Thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Kiến An

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4 1.1. Cơ sở lý luận chung 4 1.1.1. Khái niệm 4 1.1.2. Mục đích của công tác đánh giá CBCC 5 1.1.3.Thẩm quyền, căn cứ đánh giá, phân loại CBCC 5 1.1.3.1. Thẩm quyền 5 1.1.3.2. Căn cứ đánh giá 5 1.1.3.3. Thời điểm đánh giá, phân loại CBCC 5 1.1.4. Phương pháp, nội dung đánh giá 6 1.1.4.1. Phương pháp 6 1.1.4.2. Nội dung 7 1.1.5. Trình tự, thủ tục, tiêu chí và mức đánh giá CBCC 8 1.1.5.1. Trình tự, thủ tục 8 1.1.5.2. Tiêu chí đánh giá 9 1.1.5.3. Mức đánh giá 9 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN KIẾN AN 13 2.1. Khái quát chung về UBND quận Kiến An 13 2.1.1. Thông tin cơ bản về UBND quận Kiến An 13 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND quận Kiến An 13 2.1.2.1. Chức năng 13 2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn 14 2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của UBND quận Kiến An 15 2.1.3. Sơ đồ hóa UBND quận Kiến An 18 2.2. Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ 19 2.2.1. Sơ đồ hóa phòng Nội vụ 19 2.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ 21 2.2.2.1. Vị trí và chức năng 21 2.2.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn 22 2.3. Thực trạng công tác đánh giá CBCC tại UBND quận Kiến An 28 2.3.1. Khái quát về đội ngũ CBCC tại UBND quận Kiến An 28 2.3.2. Thực trạng nội dung công tác đánh giá CBCC tại UBND quận Kiến An 30 2.3.2.1. Đánh giá cán bộ 30 2.3.2.2. Đánh giá công chức 30 2.3.2.3. Thực trạng chung 31 2.3.3. Thực trạng phương pháp công tác đánh giá CBCC 34 2.2.4. Nguyên nhân của thực trạng công tác đánh giá CBCC tại UBND quận Kiến An 35 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỚI UBND QUẬN KIẾN AN ĐỂ CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CBCC TẠI QUẬN 38 PHẦN KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 46  

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .2 Vấn đề nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .2 Ý nghĩa đề tài Kết cấu đề tài .3 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận chung 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Mục đích cơng tác đánh giá CBCC 1.1.3.Thẩm quyền, đánh giá, phân loại CBCC 1.1.3.1 Thẩm quyền 1.1.3.2 Căn đánh giá 1.1.3.3 Thời điểm đánh giá, phân loại CBCC 1.1.4 Phương pháp, nội dung đánh giá 1.1.4.1 Phương pháp .6 1.1.4.2 Nội dung .7 1.1.5 Trình tự, thủ tục, tiêu chí mức đánh giá CBCC 1.1.5.1 Trình tự, thủ tục 1.1.5.2 Tiêu chí đánh giá 1.1.5.3 Mức đánh giá CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN KIẾN AN 13 2.1 Khái quát chung UBND quận Kiến An .13 2.1.1 Thông tin UBND quận Kiến An 13 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức UBND quận Kiến An 13 2.1.2.1 Chức 13 2.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 14 2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức UBND quận Kiến An 15 2.1.3 Sơ đồ hóa UBND quận Kiến An 18 2.2 Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ 19 2.2.1 Sơ đồ hóa phòng Nội vụ 19 2.2.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ phòng Nội vụ 21 2.2.2.1 Vị trí chức 21 2.2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn .22 2.3 Thực trạng công tác đánh giá CBCC UBND quận Kiến An .28 2.3.1 Khái quát đội ngũ CBCC UBND quận Kiến An .28 2.3.2 Thực trạng nội dung công tác đánh giá CBCC UBND quận Kiến An 30 2.3.2.1 Đánh giá cán 30 2.3.2.2 Đánh giá công chức 30 2.3.2.3 Thực trạng chung 31 2.3.3 Thực trạng phương pháp công tác đánh giá CBCC .34 2.2.4 Nguyên nhân thực trạng công tác đánh giá CBCC UBND quận Kiến An 35 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỚI UBND QUẬN KIẾN AN ĐỂ CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CBCC TẠI QUẬN 38 PHẦN KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Số TT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Tên chữ viết tắt BCHTW CBCC CQCS ĐVSN HC HĐND P.GD&ĐT P.LĐ TB&XH QLĐT QLDA QNLL TP TTr TT PTQĐAT TN&MT TK TC-XH T.pháp TT VHTT&TT TT DS KHGĐ TĐ-KT UBND VH&TT VP Tên viết đầy đủ Ban huy trung ương Cán cơng chức Chính quyền sở Đơn vị nghiệp Hành Hội đồng nhân dân Phòng giáo dục đào tạo Phòng lao động thương binh xã hội Quản lý đô thị Quản lý dự án Quản lý nhà nước Trưởng phòng Thanh tra Trung tâm phát triển quỹ đất an tồn Tài ngun mơi trường Thống kê Tài - xã hội Tư pháp Trung tâm văn hóa thơng tin thể thao Trung tâm dân số kế hoạch gia đình Thi đua khen thưởng Ủy ban nhân dân Văn hóa thơng tin Văn phòng PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong nghiệp cải cách hành chính, cán bộ, cơng chức vừa người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa nội dung, đối tượng cơng cải cách hành Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa trình độ chun mơn kỹ nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ cơng tâm vừa có đạo đức thi hành công vụ thời đại ngày nay, ngày đặt lên vị trí cao Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước ta xét chất lượng, số lượng cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố - đại hoá đất nước” (Văn kiện Hội nghị lần thứ BCHTW khố VII) Có nhiều ngun nhân tạo nên thực trạng này, mà có nguyên nhân xuất phát từ yếu đánh giá cán bộ, công chức công tác quản lý nhân quan hành nhà nước Cơ sở khoa học công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa quan tâm, điều kiện nhà nước có chuyển đổi vai trò kinh tế thị trường Cho đến nay, nước ta chưa có chế đánh giá thích đáng với quy trình đơn giản, hợp lý hiệu Công tác đánh giá cán bộ, công chức thường thực thơng qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua ), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật Việc đánh giá thường cảm tính, chưa có sở khoa học thực tiễn Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh lực, trình độ cơng chức nhiều trường hợp Việc thiếu chế đánh giá cán bộ, công chức thoả đáng khơng có tác dụng khuyến khích, động viên người làm việc có hiệu quả, đồng thời bao che, dung túng cho chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc Đây lý gây nên tượng thất nghiệp trá hình quan hành nhà nước khơng tạo sở để thực thi sách tiền lương dựa tài cống hiến Đánh giá cán bộ, công chức không nghiêm túc, khoa học dẫn đến hiệu hành nhà nước Đánh giá cán bộ, cơng chức vấn đề hệ trọng, phức tạp nhạy cảm Đánh giá xác cán bộ, cơng chức yếu tố quan trọng phát huy nội lực quan nhà nước Có thể nói, khâu quan trọng công tác quản lý cán bộ, công chức khâu yếu cần có ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, cơng chức nước ta Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức UBND quận Kiến An, tơi nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần thay đổi công tác đánh giá cán bộ, cơng chức Vì lí trên, chọn đề tài “ Thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân quận Kiến An” để làm đề tài báo cáo thực tập Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu công tác đánh giá cán bộ, cơng chức; mức độ hồn thành nhiệm vụ Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: UBND quận Kiến An bao gồm lãnh đạo UBND quận phòng, ban, đơn vị trực thuộc quận Vấn đề nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá CBCC UBND quận Kiến An Phương pháp nghiên cứu Dựa quan điểm, chủ trương, đường lối, sách Đảng nhà nước ta công tác đánh giá cán bộ, công chức Báo cáo sử dụng số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thống kê, phân tích xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp so sánh Ý nghĩa đề tài Có ý nghĩa quan trọng, đề tài ưu điểm mặt hạn chế nguyên nhân tồn cơng tác đánh giá CBCC Phân tích đánh giá thực trạng đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá CBCC UBND quận Kiến An Kết cấu đề tài Kết cấu bố cục báo cáo gồm phần: Chương I: Cơ sở lý luận công tác đánh giá cán bộ, công chức Chương II: Thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức UBND quận Kiến An Chương III: Đề xuất số giải pháp với UBND quận Kiến An để cải thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức quận PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận chung 1.1.1 Khái niệm - Có nhiều khái niệm đánh giá khác đưa theo khái niệm đánh giá sau phù hợp với nội dung báo cáo Đánh giá hoạt động nhằm nhận định, xác định giá trị thực trạng về: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu cơng việc, trình độ, phát triển, kinh nghiệm hình thành thời điểm xét so với mục tiêu hay chuẩn mực xác lập - Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước - Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phòng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật 1.1.2 Mục đích cơng tác đánh giá CBCC Nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm sở cho định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng CBCC Đánh giá đúng, xác kết làm việc CBCC để lựa chọn, xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng với lực, sở trường, từ chủ động việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện bổ nhiệm cán Đồng thời, hoạt động đánh giá CBCC cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ lực việc thực công việc họ mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện thân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 1.1.3.Thẩm quyền, đánh giá, phân loại CBCC 1.1.3.1 Thẩm quyền Cán cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; cơng chức, viên chức người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị đánh giá Cấp nào, người thực việc đánh giá đồng thời thực việc phân loại phải chịu trách nhiệm định 1.1.3.2 Căn đánh giá Nghĩa vụ đạo đức, văn hóa giao tiếp việc cán bộ, cơng chức không làm quy định Luật Cán bộ, công chức Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh cán (đối với cán bộ); tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo quản lý (đối với công chức) Chương trình, kế hoạch cơng tác năm quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt phân công cán nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch cơng tác năm phân công giao đạo, tổ chức thực công chức 1.1.3.3 Thời điểm đánh giá, phân loại CBCC Việc đánh giá phân loại CBCC thực theo năm công tác Thời điểm đánh giá, phân loại CBCC tiến hành tháng 12 hàng năm Kết đánh giá quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật thực sách khác CBCC 1.1.4 Phương pháp, nội dung đánh giá 1.1.4.1 Phương pháp - Phương pháp tự đánh giá: ngạn ngữ có câu: "Khơng hiểu thân mình" Tự đánh giá người tự xem xét tiêu chí chung, soi xét lại lực để xếp vào mức độ thích hợp với bảng tiêu chí Tự đánh giá việc khó, đòi hỏi người phải tự giác cao, nghiêm túc tự xác định khả so với tiêu chí định Tự đánh giá bị lệch lạc mục tiêu đánh giá: xem xét lực để có lợi cho thân để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí cơng việc tự đánh giá có xu hướng cao hơn; bất lợi cho thân để xem xét xếp loại, để bắt bồi thường nêu khuyết điểm việc tự đánh giá thường làm giảm Tự đánh giá ý kiến cơng chức đánh giá qua thời gian hoạt động thông qua tự kiểm điểm tập thể, đơn vị góp ý kiến lãnh đạo đơn vị thông qua - Phương pháp kiểm tra sát hạch: phương pháp kiểm tra sát hạch sử dụng khâu tuyển dụng, xem xét đánh giá để nâng ngạch Kiểm tra sát hạch tổ chức định kỳ (nâng ngạch hàng năm) kiểm tra thời điểm nào; sát hạch trực tiếp đánh giá công chức qua kiến thức kinh nghiệm thực tiễn họ Những kinh nghiệm tổ chức kỳ thi, ngân hàng đề thi, cách sơ tuyển, đánh giá kinh nghiệm tốt công vụ phát triển nước khu vực - Phương pháp đánh giá thủ trưởng đơn vị: lựa chọn, bổ nhiệm, đề bạt cán lãnh đạo việc đánh giá để xếp, phân công công việc CBCC, việc đánh giá người đứng đầu quan, đơn vị có ý nghĩa định Thủ trưởng đơn vị người nắm lực sở trường, sở đoản cấp qua việc điều hành cơng việc, vậy, đánh giá người phụ trách trực tiếp quan trọng Trong công việc hàng ngày diễn mối quan hệ giao tiếp, trao đổi thông tin, trao đổi nghiệp vụ, mối quan hệ tình cảm, quý mến, không thông cảm lãnh đạo với cấp Do đó, đánh giá mối quan hệ tác động trực tiếp đến kết đánh giá, đắn, khách quan, đầy đủ, xác Nếu việc đánh giá khơng phân biệt rạch ròi cơng việc tình cảm dẫn đến đánh giá lệch lạc, khơng xác - Phương pháp đánh giá đồng nghiệp (vận dụng xã hội học): phương pháp dựa đánh giá đồng nghiệp, người hiểu biết công tác, nhân thân, đạo đức đánh giá hoạt động công tác mà người công chức phụ trách Phương pháp tiến hành theo hình thức dùng phiếu hỏi ý kiến hay vấn trực tiếp Trên sở kết tổng hợp phiếu, tổng hợp ý kiến báo cáo đưa ý kiến mặt công tác lực, đạo đức công chức 1.1.4.2 Nội dung - Các nội dung đánh giá chủ yếu bao gồm: chấp hành chủ trương, đường lối Đảng sách, pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí biểu tiêu cực khác; lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ kết thực nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân - Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, nội dung nêu đánh giá theo nội dung như: kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; lực lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp, đoàn kết CBCC tương ứng với 24 người Năm tiêu chí đánh giá khơng theo thang điểm mục đạt tổng điểm 90 - 100 điểm đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Mà CBCC phải làm thật tốt trách nhiệm có thành tích xuất sắc cơng tác đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ 73,27% tương ứng với 74 người Tỉ lệ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ cao hẳn quy chế đánh giá năm thay đổi, khơng có thành tích xuất sắc phương diện cơng tác khơng đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Có cơng chức bị đánh giá mức hoàn thành nhiệm vụ bị nhắc nhở để năm sau cố gắng - Công chức thủ trưởng ĐVSN công lập trực thuộc quận năm qua đạt thành tích xuất sắc cơng tác lãnh đạo, với tỉ lệ 100% tương ứng với 37 người Một thành tích tốt hi vọng năm sau tỉ lệ tuyệt đối giữ nguyên Trong công tác cán bộ, đánh giá cán khâu tiền đề để định bố trí, sử dụng cán Đánh giá cán làm sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy tiềm đội ngũ cán bộ, để thân cán có phương hướng phấn đấu, rèn luyện; sở để thực sách cán bộ, biểu dương, tơn vinh cán hồn thành xuất sắc trách nhiệm giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình cán khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng nêu gương, làm giảm lòng tin nhân dân tổ chức Đảng Đánh giá cán yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đồn kết, thống quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định trị, động viên, phát huy tính tích cực nhân dân, cán vào nghiệp chung Ngược lại đánh giá sai cán bộ, người đứng đầu dễ gây phân tâm cán bộ, ảnh hưởng 32 đến đồn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có phong trào địa phương, ngành, đơn vị * Ưu điểm: - Lấy kết hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo để đánh giá cán bộ, kết hợp việc rèn luyện đạo đức, lối sống, uy tín cán bộ, cơng chức nơi cơng tác nhân dân nơi cư trú - Đánh giá cán phải theo quan điểm Hồ Chí Minh “Không sợ khuyết điểm, sợ sửa chữa khuyết điểm”; thực phương châm đoàn kết, xây dựng, lấy xây làm Phải dựa vào quan điểm lịch sử, quan điểm phát triển mà đánh giá cán Những khuyết điểm trước người ta sửa chữa tiến khơng nên nhắc lại Những người hồn thành xuất sắc nhiệm vụ phải tơn vinh có sách ưu đãi Những người khơng hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật phải kiểm điểm nghiêm túc theo dõi, giúp đỡ để người ta có hướng khắc phục, sửa chữa khuyết điểm - Hiện công tác nhận xét đánh giá cán có tiêu chí rõ ràng việc đánh giá cán bộ, có tính dân chủ (cán tự đánh giá, bỏ phiếu tính nhiệm ) Đã có phân cơng phân cách việc nhận xét đánh giá cán (cấp nhận xét đánh giá cấp dưới) * Khuyết điểm: - Cơng tác phê bình tự phê bình, đánh giá CBCC hàng năm có cố gắng, song chậm, phương pháp cách làm chưa thống Kết đánh giá CBCC chung chung, thiếu cụ thể, chưa phản ánh kết công tác CBCC, cán lãnh đạo nhận xét khách quan, khuyết điểm - Vì việc đánh giá tâm lý cấp ngại, nể nang, sợ va chạm với cấp Thẩm quyền giao cho người đứng đầu có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu lĩnh, thiếu trách nhiệm thiếu 33 khách quan, công tâm thực việc đánh giá, phân loại 2.3.3 Thực trạng phương pháp công tác đánh giá CBCC Tại UBND quận Kiến An thực phương pháp là: - Phương pháp tự đánh giá: Tự đánh giá người tự xem xét tiêu chí chung, soi xét lại lực để xếp vào mức độ thích hợp với bảng tiêu chí Tự đánh giá bị lệch lạc mục tiêu đánh giá: xem xét lực để có lợi cho thân để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí cơng việc tự đánh giá có xu hướng cao hơn; bất lợi cho thân để xem xét xếp loại, để bắt bồi thường nêu khuyết điểm việc tự đánh giá thường làm giảm Tự đánh giá ý kiến công chức đánh giá qua thời gian hoạt động thơng qua tự kiểm điểm tập thể, đơn vị góp ý kiến lãnh đạo đơn vị thông qua - Phương pháp đánh giá thủ trưởng đơn vị: Thủ trưởng đơn vị người nắm lực sở trường, sở đoản cấp qua việc điều hành công việc, vậy, đánh giá người phụ trách trực tiếp quan trọng Trong công việc hàng ngày diễn mối quan hệ giao tiếp, trao đổi thông tin, trao đổi nghiệp vụ, mối quan hệ tình cảm, quý mến, không thông cảm lãnh đạo với cấp Do đó, đánh giá mối quan hệ tác động trực tiếp đến kết đánh giá, đắn, khách quan, đầy đủ, xác Nếu việc đánh giá khơng phân biệt rạch ròi cơng việc tình cảm dẫn đến đánh giá lệch lạc, khơng xác - Phương pháp đánh giá đồng nghiệp: phương pháp dựa đánh giá đồng nghiệp, người hiểu biết công tác, nhân thân, đạo đức đánh giá hoạt động công tác mà người công chức phụ trách 34 2.2.4 Nguyên nhân thực trạng công tác đánh giá CBCC UBND quận Kiến An - Con người nói chung, cán nói riêng chịu chi phối, tác động qua lại, biện chứng ba yếu tố: truyền thống, môi trường công tác rèn luyện, tự phấn đấu thân Nếu cán sinh ra, lớn lên từ gia đình có truyền thống cách mạng, hiếu học, thơng minh, thừa hưởng nguồn “gen” quý từ cha mẹ, ông bà, lại làm việc tập thể đồn kết, gắn bó, có người đứng đầu khách quan, công tâm, trọng người tài đức, thân lại cần cù, khiêm tốn học tập, rèn luyện phấn đấu trưởng thành nhanh chóng Tuy nhiên, vào lý lịch cán bộ, có truyền thống gia đình chưa đủ, phiến diện Vừa qua số địa phương, đơn vị quan tâm bố trí người thân cán lãnh đạo, quản lý vào số chức danh mà không đánh giá lực, trình độ thực tế họ, làm phân tâm đội ngũ cán nhân dân - Cùng với chuyển đổi kinh tế thị trường, đội ngũ công chức quận bước đầu làm quen nên chưa nắm vững chế vận hành kinh tế thị trường, trừ số đào tạo quản lý kinh tế thị trường Nguyên nhân tác động lớn đến chất lượng đội ngũ công chức quận, nhiều công chức tỏ lúng túng hẫng hụt kiến thức trước thay đổi công việc vị trí cơng tác - Q trình hội nhập quốc tế diễn nhanh chóng, dẫn tới thay đổi chức năng, nhiệm vụ quan hành chính; thay đổi tiêu chuẩn người thực công việc…Nguyên nhân làm cho khoảng cách yêu cầu cơng việc lực có người thực cơng việc có xu hướng ngày xa - Sự không đồng chưa chặt chẽ hệ thống pháp luật công chức nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng cơng chức hành nhà nước quận, việc đáp ứng yêu cầu 35 đòi hỏi công việc tại; yêu cầu hội nhập, u cầu cơng nghiệp hố đại hố đất nước - Chính sách tiền lương chậm cải tiến nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ cơng chức hành nhà nước làm việc gặp nhiều khó khăn Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến công chức, để công chức n tâm, chun cần với cơng việc vị trí cơng tác máy nhà nước - Một số quan tham mưu công tác cán cấp có thẩm quyền đánh giá cán có biểu nể nang, né tránh, sợ lòng nắm khơng cán bộ, khơng đánh giá kết thực nhiệm vụ trị cán nên đánh giá, phân loại cán thiếu công tâm, công khai, minh bạch - Thước đo, đánh giá kết quả, hiệu hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đóng góp thực tế cán thiếu chặt chẽ, khoa học Các văn Đảng xác định lấy kết quả, hiệu hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu đánh giá cán bộ, lại chưa đưa tiêu chí quan trọng, cụ thể việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho chức danh cán lãnh đạo, quản lý lĩnh vực; chưa phân định thành tích hạn chế cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá phân định trách nhiệm khơng rõ ràng Sự đóng góp thực tế cán chủ chốt ngành, địa phương, đơn vị năm, nhiệm kỳ thường không đánh giá mức, sáng kiến, đổi lãnh đạo, quản lý, kiến nghị, đề xuất có hiệu góp phần hồn thành xuất sắc nhiệm vụ ngành, đơn vị Về kết thực mục tiêu, nhiệm vụ kinh tế - xã hội số địa phương, số liệu thống kê, tính tốn độ xác khơng cao, phương pháp lấy tín nhiệm nhân dân cán chưa thực - Tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chí đánh giá cán chung chung, nên khó 36 định lượng cụ thể khó đánh giá thực tế Yêu cầu đặt việc xây dựng tiêu chuẩn, trách nhiệm cụ thể cho chức danh cán máy đảng nhà nước thực tế chậm ban hành, bổ sung Vì thế, nhận xét, đánh giá cán chủ yếu vào tiêu chuẩn chung 37 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỚI UBND QUẬN KIẾN AN ĐỂ CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CBCC TẠI QUẬN 3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu công tác đánh giá CBCC UBND quận Kiến An - Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đóng góp thực tế cán đứng đầu phòng, ban quận Tiêu chí đo kết quả, hiệu hoàn thành chức trách, nhiệm vụ tiêu chí tín nhiệm nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ quan trọng, phải sớm xây dựng cụ thể hai tiêu chí Nên chăng, tiêu chí để đánh giá người đứng đầu ban Đảng chủ yếu chất lượng, số lượng hiệu tham mưu, đề xuất cho cấp ủy lĩnh vực phụ trách; tiêu chí đánh giá người đứng đầu bộ, ngành hiệu quả, kết thực chức quản lý nhà nước quan trọng đề xuất sách lĩnh vực giao, tạo đột phá góp phần quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển; tiêu chí đánh giá bí thư cấp ủy địa phương chủ yếu ổn định trị tăng trưởng số tiêu chủ yếu lĩnh vực kinh tế - xã hội (năm sau cao năm trước, khóa sau cao khóa trước), qua nâng cao đời sống vật chất tinh thần nhân dân quận - Hai là, kiên tinh giảm biên chế, xếp hợp lý tổ chức máy gắn với cải cách tiền lương để số CBCC làm việc hệ thống trị đảm bảo sống thu nhập đáng Hiện nay, tổ chức máy cồng kềnh cần phải đánh giá, rà soát để xếp lại tổ chức trùng chéo chức năng, nhiệm vụ không thật cần thiết Trên sở tinh giảm mạnh biên chế hành chính, nghiệp Tổ chức thực cách kiên quyết, hiệu đề án tinh giảm biên chế gắn với cải cách tiền lương Đây vấn đề lớn, hệ trọng “lợi ích động 38 lực trực tiếp”, không giải lực cản cho phát triển - Ba là, tiếp tục đổi phân cấp quản lý CBCC đánh giá CBCC cấp, ngành Để đánh giá sát cán bộ, cấp ủy đảng cần đổi việc phân cấp quản lý cán cách cụ thể Ở Trung ương, Bộ Chính trị quản lý đánh giá cấp trưởng ban, bộ, ngành Trung ương Bí thư tỉnh, thành ủy đảng ủy trực thuộc; từ cấp phó trở xuống giao cho người đứng đầu cấp ủy ban, bộ, ngành, đơn vị đánh giá Tương tự cấp khác nên phân cấp hiệu đánh giá, sử dụng cán cao Công khai cho nhân dân biết kết đánh giá người đứng đầu cấp, ngành Trên sở đánh giá cán khách quan, cơng tâm cấp có thẩm quyền hàng năm để thay kịp thời người đứng đầu cấp, ngành sau đến năm khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng thiết chờ hết nhiệm kỳ đại hội Đảng - Bốn là, hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu thực tiễn Các tiêu chí xây dựng cụ thể giúp cho việc đánh giá cán bộ, cơng chức đạt hiệu Có thể bao gồm: số lượng công việc mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng cơng việc hồn thành; số lượng cơng việc hồn thành có chất lượng, tiến độ; khả nắm vững kiến thức, động, sáng tạo, tiết kiệm làm lợi cho quan, đơn vị bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, trì mối quan hệ đồng nghiệp quan, tổ chức, đơn vị, xử với cấp cấp cách hài hòa - Năm là, tăng cường trách nhiệm đánh giá sử dụng cán cấp có thẩm quyền người đứng đầu cấp, ngành, đơn vị Cần nghiên cứu, tổng kết công tác quản lý, đánh giá cán thời gian qua để đổi công tác quản lý, đánh giá cán tốt Đánh giá cán chủ yếu đánh giá kết quả, hiệu hoàn thành chức trách, nhiệm vụ 39 giao, quan tổ chức cán phải tổng hợp số liệu thống kê, đánh giá, phân loại tiêu phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, quốc phòng an ninh từ ban, bộ, ngành làm hàng năm kết hợp với lấy ý kiến góp ý nhân dân Đồng thời, đổi cách đánh giá cán theo hướng khai thác, phân tích kết đánh giá từ quan chức tín nhiệm nhân dân, vừa giảm số lượng cán theo dõi ban, bộ, ngành, địa phương, vừa nâng cao tính khách quan đánh giá cán Cần bổ sung quy định trách nhiệm người tiến cử, quan tham mưu trách nhiệm tổ chức, cá nhân việc đề nghị bổ nhiệm định bổ nhiệm cán - Sáu là, phát hiện, xây dựng đội ngũ cán có triển vọng - Bảy là, đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt việc đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đánh giá Mục đích làm cho cán bộ, công chức nhận thức trách nhiệm cá nhân thành viên để tham gia cách tích cực, dân chủ vào q trình đánh giá cán bộ, công chức quan, đơn vị, gồm đánh giá thân đánh giá đồng nghiệp - Tám là, đánh giá CBCC phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết lưu trữ); thiết lập phận chuyên trách đánh giá cơng chức Bộ phận chun trách có trách nhiệm vào tư liệu liên quan ghi chép kết làm việc cán bộ, cơng chức để bình xét, đánh giá thành tích họ Đồng thời, nâng cao trách nhiệm chủ thể (ngồi thủ trưởng có tập thể, phòng tổ chức, phận chuyên trách, hội đồng đánh giá quan ) việc đánh giá cán bộ, công chức Cán có triển vọng chủ yếu lựa chọn từ ba nguồn chính: Trước hết, nguồn nhân dân phát hiện, tiến cử, giới thiệu Đây nguồn cán phong phú nhất, cần sớm xây dựng ban hành chế để khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân dân tham gia giới thiệu người hiền tài cho Đảng, Nhà nước 40 Nguồn cán có triển vọng thứ hai học sinh, sinh viên thi đoạt giải cao kỳ thi quốc tế, quốc gia, thi đậu thủ khoa trường đại học có bề dày truyền thống… Các quan chức tổ chức, nội vụ cần tổng hợp, lập danh sách đội ngũ năm để theo dõi, tạo điều kiện cho họ phát huy tài lĩnh vực Nhà nước cần có chế đặc biệt cho nguồn cán có triển vọng này, trước hết môi trường, điều kiện, phương tiện nghiên cứu, sáng tạo Có phương pháp để phân loại sở trường, nguyện vọng để đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành, lĩnh vực công tác cho phù hợp với tố chất lực họ Qua hoạt động thực tiễn, cán hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ giao, có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, cán bộ, đảng viên nhân dân tín nhiệm lựa chọn tạo nguồn cho cán cấp chiến lược, chức danh chủ chốt Đảng, Nhà nước Nguồn cán có triển vọng thứ ba cấp ủy đảng phát hiện, lựa chọn, giới thiệu Đây nguồn cán mà lâu Đảng, Nhà nước dày công xây dựng quy chế, quy trình để giới thiệu cần đổi chế phát nhân tài có hiệu hơn, góp phần nâng cao vị trí, vai trò cấp ủy cấp Trên sở tổng hợp ba nguồn cán phân tích trên, để lựa chọn người tài đức cho Đảng, Nhà nước lĩnh vực, đội ngũ cán cần phải bổ sung hàng năm có phương pháp, kế hoạch, định hướng phát triển để bồi dưỡng, đào tạo chun mơn thực tiễn Ngồi tạo nguồn cán chung cho hệ thống trị, cần có quy trình thực quy hoạch, bồi dưỡng cán số chức danh cán chủ chốt Đảng, Nhà nước, số trưởng thủ trưởng quan ngang bộ… để đảm nhận chức vụ đó, cán vừa có trình độ lý luận, vừa có kinh nghiệm, thực tiễn lãnh đạo, quản lý đất nước - Chín là, hồn thiện hệ thống quy phạm pháp luật công chức công tác quản lý cơng chức: xây dựng hệ thống vị trí việc làm quan 41 nhà nước, đồng thời xây dựng, bổ sung hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn yêu cầu chuyên môn đối tượng công chức; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cơng chức Bổ sung, hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo, quản lý Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho loại công chức, đối tượng cơng chức Hồn thiện pháp luật đánh giá công chức, xây dựng ban hành quy chế đánh giá công chức theo hướng lấy kết thực chức trách, nhiệm vụ giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ hiệu công việc, ý thức trách nhiệm công việc làm đánh giá, xếp loại công chức Đổi quy định pháp luật khen thưởng công chức thực thi cơng vụ có chế độ thưởng phạt nghiêm minh để đảm bảo kỷ cương hiệu công tác quản lý - Mười là, thực chế độ, sách cơng chức: xây dựng hồn thiện chế độ, sách cơng chức, đặc biệt sách tiền lương Cần đổi chế độ tiền lương cơng chức theo vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo sở thực quyền tự chủ ngân sách địa phương; áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho vị trí lãnh đạo thơng qua thi tuyển trực tiếp, công khai; đẩy mạnh thực xã hội hóa dịch vụ cơng, thực tốt quy định Chính phủ khốn biên chế chi phí hành quan hành nhà nước Đổi sách thu hút nhân tài vào làm việc quan hành nhà nước với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp; bổ sung sách hỗ trợ khuyến khích nghiên cứu khoa học quan hành nhà nước - Mười là, công tác đánh giá công chức: đánh giá công chức phải gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể gắn với chế sách, phân tích cụ thể điều kiện hồn cảnh mà công chức hoạt động Xây dựng 42 tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho chức danh, cương vị cụ thể tốt; nghiên cứu thực chế độ “khách hàng” đánh giá công chức Đánh giá công chức phải thực thường xuyên lưu trữ kết đầy đủ, làm tài liệu để theo dõi trình diễn biến phát triển - Mười hai là, giải pháp khác điều kiện môi trường, phương tiện làm việc: môi trường làm việc công chức bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ sách, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên nhân viên với nhân viên Vì vậy, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; sở vật chất phương tiện làm việc công chức yên tâm công tác phục vụ nhân dân - Mười ba là, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh Đánh giá cán bộ, công chức quản lý nhà nước kinh tế không vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan trí đánh giá sai cán bộ, công chức Nếu đánh giá sai cán phá hỏng tồn khâu lại cơng tác cán bộ, hậu lãng phí tài năng, tiền bạc đất nước, gây đoàn kết nội tổ chức - Mười bốn là, có chuyển biến tư đánh giá từ vào cấp sang vào hiệu hoạt động thực tiễn cán bộ, công chức Đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ đánh giá tài người cán bộ, công chức Khi đánh giá vốn kiến thức, lực tư khoa học cán không nên xem xét cấp, học vị chung chung mà xem nhẹ học lực, trình độ chun mơn sâu, kết lao động, tư khoa học không thời gian ngắn mà cần nhìn bao quát giai đoạn cống hiến cá nhân Với cán lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá tính mẫn cảm trị, lực tư khoa học, khả vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, khả dùng người, khả sử dụng kỹ mềm - Mười lăm, có chuyển biến sang cách đánh giá cá nhân 43 trình không khung thời gian thời Khi đánh giá cán xét lúc, thời điểm, thời gian ngắn, thấy tại, mà cần có thời gian dài, có q trình Bởi vì, việc có biến chuyển, người có thay đổi nhiều mặt, nhận xét người cố định bất biến mà phải trình vận động, biến đổi Muốn đánh giá cán đắn, xác, người có trách nhiệm phải kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi cán thời gian dài; xác định đánh giá cán lần, mà bao hàm trình nhận thức, yếu tố thường xuyên trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bố trí sử dụng cán (tức trình đánh giá đánh giá lại cán bộ) - Mười sáu là, mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch đánh giá cán Để cho tập thể quần chúng tham gia đánh giá cán Mỗi người có nhiều mối quan hệ ngang dọc, dưới, Cán thành viên tập thể, cộng đồng, làm việc, sinh hoạt với nhau, nên có nhiều mối liên hệ Cơng việc mà cán phụ trách thường liên quan đến nhiều việc, nhiều người Do vậy, đánh giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét cán lãnh đạo quản lý, quan tham mưu, phải coi trọng ý kiến tập thể cán ý kiến đông đảo quần chúng Quần chúng đối tượng mà cán hướng tới phục vụ, ý kiến nhận xét đông đảo quần chúng thường xác đáng 44 PHẦN KẾT LUẬN Công tác đánh giá CBCC có vai trò quan trọng định tới hiệu sử dụng CBCC hiệu hoạt động hành song thực tế cơng tác đánh giá CBCC chưa thực đáp ứng nhu cầu cơng cải cách hành nhà nước Chính việc hồn thiện nâng cao hiệu công tác đánh giá CBCC thời gian tới cần tiến hành mạnh mẽ góp phần giải yêu cầu hành Trong phạm vi báo cáo này, đề cập tới vấn đề đánh giá CBCC, thông qua kiến thức học nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế UBND quận Kiến An, để từ đưa số kết luận đề xuất số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá CBCC quan hành nhà nước Trong q trình thực báo cáo tơi có điều kiện tìm hiểu kỹ CBCC, cơng tác quản lý CBCC nói chung cơng tác đánh giá CBCC nói riêng Báo cáo thực phạm vi nghiên cứu địa bàn khảo sát thực tế không lớn nên hy vọng góp phần nhỏ bé vàoviệc nâng cao hiệu cơng tác đánh giá CBCC cơquan hành nhà nước 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Anh Cao ( 2016 ) ; Nghị định quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức “http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/5017/0/32153/Danh_gia_can_bo_co ng_chuc” Nghị định số 56/2015/NĐ-CP :Về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Lại Đức Vượng ( 2016); Đánh giá cán bộ, công chức “http://www.moha.gov.vn/he-thong-van-ban/gioi-thieu-van-ban-moi/nghidinh-quy-dinh-ve-danh-gia-phan-loai-can-17504.html” Luật số 11/2003/QH11 Quốc hội: Luật tổ chức hội đồng nhân dân ủy ban nhân dân năm 2003 Luật cán bộ, công chức năm 2008 Thông tư số 04/2008/TT-BNV Thông tư số 15/2014/TT-BNV 46 ... luận công tác đánh giá cán bộ, công chức Chương II: Thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức UBND quận Kiến An Chương III: Đề xuất số giải pháp với UBND quận Kiến An để cải thiện công tác đánh. .. công tác đánh giá cán bộ, cơng chức nước ta Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức UBND quận Kiến An, tơi nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần thay đổi công tác đánh. .. thay đổi công tác đánh giá cán bộ, cơng chức Vì lí trên, chọn đề tài “ Thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân quận Kiến An để làm đề tài báo cáo thực tập Mục tiêu nghiên