MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài: 1 2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: 1 4. Lịch sử nghiên cứu: 2 5.Phương pháp nghiên cứu: 2 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài: 2 7.Kết cấu đề tài: 2 Chương 1 . CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 4 1.1. Cơ sở lí luận về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. 4 1.1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa. 4 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. 5 1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động. 6 1.1.4. Các phương pháp tạo động lực. 8 1.2. Khái quát chung về Quận Ngũ Hành Sơn. 9 1.2.1. Quá trình thành lập và phát triển và đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của UBND Quận Ngũ Hành Sơn. 9 1.2.2.Cớ cấu tổ chức và chức năng nhuêmj vụ của UBND Quận Ngũ Hành Sơn. 10 Chương 2. THỰC TRẠNG VÊ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 15 2.1. Tình hình chung của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn. 15 2.1.1. Số lương đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Quận Ngũ Hành Sơn. 15 2.1.2. Chất lượng đội ngũ CB, CC UBND quận Ngũ Hành Sơn. 16 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức viên chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn. 17 2.2.1. Tạo động lực về mặt vật chất. 17 2.2.2.Tạo động lực về mặt tinh thần,phi vật chất: 22 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn. 27 2.3.1. Những mặt đạt được. 27 2.3.2. Những tồn tại hạn chế. 28 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 29 3.1. Phương hướng tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn trong thời gian tới. 29 3.2.Một số giải pháp tạo động lực tại UBND quận Ngũ Hành Sơn: 29 3.2.1. Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý 29 3.2.2. Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBCC 29 3.2.3.Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBCC. 30 3.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC 30 3.2.5. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả 31 3.2.6. Công nhận những đóng góp của cấp dưới 31 3.3. Một số khuyến nghị về công tác tạo động lực làm việc tại UBND quận Ngũ Hành Sơn: 32 KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian tìm hiểu Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn giúp em làm quen với công việc cán làm công tác quản trị nhân hiểu sâu có hội vận dụng lý thuyết học trường.Nhiều kiến thức bổ ích học từ thực nghiệm phần bổ trợ quan trọng cho việc thực công tác chuyên môn sau Ngoài ra,trong trình quan sát tìm hiểu đồng thời để hoàn thành báo cáo “Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn” ,em nhận quan tâm giúp đỡ người Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy,cô khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội,đặc biệt cô TS Lê Thị Hiền tận tình hướng dẫn,giúp đỡ em thực báo cáo Xin gửi lời cảm ơn đến cán bộ,công chức,nhân viên Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn nói chung Phòng Nội vụ nói riêng,đặc biệt Nguyễn Tiến Mẫn-Trưởng phòng chị Phan Kiều Linh-hướng dẫn thực tập tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trình thu thập tài liệu,tìm hiểu nghiệp vụ kỹ chuyên môn để hoàn thành báo cáo Mặc dù cố gắng hoàn thành với tất nổ lực thân để thực báo cáo hạn chế nhiều mặt nên tránh khỏi sai sót,khiếm khuyết.Em mong nhận đóng góp ý kiến,chỉ bảo thầy cô để báo cáo hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Đà Nẵng,ngày 20 tháng năm 2016 Sinh viên MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài: .1 Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu: Lịch sử nghiên cứu: 5.Phương pháp nghiên cứu: 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài: 7.Kết cấu đề tài: Chương CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 1.1 Cơ sở lí luận công tác tạo động lực làm việc cho cán công chức 1.1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa 1.1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực 1.1.1.2 Vai trò việc tạo động lực cho nhân viên .4 1.1.1.3 Ý nghĩa việc tạo động lực cho nhân viên 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc nhân viên 1.1.2.2 Nhân tố thuộc công việc 1.1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức 1.1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow: 1.1.3.2.Học thuyết công Stacy Adam: 1.1.3.3.Học thuyết hai yếu tố Herzberg: 1.1.4 Các phương pháp tạo động lực 1.2 Khái quát chung Quận Ngũ Hành Sơn .9 1.2.1 Quá trình thành lập phát triển đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội UBND Quận Ngũ Hành Sơn .9 1.2.2.Cớ cấu tổ chức chức nhuêmj vụ UBND Quận Ngũ Hành Sơn 10 1.2.2.1 Sơ đồ cấu tổ chức UBND Quận Ngũ Hành Sơn 11 1.2.2.2 Chức UBND Quận Ngũ Hành Sơn 12 1.2.2.3 Nhiệm vụ, quyền hạn UBND Quận Ngũ Hành Sơn 12 1.2.2.3.1 Nhiệm vụ, quyền hạn Ủy ban nhân dân Quận Ngũ Hành Sơn quy định theo Luật Tổ chức quyền địa phương ngày 19/6/2015 12 1.2.2.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn Chủ tịch Ủy ban nhân dân Quận 13 Chương THỰC TRẠNG VÊ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 15 2.1 Tình hình chung đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn 15 2.1.1 Số lương đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Quận Ngũ Hành Sơn 15 2.1.2 Chất lượng đội ngũ CB, CC UBND quận Ngũ Hành Sơn .16 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức viên chức UBND Quận Ngũ Hành Sơn 17 2.2.1 Tạo động lực mặt vật chất 17 2.2.1.1.Tiền lương: 17 2.2.1.2.Tiền thưởng: 20 2.2.1.3.Chế độ phúc lợi: 21 2.2.2.Tạo động lực mặt tinh thần,phi vật chất: .22 2.2.2.1.Bầu không khí làm việc: 22 2.2.2.2.Điều kiện làm việc: 23 2.2.2.3.Tuyển dụng bố trí xếp: 23 2.2.2.4 Đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên: 24 2.2.2.5.Đánh giá thực công việc: 25 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức UBND Quận Ngũ Hành Sơn 26 2.3.1 Những mặt đạt 26 2.3.2 Những tồn hạn chế 27 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 28 LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN 28 NGŨ HÀNH SƠN 28 3.1 Phương hướng tạo động lực cho cán công chức UBND Quận Ngũ Hành Sơn thời gian tới 28 3.2.Một số giải pháp tạo động lực UBND quận Ngũ Hành Sơn: .28 3.2.1 Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý 28 3.2.2 Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường CBCC 28 3.2.3.Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt cá nhân CBCC 29 3.2.4 Tạo hội thăng tiến cho CBCC 29 3.2.5 Xây dựng môi trường làm việc hiệu 30 3.2.6 Công nhận đóng góp cấp 30 3.3 Một số khuyến nghị công tác tạo động lực làm việc UBND quận Ngũ Hành Sơn: 31 KẾT LUẬN 32 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt UBND NLĐ CBCC NLCLC QTNL CB,CC,VC Nghĩa đầy đủ Uỷ ban nhân dân Người lao động Cán công chức Nhân lực chất lượng cao Quản trị nhân lực Cán bộ,công chức,viên chức PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài: Trong chế thị trường với hội nhập quốc tế đem lại không hội phát triển thách thức,chông gai mà tổ chức phải tiếp nhận môi trường đầy biến động nay.Vì vậy,để tồn phát triển đòi hỏi tổ chức phải bền vững,mạnh mẽ mặt mà người đóng vai trò trung tâm,quyết định.Một tổ chức có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp,phù hợp tạo tảng cho đội ngũ lao động làm việc hiệu tồn phát triển tổ chức đó.Đó lợi cạnh tranh vô quan trọng Mặt khác, để xây dựng hệ thống phù hợp với điều kiện với tổ chức việc không đơn giản.Nó đòi hỏi Nhà quản lý phải có kỹ phương pháp quản trị thực mang lại hiệu để khai thác cách tối ưu nguồn lực vô giá này.Từ đó,ta thấy công tác QTNL nói chung công tác tạo động lực làm việc nói riêng có vai trò quan trọng.Bởi,tổ chức dù có thực công tác QTNL tốt đến đâu người lao động lại cảm thấy không thểgắn bó với công việc,không thể làm việc cách hết mình,luôn trạng thái tiêu cực,không có cầu tiến….thì sớm hay muộn ngày xuống mà gây nguy hại cho sống tổ chức đó.Mặt khác,trong người có khả sáng tạo,động lực làm việc lúc khơi gợi,phát huy để công việc thực hiệu mong muốn Vậy, làm để khuyến khích,phát huy,duy trì động lực làm việc,sự yêu nghề,sự nỗ NLĐ?.