VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY MAY 10

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỞ ĐÂU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1 3. Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng 1 4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 2 5. Cấu trúc của đề tài 2 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY MAY 10 3 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 3 1.2 Cơ cấu tổ chức 4 1.3 Chức năng, nhiệm vụ 4 CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY MAY 10 6 2.1Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định 6 2.1.1Các nguồn thông tin cho hoạch định 6 2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 7 2.1.3 Yêu cầu trong thu thập thông tin 8 2.2 Tổ chức thiết lập các mục tiêu 8 2.2.1 Các bước thiết lập mục tiêu 8 2.2.2 Các mục tiêu về nhân sự 9 2.2.3 Các phương án, giải pháp hướng tới mục tiêu 10 2.3Tổ chức và thực hiện các giải pháp 10 2.3.1 Tuyển dụng nhân sự 10 2.3.1.1Nguồn tuyển dụng 10 2.3.1.2 Tiến trình tuyển dụng 11 2.3.1.3 Các phương pháp tuyển dụng 12 2.3.2 Đào tạo, phát triển nhân sự 13 2.3.2.1 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nhân lực 13 2.3.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển 13 2.3.2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển và giải pháp nâng cao 14 2.3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự 14 2.3.3 Bố trí sử dụng nhân sự 15 2.3.3.1 Bố trí sắp xếp nhân sự 15 2.3.3.2 Yêu cầu của bố trí sắp xếp nhân sự 16 2.3.4 Đãi ngộ nhân sự 17 2.3.4.1 Nguyên tắc trong công tác đãi ngộ nhân sự 17 2.3.4.2 Chính sách đãi ngộ nhân sự 17 2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân sự 18 2.3.5.1 Mục tiêu đánh giá nhân viên 18 2.3.5.2Yêu cầu về kiểm tra, đánh giá nhân sự 20 2.3.5.3 Các sai lầm có thể mắc phải 20 2.3.5.4 Một số phương pháp đánh giá 21 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG 22 3.1 Nhận xét, đánh giá 22 3.1.1 Ưu điểm 22 3.1.2 Nhược điểm 23 3.1.3 Nguyên nhân 23 3.2 Giải pháp 24 3.2.1 Đối với doanh nghiệp 24 3.2.2 Đối với yếu tố bên ngoài 24 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN Nhằm áp dụng kiến thức lý thuyết vào việc thực tê việc quan sát, phân tích, thu thập thông tin đưa đánh giá nhận xét nên tơi có tiến hành khảo sát đánh giá vai trò Nhà Quản trị văn phòng công tác hoạch định nhân Tổng Công ty May 10-công ty cổ phần Nhân xin bày tỏ cảm ơn chân thành đến quý công ty giúp đỡ, đặc biệt Th.S Nguyễn Đăng Việt q trình hồn thiện đề tài Những ý kiến đóng góp người giúp tơi nhận hạn chế, thiếu sót để từ hồn thiện cho chủ đề sau Tơi xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan dây đề tài nghiên cứu thời gian qua Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm có khơng trung thực thơng tin sử dụng đề tài Hà Nội, tháng 12 năm 2016 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỞ ĐÂU 1 Lý chọn đề tài Đối tượng, mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Cơ sở phương pháp luận phương pháp nghiên cứu sử dụng Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài Cấu trúc đề tài CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY MAY 10 1.1 Lịch sử hình thành phát triển 1.2 Cơ cấu tổ chức .4 1.3 Chức năng, nhiệm vụ .4 CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CƠNG TY MAY 10 2.1Tổ chức thu thập thơng tin làm hoạch định 2.1.1Các nguồn thông tin cho