Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức tại ủy ban nhân dân quận ngũ hành sơn

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài: 1 2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: 1 4. Lịch sử nghiên cứu: 2 5.Phương pháp nghiên cứu: 2 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài: 2 7.Kết cấu đề tài: 2 Chương 1 . CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 4 1.1. Cơ sở lí luận về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. 4 1.1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa. 4 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. 5 1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động. 6 1.1.4. Các phương pháp tạo động lực. 8 1.2. Khái quát chung về Quận Ngũ Hành Sơn. 9 1.2.1. Quá trình thành lập và phát triển và đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của UBND Quận Ngũ Hành Sơn. 9 1.2.2.Cớ cấu tổ chức và chức năng nhuêmj vụ của UBND Quận Ngũ Hành Sơn. 10 Chương 2. THỰC TRẠNG VÊ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 15 2.1. Tình hình chung của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn. 15 2.1.1. Số lương đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Quận Ngũ Hành Sơn. 15 2.1.2. Chất lượng đội ngũ CB, CC UBND quận Ngũ Hành Sơn. 16 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức viên chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn. 17 2.2.1. Tạo động lực về mặt vật chất. 17 2.2.2.Tạo động lực về mặt tinh thần,phi vật chất: 22 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn. 27 2.3.1. Những mặt đạt được. 27 2.3.2. Những tồn tại hạn chế. 28 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 29 3.1. Phương hướng tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn trong thời gian tới. 29 3.2.Một số giải pháp tạo động lực tại UBND quận Ngũ Hành Sơn: 29 3.2.1. Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý 29 3.2.2. Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBCC 29 3.2.3.Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBCC. 30 3.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC 30 3.2.5. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả 31 3.2.6. Công nhận những đóng góp của cấp dưới 31 3.3. Một số khuyến nghị về công tác tạo động lực làm việc tại UBND quận Ngũ Hành Sơn: 32 KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian tìm hiểu tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn đã giúp

em làm quen được với công việc của cán bộ làm công tác quản trị nhân sự cũngnhư hiểu sâu hơn và có cơ hội vận dụng lý thuyết đã học ở trường.Nhiều kiếnthức bổ ích học được từ thực nghiệm này sẽ là phần bổ trợ quan trọng cho việcthực hiện công tác chuyên môn sau này Ngoài ra,trong quá trình quan sát tìm

hiểu và đồng thời để hoàn thành báo cáo “Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn” ,em đã nhận

được sự quan tâm và giúp đỡ của mọi người

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến các thầy,cô khoa Quản trị nhânlực trường Đại học Nội vụ Hà Nội,đặc biệt là cô TS Lê Thị Hiền đã tận tìnhhướng dẫn,giúp đỡ em thực hiện báo cáo này

Xin được gửi lời cảm ơn đến các cán bộ,công chức,nhân viên trong Ủyban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn nói chung và Phòng Nội vụ nói riêng,đặc biệt

là chú Nguyễn Tiến Mẫn-Trưởng phòng và chị Phan Kiều Linh-hướng dẫn thựctập đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất và giúp đỡ em trong quá trình thu thập tàiliệu,tìm hiểu nghiệp vụ cũng như kỹ năng chuyên môn để hoàn thành bài báocáo này

Mặc dù đã cố gắng hoàn thành với tất cả nổ lực của bản thân để thực hiệnbài báo cáo này nhưng do còn hạn chế về nhiều mặt nên không thể tránh khỏi saisót,khiếm khuyết.Em rất mong sẽ nhận được sự đóng góp ý kiến,chỉ bảo củathầy cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Đà Nẵng,ngày 20 tháng 8 năm 2016

Sinh viên

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài: 1

2 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: 1

4 Lịch sử nghiên cứu: 2

5.Phương pháp nghiên cứu: 2

6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài: 2

7.Kết cấu đề tài: 2

Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 4

1.1 Cơ sở lí luận về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức 4

1.1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa 4

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 5

1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực trong lao động 6

1.1.4 Các phương pháp tạo động lực 8

1.2 Khái quát chung về Quận Ngũ Hành Sơn 9

1.2.1 Quá trình thành lập và phát triển và đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của UBND Quận Ngũ Hành Sơn 9

1.2.2.Cớ cấu tổ chức và chức năng nhuêmj vụ của UBND Quận Ngũ Hành Sơn 10

Chương 2 THỰC TRẠNG VÊ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 15

2.1 Tình hình chung của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn 15

2.1.1 Số lương đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Quận Ngũ Hành Sơn 15

2.1.2 Chất lượng đội ngũ CB, CC UBND quận Ngũ Hành Sơn 16

2.2.1 Tạo động lực về mặt vật chất 17

2.2.2.Tạo động lực về mặt tinh thần,phi vật chất: 22

2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn 27

2.3.1 Những mặt đạt được 27

2.3.2 Những tồn tại hạn chế 28

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 29

3.1 Phương hướng tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn trong thời gian tới 29

3.2.Một số giải pháp tạo động lực tại UBND quận Ngũ Hành Sơn: 29

3.2.1 Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý 29

3.2.2 Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBCC 29

3.2.3.Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBCC 30

3.2.4 Tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC 30

3.2.5 Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả 31

3.2.6 Công nhận những đóng góp của cấp dưới 31

3.3 Một số khuyến nghị về công tác tạo động lực làm việc tại UBND quận Ngũ Hành Sơn: 32

KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài:

Trong cơ chế thị trường cùng với hội nhập quốc tế đã đem lại không ít cơhội phát triển cũng như thách thức,chông gai mà các tổ chức phải tiếp nhậntrong môi trường đầy biến động như hiện nay.Vì vậy,để tồn tại và phát triển đòihỏi tổ chức phải bền vững,mạnh mẽ về mọi mặt mà trong đó con người đóng vaitrò trung tâm,quyết định.Một tổ chức có hệ thống quản trị nhân lực chuyênnghiệp,phù hợp sẽ tạo nền tảng cho đội ngũ lao động làm việc hiệu quả vì sự tồntại và phát triển của tổ chức đó.Đó là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng

Mặt khác, để xây dựng hệ thống này phù hợp với từng điều kiện với mỗi

tổ chức là việc không đơn giản.Nó đòi hỏi Nhà quản lý phải có kỹ năng cũngnhư phương pháp quản trị thực sự mang lại hiệu quả để có thể khai thác mộtcách tối ưu nguồn lực vô giá này.Từ đó,ta có thể thấy công tác QTNL nói chung

và công tác tạo động lực làm việc nói riêng có vai trò quan trọng.Bởi,tổ chức dù

có thực hiện công tác QTNL tốt đến đâu nhưng người lao động lại cảm thấykhông thểgắn bó với công việc,không thể làm việc một cách hết mình,luôn trongtrạng thái tiêu cực,không có sự cầu tiến….thì sớm hay muộn không những ngàycàng đi xuống mà còn có thể gây nguy hại cho sự sống còn của tổ chức đó.Mặtkhác,trong mỗi người đều có khả năng sáng tạo,động lực làm việc nhưng khôngphải lúc nào nó cũng khơi gợi,phát huy để công việc được thực hiện hiệu quảnhư mong muốn

Vậy, làm thế nào để có thể khuyến khích,phát huy,duy trì động lực làmviệc,sự yêu nghề,sự năng nỗ của NLĐ?.Đó là vấn đề không chỉ ở doanh nghiệp

mà còn cả chính trong các cơ quan Nhà nước quan tâm.Vì vậy,em chọn đề tài

“Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn” làm báo cáo nghiên cứu khoa học.

2 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:

- Nghiên cứu về thực trạng và giải phápvề công tác tạo động lực cho cán

bộ công chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn

- Về không gian: Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu về Công tác tạo động lực làm việc chocán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn năm 2011- nay.

3.Mục tiêu nghiên cứu:

- Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực và tạo động lực trên lý thuyết

- Phân tích,đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ,côngchức tại UBND Ngũ Hành Sơn

- Trên cơ sở thực trạng đã tìm hiểu đưa ra một số khuyến nghị,giải pháptrong vấn đề tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND quận Ngũ Hành Sơn

4 Lịch sử nghiên cứu:

Nghiên cứu vấn đề đã có nhiều đề tài của nhiều tác giả như:

Đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực với mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Nikko Hà Nội”.

Đề tài : “ Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Đồng Phú – Đồng Nai”.

5.Phương pháp nghiên cứu:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc và khái quátchung về UBND Quận Ngũ Hành Sơn.

Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,côngchức tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn

Chương 3: Một số giải pháp,khuyến nghị về công tác tạo động lực làmviệc cho cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn

1.1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa.

1.1.1.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực.

+ Động lực là gì?

Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực trong điều kiệncho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.Có thể hiểu,Động lực lao động khôngsuất phát từ các mệnh lệnh cưỡng chế hành chính và nó cũng không biểu hiệnqua lời nói mà qua các hành động cụ thể.Nó xuất phát từ bản thân mỗi người,là

sự khao khát và sự nỗ lực của con người nhằm dạt được mục tiêu hay kế hoạch

cụ thể nào đó

+Tạo động lực là gì?

Tạo động lực cho NLĐ được hiểu là hệ thống các chính sách,biênpháp,thủ thuật quản lý để tác động tới NLĐ nhằm làm cho thúc đẩy sự nỗ lựccủa họ trong công việc

Vậy vấn đề quan trọng hàng đầu của việc tạo động lực là phải xác địnhđược mục tiêu chung cần hướng đến của công việc là gì?.Song,để đề ra điều nàyhợp với nhu cầu,nguyện vọng của NLĐ, tạo cho họ sự hăng say trong quá trìnhlàm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của NLĐ là gì,nhưthế nào?.Việc dự đoán và kiểm soát được hành động của NLĐ hoàn toàn có thểthực hiên được thông qua nhận biết được động cơ,nhu cầu của họ

1.1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên.

Việc kích thích NLĐ làm việc hăng say,tang năng suất lao động khôngnhững mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho cả NLĐ.Từ đó, năng suất laođọng cá nhân tăng kéo theo công việc được giải quyết một cách nhanh chóng,

chung hướng tới được hoàn thành Ngoài ra, việc tạo động lực cho NLĐ giúp họgắn bó hơn với tổ chức.Mối quan hệ giữa tổ chức và NLĐ sẽ vững chắc,lâu dàinhằm cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức.

1.1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực cho nhân viên.

Công tác tạo động lực có ý nghĩa hết sức quan trọng với NLĐ

Trước hết,nó thể hiện sự quan tâm,khích lệ cả về tinh thần lẫn vật chất của

tổ chức đối với nhân viên của mình.Đay là hành động vô cùng thiết thực vàkhông thể thiếu ở bất kỳ tổ chức nào.Nó bao gồm các chương trình,chính sáchđãi ngộ tài chính hoặc phi tài chính.Cụ thể như: nâng lương trướchạn,thưởng,các chế độ phúc lợi……

Đồng thời,công tác tạo đọng lực được coi là liệu pháp hữu hiệu khiếnNLĐ gắn bó và cống hiến hết mình vì tổ chức,bởi họ cảm thấy tổ chức cầnhọ,họ được tổ chức coi trọng và sức lao động họ bỏ ra được công nhận,đượcnhận sự đáp lại xứng đáng

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.

1.1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về nhân viên

Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu cũng tác động khôngnhỏ đến động lực lao động Nó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như:tâm lý, xã hội Ngoài ra, Nhu cầu thì đa dạng và thường xuyên biến đổi.Tùy vàođiiều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi người là khác nhau Khi nhucầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn

Trình độ,năng lực làm việc của NLĐ cũng liên quan không nhỏ đến độnglực làm việc Nó giúp NLĐ tự tin vào khả năng của bản thân mình Đó là tất cảkiến thức,kỹ năng của NLĐ để đáp ứng yêu cầu của công việc

1.1.2.2 Nhân tố thuộc về công việc.

Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp,mức độchuyên môn hóa,mức độ phức tạp,sự mạo hiểm,mức độ rủi ro của côngviệc… Động lực lao động chịu sự chi phối rất lớn vào bản thân công việc màNLĐ đảm nhận Một công việc hấp dẫn,cần sự sáng tạo hay có nhiều thách thứcđặt ra sẽ càng tạo cho NLĐ niềm hứng thú,nỗ lực để khẳng định bản thân mình

1.1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.

