoạch định nhân Cơ quan tổ chức nói chung Bộ Tài Chính nói riêng Chương VÀI NÉT KHÁI QT VỀ BỘ TÀI CHÍNH 1.Lịch sử hình thành Ngày 28/8/1945 với đời Chính phủ cách mạng lâm thời nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa ngành Tài thành lập Trong q trình hình thành, xây dựng hồn thiện ngành Tài có đóng góp to lớn xây dựng tài nhân dân, hồn thành nhiệm vụ bảo đảm nhu cầu tài cho kháng chiến thắng lợi, góp phần quan trọng cho việc xây dựng bảo vệ vững toàn vẹn lãnh thổ đất nước Ngày 06 tháng năm 2010 Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 1372/QĐ-TTg công nhận ngày 28 tháng hàng năm “Ngày Truyền thống ngành Tài Việt Nam” Trụ sở làm việc Bộ tài đặt 28 Trần Hưng Đạo, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội Trên chặng đường phát triển, quan Bộ Tài ln hồn thành thành tốt nhiệm vụ trị giao, thực tốt chức quản lý nhà nước tài góp phần đưa đất nước vững bước đường xây dựng Chủ nghĩa xã hội, phát triển phồn vinh hội nhập Cơ cấu tổ chức Theo Nghị định số 118/2008/NĐ-CP Chính phủ ngày 27 tháng 11 năm 2008 Chính phủ quy định Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Tài cấu tổ chức Bộ Tài bao gồm:  Bộ trưởng: Lãnh đạo, đạo chung toàn diện nhiệm vụ công tác Bộ ngành Quyết định giải vấn đề có tính chất chiến lược, chế sách nhiệm vụ công tác lớn Bộ, ngành  09 thứ trưởng: Phụ trách số lĩnh vực cụ thể Bộ trưởng giao Trong có 01 thứ trưởng thường trực, thường trực giúp Bộ trưởng điều hành công tác thường xuyên quan Bộ Lãnh đạo quan Bộ Bộ trưởng vắng mặt uỷ quyền, đồng thời phụ trách số lĩnh vực công tác khác theo phân công Bộ trưởng Tổ chức Bộ Tài gồm 35 đơn vị chia thành khối quan chính: + Khối đơn vị hành giúp Bộ trưởng thực chức quản lý nhà nước bao gồm: Vụ chức như: Vụ Ngân sách nhà nước,Vụ Đầu tư, Vụ I, Vụ Tài hành nghiệp, Vụ Chính sách thuế, Vụ Tài ngân hàng tổ chức tài chính, Vụ Chế độ kế tốn Kiểm toán, Vụ Hợp tác quốc tế, Vụ Pháp chế, Vụ Kế hoạch - Tài chính, Vụ Tổ chức cán bộ, Vụ Thi đua - Khen thưởng; Cục Tổng cục như: Cục Quản lý cơng sản, Cục Tài doanh nghiệp, Cục Quản lý nợ Tài đối ngoại, Cục Quản lý, giám sát bảo hiểm, Cục Quản lý giá, Cục Tin học Thống kê tài chính, Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan, Tổng cục Dự trữ Nhà nước; Kho bạc nhà nước; Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ; + Khối đơn vị nghiệp trực thuộc Bộ như: Viện Chiến lược Chính sách tài chính, Thời báo Tài Việt Nam, Tạp chí Tài chính, Trường Bồi dưỡng cán tài chính, Học viện Tài chính, Trường đại học Tài – Marketting, Nhà xuất Tài chính, Trường cao đẳng Kế tốn – Tài chính, Trường cao đẳng Tài – Quản trị kinh doanh, Trường cao đẳng Tài – Hải quan; Ngồi số quan, doanh nghiệp thuộc Bộ như: Cơng ty kiểm tốn kế tốn Đà Nẵng, Công ty cổ phần thông tin thẩm định giá Miền Nam,… Sơ đồ cấu tổ chức Bộ Tài (phụ lục số 1) 3.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 3.1 Vị trí chức Bộ Tài quan Chính phủ, thực chức quản lý nhà nước về: tài (bao gồm: ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí thu khác ngân sách nhà nước, dự trữ nhà nước, tài sản nhà nước, quỹ tài nhà nước, đầu tư tài chính, tài doanh nghiệp, tài hợp tác xã kinh tế tập thể); hải quan; kế toán; kiểm toán độc lập; giá; chứng khoán; bảo hiểm; hoạt động dịch vụ tài dịch vụ khác thuộc phạm vi quản lý nhà nước Bộ; thực đại diện chủ sở hữu phần vốn nhà nước doanh nghiệp theo quy định pháp luật 3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn Bộ Tài thực nhiệm vụ, quyền hạn quy định Nghị định số 118/2008/NĐ-CP ngày 27 tháng 11 năm 2008 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Tài  Về pháp luật: Trình Chính phủ dự án luật, dự thảo nghị Quốc hội, dự án pháp lệnh, dự thảo nghị Ủy ban Thường vụ Quốc hội; dự thảo nghị định Chính phủ theo chương trình, kế hoạch xây dựng pháp luật hàng năm Bộ phê duyệt dự án, đề án theo phân cơng Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ  Về chiến lược quy hoạch, kế hoạch: Trình Thủ tướng Chính phủ chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển trung hạn, dài hạn, hàng năm lĩnh vực quản lý nhà nước Bộ; dự thảo định, thị văn khác thuộc thẩm quyền đạo, điều hành Thủ tướng Chính phủ theo quy định pháp luật  Về thực thẩm quyền quản lý nhà nước tài chính: Ban hành định, thị, thơng tư thuộc phạm vi quản lý nhà nước Bộ lĩnh vực như: ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí thu khác ngân sách nhà nước, dự trữ nhà nước, tài sản nhà nước, quỹ tài nhà nước, đầu tư tài chính, tài doanh nghiệp, tài hợp tác xã kinh tế tập thể); hải quan; kế toán; kiểm toán độc lập; giá; chứng khoán; bảo hiểm; hoạt động dịch vụ tài dịch vụ khác thuộc phạm vi quản lý nhà nước Bộ; thực đại diện chủ sở hữu phần vốn nhà nước doanh nghiệp Chủ trì, phối hợp với Bộ, quan ngang Bộ, quan thuộc Chính phủ, quan khác trung ương, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh việc xây dựng, trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ việc thực mặt hoạt động có liên quan Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra tổ chức thực văn quy phạm pháp luật, sách, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch sau ban hành, phê duyệt văn pháp luật khác thuộc phạm vi quản lý nhà nước Bộ; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà việc xử lý, đánh giá thông tin qua việc phân công khảo sát, liệt kê thực trạng nguồn nhân lực Bộ, từ báo cáo tiến hành đánh giá Vấn đề tổ chức cán quan nói chung văn phòng nói riêng quan trọng người yếu tố trung tâm, mang tính định chất lượng tổng thể đơn vị công tác, Đội ngũ cán gồm nhiều hệ cán bộ, nhân viên khác Độ tuổi cán Văn phòng khơng đồng thể qua thống kê sau: Độ tuổi Từ 25-30 Từ 30-40 Từ 40-50 > 50 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % 170 20.9 250 30.8 300 37.1 90 11.1 Qua cho thấy số cán trẻ chiếm số lượng khiêm tốn 170 người (chiếm 20,9 % ), số cán trung tuổi từ 30-50 tuổi chiếm số lượng lớn 550 người (chiếm 67,9%), số cán 50 tuổi 90 người(chiếm 11,1 %) Với số lượng đội ngũ cán trung tuổi chiếm tỉ lệ lớn tổng số cán nhân viên văn phòng Bộ, điều chứng tỏ cán làm việc Văn phòng Bộ người có sức khỏe nhiều kinh nghiệm công tác Về cấu giới Văn phòng Bộ Tài tổng số 810 cán có 340 nam (chiếm 41.97%) 470(chiếm 58,03%) nữ Nếu số quan số lượng cán Bộ nữ làm cơng tác văn phòng, văn thư – lưu trữ thường chiếm ưu vượt trội Văn phòng Bộ quan Bộ Tài số lượng cán nam cán nữ có chênh lệnh không nhiều, điều chứng tỏ hài hòa mối quan hệ cơng tác Văn phòng Để phân tích khách quan thực trạng nguồn nhân lực Bộ Thì Nhà QTVP cần dựa bước sau: 2.2.1 Phân tích mức cung nội 16 Việc phân tích mức cung nội xây dựng sở nguyên tắc đơn giản: – Đầu tiên xác định xem có người công việc – Tiếp đến, cơng việc ước tính có người lại chỗ chỗ cũ, người chuyển sang công việc khác người rời bỏ cơng việc 2.2.2 Xác định q trình phát triển dự kiến Xác định trình phát triển dự kiến giai đoạn thứ ba quản lý công việc, lực nguồn nhân lực Đây cơng việc quan trọng định tính thích đáng hoạt động quản lý dự báo sau yếu tố vận động mang tính định khơng xem xét kỹ càng, nhìn nhận tương lai nhu cầu tương lai có nguy bị lệch lạc Giai đoạn bắt đầu việc thống kê tất yếu tố nội ngoại lai có khả làm biến đổi nhu cầu nguồn nhân lực ảnh hưởng tới nội dung công việc lực mà công việc đòi hỏi, chí tạo cơng việc làm số công việc cũ tổ chức 2.2.3 Xác định nhu cầu tương lai công việc, lực nguồn nhân lực Đây giai đoạn phân tích yếu tố kế hoạch phát triển xác định để nghiên cứu tác động chúng công việc nhu cầu biên chế, từ cho phép rõ nội dung công việc tương lai, với lực mà cơng việc đòi hỏi số lượng biên chế cần thiết cho công việc Đây giai đoạn phức tạp giai đoạn tạo nên kết cấu hoạt động quản lý dự báo công việc, lực nguồn nhân lực Việc thể yếu tố phát triển thành nhu cầu tương lai biên chế, lực điều đơn giản Công việc phức tạp cần phải xem xét, phối kết hợp số yếu tố tác động qua lại, chí triệt tiêu 2.2.4 Phân tích chênh lệch nhu cầu nguồn lực tương lai 17 Việc phân tích chênh lệch nhu cầu nguồn lực tương lai giai đoạn dễ thực quản lý dự báo công việc, lực nguồn nhân lực Giai đoạn bao hàm việc đánh giá khác biệt lượng chất kết dự báo nguồn nhân lực việc xác định nhu cầu tương lai thực trước Về phương diện đó, giai đoạn tính tốn đơn thuần, phân tích phần tồn dư nhu cầu nguồn lực Có thể xác định loại chênh lệch nhu cầu nguồn lực sau đây: – Thừa biên chế số công việc nghề nghiệp; – Thiếu biên chế số công việc nghề nghiệp; – Một số công việc nghề nghiệp tương lai đòi hỏi lực cao tại; – Một số cơng việc nghề nghiệp đòi hỏi lực mức độ lực cần có nay; – Có thêm cơng việc nghề nghiệp mới; – Sự số cơng việc nghề nghiệp có Bản phân tích cho phép xác định xu hướng chênh lệch nhu cầu nguồn nhân lực Tương tự vậy, bên cạnh biến động lực cơng việc đó, cần phát khuynh hướng chủ yếu tác động đến yếu tố định tính hệ thống việc làm Để làm điều này, cần tính đến: – Tỷ lệ phần trăm “cơng việc nhạy cảm”, mà nội dung chúng thay đổi so với tỷ lệ phần trăm công việc ổn định; – Tỷ lệ phần trăm nhân viên làm việc “công việc nhạy cảm”; – Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm công việc mà trình độ lực cần có tăng; – Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm công việc mà trình độ lực cần có giảm; – Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm công việc đòi hỏi phải trang bị thêm lực mới, trình độ với lực mà họ nắm vững 18 2.2.5 Đánh giá thực chất nguồn nhân lực doanh nghiệp Việc phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực có doanh nghiệp mức độ sử đụng Nó có ý nghĩa lớn cho ta hiểu nguồn nhân lực doanh nghiệp thơng qua làm sở cho dự báo nhu cầu nguồn cung cấp nhân lực tương lai Để làm điều cần thu thập đầy đủ thông tin sau đây: + Số lượng chất lượng lao động toàn doanh nghiệp phận phòng ban, tổ sản xuất + Số lượng nam, nữ bậc thợ bình qn tồn doanh nghiệp phận doanh nghiệp + Tháp tuổi thâm niên cơng tác lực lượng lao động; + Tình hình sử dụng thời gian lao động doanh nghiệp (số ngày làm việc có hiệu năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số lao động bình qn có hiệu ngày…); + Tình hình suất lao động bình quân công nhân sản xuất, công nhân viên sản xuất công nghiệp Nhịp độ tăng suất lao động số năm gần đây; + Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động số năm qua; + Tình hình nghỉ hưu, đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết người) số năm gần đây; + Kết đánh giá nguồn nhân lực năm qua… 2.3 Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực Sau qúa trình phân tích, đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhan lực Bộ, Nhà Quản trị văn phòng tổng hợp đánh giá ,qua tham mưu cho lãnh đạo, đạo, định tăng hay giảm nhân sự, đào tạo hay không để phù hợp với u cầu cơng việc, góp phần thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Bộ 2.4 Lập kế hoạch thực Đây nhiệm vụ vhinhs phận văn phòng, Nhà quản trị Văn phòng đóng vai trò trọng yếu việc hướng dẫn, đao, triển khai lập 19 kế hoạch cho hoạt động tuyển dụng,đào tạo hay cắt giảm nhân theo đạo lãnh đạo kế hoạch nhân lực phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực củatổ chức, mà nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân công làm việc kế hoạch tương lai có tính đến thay đổi (thăng tiến, thun chuyển hay nghỉ hưu…) ; kể có cơng việc mới, cơng việc có khả thay đổi…Một công cụ quan trọng thường sử dụng “ma trận chuyển tiếp”Trong quuy trình nhà quản trị văn phòng có vai trò quan trọng việc thực cơng việc sau: 2.4.1 Xây dựng sách để loại bỏ, giảm thiểu chênh lệch dự kiến Xây dựng sách để loại bỏ giảm thiểu chênh lệch nguồn lực nhu cầu tương lai giai đoạn cuối kết hoạt động quản lý dự báo cơng việc, lực nguồn nhân lực (chí phương diện lý thuyết) Vấn đề lại tổ chức thực sách này.Xây dựng sách nhằm loại bỏ giảm thiểu chênh lệch nguồn nhân lực nhu cầu tương lai xác định định hướng nguồn nhân lực lớn cho năm trước mắt để quản lý cách tốt biến động xảy đến đưa điều chỉnh cụ thể Đây thường giai đoạn quan trọng quản lý dự báo, cho dù việc thực khơng phải lúc đơn giản, đặc biệt số quan nhà nước 2.4.2 Lập sơ đồ thay nhân lực Sơ đồ thay giống sơ đồ tổ chức cách cụ thể nhân viên thực cơng việc mà dự báo thiếu người hay cần phải thay Những nhân viên phát dựa kết phân tích cơng việc tại, sở nđánh giá nhân viên hàng năm từ nguyện vọng họ thông tin tin cậy khác thu thập từ việc phân tích liệu nguồn nhân lực 20 4.3.2 So sánh cung-cầu nhân lực khả điều chỉnh Sau thiết lập dự báo nhu cầu tương lai nhân lực lập dự án cung cấp nhân lực, doanh nghiệp cần phải so sánh ước lượng cung cầu lao động Trường hợp nhu cầu dự báo vượt khả cung cấp thực tế, doanh nghiệp thiếu nhân công, ngược lại, nguồn cung cấp mà lớn nhu cầu dự báo doanh nghiệp thừa nhân cơng Nói chung, doanh nghiệp có điều chỉnh sau đây: – Điều chỉnh mặt số lượng lao động doanh nghiệp: có hình thức tuyển dụng mới, tạm tuyển theo mùa, đặt gia cơng bên ngồi, hay cho nghỉ hưu, cho việc (sa thải), huy động làm thêm hay giảm số làm việc ; – Điều chỉnh mặt chất lượng lao động doanh nghiệp: tiến hành đào tạo lại, đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm nhân viên có trình độ khoa học đại, có trình độ quản lý cao (mà doanh nghiệp thiếu) có kế hoạch bồi dưỡng đề bạt cán ; – Điều chỉnh mặt chất lượng người lao động: theo quan điểm đại có mức độ chất lượng sau: có hiểu biết; có hiểu biết biết làm; biết ứng xử biết tiến hoá – Điều chỉnh mặt cấu tổ chức: có biến động lớn cần thiết phải tổ chức lại máy quản lý, doanh nghiệp phải nghiên cứu thiết kế lại tổ chức; 2.5 Đánh giá việc thực kế hoạch Đây gia đoạn cuối hoạch định nhân sự, giai đoạn Nhà QTVP th ực vai trò giúp lãnh đạo hỗ trợ việc đánh giá, kiểm tra thực kế hoạch Đơi chưa đánh giá đúngthực trạng nguồn nhân lực công ty Do đánh giá dựa ý kiến chủ quancủa thành viên hội đồng đánh giá, chưa dựa thực trạng công ty, cũngnhư tác động yếu tố mơi trường bên ngồi Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan giúp cho 21 quan Bộ thấy sai lệch kế hoạch thực cách rõ ràng lĩnh vực sau: số lượng chất lượng nhân viên; suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt nhân viên tuyển; chi tuyển dụng số nhân viên; hài lòng nhân viên cơng việc Tiểu kết: Nội dung chương trình bày nội dung công tác hoạch định nhân sự, đồng thời trình bày rõ thực trạng cơng tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính Đồng thời chương đánh giá vai trò nhà QTVP công tác hoạch định nhân sự, nói Nhà QTVP có vai trò quan trọng, hạt nhân tất quy trình, bước hoạch định nhân sự, đonhs vai trò người tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo công tác hoạch định tổ chức quản lý nhân sự, khoa học cho Bộ 22 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRỊ CỦA NHÀ QTVP TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CƠ QUAN TỔ CHỨC NÓI CHUNG VÀ BỘ TÀI CHÍNH NĨI RIÊNG Nhận xét đánh giá 1.1 Ưu điểm Bộ Tài Chính quan hành cơng việc tực cơng tác hoạch định nhân trọng,thực theo quy trình khoa học - Thu thập thơng tin dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: xác định dự báo đúng,kịp thời, xác vấn đề, đe dọa hội nhân Bộ, sử dụng phương pháp dự báo cách xác nhanh chóng nhất, sử dụng nhuần nhuyễnvà xác thông tin khứ để xác định điều kiện mà Bộ mong đợi tương lai - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: xác định số lượng, cấu, trình độ,kỹ năng, kinh nghiệm, lực làm việc, thái độ làm việc phẩm chất cá nhân làm việc công ty, ưu đãi mà Bộ giành cho họ thỏa mãn chưa thỏa mãn gì, mục tiêu mà Bộ đặt mà với nguồn nhân lực có thực để từ đưa kế hoạch tăng giảm nhu cầu nguồn nhân lực tương lai để đáp ứng nhu cầu phát triển Bộ - Đánh giá công việc thực kế hoạch: công tác đánh giá Bộ tương đối xác cơng tác hoạch định từ phát kịp thời sai lệch so với u cầu cơng việc từ đề phương pháp để khắc phục sai lệch không cần thiết - Cơng tác hoạch định nhân Bộ, dựa thực tiễn, khoa hoc, pháp lý 1.2 Hạn chế Bên cạnh ưu điểm cơng tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính tồn số hạn chế như: 23 - Đơi chưa đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Bộ Do đánh giá dựa ý kiến chủ quan thành viên hội đồng đánh giá, chưa dựa thực trạng Bộ, tác động yếu tố mơi trường bên ngồi - Việc phân tích nhu cầu nguồn nhân lực đơi sai lệch q trình đánh giá, điều tra, khảo sát vướng mắc 2.Giải pháp nâng cao vai trò Nhà QTVP hiệu công tác hoạch định nhân quan tổ chức nói chung Bộ tài Chính nói riêng Thứ nhất: Nhà quản trị văn phòng cần tự trang bị kỹ chuyên môn , khả nhạy bén nhạy cảm với môi trường để đánh giá, dự đoán nhu cầu nhân lực quan, tổ chức, sở để tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo thực đạo công tác hoạch định nhân Có thể nói nhà QTVP có vai trò quan trọng tất quy trình hoạch định nhân sự, có kỹ chuyên môn, nhanh nhạy hiểu biết, nhân tố giúp hoạt động hoạch định nhân hiệu hơn, giúp khẳng định vai trò nhà QTVP Thứ hai: Hoạch định nhân cần gắn liền với, mục tiêu, nhiệm vụ, chức tổ chức, có ý nghĩa thực tiễn, phục vụ hiệu hoạt động tổ chức Đồng thời nhà QTVP cần phối hợp với tất phòng, ban, phận quan, tổ chức để có hoạch định xác có tính thực tiễn cao Thứ ba: Đưa dự báo nhân sở thực tế Dự báo nhu cầu nhân giúp quan, tổ chức xác định số lượng nhânviên với phẩm chất, lực cần thiết cho công việc tương lai làm sở cho việc phân công bố trí lại cấu tổ chức, tinh giảm biên chế tuyển dụng thêm nhân Thứ tư: Ban hành quy chế, hướng dẫn thực văn quuy 24 định nhà nước công tác hoạch định nhân sự, pháp lý trình hoạch định nhân phải thực Thứ năm: Thực đánh giá chặt chẽ, khách quan xác