hoạch định 2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 2.1.3 Yêu cầu thu thập thông tin 2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu .8 2.2.1 Các bước thiết lập mục tiêu 2.2.2 Các mục tiêu nhân .9 2.2.3 Các phương án, giải pháp hướng tới mục tiêu 10 2.3Tổ chức thực giải pháp 10 2.3.1 Tuyển dụng nhân 10 2.3.1.1Nguồn tuyển dụng 10 2.3.1.2 Tiến trình tuyển dụng .11 2.3.1.3 Các phương pháp tuyển dụng 12 2.3.2 Đào tạo, phát triển nhân .13 2.3.2.1 Sự cần thiết đào tạo phát triển nhân lực .13 2.3.2.2 Quy trình đào tạo phát triển 13 2.3.2.3 Thực trạng đào tạo phát triển giải pháp nâng cao 14 2.3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo phát triển nhân 14 2.3.3 Bố trí sử dụng nhân 15 2.3.3.1 Bố trí xếp nhân 15 2.3.3.2 Yêu cầu bố trí xếp nhân .16 2.3.4 Đãi ngộ nhân 17 2.3.4.1 Nguyên tắc công tác đãi ngộ nhân 17 2.3.4.2 Chính sách đãi ngộ nhân 17 2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân .18 2.3.5.1 Mục tiêu đánh giá nhân viên 18 2.3.5.2Yêu cầu kiểm tra, đánh giá nhân 20 2.3.5.3 Các sai lầm mắc phải 20 2.3.5.4 Một số phương pháp đánh giá .21 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG 22 3.1 Nhận xét, đánh giá .22 3.1.1 Ưu điểm 22 3.1.2 Nhược điểm 23 3.1.3 Nguyên nhân .23 3.2 Giải pháp .24 3.2.1 Đối với doanh nghiệp .24 3.2.2 Đối với yếu tố bên 24 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .27 PHỤ LỤC MỞ ĐÂU Lý chọn đề tài Con người yếu tố quan trọng hàng đầu tổ chức Để khai thác, phát huy tối đa lực thành viên tổ chức đòi hỏi quan phải có sách sử dụng, đãi ngộ, đánh giá thật xác, hợp lý Muốn điều đó, đòi ghỏi phậ chịu trách nhiệm quản lý nhân sự, đơn vị, cá nhân chịu trách nhiệm vạch sách biện pháp phải cụ thể, chi tiết, cơng bằng, khách quan Đó Nhà Quản trị văn phòng Trong Tổng Cơng ty May 10 Nhà quản trị thuộc Phòng Hành chínhNhân Chịu trách nhiệm quản lý toàn nguồn nhân Tổng cơng ty Đối tượng, mục đích nhiệm vụ nghiên cứu -Đối tượng: Vai trò nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân -Mục đích:Hiểu rõ vai trò Nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân quan cụ thể, tầm quan trọng mặt hoạt động khác quan Cụ thể Tổng Công ty May 10 -Nhiệm vụ: Tìm hiểu vấn đề nhân Tổng Công ty May 10 Cụ thể: +Tổ chức thu thập thôn g tin làm hoạch định + Tổ chức thiết lập mục tiêu + Tổ chức xây dựng thực giải pháp: tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, bố trí sử dụng nhân sự, đãi ngộ nhân sự, kiểm tra, đánh giá nhân Cơ sở phương pháp luận phương pháp nghiên cứu sử dụng Trong q trình hồn thiện tiểu luận, có sử dụng sơ phương pháp nghiên cứu thơng kê, phân tích, so sánh xử lý, tơng hợp thơng tin, sơ liệu đê khái qt, hệ thơng hóa làm sáng tỏ vân đê nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài Đề tài làm rõ tức vai trò Nhà Quản trị văn phòng thể cách cụ thể chi tiết, thấy tầm quan trọng Nhà quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân quan, tổ chức Cụ thể Tổng Công ty May 10 Cấu trúc đề tài CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CƠNG TY MAY 10 CHƯƠNG 2:VAI TRỊ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY MAY 10 CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY MAY 10 Lịch sử hình thành phát triển -Chủ tịch Hội đồng quản trị: Vũ Đức Giang -Tổng giám đốc: Nguyễn Thị Thanh Huyền - Cơ cấu vốn điều lệ : Vốn điều lệ Công ty cổ phần 54.000.000.000 đồng (Năm mươi tư tỷ đồng chẵn) Trong : - Tỷ lệ cổ phần Nhà nước : 51,00 %; - Tỷ lệ cổ phần bán cho người lao động Công ty : 49,00 %; Trị giá cổ phần : 100.000 đồng -Tên giao dịch quốc tế : GARMENT 10 JOINT STOCK COMPANY; - Tên viết tắt : GARCO 10; - Trụ sở : Phường Sài Đồng, quận Long Biên, Hà Nội Công ty cổ phần May 10 (GARCO 10 JSC) thành lập ngày 8/1/1946, doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất kinh doanh hàng may mặc thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam (Vinatex) Ngày 26/3/2010, Công ty cổ phần May 10 thức đổi tên thành Tổng Cơng ty May 10 Ra đời từ ngày đầu kháng chiến trường kỳ chống thực dân Pháp, đến Cơng ty có nửa kỷ tồn phát triển Từ công xưởng bán cơng xưởng nhỏ bé với máy móc, cơng cụ thơ sơ lúc đầu, ngày May 10 trở thành doanh nghiệp mạnh, trang bị máy móc đại, có ngơi khang trang, sản xuất đời sống khơng ngừng phát triển; đội chính, ngày Công ty May 10 ngày mở rộng mặt hàng phong phú, đa dạng, phục vụ thị trường may mặc nước, mà doanh nghiệp có uy tín thị trường may mặc giới Từ năm 1992 đến nay, với phát triển mạnh mẽ ngành dệt may Việt Nam, Cơng ty mạnh dạn tìm kiếm thị trường nước, đẩy mạnh đầu tư vào hạ tầng kinh tế - kỹ thuật, đổi mặt hàng, đào tạo đào tạo lại đội ngũ công nhân cán quản lý kinh tế - kỹ thuật nên năm đạt mức tăng trưởng bình quân 30% Với quy hoạch phát triển 10 năm tới, Công ty bước vững vươn lên trở thành trung tâm sản xuất kinh doanh hàng dệt may lớn Việt Nam Năm 2009, kinh tế nước nước giới gặp nhiều khó khăn doanh thu năm Công ty đạt 700 tỷ đồng, vượt 7,8 % so với kế hoạch đầu năm lợi nhuận 17,5 tỷ đồng Thu nhập bình quân 7.000 lao động mức 2,25 triệu đồng/người/tháng Logo May10 thiết kế với ý tưởng cách điệu từ chữ M10 với bố cục chặt chẽ nét uốn lượn dải lụa thể phát triển Doanh nghiệp ln có hướng vươn lên cách bền vững Màu xanh Logo nói lên hồ bình, tinh thần đồn kết trí cao doanh nghiệp tinh thần hợp tác chặt chẽ tạo niềm tin với đối tác khách hàng 1.1 Cơ cấu tổ chức Mơ hình cấu tổ chức Tổng công ty May 10-công ty cổ phần chuyển đổi từ năm 2010.( Phụ lục số 1) Sơ đồ cấu tổ chức tách thành khối rõ ràng, thể rõ chức năng, nhiệm vụ khối nhiên có mối liên hệ ràng buộc Sơ đồ cấu tổ chức có thay đổi so với mơ hình cấu tổ chức cũ, máy quản trị không thay đổi tổ chức mà thay đổi chất giúp cơng ty ngày làm ăn có hiệu 1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty cổ phần May 10 pháp nhân theo pháp luật Việt Nam kể từ ngày cấp đăng ký kinh doanh, sử dụng dấu riêng, mở tài khoản ngân hàng theo quy định pháp luật, hoạt động theo Điều lệ Công ty cổ phần Luật Doanh nghiệp Tổng công ty Dệt - May Việt Nam có trách nhiệm đạo Cơng ty May 10 tổ chức bán cổ phần tổ chức Đại hội đồng cổ đông lần đầu Công ty cổ phần theo quy định hành Công ty cổ phần May 10 kế thừa quyền nghĩa vụ phần vốn góp vào Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn May Phù Đổng Công ty May 10 Tổng giám đốc Kế tốn trưởng Cơng ty May 10 có trách nhiệm điều hành cơng việc Cơng ty bàn giao toàn vốn, tài sản, lao động, đất đai cho Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Công ty cổ phần Công ty cổ phần kinh doanh ngành nghề: - Sản xuất loại quần áo phụ liệu ngành may; - Kinh doanh mặt hàng thủ công mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm công nghiệp tiêu dùng; - Kinh doanh văn phòng, bất động sản, nhà cho cơng nhân; - Đào tạo nghề xuất lao động; - Xuất nhập trực tiếp; - Kinh doanh ngành nghề khác phù hợp với quy định pháp luật Tiểu kết Công ty May 10 đời từ ngày đầu kháng chiến trường kỳ chống thực dân Pháp, đến Cơng ty có nửa kỷ tồn phát triển Từ công xưởng bán công xưởng nhỏ bé với máy móc, cơng cụ thơ sơ lúc đầu, ngày May 10 trở thành doanh nghiệp mạnh, trang bị máy móc đại, có ngơi khang trang, sản xuất đời sống không ngừng phát triểnSơ đồ cấu tổ chức có thay đổi so với mơ hình cấu tổ chức cũ, máy quản trị khơng thay đổi tổ chức mà thay đổi chất giúp công ty ngày làm ăn có hiệu Với mặt hàng kinh doanh đa dạng, phong phú với chất lượng ngày cao giúp Tổng công ty May 10 ngày đứng vững thị trường CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY MAY 10 2.1Tổ chức thu thập thông tin làm hoạch định 2.1.1Các nguồn thông tin cho hoạch định Hoạch định trình xác định mục tiêu tương lai phương tiện thích hợp để đạt mục tiêu Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu “đúng người, việc, nó, lúc “ Nhằm thu thập để công tác hoạch định thự cách chuẩn xác, đem lại hiệu lâu dài cho Tổng công ty may 10 Các nguồn thông tin mà Nhà Quản trị văn phòng( Trưởng phòng Hành chính- Nhân sự) thu thập nhằm phục cụ công tác hoạch định cho Tổng cơng ty là: – Các yếu tố bên ngồi mơi trường Mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, luật lệ nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, quyền/đồn thể Sau phân tích kỹ mơi trường bên ngồi, công ty đề sứ mạng (mission) mục tiêu toàn doanh nghiệp Từ mục tiêu này, doanh nghiệp đề chiến lược sách nhân lực cho tồn doanh nghiệp – Mơi trường bên Môi trường bên bao gồm sứ mạng mục đích cơng ty, sách chiến lược cơng ty, bầu khơng khí văn hóa cơng ty, cổ đơng, sau cơng đồn Mỗi loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức sản xuất kinh doanh đưa thị trường yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề, kỹ lao động nguồn nhân lực khác Do đó, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cần xem cơng tác phát triển giáo dục đào tạo, coi trọng nhân tố phát triển người, giải tốt vấn đề xã hội xúc vấn đề việc làm -Chiến lược phát triern công:Các hiến lược phát triển kinh tế, đại hóa, cơng nghiệp hóa giúp cho q trình chuyển dịch cấu lao động -Cơ chế sách: chế sách đòi hỏi phải thau phương thức quản lý, phải quản lý có nghệ thuật - Nhu cầu thị trường: sâu xa nhu cầu thị trường có thay đổi, cụ thể tăng lên Trong trình hoạt động tạo sản phẩm đòi hỏi nguồn nhân lực phải tăng lên chất lượng đáp ứng nhu cầuđược chất lượng ngày cao người dân 2.3.3 Bố trí sử dụng nhân 2.3.3.1 Bố trí xếp nhân Để bố trí sử dụng nhân cách xác, hiệu tối đa Nhà Quản trị văn phòng cần tổ chức thu thập thơng tin thật khách quan, xác, tìm hiểu kỹ lưỡng nhu cầu công việc, sản xuất, kinh doanh Từ cơng tác bố trí sử dụng nhân có hiệu cao Cơ cấu lao động cơng ty gúp thể bố trí, xếp nhân lực công ty Bảng 2.1:Cơ cấu lao động cơng ty theo giới tính năm 2007 STT Chỉ tiêu Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Lao động nam Lao động nữ Tổng số lao động Số lượng 12580 1560 2980 12160 14140 Tỷ lệ(%) 89,8 10,2 19,4 80,6 100 Vai trò Nhà quản trị văn phòng thể chuyên nghiệp việc xếp, phân định rõ Bậc bảng nhân công trực tiếp sản xuất 15 Bảng 2.2:Trình độ chun mơn cơng nhân sản xuất trực tiếp ST Tên PX T Số Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc CN PX thêu 245 10 40 160 30 15 Phân xưởng 350 20 50 200 50 30 Phân xưởng 400 20 60 250 40 30 Phân xưởng 380 30 50 240 40 20 PX đóng gói 410 40 70 240 35 25 hồn thiện Tổng số 1785 120 270 1090 195 150 Phần trăm % 100 15,2 61,1 11 2.3.3.2 Yêu cầu bố trí xếp nhân – Đảm bảo nơi, chỗ: theo yêu cầu trình kinh doanh, theo nhu cầu phận sử dụng lao động Trong doanh nghiệp quy mơ lớn vấn đề lao động sử dụng không nơi thường xuyên xảy hơn, tức phận doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ xuống – Đảm bảo người: đảm bảo sử dụng lao động với lực, sở trường nguyện vọng người lao động Người lao động bố trí sai sở trường họ ảnh hưởng đến suất lao động Hơn nữa, xã hội đại nguyện vọng người lao động cần ý nhằm tạo động lực cho họ trình lao động – Đảm bảo số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp tránh tình trạng thừa thiếu nhân lực Đối với doanh nghiệp, toán đảm bảo số lượng nhân lực 16 – Đảm bảo thời hạn: có nghĩa phải đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh đột biến nhân lực trình kinh doanh yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc nhiều trường hợp 2.3.4 Đãi ngộ nhân 2.3.4.1 Nguyên tắc công tác đãi ngộ nhân Mọi nhà quản trị có trách nhiệm đãi ngộ nhân từ việc xây dựng sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực công tác đãi ngộ doanh nghiệp Đãi ngộ nhân phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động -Tập trung dân chủ Quá trình xây dựng sách đãi ngộ phải có tham gia người lao động đối tượng liên quan như: cơng đồn, -Kết hợp khoa học - thực tiễn Cần vận dụng kiến thức khoa học quy luật khách quan vào trình xây dựng sách để đảm bảo tính khả thi áp dụng sách -Cân đối, hài hồ Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất đối tượng có liên quan - Chính sách đãi ngộ phải tuân theo quy định Nhà nước: Luật Lao động, Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, Văn hoá doanh nghiệp,Thị trường lao động - Đãi ngộ nhân phải đảm bảo cơng bằng, cơng khai, kịp thời,có lý, có tình, rõ ràng, dễ hiểu 2.3.4.2 Chính sách đãi ngộ nhân Các sách khác:chính sách thưởng: cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng mức thưởng,chính sách phúc lợi: xác định mức phúc lợi cung cấp cho tất người, sách trợ cấp: quy định loại trợ cấp, mức trợ cấp điều kiện xét trợ cấp, sách thi đua: phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho đối tượng công việc khác để khuyến khích thi đua cho tất người 17 2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân Đánh giá nhân viên hay gọi đánh giá hiệu làm việc nhân viên “Quy trình chuẩn hóa để thu thập thông tin từ cấp bậc quản lý hành động ứng xử chuyên môn nghiệp vụ toàn nhân sự” Đánh giá hiệu làm việc nhân viên hiểu hệ thống thức duyệt xét hồn thành công tác cá nhân theo định kỳ Các Nhà quản trị thường gặp phải khó khăn việc đánh giá so sánh lực thực công việc nhân viên khác nhau, nhân viên hưởng lương theo thời gian 2.3.5.1 Mục tiêu đánh giá nhân viên Nhà Quản trị văn phòng giúp lãnh đạo đánh giá nhân viên nhiệm vụ thiếu Nó giúp ích cho việc quản lý, đưa định quản lý phù hợp, hợp tình hợp lý nhất, để trì mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên  Cung cấp thông tin phản hồi (là hội giao tiếp thảo luận với nhân 18 viên để có thơng tin phản hồi nhờ cải thiện hiệu cơng tác)  Điều chỉnh sửa chữa sai sót  Thiết lập chuẩn mực đạo đức làm việc  Nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên  Tạo động lực kích thích nhân viên  Cố vấn đào tạo nâng cao hiệu thực công việc  Đánh giá đắn tiềm nhân viên nhằm phát triển tốt nghề nhiệp cá nhân  Phát triển, tăng cường hiểu biết công ty  Tăng cường quan hệ tốt cấp cấp  Làm sở cho việc trả lương, khen thưởng nhân viên  Tăng cường hiệu hoạch định nguồn nhân lực & tuyển chọn nhân viên  Cung cấp thông tin cho việc giải tương quan nhân (như thăng thưởng , kỷ luật , buộc việc … ) * Tiến trình đánh giá nhân viên 2.3.5.2Yêu cầu kiểm tra, đánh giá nhân -Độ tin cậy :Hệ thống đánh giá hiệu công việc phải đưa việc xếp loại hiệu theo thời gian người đánh giá khác Nghĩa theo thời gian người đánh giá khác cho kết không khác biệt với đối tượng cần đánh giá Điều đòi hỏi rõ ràng tiêu thức, tiêu chí để đánh giá -Gía trị :Hệ thống đánh giá nhân viên 19 cần phải đánh giá xác hiệu làm việc nhân viên Điều đòi hỏi phải hạn chế đến mức tối thiểu sai lầm đánh giá nhân viên -Tính nhạy :Hệ thống đánh giá hiệu làm việc nhân viên phải có khả phân biệt cách xác mức độ khác hiệu cá nhân nhân viên (cho mục đích hành chính) cung cấp thơng tin đặc biệt cá nhân ( cho mục đích phát triển ) Hay nói khác đi, hệ thống đánh giá cần có khả phân biệt cách rõ ràng người làm việc tốt người làm việc chưa tốt -Tính chấp nhận tính cơng bằng:Hệ thống đánh giá nhân viên phải giới quản lý chấp nhận cho họ cảm thấy thuận lợi định dựa kết việc đánh giá 2.3.5.3 Các sai lầm mắc phải Trong kiểm tra, đánh giá nhân sự, Nhà Quản trị văn phòng-quản trị nhân mắc phải số lỗi làm cho chất lượng đánh giá tính xác, khách quan cho nhân sự: -Thiếu thơng tin -Các tiêu chuẩn để lượng hóa khơng rõ ràng -Khơng thực việc đánh giá cách cẩn thận -Không chuẩn bị cho việc thảo luận kết với người lao động -Khơng khách quan q trình đánh giá -Thiếu kỹ đánh giá -Người lao động không thường xuyên nhận phản hồi -Thiếu nguồn lực cần thiết -Việc thảo luận phát triển nhân viên hiệu -Sử dụng ngơn ngữ khó hiểu, rắc rối 2.3.5.4 Một số phương pháp đánh giá Nhà Quản trị văn phòng sử dụng số phương pháp để kiểm tra, đánh giá nhân lực Đó phương pháp: - Phương pháp thang điểm - Phương pháp xếp hạng 20 -Phương pháp ghi chép lưu trữ: - Phương pháp đánh giá quan sát hành vi -Phương pháp quản trị theo mục tiêu -Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc Tiểu kết Sau tìm hiểu cụ thể Chương 2: vai trò Nhà Quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân sự, thấy rõ vai trò Nhà Quản trị văn phòng cơng tác: tổ chức thu thập thơng tin làm hoạch định, tổ chức thiết lập mục tiêu, tổ chức xây dựng thực giải pháp có tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, bố trí xếp nhân sự, đãi ngộ nhân sự, kiểm tra đánh giá nhân Trong cơng tác trên, văn phòng đóng vai trò khơng thể thiếu Nếu khơng thu thập thơng tin cho hoạch định tốt khó đưa mục tiêu tổ chức thực giải pháp quản lý nhằm phát huy lực tất công nhân viên chức, nâng cao kết kinh doanh Tổng cơng ty lớn Như vậy, vai trò Nhà Quản trị văn phòng vơ quan trọng 21 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG 3.1 Nhận xét, đánh giá 3.1.1 Ưu điểm Tổng Công ty May 10- công ty cổ phần hoạt động lâu năm ngành may mậc nước Để hoạtđộng lâu ngày phát triển thấy công tác hoạch định chiến lược mà Nhà Quản trị văn phòng thuộc Tổng cơng ty mà đứng đầu Trưởng phòng Hành chínhNhân ( bà Nguyễn Thị Thanh Huyền) người có lực Chính cơng tác hoạch định nhân nhà quản trị có nhiều thành tựu, ưu điểm: -Thu thập thông tin dự báo tương đối xác nhu cầu nguồn nhân lực: xác định dự báo đúng, kịp thời, xác vấn đề, đe dọa hội nhân công ty, sử dụng phương pháp dự báo cách xác nhanh chóng nhất, sử dụng nhuần nhuyễn xác thơng tin khứ để xác định điều kiện mà công ty mong đợi tương lai -Hoạch định tương đối xác hoạch định chiến lược, thiết lập mục tiêu chiến lược, mục tiêu ngắn hạn cho cơng ty để từ vạch mục tiêu cụ thể, kế hoạch nhỏ thực mục tiêu Để có điều đòi hỏi hiểu biết rõ ràng cấu tổ chức, mục tiêu, nguồn nhân vật lực tổ chức thời điểm khác -Nhà Quản trị văn phòng xây dựng văn bản, quy chế cơng ty, đòi hỏi tất cơng nhân viên phải tuân theo nhằm đảm bảo an toàn q trình sản xuất, đảm bảo quy trình cơng việc thực cách xác, nhằm đem lại hiệu hiệu quả, suất công việc tối đa - Đã tổ chức xây dựng thực giải pháp quản lý nhân cách chặt chẽ hợp lý, có tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, bố trí xếp nhân sự, đãi ngộ nhân sự, kiểm tra đánh giá nhân Về lĩnh vực này, Nhà quản trị có thực cách khoa học nên giúp cho gắn kết, làm việc lâu dài nhân viên công ty; đánh giá 22 tương đối xác lực cơng nhân viên để đãi ngộ khen thưởng kỷ luật hợp lý -Văn phòng tổ chức thực cơng tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, kỹ thuật cho công nhân viên từ giúp nâng cao tay nghề, tăng hiệu làm việc Như vậy, Nhà Quản trị văn phòng có vai trò lớn cơng tác quản lý nhân sự, điều khơng thể phủ nhận Vì lẽ mà cơng tác nơi làm việc hay sách họ cần hợp lý, nguồn thúc đẩy họ làm việc tốt 3.1.2 Nhược điểm Bên cạnh ưu điểm công tác hoạch định nguồn nhân lực cơng ty tồn khơng nhược điểm như: - Đơi chưa đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty Do đánh giá dựa ý kiến chủ quan thành viên hội đồng đánh giá, chưa dựa thực trạng công ty, tác động yếu tố mơi trường bên ngồi Điều làm giảm tin tưởng, hứng thú tinh thần làm việc nhân viên cơng ty Vì nên cần nhanh chosnh nắm bắt điều chỉnh đánh giá cho xác -Do yếu tố mơi kinh tế, xã hội, trị mà việc hoạch định mục tiêu chiến lược hay ngăn hạn có số điều không hợp lý Tuy nhiên, sau nhanh chong nắm bắt thơng tin, hoạch định lại vấn đề giải 3.1.3 Nguyên nhân Đạt ưu điểm, tồn nhược điểm, hạn chế nguyên nhân sau: * Nguyên nhân khách quan: -Sự quan tâm đặc biệt công ty cơng tác hành chính-nhân Nhờ có quan tâm mà Tổng Cơng ty May 10 có đội ngũ nhân viên văn phòng, đứng đầu chịu trách nhiệm Trưởng phòng hành chính- nhân -Với đội cơng nhân viên văn phòng có lực, ý thức, tinh thần làm việc hăng say với đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ công 23 việc công tác quản lý nhân diễn trơn tru, linh hoạt, thích ứng nhanh chóng với thị trường biến động -Khoa học cơng nghệ yếu tố thiếu phục vụ đắc lực công việc nhà quản lý Công ty có hệ thống máy tính, trang thiết bị đại( internet, máy tính, fax, scan ), hệ thống đèn điện, bàn, ghế, điều hòa… yếu tố giúp hiệu công việc nhà quản trị nâng cao *Nguyên nhân chủ quan: Do yếu tố môi kinh tế, xã hội, trị mà việc hoạch định mục tiêu chiến lược hay ngăn hạn có số điều không hợp lý 3.2 Giải pháp 3.2.1 Đối với doanh nghiệp - Dự bán nhu cầu thực thế.Dự báo nhu cầu nhân giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên với phẩm chất, lực cần thiết cho công việc tương lai làm sở cho việc phân cơng bố trí lại cấu tổ chức, tinh giảm biên chế tuyển dụng thêm nhân viên Do việc dự báo phải dựa sau: +Khối lượng công việc cần phải thực +Trình đọ trang thiết bị khả thay đổi mặt công nghệ +Sự thay đổi hành làm tăng suất lao động +Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc +Khả nâng cao chất lượng nhân viên +Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên +Khả tài chính, đãi ngộ doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề từ bên 3.2.2 Đối với yếu tố bên ngồi -Nhà Quản trị phải ln theo dõi thay đổi yếu tố kinh tế, văn hóa, trị, xã hội để đảm bảo nắm bắt yếu tố cách xác nhằm phục vụ đắc lực cho công tác quản lý -Cập nhật liên tục sách quản lý Nhà nước lĩnh vực liên quan: pháp luật, bảo hiểm, hải quan, thuê, giao thông, thời thiết… 24 Tiểu kết Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố người Trong nên kinh tế thị trường doanh nghiệp có tồn phát triển hay khơng phụ thuộc vào doanh nghiệp có sử dụng quản lý nguồn nhân lực có hiệu hay khơng cơng ty phải trọng đến vấn đề hochj định nguồn nhân lực cách hiệu Mặt khác hoạch định nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn bao gồm vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội… hoạch định nguồn nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật, làm cho mong muốn nhân viên tương hợp để đạt mục tiêu đề Tuy nhiên để thực đạt hiệu kinh doanh cơng ty cần có quản lý tốt 25 KẾT LUẬN Thu thập để công tác hoạch định thự cách chuẩn xác, đem lại hiệu lâu dài cho Tổng công ty may 10 Vai trò Nhà Quản trị văn phòng thực tốt trở lại đây, kết kinh doanh công ty tăng lên nhờ hoạch định tốt Thiết lập mục tiêu- thực chiến lược quan trọng Khi nhận thấy nguồn nhân Tổng công ty không đảm bảo yêu cầu, nguồn nhân lực thiếu hụt thị trường, nhu cầu sản xuất kinh doanh thay đổi Nhà Quản trị văn phòng đưa định tuyển dụng nhân phục vụ cho nhu cầu Điều thể thiện nhanh nhạy việc nắm bắt thị trường, thiết lập mục tiệu chiến lược Tổ chức xây dựng thực mục tiêu nhằm quản lý tốt nguồn nhân lực cơng ty May 10 Cơng tác gồm vấn đề tuyển dụng, đào tạo phát triển, bố trí, đãi ngộ, kiểm tra đánh giá nhân Nhờ có Nhà quản trị văn phòng việc đánh nhà quản lý cấp cao thấy rõ lực công nhân viên công ty thông qua bảng đánh giá hiệu làm việc, thái độ, ý thức Có thể thấy, Nhà Quản trị văn phòng có vai trò khơng thể cơng tác hành công ty Những nhà quản trị định tới yếu tố chiến lược hế thống kinh doanh lớn, định tới số phận hàng nghìn cơng nhâ tới phát triển khu vực, quốc gia 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “ Quản trị học” – Nguyễn Hải Sản, NXB Thống kê Giáo trình “ Quản trị nhân lực” ThS Nguyễn Văn Điểm, ThS Nguyễn Ngọc Quản (chủ biên) (ĐH Kinh tế Quốc dân) https://vi.wikipedia.org/wiki/May_10 Báo cáo tổng hợp quản trị nhân lực 27 PHỤ LỤC Phục lục số 1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty May 10 Phục lục số 2: Yêu cầu cụ thể tuyển dụng nhân ... QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY MAY 10 CHƯƠNG 2 :VAI TRỊ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY MAY 10 CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG... quản trị theo mục tiêu -Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc Tiểu kết Sau tìm hiểu cụ thể Chương 2: vai trò Nhà Quản trị văn phòng cơng tác hoạch định nhân sự, thấy rõ vai trò Nhà Quản trị văn. .. vai trò Nhà quản trị văn phòng công tác hoạch định nhân quan cụ thể, tầm quan trọng mặt hoạt động khác quan Cụ thể Tổng Cơng ty May 10 -Nhiệm vụ: Tìm hiểu vấn đề nhân Tổng Công ty May 10 Cụ thể: