Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay

Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có định nghĩa bất hủ “quan hệ sản xuất phải phù hợp với trình độ lực lượng sản xuất ” Với tốc độ phát triển kinh tế mạnh mẽ hội nhập sâu, rộng với giới, trình độ lực lượng sản xuất Việt Nam cải thiện nâng lên đáng kể Tuy nhiên chủ thể tham gia quản lý, điều hành kinh tế lại gặp nhiều bất cập, khó khăn việc nâng cao trình độ quản lý, nguyên nhân chắn có nhiều, nguyên nhân bất cập cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thực trạng đào tạo: 1.1 Hệ thống đào tạo: Thực trạng đào tạo quan quản lý nhà nước xây dựng theo hệ thống từ xuống dưới, tức đào tạo dựa theo hệ thống văn Nhà nước hoạch định, sở tham mưu Bộ Nội vụ - cấp Trung ương; Sở Nội vụ - cấp tỉnh Diễn giải theo cách đơn giản theo khả đào tạo, mục tiêu đào tạo Chính phủ UBND cấp tỉnh, quan tham mưu tổ chức tham mưu việc giao tiêu đào tạo xuống đơn vị cấp Trên sở giao tiêu, đơn vị đề xuất việc cử người tham gia khoá đào tạo Ngang cấp với quan tham mưu sở đào tạo, thường trực thuộc quan Đảng UBND cấp tỉnh Các sở đào tạo tham mưu cho cấp trực tiếp sách đào tạo Đào tạo bên trong, loại hình đào tạo tương đối phổ biến quan quản lý Nhà nước, theo chuyên viên chuyên viên cũ, chuyên viên cấp cao lãnh đạo, hướng dẫn, đào tạo trình làm việc Thực trạng thấy bất cập hệ thống đào tạo là: - Đối với hệ thống đào tạo, tiêu đào tạo: Được xây dựng chủ quan, không xuất phát từ nhu cầu thực tế đơn vị trình độ thực tế đơn vị Dẫn tới tình trạng nơi cần khơng có tiêu đào tạo, nơi khơng cần cử cán đào tạo làm lãng phí thời gian, tiền Các sở đào tạo bao cấp, trả lương cho cán đào tạo theo hệ thống thang bảng lương, nên Giảng viên sở đào tạo trình độ hạn chế, khơng thực tận tâm với công việc Các sở đào tạo không chủ động việc nâng cấp sở, chất lượng đào tạo có nâng cấp theo mục tiêu riêng sở đào tạo (cơ sở đào tạo cấp ngân sách để nâng cấp sở), theo mục tiêu đào tạo (do sở chưa biết đào tạo đối tượng nào) - Đối với đào tạo bên trong: Mặc dù hình thức đào tạo hiệu nội dung đào tạo trên, nhiều hạn chế tính ràng buộc, trách nhiệm người cử đào tạo người khác thấp, tính tự giác tìm hiểu học hỏi người cần đào tạo chưa cao Ngồi việc ln chuyển cán mang tính đào tạo, mà thường nhằm mục đích xây dựng ê kíp làm việc 1.2 Tổ chức đào tạo: - Xác định nhu cầu đào tạo: Do hạn chế hệ thống đào tạo nêu, nên việc xác định nhu cầu đào tạo quan nhà nước mang tính máy móc Việc xác định nhu cầu đào tạo thường thực sau: + Gửi thông báo đơn vị trực thuộc tiêu đào tạo + Tiếp nhận nhu cầu đơn vị Tổng hợp nhu cầu đào tạo, đủ tiêu cử tồn đào tạo, vượt tiêu thường ưu tiên cơng chức có thâm niên cao hơn, đơn vị có vai trò lớn quan + Gửi danh sách đào tạo đến quan có thẩm quyền + Thực đào tạo Thực trạng thấy hạn chế sau: - Việc xác định nhu cầu theo trình tự bị hạn chế, theo định mức, tiêu, nên nhu cầu thường nhu cầu thực đồng thời nhu cầu bị hạn chế quy định rào cản vơ hình Cán cơng chức khơng có nhu cầu học theo chương trình hoạch định từ xuống, mà phải học theo nhu cầu thực tiễn từ việc quản lý gần khơng có điều kiện để đáp ứng - Để thực từ lúc xác định mục tiêu, xác định nhu cầu, đến lúc đào tạo có thời gian dài (gửi văn lại), đến lúc đào tạo cá nhân có bận cơng việc, có ln chuyển giao nhiệm vụ khác mục tiêu đặt không đáp ứng 1.3 Nội dung đào tạo: Do nguyên nhân thực trạng nêu trên, thấy nội dung đào tạo xây dựng sau chậm mục tiêu nhu cầu cần đào tạo Ví dụ có thay đổi khoa học công nghệ phát triển, dẫn tới việc bất cập sách định mức, đơn giá (được xây dựng từ công nghệ cũ), nhu cầu quản lý phải cập nhật kịp thời tiến khoa học, cơng nghệ để có sách phù hợp Tuy nhiên sở đào tạo có tài liệu, giáo trình cũ, khơng bám sát với thực tế thay đổi Giảng viên đào tạo khó cập nhật họ dậy theo giáo trình, theo quy định, theo kế hoạch… máy móc dập khn Nội dung đào tạo thường nặng trị, quản lý tác nghiệp theo phương pháp truyền thống Rất khó thấy lớp đào tạo công chức đào tạo làm việc theo nhóm, đào tạo quan hệ cơng chúng, cộng đồng tối thiểu đào tạo cách giao tiếp với công dân (mục tiêu công chức phục vụ nhân dân) 1.4 Giám sát, nghiệm thu đào tạo: Công việc chủ yếu quan cử đào tạo tiếp nhận bằng, chứng người cử Hồn tồn khơng có hệ thống đánh giá kết đạt sau đào tạo giám sát kết thực nhiệm vụ sau đào tạo 1.5 Đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo cán bộ, công chức làm máy quan quản lý nhà nước Do tính lịch sử nên đội ngũ công chức phân thành nhiều dạng có trình độ khác nhau, như: - Đội ngũ đào tạo bản, có kiến thức vững vàng đào tạo từ năm 70 kỷ trước nước xã hội chủ nghĩa - Đội ngũ đào tạo quy trường đại học Việt Nam - Đội ngũ học hết phổ thông, trung cấp học bổ sung cấp chức cho đủ Ngồi trình độ đào tạo có chênh lệch trên, thực tế kinh tế kế hoạch hố tập trung, quan niệm tính tập tục nên đội ngũ công chức tuyển dụng có nhiều người làm khơng ngành, nghề mà quan hệ nhận vào Có thể khái qt tranh trình độ thiếu chun sâu, chênh lệch trình độ cán cơng chức, thiếu ý thức tự hoàn thiện (do nhận vào từ quan hệ) không ổn định tâm lý công tác (nhấp nhổm muốn chuyển chỗ khác) … Xuất phát từ tranh đó, nên khó phân loại trình độ cán cơng chức để đào tạo bổ sung, thực tế khố đào tạo có khác biệt lớn trình độ, đương nhiên chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng người giỏi khơng cần, người chẳng hiểu… Thực trạng đào tạo phát triển: Cũng tương tự đào tạo, phát triển cán xây dựng hoàn toàn theo hệ thống văn Nhà nước, mang tính cứng nhắc máy móc Tất cán công chức muốn phát triển phải nằm diện quy hoạch, việc quy hoạch phải thơng qua cấp uỷ, lấy phiếu tín nhiệm cán chủ chốt… phải thực theo quy trình Hình thức đào tạo phát triển chủ yếu thơng qua hình thức luân chuyển (đào tạo bên trong) cử học (chủ yếu trị, an ninh, quản lý nhà nước…) Ngoài điều kiện để phát triển phụ thuộc vào lý lịch, từ gia đình, tiểu sử thân, q trình cơng tác… Như hạn chế công tác đào tạo phát triển là: Quy hoạch treo: Thực tế cán cử đào tạo để phát triển lực cá nhân phụ thuộc nhiều vào ý người lãnh đạo, quan quản lý nhà nước lãnh đạo lại bổ nhiệm bầu theo chế nhiệm kỳ Việc lãnh đạo thay thế, khơng có ý đào tạo người “ê kíp” cũ có thực, việc quy hoạch khơng mang tính thực tiễn Luân chuyển: Thường luân chuyển tổ chức, người lãnh đạo điều hành, việc bổ nhiệm lên vị trí cao khả thi Thực tế để đào tạo phát triển cá nhân, phải luân chuyển sang tổ chức khác có chuyên mơn sâu (ví dụ: phát triển cán làm kế toán trưởng quan chuyên xây dựng, nên ln chuyển sang vị trí kế tốn quan Tài trường hợp luân chuyển quận, huyện…) Tuy nhiên luân chuyển sang tổ chức khác, quyền để định đưa cá nhân trở lại tổ chức lại gặp nhiều khó khăn Tâm lý, tập quán ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo phát triển, người thực có lực thâm niên thấp thường khơng tạo điều kiện người thâm niên cao lực hạn chế Giải pháp: Phải xác định mục tiêu đào tạo gắn liền với việc phát triển đội ngũ cơng chức có trình độ tương xứng với trình độ phát triển xã hội Mục tiêu lâu dài hình thành máy quản lý nhà nước đáp ứng nhiệm vụ quản lý mà định hướng cho đối tượng quản lý để nâng cao chất lượng quản lý, chất lượng phát triển Để thực mục tiêu này, cần phải có giải pháp: 3.1 Xây dựng chiến lược: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đặt thực tiễn phát triển, hội nhập, phải phù hợp với định hướng phát triển đất nước dự báo yếu tố ảnh hưởng Trong chiến lược phát triển cần phải xây dựng xác định rõ yếu tố trung hạn ngắn hạn, sở lập kế hoạch phát triển phù hợp với mục tiêu phát triển Cụ thể xác định đối tượng phải người đào tạo bản, trẻ tuổi, có hồi bão, ước mơ… đặc biệt phải có tinh thần yêu nước, tinh thần tự hào dân tộc cao Đây đối tượng cần tập trung đào tạo dài hạn, có chất lượng Bên cạnh việc đào tạo đối tượng cần xây dựng chế sách tương đồng để đãi ngộ, khuyến khích, giữ chân họ Đối với kế hoạch trung hạn, cần mạnh dạn luân chuyển cán khơng đủ lực, khơng có phấn đấu để đáp ứng nhiệm vụ sang vị trí phù hợp với trình độ họ Xây dựng sách, chế để tạo điều kiện cho đội ngũ cán có lực, phẩm chất tốt sẵn sàng thay đội ngũ không đáp ứng nhiệm vụ, xoá bỏ lệ lề việc sử dụng cán 3.2 Nâng cao chất lượng đào tạo: Một xã hội hố loại hình đào tạo cơng chức, khơng thiết hệ thống trường nhà nước bao cấp giảng dậy, chi phí bao cấp phân bổ cho cán cơng chức cho tổ chức đào tạo có đủ lực thực việc đào tạo đội ngũ này, dựa theo nhu cầu thực tiễn đào tạo Hai đầu tư chọn lọc vào sở đào tạo có đủ sở vật chất, có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, để nâng cao lực đào tạo, đồng thời giảm thiểu sở đào tạo bao cấp không hiệu Ba đa dạng hoá đào tạo từ xa, tạo điều kiện cho cán tự học (tự bỏ học phí cho thời gian học), luân chuyển công chức tới doanh nghiệp tiếp nhận nhân viên từ doanh nghiệp máy nhà nước Bốn xây dựng chương trình đào tạo theo mơ hình quản lý cập nhật theo thực tiễn bất cập, để từ cá nhân đào tạo tích luỹ kinh nghiệm, tự thiết kế giải pháp xử lý nhằm nâng cao tính độc lập, sáng tạo giải cơng việc 3.3 Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo nên linh hoạt hơn, xác định biên chế khung cho quan nhà nước, số lượng thực tế cán công chức, người cần đào tạo, quan nhu cầu cụ thể để xây dựng kế hoạch Các quan cần mạnh dạn áp dụng phương pháp phản hồi, phương pháp đón trước… chủ động xây dựng kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đào tạo Đánh giá chất lượng cơng việc, từ đánh giá nhu cầu cần đào tạo cán bộ, công chức khơng đáp ứng nhiệm vụ có kế hoạch phù hợp 3.4 Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo: Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo, sở tham khảo phương pháp đánh giá tổ chức có uy tín th tổ chức có lực thực việc đánh giá Xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo, kết hợp với việc đánh giá kết cơng việc hồn thành với nội dung đào tạo Nội dung đào tạo, phát triển đội ngũ cán cơng chức tình hình nội dung quan trọng then chốt chiến lược phát triển đất nước Với nội dung lớn, đề tài rộng, thời gian nghiên cứu hạn chế, nên trình làm tập cá nhân khơng tránh thiếu sót, kính mong giảng viên xem xét, bảo Xin trân trọng cảm ơn./ ... tế khoá đào tạo có khác biệt lớn trình độ, đương nhiên chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng người giỏi khơng cần, người chẳng hiểu… Thực trạng đào tạo phát triển: Cũng tương tự đào tạo, phát triển cán... tiêu đào tạo (do sở chưa biết đào tạo đối tượng nào) - Đối với đào tạo bên trong: Mặc dù hình thức đào tạo hiệu nội dung đào tạo trên, nhiều hạn chế tính ràng buộc, trách nhiệm người cử đào tạo. .. Rất khó thấy lớp đào tạo cơng chức đào tạo làm việc theo nhóm, đào tạo quan hệ công chúng, cộng đồng tối thiểu đào tạo cách giao tiếp với công dân (mục tiêu công chức phục vụ nhân dân) 1.4 Giám