Đó vấn đề không doanh nghiệp mà quan Nhà nước quan tâm.Vì vậy,em chọn đề tài “Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn” làm báo cáo nghiên cứu khoa học Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu: - Nghiên cứu thực trạng giải phápvề công tác tạo động lực cho cán công chức UBND Quận Ngũ Hành Sơn - Về không gian: Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn năm 2011- 3.Mục tiêu nghiên cứu: - Nghiên cứu vấn đề tạo động lực tạo động lực lý thuyết - Phân tích,đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ,công chức UBND Ngũ Hành Sơn - Trên sở thực trạng tìm hiểu đưa số khuyến nghị,giải pháp vấn đề tạo động lực làm việc cho CBCC UBND quận Ngũ Hành Sơn Lịch sử nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề có nhiều đề tài nhiều tác giả như: Đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực với mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động khách sạn Nikko Hà Nội” Đề tài : “ Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH Đồng Phú – Đồng Nai” 5.Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp quan sát - Phương pháp tổng hợp, thống kê - Phương pháp so sánh, phân tích tài liệu 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài: - Về mặt lý luận: Giúp hiểu rõ lý thuyết công tác tạo động lực quan nhà nước - Về mặt thực tiễn: UBND quận Ngũ Hành Sơn tham khảo qua kết nghiên cứu đề tài để xác định xác mong muốn nhân viên từ đưa sách phù hợp với thực tế - Đề tài nghiên cứu khoa học giúp em tìm hiểu sâu sắc có hiểu biết rộng công tác tạo động lực quan nhà nước - Ngoài ra,đây làm tài liệu tham khảo cho bạn sinh viên QTNL khóa sau 7.Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung báo cáo gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tạo động lực làm việc khái quát chung UBND Quận Ngũ Hành Sơn Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn Chương 3: Một số giải pháp,khuyến nghị công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn Chương CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 1.1 Cơ sở lí luận công tác tạo động lực làm việc cho cán công chức 1.1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa 1.1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực + Động lực gì? Động lực nhân tố bên kích thích người nỗ lực điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao.Có thể hiểu,Động lực lao động không suất phát từ mệnh lệnh cưỡng chế hành không biểu qua lời nói mà qua hành động cụ thể.Nó xuất phát từ thân người,là khao khát nỗ lực người nhằm dạt mục tiêu hay kế hoạch cụ thể +Tạo động lực gì? Tạo động lực cho NLĐ hiểu hệ thống sách,biên pháp,thủ thuật quản lý để tác động tới NLĐ nhằm làm cho thúc đẩy nỗ lực họ công việc Vậy vấn đề quan trọng hàng đầu việc tạo động lực phải xác định mục tiêu chung cần hướng đến công việc gì?.Song,để đề điều hợp với nhu cầu,nguyện vọng NLĐ, tạo cho họ hăng say trình làm việc nhà quản lý phải biết mục đích hướng tới NLĐ gì,như nào?.Việc dự đoán kiểm soát hành động NLĐ hoàn toàn thực hiên thông qua nhận biết động cơ,nhu cầu họ 1.1.1.2 Vai trò việc tạo động lực cho nhân viên Việc kích thích NLĐ làm việc hăng say,tang suất lao động mang lại lợi ích cho tổ chức mà cho NLĐ.Từ đó, suất lao đọng cá nhân tăng kéo theo công việc giải cách nhanh chóng, hiệu quả.Điều làm cho công việc thực tốt mục tiêu chung hướng tới hoàn thành Ngoài ra, việc tạo động lực cho NLĐ giúp họ gắn bó với tổ chức.Mối quan hệ tổ chức NLĐ vững chắc,lâu dài nhằm phấn đấu mục tiêu chung tổ chức 1.1.1.3 Ý nghĩa việc tạo động lực cho nhân viên Công tác tạo động lực có ý nghĩa quan trọng với NLĐ Trước hết,nó thể quan tâm,khích lệ tinh thần lẫn vật chất tổ chức nhân viên mình.Đay hành động vô thiết thực thiếu tổ chức nào.Nó bao gồm chương trình,chính sách đãi ngộ tài phi tài chính.Cụ thể như: nâng lương trước hạn,thưởng,các chế độ phúc lợi…… Đồng thời,công tác tạo đọng lực coi liệu pháp hữu hiệu khiến NLĐ gắn bó cống hiến tổ chức,bởi họ cảm thấy tổ chức cần họ,họ tổ chức coi trọng sức lao động họ bỏ công nhận,được nhận đáp lại xứng đáng 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc nhân viên Nhu cầu cá nhân mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động không nhỏ đến động lực lao động Nó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác như: tâm lý, xã hội Ngoài ra, Nhu cầu đa dạng thường xuyên biến đổi.Tùy vào điiều kiện hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu người khác Khi nhu cầu thỏa mãn nảy sinh nhu cầu khác cao Trình độ,năng lực làm việc NLĐ liên quan không nhỏ đến động lực làm việc Nó giúp NLĐ tự tin vào khả thân Đó tất kiến thức,kỹ NLĐ để đáp ứng yêu cầu công việc 1.1.2.2 Nhân tố thuộc công việc Những nhân tố bao gồm đòi hỏi kỹ nghề nghiệp,mức độ chuyên môn hóa,mức độ phức tạp,sự mạo hiểm,mức độ rủi ro công việc… Động lực lao động chịu chi phối lớn vào thân công việc mà NLĐ đảm nhận Một công việc hấp dẫn,cần sáng tạo hay có nhiều thách thức đặt tạo cho NLĐ niềm hứng thú,nỗ lực để khẳng định thân Số liệu bảng lương trên, không phản ánh mức lương phòng chức UBND mà cho ta nhìn hình dung tình hình tiền lương chung CBCC Đây nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực lao động CBCC.Bởi,tiền lương thu nhập CBCC không đảm bảo hăng say,nỗ lực làm việc hay nói cách khác động lực làm việc họ giảm tệ bị triệt tiêu • Nhận xét khuyến kích tiền lương UBND quận: -Ưu điểm: UBND quận Ngũ Hành Sơn thực tốt quy định Nhà nước vấn đề tiền lương mức phụ cấp lương cho CB,CC,VC Mỗi vị trí, chức vụ có hệ số lương phụ cấp phù hợp với pháp định.Điều tạo công bằng,thỏa đáng với cá nhân đơn vị điều kiện thi đua đạt thành tích lành mạnh -Nhược điểm: Dù có khoản phụ cấp bổ sung so với doanh nghiệp tư nhân với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước tiền lương khối Nhà nước thấp.Nó đáp ứng phần sống để đáp ứng đầy đủ cho thành viên gia đình thời kỳ ‘bão giá’ 19 điều khó khăn.Điều tạo sức ì động lực làm việc CB,CC,VC 2.2.1.2.Tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất khoản tiền bổ sung nhằm đãi ngộ thỏa đáng cho CB,CC.VC họ đạt đượ thành tích công tác.Đây nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy,là hình thức tác động vật chất có tác động khuyến khích tinh thần làm việc nỗ lực nhiều mặt - Thưởng danh hiệu thi đua: vào luật thi đua khen thưởng, nghị định phủ, văn ban thi đua khen thưởng thành phố vào quy chế thi đua khen thưởng UBND quận, hàng năm phòng xem xét, bình bầu khen thưởng cho cá nhân, tập thể lao động tiên tiến, xuất sắc, tiêu biểu năm Nguồn tiền thưởng tích lũy từ quỹ khen thưởng mức thưởng thực theo nghị định 42/2010/ND-CP ngày 15 tháng năm 2010 sau: - Tập thể lao động tiên tiến: 600.000 đồng - Danh hiệu thi đua lao động tiên tiến: 300.000 đồng - Danh hiệu thi đua chiến sỹ thi đua sở: 830.000 đồng Ngoài ra,hàng tháng hội đồng thi đua khen thưởng thông qua kết đánh giá cuối năm, để đánh giá công nhận sáng kiến cá nhân, tập thể khen thưởng theo mức - Về sáng kiến: Sáng kiến A : 600.000 đồng Sáng kiến B : 300.000 đồng - Về cải tiến : Cải tiến A : 1150.000 đồng Cải tiến B : 840.000 đồng Cải tiến C : 600.000 đồng - Thưởng lễ,tết: UBND quận Ngũ Hành Sơn quy định mức trợ cấp cho CBCC vào dịp lễ,tết sau: - Thưởng ngày tết âm lịch: mức lương tối thiểu tương đương 1.150.000 đồng • Nhận xét khuyến khích tiền thưởng UBND quận: -Ưu điểm: Có thể nói,UBND quận Ngũ Hành Sơn quan tâm đến công tác tiền thưởng cho CBCC,việc thúc đẩy phần nỗ lực với công việc 20 mà họ đảm nhận Qua đó,có thể cho CBCC nhận thức rằng,dù họ làm việc Nhà nước (công việc có tính ổn định, biến động so với khổi doanh nghiệp) họ làm việc tích cực,hiệu mức thưởng nhiều hơn.Mức tiền thưởng phần tăng them thu nhập cho CBCC,đảm bảo thêm phần cho sống họ gia đình họ,để họ yên tâm tiếp tục gắn bó với tổ chức -Nhược điểm: Dù công tác tiền thưởng quan tâm song mức thưởng đưa chưa tương xứng với nỗ lực CBCC bỏ để đạt kết tốt, nhiều CBCB chưa hài long với mức thưởng ( thực tế vấn trực tiếp CBCC UBND quận Ngũ Hành Sơn hỏi có hài lòng với mức tiền thưởng hàng năm hay không? Thì 80% hỏi không hài lòng với mức thưởng nhận được, số cảm thấy bình thường hài lòng).Hình thức khen thưởng cần đa dạng 2.2.1.3.Chế độ phúc lợi: Vấn đề phúc lợi góp phần làm trì tồn mối quan hệ NLĐ có gắn bó với tổ chức.Họ cảm thấy họ bảo vệ rủi ro xảy chia sẻ bớt phần rủi ro với xã hội họ yên tâm, sức làm việc mà lo nghĩ; điều mà phúc lợi làm Trong trình tạo động lực,chúng ta coi trọng vấn đề vấn đề mà cấu thành nhiều yếu tố phúc lợi vấn đề UBND Ngũ Hành Sơn ý,quan tâm UBND quận Ngũ Hành Sơn chấp hành theo quy định nhà nước việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Chấp hành cách nghiêm túc, đầy đủ kịp thời việc đóng loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.Vì vậy, tất CBCC hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội y tế như: - Chế độ hưu trí Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Chế độ nghỉ dưỡng, hồi phục sức khỏe cho người lao động Chế độ ốm đau 21 - Chế độ thai sản - Chế độ tử tuất Bên cạnh đó,UBND quận đưa thêm loại phúc lợi tự nguyện phù hợp với điều kiện làm việc CB,CC,VC nhằm tạo an tâm,tin tưởng họ vào tổ chức - Hằng năm tổ chức khám sức khỏe tổng quát định kỳ năm lần cho tất CB,CC,VC - Tủ thuốc y tế trạng bị đầy đủ cần - Ngày 8/3,20/10 tổ chức lien hoan cho toàn CBCC nữ toàn quan - Với ngày nghỉ lễ 30/4,1/5,nghỉ tết dương lịch,ngày sinh nhật hưởng 200.000đ/người… 2.2.2.Tạo động lực mặt tinh thần,phi vật chất: 2.2.2.1.Bầu không khí làm việc: Bầu không khí tâm lý xã hội nơi làm việc trạng thái tâm lý tập thể NLĐ trình họ làm việc.Bầu không khí có ảnh hưởng định đến trình Tạo động lực cho NLĐ Vì vậy, việc xây dựng tạo bầu không khí thân thiện,cởi mở CBCC với nhau,giữa nhân viên lãnh đạo cấp mục tiêu không UBND quận Ngũ Hành Sơn hướng tới mà tất tổ chức,cơ quan,đơn vị không phân biệt Nhà nước hay Doanh nghiệp.Do đó, UBND thực số biện pháp tích cực như: Lãnh đạo cấp tạo điều kiện,lắng nghe CBCC góp ý vấn đề xảy nơi làm việc,qua giải kiến nghị nhằm không tạo bất mãn cho CBCC Nếu CBCC có thắc mắc tiền lương hay chế độ phúc lợi,khen thưởng họ trao đổi với Trưởng phòng phản ánh cho Phòng,Ban liên quan hướng dẫn giải thỏa đáng Mặt khác, UBND quận cho xác định rõ ràng chức năng, quyền hạn cá nhân phận, xây dựng mối quan hệ phối hợp trực thuộc thật chặt chẽ khoa học để cho máy vận hành nhịp nhàng, ăn khớp 22 thể thống nhất,không chồng chéo cản trở lẫn Đồng thời,đẩy mạnh xây dựng văn hóa quan sở tổ chức phong trào văn nghệ,thể dục thể thao ngày lễ lớn với tham gia đông đảo tất CBCC UBND quận 2.2.2.2.Điều kiện làm việc: Hệ thống điện,nước,cơ sở vật chất,hạ tầng UBND quận Ngũ Hành Sơn đáp ứng đầy đủ.Đối với CBCC phòng ban trang bị máy tính bàn làm việc riêng Các phòng lắp đặt điều hòa,máy in,tủ đựng hồ sơ…tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC làm việc Không vậy, nay, UBND quận có kết nối mạng máy tính khác như: hệ thống mạng LAN, WIFI…giúp kết nối máy tính quan thành hệ thống thống thuận tiện trao đổi thông tin giúp CBCC chủ động xử lí công việc Chế độ làm việc, nghỉ ngơi tuân thủ theo quy định pháp luật 2.2.2.3.Tuyển dụng bố trí xếp: Bất kỳ tổ chức coi người nhân tố định tồn vận hành nó.Để khai thác cách có hiệu tiềm phải tuyển người việc công việc có hiệu cao.Đây xem phương pháp tạo động lực làm việc cho CBCC; tuyển chọn người có lực tốt bố trí công việc sở trường khả họ họ cảm thấy tự tin (bởi hội họ thể khả năng,kỹ mà họ có làm công việc họ yêu thích),muốn khẳng định thân; từ thúc họ làm việc sáng tạo không ngừng.Kết công việc đạt tốt có tốt dự kiến lãnh đạo cấp ngược lại Từ đó, UBND quận ngũ Hành Sơn ý đến tuyển dụng nhân lực vị trí,yêu cầu công việc.Trong năm gần đây, việc nâng cao chất lượng đội ngũ, đặc biệt tuyển dụng – thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tổ chức (dựa sở đề án phát triển NLCLC thành phố - đề án 922) bố trí họ vào công việc phù hợp điều UBND đã,đang 23 thực thời gian tới Bảng tình hình tuyển dụng CBCC giai đoạn 2013 – 2015 Năm 2013 2014 2015 Số CBCC Trình độ chuyên môn tuyển chọn 01 01 01 01 Trung cấp văn thư lưu trữ Đại học hành Đại học kinh tế quản trị kinh doanh Đại học luật * Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ: Do yêu cầu tính chất phức tạp cấp bậc công việc đặc điểm quan nhà nước mà vào khả năng, lực, trình độ chuyên môn, lý lịch NLĐ nên việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức quan tâm 2.2.2.4 Đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên: Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCC điều mà UBND quận Ngũ Hành Sơn trọng thực tốt năm qua Mỗi năm bố trí cho cán công chức tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn khóa đào tạo huấn luyện Bên cạnh đó,UBND quận khuyến khích CBCC tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, chuyên môn, nghiệp vụ Phát huy vai trò tổ chức Hội trí thức như: Hội khuyến học, hội văn hóa – nghệ thuật, liên hiệp hội KH&KT tỉnh…nhằm động viên khuyến khích CBCC học tập, lao động, nghiên cứu Khoa học Những khóa dài hạn,ngắn hạn,trung hạn, đào tạo chỗ, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành tổ chức cho CBCC với quy mô toàn quan, vừa học vừa làm, tổ chức buổi huấn luyện ngoại khóa nghiệp vụ Tình hình đào tạo bồi dưỡng CBCC UBND quận Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2013 – 2015 STT Các Lớp Đào Tạo Năm Đào Tạo 2013 2014 Lớp nghiệp vụ cải cách hành 18 20 Lớp nghiệp vụ văn thư Lớp cao cấp lý luận trị 10 24 Tổng 2015 17 14 55 10 29 Lớp quản lý nhà nước 14 Lớp nghiệp vụ quản lý hồ sơ 6 Lớp nghiệp vụ công tác tổ chức nhà 4 nươc ( Nguồn: Phòng Văn Thư ) • Nhận xét: - Ưu điểm: xây dựng quy trình đào tạo chi tiết, cụ thể mục tiêu đối tượng, nội dung,đúng theo nguyện vọng CBCC Quy trình đào tạo bản, kết đào tạo cao phù hợp với mục đích tổ chức - Nhược điểm: Công tác đào tạo cho CBCC gặp nhiều khó khăn nguyên nhân kinh phí đào tạo hạn hẹp 2.2.2.5.Đánh giá thực công việc: Đây khâu có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên.Bởi, cung cấp thông tin lực, trình độ chuyên môn, hiệu công tác thành tích khác trình thực công vụ CBCC, có cách nhìn tổng thể nguồn nhân lực quan để thực sách CBCC là: quản lý tiền lương, đề bạt công chức, tiếp tục hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng với NLĐ Từ công tác đánh giá CBCC để có đánh giá chung toàn tổ chức theo tiêu chí khác + Đánh giá việc bố trí, đề bạt, sử dụng công chức với lực, sở trường, chủ động việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, công nhận cấp đồng nghiệp tạo cảm giác thỏa mãn,hài lòng,có cảm giác an tâm công đánh giá.Từ đó,họ mạnh dạn sửa chữa khuyết điểm tồn nỗ lực phát huy ưu điểm + Đánh giá sai dẫn tới người dùng không đúng, dùng người lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt nội quan, đơn vị, giảm lòng tin toàn đội ngũ CBCC triệt tiêu động lực làm việc họ Qua đó, UBND quận quan tâm thực nghiêm túc khâu đánh giá với nguyên tắc tuân thủ sau: -Thứ nhất: đánh giá CBCC phải đảm bảo lãnh đạo đảng theo 25 nguyên tắc tập trung dân chủ -Thứ hai: đánh giá CBCC phải sở quy định thể chế hóa văn pháp luật phải vào tiêu chí cụ thể cho loại CBCC - Thứ ba: đánh giá CBCC phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh - Thứ tư: đánh giá CBCC phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức phát triển NNL - Thứ năm: Đánh giá CBCC phải tuân thủ yêu cầu đặt quy trình đánh giá người Qua biểu đồ ta thấy, phần lớn CBCC hài lòng mức độ đánh giá thực công việc • Nhận xét: Công tác đánh giá quan tâm mực,có nhiều cải tiến kết chưa thực mong muốn 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức UBND Quận Ngũ Hành Sơn 2.3.1 Những mặt đạt Công tác tạo động lực cho cán công chức UBND Quận Ngũ Hành Sơn đạt mặt tích cực cần phát huy sau - Cán bộ, công chức, viên chức có ý thưc trách nhiệm nhờ họ hiểu rõ chất yêu cầu công việc cần thực - Việc tổ chức phục vụ nơi làm việc UBND Quận tốt, đáp ứng kịp thời yêu cầu đòi hỏi trình làm việc -Các hình thức trợ cấp, phụ cấp phong phú, đa dạng 26 -Thực chế độ sách cán bộ, công chức theo quy định pháp luật, thực tốt chế độ BHXH, BHYT cho cán bộ, công chức quan - Công tác đời sống hoạt động đoàn thể tổ chức tốt Hàng năm, phát động nhiều đợt thi đua, biểu dương, khen thưởng kịp thời tập thể, cá nhân quan có thành tích đáng biểu dương Tổ chức giao lưu, văn nghệ, thăm viếng đến cán bộ, công chức, viên chức vào dịp lễ tết, ốm đau… Tổ chức hoạt động thể thao, tham quan du lịch cho cán bộ, công chức, viên chức nhằm rèn luyện sức khỏe tạo tình thần vui tươi cho người quan - Mọi điều luật liên quan đến chế độ, quyền lợi cán bộ, công chức thực cách nghiêm túc - Luôn tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức đào tạo nâng cao trình độ làm việc - Môi trường làm việc tốt tình trạng cấp ngược đãi cấp dưới, người quan bình đẳng 2.3.2 Những tồn hạn chế - Mức lương cán bộ, công chức, viên chức quan nhà nước thấp so với mức sống bên xã hội - Vì nằm gần xưởng chế tác đá nên bị môi trường bên tác động ô nhiễm không khí tiếng ồn - Chương trình khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công chức chưa thực quan tâm triệt để - Mức thưởng quan theo khuôn mẫu quy định nên không thực tạo sức hấp dẫn cho cán bộ, công chức - Mức phụ câp- phúc lợi ít, không kích thích nhiệt bình yên tâm cán bộ, công chức - Kết đạt từ việc đào tạo đào tạo lại cho cán bộ, công chức hạn chế, chất lượng đào tạo chưa cao 27 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 3.1 Phương hướng tạo động lực cho cán công chức UBND Quận Ngũ Hành Sơn thời gian tới Hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho CBCC, khuyến khích CBCC hăng say làm việc, làm việc đạt hiệu cao, giúp họ thấy coi trọng đóng góp công sức cho quan họ xứng đáng thưởng cho đóng góp Cần xác định rõ tư tưởng, quan điểm công tác tạo động lực vật chất tinh thần lao động công tác không tập thể lãnh đạo phải làm mà CBCC cần thực phải Trong qua trình thực công tác tạo động lực quan cần phải có kết hợp từ xuống dưới, cấp phải tham mưu cho cấp trên, để cấp xem xét, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn 3.2.Một số giải pháp tạo động lực UBND quận Ngũ Hành Sơn: 3.2.1 Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc CBCC thông qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả 3.2.2 Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường CBCC Khi CBCC giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thường nhất.Vì vậy, tổ chức cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách CBCC để xếp công việc cho phù hợp 28 3.2.3.Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt cá nhân CBCC Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho cá nhân CBCC việc vô quan trọng, có mục tiêu rõ ràng CBCC có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu cao thấp mang tính hình thức thực gây cho CBCC tâm lý chán nản động lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân CBCC người hiểu rõ mục tiêu cụ thể đem lại hiệu chung cho công việc Họ người hiểu có khả đạt mục tiêu hay không Vì vậy, trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến họ Có vậy, họ sẵn sàng thực mục tiêu đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm soát trình thực mục tiêu thực thi công vụ CBCC điều chỉnh cần thiết CBCC cần hỗ trợ điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm kỹ cần thiết để thực mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý phải cho CBCC thấy ý nghĩa đóng góp họ phát triển quan, tổ chức 3.2.4 Tạo hội thăng tiến cho CBCC Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Minh bạch đường thăng tiến cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ 29 ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo công bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến 3.2.5 Xây dựng môi trường làm việc hiệu Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh môi trường Chỉ CBCC có chuyên môn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt công việc giao Đó công cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho công việc… Ngoài điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức muốn có mối quan hệ tốt với người tổ chức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích cho CBCC tạo bầu không khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho CBCC tổ chức 3.2.6 Công nhận đóng góp cấp Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức.Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, CBCC cống hiến không ngừng.Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm CBCC cấp Khi làm việc tốt, đóng góp CBCC cần tổ chức cấp công nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng công nhận thành 30 tích người làm việc xuất sắc không mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành công để hoàn thiện thân.Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 3.3 Một số khuyến nghị công tác tạo động lực làm việc UBND quận Ngũ Hành Sơn: Thứ nhất: UBND quận Ngũ Hành Sơn cần phải trọng quan tâm đến công tác tạo động lực đội ngũ CBCC Phòng Vì môi trường thế, người tài sản quý giá nhất, muốn tổ chức phát triển lên nhà lãnh đạo phải biết tạo động lực cho đội ngũ CBCC quan, từ phát huy sở trường, lực, phẩm chất đức họ Thứ hai: Cần có sách, biện pháp phù hợp nhằm phát triển, kích thích CBCC làm việc có hiệu quả, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường, lực hoàn thành nhiệm vụ công tác giao Thứ ba:UBND quận cần thống nhất, ban hành văn hướng dẫn, đạo việc thực công tác tạo động lực cho CBCC cách bản, tỉ mỹ, quy trình thực cụ thể chi tiết Thứ tư: Cần có kế hoạch kinh phí trình thực công tác tạo động lực, để công tác tạo động lực có hiệu 31 KẾT LUẬN Chuyên đề báo cáo thực tập với đề tài “Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn” giải số vấn đề như: Hệ thống hóa kiến thức quản trị nhân lực nói chung,công tác tạo động lực nói riêng mối quan hệ chức tạo động lực với chức quản trị nhân lực khác Làm rõ khái niệm,vai trò,ý nghĩa,nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc Đã thu thập, tổng hợp khái quát ý kiến thực tế CBCC quận số mặt công tác tạo động lực ( tiền lương, đào tạo,nâng cao trình độ cho nhân viên, đánh giá thực công việc) Thu thập,cập nhật số liệu công tác tạo động lực UBND quận Ngũ Hành Sơn,nắm lịch sử hình thành,hệ thống tổ chức máy đặc điểm tổ chức….Từ đó, phân tích, đánh giá thực trạng đưa ưu,nhược công tác tạo động lực UBND quận Dựa định hướng UBND quận Ngũ Hành Sơn công tác tạo động lực để đưa số phương hướng,giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức UBND quận Ngũ Hành Sơn Trong trình nghiên cứu, cố gắng song đề tài hạn chế, thiếu sót như: chưa nhiều có tổng hợp ý kiến thực tế CBCC số mặt khác công tác tạo động lực, giải pháp đưa ý kiến chủ quan cá nhân ….Vì vậy, mong nhận bảo, hướng dẫn, ý kiến đánh giá từ thầy cô từ CBCC Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn để chuyên đề báo cáo hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn ! 32 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hoàng Cương ( 2008) Tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt 3.Thông tư số 03/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 Bộ Nộ Vụ hướng dẫn thực chế độ nâng bậc lương thường xuyên nâng bậc lương trước thời hạn cán công chức, viên chức Trang Web: http://luanvan.net.vn/luan-van/luan-van-tao-dong-luc-cho-nguoi-laodong-trong-cong-ty-co-phan-cong-nghe-bach-khoa-ha-noi-54524/ http://tailieu.vn/doc/luan-van-mot-so-giai-phap-hoan-thien-cong-tac-taodong-luc-cho-nguoi-lao-dong-tai-cong-ty-co-phan 1235194.html 33