Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư HT VINA

Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư HT VINATạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư HT VINATạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư HT VINATạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư HT VINATạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư HT VINATạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư HT VINA

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG - ĐỖ THANH HƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ HT VINA Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2016 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: GS TS NGƢT BÙI XUÂN PHONG Phản biện 1: ………………………………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, tổ chức, doanh nghiệp để đạt hiệu cao trình sản xuất kinh doanh phải thừa nhận vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư HT Vina từ thành lập đến họ trọng tập trung nhiều vào công tác quản trị sản xuất, vật tư, thiết bị …, đến họ bắt đầu trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty xem công tác góp phần không nhỏ vào thành công công ty Trong thời gian nghiên cứu đơn vị tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Đó nội dung đề tài nghiên cứu luận văn cao học:“Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần đầu tư HT Vina” Tổng quan vấn đề nghiên cứu Một số công trình nghiên cứu cấp thạc sĩ, tiến sĩ, viết, sách, báo, hệ thống hóa lý luận động lực, tạo động lực, đánh giá học thuyết liên quan đến tạo động lực Luận văn tiến sĩ - Luận án Tiến sĩ: Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020,Đại họcKinh tế quốc dân Hà Nội Vũ Thị Uyên (2007) Luận văn thạc sĩ Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam,Đại họcKinh tế quốc dân Hà Nội Mai Quốc Bảo (2010) Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty FPT Software, Đại họcKinh tế quốc dân Hà Nội Dương Thị Ánh Tuyết (2011) Mục tiêu luận văn - Về mặt lý luận: Hệ thống hoá vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp - Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty CP đầu tư HT Vina Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài tạo động lực vật chất tinh thần, nghiên cứu sâu tạo động lực vật chất cho người lao động Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty cổ phần đầu tư HT Vina - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động thời gian từ năm 2013 – 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu sử dụng nghiên cứu luận văn là: - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp - Điều tra mẫu bảng hỏi vấn trực tiếp - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phân tích so sánh định tính định lượng Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành 3chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần đầu tư HT Vina Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần đầu tư HT Vina CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.1.1 Động lực tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1.1 Khái niệm chất động lực lao động “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết đó” [9] Bản chất động lực lao động Động lực lao động gắn liền với công việc, tổ chức, môi trường làm việc cụ thể cá nhân cụ thể Động lực lao động nhân tố quan trọng dẫn đến tăng suất lao động cá nhân sản xuất có hiệu điều kiện nhân tố khác không thay đổi 1.1.1.2 Tạo động lực Tạo động lực hệ thống phương pháp, sách, thủ thuật nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc [10] 1.1.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động 1.1.2.1 Các nhân tố thuộc người lao động 1.1.2.1.1 Mục tiêu cá nhân người lao động 1.1.2.1.2 Hệ thống nhu cầu mức độ thỏa mãn nhu cầu 1.1.2.1.3 Thái độ lao động cá nhân 1.1.2.1.4 Khả hay lực lao động 1.1.2.2 Các nhân tố thuộc doanh nghiệp - Vị vai trò ngành nghề xã hội - Đặc điểm kỹ thuật công nghệ - Điều kiện làm việc - Văn hóa doanh nghiệp - Các sách quản lý nhân -Cơ cấu tổ chức 1.2 Vai trò tạo động lực lao động 1.2.1 Đối với người lao động Tạo động lực lao động yếu tố thúc đẩy người làm việc hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua nâng cao chất lượng công việc, tăng suất lao động nhờ thu nhập họ đựợc tăng lên.Tạo động lực lao động giúp người lao động hiểu yêu công việc 1.2.2 Đối với tổ chức Tạo động lực lao động giúp người lao động hiểu gắn bó với tổ chức Giúp tổ chức có đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ mà hiệu công việc tổ chức tăng lên 1.2.3 Đối với xã hội Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh 1.3.Các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động doanh nghiệp 1.3.1.Tiền lương, tiền công 1.3.1.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 1.3.1.2 Trả lương theo sản phẩm nhóm 1.3.1.3 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp 1.3.2 Các khuyến khích tài 1.3.2.1 Các hình thức thưởng theo suất chất lượng 1.3.2.2 Phân chia lợi nhuận 1.3.2.3 Bán, tặng cổ phần cho nhân viên 1.3.2.4 Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác 1.3.3 Bố trí nhân lực Bố trí nhân lực bao gồm: hoạt động định hướng (hay gọi hòa nhập) người lao động bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt xuống chức hay gọi trình biên chế nội doanh nghiệp 1.3.4 Đánh giá thực công việc 1.3.4.1 Khái niệm Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động [1] 1.3.4.2 Mục đích Đánh giá lực thực công việc nhân viên đựơc sử dụng nhiều mục đích khác như: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa sai lầm trình làm việc Kích thích, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ.Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp 1.3.5 Đào tạo phát triển nhân Mục tiêu chung việc đào tạo phát triển nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai 1.3.6 Môi trường làm việc Khi sở vật chất, trang thiết bị làm việc công ty đảm bảo hiệu làm việc nhân viên cao nhiêu nhân viên hoàn thành công việc cách nhanh chóng nhờ tiện nghi trang thiết bị phục vụ cho công việc sẵn có để đáp ứng nhu cầu Không thế, môi trường làm việc thể qua mối quan hệ, qua hợp tác nhân viên công ty 1.3.7 Văn hoá doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo thành từ tổng thể triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lý tập thể lao động, lề lối làm việc mối quan hệ nhân cấp cấp đồng nghiệp 1.4 Một số học thuyết tạo động lực 1.4.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham MASLOW Theo Abraham Maslow, người có tập hợp nhu cầu đa dạng, xếp thành 05 loại xếp hạng theo mức độ quan trọng từ lên, bao gồm: Nhu cầu vật chất (sinh lý), nhu cầu an toàn, nhu cầu hội nhập (xã hội), nhu cầu kính trọng nhu cầu tự hoàn thiện [1]; [9] 1.4.2 Thuyết nhu cầu E.R.G R.Alderfert Clayton Aldefer đề xướng giải pháp làm đơn giản hóa học thuyết củaMaslow học thuyết cho thiếu kinh nghiệm thực tế, thuyết gọi ERG Thuyết Clayton Aldefer xác định nhóm nhu cầu người sau:  Những nhu cầu sinh tồn  Những nhu cầu quan hệ giao tiếp  Những nhu cầu phát triển 1.4.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy David Mc CLELLAND David Mc Clelland đóng góp vào quan niệm động thúc đẩy cách xác định loại nhu cầu thúc đẩy người tổ chức sau: Nhu cầu quyền lực; Nhu cầu liên kết; Nhu cầu thành tích 1.4.4 Thuyết hai nhân tố HERZBERG Thông qua vấn gần 4000 người hỏi mô tả tình cảm tích cực tiêu cực trải qua công việc Herzberg cộng ông nhận rằng- diện đặc trưng cụ thể làm tăng thỏa mãn công việc Ngược lại thiếu đặc trưng tạo không thỏa mãn 1.4.5 Thuyết công J S Adams Adams việc tính nhẩm tỷ số so sánh kết cống hiến bỏ để xác định xem họ có đối xử công bẳng hay không? Những kết bao gồm tất phần thưởng bên trong, bên ngoài, chẳng hạn thăng chức, thách thức công việc, lương bổng tình cảm đồng nghiệp Sự cống hiến bao gồm người nhân viên thực công việc thời gian, nỗ lực, học vấn, lòng trung thành… 1.4.6 Thuyết động thúc đẩy V.H.VROOM Học thuyết giải mối quan hệ động lực quản lý, theo đó, động lực lao động phát sinh từ kỳ vọng cá nhân việc cá nhân có nỗ lực mang lại thành tích định việc đạt thành tích mang lại cho họ kết phần thưởng mong muốn 1.4.7 Những vấn đề rút từ việc nghiên cứu thuyết động thúc đẩy hành vi 1.4.7.1.Hành vi Hành vi hoạt động có hướng đích Hành vi nói chung mong muốn đạt mục đích thúc đẩy 1.4.7.2 Động thúc đẩy Động xác định nhu cầu, ý muốn, nghị lực thúc đẩy cá nhân Động hướng tới mục đích, mục đích ý thức tiềm thức 1.4.7.3.Mục đích Mục đích trạng thái mong muốn đạt bên cá nhân Đôi mục đích ngụ ý hy vọng đạt phần thưởng mà động hướng tới 1.4.7.4.Sức mạnh động Động nhu cầu nguyên nhân gây hành vi Mọi cá nhân có nhiều nhu cầu Tất nhu cầu cạnh tranh với hành vi họ Nhu cầu mạnh thời điểm định dẫn đến hành động 1.4.7.5.Hành động Các hành động xuất nhu cầu mạnh, phân chia làm hai loại: Hành động hướng đích hành động thực mục đích 1.4.7.6.Tình thúc đẩy Tình thúc đẩy động cá nhân hướng tới việc đạt mục đích Động cao tạo hành vi, hành vi hành động hướng đích hành động thực mục đích 1.4.7.7.Triển vọng khả sẵn có Triển vọng có xu hướng ảnh hưởng tới động nhu cầu, khả sẵn có ảnh hưởng nhiều tới việc lĩnh hội mục đích 1.4.7.8.Phát triển tính cách Trong trình trưởng thành, người có thói quen phản ứng có điều kiện tác nhân kích thích khác Toàn thói quen định tính cách họ 1.5 Kết luận chƣơng Tạo động lực làm việc lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức Nó có tác dụng thúc đẩy người lao động nỗ lực công việc, nhằm nâng cao suất lao động hoàn thành công việc cách có hiệu nhất.Việc tạo động lực làm việc cho người lao động không giải lợi ích cho thân họ mà với doanh nghiệp sử dụng người lao động CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ HT VINA 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần đầu tƣ HT Vina 2.1.1 Quá trình phát triển, chức năng, nhiệm vụ Xuất phát từ việc đáp ứng nhu cầu bao bì carton ngày cao đa dạng Năm 2008, Công ty cổ phần đầu tư HT Vina đời, với mục tiêu phấn đấu trở thành Nhà sản xuất bao bì carton quy mô lớn chuyên nghiệp thị trường Việt Nam Sản phẩn công ty có mặt khắp tỉnh thành phía bắc, Công ty xây dựng Phòng chăm sóc khác hàng chuyên nghiệp nắm bắt nhu cầu, phản hồi từ khách hàng, Phòng KCS kiểm tra chất lượng sản phẩm công đoạn, sản phẩm trước xuất xưởng đo kiểm thông số như: độ mịn, độ phủ mực, độ bục, độ nén… Hiện công ty đẩy mạnh sản xuất đơn đặt hàng lớn cửa khách hàng như: Sữa Elovi, Hà Nội milk, Sữa Quốc tế, Masan, Orion, Sanmiguel, Vietfood, Trà C2, Gạch Viglacera… 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh Nhà máy sản xuất bao bì Carton Công ty cổ phần Đầu tư HT Vina đầu tư, xây dựng hoàn toàn từ năm 2008 bắt đầu vào hoạt động từ tháng 6/2010 Các sản phẩm đầu bao bì Carton loại lớp lớp với chất lượng cao, mẫu mã hình thức đẹp 2.1.3 Tổ chức máy quản lý Công ty Tổ chức máy quản lý Công ty cổ phần đầu tư HT Vina khái quát 10 2.1.4.3.Đánh giá phương thức tiêu thụ mạng lưới phân phối Bảng 2.3: Doanh thu sản lượng năm 2013-2015 Công ty Đơn vị: triệu đồng Giá trị sản lƣợng Doanh thu Hàng hoá, chủng loại 2013 Bao bì Carton sóng lớp 2014 2015 2013 2014 2015 185.203 194.062 203.765 148.250 152.959 168.255 Bao bì Carton sóng lớp 45.300 48.708 53.579 49.424 51.146 56.260 Cộng 230.503 242.770 257.344 197.674 204.105 224.515 Bao bì Carton sóng loại A 69.150 72.890 80.179 59.302 61.245 67.360 Bao bì Carton sóng loại B 138.300 145.600 150.457 118.600 122.460 134.715 Baobì Carton sóng loại AB 23.053 24.280 26.708 19.772 20.400 22.440 Cộng 230.503 242.770 257.344 197.674 204.105 224.515 (Nguồn: Phòng kế toán Công ty cung cấp) Bảng 2.4: Tổng doanh thu lợi nhuận giai đoạn 2013-2015 Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ Lợi nhuận sau thuế Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 230.503 242.770 257.344 9.566 10.433 11.196 (Nguồn: Phòng Kế toán Công ty cung cấp) 2.1.5 Tình hình sử dụng lao động Công ty giai đoạn 2013-2015 + Bộ phận gián tiếp: gồm thành viên HĐQT, Ban giám đốc, phòng Kế hoạch, phòng kinh doanh, phòng tài kế toán, phòng hành nhân sự, phòng KCS + Bộ phận sản xuất trực tiếp: phân xưởng in, sóng, Lực lượng tham gia lao động công ty đại phận người lao động từ khu vực nông thôn, có thu nhập khiêm tốn, mức sống thấp nên đời sống gặp 11 nhiều khó khăn, chất lượng lao động thấp Nhận thức vấn đề này, công ty có trách nhiệm tạo việc làm cho họ góp phần tăng thu nhập cho người lao động, nhằm cải thiện đời sống vật chất tinh thần để họ an sinh lập nghiệp Thu nhập bình quân người lao động làm việc công ty ghi nhận qua bảng sau: Bảng 2.7: Thu nhập bình quân ngƣời lao động Công ty Đơn vị: đồng Chỉ tiêu Thu nhập bình quân Thu nhập bình quân Năm 2013 Năm 2014 2.100.000 2.550.000 Năm 2015 3.250.000 (Nguồn: Phòng Kế toán Công ty cung cấp) 2.2.Các nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty cổ phần đầu tƣ HT Vina 2.2.1 Các nhân tố bên  Thành đạt  Thăng tiến  Bản chất công việc  Sự an toàn  Lương  Mối quan hệ với đồng nghiệp  Điều kiện làm việc 2.2.2 Các nhân tố bên 2.2.2.1 Chính sách Chính phủ, pháp luật nhà nước Mọi sách Chính phủ, pháp luật nhà nước có liên quan đến lao động có ảnh hưởng đến động lực lao động người lao động Công ty cổ phần đầu tư HT Vina tuân thủ thực pháp luật sách nhà nước 2.2.2.2 Điều kiện kinh tế - trị - xã hội nước Đây nhân tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tổ chức Vì mà Công ty cần phải điều chỉnh chế độ sách cho phù hợp với tình hình kinh tế tổ chức đảm bảo 12 ổn định công việc thu nhập của người lao động 2.2.2.3 Đặc điểm, cấu thị trường lao động Đây nhân tố ảnh hưởng gián tiếp tới việc tạo động lực tổ chức.Vì mà công ty cần có sách điều chỉnh quy mô, số lượng chất lượng lao động, thu lao lao động cho hợp lý để tạo động lực cho phù hợp để thu hút giữ chân nhân viên 