Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Vì vậy, lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn “cán bộ là gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Thấm nhuần lời dạy của Bác, công tác cán bộ đã được Đảng ta đã chú trọng lãnh đạo, chỉ đạo, triển khai khá đồng bộ ở tất cả các khâu, trong đó khâu đánh giá cán bộ là một trong những khâu cơ bản, quan trọng nhất. Trong các nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức (CBCC), nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, có thể nói khâu đánh giá CBCC được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của CBCC; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho CBCC phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong thời gian qua, có thể nói, với sự nỗ lực phấn đấu của toàn Đảng bộvà UBND quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, công tác tổ chức cán bộ của quận nói chung và công tác đánh giá cán bộ nói riêng đã đạt được nhiều kết quả quan trọng. Công tác đánh giá CBCC, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm. Nhờ vậy, chất lượng đánh giá cán bộ công chức, người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng được nâng lên đáng kể, làm cơ sở để tiến hành các khâu khác của công tác cán bộ của địa phương, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, người lao động, tứng bước thúc đẩy kinh tế xã hội của quận nhà phát triển theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận lần thứ IV, nhiệm kỳ 2010 2015 đề ra. Để đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian đến, công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của quận Ngũ Hành Sơn, nhất là khối chính quyền, cần phải được quan tâm đổi mới để nâng cao hơn nữa chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt của UBND quận nhằm góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ nhiệm kỳ 2015 2020 và những năm tiếp theo. Xuất phát từ yêu cầu đó, cùng với những kiến thức đã được đào tạo và kết hợp kinh nghiệm công tác của bản thân nên tôi chọn vấn đề: “Công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng Thực trạng và giải pháp” làm tiểu luận chuyên đề bắt buộc của Chương trình Cao cấp lý luận chính trị.
MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT Cán nhân tố định thành bại cách mạng, gắn liền với vận mệnh Đảng, đất nước chế độ, khâu then chốt công tác xây dựng Đảng Vì vậy, lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh dặn “cán gốc mọi công việc”, “Công việc thành công thất bại cán tốt hay kém” Thấm nhuần lời dạy Bác, công tác cán Đảng ta trọng lãnh đạo, đạo, triển khai đồng tất khâu, khâu đánh giá cán khâu bản, quan trọng Trong nội dung công tác quản lý cán bộ, công chức (CBCC), đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, nói khâu đánh giá CBCC coi khâu khó nhạy cảm có ảnh hưởng đến tất khâu khác, có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách CBCC giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến không ngừng việc nâng cao phẩm chất trị, đạo đức cách mạng, lực hiệu công tác CBCC; đánh giá tạo điều kiện cho CBCC phát huy sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Trong thời gian qua, nói, với nỗ lực phấn đấu toàn Đảng bộvà UBND quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, công tác tổ chức cán quận nói chung cơng tác đánh giá cán nói riêng đạt nhiều kết quan trọng Công tác đánh giá CBCC, đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có mặt tiến nhận thức cách làm Nhờ vậy, chất lượng đánh giá cán công chức, người lao động nói chung đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý nói riêng nâng lên đáng kể, làm sở để tiến hành khâu khác cơng tác cán địa phương, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức, người lao động, tứng bước thúc đẩy kinh tế - xã hội quận nhà phát triển theo tinh thần Nghị Đại hội Đảng quận lần thứ IV, nhiệm kỳ 2010 - 2015 đề Để đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian đến, công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý quận Ngũ Hành Sơn, khối quyền, cần phải quan tâm đổi để nâng cao chất lượng, hiệu làm việc đội ngũ cán bộ, cơng chức chủ chốt UBND quận nhằm góp phần thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ nhiệm kỳ 2015 - 2020 năm Xuất phát từ yêu cầu đó, với kiến thức đào tạo kết hợp kinh nghiệm công tác thân nên chọn vấn đề: “Công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng - Thực trạng giải pháp” làm tiểu luận chuyên đề bắt buộc Chương trình Cao cấp lý luận trị MỤC ĐÍCH Trên sở nghiên cứu lý luận thực trạng công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý Ủy ban nhân dân (UBND) quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng thời gian qua, đánh giá tình hình, nêu rõ nguyên nhân tồn tại, rút học kinh nghiệm, qua đề xuất giải pháp hồn thiện thực tốt cơng tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý để tạo sở vững cho khâu cịn lại cơng tác cán đồng thời giúp động viên, khuyến khích cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nỗ lực học tập hòan thiện thân, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc góp phần xây dựng quận Ngũ Hành Sơn ngày văn minh, giàu đẹp Ý NGHĨA Thông qua việc thực tiểu luận, tơi muốn khẳng định vai trị quan trọng công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý UBND quận; góp phần giúp cấp có thẩm quyền có thêm thơng tin để nhận thức cách sát thực công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý địa phương đồng thời gợi ý giải pháp phù hợp để giúp cho lãnh đạo UBND quận tham khảo định nhằm khắc phục hạn chế khâu đánh giá, bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức địa phương, góp phần thúc đẩy kinh tế, xã hội quận phát triển lên tầm cao CHƯƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Cán cán lãnh đạo, quản lý Thuật ngữ “cán bộ” sử dụng phổ biến vào thời kỳ kháng chiến chống thực dân Pháp dùng nhiều quân đội, để phân biệt người chiến sỹ với người lãnh đạo cấp quân đội Trong giai đoạn nay, quan niệm cán mở rộng theo nghĩa rộng, bao gồm tất người bầu cử vào quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể; người bổ nhiệm đảm nhiệm công tác quản lý giao cơng tác chun mơn đó; cán khung từ tiểu đội trưởng trở lên lực lượng vũ trang Như vậy, quan niệm “cán bộ” có nhiều ý kiến khác Các ý kiến đó, thơng thường, hình thành từ cách nhìn trực tiếp loại cán bộ, theo phương pháp liệt kê tiêu chí theo cảm tính, nên chưa phản ánh cách đầy đủ khái niệm cán Theo Từ điển tiếng Việt “cán người làm cơng tác có nghiệp vụ chuyên môn quan Nhà nước, người làm công tác có chức vụ quan, tổ chức” Theo Luật Cán bộ, công chức: “Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước” “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện” Cán lãnh đạo cán quản lý có điểm chung có chức thẩm quyền quản lý nhân sự, tập thể họ phụ trách trình thực công việc đạt tới mục tiêu tổ chức Sự phân biệt hai khái niệm là: Cán lãnh đạo người quản lý đứng đầu tổ chức, người thực tất chức chủ thể quản lý người chịu trách nhiệm đầy đủ, toàn diện toàn hoạt động tổ chức Cán quản lý người làm cơng tác quản lý, có chức danh nằm hệ thống máy quản lý tổ chức địa phương hay đơn vị Xuất phát từ đặc điểm thể chế trị nước ta, Đảng lãnh đạo Nhà nước xã hội, vận hành theo chế “Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân làm chủ”, nói đến cán lãnh đạo, trước hết phải người đứng đầu cấp ủy, cấp ủy viên tổ chức đảng người đứng đầu mặt hành (thủ trưởng) địa phương, đơn vị Trong viết này, tác giả giới hạn phạm vi nghiên cứu cán lãnh đạo, quản lý UBND quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, bao gồm đối tượng Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, cấp trưởng cấp phó (hoặc tương đương) phịng chuyên môn, đơn vị nghiệp trực thuộc UBND quận 1.1.1.2 Đánh giá cán Đánh giá cán đo lường kết rèn luyện, thực cán so với tiêu đề Đánh giá cán khái niệm rộng bao gồm nhiều loại đối tượng khác Thơng thường, vào tính chất pháp lý chủ thể pháp lý mà chia thành 02 loại: đánh giá cán thức đánh giá cán khơng thức Đánh giá cán thức hình thức đánh giá cấp có thẩm quyền, nội dung đánh giá thể văn bản, có giá trị pháp lý Đánh giá cán khơng thức hình thức đánh giá nhiều chủ thể khác nhau, không lấy tư cách tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, đánh giá khơng có văn mang tính pháp lý Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, đánh giá cán tức xác định tốt xấu, mạnh chỗ nào, yếu chỗ nào, khả hồn thành cơng việc đến đâu, quan hệ với quần chúng để từ mà bố trí, sử dụng cho "đúng người, việc" 1.1.2 Vai trị cơng tác đánh giá cán vai trò đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý 1.1.2.1 Vai trị cơng tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý Trong công tác cán bộ, việc đánh giá sử dụng cán bộ, công chức, viên chức (cán bộ) quan trọng Đánh giá xác cán sở để tiến hành khâu công tác cán bộ, đồng thời sở cho việc định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên cán cống hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Đánh giá cán không đúng, không xác dẫn đến sử dụng cán cách tùy tiện, làm động lực phấn đấu cá nhân, chí có làm xáo trộn tâm lý tập thể, gây nên trầm lắng, trì trệ cơng việc Bởi vậy, đánh giá cán phải xem xét, thực thống tảng quan điểm phương pháp đắn, khoa học 1.1.2.2 Vai trò đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý Đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý UBND cấp quận có vai trị đặc biệt quan trọng tiến trình đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội địa phương Chúng ta biết rằng, vai trò người cán có bốn mối quan hệ chủ yếu: (1) với đường lối, sách; (2) với máy (các quan lãnh đạo, quản lý); (3) với công việc; (4) với quần chúng Chỉ hoàn thành sứ mệnh quan hệ địi hỏi người cán thực vai trò Vai trị người cán cơng tác cán thể rõ ràng, cụ thể, có hiệu lực gắn với đường lối, nhiệm vụ trị Đảng Đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý UBND cấp quận người trực tiếp tiếp nhận, tiếp thu chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước, thành phố, quận; đồng thời lãnh đạo, đạo để thực thắng lợi chủ trương, đường lối địa phương, đơn vị, ngành Trong trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta ngày nhận thức rõ vai trị cán bộ, cơng tác cán tập trung đổi khâu cơng tác cán bộ, nhằm đáp ứng địi hỏi thực tiễn cách mạng Đảng thực đồng hóa khâu cơng tác cán tiêu chuẩn cán bộ, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, quản lý, kiểm tra, kỷ luật cán Đồng thời nhận thức rõ rằng: Đánh giá cán khâu tiền đề, quy hoạch cán tảng, ln chuyển đột phá có tính chiến lược, đào tạo, bồi dưỡng cán yêu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài bố trí, xếp, sử dụng cán nhiệm vụ thường xuyên, định hiệu quả, chất lượng phát triển đội ngũ cán Trước yêu cầu thời kỳ phát triển đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa, mở cửa hội nhập quốc tế, Nghị Đại hội XI Đảng rõ “Chú trọng xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý cấp” Như vậy, rõ ràng nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý nhiệm vụ quan trọng Để làm việc định phải làm tốt khâu đánh giá cán 1.1.2.3 Công tác đánh giá cán Công tác đánh giá cán khâu quan trọng cơng tác cán bộ, việc bố trí, sử dụng cán Đánh giá để có nhìn nhận phẩm chất, tài năng, chiều hướng phát triển tương lai để bố trí cán vào cương vị thích hợp với tư tưởng “dụng nhân dụng mộc” Đánh giá khơng bố trí khơng đúng, dẫn đến tình trạng khơng phát huy khả cán bộ, hiệu công việc thấp, chí dẫn đến sai phạm vơ ý cố ý làm trái sách, pháp luật Đảng, Nhà nước, gây tiêu cực xã hội Đánh giá bố trí đúng, điều có ý nghĩa vô quan trọng phát triển cách mạng phát triển đội ngũ cán Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, ''cán gốc cơng việc'', Người u cầu ''phải biết rõ cán bộ” ''hiểu biết cán bộ'' để có kế hoạch bồi dưỡng, huấn luyện, sử dụng phù hợp Đánh giá cán tức xác định xác tốt xấu, mạnh chỗ nào, yếu chỗ nào, khả hồn thành cơng việc đến đâu, quan hệ với quần chúng để từ ''tìm thấy nhân tài người hủ hố lịi ra'' Việc đánh giá cán phải cơng khai, minh bạch, khách quan, tồn diện cơng tâm, lấy hiệu hồn thành nhiệm vụ trị làm thước đo phẩm chất lực cán Đồng thời, cần phải “khắc phục biểu cá nhân, cục bộ, không công tâm, nể nang, tuỳ tiện công tác cán bộ”(1) Đánh giá cán lãnh đạo phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi ích Đảng, cách mạng, tổ chức; phải vào hiệu cơng tác, khả đồn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh tập thể, tạo tiến kết cụ thể ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu kiên chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu Một điều quan trọng người đánh giá cán Để đánh giá đúng, đòi hỏi người đánh giá phải công tâm, vô tư, khách quan Do đó, thân người đánh giá phải ''tự sửa mình'' để "nếu khơng biết phải trái khơng thể nhận rõ cán tốt hay xấu'' Đặc biệt đánh giá cán phải dựa vào dân, lấy ý kiến dân, đem tập thể bàn bạc đến thống Công tác đánh giá cán không làm lần mà phải làm thường xuyên Phải nhận xét, đánh giá cán hàng tháng, hàng quý, hàng năm; đặc biệt mốc lớn kết thúc nhiệm kỳ, thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm nghỉ hưu Cách nhận xét, đánh giá để người đánh giá phấn khởi, tự tin nhận rõ phát triển theo chiều hướng Đánh giá cán phải theo bước Cán tự đánh giá, xác định nhiệm vụ làm được, làm tốt Cấp ủy phải tìm hiểu kỹ cán bộ, xem xét tất mối quan hệ, trình phấn đấu cán bộ, tập hợp thông tin khác cán bộ, sở trao đổi tập thể lãnh đạo, trao đổi với người đánh giá cách công khai, khách quan, dân chủ Mỗi nhận xét, đánh giá cán cần ghi chép văn lưu giữ vào hồ sơ cán bộ, làm cho trình phấn đấu cán 1.2 CƠ SỞ CHÍNH TRỊ - PHÁP LÝ: Đánh giá cán khâu công tác cán bộ, để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách cán Đánh giá cán việc làm khó, nhạy cảm có ảnh hưởng đến tất khâu khác cơng tác cán bộ, có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách cán giúp cán phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến không ngừng việc nâng cao phẩm chất trị, đạo đức cách mạng, lực hiệu công tác cán Từ năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, Cơng chức ban hành có hiệu lực (đã sửa đổi, bổ sung vào năm 2000 2003) quy định việc đánh giá cán bộ, công chức nội dung cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức Các quy định pháp lệnh cán bộ, công chức nghĩa vụ công chức (Chương II); việc công chức không làm (Chương III) cứ, tiêu chí để đánh giá cơng chức Đánh giá công chức hàng năm sở cho việc nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức bổ nhiệm, luân chuyển, điều động… Cụ thể hoá nội dung đánh giá cán bộ, công chức quy định Pháp lệnh Cán bộ, Công chức, ngày 05 tháng 12 năm 1998, Bộ trưởng - Trưởng ban Ban Tổ chức - Cán Chính phủ Quyết định số 11/1998/TCCP - CCVC việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm Đây quy chế hoàn chỉnh việc đánh giá cán bộ, công chức áp dụng từ năm 1999 đến năm 2008 Kể từ có quy chế đánh giá cán bộ, công chức, công tác đánh giá công chức hàng năm quan hành nhà nước Trung ương địa phương áp dụng thống dần vào ổn định Về sau quy chế đánh giá cán bộ, công chức mở rộng đối tượng áp dụng (do có bổ sung đối tượng điều chỉnh Pháp lệnh Cán bộ, Công chức vào năm 2000 2003), mục tiêu đánh giá cơng chức, nên để cụ thể hố việc đánh giá công chức, quan quản lý nhà nước có thẩm quyền ban hành số văn quy định có liên quan đến đánh giá công chức Ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội Nước Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ thông qua luật số 22/2008/QH12 Luật Cán bộ, Công chức Trong Luật Cán bộ, Cơng chức có Mục gồm điều quy định cụ thể đánh giá cơng chức Theo đó, “đánh giá cơng chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách cơng chức” (Điều 55) Việc đánh giá công chức thực hàng năm, trước bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái Việc đánh giá phân theo công chức lãnh đạo quản lý công chức thường (Điều 56) Để cụ thể hóa quy định Luật Cán bộ, Cơng chức ngày 15/3/2010 Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định trình tự thủ tục đánh giá cơng chức, có Điều 45 quy định việc đánh giá cán bộ, công chức Trong q trình thực hiện, có khung pháp lý bề dày kinh nghiệm đáng kể cơng tác đánh giá cán cịn nhiều bất cập, hạn chế Do vậy, ngày 09 tháng năm 2015, Chính phủ lại tiếp tục ban hành Nghị định 56/2015/NĐ-CP đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Nghị định bãi bỏ Điều 45 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức So với văn trước quy định việc đánh giá cán bộ, cơng chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP Chính phủ có nhiều điểm mới, cụ thể sau: Trước hết việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức trước hết phải vào chức trách, nhiệm vụ kết thực nhiệm vụ giao Nhiệm vụ đưa để đánh giá bao gồm chương trình, kế hoạch cơng tác hàng năm nhiệm vụ đột xuất Nghị định quy định, cán bộ, cơng chức, viên chức hồn thành khối lượng cơng việc 70% để chậm tiến độ bị phân loại khơng hồn thành nhiệm vụ Bên cạnh đó, việc đánh giá cịn thể tính sáng tạo cán bộ, cơng chức, viên chức thực nhiệm vụ Cụ thể, muốn đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ buộc phải có đề tài, sáng kiến, giải pháp đem lại hiệu hoạt động quan, đơn vị Điểm thứ hai Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Các ý kiến góp ý tập thể, cấp ủy đảng, cơng đồn,… mang tính chất tham khảo Vì thế, quyền định đánh giá phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ cấp dưới, kể cấp phó phải người đứng đầu định chịu hoàn toàn trách nhiệm định đánh giá, phân loại Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị có quyền chi tiết hóa nội dung đánh giá cho phù hợp với đặc thù quan, đơn vị mình, bảo đảm đánh giá sát, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân phụ trách, quản lý Thứ ba, Nghị định lần gắn trách nhiệm, kết thực nhiệm vụ, công vụ người lãnh đạo, quản lý với kết thực nhiệm vụ tổ chức, 13 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN Quận Ngũ Hành Sơn nằm phía Đơng Nam thành phố Đà Nẵng; phía đơng giáp với biển Đơng có dải cát dài 12 km, rộng km dọc bờ biển; phía Tây giáp với huyện Hịa Vang đồng ruộng xen kẽ với bãi bồi, có sơng Cẩm Lệ bao quanh nối với sông Hàn đổ biển với chiều dài khoảng 15 km; phía Bắc giáp với quận Hải Châu Sơn Trà; phía Nam giáp tỉnh Quảng Nam Quận Ngũ Hành Sơn có diện tích: 38,59 km2, chiếm 3% diện tích tồn thành phố; dân số: 61.441 người, chiếm 7,37% dân số toàn thành phố, mật độ dân số: 1.769,11 người/km2 Quận Ngũ Hành Sơn gồm 04 đơn vị hành cấp phường: Mỹ An, Khuê Mỹ, Hòa Hải, Hòa Quý Hiện nay, Ủy ban nhân dân quận có 12 phịng chun mơn, 10 đơn vị nghiệp với 283 cán bộ, công chức, viên chức ngừời lao động, đó, cấp phó phịng (và tương đương trở lên có 71 người) Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức (nhất cán chủ chốt) quan, đơn vị, địa phương thuộc quận có lĩnh trị vững vàng, có trình độ chun mơn, nghiệp vụ, động sáng tạo; tích cực thực đường lối, chủ trương, sách Đảng Nhà nước Trình độ, kiến thức lực hoạt động thực tiễn đội ngũ cán bộ, cơng chức ngày nâng cao, thích nghi với chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế Đội ngũ cán bộ, cơng chức có đóng góp quan trọng việc đạt thành tựu phát triển kinh tế - xã hội quận 2.2 TÌNH HÌNH ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 2.2.1 Về số lượng, biên chế Tổng số cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc quan hành đơn vị nghiệp trực thuộc quận có 283 người, 14 biên chế: 105 người, hợp đồng có thỏa thuận: 59 người , sinh viên khá, giỏi: 06 người, hợp đồng lao động quận: 91, đơn vị tự hợp đồng: 22 Riêng cán lãnh đạo, quản lý thuộc UBND quận gồm 71 người 2.2.2 Về trình độ chun mơn, trị, ngoại ngữ Trong tổng số 283 cán công chức, viên chức người lao động, có: 29 người (10,24%) có trình độ đại học, 189 người (66,78%) có trình độ đại học, đại học quy 82 người (42,26%); 10 người (4,65%) có trình độ cao 7đẳng, 50 người (17,66%) có trình độ trung cấp tương đương, 05 người (1,76%) có trình độ sơ cấp chưa qua loại hình đào tạo Đa số cán bộ, công chức, viên chức người lao động qua chương trình đào tạo ngoại ngữ Đối với cán lãnh đạo, quản lý thuộc UBND quận, có 67/70 đồng chí có trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ 94% Chỉ có: 04 đồng chí chưa có trình độ đại học, đa số tập trung đồng chí có độ tuổi 50 trở lên Đa số thủ trưởng phòng, ban, đơn vị tốt nghiệp đại học hệ quy Số ngày quan tâm trẻ hóa chuẩn hóa Về trình độ trị: Tất cán lãnh đạo, quản lý quận có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên, có 58% có trình độ cao cấp lý luận trị Tính đến thời điểm nay, UBND quận cịn 30 cán lãnh đạo trưởng, phó phịng, ban, đơn vị chưa có trình độ lý luận trị cao cấp, chủ yếu tiêu học năm q ít, khơng đáp ứng nhu cầu thực tế 2.2.3 Về độ tuổi: Trong tổng số 71 cán lãnh đạo, quản lý quận có: - Trong độ tuổi 35 tuổi: người (chiếm tỉ lệ 12,7%); - Trong độ tuổi từ 35-50 tuổi: 42 người (chiếm tỉ lệ 59,1%); - Trên 50 tuổi: 20 người (chiếm tỉ lệ 28,1%) Như vậy, đa số cán lãnh đạo quản lý quận có tuổi đời từ 35 đến 50 tuổi Số cán lãnh đạo, quản lý 35 tuổi cịn 2.3 TÌNH HÌNH TRIỂN KHAI VÀ KẾT QUẢ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA QUẬN NGŨ HÀNH SƠN NĂM 2015 2.3.1 Tình hình triển khai thực việc đánh giá cán lãnh đạo, quản lý quận năm 2015 15 Nhận thức rõ vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng công tác đánh giá cán bộ, năm qua, UBND quận Ngũ Hành Sơn coi trọng công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý cấp, góp phần xây dựng đội ngũ cán sạch, vững mạnh, “vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu tình hình Đánh giá cán UBND quận Ngũ Hành Sơn coi quan trọng để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật thực chế độ, sách cán Trên sở văn Trung ương, thành phố, UBND quận ban hành Hướng dẫn số 69/HD-UBND ngày 01 tháng 12 năm 2015 đánh giá, phân loại cán công chức, viên chức, người lao động công tác quan chuyên môn thuộc UBND quận Nhờ mà công tác đánh giá cán quận vào nề nếp hiệu Trong thực tế, để có sở đánh giá toàn diện sát thực cán lãnh đạo, quản lý UBND quận Ngũ Hành Sơn phải vào mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ giao, phẩm chất trị, giữ gìn đạo đức, lối sống thơng qua kênh thông tin chủ yếu gồm: tự giác kiểm điểm tự phê bình phê bình cán đánh giá; kết đánh giá tập thể cấp uỷ, quan, đơn vị nơi cán công tác; đánh giá, nhận xét quan, đơn vị ngành dọc cấp trên; nhận xét cấp uỷ nơi cư trú theo Quy định 76 Bộ Chính trị thơng tin phản ánh khác từ tổ chức, cán bộ, đảng viên nhân dân… Tuy nhiên, quan trọng hiệu công việc giao Để đánh giá cách thường xuyên, khoa học xác hiệu cơng việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, thành phố Đà Nẵng tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin, triển khai phần mềm đánh giá cán bộ, công chức Phần mềm giúp cho cấp có thẩm quyền theo dõi đánh giá hàng tháng hiệu suất công việc người máy quyền địa phương tồn địa bàn thành phố, có đội ngũ cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý quận Theo quy định, mơ hình áp dụng cho cán, công chức 12 phịng chun mơn Định kỳ khoảng từ ngày 27 đến ngày 03 tháng sau cán 16 bộ, cơng chức tự độc lập đánh gía cơng việc tên đăng nhập phân quyền Phần mềm đánh giá kết công việc địa http://49.156.54.87 (nếu cán bộ, công chức học ngày, công tác, nghỉ ốm, nghỉ thai sản nghỉ việc riêng ½ thời gian làm việc tháng không thực đánh giá tháng đó), cụ thể bước sau: * Bước 1: Công chức liệt kê kết công việc tiến hành tháng, thể số lượng, khối lượng, tính chất cơng việc (chủ trì/phối hợp) theo mức độ cơng việc (bình thường, phức tạp, phức tạp); thực đánh giá công việc cách cho điểm tiêu chí theo thang điểm đánh giá 100 điểm bao gồm mục sau: Hiệu thực cơng việc 55 điểm) có 20 điểm thưởng); Thời gian sử dụng công việc 19 điểm (trong có điểm thưởng); Quy định, nội dung, quy chế quan 08 điểm (trong có 02 điểm thưởng); Thái độ, công việc tổ chức, cơng dân, đồng nghiệp 18 điểm (trong có 02 điểm thưởng); riêng công chức lãnh đạo quản lý có thêm mục Năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành Điểm đánh giá kết công việc công chức sở để thủ trưởng quan giám sát, theo dõi, kiểm tra đánh giá kết thực nhiệm vụ cán bộ, công chức quan * Bước 2: -Trưởng phòng (tương đương) tiến hành đánh giá kết làm việc công chức cách cho điểm theo thang điểm; - Đối với Trưởng phòng (tương đương) lãnh đạo cấp trực tiếp đánh giá Chủ tịch UBND quận Phó Chủ tịch UBND phụ trách - Đối với Phó trưởng phịng (tương đương) phụ trách phận/lĩnh vực áp dụng tiêu chí đánh giá cấp trưởng * Bước 3: Từng cá nhân đơn vị (tập thể/bộ phận) đánh giá chéo cho kết đánh giá cá nhân điểm trung bình cộng tất thành viên phịng/bộ phận *Bước 4: Lãnh đạo UBND quận trực tiếp đánh giá lãnh đạo/công chức quan trực tiếp phụ trách, lãnh đạo quan đánh giá cho tằng công chức/bộ phận 17 quan mục Thời gian sử dụng công việc mục Quy định, nội dung, quy chế quan Đánh giá trực tuyến theo phần mềm thành phố góp phần mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch đánh giá cán Mỗi người có nhiều mối quan hệ ngang dọc, dưới, Cán thành viên tập thể, cộng đồng, làm việc, sinh hoạt với nhau, nên có nhiều mối liên hệ Cơng việc mà cán phụ trách thường liên quan đến nhiều việc, nhiều người Do vậy, đánh giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét cán lãnh đạo quản lý, quan tham mưu, phải coi trọng ý kiến tập thể cán ý kiến đông đảo quần chúng Quần chúng đối tượng mà cán hướng tới phục vụ, ý kiến nhận xét đông đảo quần chúng thường xác đáng Đó sở để đánh giá cán lãnh đạo, quản lý hàng năm Còn việc đánh giá cán lãnh đạo, quản lý trước bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển thực theo quy định riêng, chủ yếu dựa phiếu tín nhiệm tập thể cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, ý kiến cấp ủy, tổ dân phố nơi cư trú ý kiến cấp ủy nơi công tác 2.3.2 Kết công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý quận năm 2015 * Những mặt đạt được: Xác định tầm quan trọng công tác đánh giá cán nên UBND quận Ngũ Hành Sơn triển khai thực nghiêm túc bước đánh giá cán lãnh đạo, quản lý Vì vậy, trình thực nhận xét, đánh giá, xếp loại cán lãnh đạo, quản lý tiến hành công phu, thận trọng, nguyên tắc, bảo đảm quy trình, khách quan; hạn chế khắc phục biểu ngại va chạm, nể nang, né tránh, “dĩ hồ vi q” Việc tự phê bình phê bình theo tinh thần Nghị Trung ương (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách xây dựng Đảng nay” gắn với nhận xét, đánh giá, xếp loại cán có tác dụng thiết thực hiệu quả; đội ngũ cán có nhiều chuyển biến tích cực nhận thức hành động, ý thức trách nhiệm, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ nâng lên; đoàn kết thống nội tăng cường, dân chủ mở rộng phát huy 18 Hiện nay, UBND quận Ngũ Hành Sơn có 71 đồng chí cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý Công tác đánh giá, xếp loại cán thực nghiêm túc, khách quan, đảm bảo thực chất hơn, tỷ lệ xếp loại cán mức hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ giảm dần qua năm Trước năm 2012, tỷ lệ cán lãnh đạo, quản lý xếp loại mức hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ đạt 90%; năm 2013 giảm xuống 85%, năm 2014 giảm cịn 77% đến năm 2015 xuống cịn khơng q 28,16% Kết đánh giá cán sở quan trọng giúp cho cấp uỷ, UBND quận xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển bổ nhiệm cán địa phương Về quy hoạch cán bộ, giai đoạn 2010-2015 số lượng quy hoạch ban chấp hành, ban thường vụ cấp uỷ quận đạt tỷ lệ từ 1,5 đến lần, chức danh cán lãnh đạo, quản lý quy hoạch từ đến người cho chức danh, người quy hoạch không 03 chức danh Về bố trí, sử dụng, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, năm 2015 luân chuyển, bổ nhiệm 11 lượt cán lãnh đạo cấp phòng, ban quận Đến nay, đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý UBND quận Ngũ Hành Sơn ngày trẻ hóa, tỷ lệ cán nữ tăng, trình độ chun mơn, nghiệp vụ lý luận trị ngày cao Do thực tốt công tác đánh giá cán khâu công tác cán bộ, đến đội ngũ cán Ngũ Hành Sơn rèn luyện, thử thách qua thực tiễn trưởng thành nhiều mặt, có lĩnh trị vững vàng, kiên định, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo Đảng; có tinh thần trách nhiệm, có ý thức tổ chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị, có lực, hồn thành nhiệm vụ giao; nhiều đồng chí có đổi tư duy, động, dám nghĩ, dám làm đốn cơng việc phân cơng; có kinh nghiệm đạo, điều hành, vận động quần chúng nhân dân nhân dân tín nhiệm, sáng tạo vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị Đảng, sách, pháp luật Nhà nước vào thực tiễn địa phương, quan, đơn vị, góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội huyện, đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH hội nhập quốc tế 19 * Những mặt hạn chế: Tuy công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý UBND quận đạt số kết định bên canh cịn bộc lộ số bất cập Đó là: - Việc đánh giá cán lãnh đạo, quản lý chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực người Các tiêu chí cịn định tính, chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm cán bộ, cơng chức, chưa cụ thể hố cho loại hoạt động công vụ dẫn đến bất bình đẳng, chưa đảm bảo cơng cho cán bộ, cơng chức Vì thế, kết đánh giá cịn chưa đảm bảo xác, khách quan, cơng tâm, chưa tạo sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực địa phương - Cơng tác đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá độc lập, khơng có nhân hay tổ chức đánh giá chuyên trách xây dựng “công vụ mở” Việc đánh giá mang tính tình, “dĩ hịa vi q”, hình thức, nể nang nên chưa có tác dụng động viên, khuyến khích người có lực nhắc nhở người lực - Đơi lúc cịn có đồng chí lợi dụng việc đánh giá để trù dập, đe dọa áp đặt ý nghĩa chủ quan lên người khác - Trên thực tế, việc đánh giá công chức hệ thống phần mềm Đánh giá công chức tiết kiệm thời gian thực chất có số lãnh đạo phịng chun mơn chưa thật ý, coi trọng; công chức tự đánh giá không đầu tư nhiều thời gian công tác đánh giá, cịn tình trạng làm qua loa, lấy lệ 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG Trong năm qua, việc đánh giá cán lãnh đạo, quản lý UBND quận Ngũ Hành Sơn đạt kết quan trọng, tạo chuyển biến công tác cán chất lượng đội ngũ cán cấp, ngành nói chung cán lãnh đạo, quản lý UBND quận nói riêng; bước xây dựng hồn thiện quy định, quy chế cơng tác đánh giá cán quận Nhờ làm tốt công tác đánh giá nên người bố trí vào chức vụ lãnh đạo, quản lý quận đa số rèn luyện, thử thách trình thực tiễn, có lĩnh trị vững vàng, kiên định mục tiêu, đường mà Đảng, Bác Hồ nhân dân ta lựa chọn; động, sáng tạo thực đường lối, chủ 20 trương, sách đổi Đảng Nhà nước; trình độ kiến thức, lực thực tiễn quản lý kinh tế, quản lý xã hội ngày nâng cao Đa số cán giữ đạo đức, phẩm chất cách mạng, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân Các cấp uỷ đảng, lãnh đạo quan, đơn vị không ngừng đổi phương thức lãnh đạo, đạo cơng tác đánh giá cán Vì vậy, công tác đánh giá cán huy động cấp, ngành quan chức tham mưu trực tiếp, góp phần tạo nên đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có tâm, có tầm, đủ sức để gánh vác mà Đảng nhân dân giao phó Tuy nhiên, trước yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn mới, công tác đánh giá đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý UBND quận bộc lộ số bất cập Đó là, việc đánh giá cán lãnh đạo, quản lý chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực người Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm cán bộ, cơng chức, chưa cụ thể hoá cho loại hoạt động cơng vụ Cơng tác đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá độc lập, khơng có nhân hay tổ chức đánh giá chuyên trách xây dựng “công vụ mở” Việc đánh giá mang tính tình, “dĩ hịa vi q”, hình thức, nể nang Các tiêu chí cịn định tính, cảm tính dẫn đến bất bình đẳng, chưa đảm bảo cơng cho cán bộ, cơng chức Vì thế, kết đánh giá cịn chưa đảm bảo xác, khách quan, cơng tâm, chưa tạo sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực địa phương chưa có tác dụng động viên, khuyến khích người có lực nhắc nhở người lực 2.4.1 Nguyên nhân kết đạt Nguyên nhân kết đạt công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý UBND quận là: - Lãnh đạo UBND quận thủ trưởng quan, đơn vị ngày nhận thức sâu sắc quan điểm, nguyên tắc đường lối tổ chức cán bộ, thấy rõ tầm quan trọng cần thiết công tác đánh giá cán Từ đó, dẫn đến thái độ liệt công tác triển khai thực việc đánh giá đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý 21 - Hệ thống văn quy định Trung ương, thành phố tạo hành lanh pháp lý đầy đủ toàn diện công tác đánh giá cán - Sự quan tâm, đầu tư thành phố công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý trang bị máy vi tính, áp dụng phần mềm đánh giá trực tuyến cán lãnh đạo, quản lý - Sự ý thức trách nhiệm cá nhân có liên quan 2.4.2 Nguyên nhân khuyết điểm, hạn chế Những khuyết điểm, hạn chế nói xuất phát từ số nguyên nhân sau: - Một số quan đơn vị phận nhỏ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động địa bàn quận chưa nhận thức đầy đủ quan điểm tích cực triển khai thực công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý - Tình trạng đơn giản, chủ quan xây dựng đánh giá cán bộ, xem quy hoạch cán “làm cho có” theo quy định xảy - Một số cấp uỷ đảng, lãnh đạo quan, đơn vị chưa quan tâm đạo thường xuyên công tác đánh giá cán bộ; chí có nơi cịn tư tưởng cục bộ, khép kín q trình thực - Việc liên kết khâu nhận xét, đánh giá với khâu quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, xếp thực sách cán cịn yếu, chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý UBND quận số ngành chưa cao 22 CHƯƠNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM Đứng trước yêu cầu nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý Trong giai đoạn từ đến năm 2020 năm tiếp theo, công tác đánh giá đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cần bảo đảm quán triệt đầy đủ quan điểm, phương châm, nguyên tắc Đảng, thực theo phương hướng: Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN TRONG GIAI ĐOẠN MỚI Để đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý UBND quận, cần thực số giải pháp cụ thể sau đây: Thứ nhất, đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trọng đến việc đánh giá cơng chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng công chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác cán bộ, cơng chức, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, công chức Đại hội XI rõ phải lấy hiệu cơng tác tín nhiệm nhân dân làm thướt đo Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch cơng chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh 23 mục hệ thống vị trí việc làm với mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá cơng chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Thứ tư, cá nhân công chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch công tác hàng năm quan, đơn vị Để công chức lập kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch cơng tác hàng năm tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hưởng công việc giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời Mặt khác, cá nhân cơng chức có mơ tả cơng việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân tổ chức Thứ năm, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp cơng chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ cơng chức trực tiếp giao dịch Cần nắm vững dẫn Bác Hồ “xem xét cán bộ, không xem ngồi mặt mà cịn phải xem tính chất họ Không xem lúc, việc mà phải xem toàn lịch sử” Thứ sáu, thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá ln khâu yếu q trình quản trị nguồn nhân lực công, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá cơng chức để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, cơng Thứ bảy, cần có chuyển biến sang cách đánh giá cá nhân q trình khơng khung thời gian thời Khi đánh giá cán xét lúc, thời điểm, thời gian ngắn, thấy tại, mà cần có thời gian dài, có q trình Bởi vì, mọi việc có biến chuyển, 24 người có thay đổi nhiều mặt, nhận xét người cố định bất biến mà phải trình vận động, biến đổi Muốn đánh giá cán đắn, xác, người có trách nhiệm phải kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi cán thời gian dài; xác định đánh giá cán lần, mà bao hàm trình nhận thức, yếu tố thường xuyên trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bố trí sử dụng cán (tức q trình đánh giá đánh giá lại cán bộ) Thứ tám: Phải gắn việc đánh giá cán lãnh đạo, quản lý với công tác thi đua khen thưởng Phải động viên, khen thưởng kịp thời cán tận tuỵ, trách nhiệm với cơng việc hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao; phê bình cán khơng hồn thành nhiệm vụ, tín nhiệm thấp, xem xét, xử lý cán khơng hồn thành nhiệm vụ, tín nhiệm thấp Kiên xem xét, xử lý cán đánh giá hai năm liền không đủ lực, khơng hồn thành nhiệm vụ cho thơi giữ chức vụ, không chờ hết nhiệm kỳ, hết tuổi cơng tác Tóm lại, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Muôn việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém”, “Cán gốc mọi cơng việc”, có đường lối cán khâu định Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng đánh giá đội ngũ cán bộ, cơng chức khơng góp phần tạo đội ngũ cán bộ, công chức đủ lực, phẩm chất phục vụ nhân dân, xây dựng hành sạch, vững mạnh, thống nhất, thơng suốt, hiệu lực, hiệu mà cịn có tác động tích cực đến nhiều mặt đời sống kinh tế - xã hội Việc đổi nâng cao chất lượng đánh giá cán lãnh đạo, quản lý công việc sớm chiều mà trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi có kế thừa Do đó, để làm tốt việc cần phải thực cách toàn diện, đồng giải pháp khác địi hỏi có chung tay, góp sức tồn hệ thống trị địa phương 25 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Đánh giá cán khâu quan trọng nhất, tiền đề để thực khâu khác công tác cán Vì vậy, vấn đề vừa bản, vừa cấp bách, đồng thời công việc khó khăn phức tạp, địi hỏi phải tiến hành thường xuyên, liên tục lâu dài, đặt nhiều vấn đề cần nghiên cứu, tổng kết giải công tác cán Đảng Nhà nước ta Công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý nội dung quan trọng công tác xây dựng Đảng, xây dựng đất nước Sự nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với trình hội nhập kinh tế quốc tế đặt yêu cầu chất lượng đội ngũ cán công tác cán Để xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý đáp ứng u cầu tình hình địi hỏi phải làm tốt khuu đánh giá cán Có vậy, xây đựng dược đội ngũ cán vừa “hồng”, vừa “chuyên” Thực tiễn công tác cán nói chung, cơng tác đánh giá cán nói riêng quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng năm qua đạt tiến quan trọng quan điểm, nhận thức hành động góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức địa phương đủ sức, đủ tầm để đưa quận lên tầm cao Những kết đạt quận năm qua, việc tạo dựng ổn định trị, phát triển kinh tế - xã hội minh chứng có tính thuyết phục cao cho kết đạt Tuy nhiên, việc đánh giá cán công chức lãnh đạo, quản lý quận vấn đề cần tiếp tục làm rõ rút kinh nghiệm, bổ sung để bước hồn thiện cơng tác u cầu nghiệp đổi đặt thách thức khơng nhỏ, địi hỏi đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý quận phải đánhgiá cách khánh quan, xác tồn diện Để góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý UBND quận đáp ứng yêu cầu trên, tiểu luận tập trung sâu nghiên cứu, làm rõ giải số vấn đề lý luận thực tiễn công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý UBND quận để làm tiền đề cho 26 khâu khác công tác xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý địa phương mục tiêu: Xây dựng quận Ngũ Hành Sơn ngày văn minh, giàu đẹp KIẾN NGHỊ Đề đảm bảo cho việc đánh giá đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý UBND quận Ngũ Hành Sơn đáp ứng yêu cầu đổi phát triển địa phương giai đoạn mới, sở nghiên cứu điều kiện thực tế quận, xin đề xuất số kiến nghị sau: * Đối với Trung ương: - Cần ban hành tiêu chuẩn loại chức danh cán lãnh đạo, quản lý để có sở việc đánh giá cán - Cần quy định cụ thể chế tài việc chịu trách nhiệm kết chất lượng công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý cấp có thẩm quyền nhằm tránh trường hợp lợi dụng việc đánh giá để trù dập, đe dọa cán đồng thời tránh tình trạng dễ dãi, xuê xoa đánh giá cán * Đối với UBND thành phố: - Cần đầu tư để xây dựng hoàn chỉnh phần mềm đánh giá cán để tránh tình trạng gián ddoaaanj, hư hỏng sử dụng - Tổ chức tổng kết việc đánh giá cán lấy kết đánh giá cán để làm sở tiến hành công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt cán - Nên có quy định lấy kết đánh giá cán làm tiêu chí để đánh giá thi đua toàn diện quận, huyện thành phố - Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực cơng tác cán có công tác đánh giá cán nhằm kịp thời uốn nắn lệch lạc, tồn thực tế đồng thời nâng cao chất lượng đánh giá công tác cán * Đối với lãnh đạo phòng, ban, đơn vị trực thuộc quận: - Chỉ đạo liệt việc xây dựng kế hoạch công tác hàng tháng, quý, năm để làm sở đánh giá cán lãnh đạo, quản lý - Thủ trưởng quan, đơn vị phải thường xuyên theo dõi, đánh giá công tâm khách quan hiệu suất làm việc cấp phó để đưa xác ý kiến đánh giá cấp phó mình, làm sở để cấp có thẩm quyền có hướng sử dụng cán phù hợp khoa học 27 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO *** Giáo trình Chủ nghĩa Mác – Leenin, tư tưởng Hồ Chí Minh Pháp lệnh Cán bộ, Công chức năm 2008(được sửa đổi, bổ sung vào năm 2000 2003) Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Quyết định số 11/1998/TCCP - CCVC ngày 05 tháng 12 năm 1998 Ban Tổ chức - Cán Chính phủ việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định trình tự thủ tục đánh giá công chức Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Hướng dẫn số1579/HD-SNV ngày 12 tháng 11 năm 2015 Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức người lao động cơng tác quan hành chính, đơn vị nghiệp thuộc UBND thành phố Đà Nẵng quản lý Hướng dẫn số 69/HD-UBND ngày 01 tháng 12 năm 2015 UBND quận Ngũ Hành Sơn đánh giá, phân loại cán công chức, viên chức, người lao động công tác quan chuyên môn thuộc UBND quận ... công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý Trong công tác cán bộ, việc đánh giá sử dụng cán bộ, công chức, viên chức (cán bộ) quan trọng Đánh giá xác cán sở để tiến hành khâu công tác cán bộ, đồng... Khơng hồn thành nhiệm vụ 13 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN Quận Ngũ Hành Sơn nằm phía Đơng Nam thành phố... cán lãnh đạo quản lý quận có tuổi đời từ 35 đến 50 tuổi Số cán lãnh đạo, quản lý 35 tuổi cịn 2.3 TÌNH HÌNH TRIỂN KHAI VÀ KẾT QUẢ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA QUẬN NGŨ HÀNH SƠN