Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tổng công ty an hà HANAGASHI

Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay.. với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng

Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty An Hà HANAGASHI Những

hạn chế và một số giải pháp để khắc phục.

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài

có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN và WTO Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này

Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế canh tranh của tổ chức đó trên thị trường Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay Nước

ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng

với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trước tiên, chúng ta cần tìm hiểu một số nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1) Khái niệm

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một

số công việc nhất định

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy, có thể nhận thấy đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực chỉ nhằm giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Còn phát triển có phạm vi rộng hơn, nó không chỉ bó hẹp trong việc phục vụ cho công việc hiện tại mà còn nhằm

mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiện hơn trên mọi phương diện

2) Các ch ươ ng trình đ ào tạo

- Định hướng lao động: Phổ biến những thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động

- Phát triển kỹ năng: Người lao động phải đạt được những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ

- Đào tạo an toàn: Đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp

- Đào tạo nghề nghiệp: Nhằm tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù

- Đào tạo giám sát và quản lý: Những người quản lý và giám sát cần được đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người

CÔNG TY CỔ PHẦN TCT AN HÀ HANAGASHI

Công ty CP Tổng công ty An Hà HANAGASHI (HANAGASHI GRUOP) là một công ty Chuyên sản xuất và cung cấp các dịch vụ liên quan tới Hệ thống An toàn, an ninh Điện tử và Hệ thống Phòng cháy chữa, các Hệ thống điều khiển bằng công nghệ trong tòa nhà Hiện nay ngoài Trụ sở chính ở Hà Nội, công ty còn có các chi nhánh ở miền Trung và ở miền Nam cùng với một số nhà máy sản xuất và một số công ty con khác Trong bối cảnh chung nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay, công ty cũng không phải là một ngoại lệ Nguồn nhân lực đông đảo của Công ty là một trong những nội lực quan trọng nhất để quản lý, vận hành dây chuyền công nghệ sản xuất thiện đại với năng suất cao, chất lượng tốt, hệ thống kinh doanh và bán hàng hiệu quả làm nên thương hiệu HANAGASHI So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại HANAGASHI GROUP còn có nhiều bất cập

Sau đây sẽ là những bất cập chính trong phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại HANAGASHI GROUP mà tôi trải nghiệm được và muốn chia sẻ, trao đổi, từ đó tìm ra một số biện pháp khắc phục

1.C ơ cấu nhân sự

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Số lượng lao động tại HANAGASHI GROUP tính tới ngày 30/05/2010 bao gồm 320 người, được chia ra:

- Lao động thuộc bộ phận quản lý: 34 người, trình độ từ cao đẳng, đại học và cao học các thuộc các chuyên ngành kinh tế (kế toán, tài chính, quản trị kinh doanh, thương mại, ngoại thương…) các ngành kỹ thuật (cơ khí, điện, điện tử, công nghệ thông tin…), luật…

- Lao động thuộc bộ phận sản xuất trực tiếp: 150 người trình độ từ trung cấp, cao đẳng đến đại học các nghề điện, cơ khí, cán thép, luyện kim,

- Lao động thuộc bộ phận kinh doanh: 50 người, trình độ từ cao đẳng, đại học, thạc sỹ

- Lao động thuộc bộ phận phục vụ: 86 người, trình độ từ phổ thông đến cao đẳng,

2.Hoạt đ ộng đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại HANAGASHI GROUP

Xác định được vai trò của nguồn nhân lực, đặc biệt những lao động, hàng năm HANAGASHI GROUP đều xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự cụ thể

2.1) Đào tạo nhập môn cho nhân viên mới

Nhân viên khi được công ty tuyển dụng và chấp thuận vào làm việc tại Công ty bao giờ cũng phải trải qua lớp học 3 ngày về an toàn và vệ sinh lao động Sau khi được điều động về các đơn vi liên quan, cán bộ tại đơn vị đó có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện công việc Quá trình giúp nhân viên mới được tuyển dụng làm quen và thích nghi với môi trường mới bao gồm toàn bộ những việc cần làm để giúp một nhân viên mới cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc

Những người giám sát trực tiếp của các nhân viên mới được giao nhiệm vụ giúp nhân viên mới làm quen, tìm hiểu công việc của các phòng ban khác nhau, để từ đó họ

có cảm giác rằng mình có nhiều liên quan đến công việc chung

2.2) Đào tạo an toàn

Các lớp an toàn và vệ sinh lao động được tổ chức 02 lần/năm, đối tượng được đào tạo là công nhân trực tiếp tham gia sản xuất và công nhân phục vụ sản xuất Giáo viên tham gia giảng dạy là cán bộ phụ trách công tác an toàn và vệ sinh lao động của Công ty với những nội dung cơ bản nhằm ôn luyện về các yêu cầu quy trình, quy phạm về an toàn khi thao tác, vận hành máy móc, thiết bị

Công tác an toàn phòng chống cháy nổ được tổ chức hàng năm cho các đối tượng thuộc đội An toàn vệ sinh viên Công ty mời giáo viên thuộc phòng cảnh sát phòng cháy chữa cháy về tập huấn

Nhìn chung công tác đào tạo an toàn tại HANAGASHI GROUP thực hiện khá tốt nên trong những năm vừa qua, công ty không xảy ra tai nạn lao động nào nghiêm trọng, người và thiết bị được bảo vệ an toàn

2.3) Đào tạo nghề

Hàng năm công ty tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân trong khối sản xuất các nghề như điện công nghiệp, gia công cơ khí Các lớp học được tổ chức ngay tại công ty do giáo viên trường Đại hoc Bách Khoa Hà Nội hoặc trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Nội dung của các khoá học này nhằm bổ túc các kiến thức cơ bản cho công nhân

Công tác đào tạo công nghệ mới và kỹ thuật mới không được thực hiện Các kỹ thuật mới được lao động tự tìm hiểu hoặc thông qua sự hướng dẫn của các đơn vi cung cấp thiết bị

2.4) Đào tạo quản lý kinh tế

Cán bộ quản lý từ cấp Trưởng phòng, Quản đốc của Công ty được cử đi học các lớp quản lý kinh tế, học chương trình MBA, trong đó công ty hỗ trơ về thời gian và 50% học phí

Đào tạo về quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001 – 2000 được tổ chức hàng năm cho nhân viên của đơn vị quản lý trong công ty nhằm mục đích duy trì

hệ thống quản lý chất lượng

2.5) Cá nhân tự đào tạo

Công ty rất khuyến khích các cá nhân tự đào tạo bằng những biện pháp như tạo điều kiện về thời gian và lương bổng Sau khi có kết quả đào tạo, nhân viên được xem xét để chuyển đổi bậc lương hoặc vị trí làm việc tuỳ thuộc vào năng lực cũng như yêu cầu công việc của công ty

Tuy nhiên, nhu cầu tự đào tạo thường xuất phát từ nhu cầu của cá nhân nên đôi khi không phù hợp với nhu cầu của công ty

2.6) Kết quả đào tạo

Kết quả đầu tiên về đào tạo có thể nhìn thấy là nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng giao tiếp trong công ty Đây không phải là vấn đề ngôn ngữ, mà là chuyện trao đổi và tiếp nhận thông tin sao cho mạch lạc, thông suốt giữa đồng nghiệp, các cấp với nhau

Kế đến, việc đào tạo cũng đã giúp công ty phát hiện ra những tài năng “ẩn mình”, đặc biệt là các khoá học đào tạo về quản lý kinh tế thường được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ bộc lộ những kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề, nhất là những người vì cần việc đã xin vào làm ở những vị trí không phù hợp với năng khiếu hoặc trái chuyên môn Các lợi ích tiếp theo của đào tạo đã được chứng minh như: làm việc nhất quán, tập trung vào công việc; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm; có hứng khởi và động lực làm việc; tăng năng suất làm việc…

3.Một số hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

HANAGASHI GROUP

Mặc dù HANAGASHI GROUP đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này còn một số bất cập Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là công ty

chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau Một số hạn chế cụ thể như sau:

3.1) Không đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chính thức

Đánh giá nhu cầu đào tạo của HANAGASHI GROUP được làm một cách cảm tính, không bài bản Công việc này thường chỉ được trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu cộng với sự quan sát của Tổng Giám đốc Công ty đã bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân

Chính vì vậy mà công ty không có được một danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể Đôi khi, đối tượng được đào tạo không đúng và phù hợp với các khoá đào tạo Cụ thể, không nhất thiết tất cả các Trưởng phòng, trưởng Ban QLDA , Quản đốc phải theo học các lớp MBA Tuỳ từng tính chất công việc mà có các khoá học quản lý phù hợp

Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của doanh nghiệp

3.2) Nội dung chương trình đào tạo

Nội dung của các chương trình đào tạo về an toản và vệ sinh an toàn lao động dựa trên những quy trình, quy phạm của nhà sản xuất thiết bị máy móc nhằm mục tiêu đảm bảo an toàn cho người và thiết bị trong quá trình vận hành Các chương trình này hoàn toàn phù hợp với thực tế công việc của công ty

Các chương trình đào tạo khác, công ty dựa hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, để cho giáo viên thuộc các trường tự đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong những trường hợp như thế, giáo viên đương nhiên sẽ đưa ra những chương trình có sẵn, và không theo sát được nhu cầu của công ty Rất nhiều các

chương trình đào tạo trên thị trường có nội dung và phương pháp truyền tải rất cũ, ít quan tâm đến đặc điểm của quá trình học Như vậy, khâu thiết kế nội dung giảng dạy

và đánh giá quá trình đào tạo còn bất cập Giáo viên không truyền thụ được văn hóa công ty đã định hướng xây dựng

Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên và cơ sở đào tạo trong khâu thiết kế mục tiêu, nội dung và phương pháp giảng dạy là một thói quen không tốt của công ty Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo ít phù hợp, ít tính thực tiễn và là một sự phung phí nguồn lực rất lãng phí Nó cũng thể hiện sự kém cỏi của các cán bộ phụ trách công tác đào tạo cả về sự hiểu biết và kỹ năng tổ chức công tác đào tạo, nhiều khi cũng là sự thiếu trách nhiệm trong công tác của mình

3.3) Không tổ chức đánh giá hiệu quả đào tạo

Sau các khoá đào tạo, thép HANAGASHI GROUP thường không tổ chức đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo một cách chính thức và bài bản Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế Theo cách đó khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ

và toàn diện cho những lần kế tiếp Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn

4 Một số biện pháp khắc phục

4.1) Đánh giá kết quả công việc

Đánh giá kết quả công việc không chỉ phục vụ việc trả lương mà còn để tìm ra nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên, giúp cho công ty tìm ra những mặt yếu kém cần đào tạo và những điểm mạnh cần phát triển của nhân viên

4.2) Xác định rõ mục tiêu nhu cầu đào tạo và lựa chọn chương trình đào tạo

Để đạt được những kết quả trên, doanh nghiệp phải xác định cụ thể mục tiêu đào tạo Đào tạo để làm việc gì và sự dụng trong trường hợp nào và lúc nào thì cần phải đào tạo Đào tạo những thế nào cho hiểu quả và phù hợp với nhu cầu đào tạo và kinh phí của công ty Ngoài ra phải lựa chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy Các tiêu chí để chọn một dịch vụ đào tạo chất lượng bao gồm: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng của dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng Bên cạnh đó, việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp; chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên là những tên tuổi về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc…Ngoài ra cần đưa trong quá trình giảng dạy và đào tạo phải truyền đạt được tinh thần văn hóa công ty đã xây dựng cho những nhân viên mới

Để xác định nhu cầu đào tạo, phòng tổ chức hành chính đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu, trình độ như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu của người lao động Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá xa để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo

Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa vào những biến động của thị trường cũng như những biến động trong Công ty Đó là khi mà nhu cầu về thị trường đòi hỏi sản phẩm mới với những tính năng hiện đại, mới mẻ, đòi hỏi trình độ thích ứng

4.3) Đánh giá hiệu quả đào tạo

Sau mỗi khoá đào tạo, Công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết quả đạt được đến đâu Tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau