Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị (Luận văn thạc sĩ)

Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng TrịTạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng TrịTạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng TrịTạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng TrịTạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng TrịTạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng TrịTạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng TrịTạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,

TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,

TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của.TS Nguyễn Thị Vân Hương

Các số liệu và những kết quả trong luận văn này trung thực, nội dung của luận văn này chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây

Một lần nữa tôi xin khẳng định tính trung thực của lời cam kết trên

Thừa Thiên Huế, ngày 27 tháng 12 năm 2017 Học viên

Nguyễn Thị Phương Thanh

LỜI CẢM ƠN Được sự hướng dẫn tận tình của Quý thầy, cô Học viện Hành chính Quốc gia

đã giúp tôi hoàn thành chương trình đào tạo cao học, chuyên ngành quản lý công Tôi xin chân thành biết ơn Quý thầy, cô, Ban Giám đốc Học viện, khoa sau đại học của Học viện đã cho phép tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS Nguyễn Thị Vân Hương – cô đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn, giúp tôi có cách hiểu đúng hơn về đề tài mình đã chọn; ngoài ra tôi cũng học hỏi được ở cô tinh thần làm việc nghiêm túc, hết mình vì công việc

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cấp lãnh đạo và các đồng nghiệp làm việc trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi khảo sát, tìm hiểu thực trạng về tình hình tạo động lực làm việc cho công chức nữ ở đây

Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp tôi hoàn thành luận văn này

Trân trọng cảm ơn!

Học viên Nguyễn Thị Phương Thanh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ 10

1.1 Một số khái niệm 10

1.1.1 Công chức, công chức nữ 10

1.1.2 Động lực và động lực làm việc 11

1.1.3 Tạo động lực làm việc 13

1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng 15

1.2.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò phụ nữ và công chức nữ 15

1.2.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ và công chức nữ 17

1.2.3.Vị trí vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội 19

1.3 Các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc 21

1.3.1 Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow 21

1.3.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 25

1.3.3 Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F.Skinner 26

1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức nữ 27

1.4.1 Khái niệm 27

1.4.2 Các biện pháp tạo động lực cho công chức nữ 28

1.4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức nữ 32

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 39

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,

TỈNH QUẢNG TRỊ 40

2.1 Khái quát về đội ngũ công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị 40

2.1.1 Giới thiệu về thị xã Quảng Trị 40

2.1.2 Tổng quan về công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị 42

của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị 47

2.2 Thực trạng tạo động lực việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị 48

2.2.1 Thực trạng tạo động lực và động lực làm việc của công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị 49

về công tác thi đua - khen thưởng 55

2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị 63

2.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị 74

2.3.1 Những kết quả đạt được 74

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 76

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 81

Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ - TỈNH QUẢNG TRỊ 82

3.1 Một số định hướng 82

3.1.1 Căn cứ chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước 82 3.1.2 Căn cứ Quy hoạch tổng thể, phương hướng phát triển của thị xã Quảng Trị đến năm 2020 86

3.1.3 Căn cứ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị 87

3.2 Một số giải pháp cụ thể 88

3.2.1 Giải pháp về tuyên truyền nâng cao nhận thức về bình đẳng giới 88

3.2.2 Giải pháp về công việc 89

3.2.3 Giải pháp về người lãnh đạo và mối quan hệ trong tổ chức 92

3.2.4 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng 94

3.2.5 Giải pháp về điều kiện làm việc 96

3.2.6 Tăng cường tạo nguồn và sử dụng hiệu quả công chức nữ 99

3.3 Một số đề xuất, kiến nghị 101

3.3.1 Đề xuất, kiến nghị đối với Đảng và Nhà nước 101

3.3.2 Đề xuất kiến nghị với UBND thị xã Quảng Trị 105

3.3.3 Đối với bản thân công chức nữ 107

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 109

KẾT LUẬN 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị 43

Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước 47

Bảng 2.3: Tỷ lệ nữ giới tham gia cấp ủy và đại biểu HĐND thị xã 54

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức 55

Bảng 2.5: Biểu hiện mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn 60

trong giải quyết công việc 60

Bảng 2.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 63

của công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị 63

Bảng 2.7: Mục tiêu trong công việc của công chức 70

trên địa bàn thị xã Quảng Trị 70

Bảng 2.8 Các hoạt động hỗ trợ của cơ quan cho 72

việc phấn đấu đạt mục tiêu sự nghiệp của công chức 72

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu về giới tính 44

Biều đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị 45

Biều đồ 2.3: Cơ cấu trình độ của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị 46

Biều đồ 2.4: Biểu hiện về nhận thức của công chức nữ 59

trên địa bàn thị xã Quảng Trị 59

Biểu đồ 2.5: Mức độ hoàn thành công việc của công chức 62

Biểu đồ 2.6 Trình độ chuyên môn của 69

công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị 69

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề nhận được

sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, quản lý trên thế giới Ở Việt Nam, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cũng đang được quan tâm bởi vai trò và ý nghĩa mà nó đem lại đối với cá nhân người lao động và tổ chức mà họ phụng sự

