nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND quận kiến an

Các chức năng quản trị nguồn nhân lực * Tuyển chọn, thu hút và bố trí nhân lực Chức năng này nhằm đưa ra các điều kiện sử dụng chính sách hợp lý để thuhút nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêutrong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố Tài liệu tham khảo

và nôi dung trích dẫn đảm bảo chính xác, trung thực, tuân thủ quy định củaquyền bảo vệ trí tuệ

Hải Phòng, ngày tháng năm

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Thị Hương Giang

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn đến PGS.TS.Nguyễn Hồng Vân đã tậntình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi thời gian gian qua để tôi có thể hoàn thiện luậnvăn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả quý thầy cô giáo giảng dạy trong chươngtrình Cao học Quản lý kinh tế, những người đã truyền đạt cho tôi kiến thức bổích về về Quản lý kinh tế làm cơ sở để tôi thực hiện tốt luận văn Tôi cũng xincảm ơn các cán bộ quản lý của Khoa đào tạo sau đại học đã tạo mọi điều kiện,môi trường thuận lợi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các nhân, tổ chức tại UBND Quận Kiến An đãgiúp đỡ cho tôi tiếp cận với các số liệu và cung cấp cho tôi các tài liệu liên quanđến đề tài để tôi có cơ sở nghiên cứu luận văn của mình

Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến các bạn đồng nghiệp, các bạnhọc viên trong lớp Cao học QLKT 2014-1 Lớp 4 Trường Đại học Hàng hải cùngtoàn thể các thành viên trong gia đình tôi đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thờigian tôi theo học tại trường và giúp cho tôi hoàn thành được hết khóa học củamình

Hải Phòng, ngày 23 tháng 8 năm 2015

Tác giả luận văn

Vũ Thị Hương Giang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3

1.1 Một số khái niệm về công tác quản trị nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 3

1.2 Các chức năng quản trị nguồn nhân lực 3

1.3 Vai trò của quản trị nhân lực 5

1.4 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực 6

1.4.1 Phân tích công việc 6

1.4.2 Hoạch định nhân lực 10

1.4.3.Tuyển dụng nhân lực 12

1.4.4 Công tác bố trí nhân lực 15

1.4.5 Chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ 16

1.4.6 Đào tạo và phát triển 18

1.4.7 Đánh giá nhân lực 19

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN KIẾN AN 21

2.1 Tổng quan về UBND Quận Kiến An 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của UBND Quận Kiến An 22

2.1.3 Cơ cấu tổ chức tại UBND Quận Kiến An 23

2.2 Thực trạng cơ cấu nhân lực tại UBND Quận Kiến An 25

2.2.1 Cơ cấu theo giới tính 25

2.2.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại UBND Quận Kiến An 27

2.2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 34

2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An 37

2.3.1 Đánh giá thực trạng công tác phân tích công việc 37

2.3.2 Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực 39

2.3.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 42

2.3.4 Đánh giá thực trạng công tác bố trí nhân lực 46

2.3.5 Đánh giá thực trạng công tác trả công lao động và chế độ đãi ngộ 47

2.3.6 Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển 50

2.3.7 Đánh giá thực trạng công tác đánh giá nhân lực 53

2.4 Kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An 54

2.4.1 Những kết quả đạt được 54

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An 55

2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 59

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN KIẾN AN 62

3.1 Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An 62

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An 63

3.2.1 Công tác phân tích công việc tại UBND Quận Kiến An cần được quan tâm và quản lý chặt chẽ 63

3.2.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại UBND Quận Kiến An .69 3.2.3 Chú trọng công tác bố trí nhân lực tại UBND Quận Kiến An 69

3.2.4 Thực hiện chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND Quận Kiến An một cách hợp lý 70

3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển tại UBND Quận Kiến An 72

3.2.6 Công tác đánh giá nhân lực cần được tiến hành công bằng, chính xác, phù hợp với môi trường làm việc của UBND Quận Kiến An 75

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

2.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại UBND Quận Kiến An 262.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn tại

2.3 Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ chính trị tại UBND Quận Kiến An 312.4 Cơ cấu nhân lực theo trìnhđộ ngoại ngữ, tin học tại UBND Quận

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

1.3 Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp 10

Tên biểu đồ

2.1 Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn tại 24

UBND quận Kiến An

2.2 Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ chính trị tại UBND

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trên thực tế một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần dựa trên rất nhiềuyếu tố như: nguồn vốn, nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, khoa học kỹthuật… nhưng yếu tố đóng vai trò quan trọng quyết định tới sự thành công củamột quốc gia và các tổ chức thuộc quốc gia đó lại là yếu tố nhân lực Hiện naykhoa học kỹ thuật đang ngày càng phát triển không ngừng tuy nhiên chúng vẫnkhông thể hoàn toàn thay thế được con người điều này cho thấy tầm quan trọngkhông thể phủ nhận của yếu tố nhân lực Chính vì lý do này mà quản trị nhânlực luôn được các nước trên thế giới chú trọng quan tâm hơn cả

Không đứng ngoài xu thế của thế giới là coi trọng công tác quản trị nhânlực, Việt Nam cũng nhận thấy tầm quan trọng của quản trị nhân lực và luôn cónhững biện pháp để nâng cao chất lượng nhân lực của đất nước Là một tổ chứcthuộc bộ máy Nhà nước Việt Nam UBND Quận Kiến An vẫn luôn xác định chomình những mục tiêu quan trọng trong quản trị nhân lực Trong quá trình thựchiện việc quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An ngoài những mục tiêu đãđạt được thì cũng đã xuất hiện những tiêu cực, những sai lầm trong quản trị Xuất phát từ thực tế quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An việc nghiêncứu đề tài : “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ủy ban nhân dân QuậnKiến An” là điều cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay Bài luận văntập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An từ đóđưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện Công tác quản trị nhân lực tại UBNDQuận

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu tổng quan các cơ sở khoa học về quản trị nhân lực, đánh giáthực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An trên cơ sở đó đềxuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND QuậnKiến An

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tácquản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại UBNDQuận Kiến An giai đoạn 2011-2015 Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện quảntrị nhân lực tại UBND Quận Kiến An tới năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp như: sưu tầm, tham khảo, nghiên cứu

và tổng hợp tài liệu để tìm kiếm, phân tích thông tin (thông tin, số liệu, kháiniệm, học thuyết, lý thuyết, kết quả, kết luận) đã được thực hiện có liên quanđến quản lý nhân lực nhằm đưa ra cái nhìn tổng quát đã được các nghiên cứu đitrước đề cập, và hơn hết là biết được xuất phát điểm của nhiệm vụ nghiên cứu sẽtiến hành

Ngoài ra trong bài luận còn sử dụng một số các phương pháp như phươngpháp xử lý tài liệu bao gồm thống kê số lượng (định lượng) và phân tích chấtlượng (định tính) đó là các phương pháp thống kê toán học, phân loại, kỹ thuật

vi xử lý Xử lý thông tin bằng thống kê và biểu đồ Các phương pháp nghiên cứuthực tiễn: quan sát và điều tra

5 Kết cấu

Ngoài mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo bài luận văn bao gồm bachương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực

Chương 2: Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại UBNDQuận Kiến An

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm về công tác quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là tiềm lực lao động của con người được xét trên cả hai yếu tố là

chất lượng và số lượng Chất lượng là năng lực về kỹ năng nghề nghiệp, thể lực

và trí lực của người lao động trong khi đó số lượng bao gồm về trình độ đào tạo,

cơ cấu kinh tế và cơ cấu vùng miền

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị Quá trìnhquản trị nhân lực là một quá trình đặc biệt đòi hỏi sự phối hợp của nhiều yếu tố

và kỹ năng Nói đơn giản quản trị nhân lực là quá trình mà các nhà quản trịtuyển dụng, sự dụng hiệu quả nhân lực nhằm tối đa hóa hiệu quả công việc,đồng thời có sự trả công xứng đáng với công sức mà người lao động đã bỏ ra

1.2 Các chức năng quản trị nguồn nhân lực

* Tuyển chọn, thu hút và bố trí nhân lực

Chức năng này nhằm đưa ra các điều kiện sử dụng chính sách hợp lý để thuhút nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ lực lượng sản xuất với một trình độ làmviệc nhất định phù hợp với từng vị trí công việc để đạt được kết quả cao nhấttrong quá trình làm việc

* Đào tạo phát triển

Chức năng này của doanh nghiệp hay tổ chức hướng tới việc hình thành cácbuổi hướng nghiệp cho nhân viên mới để những người mới có thể tưởng tượng

và bước đầu làm quen với công việc của mình từ đó làm quen với công việc,thấy được mình đang ở đâu, cần phải phát triển thêm cái gì trong khi làm việc.Đồng thời cũng có những kế hoạch mở các lớp đào tạo nâng cao tay nghề đốivới những người động hiện tại để họ phát triển được khả năng của họ trong côngviệc, nâng cao trình độ hiện có để phù hợp với khoa học công nghệ đang pháttriển từng ngày theo hướng hiện đại hơn Thông qua những chương trình đào tạo

này doanh nghiệp có thể phát huy tối đa được năng lực cá nhân của mỗi laođộng từ đó có thể tìm thấy những nhân tố tiềm năng mới góp phần vào quá trìnhphát triển của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.

* Duy trì nhân lực

Đây là chức năng quan trọng đòi hỏi doanh nghiệp cần phải chú trọng để cóthể duy trì số lao động cần thiết và có biện pháp thúc đầy lao động làm việc mộtcách hăng say và có hiệu quả nhất

Chức năng này nhằm thúc đẩy, động viên người lao động nhiệt tình với côngviệc, hay say tìm hiểu công việc để năng suất làm việc đạt hiệu quả cao nhất.Những việc cần làm để đạt được những điều này có thể kể đến như việc giao chongười lao động những công việc có tính thách thức để người lao động có thểphát huy tối đa tay nghề, lập các ban kiểm tra, đánh giá để có thể kịp thời khenthưởng những lao động đạt kết quả tốt, hoàn thành công việc sớm, hay có nhữngsáng kiến phù hợp với công việc, từ đó có thể trả lương cao hơn hay có nhữngphụ cấp phù hợp với kết quả mà họ đạt được Chính vì vậy mà việc hình thànhcác chính sách về tiền lương, thưởng, tiền phụ cấp, khen thưởng đối với nhữngngười hoàn thành tốt nhiệm vụ và xử phạt kịp thời với những người vi phạm làcông việc quan trọng mà doanh nghiệp cần chú ý Cùng với việc đó thì việcđánh giá năng lực của người lao động cũng vô cùng cần thiết và quan trọng đốivới các nhà quản trị nhân lực

* Thông tin, dịch vụ về nhân lực

Chức năng này của quản trị nhân lực để cung cấp tất cả các thông tin liênquan đến người lao động bao gồm: chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo,đềbạt, kết quả đánh giá công việc, các thông tin về bảo hộ lao động hay các mốiquan hệ lao động khiến cho người lao động tin tưởng vào tổ chức, thỏa mãn đốivới các chế độ của tổ chức, cảm thấy được tổ chức bảo vệ và tôn trọng từ đó họ

có thể yên tâm lao động để hoàn thành tốt công việc

Ngoài ra, việc chăm lo tới phúc lợi xã hội cũng thuộc về chức năng này.Những phúc lợi xã hội thường thấy là chế độ bảo hiểm, chế độ về y tế, phân chia

cổ tức, cổ phần…Đây chính là nguồn động lực để người lao động luôn sẵn sànggắn bó lâu dài với tổ chức.

1.3 Vai trò của quản trị nhân lực

Không quá khi nói nhân tố quyết định phần lớn sự phát triển của một tổ chứcchính là nguồn nhân sự Con người mới chính là nguồn gốc của mọi việc Máymóc thiết bị, khoa học công nghệ hiện đại cũng là do tư duy, óc sáng tạo và bàntay con người tạo nên Máy móc công nghệ có thể sao chép nhưng tư duy củacon người là độc nhất Máy móc chỉ là công cụ để con người hoàn thành những

ý tưởng của mình

Trong bất kỳ một tổ chức nào bộ phận quản trị nhân lực luôn được chú trọng

và quan tâm Bộ phận nhân sự phụ trách những vấn đề liên quan đến nguồn laođộng trong doanh nghiệp Quản trị nhân sự chính là thông qua nhân lực của tổchức các nhà quản trị thực hiện mục tiêu của mình đó là hoàn thành công việcmột cách hiệu quả và thành công nhất Việc lập kế hoạch, xây dựng hệ thốngnhân lực chính xác là việc làm của nhà quản trị giúp cho tổ chức doanh nghiệphoạt động có hiệu quả, nhưng nhà quản trị cũng có thể không đạt được nhữngmục đích của mình nếu tuyển dụng nhân lực yếu kém hay tuyển dụng sai vị trí,không thúc đẩy được nhiệt huyết của nhân lực đối với công việc của mình Vìvậy để làm việc có hiệu quả nhà quản trị cần phải có năng lực quản lý và cầnphải có quan hệ tốt với đội ngũ lao động trong tôt chức

Nhờ vào óc sáng tạo không ngừng nghỉ của con người mà công nghệ khoahọc kỹ thuật ngày càng hiện đại và phát triển Chính vì vậy mà công việc củaquản trị nhân lực lúc này là lập các kế hoạch chi tiết chi việc tuyển dụng ngườimới cũng như việc đào tạo nguồn nhân lực hiện có để kịp thời bắt kịp với xu thế,bắt kịp với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ

Quản trị nhân sự cũng là thực hiện những công việc chăm lo đến nguồn laođộng hay tham mưu cho lãnh đạo cấp cao nhất của tổ chức giải quyết các vấn đềliên quan đến người lao động Những tình huống có thể phát sinh như người laođộng muốn bỏ việc hay có những thắc mắc về công việc và lương thưởng phụ

cấp… Các vấn đề này sẽ được các nhà quản trị xem xét và có kế hoạch đưa racác hướng giải quyết.

Công tác trị nhân lực giúp các nhà quản trị có thể tìm hiểu được mong muôn

và nhu cầu cần thiết của người lao động, từ đó có những biện pháp thích hợp đểkhuyến khích, động viên người lao động tận tụy với công việc, thích thú hoànthành công việc được giao Công tác quản trị nhân lực còn hình thành lên những

kế hoạch giúp cho các nhà quản trị không mắc sai lầm trong việc tuyển chọn và

sử dụng nhân lực, luôn hướng tới một mục tiêu chính đó là có thể phối hợp hàihòa giữa mục tiêu của người lao động và của tổ chức từ đó thúc đẩy hiệu quảcông việc đạt mức độ tối đa

Nói tóm lại quản trị nhân lực chính là nhân tố trung tâm quan trọng củamọi hoạt động trong một tổ chức Nó là yếu tố chính trong việc tồn tại và pháttriển của một tổ chức doanh nghiệp Con người thành lập và điều hành tổ chức ,con người quyết định sự thành bại của tổ chức, chính vì vậy mà quản trị nhânlực là một lĩnh vực vô cùng quan trọng cần được nghiên cứu tìm hiểu kỹ càng để

nó có thể phát huy hết vai trò của mình trong một tổ chức, doanh nghiệp

1.4 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực

1.4.1 Phân tích công việc

1.4.1.1 Khái niệm, mục đích của phân tích công việc

* Khái niệm

Phân tích công việc là qua trình thu thập các dự liệu thông tin liên quan đếncông việc từ đó đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng đó nhằm làm rõbản chất của từng công việc từ đó đưa ra những yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng

mà người lao động cần phải có để hoàn thành tốt công việc Phân tích công việc

là một nội dung quan trọng không thể thiếu trong quản trị nhân sự nó ảnh hưởngtới tất cả các bộ phận khác trong quản trị nhân sự

* Mục đích của việc phân tích công việc

Mục đích của công tác phân tích công việc được thể hiện thông qua sơ đồsau:

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mục đích phân tích công việc [1, tr.28]

Có hai hoạt động cơ bản trong quá trình phân tích công việc đó là lập bản mô

tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc cần phải đầy đủ vàchính xác mới có thể tiến hành các hoạt động tiếp theo trong quản trị nhân lực.Những thông tin cần có để hoàn thành bản mô tả công việc và tiêu chuẩn côngviệc gồm có:

- Các yếu tố về điều kiện làm việc như chế độ tiền lương,thưởng, chế độ đãingộ, mức độ quan trọng của công việc trong tổ chức , các yếu tố vể vệ sinh laođộng, an toàn lao động, năng lượng cần tiêu hao trong quá trình làm việc…

- Các yếu tố liên quan đến quá trình làm việc thực tế của người lao như phươngpháp làm việc, các mối quan hệ với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, cách thứcthu thập, xử lý các loại số liệu và khả năng làm việc với các loại máy móc,trang, thiết bị kỹ thuật

- Các yếu tố về trình độ và năng lực của người lao động bắt buộc phải có trongquá trình làm việc có như trình độ học vấn, sức khoẻ, kinh nghiệm, các đặc điểm

Phân tích công việc

Tiêu chuẩn công việc

Mô tả công việc

Đàotạo vàpháttriển

Chế độtiềnlương

và chế

độ đãingộ

Sứckhỏe

và antoàn

Đánhgiá

cá nhân cần có khi thực hiện công việc, v.v kỹ năng thực hiện công việc, tuổiđời, ngoại hình, sở thích, , quan điểm tham vọng,

- Thông tin về các loại thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình làm việc nhưchủng loại, số lượng, cách thức sử dụng và bảo quản các thiết bị

1.4.1.2 Nội dung của phân tích công việc

Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc [3]

* Mô tả công việc

Mô tả công việc là một tài liệu liệt kê các, quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ,các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,các quan hệ trong công việc…

Một số phương pháp được sử dụng để mô tả công việc trong thực tế:

+ Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này các nhà quản trị nhân lực sẽ soạn thảo ramột số câu hỏi để khảo sát người lao động cũng như những người có liên quantới công việc Câu hỏi đặt ra phải đạt được điều kiện là đầy đủ, dễ hiểu nhưngkhông nên đi quá sâu vào chi tiết

+Quan sát trực tiếp: Theo đó các nhà quản trị sẽ trực tiếp theo dõi quá trình làmviệc từ đó tự rút ra những thông tin cần thiết mà minhg mong muốn

+Trao đổi tiếp xúc: Phương pháp này được thực hiện với chính cấp trên trực tiếpcủa người lao động và đôi khi là với đồng nghiệp của họ thông qua cuộc traođổi tiếp xúc này nhà quản trị sẽ thu thấp các thông tin cần thiết, cuộc trao đổi cóthể giải quyết được một số vần đề còn khúc mắc hay giả tỏa những thắn mắc củangười lao động Những dụng cụ được phép sử dụng trong cuộc trao đổi có thể kểđến như giấy, bút, đồng hồ…

* Xác định công việc

Xác định công việc

Mô tả

công việc

Tiêu chuẩn về nhân lực

Đánh giá công việc

Xét lại côngviệc

Là việc lập một văn bản quy định về quyền hạn, nhiệm vụ, chức năng, cáchoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêuchuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thậpđược từ bảng mô tả công việc có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thayđổi, bổ sung cái còn thiếu và loại bỏ những cái không cần thiết, từ đó có thể thiếtlập một bảng mô tả mới theo tiêu chuẩn thực tế của công việc.

* Các tiêu chuẩn về nhân lực

Các tiêu chuẩn này là những yêu cầu của nhà quản trị nhân lực đối với ngườilao động của mình Đối với những công việc khác nhau thì số lượng và và mức

độ yêu cầu là khác nhau Các tiêu chuẩn hay được đề cập tới bao gồm: trình độchuyên môn, kinh nghiệm làm việc, sức khỏe, tuổi tác, hoàn cảnh gia đình Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn nhân lực ta phải tiến hành xem xét mức độ cầnthiết của mỗi tiêu chuẩn đối với công việc xem tiêu chuẩn đó đạt mức cần thiếthay rất cần thiết

* Đánh giá công việc

Đánh giá công việc là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗicông việc Việc đánh giá này đóng một vai trò quan trọng trong quá trình mô tảcông việc Dựa vào việc đánh giá này ta có thể xác định được tiền lương tươngxứng với công việc Để đánh giá chính xác cần phải thông qua 2 nhóm phươngpháp đánh giá

+Phương pháp Corbin: Đánh giá theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trongnội bộ doanh nghiệp.

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp [2]

+Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được xác định dưới dạng 3 ma trậnbao gồm khả năng, óc sáng tạo, trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng Tổngđiểm từ 3 ma trận này sẽ là kết quả cuois cùng của việc đánh giá công việc

* Xếp lại công việc

Thông qua quá trình này các công việc có kết quả đánh giá tương đươngnhau sẽ được xếp vào cùng một nhóm Việc này sẽ giúp ích rất nhiều cho cácnhà quản trị trong quâ trình quản trị của mình

1.4.2 Hoạch định nhân lực

1.4.2.1 Khái niệm

Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực của một tổ chứcđảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với những kỹ năng cần phải có để hoànthành tốt công việc đạt được mục tiêu của tổ chức

1.4.2.2 Mục tiêu của hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực cần phải xác định được vị trí hiện tại của tổ chức vàđịnh hướng tương lai của tổ chức là gì?

+ Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên

+ Đảm bảo doanh nghiệp có đúng người, đúng chỗvà đúng lúc

Thu thập

Ra quyết định

Thông tin phản hồi

+ Đảm bảo doanh nghiệp có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi trongmôi trường.

+ Đưa ra định hướng và sự gắn kết của các hoạt động và hệ thống nguồn nhân lực

1.4.2.3 Quá trình hoạch định nhân lực

- Bước 1:Dự báo nhu cầu nhân lực

Để dự báo được nhu cầu nhân lực đòi hỏi các nhà quản trị phải biết được quy

mô tổ chức của tới đâu, lớn hay nhỏ, mục tiêu tương lai của tổ chức là thu hẹphay mở rộng, phạm vi sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là bao nhiêu Từ

đó đưa ra những dự báo chính xác nhất về số lượng lao động, về trình độ chuyênmôn, kỹ năng, phảm chất của người lao động cần có để đáp ứng tốt nhu cầucông việc

- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn lao động

Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trongdoanh nghiệp Xét về phía nhân viên, bạn phải đánh giá được trình độ, kỹ năng,kinh nghiệm, thái độ làm việc, quyền hạn trách nhiệm và của mỗi nhân viên.Đứng trên lập trường của tổ chức, phải xem xét các chính sách quản lý nguồnnhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp

- Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực

Từ bước 1 và bước 2 ta tiến hành so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trongtương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Từ đây,bạn xác định nguồn nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra cácgiải pháp thích hợp để tăng hoặc giảm nhân lực

- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanhnghiệp Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lạinhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao…? [3]

1.4.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực

-Yếu tố bên ngoài

+ Kinh tế xã hội: Nền kinh tế thay đổi kéo theo sự thay đổi về nhu cầu nguồnnhân lực Nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng còn nền kinh tếsuy thoái khiến cho nhu cầu về lao động có thể giảm.

+ Chính trị pháp luật: Khi có nhưng thay đổi về chính trị pháp luật của một đấtnước nó sẽ có tác động mạnh mẽ tới tình hình hoạt động của doanh nghiệp lúcnày tất nhiên sẽ kéo theo sự thay đổivề nhu cầu lao động tại doanh nghiệp đó+Khoa học công nghệ: Với tình hình khoa học công nghệ được cải tiến khôngngừng như hiện nay thì nó có ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu nhân lực tạidoanh nghiệp Khoa học kỹ thuật phát triển đòi hỏi người lao động phải có đầy

đủ kiến thức để có thể vận hành được nó tuy nhiên doanh nghiệp thường xuyênphải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự có kỹ năng đặc biệt này do sự đàotạo luôn đi chậm hơn so với sự chuyển mình mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật.+ Thị trường: Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay thìviệc doanh nghiệp cần giảm giá thành sản phẩm để có thể cạnh tranh được với

cá doanh nghiệp khác là vô cùng cần thiết Việc giảm quy mô và nhân lực lànhững biện pháp thường thấy để giảm giá thành sản phẩm

- Yếu tố bên trong

+ Mục tiêu chiến lược chung: Các kế hoạch chính của doanh nghiệp trong phầnchiến lược này gồm có kế hoạch marketing, kế hoạch công nghệ, kế hoạch tàichính, kế hoạch sản xuất Cả bốn nhân tố trên đều có những ảnh hưởng mạnh mẽtới sự thay đổi về nhu cầu nguồn nhân lực

+ Cơ cấu tổ chức : Sự thay đổi về cơ cấu lực lượng lao đông do các yếu tố như

bỏ việc, kết thúc hợp đồng, sa thải, nghỉ hưu, chuyển công tác, gặp tai nạn laođộng, chất lượng lao động…cũng đều có ảnh hưởng mạnh mẽ tới việc hoạchđịnh nguồn nhân lực

1.4.3 Tuyển dụng nhân lực

1.4.3.1 Khái niệm

Việc tuyển dụng nhân lực được coi là thành công khi mà tìm được người cónăng lực phù hợp với công việc để tiến tới hoàn thành được mục tiêu của doanh

nghiệp Bản thân người được tuyển dụng nếu được làm công việc phù hợp vớimình thì sẽ phát huy được tối đa khả năng của mình, từ đó hăng say lao động vàthích thú với công việc hơn.

1.4.3.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ 1.4: Quy trình tuyển chọn nhân sự [1, tr.62]

- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

+ Nghiên cứu các loại văn bản, quy phạm pháp luật liên quan đến tuyển dụng đểtránh gặp những rắc rối liên quan đến pháp luật

+Thành lập một hội đồng tuyển dụng, nêu rõ số lượng, trách nhiệm và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

+ Xác định rõ các tiêu chuẩn của việc tuyển dụng dựa trên ba khía cạnh: Đối vớitoàn bộ tổ chức, đối với các phòng ban đơn vị cơ sở và đối với mỗi cá nhântuyển dụng

+Ngoài ra là một số điều kiện cần có như: phòng ốc, giấy trắc nghiệm, bút…

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Việc thông báo tuyển dụng thường được bằng các hình thức như trên thôngtin đại chúng, thông báo trong doanh nghiệp hoặc thông qua các trung tâm giớithiệu việc làm Các thông báo đưa ra được yêu cầu là phải ngắn gon nhưng đầy

đủ thông tin cần thiết Các thông tin mà tổ chức đưa ra trong thông báo tuyểndụng gồm có như tên công ty, số lượng cần tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng, vịtrí đang cần tuyển dụng và thời hạn cuối cùng nộp hồ sơ

Xác minh điều tra Khám sức khỏe và thẩm tra Quyết định và hòa nhập

hồ sơ

Phỏng vấn hồ sơTrắc nghiệm

Phỏng vấn sâu

- Bước 3: Nghiên cứu và phân loại hồ sơ

Người lao động khi đi dăng ký dự tuyển cần nộp những giấy tờ cần thiết dodoanh nghiệp yêu cầu Công việc của các nhà tuyển dụng lúc này đó là phải tiếpnhận hồ sơ khi vào sổ xin việc sau đó phải nghiên cứu hồ sơ từ đó có thể loại bỏbớt những hồ sơ không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp để không cầntiến hành các bước tuyển dụng tiếp theo tránh lãng phí chi phi tuyển dụng chi tôtchức doanh nghiệp

- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc đầu tiên của ứng cử viên với đại diện doanhnghiệp với lần tiếp xúc này ứng cử viên hương lo lắng lúc này nhà tuyển dụngcần phải tạo nên một không khí thoải mái , cởi mở và thân thiện Cần tạo lậpmột hình ảnh tốt trước ứng cử viên dù họ có được tuyển hay không

Thông qua buổi phỏng vần sơ bộ nhà tuyển dụng sẽ đưa ra những phán đoáncủa mình về các khía cạnh như tri thức và kỹ năng của ứng cử viên, khả nănggiao tiếp của họ sẽ cho thấy khả năng cộng tác với những người khác trongdoanh nghiệp

- Bước 5: Trắc nghiệm

Bài kiểm tra trắc nghiệm cần phải thỏa mãn được hai yêu cầu sau:

+Về tính tin cậy: đó là khi những người tham gia kiểm tra sẽ có xu hướng đạtđược những điểm tương đương nhau khi họ làm lại bài kiểm tra đó một lần nữa.+ Giá trị xác thực: Đó là khi bài kiểm tra có liên hệ chặt chẽ tơi khả năng làmviệc của ứng cử viên hoặc bài kiểm tra thực chất là một phần trong công việc mà

mắt cũng như trong dài hạn là gì? Phong thái bên ngoài của ứng viên ra sao vàcuối cùng đây chính là dịp tốt để ứng viên và cấp trên gặp gỡ để hiểu nhau hơn.-Bước 7: Xác minh điều tra

Đó là khi các nhà tuyển dụng tiến hành xác minh lại những thông tin của ứngviên xem có đúng với hồ sơ mà học đã nộp cho doanh nghiệp hay không

- Bước 8: Khám sức khỏe và thẩm tra

Cho dù các ứng cử viên có thể hoàn thành tốt các vòng kiểm tra và phỏngvấn trước đó nhưng nếu sức khỏe của ứng viên không đực đảm bảo thì việc ứngviên không được nhận vào là một điều tất yếu Việc có sức khỏe yếu một mặtkhông thể đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức mặt khác nó sẽ kéo theonhững rắc rối liên quan tới pháp luật

Việc thẩm tra sẽ được các nhà tuyển dụng bằng việc về xác minh tại cơ quan

cũ của ứng cử viên hay địa phương mà ứng viên đang sinh sống hoặc cũng cóthể điều tra thông qua người thân bạn bè của ứng viên

-Bước 9: Quyết định tuyển dụng và hội nhập

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên đã thống nhất thì nhà tuyển dụng

Bố trí nhân lực là quá trình các nhà quản trị sắp xếp nhân viên của mình vào các

vị trí phù hợp với năng lực của họ nhằm thúc đẩy công việc đạt kết quả cao nhất Vai trò của bố trí nhân lực là vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực Nóhoàn thiện cho khả năng làm việc nhóm, nâng cao năng lực làm việc của mỗi cánhân để đạt được được kết quả cuối cùng là hoàn thành mục tiêu chung củadoanh nghiệp Để đạt được mục tiêu này của doanh ngiệp ta cần chú ý vào bamục tiêu sau:

+ Cần phải đảm bảo bố trí đầy đủ về chất lượng và số lượng Số lượng nhiềukhông có nghĩa là chất lượng cũng vậy Một đất nước có thể có nhiều lao độngnhưng số lao động để phù hợp với công việc thì lại ít hơn rất nhiều Chính vì vậyviệc đảm bảo đầy đủ chất lượng và số lượng là khá quan trọng và cần thiết.+ Việc bố trí nhân sự cần phải đúng người đúng việc Việc bố trí một người vàomột công việc phù hợp với năng lực của người đó sẽ làm cho công việc đạt đượchiểu quả tối đa, tăng năng suất lao động, tạo sự say mê thích thú công việc đốivới người lao động Nguyện vọng của người lao động cũng nên được chú trọngtrong trường hợp này Việc người lao động được bố trí vào công việc họ yêuthích, phù hợp năng lực kiến thức của họ sẽ tạo động lực cho họ làm việc từ đó

sẽ dễ dàng hơn trong việc thực hiện được mục tiêu chung của doanh nghiệp.+ trong quá trình bố trí lao động sẽ có những việc phát sinh như vấn đề hưu trí,chuyển công tác, bỏ việc,…vì vậy khi bố trí công việc các nhà quản trị cần chú ýđến thời gian, đảm bảo sự linh hoạt trong quá trình bố trí công việc

1.4.5 Chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ

+ Khi được trả lương một cách hợp lý đó sẽ là đòn bẩy giúp cho người lao động

có động lực để hoàn thành tốt công việc của mình

+ Chức năng tích lũy cũng là chức năng quan trọng của tiền lương Tiền lươngngười lao động nhận được phải đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày hiện tại của

họ cũng như không còn khả năng lao động

+ Tiền lương giúp cho người lao động duy trì năng lực làm việc và giúp nângcao tay nghề cho người lao động nói cách khác tiền lương có chức năng tái sảnxuất sức lao động cả về chiều rộng lẫn chiều sâu.

Có hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sảnphẩm, cụ thể như sau:

+ Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương phụ thuộc vào thời gian laođộng của người lao động và đơn giá cho mỗi đơn vị thời gian Ưu điểm của hìnhthức này là tính toán dễ dàng, đảm bảo thu nhập cho người lao động trong mộtthời gian nhất định và đây cũng chính là hình thức đang được thế giới áp dụngrộng rãi Tuy nhiên ngoài ưu điểm thì trong quá trình thực hiện hình thức trảlương này người ta đã thấy xuất hiện nhược điểm như việc mất công bằng tronglao động Trong cùng một thời gian có người làm được ít và cũng có người làmđược nhiều hơn trong khi tiền lương nhận được là như nhau, việc này làm ảnhhưởng đến tâm lý làm việc của những lao động có năng suất tốt hơn

+ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương mà khi đó tiền lương phụthuộc vào khối lượng sản phẩm được người lao động hoàn thành và đơn giá chomỗi đơn vị sản phẩm đó Ưu điểm của hình thức này là tính chính xác được tiềnlương của người lao động, khuyến khích họ hăng say làm việc, nâng cao taynghề để tăng năng suất làm việc Tuy nhiên, hình thức này cũng xuất hiện một

số nhược điểm như làm mất sự đoàn kết giữa người lao động, người lao độngkhông có ý thức tiết kiệm nguyên liệu và giữ gìn máy móc

Để thu hút và duy trì nguồn lực trong tổ chức thì việc trả lương cần phải dựatrên sự công bằng Sự công bằng được xem xét giữa những người cùng làm mộtcông việc chứ không dựa vào màu da hay tôn giáo Ngoài ra sự công bằng cònđược xem xét dựa vào tính phức tạp của công việc, dựa vào những kỹ năng đặcbiệt cần có để hoàn thành công việc Khi người lao động thấy rằng họ được đối

xử công bằng họ sẽ có xu hướng phục vụ tận tụy và trung thành hơn với tổ chức

1.4.5.2 Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ cũng làm một yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân lực.Chế độ đãi ngộ là việc các nhà tuyển dụng thực hiện việc chăm lo đời sống chovất chất và tinh thần cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng saylàm việc nâng cao chất lượng công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giữ chân đượcnhững nhân lực có năng lực tốt, chuyên môn cao, góp phần thúc đẩy họ tậptrung vào công việc của mình

Các hình thức thường thấy của chế độ đãi ngộ gồm có: bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế, kinh phí công đoàn, tiền thưởng… Ngoài chế độ đãi ngộ tài chính còn

có các chế độ đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc thoải mái, sạch sẽ,tiện nghi ,được làm công việc đúng chuyên môn, phù hợp năng lực kinhnghiệm, cơ hội được nâng cao trình độ, thăng tiến trong công việc

1.4.6 Đào tạo và phát triển

Đào tạo là các hoạt động của tổ chức đưa ra như học tập chuyên môn, rèn

luyện chuyên sâu, cải thiện tay nghề cũng như đạo đức lao động nhằm nâng caohiệu quả công việc, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc

Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật đang phát triển từng ngày, từng giờ việccác nhà quản trị muốn bắt kịp xu hướng là vô cùng quan trọng khi đó công tácđào tạo là cần thiết và bắt buộc cần phải được thực hiện Việc đào tạo sẽ tạo ramột lực lượng nhân sự thực sự lành nghề, theo kịp xu thế Việc đào tạo khôngchỉ là học tập về chuyên môn mà đó còn là về hành vi thái độ đối với công việc.Việc đào tạo sẽ tạo nên sự tương xứng giữa năng lực làm việc của người laođộng và yêu cầu công việc

Phát triển là các hoạt động bồi dưỡng, học tập của tổ chức nhằm phục vụ chocác sự việc sẽ xảy ra trọng tương lai, chuẩn bị tốt cho người lao động khi tổchức phát triển và thay đổi Phát triển là một quá trình lâu dài của tổ chức nhằmnâng cao năng lực của nhân viên, đào tạo họ trở thành những nhân viên chủchốt trong tương lai Phát triển là bao gồm cả đào tạo, sự nghiệp tương lai vànhững kinh nghiệm quý báu khác

Quá trình đào tạo thường phải trải qua nhiều bước bao gồm;

+ Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhucầu cụ thể cho đào tạo

+ Lập kế hoạch đào tạo nhằm lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo.+ Thực hiện đào tạo nhằm thay đổi năng lực, hành vi của người lao động

Phương pháp đào tạo và phát triển bao gồm có đào tạo tại nơi làm việc vàđào tạo xa nơi làm việc

+ Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp mà người lao động sẽ được học tậpnhững kỹ năng cần thiết phục vụ tốt cho yêu cầu công việc hiện tại ngay tại nơi

họ đang làm việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động cóchuyên môn cao hơn, lành nghề hơn Ngoài ra người lao động còn có thể đượcchuyển công tác sang những công việc khác để thu thập những kiến thức kinhnghiệm cần có phục vụ cho những công việc trong tương

+ Đào tạo xa nơi làm việc: Đây là phương pháp mà khi đó người lao động sẽdừng hẳn công việc của mình tại nơi làm việc mà chỉ tập trung vào việc đào tạo

và phát triển Các lớp học có thể mở ngay gần nơi làm việc

1.4.7 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là công việc cần thiết đối với mỗi tổ chức trong quá trình

quản trị nhân lực Đánh giá nhân lực là quá trình thu thập thông về trình độ,năng lực của người lao động cũng như thái độ ứng xử của họ đối với đồngnghiệp và công việc Việc đánh giá có thể được thực hiền theo định kỳ

Đánh giá nhân lực là hoạt động có ý nghĩa đối với cả tổ chức và các nhânngười lao động

+ Đối với tổ chức: Việc đánh giá nhân lực sẽ giúp tổ chức nắm được trình độ,năng lực của từng cá nhân từ đó sẽ có những kế hoạch để thúc đẩy khuyến khíchngười lao động phấn đấu, hoàn thành tốt công việc Tạo mối liên hệ chặt chẽgiữa các cấp quản trị với người lao động Và từ việc đánh giá tổ chức có thểtồng quát nắm bắt được chất lượng nhân lực của mình từ đó có những điều chỉnhthích hợp giúp tổ chức ngày càng phát triển

+ Đối với người lao động: Thông qua việc đánh giá nhân lực người lao động cóthể thấy được những ưu, nhược điểm của mình từ đó có thể tự cải thiện bản thântốt hơn trong công việc Ngoài ra, việc đánh giá nhân lực chính là sự ghi nhậncủa tổ chức đối với người lao động, khiến họ có động lực hơn trong công việc Quy trình đánh giá nhân lực được thực hiện thông qua các bước như sau:

“Xác định mục tiêu cụ thể của đánh giá nhân lực, thiết lập những chuẩn mực chocông việc, xác định mức độ hoàn thành công việc, đánh giá nhân viên, thảo luậnviệc đánh giá với nhân viên” [3]

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

UBND QUẬN KIẾN AN 2.1 Tổng quan về UBND Quận Kiến An

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngày 29 tháng 8 năm 1994 thị xã Kiến An chính thức được chuyển thành

Quận Kiến An và trở thành quận nội thành thứ tư của thành phố Hải Phòng Khimới thành lập quận có 9 phường bao gồm các phường: Đồng Hòa, Phù Liễn,Bắc Sơn, Nam Sơn, Ngọc Sơn, Quán Trữ, Trần Thành Ngọ, Văn Đẩu, TràngMinh Đến ngày 5 tháng 4 năm 2007 phường Quán trữ được chia thành haiphường là phường Lãm Hà và phường Quán Trữ

Kiến An là quận thuộc phía Tây Nam thành phố Hải Phòng, cách trung tâmthành phố khoảng 10 km, nằm trọn vẹn trong sự bao bọc của dòng Biều Giang

và Lạch Tray, dưới sự che chở của hai dải núi là núi Thiên Văn và núi Cột Cờ.Quận Kiến An có diện tích tự nhiên vào khoảng 30 km với dân số khoảng 8 vạnngười Kiến An là Quận duy nhất của Hải Phòng có vị trí địa lý thuận lợi choquá trình phát triển kinh tế và dịch vụ, du lịch Quận Kiến An bao gồm đô thị,đồng bằng, rừng núi, là đầu mối giao thông của đường bộ, đường thuỷ, đườnghàng không nối Kiến An với nơi cũng mang tiềm lực kinh tế lớn như trung tâmthành phố Hải Phòng, Đồ Sơn, Cát Bà, vịnh Hạ Long về phía biển; nối Kiến Anvới An Lão, Vĩnh Bảo dễ dang trong việc hình thành các tuyến du lịch sinh thái,rất thuận lợi cho đầu tư phát triển công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, đặcbiệt là du lịch, góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển một cách toàn diện Không những là mảnh đất có nhiều tiềm năng, lợi thế vể kinh tế, Kiến Ancòn là nơi có bề dày lịch sử trong hai cuộc kháng chiến chống Pháp và chống

Mỹ, góp phần không nhỏ trong công cuộc đấu tranh bảo về Tổ quốc

Hiện nay quận Kiến An đề ra mục tiêu thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nhất làcông nghiệp, thương mại và dịch vụ Cụ thể, quận chú trọng duy trì tốc độ pháttriển sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và đa dạng hóa các loại hình

kinh doanh thương mại, dịch vụ trên địa bàn.Nền kinh tế luôn chuyển mình thayđổi chính vì vậy các doanh nghiệp trên địa bàn đã chủ động thay đổi công nghệ,

đa dạng hóa sản phẩm truyền thống, nhất là các mặt hàng: đệm mút, đồ gia dụnginox, quạt điện, ắc quy, chế biến lương thực thực phẩm, xe ô tô vận tải nhẹ…đồng thời tiếp tục củng cố và nâng cao chất lượng sản phẩm tiêu dùng có thếmạnh mang tính truyền thống tại làng nghề mộc Kha Lâm: sản xuất đồ gỗ từbình dân đến cao cấp, mở rộng thị trường tiêu thụ đến nhiều nơi trong nước Bêncạnh đó, mô hình sản xuất nông nghiệp đô thị sinh thái đang được nghiên cứutriển khai nhân rộng trên địa bàn quận

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của UBND Quận Kiến An

2.1.2.1 Chức năng

UBND Quận Kiến An chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, pháp luật, cácvăn bản quy phạm của cơ quan cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dânQuận Kiến An nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương phát triển kinh tế - xã hội,bảo đảm quốc phòng, an ninh và tiến hành thực hiện một số các chính sách khácthuộc địa bản Quận Kiến An

UBND Quận Kiến An thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở địa phương,bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý được thực hiện một cách thống nhất trong bộ máyhành chính Nhà nước từ Trung ương tới địa phương

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Lĩnh vực kinh tế: lập các kế hoạch về dự toán thu chi ngân sách từ đó có nhữngchi tiêu hợp lý, tiến hành kiểm tra, giám sát chặt chẽ quy trình lập dự toán cũng nhưphân bổ ngân sách, báo cáo Ủy ban nhân dân, cơ quan tài chính cấp trên

Lĩnh vực nông- lâm- ngư nghiệp, thủy lợi và đất đai: UBND quận Kiến An

có nhiệm vụ khuyến khích phát triển nông- lâm- ngư nghiệp, cho phép chuyểndịch cơ cấu kinh tế, tiến hành trồng rừng vào bảo về rừng, tạo điều kiện cho pháttriển ngành nghề nuôi trồng và đánh bắt thủy sản

Lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp: xây dựng các kế hoạch duy trì

và phát triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp cũng như các làngnghề truyền thống, sản xuất các sản phẩm có giá trị tiêu dùng

Lĩnh vực xây dựng và giao thông vận tải: UBND Quận Kiến An có nhiệm vụQuản lý, khai thác sử dụng các kết cấu hạ tầng cơ sở và hệ thống giao thôngcông cộng Quản lý việc xậy dựng và cấp giấy phép xây dựng cho những côngtrình trên địa bàn Quận Quản lý việc sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựngtheo phân công của UBND cấp tỉnh

