Nghiên cứu chuyển đổi mô hình tổ chức và quản lý nhân sự tại công ty CP thép việt ý

BÀI TẬP HẾT MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC Đề bài: “Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn sở lý thuyết hành vi tổ chức? Bài làm: I.Tổng quan Công ty CP thép Việt - Ý Công ty CP Thép Việt-Ý thành lập năm 2001, với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu sản xuất kinh doanh sản phẩm thép xây dựng, xuất nhập nguyên liệu, thiết bị phụ tùng phục vụ cho ngành thép, kinh doanh dịch vụ vận tải hàng hoá Công ty Thép Việt - Ý thức đưa sản phẩm thị trường từ cuối năm 2002, đến nay, sản phẩm Thép Việt - Ý có mặt hầu hết dự án trọng điểm quốc gia, từ công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông nước đến công trình nước ngoài, tạo dựng mối quan hệ sâu rộng với Nhà thầu, Tư vấn, Chủ đầu tư, Nhà phân phối, cửa hàng đại lý nước Tự hào tiếp thu kỹ thuật đại, chuyển giao công nghệ từ Danieli - Italy, Châu Âu, cách thức quản lý tiên tiến, phong cách phục vụ chuyên nghiệp, Công ty CP Thép Việt - Ý với tổng số 410 cán công nhân viên chức, 25 cán sau đại học, 176 kỹ sư, cử nhân, 209 cao đẳng chuyên nghiệp công nhân kỹ thuật lành nghề tạo thành mạnh nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết, động sáng tạo cạnh tranh giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế II Phát triển tầm nhìn đổi mới: “Nghiên cứu chuyển đổi mô hình tổ chức quản lý nhân Công ty CP thép Việt – Ý” Thực trạng mô hình tổ chức quản lý nhân Công ty CP Thép Việt Ý: Tiếp nhận vị trí Trưởng Đại diện VP, Phó Tổng Giám dốc Công ty từ năm 2007 tới trải qua nhiều năm với biến động tình hình thị trường ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động Công ty CP thép Việt Ý Tôi nhận thấy vấn đề tác động trực tiếp vấn đề tổ chức quản lý nhân Công ty thời gian qua Mô hình tổ chức quản lý nhân Công ty CP thép Việt Ý có cấu trúc theo phòng ban chức kết hợp với khu vực, có mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ - Phân cấp quản lý Trụ sở đặt Hưng Yên với phòng ban chính: Ban Giám đốc gồm Tổng Giám đốc, Phó TGĐ phụ trách mảng liên quan đến sản xuất Mỗi Phòng ban chức có nhiệm vụ riêng báo cáo trực tiếp với TGĐ Mỗi nhân viên phòng ban chức chịu quản lý trực tiếp lãnh đạo phòng (Trưởng phòng) - Chi nhánh Đà Năng chi nhánh Tây Bắc: Báo cáo trực tiếp với TGĐ tình hình hoạt động vấn đề liên quan đến hoạt động chi nhánh - VPDD Hà Nội: Gồm hai phòng ban chức Phòng Kinh doanh Phòng quan hệ công chúng Mỗi nhân viên chịu quản lý trực tiếp người Lãnh đạo phòng, giám sát Trưởng đại diện, Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh Tuy nhiên mức độ tham gia công việc thành viên đa số không sâu, không chủ chốt vị trí họ thay thời điểm Như không phát huy tối đa mạnh nhân viên mức độ rủi ro việc hay nói cách khác độ an toàn việc bảo đảm vị trí không cao Môi trường kinh doanh đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo cao cấp kiến thức chuyên môn, tài lãnh đạo phải am hiểu môi trường văn hóa tập tục kinh doanh Nhìn chung doanh nghiệp có nguồn gốc từ công ty nhà nước mang nặng tính bao cấp quản lý – vấn đề lựa chọn bổ nhiệm phức tạp nhạy cảm Công ty CP thép Việt Ý không ngoại lệ - Với số lượng nhân viên đông 400 người, nhiên quản lý sở liệu hồ sơ doanh nghiệp tập trung phòng TCHC người đảm nhận Công tác quản lý hồ sơ làm việc thủ công chưa có phần mềm hỗ trợ - Công tác đào tạo: chưa có phận chuyên trách, chủ yếu phòng ban, phận có nhu cầu xin ý kiến Lãnh đạo phê duyệt lên kế hoạch phối hợp với Phòng TCHC mời giáo viên Do vậy, công tác đào tạo Công ty không mang tính liên tục có kế hoạch dài hạn - Mô hình quản lý nhân lực Công ty CP thép Việt Ý mô hình áp dụng phù hợp với tình hình Công ty điều kiện Tuy nhiên thời gian tới mà thị trường phát triển nhiều hãng thép khác, tính cạnh tranh ngày khốc liệt, bảo hộ nhà nước ngành không việc công ty tự bơi dòng soáy để tồn phát triển phải có giải pháp tầm nhìn đổi nhân lực để có chuyển biến chất phát triển doanh nghiệp III Các vấn đề: Trong trình làm việc, phát số vấn đề sau: Hiện doanh nghiệp đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ Điều đòi hỏi phải có quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới phương thức Marketing, bán hàng tốt quy trình nội hiệu Để đạt mục tiêu này, Công ty phải dựa vào số tài sản lớn "nguồn nhân lực" Cùng với việc sản xuất kinh doanh ngày phát triển số lượng nhân viên ngày tăng, việc quản lý nguồn nhân lực cho hiệu nhà quản trị quan tâm hàng đầu Đối với Công ty CP thép Việt ý cốt lõi phát triển người Trong vài năm trở lại đây, lãnh đạo Tổng giám đốc Ban Lãnh đạo công ty yếu tố nhân lực quan tâm Tuy nhiên nhiều vấn đề tồn quan tâm chưa đồng đều, chưa tạo tính tự hào Công ty, gắn kết lợi ích nghĩa vụ nhân viên với công ty Quan hệ quản lý lãnh đạo Cần phải tách biệt việc quản lý vai trò Lãnh đạo Với tư cách Lãnh đạo, việc hoàn thành nhiệm vụ giao, lãnh đạo phải người biết vận dụng mô hình tổ chức cách hợp lý, biết phân chia công việc, hoạch định công việc cách có chiều sâu, kêu gọi thu hút nhiều khách hàng dựa uy tín thành công Công ty qua năm Sự thành công có có đóng góp tích cực nhân viên với động mạnh mẽ nhiệt huyết công việc Và điều xảy động cơ, kết hội nhân viên đáp ứng cách ổn định có khuynh hướng phát triển Vấn đề Văn hoá tổ chức (organization culture) Là hình mẫu giả thiết, giá trị niềm tin chung, chi phối cách suy nghĩ hành động nhân viên với vấn đề hội Văn hóa tổ chức có yếu tố gồm: - Người sáng lập – Nhà lãnh đạo: người thiết lập văn hóa tổ chức - Hệ thống thưởng phù hợp với văn hóa: hệ thống thưởng làm tăng sức mạnh văn hóa doanh nghiệp chúng phù hợp với giá trị văn hóa - Duy trì lực lượng lao động ổn định: văn hóa doanh nghiệp phải khắc sâu vào tâm trí nhân viên Chính tổ chức phải phụ thuộc vào lực lượng lao động ổn định để truyền đạt củng cố niềm tin giá trị chi phối - Quản lý mạng lưới văn hóa: văn hóa tổ chức xây dựng phải dựa mạng lưới truyền đạt văn hóa để củng cố giá trị, giải thiết niềm tin Chọn lựa xã hội hóa nhân viên: qua việc tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp - nghĩa thích hợp giá trị cá nhân giá trị tổ chức làm tăng hài lòng với công việc trung thành với tổ chức Khi thay đổi mô hình tổ chức Công ty CP thép Việt Ý cần xem xét số yếu tố chung mà hầu hết đơn vị nhiều có quan tâm đến, chưa triệt để thực lỏng lẻo, nửa vời: - Các yếu tố hữu hình: Chỉnh trang trụ sở, biển hiệu, tên gọi, hiệu, trang phục cán nhân viên,… Đây hình thức thể bên văn hóa Nhân viên chưa mặc đồng phục quy định, không đeo thẻ tên…Cơ sở vật chất dần cải tiến hoàn thiện Tuy nhiên sở vật chất chưa thiết kế cho phù hợp với chức phòng ban, thiết kế phòng làm việc phòng ban phòng ban chức tự xếp, tính đồng Ví dụ: Phòng Bán hàng: nơi tiếp đón khách hàng tới nhận hàng, nhiên phòng chưa có chỗ để khách chờ đến lượt làm thủ tục, phân biệt khách hàng nhân viên xuất bán, chưa tạo tính chuyên nghiệp công tác diện mạo Công ty - Các quy định văn hóa: Công ty CP thép Việt Ý thực đầy đủ nghĩa vụ Nhà nước tỉnh Hưng Yên nơi đặt trụ sở chính: nộp thuế, đóng góp xã hội, tôn trọng phong mỹ tục …Trong Công ty quy đinh, điều lệ, nội quy ban hành văn phổ biến đến Phòng ban, nhân viên để thực thi - Chất lượng Ban lãnh đạo nhân viên: Phát huy nâng cao phẩm chất tốt đẹp lãnh đạo nhân viên, sống làm việc theo pháp luật, theo nội quy chuẩn mực văn hóa Công ty đề Chất lượng Ban lãnh đạo Công ty nhân viên chủ chốt đóng vai trò quan trọng việc định hướng quản lý hoạt động Công ty nói chung văn hóa nói riêng - Niềm tin: Làm cho nhân viên có niềm tin vào Ban lãnh đạo ,niềm tin vào doanh nghiệp để nhân viên chấp nhận thách thức xây dựng Công ty Ban lãnh đạo nhân viên phải có niềm tin vào thành công tương lai, có sức mạnh hợp tác - Thái độ ứng xử, hành vi giao tiếp: Có quy định thái độ ứng xử nội Công ty, phòng ban, quan hệ lãnh đạo với nhân viên, quan hệ nhân viên, với tất bên liên quan bên Công ty Ứng xử Công ty phù hợp với chuẩn mực đạo đức công việc: nghiêm túc công việc, thân thiện sống, lãnh đạo dân chủ, nhân viên tích cực, mâu thuẫn tiêu cực … Tất yếu tố tạo nên không khí làm việc hiệu qủa hợp tác - Sự tham gia ban lãnh đạo nhân viên: Tổng giám đốc, Ban lãnh đạo Công ty, phải tham gia dẫn dắt hoạt động văn hóa, gương mẫu sống lẫn công việc, để trì phát triển giá trị tảng văn hóa Công ty - Với đặc điểm riêng Công ty CP thép Việt Ý địa bàn hoạt động nước, nhân viên phải đến vùng miền khác thay đổi môi trường sống, môi trường làm việc khoảng thời gian tương đối dài, phải đào tạo để thích ứng với văn hóa địa phương, để người dân địa phương cảm nhận thông cảm với văn hóa đơn vị để từ tạo dựng hợp tác lâu dài, vấn đề then chốt việc góp phần vào thành công chung cho hoạt động Công ty Quyền lợi - Xung đột Đồng thời với quan điểm Lãnh đạo, quản lý, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quan điểm tạo động lực mới… người lao động cảm thấy hài lòng môi trường thuận lợi, quan tâm, chia sẻ, ghi nhận khuyến khích sáng tạo, bên cạnh động lực thu nhập, vật chất họ có động lực tinh thần, động lực phát triển cá nhân, động lực phát triển công ty kiêu hãnh thương hiệu công ty làm cho người lao động khuyến khích từ tạo phát triển vững cho Công ty Xuất phát từ vấn đề hạn chế nhận thấy cần phải có cải tiến mô hình tổ chức quản lý nhân Tôi đề xuất với cấp lãnh đạo Công ty để triển khai 01 dự án nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực Công ty CP thép Việt Ý Đây dự án triển khai Việt Ý mà đồng nghiệp thực Tại thời điểm triển khai, bên cạnh yêu cầu cấp thiết lên kế hoạch phát triển nhân tương lai Đứng góc độ môn học quản trị hành vi tổ chức xin đưa số vấn đề cần cải tiến để hoàn thiện mô hình tổ chức quản lý nhân Công ty: Thiết lập động lực: - Thiết lập mục tiêu hệ thống thưởng khác có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi Đặt mục tiêu yếu tố định quan trọng hành vi cá nhân tác động mạnh mẽ lên động lực người Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi làm việc, chúng thiết kế để đáp ứng nhu cầu cá nhân, khuyến khích củng cố hành vi góp phần vào hiệu thành tích tổ chức - Hệ thống khen thưởng chưa phù hợp: Chưa có tương xứng với thành tích đem lại, đánh đồng thành tích cống hiến không khuyến khích nhân viên lỗ lực hết mình, việc hoàn thành kế hoạch đề cách thực theo định hướng Ban lãnh đạo cho thấy nhân viên thực hết lực giới hạn thân, mà không thấy họ khả phát triển góc độ khác để đạt hiệu công việc cao - Chưa trì lực lượng lao động ổn định: mặt học số lượng cán công nhân viên tăng lên theo thời gian phát triển sản xuất Công ty, mặt chất lượng lại cho thấy, số cán sau thời gian luyện Công ty chế độ ưu đãi lợi ích đạt chưa tương xứng với kỳ vọng cống hiến, lại thiếu môi trường phấn đấu toàn diện cạnh tranh chủ động tìm đến môi trường khác mà họ kỳ vọng Văn hóa tổ chức củng cố tổ chức trì nhân viên làm việc thời gian dài để khắc sâu vào tâm trí nhân viên Khi nhân viên đi, đương nhiên văn hóa bị lung lay lại phải thời gian để tuyển dụng nhân mới, xây dựng lại giá trị niềm tin cho nhân viên Đây lý khiến cho văn hóa tổ chức Công ty CP thép Việt Ý thời gian qua chưa tốt Bồi dưỡng giao tiếp: Giao tiếp Công ty gồm giao tiếp cá nhân với cá nhân, giao tiếp cấp với cấp trên, giao tiếp với đối tác bên thông qua nhiều kênh với phương tiện truyển tải khác thể tính văn hoá Công ty Trong hoạt động giao tiếp có rào cản hay tác nhân gây ảnh hưởng làm nhiễu thông tin truyển tải Mỗi cá nhân phải hoàn thiện khả giao tiếp nội công ty phải có quy chuẩn phải có lĩnh tự tin, đối tác kiện toàn hệ thống truyển tải thông tin website Công ty, thư điện tử… phải tạo chuẩn mực định phù hợp với đối tượng giao tiếp tạo hiệu ứng giao tiếp hiệu làm hài lòng bên liên quan IV Giải pháp: Áp dụng mô hình coi nhân viên chủ thể hoạt động: Trong doanh nghiệp mà vai trò nhân viên đề cao, nhân viên hoạt động tích cực, chủ động suy nghĩ sáng tạo họ khuyến khích đón nhận, thành sáng tạo có đất dụng võ Sự đoàn kết doanh nghiệp hình thành củng cố nhờ mục tiêu chung, doanh nghiệp trở thành cộng đồng thân thiện hứa hẹn với nhân viên Chỉ doanh nghiệp có Người Lãnh đạo dân chủ, phóng khoáng với việc có mục tiêu dài hạn thúc đẩy toàn thể nhân viên cố gắng trì phong cách lãnh đạo Một nguyên tắc việc lãnh đạo theo hình thức doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh cao, nhân viên phải tìm cách học tập, cải tiến phương pháp nhằm đáp ứng yêu cầu công việc nâng cao hiệu sản xuất Kiện toàn hệ thống quản lý nhân phần mềm quản lý phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Xây dựng đội ngũ kế thừa dựa kế hoạch kinh doanh Lưu ý kế hoạch phát triển nhân kế thừa phải song song với phát bồi dưỡng nhân tài, việc tưởng thưởng xứng đáng để khích lệ giữ chân người tài quan trọng việc xây dựng đội ngũ kế thừa Áp dụng quy trình: tuyển dụng - đánh giá nội - Đào tạo phát triển nghiệp cho đội ngũ kế thừa - thu nhập lợi ích - xây dựng KH kế thừa Xây dựng đội ngũ nhân viên có tài, tâm huyết để chèo lái thuyền đặc biệt giai đoạn hội nhập Cá nhân làm trung tâm theo hướng quản lý tập thể: Trong mô hình quản lý này, nhân viên coi chủ thể hoạt động định hướng quản lý, khích lệ hạt nhân lãnh đạo Mối quan hệ cấp cấp gắn kết Đặc điểm: - Quyền lợi doanh nghiệp phân phối xuống nhân viên, sách xuất phát từ lợi ích chung - Mọi nhân viên có quyền bày tỏ quan điểm, có tính dân chủ; sách hoạch định cách khoa học theo đồng thuận số đông - Nhân viên có kiến thể động qua việc tham gia tích cực vào sách mở - Cơ chế quản lý có phân cấp, có thay đổi phù hợp với điều kiện khách quan - Nhìn người, giao việc nguyên tắc chung - Kích thích cống hiến nhân viên quyền lợi nghĩa vụ, trọng đến hiệu công việc coi tiêu chí hàng đầu để đánh giá nhân viên Đây mô hình quản lý phổ biến phù hợp với xu phát triển chung Mỗi cá nhân máy có vai trò riêng mình, tự phát triển khả môi trường V Kết luận: Thành công doanh nghiệp xét khía cạnh: thương hiệu mạnh, đổi có hệ thống Trong giới hạn đề tài môn học, đưa vấn đề tồn đọng Công ty CP thép Việt Ý thấy mô hình quản lý mà Công ty áp dụng hợp lý với tình hình Công ty giai đoạn Điều muốn đề cập đến điều chỉnh cải tiến mô hình nhằm hoàn thiện nâng tầm quản lý thời gian dài hạn Nhằm khai thác mạnh nội Công ty, định hướng giá trị cốt lõi Công ty tương lại Và mong vận dụng tốt lý thuyết học môn học để góp phần xây dựng văn hóa tổ chức đơn vị nhằm đạt mục tiêu chung phát triển doanh nghiệp vững mạnh, đồng thời có phát triển bên vững nghề nghiệp mà cá nhân lựa chọn TRÍCH DẪN (1) Sách: Tư chiến lược – Tác giả: Avinash K.Dixit -Bary J.Nalebuff - Dịch giả: Nguyễn Tiến Dũng - Lê Ngọc Liên (2) Giáo trình: Quản trị hành vi tổ chức – Tài liệu nội Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh - ĐH Griggs TÀI LIỆU THAM KHẢO (2) Sách: Tư chiến lược – Tác giả: Avinash K.Dixit -Bary J.Nalebuff - Dịch giả: Nguyễn Tiến Dũng - Lê Ngọc Liên (3) Giáo trình: Quản trị hành vi tổ chức – Tài liệu nội Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh - ĐH Griggs