MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Chương 1. LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ VÀ KHÁI QUÁT CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ THIẾT BỊ VIỄN THÔNG ETTC 4 1.1 Lý luận về công tác hoạch định nhân sự 4 1.1.1 Khái niệm, vai trò, nhiệm vụ của hoạch định nhân sự 4 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân sự 5 1.1.3 Quy trình hoạch định nhân sự. 5 1.1.4 Các tiêu thức đánh giá nguồn nhân lực 7 1.2 Khái quát về Công ty Cổ phần Cáp và Thiết bị viễn thông ETCC 7 1.2.1 Sự hình thành và phát triển 7 1.2.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ 9 1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty 9 Chương 2. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ THIẾT BỊ VIỄN THÔNG ETCC 11 2.1 Dự báo cầu nhân lực 11 2.1.1 Dự đoán nguồn cung nhân lực 13 2.1.2 Cân đối cung cầu nhân lực cho công ty trong ngắn hạn 14 2.1.3 Cân đối cung cầu nguồn nhân lực của công ty trong thời gian dài hạn. 16 2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 18 2.3. Quyết định tăng giảm nhân sự 21 2.4. Lập kế hoạch thực hiện 21 2. 5 Đánh giá thực hiện công tác hoạch định nhân sự 21 Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ THIẾT BỊ VIỄN THÔNG ETTC 23 3.1 Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân sự tại Công ty cổ phần Cáp và Thiết bị Viễn thông ETTC. 23 3.1.1 Thành tích đạt được 23 3.1.2 Tồn tại hạn chế 24 3.1.3 Nguyên nhân 24 3.2Giải pháp và kiến nghị về thực trạng hoạch định nhân sự tại Công ty cổ phần Cáp và Thiết bị Viễn thông ETCC 25 3.2.1 Gắn liền vấn đề nhân sự với chiến lược kinh doanh 25 3.2.2 Đưa ra dự báo nhân sự trên cơ sở thực tế 26 3.2.3 Sử dụng thêm các phương pháp khi tiến hoạch định nhân sự 27 KẾT LUẬN 28 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học giảng viên môn Phương pháp nghiên cứu khoa học TS Lê Thị Hiền Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chưa cơng bố hình thức trước Nếu phát có gian lận tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Hà Nội, ngày 14 tháng 02 năm 2017 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ CNKT Công nhân kỹ thuật ETCC Tên gọi tắt Công ty cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông GS Giáo sư ISO Tên viết tắt Tổ chức quốc tế tiêu chuẩn KĐT Khu đô thị LĐPT Lao động phổ thơng PGS Phó Giáo sư Trđ Triệu đồng TS Tiến Sỹ MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bốn nguồn lực tổ chức: nhân lực, vật lực, tài lực, thơng tin người đánh giá nguồn lực quan trọng Con người định trình kết hợp nguồn lực có hiệu quả, giúp tổ chức đạt mục tiêu với kết hiệu cao Từ Việt Nam chuyển từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường hàng hóa làm biến đổi hoạt động kinh tế Các công ty, doanh nghiệp ngày mở rộng phát triển, kéo theo thị trường cạnh tranh gay gắt công ty, doanh nghiệp Để tạo lợi cạnh tranh thân đòi hỏi khơng sở vật chất, nguồn vốn hay lực kinh doanh mà đội ngũ nhân lực chất lượng họ Vấn đề hoạch định nhân vấn đề quan trọng tổ chức, q trình xác định cách có hệ thống yêu cầu số lượng, chất lượng lao động theo cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu tổ chức doanh nghiệp mỗi thời kỳ kinh doanh Vì em chọn đề tài: “Cơng tác hoạch định nhân Công ty Cổ phần Cáp thiết bị viễn thông ETTC” làm đề tài nghiên cứu khoa học Lịch sử nghiên cứu Một số cơng trình xuất dạng sách, giáo trình Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân; Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân (tái lần thứ 9), Nxb Lao động - Xã hội; Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ có sửa chữa bổ sung), Nxb Thống kê Các giáo trình, tài liệu xây dựng khung lý thuyết chung tương đối toàn diện Quản trị nhân lực nói chung Tuy nhiên, sách dừng lại mặt lý luận nói , chưa