Lĩnh vực thương mại, dịch vụ, du lịch: phát triển mạng lưới thương mại dịch

vụ, du lịch, kiểm tra các quy tắc về an toàn và vệ sinh trong thương mại, dịch vụ

và du lịch trong địa bàn Quận

Lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hóa, thông tin và thẻ dục thể thao: Tiếnhành các công tác quản lý, bảo vệ các khu di tích lịch sử, lam thắng cảnh trongđịa bàn quận, phát triển hệ thống giáo dục, nâng cao chất lượng dạy học đồngthời tiến hành các hoạt động xóa mù chữ Ngoài ra cũng cần nâng cao chấtlượng sức khỏe của người dân, phòng chống dịch bệnh, thực hiện chính sách kếhoạch hóa gia đình để ổn định dân số

Lĩnh vực quốc phòng, an ninh và an toàn xã hội: Thực hiện tốt các công tác

về quân sự địa phương như xây dựng lực lương công an nhân dân địa phươngvững mạnh, giữ gìn ninh bảo vệ Tổ quốc, phòng chống tội phạm Tiến hành cáchoạt động kêu gọi, động viên nhập ngũ đúng theo trình tự và thủ tục quản lýchặt chẽ việc cư trú, đi lại của người nước ngoài Tuyên truyền toàn dân cùngtham gia bảo vệ an toàn xã hội, an ninh quốc phòng

Lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường: ứng dụng khoa họccông nghệ vào đời sống sản xuất, tiền hành kiểm tra chất lượng các sản phẩm cómặt trên địa bàn quận, tránh việc tràn lan hàng giả, hàng nhái trên thị trường

2.1.3 Cơ cấu tổ chức tại UBND Quận Kiến An

Cơ cấu tổ chức của UBND Quận Kiến An được thể hiện tại sơ đồ 2.1

( Nguồn: Phòng Nội vụ Quận Kiến An )

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức UBND Quận Kiến An

* Ban lãnh đạo UBND Quận Kiến An

- Chủ tịch UBND Quận: Trần Văn Quý

- Các Phó chủ tịch:Nguyễn Thị Phượng, Phạm Lương Thụy

* Văn phòng UBND Quận Kiến An

- Chánh VP: Lã Quý Nghĩa

- Phó Chánh VP:Nguyễn Thị Lan, Nguyễn Văn Quân

* Phòng Tài chính - Kế hoạch

- Trưởng phòng: Vũ Mai Hương

- Các phó trưởng phòng:Trịnh Thị Kim Hoa, Đoàn Thu Huyền

* Phòng Kinh tế

- Trưởng phòng: Bùi Thanh tùng

- Các phó trưởng phòng:Vũ Hữu Đương, Nguyễn Văn Hinh

PHÓ CHỦ TỊCH CHỦ TỊCH UBND QUẬN KIẾN AN

Phòng nội vụ

PHÓ CHỦ TỊCH

Văn phòng UBND

Phòng GD và ĐT Phòng Tài chính- Kế hoạch

Phòng Tài nguyên Môi trường

Phòng LĐTB và XH Phòng quản lý đô thị

Phòng kinh tế

Phòng y tế

Phòng tư pháp Phòng VH và Thông tin Thanh tra Quận

* Phòng TN và MT

- Trưởng phòng: Bùi Đức Cường

- Phó phòng: Hoàng Văn Bình

* Phòng GD và ĐT

- Trưởng phòng: Bùi Thị Tuyết Mai

- Các phó trưởng phòng: Nguyễn Thị Tuyết Minh, Trần Thị Tuyết

* Phòng Văn hoá và Thông tin

- Trưởng phòng: Phạm Văn Diện

* Thanh tra Quận

- Chánh thanh tra: Lê Thị Thu Nhàn

- Phó Chánh thanh tra: Bùi Đức Việt, Nguyễn Văn Thịnh

* Phòng Nội vụ

- Trưởng phòng: Hoàng Văn Cương

- Phó phòng: Đoàn Tuấn Anh, Hồ Thị Xoa

2.2 Thực trạng cơ cấu nhân lực tại UBND Quận Kiến An

2.2.1 Cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu theo nhân lực theo giới tính tại UBND Quận Kiến An được thểhiện tại bảng 2.1

Bảng 2.1 Bảng cơ cấu nhân lực theo giới tính tại UBND Quận Kiến An năm 2011-2015

(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận Kiến An)

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Tæng sè ng êi Nam

N÷

Biểu 2.1 Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo giới tính tại UBND Quận Kiến An năm 2011-2015

(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận Kiến An)

Theo số liệu bảng 2.1 và biểu đồ 2.1 ta thấy cơ cấu tổ chức nhân lực theo giớitính của UBND Quận Kiến An tương ổn định qua các năm Số lượng cán bộ,công chức là nam không quá chênh lệch so với nữ và có nhiều năm tỷ lệ này làbằng nhau Cụ thể năm 2011, tổng số cán bộ, công chức công tác tại UBNDQuận là 90 người trong đó có 44 người là nam chiếm và 46 người là nữ Sangđến năm 2012 tỷ lệ này tuy có biến động nhưng rất nhỏ không đáng kể, cụ thểnam chiếm 44 người, không tăng so với năm 2011, nữ là 47 người tăng thêm 1người, đạt mức chênh lệch 102,17% so với năm 2011 Giống như năm 2013 đếnnăm 2015 thì tỷ lệ chênh lệch là không có, số nam, nữ là bằng nhau tuy tổng sốcán bộ, công chức có giảm so với các năm trước, cụ thể năm 2015 tổng số biênchế tại UBND Quận Kiến An là 84 người giảm 8 người so với năm 2014 đạtmức 91.3% Do tổng số biên chế giảm nên số biên chế là nam cũng giảm so vớinăm 2014,cụ thể năm 2015 số biên chế là nam ít hơn 2014 là 5 người đạt mứcchênh lệch là 89,36%, con số ngày ở nữ là giảm 3 người đạt mức chênh lệch93,33% Chỉ duy nhất năm 2014 là tỷ lệ nam cao hơn nữ nhưng cũng chỉ chiếmmột tỷ lệ rất nhỏ Nhìn chung cơ cấu nhân lực theo giới tính của UBND QuậnKiến An tương đối ổn định, giữ vững tỷ lệ giữa nam và nữ xấp xỉ bằng nhau chothấy UBND Quận Kiến An luôn muốn cân bằng tỷ lệ nam, nữ trong công tácquản trị nhằm tạo sự cân bằng cũng như bình đẳng nam, nữ Việc môi trườnglàm việc có tỷ lệ nam nữ không quá chênh lệch nhau cũng làm cho hiệu quảcông việc tốt hơn Việc những năm gần đây tỷ lệ nữ ngày càng nhiều tại UBNDQuận Kiến An cho thấy nữ giới đang ngày càng phát triển về mặt trình độ vànăng lực, chiếm một vị trí quan trọng đối với UBND Quận Kiến An Số biên chế

là nam và nữ qua các năm không có biến động lớn, con số thay đổi là nhỏ chothấy sự ổn định trong quản trị tại UBND Quận Kiến An

2.2.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại UBND Quận Kiến An

Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại UBND Quận Kiến An được chia thành cáctrình độ đào tạo về chuyên môn, chính trị, ngoại ngữ và tin học

Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn được thể hiện qua bảng 2.2

Bảng 2.2 Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn tại UBND Quận Kiến An năm 2011-2015

(Nguồn: Phòng Nội Vụ Quận Kiến An)

Theo số liệu từ bảng 2.2 ta thấy nhìn chung trình độ chuyên môn của cáccán bộ, công chức tại UBND Quận Kiến An ngày càng được nâng cao, có khảnăng đáp ứng được những công việc khác nhau trong từng thời kỳ phát triển củaUBND Quận Kiến An.

Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức tại UBND Quận Kiến An chủyếu đạt tại trình độ đại học còn trình độ tiến sĩ và thạc sĩ vẫn còn rất ít so với cáchọc vị khác Cụ thể, đối với học vị tiến sĩ từ năm 2011 đến năm 2013 vẫn chưa

có cán bộ, công chức nào đạt đến trình độ học vị này chỉ đến năm 2014 có 1người và năm 2015 là 2 người tăng thêm 1 người so với năm 2014 đạt mứcchênh lệch 2005 Tỷ lệ thạc sĩ tính đến năm 2015 vẫn còn quá ít tuy đã nhiềuhơn những năm trước nhưng con số này vẫn chưa đủ để đáp ứng được yêu cầucủa UBND Quận Kiến An Cụ thể năm 2012 có 2 người đạt học vị thạc sĩ, sangđến năm 2013 con số này đạt 6 người tăng thêm 4 người so với năm 2012 đạtmức chênh lệch 300% Năm 2013 không có sự thay đổi về số người đạt học vịthạc sĩ, năm 2015 tăng thêm 1 người với mức chênh lệch là 16,67% Tương tựnhư trình độ tiến sĩ, học vị thạc sĩ tuy có tăng qua các năm nhưng vẫn là con sốnhỏ so với tổng nhân lực tại UBND Quận Kiến An Trình độ đại học là học vịchiếm đa số trong tổng số nhân lực và được tăng đều qua các năm Tăng độtbiến nhiều nhất phải kể tới năm 2014, năm 2014 số người đạt trình độ đại họctăng 12 người so với năm 2013 đạt mức chênh lệch 124% Sự tăng giảm tại cácnăm còn lại là không nhiều, không có sự đột phá Trái với sự tăng lên mạnh mẽcủa học vị đại học, trình độ trung cấp tại UBND Quận lại ngày càng giảm Cụthể, từ con số 40 người vào năm 2011 thì đến năm 2015 số người đạt trình độtrung cấp tại UBND quận Kiến An chỉ còn lại 10 người Đây cũng là dấu hiệudáng mừng cho sự phát triển nhhaan lực có trình độ cao tại quận Việc số ngườitốt nghiệp trung cấp giảm đi và số người có bằng đại học tăng lên là do tinh thầnhăng say học hỏi của cán bộ, công chức tại UBND Quận, mong muốn được đihọc nâng cao trình độ, tăng hiệu quả công việc, hoàn thành suất sắc nhiệm vụđược giao Cũng từ bảng 2.2 ta thấy trình độ trung cấp chỉ xuất hiện vào năm

2011, cụ thể có 2 người còn từ năm 2012 đến năm 2015 các các bộ, công chứccông tác tại UBND Quận Kiến An đạt trình độ từ trung cấp trở lên.

Thông qua phân tích ta thấy UBND Quận Kiến An khá quan tâm tới việc đàotạo và phát triển cán bộ, công chức công tác tại Quận Việc không còn nhân viêntrình độ sơ cấp làm việc tại UBND Quận Kiến An cho thấy chế độ tuyển dụng

và đào tạo tại UBND Quận khá tốt Tuy nhiên việc trình độ trung cấp vẫn còntồn tại trong cơ cấu nhân lực Quận vẫn là một thiếu sót trong quản trị củaUBND Quận Kiến An Ngoài ra tỷ lệ tiến sĩ và thạc sỹ còn thấp cũng là vấn đề

mà các nhà quản trị nhân lực cần phải quan tâm từ đó nâng cấp quá trình tuyểndụng, đào tạo và phát triển

Vì UBND Quận Kiến An là một tổ chức công thuộc quản lý của Nhà nướcViệt Nam vì vậy ngoài trình độ chuyên môn thì chình độ chính trị là muốn yếu

tố khá quan trọng và cần thiết nhất là đối với cán bộ,công chức đang công tác tạiUBND Quận Kiến An, nhất là đối với những người đang là lãnh đạo, đang giữnhững chức vụ cao trong tổ chức, nó là điều kiện bắt buộc phải có đối với nhữngngười trong danh sách quy hoạch hoặc đang chờ để được đề bạt lên các cấp quản

lý như Trưởng, Phó các phòng, ban hay là cán bộ nguồn cho các chức vụ lãnhđạo chủ chốt tại UBND Quận Kiến An

Cơ cấu nhân lực theo trình độ chính trị tại UBND Quận Kiến An được thểhiện thông qua bảng 2.3

2015/ 2014

Bảng 2.3 Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ chính trị tại UBND Quận Kiến An năm 2011-2015

(Nguồn: Phòng Nội vụ UBND Quận Kiến An)

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Tæng sè

Cö nh©n Cao cÊp Trung cÊp

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chính trị tại UBND Quận Kiến An năm 2011-2015

(Nguồn: Phòng Nội vụ UBND Quận Kiến An)

Nhìn vào bảng số liệu 2.3 và biểu đồ 2.3 ta có thể thấy số nhân lực tại UBNDQuận Kiến An có bằng cao cấp, trung cấp chính trị ngày càng tăng từ năm 2011đến năm 2015.Chỉ có bằng cử nhân là không có sự thay đổi Cụ thể năm 2011 tạiQuận không có cán bộ, công chức nào có bằng cử nhân, sang năm 2012 thì số cửnhân hiện có là 1 người và tăng lên 1 người vào năm 2013 đạt mức chênh lệch200%, số cử nhân này giữ vững cho đến năm 2015 Với bằng trung cấp chínhtrị, số cán bộ công chức tăng lên theo từng năm cụ thể năm 2011 số cán bộ, côngchức có bằng trung cấp chính trị là 45 người sang năm 2012 là 50 người tăng 5người đạt mức 111% so với năm 2011 và đến năm 2015 thì số người có bằngtrung cấp chính trị đã tăng thêm đáng kể, cụ thể năm 2015 UBND Quận Kiến

An có 60 người có bằng trung cấp chín trị tăng 5 người so với năm 2014 và tăng

10 người so với năm 2013 Đây là con số khá tốt so với tổng số cán bộ, côngchức đang công tác tại UBND Quận Kiến An Số cán bộ, công chức có bằngcao cấp lý luận chính trị tuy ít hơn nhiều so với bằng trung cấp chính trị nhưngcũng đã tăng dần qua các năm Cụ thể năm 2011 có 4 người có bằng cao cấpchính trị sang năm 2012 tăng lên 2 người tổng cộng có 6 người, con số nàykhông đổi vào năm 2013 và đến năm 2015 thì con số này đã tăng lên gấp đôinăm 2011, tăng thêm 1 người so với năm 2014 trương đương đạt 114,29% sovới năm 2014

Qua phân tích bảng 2.3 ta thấy nhân lực tại UBND Quận Kiến An có trình độchính trị khá tốt, số người có bằng về chính trị chiếm đã số trong tổng số nhânlực đang công tác tại UBND Quận Điều này cho thấy UBND Quận Kiến Ankhá chú trọng vào việc đào tạo cán bộ, công chức về trình độ chính trị và luôn

có những kế hoạch để đào tạo các cán bộ nguồn có trình độ chính trị vững chắc,chuyên sâu, tạo điều kiện cho các cán bộ, công chức học tập bồi dưỡng bản thân

Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ và tin học được thể hiện tại bảng 2.4cũng là yếu tố quan trọng để đánh giá công tác quản trị nhân lực tại UBNDQuận Kiến An

Bảng 2.4: Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học tại UBND Quận Kiến An năm 2011-2015

(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận Kiến An)