Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay

Thực trạng trên có thể thấy ngay những bất cập cơ bản trong hệ thống đào tạo đó là: - Đối với hệ thống đào tạo, chỉ tiêu đào tạo: Được xây dựng rất chủ quan, không xuất phát từ nhu cầu t

Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay

Có một định nghĩa bất hủ đó là “quan hệ sản xuất phải phù hợp với trình độ lực lượng sản xuất ” Với tốc độ phát triển kinh tế mạnh mẽ như hiện nay cùng sự hội nhập sâu, rộng với thế giới, trình độ lực lượng sản xuất ở Việt Nam đã được cải thiện và nâng lên đáng kể Tuy nhiên các chủ thể tham gia quản lý, điều hành nền kinh tế lại đang gặp nhiều bất cập, khó khăn trong việc nâng cao trình độ quản

lý, nguyên nhân chắc chắn có rất nhiều, nhưng một trong những nguyên nhân cơ bản đó là bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Thực trạng đào tạo:

1.1 Hệ thống đào tạo:

Thực trạng về đào tạo tại các cơ quan quản lý nhà nước hiện nay được xây dựng theo hệ thống từ trên xuống dưới, tức là đào tạo dựa theo hệ thống văn bản

do Nhà nước hoạch định, trên cơ sở tham mưu của Bộ Nội vụ - cấp Trung ương;

Sở Nội vụ - cấp tỉnh

Diễn giải theo cách đơn giản đó là căn cứ theo khả năng đào tạo, mục tiêu đào tạo của Chính phủ hoặc của UBND cấp tỉnh, các cơ quan tham mưu về tổ chức tham mưu việc giao chỉ tiêu đào tạo xuống đơn vị cấp dưới Trên cơ sở được giao chỉ tiêu, các đơn vị đề xuất về việc cử người tham gia các khoá đào tạo

Ngang cấp với các cơ quan tham mưu đó là các cơ sở đào tạo, thường là trực thuộc cơ quan Đảng hoặc UBND cấp tỉnh Các cơ sở đào tạo này đôi khi cũng tham mưu cho cấp trên trực tiếp về chính sách đào tạo

Đào tạo bên trong, là loại hình đào tạo tương đối phổ biến trong cơ quan quản lý Nhà nước, theo đó chuyên viên mới được chuyên viên cũ, chuyên viên cấp cao hơn hoặc lãnh đạo, hướng dẫn, đào tạo trong quá trình làm việc

Thực trạng trên có thể thấy ngay những bất cập cơ bản trong hệ thống đào tạo đó là:

- Đối với hệ thống đào tạo, chỉ tiêu đào tạo: Được xây dựng rất chủ quan, không xuất phát từ nhu cầu thực tế tại các đơn vị cũng như trình độ thực tế tại các

đơn vị Dẫn tới tình trạng nơi cần thì không có chỉ tiêu đào tạo, nơi không cần thì

cứ cử cán bộ đi đào tạo làm lãng phí thời gian, tiền của

Các cơ sở đào tạo thì được bao cấp, trả lương cho các cán bộ đào tạo theo

hệ thống thang bảng lương, nên các Giảng viên tại các cơ sở đào tạo trình độ còn hạn chế, không thực sự tận tâm với công việc Các cơ sở đào tạo cũng không chủ động trong việc nâng cấp cơ sở, chất lượng đào tạo hoặc có nâng cấp thì theo mục tiêu riêng của cơ sở đào tạo (cơ sở đào tạo được cấp ngân sách để nâng cấp cơ sở), không phải theo mục tiêu đào tạo (do cơ sở cũng chưa biết được sẽ đào tạo đối tượng nào)

- Đối với đào tạo bên trong: Mặc dù đây là hình thức đào tạo hiệu quả nhất trong các nội dung đào tạo trên, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế như tính ràng buộc, trách nhiệm đối với người được cử đào tạo người khác còn thấp, tính tự giác tìm hiểu học hỏi của người cần đào tạo còn chưa cao

Ngoài ra việc luân chuyển cán bộ hiện nay ít mang tính đào tạo, mà thường nhằm mục đích xây dựng ê kíp làm việc

1.2 Tổ chức đào tạo:

- Xác định nhu cầu đào tạo: Do các hạn chế trong hệ thống đào tạo như trên

đã nêu, nên việc xác định nhu cầu đào tạo ở cơ quan nhà nước mang tính máy móc Việc xác định nhu cầu đào tạo thường được thực hiện như sau:

+ Gửi thông báo về các đơn vị trực thuộc về chỉ tiêu đào tạo

+ Tiếp nhận nhu cầu của các đơn vị Tổng hợp nhu cầu đào tạo, nếu đủ hoặc

ít hơn chỉ tiêu thì cử toàn bộ đi đào tạo, nếu vượt chỉ tiêu thì thường ưu tiên những công chức có thâm niên cao hơn, hoặc các đơn vị có vai trò lớn trong cơ quan đó

+ Gửi danh sách đi đào tạo đến cơ quan có thẩm quyền

+ Thực hiện đào tạo

Thực trạng trên có thể thấy những hạn chế sau:

- Việc xác định nhu cầu theo trình tự trên bị hạn chế, do theo định mức, chỉ tiêu, nên nhu cầu thường không phải nhu cầu thực đồng thời nhu cầu bị hạn chế bởi các quy định và rào cản vô hình Cán bộ công chức không chỉ có nhu cầu học

theo các chương trình được hoạch định từ trên xuống, mà còn phải học theo nhu cầu thực tiễn từ việc quản lý nhưng gần như không có điều kiện để đáp ứng

- Để thực hiện từ lúc xác định mục tiêu, xác định nhu cầu, đến lúc đào tạo

có thời gian khá dài (gửi văn bản đi lại), đến lúc được đào tạo thì cá nhân đó có khi bận công việc, có khi đã luân chuyển hoặc được giao nhiệm vụ khác vì vậy mục tiêu đặt ra không được đáp ứng

1.3 Nội dung đào tạo:

Do các nguyên nhân và thực trạng đã nêu trên, có thể thấy nội dung đào tạo cũng được xây dựng sau và chậm hơn mục tiêu và nhu cầu cần đào tạo

Ví dụ khi có sự thay đổi do khoa học công nghệ phát triển, dẫn tới việc bất cập trong các chính sách về định mức, đơn giá (được xây dựng từ công nghệ cũ), nhu cầu quản lý là phải cập nhật kịp thời các tiến bộ của khoa học, công nghệ để

có chính sách phù hợp Tuy nhiên ngay các cơ sở đào tạo cũng chỉ có các tài liệu, giáo trình cũ, không bám sát với thực tế đã thay đổi Giảng viên đào tạo thì càng khó cập nhật do họ chỉ dậy theo giáo trình, theo quy định, theo kế hoạch… hết sức máy móc và dập khuôn

Nội dung đào tạo thường nặng về chính trị, hoặc quản lý tác nghiệp theo các phương pháp truyền thống Rất khó có thể thấy lớp đào tạo công chức nào đào tạo làm việc theo nhóm, đào tạo quan hệ công chúng, cộng đồng hoặc tối thiểu đào tạo cách giao tiếp với công dân (mục tiêu của công chức là phục vụ nhân dân)

1.4 Giám sát, nghiệm thu đào tạo:

Công việc này hiện nay chủ yếu là cơ quan cử đi đào tạo tiếp nhận bằng, chứng chỉ của người được cử đi Hoàn toàn không có hệ thống đánh giá kết quả đạt được sau đào tạo hoặc giám sát kết quả thực hiện nhiệm vụ sau đào tạo

1.5 Đối tượng đào tạo:

Đối tượng đào tạo là cán bộ, công chức làm trong bộ máy các cơ quan quản

lý nhà nước Do tính lịch sử nên đội ngũ công chức hiện nay được phân thành nhiều dạng có trình độ rất khác nhau, như:

- Đội ngũ được đào tạo bài bản, có kiến thức cơ bản vững vàng được đào tạo từ những năm 70 của thế kỷ trước tại các nước xã hội chủ nghĩa

- Đội ngũ được đào tạo chính quy tại các trường đại học ở Việt Nam.

- Đội ngũ học hết phổ thông, hoặc trung cấp dần dần học bổ sung bằng cấp tại chức cho đủ

Ngoài trình độ được đào tạo có sự chênh lệch như trên, thì thực tế do nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, do quan niệm và tính tập tục nên hiện nay đội ngũ công chức được tuyển dụng có rất nhiều người làm không đúng ngành, nghề mà

do quan hệ được nhận vào

Có thể khái quát bức tranh về trình độ đó là thiếu chuyên sâu, chênh lệch trình độ giữa cán bộ công chức, thiếu ý thức tự hoàn thiện (do được nhận vào từ quan hệ) hoặc không ổn định tâm lý công tác (nhấp nhổm muốn chuyển chỗ khác)

… Xuất phát từ bức tranh đó, nên sẽ rất khó phân loại trình độ cán bộ công chức

để đào tạo bổ sung, thực tế là một khoá đào tạo nếu có sự khác biệt lớn về trình

độ, thì đương nhiên chất lượng đào tạo sẽ bị ảnh hưởng bởi người giỏi thì không cần, người kém thì chẳng hiểu…

2 Thực trạng về đào tạo phát triển:

Cũng tương tự như đào tạo, phát triển cán bộ hiện nay được xây dựng hoàn toàn theo hệ thống văn bản của Nhà nước, mang tính cứng nhắc và máy móc Tất

cả cán bộ công chức muốn phát triển phải được nằm trong diện quy hoạch, việc quy hoạch này phải thông qua cấp uỷ, lấy phiếu tín nhiệm cán bộ chủ chốt… phải thực hiện theo quy trình

Hình thức đào tạo phát triển chủ yếu được thông qua hình thức luân chuyển (đào tạo bên trong) hoặc được cử đi học (chủ yếu là chính trị, an ninh, quản lý nhà nước…) Ngoài ra điều kiện để được phát triển còn phụ thuộc vào lý lịch, từ gia đình, tiểu sử bản thân, quá trình công tác…

Như vậy hạn chế cơ bản của công tác đào tạo phát triển đó là:

Quy hoạch treo: Thực tế các cán bộ khi được cử đào tạo để phát triển là do năng lực của cá nhân nhưng cũng phụ thuộc rất nhiều vào ý của người lãnh đạo, nhưng hiện nay trong cơ quan quản lý nhà nước lãnh đạo lại được bổ nhiệm hoặc bầu theo cơ chế nhiệm kỳ Việc lãnh đạo thay thế, không có ý đào tạo người

của “ê kíp” cũ là có thực, vì vậy việc quy hoạch không mang tính thực tiễn

Luân chuyển: Thường nếu luân chuyển trong tổ chức, do chính người lãnh đạo đó điều hành, thì việc bổ nhiệm lên vị trí cao hơn là khả thi Thực tế để đào tạo phát triển một cá nhân, đôi khi phải luân chuyển sang tổ chức khác có chuyên môn sâu hơn (ví dụ: phát triển một cán bộ làm kế toán trưởng tại cơ quan chuyên về xây dựng, thì nên luân chuyển sang vị trí kế toán tại

cơ quan Tài chính hoặc các trường hợp luân chuyển về quận, huyện…) Tuy nhiên khi luân chuyển sang tổ chức khác, quyền để quyết định đưa cá nhân đó trở lại tổ chức lại gặp rất nhiều khó khăn

Tâm lý, tập quán cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo phát triển, khi người thực sự có năng lực nhưng thâm niên thấp thường không được tạo điều kiện như người thâm niên cao nhưng năng lực hạn chế

3 Giải pháp:

Phải xác định mục tiêu đào tạo đó là gắn liền với việc phát triển đội ngũ công chức có trình độ tương xứng với trình độ phát triển của xã hội Mục tiêu lâu dài là hình thành bộ máy quản lý nhà nước không những đáp ứng được nhiệm vụ quản lý mà còn định hướng được cho các đối tượng quản lý để nâng cao chất lượng quản lý, chất lượng của sự phát triển Để thực hiện được mục tiêu này, chúng ta cần phải có các giải pháp:

3.1 Xây dựng chiến lược:

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải được đặt đúng thực tiễn phát triển, hội nhập, phải phù hợp với định hướng phát triển đất nước và dự báo được các yếu tố ảnh hưởng Trong đó chiến lược phát triển cần phải xây dựng và xác định rõ các yếu tố

trung hạn và ngắn hạn, trên cơ sở đó lập kế hoạch phát triển phù hợp với mục tiêu phát triển

Cụ thể hơn đó là xác định đối tượng phải là những người được đào tạo cơ bản, trẻ tuổi, có hoài bão, ước mơ… đặc biệt phải

có tinh thần yêu nước, tinh thần tự hào dân tộc cao Đây là đối tượng cần được tập trung đào tạo dài hạn, có chất lượng Bên cạnh việc đào tạo đối tượng này cần xây dựng các cơ chế chính sách tương đồng để đãi ngộ, khuyến khích, giữ chân họ

Đối với kế hoạch trung hạn, cần mạnh dạn luân chuyển các cán bộ không đủ năng lực, không có sự phấn đấu để đáp ứng được nhiệm vụ sang vị trí phù hợp với trình độ của họ Xây dựng các chính sách, cơ chế để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ có năng lực, phẩm chất tốt sẵn sàng thay thế đội ngũ không đáp ứng được nhiệm vụ, xoá bỏ lệ và lề trong việc sử dụng cán bộ

3.2 Nâng cao chất lượng đào tạo:

Một là xã hội hoá các loại hình đào tạo công chức, trong đó không nhất thiết là hệ thống trường do nhà nước bao cấp giảng dậy, chi phí bao cấp đó phân bổ cho cán bộ công chức hoặc cho các tổ chức đào tạo có đủ năng lực thực hiện việc đào tạo đội ngũ này, dựa theo nhu cầu và thực tiễn đào tạo

Hai là đầu tư chọn lọc vào các cơ sở đào tạo có đủ cơ sở vật chất, có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, để nâng cao năng lực đào tạo, đồng thời giảm thiểu các cơ sở đào tạo được bao cấp nhưng không hiệu quả

Ba là đa dạng hoá như đào tạo từ xa, tạo điều kiện cho cán

bộ tự đi học (tự bỏ học phí nhưng cho thời gian đi học), luân chuyển công chức tới các doanh nghiệp và tiếp nhận nhân viên từ các doanh nghiệp về bộ máy nhà nước

Bốn là xây dựng các chương trình đào tạo theo mô hình quản lý hoặc cập nhật theo thực tiễn bất cập, để từ đó các cá nhân được đào tạo tích luỹ kinh nghiệm, hoặc tự thiết kế được các giải pháp xử lý nhằm nâng cao tính độc lập, sáng tạo trong giải quyết công việc

3.3 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo nên linh hoạt hơn, trong đó chỉ xác định biên chế khung cho các cơ quan nhà nước, còn số lượng thực tế bao nhiêu cán bộ công chức, bao nhiêu người cần đào tạo, do chính cơ quan đó căn cứ nhu cầu cụ thể để xây dựng

kế hoạch Các cơ quan này cần mạnh dạn áp dụng các phương pháp như phản hồi, phương pháp đón trước… và chủ động xây dựng kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đào tạo

Đánh giá chất lượng công việc, từ đó đánh giá được nhu cầu cần đào tạo của cán bộ, công chức khi không đáp ứng được nhiệm vụ hoặc có kế hoạch phù hợp

3.4 Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo:

Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo, trên cơ

sở tham khảo các phương pháp đánh giá của các tổ chức có uy tín hoặc thuê các tổ chức có năng lực thực hiện việc đánh giá

Xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo, trong đó kết hợp với việc đánh giá kết quả công việc hoàn thành với nội dung được đào tạo

Nội dung đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong tình hình mới

là nội dung quan trọng và then chốt trong mọi chiến lược phát triển của đất nước Với nội dung lớn, đề tài rộng, thời gian nghiên cứu còn hạn chế, nên trong quá

trình làm bài tập cá nhân không tránh được thiếu sót, kính mong giảng viên xem xét, chỉ bảo

Xin trân trọng cảm ơn./