2.2.2.4 Chính sách tạo động lực tổ chức khác Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường lao động động nay, Công ty cần phải có sách tạo động lực sở kế thừa ưu điểm sách tạo động lực lao động công ty khác, đồng thời đưa sách có tính sáng tạo 2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần đầu tƣ HT Vina 2.3.1 Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động 2.3.1.1 Xây dựng phổ biến mục tiêu công ty Để hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đạt hiệu cao Ban lãnh đạo Công ty nhận thức tầm quan trọng việc xây dựng phổ biến mục tiêu hoạt động Công ty cho cán người lao động Hiện việc xây dựng phổ biến mục tiêu Công ty thực thường xuyên góp phần tạo điều kiện cho người lao động nắm bắt thông tin mục tiêu hoạt động Công ty 2.3.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc nội dung quan trọng Công ty nhằm phân công công việc cụ thể cho lao động xác định rõ tiêu chuẩn thực công việc Là doanh nghiệp lĩnh vực sản xuất bao bì, Công ty xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc công việc Ban lãnh đạo công ty phối hợp với phòng ban xây dựng chương trình đào tạo cho cán công nhân viên cho đội ngũ lao động tuyển vào 13 2.3.1.3 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động Các tiêu thức tiêu chuẩn dùng để đánh giá kết thực công việc người lao động Công ty quy định tương đối rõ ràng Trong trình lao động, người lao động xếp hạng theo hệ số A, B, C tuơng ứng lao động giỏi, lao động khá, lao động yếu 2.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ * Cải thiện điều kiện lao động Hàng năm, công tác an toàn bảo hộ lao động Công ty có kế hoạch cụ thể giám sát cách chặt chẽ từ việc trang bị, huấn luyện cho cán công nhân viên kiến thức an toàn bảo hộ lao động đến việc đại tu, bảo dưỡng, trang bị máy móc thiết bị đại, trình độ công nghệ cao… Tất điều nhằm đảm bảo an toàn cho người máy móc thiết bị * Xây dựng bầu không khí làm việc Ngoài ra, công ty quan tâm đến bầu không khí tâm lý lao động Bầu không khí tâm lý xã hội nơi làm việc trạng thái tâm lý tập thể người lao động trình họ lao động sản xuất Bảng 2.8: Mối quan hệ ngƣời công ty STT Phƣơng án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Thân thiện, gần gũi 39 78% Xã giao, bình thường 12% Đố kị, ghen ghét 10% Tổng 50 100% ( Nguồn:Kết điều tra – Tác giả thực hiện) 2.3.3 Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 2.3.3.1 Chính sách tiền lương * Nguyên tắc trả lương cho lao động: - Lương cứng: Phần tiền lương trả theo hệ số mức lương cấp bậc, chức vụ hệ số phụ cấp quy định Nghị định 103/2012/NĐ-CP ngày 04/12/2012 phủ theo mức lương tối thiểu Nhà nước ngày công làm việc thực tế 14 - Lương mềm: Được xác định vào kết sản xuất kinh doanh, hiệu lao động, đặc điểm công việc, đối tượng lao động… * Công ty áp dụng hai hình thức trả lương:  Hình thức trả lương thời gian: Đối tượng áp dụng: Bộ phận khối phòng ban, quản lý xưởng, Ban Giám đốc  Hình thức trả lương sản phẩm: Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân: Đối tượng áp dụng: Công nhân viên trực tiếp sản xuất như: tổ sản xuất, tổ máy, tổ hoàn thiện, kho nguyên phụ liệu… Hình thức trả lương sản phẩm khoán: Đối tượng áp dụng: CBCNV làm phận nhà ăn, bảo vệ, lao công… Bên cạnh tồn số nhược điểm sau: - Tổ chức sử dụng mức lương tối thiểu Nhà nước tăng hệ số lương người lao động theo quy định Nhà nước nên chưa thực kích thích người lao động - Tổ chức chưa áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng chưa thật khuyến khích người lao động trình làm việc - Tổ chức cần phải trọng quan tâm đến hoạt động trả lương cho người lao động có biện pháp khắc phục nhược điểm để góp phần tạo động lực cho người lao động 4.Bảng 2.11: Mức độ đảm bảo sống cho ngƣời lao động qua tiền lƣơng TT Phƣơng án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Không đảm bảo 0% Có khả chi trả sống 36 72% Có khả tích lũy 14 28% 50 100% Tổng ( Nguồn: Kết điều tra – Tác giả thực hiện) 2.3.3.2 Chính sách tiền thưởng Tiền thưởng dạng khuyến khích vật chất chi trả (thường vào cuối quý cuối năm) để trả thù lao cho thực công việc người lao động 15 14% Hài lòng Bình thường 20% Không hài lòng 66% Biểu đồ 2.1: Mức độ thỏa mãn ngƣời lao động tiền thƣởng (Nguồn: Kết điều tra – Tác giả thực hiện) 2.3.3.3 Phụ cấp Để tăng thêm tính trách nhiệm với công việc giao, góp phần bù đắp chi phí cho người lao động, công ty có chế độ phụ cấp phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm phụ cấp làm thêm Ngoài công ty có số phụ cấp khác như: - Phụ cấp xăng xe lại nhân viên thường xuyên di chuyển 250.000 đồng / người / tháng - Phụ cấp ăn trưa 20.000 đồng/người/ngày làm việc 2.3.3.4 Chính sách phúc lợi Ngoài hình thức kích thích cho người lao động thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi hình thức kích thích gián tiếp người lao động nhằm hỗ trợ phần sống cho người lao động đồng thời họ cảm thấy thoải mái, yên tâm làm việc Hiểu tầm quan người lao động nên Công ty quan tâm đến hoạt động 2.3.4 Tạo động lực lao động thông qua kích thích phi vật chất 2.3.4.1 Chính sách đề bạt, thăng tiến Khi người lao động phải làm việc vị trí công việc lâu thường tạo nên cảm giác nhàm chán, không hứng thú với công việc dẫn tới hiệu làm việc không cao nên tất người lao động sau thời gian làm việc 16 muốn thăng tiến lên vị trí cao với mức thu nhập cao công việc phức tạp thú vị Hiểu tầm quan trọng nên Công ty cổ phần đầu tư HT Vina quan tâm đến hoạt động đề bạt, thăng tiến người lao động Trong trình làm việc người quản lý giám sát, theo dõi cố gắng, không ngừng nỗ lực học hỏi người lao động qua phát người lao động có tiềm năng, lực đáp ứng vị trí công việc cao 2.3.4.2 Chính sách đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán công nhân viên công ty việc làm thường xuyên công ty quan tâm, trọng nhằm phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 2.3.4.2.1 Có hai hình thức đào tạo ►Đào tạo bên ngoài: Mời giảng viên đào tạo chỗ cử cán công nhân viên bên đào tạo ►Đào tạo bên trong: Do phận Công ty tự lập kế hoạch đào tạo * Đào tạo kỹ * Đạo tạo nhân viên 2.3.4.3 Các phong trào thi đua đoàn thể Công ty hưởng ứng tham gia nhiều phong trào thi đua, đoàn thể như: Tặng quà tết cho CBCNV có hoàn cảnh khó khăn; Phát động chương trình ủng hộ gia đình thương binh liệt sỹ; Trợ cấp nuôi dưỡng bố mẹ già CBCNV bị tai nạn nghề nghiệp Bảng 2.19: Mức độ quan tâm nhà lãnh đạo đến đời sống tinh thần ngƣời lao động tổ chức STT Phƣơng án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Quan tâm 36 72% Bình thường 10 20% Chưa quan tâm 8% 50 100% Tổng ( Nguồn:Kết điều tra – Tác giả thực hiện) 17 2.3.4.4 Phong cách lãnh đạo Đối với nhân viên toàn Công ty, nhà quản trị áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ - tập trung Người lãnh đạo phải có tính đoán thể qua phẩm chất: dám nghe dám làm, dám chịu trách nhiệm, tự tin, định kịp thời tình khó khăn Bên cạnh đó, người lãnh đạo tạo nhiều điều kiện thuận lợi để cấp phát huy hết lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có hệ thống chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, thích đáng nhằm động viên người lao động phát huy tiềm năng, ổn định tinh thần đảm bảo sống 2.4 Đánh giá chung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 2.4.1 Những kết đạt Sau nghiên cứu tạo động lực làm việc Công ty cổ phần đầu tư HT Vina, ta thấy Công ty có quan tâm tới vấn đề tạo động lực lao động, cụ thể là: - Cách tính tiền lương đơn giản, dễ hiểu, chi tiết áp dụng cho loại công nhân trực tiếp hay gián tiếp - Các chế độ thưởng thi đua loại thưởng khác công ty phong phú - Công tác phúc lợi dịch vụ Công ty thực tốt, người lao động nhận quyền lợi đáng mà họ có quyền hưởng - Mối quan hệ người lao động tổ chức thân thiện cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho người 2.4.2 Những tồn hạn chế nguyên nhân Mặt hạn chế tiền lương Công ty cổ phần đầu tư HT Vina phụ thuộc chủ yếu vào hệ số lương kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cách chia thưởng mang tính bình quân, chưa phân biệt rõ ràng cán công nhân trình độ tay nghề, đóng góp nhiều hay người tiền thưởng chia cho người 18 Nguyên nhân tồn mà Công ty gặp phải: Bên cạnh thành công mà Công ty cổ phần đầu tư HT Vina đạt trình tạo động lực làm việc cho người lao động số hạn chế mà Công ty cần phải khắc phục là: - Mức lương thưởng:Mức lương chưa hấp dẫn chưa mang tính cạnh tranh - Chính sách tạo động lực chưa thực dựa nguyên tắc công khai kịp thời đặc biệt sách tạo động lực tiền lương - Vấn đề thu hút người tài vấn đề đau đầu công ty, chiến lược đường lối phát triển công ty cần mở rộng quy mô tăng thị phần để phát triển sản phẩm 2.5 Kết luận chƣơng Qua phân tích đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, cho thấy Công ty đạt kết định, nhiên số hạn chế cần hoàn thiện cụ thể như: Công ty xây dựng hệ thống văn quy định áp dụng toàn Công ty Hệ thống văn góp phần làm cho người lao động yên tâm làm việc, chưa tạo gắn bó lâu dài, chưa phát huy tác dụng đòn bẩy tạo động lực lao động cho người lao động CHƢƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ HT VINA 3.1 Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần đầu tƣ HT Vina Để hoàn thiện khả cạnh tranh thị trường công ty vạch nhiệm vụ cần thực năm tới sau: - Sản xuất kinh doanh đảm bảo nhịp độ tăng trưởng, tổng sản lượng hàng năm tăng dần đạt mức kỳ vọng 20% - Đảm bảo việc làm, nâng cao đời sống xã hội, thu nhập bình quân tăng 10% 19 đến 20% - Nâng cao công tác xây dựng văn hóa công ty - Trong năm tới cần hoàn thành công tác tổ chức lao động khoa học để đưa vào áp dụng rộng rãi công ty cho phận quản lý lẫn công nhân sản xuất trực tiếp - Công ty phải trì hoạt động đào tạo cho cán công nhân viên, vấn đề sớm chiều, mà phụ thuộc vào thời đại khoa học công nghệ thay đổi theo - Thực khâu tuyển dụng nhân viên cách chặt chẽ nghiêm túc Thực tốt công tác góp phần không nhỏ vào công việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu công ty 3.2 Quan điểm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần đầu tƣ HT Vina Quan điểm 1: Tạo động lực làm việc cho người lao động biện pháp lâu dài quan trọng để trì phát triển nguồn nhân lực Công ty Quan điểm Tạo động lực làm việc cho người lao động kết từ tác động cách có hệ thống, đồng công cụ giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu trì công đối xử Quan điểm Tạo động lực trách nhiệm thông suốt từ người lãnh đạo quản lý doanh nghiệp thân người lao động cần phải huy động cần hợp tác người lao động mục tiêu phát triển Công ty 3.3 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty cổ phần đầu tƣ HT Vina 3.3.1 Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 3.3.1.1 Tiền lương Tiền lương phải trả theo kết quả, hiệu thực tập thể, cá nhân làm cho người lao động hiểu cách đầy đủ gắn kết nội dung trả lương công việc thực hiện, để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến người lao động 20 Lương khoản thu nhập định đời sống vật chất người lao động công cụ tạo động lực mạnh mẽ - Cán chuyên trách tiền lương phải đào tạo chuyên sâu công tác xây dựng tổ chức thực tiền lương - Công ty nên xây dựng thay đổi hình thức trả lương thời gian đơn giản cho phận lao động gián tiếp hình thức trả lương đơn giản không phù hợp với điều kiện Công ty - Về thời gian trả lương cần cố định hẹn Hình thức trả lương phải toán phương thức gọn nhẹ nhất, nên toán qua tài khoản điện tử, ngân hàng đáng tin cậy mặt tài thuận tiện việc rút tiền chuyển giao tiền Ngoài công ty nên hoàn thiện cải thiện quy trình đánh giá lương hàng tháng, tăng cường công cụ phần mềm để hỗ trợ theo dõi, đánh giá rõ công việc hàng tháng chi trả lương thực tế, kịp thời cho người lao động để người lao động thấy rõ mối quan hệ tiền lương nhận với nỗ lực làm việc tháng 3.3.1.2 Tiền thưởng Công ty nên kết hợp hai hình thức xét thưởng : xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc theo tổ theo nhóm, đồng thời xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thưởng này, phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho công việc Hình thức thưởng phong phú ví dụ thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật…Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ, khen thưởng không kịp thời không phát huy tính kích thích tiền lương, tiền thưởng có tác dụng 3.3.1.3 Chính sách phúc lợi Mục tiêu chương trình phúc lợi công ty cần phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình 21 phúc lợi dịch vụ sau: - Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: Nhằm hỗ trợ mặt tài cho nhân viên gia đình đề cập trực tiếp khoản tài cá nhân nhân viên - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp phúc lợi miễn phí cho nhân viên phúc lợi y tế, phòng đọc …cho nhân viên - Các dịch vụ nhà lại như: có khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại - Phúc lợi dịch vụ theo quy định pháp luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… 3.3.2 Tạo động lực lao động thông qua kích thích phi vật chất 3.3.2.1 Chính sách đề bạt, thăng tiến Một người lao động có trình độ khát khao tìm kiếm hội thăng tiến để chứng tỏ phát triển nghề nghiệp Công ty nên đề nấc thang, vị trí nhảy vọt cụ thể công việc cho thăng tiến đồng thời lên chương trình đào tạo kèm Bên cạnh nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu rõ cần phải làm gì, phải thực công việc để họ đạt vị trí công việc họ mong muốn 3.3.2.2 Nâng cao hiệu công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc * Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo * Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công * Tăng cường kinh phí cho đào tạo * Thiết kế công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo cách toàn diện 3.3.2.3.Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu phận lao động khác Công ty Để thực việc triển khai xác định nhu cầu người lao động Công ty Cổ phần đầu tư HT Vina , tác giả đề cập theo trình tự sau: Thứ nhất, Công ty cần phân công phận thực việc điều tra, tìm hiểu nhu cầu loại lao động 22 Thứ hai, phân loại lao động theo thứ bậc nhu cầu Maslow Thứ ba, thiết kế câu hỏi cho nhu cầu Thứ tư, Thiết kế bảng hỏi điều tra (nên thiết kế xen kẽ câu hỏi thuộc nhu cầu khác để tránh câu trả lời giống nhau) Cuối cùng, xử lí thông tin phát nhu cầu Bộ phận thực tổng hợp câu trả lời người vấn Trên sở đó, xác định tần suất nhu cầu Nhu cầu có tần suất lớn tức người lao động cần thỏa mãn nhu cầu 3.3.2.4 Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm tổ chức Tiếp tục trì phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn công ty đồng thời đẩy mạnh việc giao lưu phòng ban, tổ nhóm toàn thể công ty để người có hội hiểu biết nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái công việc 3.3.2.5 Phong trào thi đua: Duy trì đổi phong trào thi đua, đoàn thể, mở rộng hình thức giải trí, thể dục thể thao, hoạt động văn hóa, văn nghệ để kích lệ tinh thần người lao động, tạo bầu không khí thoải mái lao động 3.3.2.6 Phong cách lãnh đạo: Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, yếu tố tác động lớn tới hành vi người lao động Công ty phải đảm bảo cho người lao động có việc làm ổn định có cách quản lý công 3.4 Kết luận chƣơng Ngoài việc đề xuất thay đổi cách trả tiền lương nêu giải pháp khác để cải thiện công tác tạo động lực lao động cần nói thêm số ý khác sau: - Người làm công tác quản lý cần thấu hiểu lợi ích việc quan tâm đến người lao động bên công việc, phát triển mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thông qua hoạt động phong trào chung Ngoài nên xem xét trọng số hợp lý cho việc cấp có quyền đánh giá cấp để đảm bảo tính công dân chủ 23 - Nhà nước Bộ ngành có liên quan phải trụ cột việc xây dựng tháo gỡ khó khăn sách cho ngành sản xuất bao bì, tạo đầu thị trường, gắn kết phát triển ngành bao bì với ngành khác Tóm lại, nguồn nhân lực tạo động lực phát triển tốt giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu đề Chính sách sử dụng nhân hợp lý, phù hợp giúp cho người lao động phát huy hết khả tiềm tàng, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cho thân họ KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho người lao động mặt quan trọng quản trị nhân lực, thực đan xen hoạt động khác tổ chức Tuy hoạt động độc lập so với hoạt động khác lại có vai trò quan trọng việc hình thành, gìn giữ phát triển nguồn nhân lực Tạo động lực làm việc phải thực cách kết hợp đồng nhiều giải pháp khác cách linh hoạt sáng tạo, phù hợp với điều kiện cụ thể doanh nghiệp Với mục tiêu nghiên cứu lý luận tạo động lực làm việc cho người lao độngtrong doanh nghiệp, thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty CP đầu tư HT Vina từ đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực đơn vị thời gian tới Tác giả tham vọng hết toàn vấn đề lý luận tạo động lực vạch đầy đủ giải pháp mà tập trung giải hoàn thành nhiệm vụ đặt Công ty CP đầu tư HT Vina Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động chế thị trường Nghiên cứu làm rõ chất tạo động lực làm việc cho người lao động; nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng hệ thống học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động Thứ hai, vận dụng thích hợp phương pháp phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty CP đầu tư HT Vina thời gian qua Luận văn kết đạt từ so sánh đánh giá năm rút kết luận; nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động đơn vị Từ kết đánh giá thực trạng tạo động lực, luận văn 24 tồn tại, nguyên nhân khách quan nguyên nhân chủ quan dẫn đến tồn Thứ ba, luận văn nghiên cứu đề xuất phương hướng số giải pháp hữu hiệu nhằm tăng cường tạo động lựclàm việc cho người lao động Công ty CP đầu tư HT Vina thời gian tới Các giải pháp đồng xuất phát từ thực trạng hoạt động đơn vị, có tính khả thi cao Qua kết nghiên cứu Luận văn kết luận sau: Trong kinh tế thị trường nay, môi trường cạnh tranh gay gắt; Việt nam bước mở cửa kinh tế để hòa nhập với kinh tế khu vực giới, tạo động lực làm việc cho người lao động điều kiện thiếu để đảm bảo cho tồn phát triển doanh nghiệp, có Công ty CP đầu tư HT Vina Áp dụng giải pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động cần sở phân tích đánh giá xác thực trạng hoạt động đơn vị để đề xuất giải pháp cụ thể gắn với điều kiện hoàn cảnh thực tế đơn vị đạt kết mong muốn Thay đổi nhận thức nhận thức đắn tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp, việc làm cần thiết trước hết để nâng cao hiệu kinh tế hoạt động kinh doanh sở đảm bảo cho phát triển bền vững Công ty CP đầu tư HT Vinahiện Quá trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn này, tác giả cố gắng vận dụng tối đa kiến thức truyền đạt từ thầy cô giáo Học viện Công nghệ bưu viễn thông Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo, đặc biệt thầy giáo, GS.TS.NGƢT Bùi Xuân Phong tận tình giúp đỡ để hoàn thành luận văn Trong khuôn khổ giới hạn luận văn cao học, khả kiến thức hạn chế, chắn không tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo đồng nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! [...]... các chính sách tạo động lực lao động của chính mình và của các công ty khác, đồng thời đưa ra những chính sách mới có tính sáng tạo hơn 2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần đầu tƣ HT Vina 2.3.1 Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 2.3.1.1 Xây dựng và phổ biến mục tiêu của công ty Để hoạt động sản xuất... được tác dụng là đòn bẩy tạo động lực lao động cho người lao động CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ HT VINA 3.1 Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần đầu tƣ HT Vina Để hoàn thiện hơn nữa khả năng cạnh tranh trên thị trường thì công ty đã vạch ra những nhiệm vụ cần thực hiện trong những năm tới như sau: - Sản xuất... thành những nhiệm vụ đã đặt ra đối với Công ty CP đầu tư HT Vina Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong cơ chế thị trường hiện nay Nghiên cứu và làm rõ bản chất tạo động lực làm việc cho người lao động; nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng cũng như hệ thống các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động Thứ hai, vận dụng thích hợp các... người lao động vì mục tiêu phát triển của Công ty 3.3 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần đầu tƣ HT Vina 3.3.1 Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 3.3.1.1 Tiền lương Tiền lương phải được trả đúng theo kết quả, hiệu quả thực hiện của tập thể, cá nhân và làm cho người lao động hiểu được một cách đầy đủ sự gắn kết giữa các nội dung trả lương và công việc. .. đại khoa học công nghệ thay đổi theo từng giờ - Thực hiện khâu tuyển dụng nhân viên một cách chặt chẽ và nghiêm túc Thực hiện tốt công tác này góp phần không nhỏ vào công việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu trong công ty 3.2 Quan điểm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần đầu tƣ HT Vina Quan điểm 1: Tạo động lực làm việc cho người lao động là biện pháp... doanh nghiệp Với mục tiêu nghiên cứu lý luận tạo động lực làm việc cho người lao độngtrong doanh nghiệp, thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP đầu tư HT Vina từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhất nhằm tăng cường tạo động lực của đơn vị trong thời gian tới Tác giả không có tham vọng đi hết toàn bộ các vấn đề lý luận về tạo động lực và vạch ra đầy đủ các giải pháp mà chỉ... của người lao động làm việc trong công ty được ghi nhận qua bảng sau: 2 Bảng 2.7: Thu nhập bình quân của ngƣời lao động tại Công ty Đơn vị: đồng Chỉ tiêu Thu nhập bình quân Thu nhập bình quân Năm 2013 Năm 2014 2.100.000 2.550.000 Năm 2015 3.250.000 (Nguồn: Phòng Kế toán Công ty cung cấp) 2.2.Các nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần đầu tƣ HT Vina. .. và đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP đầu tư HT Vina thời gian qua Luận văn đã chỉ ra những kết quả đạt được từ đó so sánh đánh giá giữa các năm và rút ra kết luận; nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động của đơn vị Từ kết quả đánh giá thực trạng tạo động lực, luận văn đã chỉ 24 ra những tồn tại, các nguyên nhân khách... người lao động nhằm hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động đồng thời họ luôn cảm thấy thoải mái, yên tâm hơn khi làm việc Hiểu được tầm quan trong đó đối với người lao động nên Công ty rất quan tâm đến hoạt động này 2.3.4 Tạo động lực lao động thông qua kích thích phi vật chất 2.3.4.1 Chính sách đề bạt, thăng tiến Khi người lao động phải làm việc ở một vị trí công việc nào đó quá lâu thì thường tạo. .. cứu về tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina, ta có thể thấy được rằng Công ty đã có những quan tâm tới vấn đề tạo động lực lao động, cụ thể là: - Cách tính tiền lương đơn giản, dễ hiểu, và chi tiết áp dụng cho từng loại công nhân trực tiếp hay gián tiếp - Các chế độ thưởng thi đua và các loại thưởng khác của công ty khá phong phú - Công tác phúc lợi và dịch vụ đã được Công ty thực