thực trạng nguồn nhan sự, yếu tố quan trọng công tác hoạch định nhân quan, tổ chức Thứ sáu: nâng cao nhận thức lãnh đạo toàn thể nhân vai trò cơng tác hoạch định nhân Bởi lẽ lãnh đọa nhạn thức tầm quan trọng công tác hoạch định nhân sự, từ họ mố có quuy chế, đạo thực nghiêm chỉnh, đắn, phù hợp… Tiểu kết: Trên trình bày điểm tích cực số mặt hạn chế công tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính, sở em xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động công tác hoạch định nhân phát huy vai trò củ nhà QTVP traong công tác hoạch định nhân sự, hy vọng giải pháp góp phần làm để nâng cao hiệu coomng tác hoạch định nhân liệu tham khảo cho đề tài nghiên cứu sau 25 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực định thành cơng hay thất bại quan, tổ chức, nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu qủa ngày, quan, tổ chức, mà xây dựng đội ngũ nhân phù hợp với chức hoạt động quan, tổ chức quan trọng Trong trình xây dựng tổ chức nguồn nhân lực cơng tác hoạch định nhân cơng việc đóng vai trò quan trọng việc tổ chức nhân sự, đồng thời khẳng định vai trò thiết yếu nhà QTVP cơng tác hoạch định nhân sự, Nhà QTVP kim nam, người đánh giá, tổng hợp, có vai trò quan trọng xuyên suốt trình hoạch định nhân Để thực hiệ tốt vai trò nhà QTVP cần khơng ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,nhạy bén,nhạy cảm với thay đổi mơi trường để phát huy tốt vai trò chức Ở đề tài em đưa số giải pháp để nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân quan, tổ chức phát huy vai trò nhà QTVP công tác hoạch định nhân sự, hi vọng giải pháp đóng góp phần vào việc nâng caohieeuj công tác hoạch định nhân Bộ tài Chính nói riêng cơ quan tổ chức nói chung, liệu tam khảo cho nhà quản trị, lãnh đạo giúp hoàn thiện nâng cao vai trò cơng tác hoạch định nhân Do thời gian nghiên cứu đề tài kiến thức có hạn, đề tài nhiều thiếu sót, mong thầy đóng góp để em hồn thiện đề tài 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Nguyễn Thành Độ(,2005), Nguyễn Thị Thảo.Quản trị văn phòng NXB Thống kê Ths Trần Thị Ngà(2003), Tài liệu mơn học Quản trị văn phòng , NXB Thống kê 3.Vương Thị Thanh.(2009), Quản trị hành văn phòng.NXB Thống kê 4.Nguyễn Hải Sản(1998) Quản trị học, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Tri(2005) Quản Trị văn phòng NXB Khoa học, kỹ thuật http://luanvan.net.vn/luan-van/de-tai-phan-tich-quy-trinh-hoach-dinh- nguon-nhan-luc-va-thuc-trang-tai-cong-ty-may-10-hien-nay-16220/ http://www.eduviet.vn/ky-nang-nhan-su/hoach-dinh-va-phat-trien-nhansu/quy-trinh-hoach-dinh-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep.html 27 PHỤ LỤC 1.Sơ đồ cấu tổ chức Bộ tài Chính 2.Sơ đồ cấu văn phòng Bộ Lãnh đạo Bộ Lãnh đạo Bộ Lãnh đạo văn phòng Phòng Tổng hợp – Thư ký Phòng Hành Phòng Lưu trữ - Thư viện Phòng Báo chí – tuyên truyền Tầng Tầng Tầng Tầng 10 Đồn xe Sơ đồ quy trình hoạch định nhân ... đề tài: “ Khảo sát, đánh giá vai trò nhà Quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính Lịch sử nghiên cứu: Đối với đề tài hoạch định nhân sự, vai trò nhà quản trị văn phòng cơng tác. .. 5: Đánh giá việc thực kế hoạch 14 ( sơ đồ quy trình hoạch định nhân : phụ lục 3) Khảo sát đánh giá vai trò nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính Trò nhà quản trị văn phòng. .. tác hoạch định nhân - Trình bày thực trạng công tác hoạch định nhân Bộ Tài Chính - Phân tích vai trò nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân - Đưa số giải pháp nhằm nâng cao vai trò nhà