vận dụng vào tổ chức cụ thể Nhiệm vụ nghiên cứu Với mong muốn kết hợp lý thuyết thực tế, mục tiêu nghiên đề tài là: - Lý luận công tách Hoạchđịnh nhân khái quát Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC - Thực trạng công tác Hoạchđịnh nhân sựtai Công ty Cổ phần Cáp vàThiết bị Viễn thông ETTC - Giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác Hoạchđịnh nhân Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: Hoạch định nhân Phạm vi nghiên cứu đề tài: + Không gian: Công tu cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông +Thời gian: Sử dụng số liệu thống kê phạm vi năm gần (2013 - 2016) đề giải pháp cho tương lai Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu Phương pháp điều tra xã hội học, quan sát, thu thập tài liệu, sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh… Đóng góp đề tài Hoạch định nhân nhiệm vụ quan trọng khơng thể thiếu góp phần dự đốn nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp nói chung cho cơng tác quản trị nhân lực nói riêng Thông qua đề tài nghiên giúp em có thêm hội củng cố kiến thức lý thuyết thực tế Đồng thời việc nghiên vấn đề giúp làm rõ công tác Hoạch định nguồn nhân lực đơn vị nghiên cứu Nhằm rút mặt tích cực, hạn chế ưu điểm bật phương pháp hoạch định nhân mà Cơng ty đãáp dụng Từđóđóng góp thêm giải pháp tham khảo nhằm nâng cao hiệu công tác Hoạchđịnh nhân tạiđơn vị Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài kết cấu thành chương: Chương 1: Lý luận công tác Hoạchđịnh nhân khái quát Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC Chương 2: Thực trạng công tác Hoạchđịnh nhân Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác Hoạchđịnh nhân Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC Chương LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ VÀ KHÁI QUÁT CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ THIẾT BỊ VIỄN THÔNG ETTC 1.1 Lý luận về công tác hoạch định nhân 1.1.1 Khái niệm, vai trò, nhiệm vụ hoạch định nhân - Khái niệm: Hoạch định nhân bao gồm việc dự báo nhu cầu cung lao động sau lên chương trình cần thiết để đảm bảo tổ chức có số nhân viên với kỹ vào nơi lúc Hoạch định nguồn nhân lựcliên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt khỏi tổ chức - Vai trò: Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu cơng việc doanh nghiệp Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu góp phần tạo nên thành công doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực: hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước biến động nhân sự, thực trạng nguồn nhân sự, từ có điều chỉnh phù hợp.Bạn biết được: doanh nghiệp cần nhân viên nào? Khi doanh nghiệp cần họ?Họ cần phải có kỹ nào? Doanh nghiệp có sẵn người thích hợp chưa?Hoạch định nguồn nhân lực sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu công việc doanh nghiệp: Để thực chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân phù hợp Khi khơng có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp đánh giá đội ngũ nhân Điều ảnh hưởng lớn tới kết công việc chung doanh nghiệp - Nhiệm vụ: Phân tích, đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực, sử dụng nhân viên phận toàn doanh nghiệp, dự kiến khả đảm trách công việc họ tương lai, có thay đổi cơng nghệ Chuẩn bị đầu vào nhân cho tổ chức, cho phận tổ chức sở hoạch định kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh định rõ khối lượng công việc cho phận tổng hợp số liệu toàn doanh nghiệp Xác định cân đối cung cấu nhân lực phận tổng hợp số liệu cảu toàn doanh nghiệp Đề giải pháp nhằm cân đối cung cầu nhân lực Hoạch định nhân lực thực định kì hàng năm theo có nhiệm vụ nghiên cứu, đề cuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ yếu tố ảnh hưởng sau: Yếu tố bên doanh nghiệp tính cạnh tranh, thị trường lao động, văn pháp luật ban hành liên quan tới lao động… Yếu tố bên doanh nghiệp chiến lược kinh doanh tổ chức, định lãnh đạo, nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp Ngồi yếu tố bên bên tác động tới trình hoạch định nguồn nhân lực nhân tố có tác động có vai trò khơng nhỏ tới q trình 1.1.3 Quy trình hoạch định nhân Để thực hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, định tăng giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực Đây trình chung áp dụng linh hoạt doanh nghiệp khác Các bước phải thực rõ ràng, cụ thể, phải có liên kết phòng ban doanh nghiệp Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực Cán nhân phải biết mục tiêu doanh nghiệp cần đạt gì, kế hoạch hoạt động phạm vi sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Trên sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần người, trình độ chun mơn, kỹ năng, phẩm chất Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Phân tích ưu điểm, nhược điểm nguồn nhân lực có doanh nghiệp.Xét phía nhân viên, ta phải đánh giá cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm quyền hạn mỗi nhân viên Xét phía doanh nghiệp, ta phải xem xét sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc doanh nghiệp Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực So sánh dự báo nhu cầu nhân lực tương lai với thực trạng nguồn nhân lực có doanh nghiệp.Từ đây, xác định nhân lực doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đưa giải pháp tăng giảm nhân lực Bước 4: Lập kế hoạch thực Bạn phải lập kế hoạch thực rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch cần xác định vấn đề: tuyển dụng nhân viên, xếp lại nhân phòng ban hay đào tạo nhân viên ? Bước 5: Đánh giá thực kế hoạch Xem xét q trình thực có sai lệch với mục tiêu đề khơng có nảy sinh vấn đề khơng.Từ đó, tìm ngun nhân đưa cách giải Khi đánh giá, bạn cần phải: + Xác định sai lệch mục tiêu vạch với trình thực kế hoạch; + Phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó; + Đề giải pháp điều chỉnh sai lệch biện pháp hoàn thiện Sau hoạch định nguồn nhân lực cần thiết tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có cần 1.1.4 Các tiêu thức đánh giá nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực phải hướng tập trung làm cho doanh nghiệp ngày có nguồn lực tối ưu Nguồn nhân lực xem tối ưu nguồn nhân lực: Bảo đảm số lượng nhân lực cân khối lượng công việc doanh nghiệp doanh nghiệp chủ động số lượng nhân Cơ cấu nhân lực, đặc biệt chất lượng, hợp lí cân hoạt động doanh nghiệp Chất lượng nhân lực trình độ chun mơn, nghiệp vụ tay nghề… tương xứng với tính chất phức tạp đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nhân công viêc Đảm bảo chất lượng nhân lực phương diện người thể ở: ý thức tổ chức, kỉ luật, trung thành, phẩm chất đạo đức, đồn kết trí, tác phong, phương pháp làm việc… Đội ngũ nhân thích ứng, động, sáng tạo có khả ứng phó với điều kiện, hoàn cảnh thay đổi… Tính cộng đồng, tinh thần hợp tác, phối kết hợp cao Bảo đảm sức khỏe, có điều kiện làm việc lâu dài Một đội ngũ nhân mà người gắn bó với cơng việc, với doanh nghiệp Có hồn cảnh cá nhân phù hợp với hồn cảnh cơng việc, hồn cảnh doanh nghiệp Đảm bảo đội ngũ nhân có tính kế thừa(nam - nữ - già - trẻ…) 1.2 Khái quát về Công ty Cổ phần Cáp và Thiết bị viễn thông ETCC 1.2.1 Sự hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Cáp Thiết Bị Viễn Thông ETCC Địa chỉ: Số 35 Liền kề 11 KĐT Văn Khê – Hà Đông – Hà Nội 10 giải tình trạng thừa lao động ngắn hạn, nhiên, việc đòi hỏi cơng tác bố trí, xếp công việc cần tiến hành tốt, không làm giảm hiệu công việc Việc lâu dài, biện pháp này, làm giảm hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty - Cầu nhân lực cung nhân lực, trường hợp nhu cầu nhân lực cần thiết để hồn thành khối lượng cơng việc, số lượng sản phẩm dịch vụ kì kế hoạch cân với số lượng người có tổ chức Khi nhu cầu nhân lực cần thiết để hồn thành khối lượng cơng việc, số lượng sản phảm dịch vụ kỳ kế hoạch số lượng người có cơng ty Khi đó, cơng ty cần tiến hành số biện pháp sau: - Bố trí xếp lại nhân lực nội tổ chức - Thực kế hoạch hóa kế cận - Thực hiện chương trình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động, giúp họ tiếp thu thành tựu tiến khoa học kỹ thuật, cơng nghệ, máy móc Đối với lao động làm việc văn phòng, cán quản lý, cơng ty tiến hành tạo hội học nâng cao chuyên môn 2.1.3 Cân đối cung cầu nguồn nhân lực công ty thời gian dài hạn Trường hợp cầu nhân lực lớn cung nhân lực: Trong dài hạn, công ty xác định tình trạng thiếu nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh biện pháp áp dụng là: tuyển mộ đào tạo người lao động từ bên ngồi cơng ty Thật vậy, cơng ty xác định chức vụ/ vị trí cơng việc, số lượng bị trống xuất phát từ lý khách quan người lao động có nguyện vọng chuyển nơi khác, thăng chức, hay đến tuổi hưu theo chế độ xây dựng đội ngũ kế cận có đủ lực trình độ, giúp cơng ty ln chủ động nguồn nhân lực, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh trường hợp phát sinh lien quan vấn đề lao động Trường hợp cung nhân lực lớn cầu nhân lực: 19 Khi công ty rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực dài hạn Biện pháp cần ban lãnh đạo công ty tiến đến: Tiến hành xếp lại hoạt động, xác định số lượng nhân lực dơi dư, từ tiến hành cho tổ chức, doanh nghiệp khác thuê nhân lực Biện pháp này, giúp công ty giải tình trạng thừa nhân lực, mà giúp cơng ty giảm bớt gánh nặng chi phí giữ nguồn lao động có trình độ Bên cạnh đó, cơng ty cần tiến hành vận động nghỉ hưu sớm người lao động đã, đến tuổi hưu đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội, vận động cán công nhân viên sức lao động tự việc hưởng chế độ trợ cấp lần: Biện pháp áp dụng nhân viên có sức khỏe yếu, nhân viên khơng đủ lực trình độ, khơng đáp ứng u cầu cơng việc Ngồi hai biện pháp đưa để giải tình trạng thừa lao động dài hạn, biện pháp cho là: cải thiện hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng hiệu hoạt động, tăng quy mơ sản lượng… Chỉ có góp phần giải tình trạng thừa lao động dài hạn cơng ty Trường hợp có cân cung cầu nhân lực dài hạn: Khi cơng ty có cân cung cầu nhân lực dài hạn, biện pháp thực giống biện pháp thực ngắn hạn Cụ thể là: - Bố trí xếp lại nhân lực nội tổ chức - Thực kế hoạch hóa kế cận - Thực chương trình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động giúp họ tiếp thu thành tựu tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ, máy móc Đối với lao động làm việc văn phòng, cán quản lý, cơng ty tiến hành biện pháp nhằm nâng cao chuyên mơn nghiệp vụ 20 2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Do đặc thù kinh doanh lĩnh vự viễn thơng vậy, số lượng lao động chủ yế nam giới, ta theo dõi bảng số liệu đây: • Cơ cấu lao động theo giới tính Căn vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cấu lao động phân bố theo giới tính sau: Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: Người Loại lao động Giới Năm 2014 Tổng % tính Nam Nữ Tổng số số 398 256 654 60,85 39,15 100 2015 Tổng % số 400 256 656 60,97 39,03 100 2013 Tổng % Quý I 2017 Tổng % số số 489 60,82 520 59,77 315 39,18 350 40,23 804 100 870 100 Nguồn: Phòng Tổ chức Hành Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu ta thấy, cấu lao động theo giới tính qua năm q đầu năm 2017 khơng có biến động nhiều, tỷ lệ lao động nam nhiều tỷ lệ lao động nữ theo quy định Bộ luật lao động, Nghị định 23CP thông tư 79-BTC Bộ Tài chính, doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ giảm lợi tức, lao động nữ tồn cơng ty chiếm 40,23 tổng số lao động tồn cơng ty, chủ yếu làm cơng việc nghiệp vụ phòng ban cơng nhân tham gia trogn q trình giám sát… Ta thấy lao động nữ có xu hướng tăng trogn thời gian gần đây, nhiên phần trăm tăng không cao Ngun nhân q trình làm việc phát sinh cơng việc cần tính cẩn thận tỷ mị cao, phụ nữ phù hợp với ngành nghề • Cơ cấu lao động theo loại lao động Bảng 3: Cơ cấu lao động theo loại lao động 21 Đơn vị: Người Loại lao động Quản lý Công nghệ Phục vụ Tổng số Năm 2014 Tổng % số 115 328 211 654 17,59 50,15 32,26 100 2015 Tổng % số 118 300 238 656 2016 Tổng % Quý I/ 2017 Tổng % số số 17,98 115 14,3 130 14,94 45,73 320 39,8 350 40,22 36,29 369 45,9 390 44,84 100 804 100 870 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính) Qua bảng số liệu thống kê ta thấy: Tỷ lệ lao động quản lý có xu hướng giảm xuống iảm từ 17,59 năm 2014 xuống 14,94 quý năm 2017, giảm 2,65% Tuy nhiên số lượng lao động loại lao động quản lý lại tăng lên, tăng từ 115 lao động năm 2014 lên 130 lao động quý năm 2017 tăng 15 lao động Nguyên nhân tổng số lao động tăng, số lượng lao động loại lao động quản lý mức thấp so với tổng lao động Tỷ lệ lao động loại lao động cơng nghệ có xu hướng giảm xuống Giảm từ 50,15% năm 2014 xuống 40,22% quý năm 2017 giảm 9,07% Tỷ lệ lao động thuộc loại lao động phục vụ lại có xu hướng tăng mạnh tăng từ 32,26% năm 2014 lên 44,84% quý năm 2017, tăng 12,58% Như thấy: tỷ lao động quản lý, cơng nghệ có xu hướng giảm xuống, tỷ lệ lao động phục vụ laijc ó xu hướng tăng lên Nguyên nhân Công ty mở rộng quy mô sản xuất kho hàng nên cần nhiều nhân công tham gia lao động trực tiếp 22 • Chất lượng lao động Bảng 4: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông Đơn vị: Người Trình độ 2014 Tổng % 2015 Tổng số % Sau Đại số 12 1,83 14 học Đại học Cao đẳng Trung 80 42 25 12,23 6,42 3,82 cấp CNKT 111 LĐPT Tổng số 384 654 2016 Tổng % 2,13 số 15 80 42 25 12,20 6,40 3,81 16,97 115 58,72 100 380 656 Quý I/2017 Tổng % 1,87 số 15 1,72 104 32 25 12,94 3,98 3,11 104 32 25 11,95 3,68 2,87 17,53 143 17,79 143 16,44 57,93 100 485 804 60,32 100 551 870 63,33 100 Qua bảng số liệu ta thấy: bảng số liệu phân hóa làm dạng đối lập rõ rệt trình độlao động qua đào tạo( từ Trung cấp trở lên) có xu hướng giảm xuống, lao động phổ thơng trực tiếp tham gia sản xuất có xu hướng tăng lên Cụ thể: Lao động trình độ sau đại học giảm từ 1,83% năm 2014 xuống 1,72% quý năm 2017, giảm 0,11% Lao động trình độ Đại học giảm từ 12,23% năm 2014 xuống 11,95% quý năm 2017, giảm 0,28% Lao động trình độ Cao đẳng giảm từ 6,42% năm 2014 xuống 3,68% quý năm 2017, giảm 2,74% Lao động trình độ Trung cấp cơng nhân cấp bậc kỹ thuật có mức giảm không đáng kể, lao động trung cấp giảm từ 3,82% năm 2014 xuống 2,87% q năm 2017, cơng nhân kỹ thuật giảm từ 16,97% xuống 16,44% Riêng lao động phổ thơng có xu hướng tăng lên từ năm 2011 tới quý đầu 23 năm 2014 Tăng từ 58,72% lên 63,33%, tăng 4,61% Có biến động do: công ty mở rộng quy mô sản xuất kho chứa vật liệu sản xuất nên cần nhân công tham gia lao động trực tiếp lao động quản lý 2.3 Quyết định tăng giảm nhân Hiện tại, doanh nghiệp có 850 nhân vieenm tương lai dự tính tăng lên 1.000 nhân viên để đảm bỏa mwucs tăng trưởng theo kế hoạch phát triển kinh doanh đề Với nguồn vốn nhân lực công ty đáp ứng yêu cầu phát triển, doanh nghiệp cần: Tuyển thêm nhân vào phận đáp ứng nhu cầu phát triern công ty Đào tạo nhân viên phận phòng ban đáp ứng yêu cầu chuyên môn phận, hây luân chuyển thuyeen chuyển phận phòng ban 2.4 Lập kế hoạch thực Tuyển dụng nhân viên vào vị trí: nhân viên nhà máy (100 nhân sự), kinh doanh (20) phận nghien cứu phát triển Sắp xếp nhân phognf ban: Công ty xếp lại nhân phòng ban cho phù hợp với nhu cầu phát triển tuyển dụng công ty thời gian tới để đảm bảo mức tăng trưởng trung bình đề kì kế hoạch kinh doanh Đánh giá thực công tác hoạch định nhân Tại Công ty Cổ phần Cáp thiết bị viễn thông ETTC, công tác đánh giá việc thực công chưa thể rõ ràng, dừng lại tiến hành dự đoán, dự báo nhân sự, từ tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu đề Công tác hoạch định nhân bắt đầu nằm kế hoạch phát triển doanh nghiệp, chưa có q nhiều kết khả quan việc tiến hành triển khai 24 Tiểu kết Trong chương tơi trình bày thực trạng công tác Hoạch định nhân Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC cụ thể sâu nội dung như: Các nhân tố ảnh hưởng tới trình hoạch định nhân doanh nghiệp, với báo cáo tình hình tài doanh nghiệp, tỉ lệ lao động công ty, cấu suất lao động Đi với chương trình kế hoạch nguồn nhân lực thời gian ngắn hạn, dài hạn theo kế hoạch phát triển Công ty ETTC Những nghiên cứu chương nhằm làm sở để đánh giá công tác công tác Hoạch định nhân cơng ty từ đưa giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiểu công tác Hoạch định nhân chương sau 25 Chương CÁC GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ THIẾT BỊ VIỄN THÔNG ETTC 3.1 Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân tại Công ty cổ phần Cáp và Thiết bị Viễn thơng ETTC 3.1.1 Thành tích đạt Là cơng ty có kinh hoạt động thời gian dài lĩnh vực sản xuất đường truyền thiết bị viễn thông phục vụ cho nhu cầu nhà mạng ngồi nước, Cơng ty Cổ phần Cáp Thiết bị viễn thong có nhiều thuận lợi ưu điểm công tác hoạch định nguồn nhân lực Thu thập thông tin dự báo nhu cầu nhân lực: xác định dự báo đúng, kịp thời, xác vấn đề khó khăn hội nhân công ty, sử dụng biện pháp dự báo cách xác nhanh nhất, sử dụng nhuần nhuyễn xác thông tin khứ để xác định điều kiện mà công ty mong đợi tương lai Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: xác định số lượng, cấu, trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm, lực làm việc, thái độ làm việc phẩm chất cá nhân công ty, ưu đãi công ty dành cho họ thỏa mãn chưa thỏa mãn gì, mục tiêu mà doanh nghiệp đặt mà với nguồn lực có hực để từ đưa kế hoạch tăng giảm nhu cầu nguồn nhân lực tương lai để đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Đánh giá việc thực kế hoạch: công tác đánh giá cơng ty tương đối xác cơng tác hoạch định từ phát kịp thời sai lệch so với yêu cầu công ty, từ đề phương pháp để khắc phục sai lệch khơng cần thiết 26 3.1.2 Tồn hạn chế Tuy cơng tác nhân tương đối hồn thiện chất lượng cơng tác chưa cao điều kiện khách quan hay điều kiện chủ quan Hoạch định công tác nhân bước có ý nghĩa lớn với quản lý nhân tương lai giúp cho nhà quản lý chủ động với biến động bước nhiều hạn chế phụ thuộc lớn vào cơng trình.Chính điều làm cho công việc hoạch định gặp nhiều khó khăn: Đơi chưa đánh giá thực trạng nguồn lực công ty Do đánh giá dựa ý kiến chủ quan thành viên hội đồng đánh giá, chưa dựa thực trạng công ty, tác động yếu tố môi trường bên ngồi Chưa thực tuyển nguồn nhân lực có chất lượng, phân bố nhân lực chưa đều, vấn đề thuyên chuyển, đề bạt cán chậm Khối làm việc văn phòng xưởng sản xuất gặp khó khăn mặt địa lý, khơng thể kiểm sốt đánh giá thành cơng mặt hoạch định nhân lực để rút kinh nghiệm cho lần hoạch định sau Cơng ty có kế hoạch hoạch định nhân thời gian năm, thấy thực trạng nay, công ty phải đối mặt với nhiều đối thủ nước chưa kế hoạch đảm bảo an tồn cung ứng nhân cho cơng ty Dễ dẫn tới tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực 3.1.3 Nguyên nhân Việc phối hợp cán quản lý phân xưởng công nhân chưa chặt chẽ nhịp nhàng, đào tạo tay nghề nâng cao ý thức công nhân chưa làm thường xuyên lien tục, hiệu chưa cao, cơng ty khối sản xuất gặp khó khăn khoảng cách địa lý Những lao động trẻ vào nhận công tác, chưa có nhiều kinh nghiệm, chun mơn chưa cao, số lao động già lịch sử đào tạo lâu có nhiều thay 27 đổi mà chưa cập nhật Do thói quen làm việc cơng nhân định hình từ trước nên việc thay đổi đòi hỏi tuân thủ theo yêu cầu hệ thống mới, đòi hỏi phải có thời gian để định hình, cần phải giải thích, tìm cách thức lơi họ ham học hỏi chấp hành yêu cầu hệ thống Do đặc điểm ngành cần thay đổi cải tiến sản xuất, nên đòi hỏi nhân lực phải trau dồi kiến thức, nâng cao kiến thức để đáp ứng nhu cầu thị trường, tiến kịp với công nghệ sản xuất đối thủ cạnh tranh, điều gây khó khăn việc hoạch định rõ nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo có hệ thống đào tạo thích hợp để đáp ứng kịp thời Do đặc điểm sản phẩm ngành hoạt động sản xuất sản phẩm nhiều người tiến hành, nhiều hoạt động khác diễn mặt không gian rộng lớn, khó kiêm sốt, khó đáp ứng đầy đủ yêu cầu chung việc phân cơng lao động, bố trí sử dụng Đặc biệt, điều gây khó khăn cho cán hoạch định nhân dễ gây tình trạng thừa nhân cơng gây lãng phí cho doanh nghiệp Qua việc phân tích mặt thuận lợi khó khăn mà công tác hoạch định nhân công ty phải đối mặt, cần phải đưa giải pháp khắc phục tồn phát triển mặt đạt được, cân nâng cao tầm quan trọng công tác hoạch định nhân lực Công ty Dưới số giải pháp đưa nhằm khắc phục hạn chế, đẩy mạnh trọng công tác hoạch định nhân doanh nghiệp 3.2Giải pháp và kiến nghị về thực trạng hoạch định nhân tại Công ty cổ phần Cáp và Thiết bị Viễn thông ETCC Sau đây, xin đề xuất số giải pháp khắc phục nhược điểm việc hoạch định nhân công ty 3.2.1 Gắn liền vấn đề nhân với chiến lược kinh doanh Chiến lược kinh doanh vạch cho doanh nghiệp cách thức cạnh tranh 28 ngành nghề kinh doanh khác nhau, xác dịnh vị trí cạnh tranh làm để phân bổ nguồn lực hiệu Từ nhà quản trị doanh nghiệp tiếp tục hoạch định chiến lược chức như: chiến lược tài chính, maketing, nhân lực, sản xuất tác nghiệp… Vì vậy, việc hoạch định nhân phải gắn liền thống với chiến lược kinh doanh Bước đầu tiên để thực điều phận nhân cần có vị trình hoạch định nhân lực tổ chức Giám đốc nhân người kiểm soát phần tài sản lớn nhất, đáng giá tổ chức người Vì giám đốc nhân giữ vai trò quan trọng việc hoạch định chiến lược tổ chức Bên cạnh đó, phận nhân phải có mối quan hệ tốt với phòng ban khác doanh nghiệp để nắm bắt khả làm việc nhân viên, từ dưa hoạch định nhân cách khách quan nhất, phù hợp 3.2.2 Đưa dự báo nhân sở thực tế Dự báo nhu cầu nhân giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên với phẩm chất, lực cần thiết cho công việc tương lai làm sở cho việc phân cơng bố trí lại cấu tổ chức, tinh giảm biên chế tuyển dụng thêm nhân viên Do việc dự báo phải dựa sở sau: • Khối lượng cơng việc cần phải thực • Trình độ trang thiết bị khả mặt thay đổi cơng nghệ • Sự thay đổi hành làm tăng suất lao động • Cơ cấu ngành nghề theo u cầu cơng việc • Khả nâng cao chất lượng nhân viên • Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên • Khả tài chính, đãi ngộ doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề từ bên ngồi • Nếu doanh nghiệp đưa dự báo sai, dự báo không sát với thực tiễn gây hậu nghiêm trọng cho doanh nghiệp Việc thừa nhân viên gây lãng phí, 29 gia tăng chi phí kinh doanh, làm giảm lợi nhuận doanh nghiệp Việc thiếu nhân lực làm cho doanh nghiệp hội kinh doanh, ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh doanh nghiệp 3.2.3 Sử dụng thêm phương pháp tiến hoạch định nhân ETT làm tốt công tác hoạch định nhân theo kế hoạch ngắn hạn dài hạn, nhiên số hoạch định chủ yếu dựa vào kết kinh doanh đó, phận nhân bị động sử dụng nguồn lao động để tìm thêm phương pháp cho công tác hoạch định thêm đa dạng Một số phương pháp hoạch định nhân áp dụng như: Phương pháp tính thep tiêu chuẩn định biên Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: tổng số lượng lao đọng theo công đoạn công ty, tổng số sản phẩm cần sản xuất năm công ty; định múc hao phí lao động nhân viên … Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ cầu nhân lực với biến số như: doanh số bán ra, sản lượng sản xuất kỳ kế hoạch, suất lao động, số lao động dự kiến vào làm việc thời kì kế hoạch…để dự đốn cầu nhân lực tổ chức thời kì kế hoạch Tiểu kết Từ thực trạng công tác hoạch định nhân công ty nêu chương trước, chương thực việc đánh giá, đưa ưu điểm hạn chế từ nêu giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC Chương này, xin đưa thêm giải pháp như: gắn liền vấn đề nhân với chiến lược kinh doanh, đưa dự báo nhân sở thực tế, Cụ thể hóa quy trình hoạch định nhân sự, Phương pháp tính thep tiêu chuẩn định biên Kết thức chương này, mong giải pháp khuyến nghị giúp doanh nghiệp có thêm phương pháp hoạch định nhân mới, đồng thời nâng cao hiệu áp dụng vào thực tiễn 30 31 KẾT LUẬN Trong thời đại lịch sử nào, điều định phát triển lực lượng sản xuất nói riêng xã hội nói chung nhân tố người Con người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển xã hội, nhân tố trung tâm định trình lao động – sản xuất thành bại tổ chức Đặc biệt kinh tế hội nhập nay, hàm lượng chất xám mỗi sản phẩm, dịch vụ đòi hỏi ngày cao, buộc doanh nghiệp phải có chiến lược hoạch định nhân cách rõ rang chi tiết, nhằm tăng cường vốn nhân lực số lượng chất lượng Mỡi tổ chức có cách làm khác nhau, xây dựng cho tiến trình riêng cho phù hợp với phát triển tổ chức, song nhằm mục đích nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực trí lực) tăng cường cạnh tranh thị trường Nhận thức tầm quan trọng công tác hoạch định nhân lực đứng trước thách thức giai đoạn Công ty cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thơng cố gắng hồn thiện nhiệm vụ Nhà nước giao cho, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững phát triển thị trường Cơng ty phải đối mặt với vài khó khăn, Cơng ty cần phải động hơn, áp dụng thành tự khoa học kỹ thuật kết hợp với lao động chất xám doanh nghiệp vào sản xuấ kinh doanh Với thời gian ngắn tìm hiểu thực tế cơng ty, tơi tìm hiểu nghiên cứu thực cơng tác hoạch định nhân lực Cơng ty, có thành cơng tồn định.Từ đưa số kiến nghị mong giúp ích cho cơng ty hồn thiện cơng tác thời gian tới Do thời gian kiến thức thực tế chưa thật đầy đủ, nên viết em khơng tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận ý kiến bảo góp ý thầy giáo để viết em có điều kiện bổ sung, hồn thiện nâng cao kiến thức Em xin chân thành cảm ơn! 32 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Matsushita Konosuke(dịch sang Tiếng việt Trần Quang Tuệ), ( 2000), Nhân - Chìa khóa thành cơng, Nhà xuất Thành phố Hồ Chí minh Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình quản trị nhân , Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Paul Hersey Ken Blanc Hard (dịch sang Tiếng Việt TS Trần Thị Hạnh, TS Đặng Thành Hưng, đặng Mạnh Phổ), (1995), Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất Chính trị Quốc gia Phạm Đức Thành, (1995), Giáo trình Quản trị nhân lực; Bộ mơn Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất giáo dục Phùng Thế Trường, ( 1996), Quản lý người doanh nghiệp, Nhà xuất Hà Nội 33 ... cao hiệu công tác Hoạch ịnh nhân Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC Chương LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ VÀ KHÁI QUÁT CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ THIẾT BỊ VIỄN THÔNG ETTC 1.1 Lý... là: - Lý luận công tách Hoạch ịnh nhân khái quát Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC - Thực trạng công tác Hoạch ịnh nhân sựtai Công ty Cổ phần Cáp v Thiết bị Viễn thông ETTC - Giải... luận công tác Hoạch ịnh nhân khái quát Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC Chương 2: Thực trạng công tác Hoạch ịnh nhân Công ty Cổ phần Cáp Thiết bị Viễn thông ETTC Chương 3: Giải