+ Văn hóa tổ chức: là các phong tục,tập quán,nghi thức và các giá trị

được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của cánhân trong tổ chức Đó có thể là: tác phong làm việc,phong cách lãnh đạo,cácmối quan hệ trong tổ chức,bầu không khí làm việc giữa mọi người…Văn hóa tổchức đóng vai trò như một thứ động lực để khuyến khích Bản sắc văn hóa riêng

sẽ trở thành chất kết dính giữa các thành viên với nhau và giữa thành viên với tổchức Đồng thời,nó cũng cung cấp cho NLĐ phong cách làm việc và ứng xửnhất định

+ Cơ cấu tổ chức: là sự sắp xếp các bộ phận,đơn vị trong tổ chức thành

một thể thống nhất,có nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng nhằm tạo điều kiện làmviệc thuận lợi nhất phục vụ cho nhiệm vụ của mỗi cá nhân,giúp họ hoàn thànhcông việc dễ dàng hơn Họ sẽ có động lực lao động hơn bởi họ không làm việcđơn lẻ,cô độc mà luôn có sự hỗ trợ từ phía các cấp nhà quản lý hay từ đồngnghiệp khi họ gặp trở ngại trong quá trình thực hiện công việc được giao

+ Các chính sách nhân sự của tổ chức: đây là bộ phận quan trọng trong

tổng thể hệ thống chính sách của doanh nghiệp Nó bao gồm các vấn đề về trảlương,khen thưởng,đề bạt,kỷ luật…Các chính sách này nhằm đảm bảo quyền lợicho NLĐ để họ yên tâm làm việc,từ đó tạo động lực mạnh mẽ để NLĐ gắn bóhơn đối với tổ chức Chính bởi sự tác động mạnh mẽ đó nên sự thưởng,phạt hay

kỷ luật hoặc đề bạt phải phân minh,quán triệt rõ ràng,tránh trường hợp không rõgây nghi ngờ,bất mãn cho NLĐ trong quá trình làm việc

1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực trong lao động.

1.1.3.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow:

Theo Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow thì nhu cầu tâm lý củacon người trải qua 5 cấp độ từ thấp đến cao.Khi nhóm nhu cầu này được thỏamãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa mà được thay thếbằng loại nhu cầu khác cao hơn

1.1.3.2.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam:

Quyền lợi (cá nhân) Quyền lợi (người khác)

Đóng gópĐóng góp

Sự công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của NLĐ.Họ luôn so sánhnhững gì họ đóng góp cho tổ chức với những gì họ nhận lại.Đồng thời,họ còn sosánh những gì họ nhận được với những cái người khác nhận được.Sự so sánhnày thường diễn ra giữa các cá nhân trong cùng 1 đơn vị,tổ chức hay giữa cácđơn vị,tổ chức với nhau

1.1.3.3.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg:

Theo Herzberg,các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ vàkhông liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn trong công việc.Ông chiacác yếu tốt thành 2 nhóm:

Nhóm 1 bao gồm: Sự thành đạt,sự thừa nhận thành tích,bản chất bêntrong của công việc,trách nhiệm lao động,sự thăng tiến.Đay là các yếu tố thenchốt để tạo động lực và thỏa mãn công việc

Nhóm 2 bao gồm: Các chính sách và chế độ quản trị của tổ chức,mốiquan hệ trong công việc,tiền lương thưởng,các điều kiện làm việc.Đây là yếu tốthuộc về môi trường tổ chức có tác dụng duy trì,ngăn ngừa sự không thỏa mãntrong công việc.Mặc dù vậy,nếu chỉ có các yếu tố đó thì không đủ để tạo độnglực và sự thỏa mãn cho NLĐ

1.1.4 Các phương pháp tạo động lực.

Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ

Hoạt động này giúp NLĐ hiểu rõ những nhiệm vụ,trách nhiệm,điều kiệnlàm việc và những vấn đề liên quan đến công việc của mình.Đồng thời,NLĐcũng hiểu rõ những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng công việc để biếtmình có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không ? Nếu công việc được giao

có tiêu chuẩn rõ ràng,Nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá đúng đắn mức độthực hiện của từng cá nhân NLĐ

Tạo điều kiện tốt nhất có thể để NLĐ hoàn thành nhiệm vụ

Một trong những biện pháp tạo động lực lao động đó là loại trừ các cảntrở trong quá trình thực hiện công việc,tạo điều kiện thuận lợi nhất để NLĐ hoànthành công việc được giao

Cung cấp các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc như: máymóc,các trang thiết bị hỗ trợ,nơi làm việc tốt….Có thể tiến hành hướng dẫn nếucông việc có nhiều điểm mới mà NLĐ chưa nắm bắt được nhằm giúp họ hoànthành công việc một cách nhanh chóng,chính xác

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

Đánh giá hiệu quả làm việc là công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quảhoạt động của một tổ chức bằng cách tăng hiệu quả công việc của từng cá nhântrong tổ chức đó.Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánhgiá,thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn đếnviệc xây dựng và phát triển đạo đức,thái độ và bầu không khí tâm lý-xã hộitrong tập thể lao động NLĐ sẽ nỗ lực làm việc hơn nếu họ biết những điều mìnhlàm được ghi nhận,đánh giá cao một cách khách quan.Sự cổ vũ,hỗ trợ kịp thời từphía lãnh đạo hay từ phía đồng nghiệp sẽ khiến NLĐ làm việc tích cực hơn nữa

1.2 Khái quát chung về Quận Ngũ Hành Sơn.

1.2.1 Quá trình thành lập và phát triển và đặc điểm tự nhiên, kinh tế,

xã hội của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.

Thành phố Đà Nẵng được tách ra từ tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng thànhthành phố trực thuộc Trung Ương; quận Ngũ Hành Sơn được thành lập trên cơ

sở phường Bắc Mỹ An của thành phố Đà Nẵng (cũ) và hai phường Hòa Hải vàHòa Quý của quận Hòa Vang theo Nghị định số 07/NĐ-CP ngày 23 tháng 1 năm

1997 của Chính Phủ Đến ngày 02 tháng 03 năm 2005, Chính Phủ ban hànhNghị định số 24/2005/NĐ-CP về việc chia phường Bắc Mỹ An thành 2 phường

Mỹ An và Khuê Mỹ Do vậy quận Ngũ Hành Sơn hiện nay gồm có 4 phườngbao gồm:

-Phường Mỹ An

-Phường Khuê Mỹ

-Phường Hòa Hải

-Phường Hòa Quý

Vị trí địa lý:

Quận Ngũ Hành Sơn nằm về phía Đông Nam thành phố Đà Nẵng, cáchtrung tâm thành phố 8km

-Phía Đông giáp với Biển Đông với bờ biển dài 12km

-Phía Tây giáp với quận Hòa Vang, quận Cẩm Lệ; và quận Hải Châu.-Phía Bắc giáp với quận Sơn Trà

-Phía Nam giáp với phường Điện Ngọc, quận Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

Diện tích tự nhiên:

Có 3.911,7818 ha Trong đó, diện tích đất nông nghiệp: 770,5361 hachiếm 19,6978% (bao gồm đất sản xuất nông nghiệp: 733,7237 ha chiếm18,7568%, đất lâm nghiệp: 26,6985 ha chiếm 0,6825%, đất nuôi trồng thủy sản:10,1139 ha chiếm 0,2585%); đất phi nông nghiệp: 2.589,4019 ha chiếm66,1949% (bao gồm đất ở: 708,5649 chiếm 18,1136%; đất chuyên dùng:1383,2097 ha chiếm 35,3601%; đất tôn giáo, tín ngưỡng: 20,7650 ha chiếm0,5308%; đất nghĩa trang, nghĩa địa: 107,3276 ha chiếm 2,7437%; đất sông suối

và mặt nước: 362,2047 ha chiếm 9,2593%; đất phi nông nghiệp khác: 7,3300 hachiếm 0,1874%); đất chưa sử dụng: 551,8438 ha chiếm 14,1072%; đất có mặtnước ven biển: 73,9200 ha chiếm 1,8897%.

Về dân số:

Có 43 084 người với mật độ dân số: 1 171 người/km2 Hiện nay, dân sốtăng lên 61.441 với 16.470 hộ, trong đó số luợng người trong độ tuổi lao động là40.765 người, chiếm 66,35% so với tổng dân số của quận Tốc độ tăng dân sốbình quân hằng năm là 1, 20% (theo số liệu thống kê ngày 01 tháng 4 năm2009)

1.2.2.Cớ cấu tổ chức và chức năng nhuêmj vụ của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.

1.2.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.

Chủ tịch UBND quận Phụ trách chung

PCT UBND quận phụ trách

lĩnh vực ĐBGT kỷ cương hành

chính

PCT UBND quận phụ trách lĩnh vực văn hóa-xã hội PCT UBND quận phụ trách lĩnh vực kinh tế, VS môi trường, CNTT

Phòng quản

lý đô thị

Phòng lao động – thương binh và

xã hội

Phòng văn hóa – thông tin

Phòng giáo dục và đào tạo

Phòng

y tế

Phòng Nội vụ

Phòng

Tư pháp

Phòng tài nguyên

và môi trường

Thanh tra

1.2.2.2 Chức năng của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.

Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của Hộiđồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệmtrước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên

Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bảncủa cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấpnhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng

cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn

Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhànước từ trung ương tới cơ sở

1.2.2.3 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.

1.2.2.3.1 Nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân Quận Ngũ Hành Sơn được quy định theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015

1 Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân Quận quyết định các nội dung quyđịnh tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật tổ

chức chính quyền địa phương và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hộiđồng nhân dân Quận

2 Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơquanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận

3 Tổ chức thực hiện ngân sách Quận; thực hiện các nhiệm vụ phát triểnkinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch,nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựngđiểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tàinguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiênnhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn Quận theo quy định của pháp luật

4 Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp

và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo,

chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy địnhcủa pháp luật.

5 Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp,ủyquyền

6 Phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân , cơ quan, tổ chức khác thựchiện các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân Quận

1.2.2.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Chủ tịch Ủy ban nhân dân Quận.

Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện là người đứng đầu Ủy ban nhân dânhuyện và có các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

1 Lãnh đạo và điều hành công việc của Ủy ban nhân dân, các thành viên

Ủy ban nhân dân huyện; lãnh đạo, chỉ đạo các cơ quan chuyên môn thuộc Ủyban nhân

3 Lãnh đạo, chỉ đạo việc thực hiện các nhiệm vụ thi hành Hiến pháp,pháp luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên, của Hội đồng nhân dân và

Ủy ban nhân dân huyện; bảo đảm quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội;bảo vệ tài sản của cơ quan, tổ chức, bảo hộ tính mạng, tự do, danh dự, nhânphẩm, tài sản, các quyền và lợi ích hợp pháp khác của công dân; thực hiện cácbiện pháp quản lý dân cư trên địa bàn huyện;

4 Lãnh đạo và chịu trách nhiệm về hoạt động của hệ thống hành chínhnhà nước từ huyện đến cơ sở, bảo đảm tính thống nhất, thông suốt của nền hànhchính; chỉ đạo công tác cải cách hành chính và cải cách công vụ, công chức

trong hệ thống hành chính nhà nước ở địa phương;

5 Đình chỉ việc thi hành hoặc bãi bỏ văn bản trái pháp luật của cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện và văn bản trái pháp luật của Ủybannhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân Đình chỉ việc thi hành văn bản tráipháp luật của Hội đồng nhân dân , báo cáo Ủy ban nhân dân huyện để đề nghịHội đồng nhân dân huyện bãi bỏ;

6 Chỉ đạo Chủ tịch Ủy ban nhân dân ; ủy quyền cho Phó Chủ tịch Ủy bannhân dân huyện hoặc người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhândân huyện thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trong phạm vi thẩm quyền của Chủtịch Ủy ban nhân dân huyện;

7 Quản lý và tổ chức sử dụng có hiệu quả công sở, tài sản, phương tiệnlàm việc và ngân sách nhà nước được giao trên địa bàn huyện theo quy định củapháp

8 Tổ chức việc thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, xử lý viphạm pháp luật, tiếp công dân theo quy định của pháp luật;

9 Chỉ đạo thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, phòng, chống cháy,nổ; chỉ đạo và áp dụng các biện pháp để giải quyết các công việc đột xuất, khẩncấptrong phòng, chống thiên tai, dịch bệnh, an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa

bàn huyện theo quy định của pháp luật;

10 Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phâncấp,ủy quyền

Khối hành chính gồm có 134 CB, CC những người hoạt động QLNN là 73 CB, CC: