Quân số tăng gần 10 lần kể từ năm 2003 đến 6/2008 tháng 6/2008 có gần 16.000 nhân viên hợp đồng chưa kể đến gần 25.000 cộng tác viên ký hợp đồng công việc và thời vụ, đặc biệt mỗi tỉnh t
Trang 1NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI
VIETTEL
1 Giới thiệu về đơn vị:
Viettel là Đơn vị kinh doanh viễn thông hàng đầu Việt nam, 5 năm liên tục
từ 2003 đến 2007 có tốc độ tăng trưởng về doanh thu năm sau gấp 2 lần năm trước (năm 2007 là 1 tỷ USD, dự kiến năm 2008 là 2 tỷ USD) Khả năng doanh thu năm 2008 gấp 2 lần năm 2007 là có thể đạt và vượt
Về qui mô, Viettel có số lượng trạm phát sóng và số lượng khách hàng bằng doanh nghiệp đứng hàng thứ 2 và thứ 3 tại Việt nam cộng lại
Về tổ chức, Viettel tổ chức kinh doanh tại 64/64 tỉnh thành tại Việt Nam và tại 2 nước bạn Lào, Campuchia Quân số tăng gần 10 lần kể từ năm 2003 đến 6/2008 (tháng 6/2008 có gần 16.000 nhân viên hợp đồng chưa kể đến gần 25.000 cộng tác viên ký hợp đồng công việc và thời vụ), đặc biệt mỗi tỉnh thành được thành lập 2 chi nhánh (1 chi nhánh kinh doanh và 1 chi nhánh kỹ thuật), mỗi chi nhánh có 5 phòng nghiệp vụ, do đó nhu cầu về cán
bộ quản lý là rất lớn (Trong 2 năm cần phải phát triển gần 300 Giám đốc, Phó giám đốc chi nhánh tỉnh, gần 650 trưởng phòng, gần 650 phó phòng) Đứng trước tình hình đó, lãnh đạo Tổng công ty đã xây dựng chính sách tuyển chọn cán bộ quản lý, công khai về tiêu chuẩn, về chương trình thi tuyển đồng thời thường xuyên thực hiện việc luân chuyển cán bộ hợp lý nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên phát huy hết khả năng của bản thân và Tổng công ty có đủ đội ngũ lãnh đạo quản lý đáp ứng nhu cầu và thực tế tăng trưởng rất nhanh
2 Nghiên cứu về công tác tuyển chọn nhân viên tại Viettel:
Trang 2Để đáp ứng nhu cầu về cán bộ quản lý trong điều kiện Tổng công ty phát triển quá nhanh, Tổng Công ty đã ra chính sách và tổ chức việc tuyển chọn cán bộ quản lý như sau:
* Tổ chức bộ máy tuyển dụng
Thành lập 1 ban chỉ đạo thi tuyển cán bộ quản lý cấp Tổng công ty
* Mục đích
Tuyển chọn bổ sung cho vị trí quản lý còn trống
Khẳng định các vị trí quản lý hiện tại vẫn đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm
vụ, nếu qua quá trình thi tuyển mà không đạt thì thay thế
* Lịch tuyển chọn:
Thi tuyển chọn: Hàng quý và bất thường khi Tổng công ty có nhu cầu về cán
bộ quản lý (có vị trí quản lý trống)
Thi giữ vị trí quản lý: Hàng năm
* Điều kiện, yêu cầu, tiêu chuẩn thi tuyển
Thi giữ vị trí quản lý: Bắt buộc cán bộ nhân viên phải tham gia
Thi vượt 1 cấp: Cán bộ nhân viên tự đăng ký tham gia
Thi vượt 2 cấp: Cán bộ nhân viên tự đăng ký tham gia, đơn đăng ký tham gia phải có xác nhận của đơn vị
Thi vượt 3 cấp: Đơn vị chủ động giới thiệu và cá nhân đồng ý tham gia
Các cấp được định nghĩa như sau:
1 Tổng giám đốc
2 Phó tổng giám đốc
Trang 3Cấp Chức danh
3 Trưởng phòng Tcty
Giám đốc các công ty, Trung tâm trực thuộc Tcty
4
Phó phòng TCty
Phó giám đốc các công ty
Phó GĐ trung tâm trực thuộc Tcty
Giám đốc các chi nhánh Tỉnh
5
Trưởng Ban thuộc phòng Tcty
Trưởng phòng thuộc công ty, Trung tâm trực thuộc Tcty
Giám đốc các Trung tâm trực thuộc công ty
Phó giám đốc các chi nhánh Tỉnh
6
Phó Ban thuộc phòng Tcty
Phó phòng thuộc công ty, Trung tâm trực thuộc Tcty
Phó giám đốc các Trung tâm trực thuộc công ty
Trưởng phòng các chi nhánh tỉnh
7
Chuyên viên Tổng Công ty
Phó phòng chi nhánh tỉnh
Trưởng/phó phòng trung tâm thuộc công ty
8 Nhân viên của các công ty, trung tâm trực thuộc Tcty
Nhân viên thuộc các chi nhánh tỉnh
* Nội dung tuyển chọn:
+ Xem xét hồ sơ cá nhân của các ứng viên
+ Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ và năng lực quản lý của đơn vị
+ Thi viết
- Test IQ
Trang 4- Trả kết quả tiếng anh (Toefl, EILTS, Toeic) theo tiêu chuẩn chức danh công việc đã được mô tả.
- Thi kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ.
- Test kỹ năng cá nhân: Giao tiếp, xử lý thông tin, quản lý
+ Thi vấn đáp
- Đánh giá kỹ năng cá nhân
- Đánh giá khả năng xử lý tình huống
- Xem xét, khẳng định các tố chất phù hợp với đặc thù của từng vị trí.
* Sử dụng kết quả thi tuyển:
Khẳng định cán bộ đủ điều kiện giữ vị trí quản lý hay lên bậc quản lý
Hạ bậc, sa thải cán bộ không đủ tiêu chuẩn
3 Một số hạn chế, đề xuất để việc tuyển chọn đạt hiệu quả cao:
* Hạn chế:
Thứ nhất: Do bản mô tả chức danh công việc chưa thực sự rõ ràng do đó
quá trình tuyển chọn không có cơ sở vững chắc và đặc biệt cán bộ nhân viên không nhận được một định hướng nghề nghiệp và phát triển bản thân tốt trên
cơ sở các bản mô tả công việc
Thứ hai: Ý kiến chủ quan trong việc đánh giá vẫn còn nhiều trong suốt quá
trình tuyển chọn: Nhận xét, đề xuất của đơn vị; Phỏng vấn (Các hình mẫu, quan điểm, tố chất của người quản lý ảnh hưởng rất lớn đến hội đồng phỏng vấn – mà vòng phỏng vấn lại là vòng quyết định cuối cùng, các vòng thi trước chỉ là điều kiện cần)
Thứ ba: Không có các tiêu chuẩn căn bản cho vòng phỏng vấn (không có
Trang 5hiệu ứng Halo là rất lớn đặc biệt là một số hiện tượng đang nổi lên tại đơn vị ảnh hưởng rất nhiều đến nội dung phỏng vấn do đó kết quả chỉ kiểm chứng những nội dung mang tính sự vụ nhiều hơn là tuyển chọn người quản lý
Thứ tư: Quá trình tuyển chọn thường xuyên có tác động tốt đến việc cố gắng
hoàn thành tốt nhiệm vụ và thường xuyên bổ sung kiến thức, kỹ năng của nhân viên nhưng sức ép như vậy là vượt quá sức của nhân viên trong khi vẫn phải thực hiện nhiệm vụ đã tạo ra tâm lý không tốt, khó yên tâm công tác đồng thời những nhân viên có tố chất nhưng ít kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn chưa tốt dễ thấy nản
Thứ năm: Quá trình tuyển chọn thường xuyên, với thời gian quá ngắn và
không phù hợp với tất cả các cấp quản lý (tất cả các bậc đều là 1 năm) không
đủ để các nhân viên có các chương trình phát triển cá nhân dài hạn cũng như thực hiện các chương trình cải cách tổng thể một cách bài bản
* Một số đề xuất:
Thứ nhất: Để nhân viên có định hướng nghề nghiệp tốt, là căn cứ vững chắc
cho việc định hướng phát triển nghề nghiệp, trau dồi kỹ năng công tác cần phân tích lại chi tiết công việc của các chức danh, trên cơ sở đó xây dựng bản mô tả chức danh công việc rõ ràng Đó cũng là căn cứ quan trong phục
vụ cho công tác tuyển dụng
Thứ hai: Để các cán bộ quản lý có thể thực hiện các chương trình tổng thể,
dài hạn một cách phù hợp cần qui định thời gian thi nâng bậc, giữ vị trí quản
lý bắt buộc đối với các bậc phù hợp: Cấp 2: 3 năm, Cấp 3, cấp 4: 2 năm, Cấp 5: 1,5 năm và cấp 6: 1 năm
Thứ ba: Cần đặt tỷ trọng điểm đánh giá cho các vòng đánh giá, tuyển chọn
mà không nên sử dụng các vòng đánh giá trước như là một cơ sở cho vòng
Trang 6phỏng vấn bởi vì như vậy các sai lầm ở vòng phỏng vấn sẽ để lại hậu quả nghiêm trọng
Thứ tư: Cần chuẩn bị ngân hàng câu hỏi cơ bản cho vòng thi vấn đáp, trong
quá trình phỏng vấn chỉ hỏi bổ sung để xác định đánh giá đầy đủ, chính xác hơn trong quá trình tuyển chọn, đồng thời cũng tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn ở vòng phỏng vấn
Thứ năm: Đối với những ứng viên không đạt sau dự tuyển, cần có kế hoạch
bồi dưỡng về chuyên môn và định hướng phấn đấu cho các kỳ thi tuyển sau,
để gìn giữ nguồn nhân lực và củng cố lòng tin cho họ