Nước ta đang trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Trong bối cảnh đó, chúng ta hiện đang đối mặt với rất nhiều cơ hội và cả những thách thức, do đó việc không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ công trên cơ sở nâng cao chất lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức là một đòi hỏi cấp thiết Mặt khác, một trong những vấn đề lớn mà khu vực công hiện nay đang phải đối mặt chính

là sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ, trong đó thể hiện rõ sự yếu kém về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, sự yếu kém này tác động đến công tác cải cách hành chính làm chậm tốc độ cải cách, làm giảm hiệu quả của công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát triển của xã hội Trong khi đó, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự yếu kém đó là chưa tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ Chính vì vậy, nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực làm việc để công chức phát huy khả năng, cống hiến cho tổ chức một cách tự nguyện là một mang tính cấp thiết đối với các nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công hiện nay Bởi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chiếm một tỷ lệ lớn và giữ vị trí quan trọng quyết định sự phát triển của tổ chức, ngành, lĩnh vực và sự phát triển chung của đất nước Trong lực lượng lao động giữ vai trò quyết định đó, lao động nữ chiếm một tỷ lệ không nhỏ và đang góp phần quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức, ngành, lĩnh vực, địa phương và đất nước nói chung

2

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “An Nam cách mệnh cũng phải có nữ giới tham gia mới thành công” [1] và muốn xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội thì: “…phải giải phóng sức lao động phụ nữ Nói đến phụ nữ là nói đến phần nửa của xã hội Nếu không giải phóng phụ nữ thì không thể giải phóng một nửa loài người Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ có một nửa” [3] “Chúng ta có tỷ lệ nữ tham gia lao động cao nhất khu vực, tới 83%, gần ngang bằng với nam giới 85%, và chiếm trên 48% lực lượng lao động toàn xã hội, là nguồn nhân lực dồi dào của đất nước”[4] Ở nước ta hiện nay, ngày càng có nhiều phụ nữ đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị - xã hội của đất nước, gồm các cơ quan lãnh đạo Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp Tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội nhiệm kỳ 2011-2016 là 24,4% (cao thứ 2 trong khu vực và thứ 43 trên thế giới) Tuy nhiên, sự phát triển của công chức nữ trong khu vực công vẫn còn hạn chế: số lượng phụ nữ tham gia quản lý trong khu vực công chưa cao, nhận thức về bình đẳng giới trong xã hội còn chưa đồng đều, một số cấp ủy và thủ trưởng đơn vị chưa thực sự quan tâm và hiểu đúng về công tác bình đẳng giới và vì sự tiến bộ phụ

nữ Vậy, làm thế nào để tạo động lực làm việc, phát huy năng lực của công chức nữ trong khu vực công là một vấn đề đặt ra hiện nay trong bối cảnh đất nước cần toàn dân tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội và tỉnh Quảng Trị trong đó có thị xã Quảng Trị cũng trong quá trình phát triển này

Thị xã Quảng Trị được thành lập năm 1989, là đơn vị hành chính cấp huyện thuộc tỉnh Quảng Trị Thị xã Quảng Trị là địa phương có tiềm năng rất lớn về phát triển kinh tế - xã hội, nơi đây đang trở thành trung tâm thương mại – dịch vụ phía Nam của tỉnh Quảng Trị.Trong những năm qua, cùng với tiến trình kiến thiết cơ sở

hạ tầng, quy hoạch đô thị, phát triển văn hóa xã hội, thị xã Quảng Trị đã luôn quan tâm, tạo điều kiện phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng, nhất là xây dựng

và triển khai những cơ chế đặc thù đối với lực lượng công chức nữ Tuy nhiên, thực trạng bất cập về chất lượng thực thi công vụ trong một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay là tình hình chung và thị xã Quảng Trị cũng không ngoại lệ, một trong

3

những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng đó là chưa tạo được động lực tốt cho cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ, đặc biệt đối với công chức nữ Vì thế, nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức

nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị là thật sự cần thiết

Xuất phát từ những lý do trên, là một công chức nữ đang làm việc trên địa bàn thị xã Quảng Trị, với mong muốn được vận dụng những kiến thức quản lý hành chính đã học trên ghế nhà trường vào thực tiễn, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề đã được đề cập và nhắc tới trong rất nhiều các nghiên cứu, sách báo trong và ngoài nước

Rizwan Qaiser Danish (2010) trong nghiên cứu “Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and motivation: an empirical study from Pakistan”,

đã tiến hành nghiên cứu 250 nhân viên thuộc các tổ chức khác nhau cho rằng: nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức Giữ lại lực lượng lao động hiệu quả và có kinh nghiệm là rất quan trọng trong việc nâng cao giá trị cạnh tranh, lợi nhuận, tăng hiệu suất tổng thể của tổ chức Nghiên cứu này là một nỗ lực để tìm

ra những yếu tố chính thúc đẩy người lao động và mối quan hệ giữa phần thưởng,

sự công nhận đến động lực, sự hài lòng khi làm việc trong một tổ chức Kết quả cho thấy khối lượng công việc và sự hài lòng có tương quan đáng kể, phần thưởng và công nhận có tác động lớn đến động lực của nhân viên [44]

Einar M Skaalvik (2011) trong nghiên cứu “Teacher job satisfaction and motivation to leave the teaching profession: Relations with school context, feeling

of belonging, and emotional exhaustion”, đã tiến hành nghiên cứu 2.569 giáo viên

Na Uy trong trường tiểu học và trung học để xem xét mối quan hệ giữa các biến bối cảnh trường học đối với sự hài lòng của công việc và những lý do rời khỏi nghề dạy học Sáu khía cạnh của bối cảnh trường học được đo là: giá trị hòa hợp, hỗ trợ giám

Luận văn cao học chuyên ngành Quản lý Hành chính công “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức - Từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” của Lê Thị Hoài Thương (2011) Luận văn đưa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức, chỉ ra việc tạo động lực làm việc cho công chức có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất công việc của công chức Đồng thời luận văn cũng cho thấy được tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, luận văn cũng chỉ đưa ra những giải pháp chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức

Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho cán bộ công chức UBND huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước” của Trần Phạm Thị Phương Thảo Đề tài nghiên cứu sâu về các chính sách tạo động lực của UBND huyện Đồng Phú bao gồm: Đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, lương và phúc lợi , đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Đồng Phú

Đề tài "Xây dựng môi trường và tạo động lực công tác cho cán bộ, công chức các ban Đảng" (do Phạm Văn Thuần chủ biên) Đề tài đã phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến môi trường và động lực công tác của cán bộ, công chức các ban

Trương Thu (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia

Riêng đối với lực lượng cán bộ, công chức nữ, đã có một số công trình, đề tài

6

Thân Thị Ngọc Phúc (2007), Rào cản phát triển chức nghiệp của nữ công chức Việt Nam hiện nay nhìn từ góc độ giới, luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Xã hội học, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Thành phố Hồ Chí Minh

Dương Minh Quy (2011), Nâng cao năng lực cán bộ nữ từ thực tiễn văn phòng Trung ương Đảng, luận văn cao học Hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội

Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức trong các

cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một

số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ nói chung và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị nói riêng Vì vậy, đề tài nghiên cứu về Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức nữ tại một đơn vị hành chính nhà nước cấp huyện, từ đó có thể

áp dụng cho các cơ quan, đơn vị khác có cùng tính chất ngành, nghề

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng động lực, tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị Từ đó, phân tích những kết quả, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

7

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn

- Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến 2016

- Về không gian nghiên cứu: 21 cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp cấp huyện trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

- Về khách thể nghiên cứu: 152 công chức cấp huyện

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận:

Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh

5.2 Phương pháp nghiên cứu:

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2: tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để thực hiện Chương 1 của luận văn Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực của địa phương; đồng thời, cung

8

cấp những cơ sở đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị

- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 152 công chức, tại 21

cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp cấp huyện trên địa bàn thị xã Quảng Trị thông qua Phiếu khảo sát Nội dung phiếu chủ yếu đề cập đến các biểu hiện động lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo động lực làm việc và đánh giá thái độ của công chức về các yếu tố tạo động lực Số phiếu phát ra là 152 phiếu, số phiếu thu về là 152 phiếu, các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề cập đến Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 03 CBCC trên địa bàn

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về công chức do Phòng Nội vụ tổng hợp; động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức và công chức nữ qua khảo sát đánh giá của chính công chức về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

- Phương pháp thống kê toán học: để xử lý, tổng hợp các số liệu thu thập được từ khảo sát thực tiễn và các báo cáo

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Về lý luận:

Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị Thông qua đó khẳng định tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho công chức nữ trong công cuộc xây dựng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước tiến tới xóa bỏ những định kiến, rào cản về giới đối với phụ nữ trong bộ máy nhà nước

6.2 Về thực tiễn:

Luận văn giúp người đọc có cái nhìn một cách toàn diện về vai trò, vị trí của công chức nữ Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tác giả đưa ra một số giải pháp và kiến

9

nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong thời gian tới Đồng thời, thông qua đó tác giả một lần nữa khẳng định vai trò của công chức nữ trong quá trình phát triển của đất nước, tiến tới thực hiện mục tiêu công bằng và bình đẳng giới

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

10

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

11

sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị -

xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam

1.1.1.2 Công chức nữ

Từ cách tiếp cận trên, có thể hiểu công chức nữ là công dân Việt Nam - thuộc giới nữ, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.2 Động lực và động lực làm việc

1.1.2.1 Động lực

Thuật ngữ động lực trong tiếng Anh là “motivation” có nguồn gốc từ tiếng latinh motus, một dạng của động từ movere với nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn Theo nghĩa đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một người hành động [17]

Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì

12

đó” Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao [24] Động lực là tính năng tâm lý gợi lên cho người ta hành động hướng tới mục tiêu mong muốn, nó kiểm soát và duy trì những mục tiêu nhất định mà có tác dụng định hướng cho hành vi

Động lực là sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức,

bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó [15]

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động hướng tới đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức [19]

Theo định nghĩa trong từ điển tiếng Việt thì động lực là “cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [27]

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [14]

Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong

và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [10]

Như vậy, qua việc phân tích một số quan niệm của các tác giả trong và ngoài nước về động lực cho thấy: không phải cá nhân nào cũng có động lực và động lực ở mỗi cá nhân là không giống nhau; động lực là cái bên trong, là sự tự nguyện phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của bản thân cá nhân và hướng tới mục tiêu nào đó Hiểu theo cách chung nhất: “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể”

1.1.2.2 Động lực làm việc

13

Động lực làm việc là sự thôi thúc con người hành động, vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh đến hoạt động của con người Ảnh hưởng này tốt hoặc xấu, do đó với những biện pháp tạo động lực cho nhân viên cần phải có sự kiểm soát [19] Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho

họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều

mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

Động lực làm việc của người lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự thành công của tổ chức Bởi sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động Mà kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ phụ thuộc vào ba yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc và sự tích cực giải quyết công việc.Trong khi yếu tố điều kiện làm việc được tạo ra bởi tổ chức thì hai yếu tố năng lực và sự tích cực lại nằm ở người lao động [29]

Không có động lực làm việc người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng với năng suất không cao Động lực làm việc giúp cho người lao động làm việc tốt, hoàn thành công việc được giao, giúp tổ chức đạt được mục tiêu

Tóm lại động lực làm việc là sức đẩy, thôi thúc khuyến khích con người lao động để tạo ra năng suất, hiệu quả cao

1.1.3 Tạo động lực làm việc

1.1.3.1 Khái quát về tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Các cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ công chức làm việc tích cực và sáng tạo Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà

14

quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho công chức

Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động [17]

Đối với tổ chức: “tạo động lực là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng của người lao động cho công việc”

Từ cách hiểu về động lực nêu trên thì: Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra

Bất cứ tổ chức nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm việc,

do vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý Đối với các cơ quan hành chính nhà nước thì việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức là yếu tố quyết định đến nâng cao hiệu quả công việc Tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức nữ nói riêng là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách ứng xử, cách quản lý, điều hành của nhà quản lý tác động đến công chức nhằm làm cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn đối với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức

1.2.3.2 Bản chất của động lực làm việc

Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc và một cá nhân cụ thể Điều này có nghĩa, không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau

Động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó có thể thay đổi Vào thời điểm này động lực làm việc cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực làm

15

việc lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động; trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực làm việc sẽ phát huy khác nhau Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để luôn phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động

Động lực làm việc mang tính tự nguyện Bản chất của con người là thích được chủ động, họ sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc vào lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân phải trong khuôn khổ và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực làm việc tốt nhất, có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động

Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động và sản xuất có hiệu quả, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Động lực làm việc giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, nhưng cần phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh, vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc…Người lao động dù không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ làm việc Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay

1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng 1.2.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò phụ nữ và công chức nữ

Tiếp thu sâu sắc chủ nghĩa Mác – Lênin, Hồ Chí Minh là một trong những người Việt Nam đầu tiên hiểu và đặc biệt quan tâm đến vai trò, vị thế của phụ nữ

16

trong phong trào cách mạng thế giới nói chung và sự nghiệp cách mạng Việt Nam nói riêng Trong bộ Hồ Chí Minh toàn tập với tổng số 1.941 bài nói và viết, đã có gần 100 bài viết Bác nhắc nhiều đến phụ nữ Người cho rằng, sự nghiệp giải phóng loài người, giải phóng xã hội, giải phóng giai cấp, giải phóng dân tộc, xây dựng chủ nghĩa xã hội phải gắn liền với sự nghiệp giải phóng phụ nữ Người viết: “Nói phụ

nữ là nói phần nửa xã hội Nếu không giải phóng phụ nữ thì không giải phóng một nửa loài người Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng CNXH chỉ một nửa” [23] Từ đó, Hồ chí Minh nhận thấy một nhân tố quyết định thắng lợi của cách mạng Việt Nam là sự tham gia của phụ nữ Việt Nam Người khẳng định: “An Nam cách mệnh cũng phải có nữ giới tham gia mới thành công” [22]

Không chỉ đánh giá cao vai trò của phụ nữ, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn là người hiểu rất rõ khả năng làm việc to lớn của phụ nữ Việt Nam trong các lĩnh vực, đặc biệt trong lĩnh vực chính quyền Người nói: Ở nước ta, dưới chế độ xã hội chủ nghĩa đã có rất nhiều phụ nữ là cán bộ lãnh đạo, là những nữ Giám đốc, Phó Giám đốc, nữ Chủ nhiệm hợp tác xã nông nghiệp, Chủ tịch Ủy ban hành chính, Bí thư Chi

bộ Đảng Bác không chỉ đánh giá cao vai trò của phụ nữ Việt Nam trong sự nghiệp cách mạng nói chung mà còn nêu cao vấn đề giải phóng phụ nữ Hồ Chí Minh luôn cho rằng: Không ai thấu hiểu phụ nữ bằng phụ nữ, Người muốn vận động, hỗ trợ phụ nữ thành lập tổ chức của phụ nữ Ngay từ những năm hai mươi của thế kỷ XX, trong cuốn “Đường Cách mệnh”, Hồ Chí Minh đã nói: “Cách mạng thế giới muốn thành công thì phải vận động phụ nữ các nước cùng tham gia”

Có thể nói, theo tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, vai trò của phụ nữ Việt Nam, vai trò tổ chức của phụ nữ được đề cao trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội; phụ nữ Việt Nam được tạo điều kiện để tham gia vào bộ máy điều hành

và quản lý đất nước

Rất tôn trọng phụ nữ, đánh giá đúng vai trò của phụ nữ, song Bác Hồ cũng rất nghiêm khắc với phụ nữ Người luôn nhắc nhở phụ nữ phải ý thức được vai trò, vị thế của mình và phấn đấu cho mình và cho dân tộc Phụ nữ phải quyết tâm học tập, nâng cao tinh thần đoàn kết, giúp đỡ cùng nhau tiến bộ, tự tin vào khả năng của

17

mình, không nên ỷ lại vào Đảng, Chính phủ Và phụ nữ cũng không nên chỉ trông chờ vào người khác mà phải có chí khí tự cường tự lập, phải đấu tranh để bảo vệ quyền lợi của mình.Như vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định vai trò, vị trí to lớn của phụ nữ Việt Nam Người luôn gắn nhiệm vụ giải phóng phụ nữ với giải phóng giai cấp, giải phóng dân tộc, giải phóng con người Người khẳng định rằng, trong chế độ XHCN, Đảng, Nhà nước và các tổ chức xã hội phải thật sự quan tâm đến phụ nữ; hỗ trợ, tạo điều kiện để người phụ nữ phát huy tối đa tài năng, tiềm lực của mình; đồng thời người phụ nữ muốn tiến bộ, bình đẳng, hạnh phúc thật sự thì phải có ý chí, có quyết tâm, tích cực học tập, rèn luyện để có đủ đức, tài tham gia quản lý Nhà nước, quản lý xã hội

1.2.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ và công chức nữ

Tiếp thu lý luận Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng ta rất quan tâm đến phụ nữ Việt Nam Ngay từ năm 1930, Đảng đã khẳng định: “Nếu quảng đại quần chúng phụ nữ không tham gia vào những cuộc đấu tranh cách mạng thì cách mạng không thể thắng lợi được”[13] Nghị quyết Hội nghị Trung ương Đảng Cộng sản Đông Dương (tháng 10 năm 1930) đã đề ra nhiệm vụ của Đảng cần phải tổ chức

ra các đoàn thể phụ nữ, phụ nữ hiệp hội, nhằm mục đích chính là mưu quyền lợi cho phụ nữ, làm cho phụ nữ được giải phóng Với quan điểm đó, Đảng đã lãnh đạo việc thành lập tổ chức đại diện cho phụ nữ, đó là Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

Sau chiến thắng mùa xuân năm 1975, cả nước thống nhất, Đảng ban hành Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 7/6/2984 “về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán

bộ nữ” đã khẳng định và đánh giá cao vai trò, vị trí và những đóng góp to lớn của phụ nữ trong cách mạng; yêu cầu các ngành, các cấp thường quyên quan tâm đến công tác cán bộ nữ, nâng cao tỷ lệ phụ nữ tham gia công tác lãnh đạo, tăng cường

độ ngũ cán bộ nữ

Trong thời kỳ đổi mới đất nước, BCH Trung ương Đảng (khóa VI) đã ban hành Nghị quyết số 8B NQ/HNTW ngày 27/3/1990 về “Đổi mới công tác quần chúng của Đảng, tăng cường mối quan hệ giữa Đảng và nhân dân” Ngày 12/7/1993, Bộ Chính trị ra Nghị quyết số 04/NQTW về “Đổi mới và tăng cường

18

công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới” nhằm khẳng định lại vai trò của phụ

nữ Việt Nam Tiếp đó, ngày 16/5/1994, Ban Bí thư Trung ương Đảng ban hành Chỉ thị số 37/TW “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới” Chỉ thị đã thể hiện quan điểm của Đảng và Nhà nước đối với sự phát triển của phụ nữ Việt Nam, mà công tác cán bộ bao giờ cũng là khâu then chốt

Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng cũng nhấn mạnh:

“Nâng cao trình độ mọi mặt và đời sống vật chất, tinh thần, thực hiện bình đẳng giới Tạo điều kiện để phụ nữ thực hiện tốt vai trò người công dân, người lao động, người mẹ, người thầy đầu tiên của con người Bồi dưỡng, đào tạo để phụ nữ tham gia ngày càng nhiều vào các hoạt động xã hội, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp” [12]

Có thể nói rằng, Đảng ta rất quan tâm đến sự tiến bộ của phụ nữ, quan tâm đến việc tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong quản lý Nhà nước, góp phần xây dựng và phát triển đất nước Việt Nam giàu đẹp, công bằng, dân chủ, văn minh

Trong nhà nước pháp quyền, mọi người dân sống và làm việc theo pháp luật

Để chủ trương của Đảng đi vào đời sống, Nhà nước ta đã cụ thể hóa các quan điểm, đường lối của Đảng bằng hệ thống pháp luật, chính sách nhằm khẳng định vai trò, tầm quan trọng của phụ nữ Việt Nam trong quản lý Nhà nước

Việt Nam là một trong số ít quốc gia trên thế giới đi đầu trong việc thể chế hóa và đưa vào cuộc sống các nguyên tắc nam nữ bình quyền Việt Nam cũng là nước đầu tiên ở Châu Á ký Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối

xử với phụ nữ (CEDAW)

Luật cơ bản nhất của Việt Nam là Hiến pháp đã ghi nhận quyền bình đẳng, dân chủ của nam, nữ trong mọi mặt: Chính trị, kinh tế, xã hội và gia đình Điều 9, Hiến pháp 1946 đã nêu: “Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện” Điều 63, Hiến pháp năm 1992 một lần nữa khẳng định: “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình Nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm nhân phẩm phụ

Ngày 27/4/2007, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa với mục tiêu:

“Phấn đấu đến năm 2020, phụ nữ được nâng cao trình độ về mọi mặt, có trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế; có việc làm, được cải thiện rõ rệt về đời sống vật chất, văn hóa, tinh thần; tham gia ngày càng nhiều hơn công việc xã hội, bình đẳng trên mọi lĩnh vực; đóng góp ngày càng lớn cho xã hội và gia đình Phấn đấu để nước ta là một trong các quốc gia có thành tựu bình đẳng giới tiến bộ nhất của khu vực.” 1.2.3.Vị trí vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội

Thực tế cho thấy, trên nhiều lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, phụ nữ không những là lực lượng lao động chủ yếu chiếm số đông, mà còn là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hình ảnh người phụ nữ Việt Nam đã in đậm trong lịch sử chống giặc ngoại xâm, bảo vệ nền độc lập dân tộc của đất nước trong hàng chục thế kỷ như: Hai Bà Trưng, Nguyên phi Ỷ Lan, Thái hậu Dương Vân Nga Tiếp bước các nữ anh hùng dân tộc là thế hệ phụ nữ - chiến sỹ cách mạng sau này với nhiều tấm gương cách mạng ngoan cường, trung thành với dân với Đảng Và cùng không ít tên tuổi các nhà khoa học, ngoại giao, nhà doanh nghiệp nổi tiếng khác đã có những hy sinh, phấn đấu riêng, nhiều khi nặng nề hơn nam giới để đóng góp cho sự phát triển chung về mọi lĩnh vực kinh tế - văn hóa, khoa học kỹ thuật của nước nhà

20

Trên đồng ruộng, trong các nông, lâm trường, nhà máy, xí nghiệp, hợp tác

xã, trong các lĩnh vực hoạt động xã hội, phụ nữ cũng là lực lượng lao động chính, đảm bảo sản xuất, đời sống cung cấp lương thực, thực phẩm và hàng hóa cho xã hội, cũng như đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của chiến trường Trong hoàn cảnh sản xuất và chiến đấu gian khổ, nhiều chị em đã tỏ rõ khí phách của mình, lao động cần

cù, sáng tạo và tham gia công tác tổ chức quản lý kinh tế, quản lý xã hội xứng đáng với danh hiệu phụ nữ Việt Nam “Anh hùng, Bất khuất, Trung hậu, Đảm đang” mà Bác Hồ đã trao tặng

Đi sâu nghiên cứu và đề cập đến vai trò của phụ nữ trong tham gia quản lý nhà nước ở các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội đã cho thấy trong xây dựng và phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, phụ nữ không chỉ là lực lượng lao động chủ yếu

mà còn là người tham gia và quá trình tổ chức quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế xã hội

Trong các hoạt động quản lý nhà nước về kinh tế, sự tham gia của phụ nữ không chỉ ở các xí nghiệp, đơn vị kinh tế, mà còn ở các cơ quan hoạch định chính sách, kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch, chính sách phát triển kinh

tế - xã hội

Trong lĩnh vực văn hóa – xã hội, phụ nữ chẳng những là yếu tố quyết định sự phát triển mà còn là mục tiêu và động lực của phát triển Thực tế đã chứng minh phụ nữ tham gia ngày càng đông đảo vào các lĩnh vực khoa học kỹ thuật, văn hóa -

xã hội, giáo dục và đào tạo và ngày càng khẳng định vị thế của mình trong sự bình đẳng với nam giới Có thể tìm hiểu qua một số liệu thống kê năm 2010, tỷ lệ lao động nữ trong ngành Giáo dục và Đào tạo chiếm 75%, với lực lượng đông đảo như vậy đã góp phần xứng đáng vào sự nghiệp giáo dục trong cả nước

Trong lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật, phụ nữ chiếm 34,7%, tỷ lệ này không phải là đông so với những ngành nghề khác nhưng họ có vai trò quan trọng biểu hiện qua sự tác động đến việc phát triển, sáng tạo văn hóa, giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, bồi dưỡng con người và giữ gìn, bảo vệ những nét cơ bản, tiến

bộ của gia đình truyền thống Ngoài ra, phụ nữ còn phải đương đầu trong việc

tế mang tính cộng đồng

Có thể nói rằng trong suốt chiều dài lịch sử dân tộc cũng như hiện nay, phụ

nữ Việt Nam luôn có những đại diện xứng đáng cho giới của mình trong công cuộc đấu tranh bảo vệ và phát triển đất nước Trong hai cuộc kháng chiến chống Pháp, chống Mỹ, phụ nữ Việt Nam đã có những cống hiến, hy sinh to lớn, góp phần làm nên thắng lợi vĩ đại của cả dân tộc; trong công cuộc xây dựng đất nước trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, chị em tiếp tục đóng vai trò quan trọng, là động lực thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội Như vậy, có thể khẳng định rằng: khả năng của phụ nữ là rất to lớn, phụ nữ đã có nhiều cống hiến vẽ vang trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng, đã góp phần xứng đáng vào thắng lợi vĩ đại của sự nghiệp giải phóng dân tộc, công cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ mới

1.3 Các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc

1.3.1 Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Nhu cầu là một phần quan trọng trong bản chất của con người Mọi giá trị, niềm tin và tập tục của con người là khác biệt tùy theo từng quốc gia hay từng nhóm người, tuy nhiên tất cả mọi người có những nhu cầu chung giống nhau Với cương

vị là một nhà lãnh đạo, bạn cần hiểu các nhu cầu đó vì chúng sẽ giúp bạn thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất

Vào năm 1954, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau Học thuyết của ông dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc

22

Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa măn A.Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Hệ thống thang bậc nhu cầu của A.Maslow

a Nhu cầu sinh lý

Đó là nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại của con người về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác Cơ thể con người cần phải có những chu cầu này để tồn tại Tại nơi làm việc, một người phải được thoả mãn những nhu cầu vật chất của họ và họ cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình của mình Hiểu một cách cơ bản nhất thì nhu cầu tồn tại có nghĩa là người lao động được đáp ứng những yêu cầu cơ bản để tái tạo lại sức lao động, đảm bảo sức khoẻ để làm việc Nhu cầu này thường gắn với lương và thu nhập đây là phương tiện để họ đáp ứng nhu cầu của mình Lương và thu nhập có thể đáp ứng được nhiều nhu cầu của con người, vì vậy các nhà quản lý cần phải có những chính sách tiền công, tiền lương hợp lý cho người lao động để đáp ứng những nhu cầu sinh lý cơ bản của họ và của gia đình

b Nhu cầu an toàn

Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Khi nhu cầu ở mức thấp nhất được thoả mãn, con người bắt đầu

23

cảm thấy cần được thoả mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Đó là nhu cầu an toàn Thực chất khi người lao động tham gia vào một tổ chức thì điều đầu tiên mà họ quan tâm là môi trường làm việc của tổ chức đó có được ổn định hay không, quá trình lao động có đảm bảo an toàn hay không, điều kiện làm việc như thế nào, có thường xuyên xảy ra tai nạn lao động không…Thực tế cho thấy, sự an toàn không chỉ liên quan đến vấn đề an toàn lao động mà còn liên quan đến sự an toàn về tinh thần

c.Nhu cầu xã hội

Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn đã được thỏa mãn ở một mức nào

đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội chiếm

ưu thế lớn Đó là nhu cầu được có mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác; hay nói cách khác là nhu cầu bạn

bè, giao tiếp Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, mọi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác Nhu cầu xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc của mỗi người lao động, bởi lẽ khi tham gia vào một tổ chức, người lao động muốn được chia sẻ, được trò chuyện với mọi người trong cơ quan để tìm thấy niềm vui, động lực làm việc, từ đó hình thành nên các nhóm quan hệ khác nhau trong cơ quan Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng cũng có thể là nhân tố khiến cho người lao động chán nản, thất vọng và không muốn làm việc nữa Vì thế, các nhà quản lý cần phải có những biện pháp để tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ trong

tổ chức để mọi người có thể cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc

d Nhu cầu được tôn trọng

Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt tới một mục tiêu nhất định, nó thường gắn với những động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực Những người này thường đã có một địa vị nhất định trong một tổ chức và mong muốn vươn lên địa vị cao hơn trong tổ chức đó Họ thực hiện công việc của mình

24

một phần muốn chứng tỏ năng lực và mong muốn nhận được sự công nhận của người khác để tăng thêm uy tín và quyền lực của mình

e Nhu cầu được thể hiện

Là nhu cầu được biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có

ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Theo A.Maslow thì đây là nhu cầu rất khó để nhận biết và xác minh con người có rất nhiều cách để thể hiện nhu cầu này Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này được thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của bản thân người lao động và cao hơn là mong muốn làm việc theo ý thích của họ Lúc này, nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với một mục đích là được thể hiện mình, được áp dụng những gì mà mình đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói cách khác là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được người khác công nhận năng lực ấy

Học thuyết của A.Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thế, theo A.Maslow, để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

Như vậy, qua thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ta thấy động lực làm việc của công chức chịu ảnh hưởng bởi các nhu cầu của công chức Do đó để tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức người lãnh đạo, quản lý cần phải hiểu nhu cầu của công chức trong tổ chức nói chung, nhu cầu của từng cá nhân nói riêng Với vai trò là người lãnh đạo trong tổ chức tìm cách tạo động lực làm việc cho công chức thông qua tìm hiểu nhu cầu và tác động giúp cho công chức thỏa mãn nhu cầu trong

25

điều kiện cho phép của tổ chức

1.3.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết được Victor Vroom đưa ra vào năm 1964 Học thuyết cho rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn Lý thuyết không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình

để các cá nhân nhận được phần thưởng Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:

Kỳ vọng E P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm việc cao Để kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện

Kỳ vọng P O: nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu ra mong muốn Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần thưởng trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm việc cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng

Lý thuyết không chỉ xác định nhu cầu riêng biệt hoặc phần thưởng mà còn thiết lập sự tồn tại của chúng ta và sự khác biệt của mỗi cá nhân

Thuyết Kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân - quả:

“Động viên - Nỗ lực - Kết quả công việc - Khen thưởng”

V.Vroom cũng chỉ ra rằng người ta lựa chọn một trong số nhiều hành động tùy theo sự kỳ vọng về kết quả mong muốn mà hành động đó mang lại (tăng lương,

sự thành đạt, hay thách thức mới) Một nhân viên sẽ được thúc đẩy để nâng cao thành tích nếu người đó nhận thức được bản thân có khả năng thực hiện được hành

vi mong muốn và được đánh giá cao dựa trên kết quả đó

Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì cần phải có những phương tiện và điều kiện để thực hiện nó Những phương tiện này chính là hệ thống các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện, môi trường làm việc…mà tổ chức đảm bảo cho người lao động Khi nhà quản lý thiết kế và phân công công việc cho người lao động thì phải đảm bảo mức độ phù hợp giữa năng lực, trình độ, tính cách của người

26

lao động đối với công việc đó

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự kỳ vọng

và vấn đề tạo động lực Trên cơ sở kế thừa quan điểm của học thuyết này trong việc tạo động lực cho công chức thông qua phân công công việc và công tác khen thưởng Mặt khác, việc phân công công việc phải được dựa trên năng lực của người lao động để từ đó hiệu quả công việc sẽ được phân công đúng người đúng việc Bên cạnh đó, mức thưởng đối với danh hiệu thi đua cần phải cụ thể, và hình thức khen thưởng phải có tác dụng kích thích người lao động; phải để người lao động nhìn thấy rõ sự kỳ vọng của bản thân họ về những kết quả mong muốn mà hành động tương ứng của họ mang lại, từ đó họ sẽ bị thúc đẩy hành động để hướng đến việc đạt được sự kỳ vọng đó, có như vậy công tác đánh giá khen thưởng mới tạo được động lực cho công chức

1.3.3 Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F.Skinner

Học thuyết về sự tăng cường tích cực hướng vào việc sử dụng các tác động lặp

đi, lặp lại để làm thay đổi hành vi của con người Các tác động đó chính là hình thức thưởng và phạt

Học thuyết này cho rằng: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hay bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời, các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng cũng đem lại các tác động tiêu cực và vì thế cũng ít hiệu quả hơn so với thưởng

Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt và nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho con người

Có thể nhận thấy rõ mối liên hệ khen thưởng và vấn đề tạo động lực trong Học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner, do đó, việc tạo động lực cho công chức thông qua công tác đánh giá khen thưởng rất cần đến sự kế thừa các quan điểm của học thuyết này Theo đó, khen thưởng phải là một công cụ để tạo động lực cho

1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức nữ

Chính vì, động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của công chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào, đặc biệt là đối với công chức nữ Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư Công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ là vấn đề được quan tâm nhất hiện nay vì

họ là bộ phận quan trọng trong tổng thể nguồn lực quyết định đến hiệu lực, hiệu quả công việc của bộ máy quản lý nhà nước ở địa phương Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của công chức nữ chính vì vậy nếu công chức nữ không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc chung của cơ quan và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan hành chính nhà nước Ngoài ra, với các đặc trưng về giới riêng biệt, động lực làm việc giúp cơ quan thu hút, giữ chân và phát triển nội lực của công chức nữ

28

Nếu thiếu động lực làm việc, công chức nữ có thể bị vi phạm, dẫn đến hoạt động của tổ chức không những không hiệu quả mà còn gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực và giảm niềm tin của nhân dân Chính vì vậy tạo động lực làm việc cho công chức nữ phải được chú trọng như là yếu tố quyết định sự thành công của

tổ chức Có động lực thì công chức nữ mới làm việc hiệu quả, khi được tạo mọi điều kiện làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần thì nữ công chức luôn vững tin và chuyên tâm vào công việc của mình, khẳng định được vai trò của người phụ nữ trong các hoạt động phát triển kinh tế xã hội, tiến tới bình đẳng giới và công bằng

xã hội

1.4.2 Các biện pháp tạo động lực cho công chức nữ

Tạo động lực làm việc cho công chức nữ cần thông qua việc xây dựng kế hoạch và mục tiêu, từ sự nhìn nhận năng lực và vị trí công việc được phân công và thông qua đánh giá, ghi nhận kết quả thực hiện công việc

1.4.2.1 Tạo động lực thông qua việc xây dựng kế hoạch và mục tiêu

Xác định mục tiêu cho mỗi cá nhân đóng vai trò quan trọng nó là cái đích mà mỗi cá nhân phải phấn đấu để đạt được Chúng ta cần xây dựng kế hoạch hàng năm, hàng tháng có như vậy mới làm tốt kế hoạch và thực hiện đúng kế hoạch đặt ra là biện pháp tạo động lực quan trọng và khi mỗi cá nhân xây dựng được mục tiêu chung của tổ chức thì đó chính là động lực Theo lý thuyết sắp đặt mục tiêu của Edwin A.Locke ông cho rằng mục tiêu càng cụ thể, khó khăn thì năng lực và kết quả thực hiện càng tốt hơn nhiều so với mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng Động viên theo kiểu chung chung sẽ ít khuyến khích người khác bằng một mục tiêu cụ thể; mục tiêu khó khăn thường có động lực thúc đẩy cao hơn so với mục tiêu dễ dàng bởi vì người ta phải hoàn thành nhiều điều để đạt được mục tiêu đó

Xác định mục tiêu cá nhân cho người lao động là việc quan trọng, bởi chỉ khi từng người lao động hiểu được mục tiêu cần thực hiện thì họ mới có động lực và đích phấn đấu, đặc biệt đối với lao động nữ Khi mục tiêu đã rõ ràng, bản thân nữ công chức sẽ chủ động để tìm cách đạt được mục tiêu đó Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc mục tiêu chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho

29

nữ công chức tâm lý chán nản và mất đi động cơ làm việc Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân Trong tổ chức người lãnh đạo, quản lý cần quan tâm đặc thù về giới trong việc xác định mục tiêu, sắp xếp thứ tự ưu tiên, thời gian thực hiện, đối tượng, cơ hội để hài hòa được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức

1.4.2.2 Tạo động lực từ năng lực và vị trí công việc được phân công

Đặc điểm công việc là yếu tố có tác động rất lớn đến động lực làm việc của công chức nói chung và nữ công chức nói riêng Vì thế, nếu được khai tác tốt, chính bản thân công việc sẽ là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự hăng say làm việc của nữ giới Do đó, phương thức tạo động lực dựa trên năng lực và vị trí công việc được phân công có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc cũng như giúp cho công chức có động lực để hoàn thành tốt công việc được giao

Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của

họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù trong những điều kiện bình thường nhất Ngược lại, nếu người lao động được phân công một công việc yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì không những dẫn đến sự lãng phí trong sử dụng năng lực của người lao động mà còn gây ra sự chán nản cho họ Nếu phân công công việc đòi hỏi năng lực cao hơn năng lực vốn có của người lao động thì không những làm cho người lao động không hoàn thành được công việc mà còn tạo ra sự mệt mỏi và chán nản, vì dù họ có cố gắng đến mấy cũng khó có thể đạt được mục tiêu Chính vì vậy, muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ

Phân công lao động về bản chất là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ Thực chất của phân công lao động là sự tách biệt, cô lập các chức năng lao động riêng biệt và tạo nên các quá trình lao động độc lập và gắn chúng với từng người lao động, đấy chính là sự chuyên môn hoá, cho phép tạo ra những công cụ chuyên dùng hợp lý và hiệp tác

Phân công phân nhiệm được xem như trao cơ hội và thử thách cho công chức Mỗi cá nhân khi đứng trước thử thách thường có 02 chọn lựa: đương đầu và rút lui Đây chính là hình thức trao cơ hội phát triển, giúp thể hiện năng lực mỗi cá nhân, phù hợp đối với việc chuẩn bị quy hoạch, bổ nhiệm hoặc chuyển đổi vị trí việc làm cho công chức nữ Phân công, phân nhiệm là giao nhiệm vụ, đồng thời giao quyền và các điều kiện làm việc tương ứng để khuyến khích nữ công chức nỗ lực vượt qua được các rào cản và áp lực để hoàn thành hiệu quả nhất nhiệm vụ Thông qua việc đánh giá chất lượng hoàn thành, lãnh đạo có thể xem xét đánh giá

và bố trí công việc tốt hơn, mặt khác, cũng có thể lựa chọn biện pháp tạo động lực khác nếu nữ công chức từ chối cơ hội

1.4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá và ghi nhận kết quả

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã

đề ra

Qua việc đánh giá thực hiện công việc, bộ phận làm công tác đánh giá sẽ thu thập được các dữ kiện giúp đánh giá khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên Qua đó, tổ chức có thể xây dựng các kế hoạch phát triển hoặc thay thế nhân viên

Công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu, thành tích xuất sắc cũng như các mặt còn chưa được của từng cán

bộ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Nhờ đó lãnh đạo có thể

dễ dàng nhận ra những kỹ năng còn thiếu sót của người nhân viên và bố trí đào tạo

để tối thiểu hoá các khuyết điểm và phát huy điểm mạnh của họ