Phân tích công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP công thương việt nam – vietinbank, từ đó nêu hạn chế và đề xuất những giải pháp

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG A/ Một số vấn đề chung về công tác tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu củ

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – VIETINBANK, TỪ ĐÓ NÊU HẠN CHẾ

VÀ ĐỀ XUẤT NHỮNG GIẢI PHÁP.

NỘI DUNG

I – Giới thiệu ngân hàng TMCP công thương Việt Nam:

Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam Thành lập ngày 26/03/1988,

vốn điều lệ 14.000.000 tỷ đồng Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam

Kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không ngừng nânglợi nhuận, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ và phát triển kinh tế

Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam là một trong những ngân hàng

có mạng lưới lớn nhất trong hệ thống các ngân hàng tại Việt Nam gồm 01 Sở giao dịch, 151 chi nhánh cấp 1.627 Phòng giao dịch, , 04 công ty con, 03 đơn

vị sự nghiệp và hơn 1.120 máy ATM Quan hệ với hơn 850 ngân hàng, định chế tài chính tại hơn 90 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn cầu

Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam có Công ty TNHH một thành viên bảo hiểm Công ty cho thuê tài chính, Các Liên doanh ,Trung tâm công nghệ thông tin,Trung tâm thẻ, Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tổng số cán bộ công nhân viên của toàn hệ thống là hơn 12.500 người

II CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

A/ Một số vấn đề chung về công tác tuyển dụng:

Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cở sở của việc tuyển dụng là các yêu cầu đối

với người thực hiện công việc Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc tổ chức

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Qúa trình tuyển dụng là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không dduer các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trong quá trình tuyển dụng không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển dụng lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển dụng Để được nhận vào làm việc tại tổ chức thì ứng viên phải vượt qua tất cả các bước của quá trình tuyển dụng Để đánh giá trình độ các ứng viên, các tổ chức có những tiêu chuẩn, thực hiện theo các cách khác nhau Việc vận dụng cách nào tùy thuộc vào tủy lệ tuyển dụng của từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước đề ra

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển dụng cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy nhất để từ đó làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không

Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp hay không để

từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng Bởi

vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ…

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các nhà tổ chức thiết kế theo mẫu Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển dụng Đơn xin việc cung cấp cho nhà tổ chức thông tin đáng tin cậy về hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại của ứng viên

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải bảo đảm được tính toàn diện, tính chính xác làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng

Để giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân

sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển dụng ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường

sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng Phương pháp phỏng vấn tuyển dụng giúp các nhà tổ chức khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc là các văn bằng chứng chỉ không nêu được hết

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển dụng:

- Để thu thập các thông tin về người xin việc: Bởi vì thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển dụng khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn

- Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu

về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển dụng ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để thẩm tra lại thông tin: trao đổi với tổ chức cũ nơi ứng viên đã làm việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng, chứng chỉ

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc thì tổ chức có thể cho ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về công việc mà sau khi tuyển dụng họ phải làm Điều

này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn với công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển đối với người xin việc Khi đã có quyết định tuyển dụng thì

người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao

động.

B/THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYÊN DỤNG TẠI NHCTVN:

Hiện nay tại Vietinbank đang áp dụng hình thức tuyển dụng lao động tập

trung, trong toàn hệ thống thường được tổ chức tại 3 khu vực: Khu vực phía Bắc từ Đà nẵng trở ra, Khu vực phía Nam từ Quảng bình trở vào còn lại là Khu vực Miền trung

Hàng năm căn cứ vào tình hình hoạt động của toàn hệ thống và từng Chi nhánh, kết hợp giữa đề nghị của các Chi nhánh với việc tính toán các chuẩn

mực về định mức công việc để Vietinbank định biên lao động cho toàn hệ

thống và từng chi nhánh

Trên cơ sở định biên Vietinbank lựa chọn thời điểm tuyển dụng và các yêu

cầu, điều kiện đối với từng nghiệp vụ, từng địa bàn cụ thể Tại địa bàn các tỉnh Thành phố lớn như TP Hà Nội, TP Hồ Chí Minh các tiêu chuẩn về trình

độ, kết quả học tập là cao nhất: Kết quả điểm Trung bình toàn khoá trên 8.0 và tốt nghiệp một số trường lớn công lập; tại các tỉnh miền núi thì các tiêu chuẩn này thường thấp nhất và trường tốt nghiệp mở rộng hơn

Các chi nhánh căn cứ vào số lượng lao động được định biên và điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng tương ứng với Chi nhánh mình, thực hiện đăng tin tuyển dụng trên báo hoặc đài truyền hình địa phương Thực hiện việc tiếp nhận hồ

sơ, sơ tuyển, tuyển dụng sau đó lập danh sách gửi về Trụ sở chính của

Vietinbank.

Trên cơ sở danh sách các chi nhánh gửi về Phòng TCCB&ĐT thuộc Trụ sở chính, tổng hợp ấn định lịch, địa điểm thi và gửi về các Chi nhánh thực hiện

thông báo đến các ứng viên dự tuyển đồng thời đăng trên Websit Vietinbank.

Tổ chức thi tuyển được thực hiện qua 2 vòng:

- Vòng 1: tổ chức thi viết môn Nghiệp vụ; Ngoại ngữ tiếng Anh; Lôgic

Thí sinh đạt được điểm các môn thi tại vòng 1 từ 5 điểm trở lên sẽ được tham

dự thi vòng 2

- Vòng 2: tổ chức thi phỏng vấn gồm Nghiệp vụ và kỹ năng mềm

Các thí sinh trúng tuyển sẽ được xét trên cơ sở điểm trung bình 2 vòng thi, đạt điểm từ cao xuống thấp đến khi đủ số lượng chỉ tiêu lao động của Chi nhánh thi sinh đăng ký thi

Trường hợp thi sinh đăng ký thi ở các Chi nhánh không đồng đều, đăng ký ở chi nhánh này không trúng tuyển nhưng điểm cao và có nguyện vọng đến chi nhánh khác làm việc thì cũng được xem xét để tuyển

báo, internet,…Quá trình tuyển dụng được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ, minh bạch

+ Công tác tuyển dụng căn cứ vào tình hình hoạt động kinh doanh của toàn

hệ thống và tình hình hoạt động của từng Chi nhánh, kết hợp giữa đề nghị của các Chi nhánh với việc tính toán các chuẩn mực về định mức công việc để

Vietinbank định biên lao động cho toàn hệ thống và từng chi nhánh Xuất phát

từ tình hình sản xuất kinh doanh, kế hoạch nguồn nhân lực, Vietinbank đã đạt được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng về việc tuyển được những người

có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công việc, trung thực, gắn

bó với doanh nghiệp đem lại hiệu suất công việc cao

+Tiêu chuẩn tuyển dụng được phân cấp phụ thuộc vào từng chuyên môn nghiệp vụ, địa bàn cụ thể

+Trong quá trình tuyển dụng, bước nhận hồ sơ từ các ứng viên đã được hội đồng tuyển dụng sàng lọc kỹ dựa vào các tiêu chuẩn đưa ra: kinh nghiệm công

tác, điểm bình quân quá trình học tập, văn bằng chứng chỉ… Tạo điều kiện tuyển dụng được chính xác và giảm đáng kể chi phí trong công tác tuyển dụng

mà hiệu quả đem lại vẫn đạt yêu cầu công việc

+Các ứng viên vượt qua các vòng thi của Vietinbank sẽ có thông báo trúng tuyển và ký hợp đồng với thời gian thử việc là 60 ngày làm việc Thời gian thử việc là giai đoạn đầu của quá trình sử dụng lao động giúp cho những người lao động mới tiếp xúc làm quen với công việc và môi trường của công việc Đó cũng chính là một giai đoạn thử thách đối với các ứng viên đã trúng tuyển, có thể coi như một bước sàng lọc cuối cùng Kết thúc thời gian thử việc nếu như ứng viên không đủ điều kiện sẽ bị loại khỏi công việc

Bên cạnh các ưu điểm trên, công tác tuyển dụng nhân sự tại Vietinbank còn một số hạn chế:

+ Các kênh tuyển dụng còn hạn hẹp, chủ yếu mới đăng thông tin trên báo, mạng internet, chưa ở các kênh khác như hội chợ việc làm, các trường đại học cao đẳng,… Đây là kênh tập trung nguồn nhân lực chất lượng cao

+ Chưa thành lập được trung tâm đánh giá chuyên biệt bao gồm các thành viên đánh giá về từng chuyên ngành riêng biệt

+Sau phỏng vấn của hội đồng tuyển dụng, chưa có bước phỏng vấn bởi người phụ trách trực tiếp đối với các ứng viên nhằm tạo điều kiện để người phụ trách trực tiếp đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở

+Các bài trắc nghiệm, câu hỏi trong quá trình tuyển dụng còn có hiện tượng

áp đặt, cứng nhắc, chưa phát huy được tính linh hoạt, xử lý tình huống cho các ứng viên

+ Chưa chú trọng, đánh giá sát sao giai đoạn thử việc của những người lao động mới

IV/ Giải pháp về công tác tuyển dung đối với Ngân hang Công thương Việt Nam:

1/Xác định rõ vị trí, nhiệm vụ của công tác tuyển dụng:

Vietinbank xác định chất lượng nguồn nhân lực là quyết định vì vậy tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà

đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận các cán bộ Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp định hướng hoạt động kinh doanh của Vietinbank trong từng thời kỳ.Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong Vietinbank Khi thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên Từ đó, hiệu quả công việc của Vietinbank cũng sẽ được thay đổi

2/ Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng :

Vietinbank có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể từng thời kỳ: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng có uy tín…

Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất Vietinbank đăng tải thông

tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau

Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ cán bộ, từ các

thành viên trong doanh nghiệp, Vietinbank có thể tìm kiếm được những người phù hợp nhanh chóng và cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy

mô hẹp

Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có

bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự Vietinbank sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp

Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng

này, Vietinbank tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn

Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Vietinbank cử

người tới các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Có thể đặt hang theo yêu cầu cho các cơ sở đào tạo

3/ Giải pháp về nội dung quá trình tuyển dụng:

Cơ sở, tiêu chuẩn đưa ra đối với các ứng viên trong quá trình tuyển dụng

là rất quan trọng Phải làm sao để những nhà quản trị có thể thu thập được các thông tin đáng tin cậy nhất, cần thiết và toàn diện từ các ứng viên của mình để

có thể đưa ra các quyết định chính xác Trong quá trình phỏng vấn, thiết kế câu hỏi trắc nghiệm, Vietinbank tránh hiện tượng áp đặt cao vì hiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng viên làm cho các dự đoán trở nên cứng nhắc Vietinbank cần hạn chế tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của các ứng viên Sử dụng các bài trắc nghiệm có độ tin cậy và độ chính xác cao sẽ giúp nhà tổ chức tuyển chọn được đúng người đúng việc

Vietinbank nên áp dụng hình thức thử việc – Các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu của quá trình sử dụng lao động giúp những người lao động mới Giai đoạn thử việc đối với Vietinbank rất quan trọng vì ngân hang là một ngành đặc biệt Nhân viên mới Vietinbank được nhận những lời khuyên chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển

kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ Cuối giai đoạn thử việc họ

sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám