VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY MAY 10

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỞ ĐÂU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1 3. Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng 1 4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 2 5. Cấu trúc của đề tài 2 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY MAY 10 3 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 3 1.2 Cơ cấu tổ chức 4 1.3 Chức năng, nhiệm vụ 4 CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY MAY 10 6 2.1Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định 6 2.1.1Các nguồn thông tin cho hoạch định 6 2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 7 2.1.3 Yêu cầu trong thu thập thông tin 8 2.2 Tổ chức thiết lập các mục tiêu 8 2.2.1 Các bước thiết lập mục tiêu 8 2.2.2 Các mục tiêu về nhân sự 9 2.2.3 Các phương án, giải pháp hướng tới mục tiêu 10 2.3Tổ chức và thực hiện các giải pháp 10 2.3.1 Tuyển dụng nhân sự 10 2.3.1.1Nguồn tuyển dụng 10 2.3.1.2 Tiến trình tuyển dụng 11 2.3.1.3 Các phương pháp tuyển dụng 12 2.3.2 Đào tạo, phát triển nhân sự 13 2.3.2.1 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nhân lực 13 2.3.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển 13 2.3.2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển và giải pháp nâng cao 14 2.3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự 14 2.3.3 Bố trí sử dụng nhân sự 15 2.3.3.1 Bố trí sắp xếp nhân sự 15 2.3.3.2 Yêu cầu của bố trí sắp xếp nhân sự 16 2.3.4 Đãi ngộ nhân sự 17 2.3.4.1 Nguyên tắc trong công tác đãi ngộ nhân sự 17 2.3.4.2 Chính sách đãi ngộ nhân sự 17 2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân sự 18 2.3.5.1 Mục tiêu đánh giá nhân viên 18 2.3.5.2Yêu cầu về kiểm tra, đánh giá nhân sự 20 2.3.5.3 Các sai lầm có thể mắc phải 20 2.3.5.4 Một số phương pháp đánh giá 21 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG 22 3.1 Nhận xét, đánh giá 22 3.1.1 Ưu điểm 22 3.1.2 Nhược điểm 23 3.1.3 Nguyên nhân 23 3.2 Giải pháp 24 3.2.1 Đối với doanh nghiệp 24 3.2.2 Đối với yếu tố bên ngoài 24 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Nhằm áp dụng kiến thức lý thuyết vào việc thực tê việc quan sát, phântích, thu thập thông tin và đưa ra các đánh giá nhận xét nên tôi có tiến hành khảosát và đánh giá về vai trò của Nhà Quản trị văn phòng trong công tác hoạch địnhnhân sự về Tổng Công ty May 10-công ty cổ phần

Nhân đây tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến quý công ty đã giúp đỡ,đặc biệt là đối với Th.S Nguyễn Đăng Việt trong quá trình hoàn thiện đề tài

Những ý kiến đóng góp của mọi người sẽ giúp tôi nhận ra hạn chế, thiếusót để từ đó hoàn thiện hơn cho các chủ đề sau này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan dây là đề tài nghiên cứu của tôi trong thời gian qua Tôixin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụngtrong đề tài này

Hà Nội, tháng 12 năm 2016

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỞ ĐÂU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1

3 Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng 1 4 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 2

5 Cấu trúc của đề tài 2

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY MAY 10 3

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 3

1.2 Cơ cấu tổ chức 4

1.3 Chức năng, nhiệm vụ 4

CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY MAY 10 6

2.1Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định 6

2.1.1Các nguồn thông tin cho hoạch định 6

2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 7

2.1.3 Yêu cầu trong thu thập thông tin 8

2.2 Tổ chức thiết lập các mục tiêu 8

2.2.1 Các bước thiết lập mục tiêu 8

2.2.2 Các mục tiêu về nhân sự 9

2.2.3 Các phương án, giải pháp hướng tới mục tiêu 10

2.3Tổ chức và thực hiện các giải pháp 10

2.3.1 Tuyển dụng nhân sự 10

2.3.1.1Nguồn tuyển dụng 10

2.3.1.2 Tiến trình tuyển dụng 11

2.3.1.3 Các phương pháp tuyển dụng 12

2.3.2 Đào tạo, phát triển nhân sự 13

2.3.2.1 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nhân lực 13

2.3.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển 13

2.3.2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển và giải pháp nâng cao 14

2.3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự 14

2.3.3 Bố trí sử dụng nhân sự 15

2.3.3.1 Bố trí sắp xếp nhân sự 15

2.3.3.2 Yêu cầu của bố trí sắp xếp nhân sự 16

2.3.4 Đãi ngộ nhân sự 17

2.3.4.1 Nguyên tắc trong công tác đãi ngộ nhân sự 17

2.3.4.2 Chính sách đãi ngộ nhân sự 17

2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân sự 18

2.3.5.1 Mục tiêu đánh giá nhân viên 18

2.3.5.2Yêu cầu về kiểm tra, đánh giá nhân sự 20

2.3.5.3 Các sai lầm có thể mắc phải 20

2.3.5.4 Một số phương pháp đánh giá 21

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG 22

3.1 Nhận xét, đánh giá 22

3.1.1 Ưu điểm 22

3.1.2 Nhược điểm 23

3.1.3 Nguyên nhân 23

3.2 Giải pháp 24

3.2.1 Đối với doanh nghiệp 24

3.2.2 Đối với yếu tố bên ngoài 24

KẾT LUẬN 26

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 PHỤ LỤC

chính-2 Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

-Đối tượng: Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch địnhnhân sự

-Mục đích:Hiểu rõ hơn về vai trò của Nhà quản trị văn phòng đối vớicông tác hoạch định nhân sự của cơ quan cụ thể, tầm quan trọng của nó đối vớicác mặt hoạt động khác trong một cơ quan Cụ thể là Tổng Công ty May 10

-Nhiệm vụ: Tìm hiểu về các vấn đề về nhân sự trong Tổng Công ty May

3 Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng

Trong quá trình hoàn thiện bài tiểu luận, có sử dụng một sô phương phápnghiên cứu như thông kê, phân tích, so sánh xử lý, tông hợp thông tin, sô liệu đêkhái quát, hệ thông hóa và làm sáng tỏ vân đê nghiên cứu

4 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Đề tài được làm rõ hơn tức là vai trò của Nhà Quản trị văn phòng đượcthể hiện một cách cụ thể chi tiết, thấy được tầm quan trọng của Nhà quản trị vănphòng trong công tác hoạch định nhân sự trong bất kì cơ quan, tổ chức Cụ thể làTổng Công ty May 10

5 Cấu trúc của đề tài

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY MAY 10

CHƯƠNG 2:VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONGCÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY MAY 10

CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊVĂN PHÒNG

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY MAY 10

Lịch sử hình thành và phát triển

-Chủ tịch Hội đồng quản trị: Vũ Đức Giang

-Tổng giám đốc: Nguyễn Thị Thanh Huyền

- Cơ cấu vốn điều lệ :

Vốn điều lệ của Công ty cổ phần là 54.000.000.000 đồng (Năm mươi tư

tỷ đồng chẵn) Trong đó :

- Tỷ lệ cổ phần của Nhà nước : 51,00 %;

- Tỷ lệ cổ phần bán cho người lao động trong Công ty : 49,00 %;

Trị giá một cổ phần : 100.000 đồng

-Tên giao dịch quốc tế : GARMENT 10 JOINT STOCK COMPANY;

- Tên viết tắt : GARCO 10;

- Trụ sở chính : Phường Sài Đồng, quận Long Biên, Hà Nội

Công ty cổ phần May 10 (GARCO 10 JSC) được thành lập ngày8/1/1946, là một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất và kinh doanh hàngmay mặc thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam (Vinatex)

Ngày 26/3/2010, Công ty cổ phần May 10 đã chính thức đổi tên thànhTổng Công ty May 10 Ra đời từ những ngày đầu của cuộc kháng chiến trường

kỳ chống thực dân Pháp, đến nay Công ty đã có hơn nửa thế kỷ tồn tại và pháttriển Từ những công xưởng hoặc bán công xưởng nhỏ bé với máy móc, công cụthô sơ lúc đầu, ngày nay May 10 đã trở thành doanh nghiệp mạnh, được trang

bị máy móc hiện đại, có cơ ngơi khang trang, sản xuất và đời sống không ngừngphát triển; là một

đội là chính, ngày nay Công ty May 10 đã ngày càng mở rộng các mặthàng phong phú, đa dạng, không những phục vụ thị trường may mặc trong nước,

mà còn là một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường may mặc thế giới

Từ năm 1992 đến nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành dệt mayViệt Nam, Công ty đã mạnh dạn tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước, đẩymạnh đầu tư vào hạ tầng kinh tế - kỹ thuật, đổi mới mặt hàng, đào tạo mới vàđào tạo lại đội ngũ công nhân và cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật nên mỗi

năm đạt mức tăng trưởng bình quân trên 30% Với quy hoạch phát triển trong 10năm tới, Công ty đang từng bước vững chắc vươn lên trở thành một trung tâmsản xuất và kinh doanh hàng dệt may lớn của Việt Nam

Năm 2009, mặc dù nền kinh tế trong nước và các nước trên thế giới gặpnhiều khó khăn nhưng doanh thu cả năm của Công ty vẫn đạt 700 tỷ đồng, vượt7,8 % so với kế hoạch đầu năm và lợi nhuận là trên 17,5 tỷ đồng Thu nhập bìnhquân của hơn 7.000 lao động ở mức 2,25 triệu đồng/người/tháng

Logo May10 được thiết kế với ý tưởng cách điệu từ chữ M10 với bố cụcchặt chẽ những nét uốn lượn như những dải lụa thể hiện sự phát triển của Doanhnghiệp luôn có hướng vươn lên một cách bền vững Màu xanh của Logo nói lên

sự hoà bình, tinh thần đoàn kết nhất trí cao trong doanh nghiệp cũng như tinhthần hợp tác chặt chẽ tạo niềm tin với đối tác và khách hàng

1.1 Cơ cấu tổ chức

Mô hình cơ cấu tổ chức của Tổng công ty May 10-công ty cổ phần được

chuyển đổi từ năm 2010.( Phụ lục số 1)

Sơ đồ cơ cấu tổ chức được tách thành 3 khối rõ ràng, thể hiện rõ chứcnăng, nhiệm vụ của từng khối tuy nhiên vẫn có mối liên hệ ràng buộc nhau

Sơ đồ cơ cấu tổ chức có sự thay đổi so với mô hình cơ cấu tổ chức cũ, bộmáy quản trị không chỉ thay đổi về tổ chức mà còn thay đổi cả về bản chất giúpcông ty ngày càng làm ăn có hiệu quả

1.3 Chức năng, nhiệm vụ

Công ty cổ phần May 10 là pháp nhân theo pháp luật Việt Nam kể từ ngàyđược cấp đăng ký kinh doanh, được sử dụng con dấu riêng, được mở tài khoảntại ngân hàng theo quy định của pháp luật, hoạt động theo Điều lệ của Công ty

cổ phần và Luật Doanh nghiệp

Tổng công ty Dệt - May Việt Nam có trách nhiệm chỉ đạo Công ty May

10 tổ chức bán cổ phần và tổ chức Đại hội đồng cổ đông lần đầu Công ty cổphần theo đúng quy định hiện hành

Công ty cổ phần May 10 được kế thừa các quyền và nghĩa vụ đối vớiphần vốn góp vào Công ty Trách nhiệm hữu hạn May Phù Đổng của Công ty

May 10.

Tổng giám đốc và Kế toán trưởng Công ty May 10 có trách nhiệm điềuhành công việc của Công ty cho đến khi bàn giao toàn bộ vốn, tài sản, lao động,đất đai cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Công ty cổ phần

Công ty cổ phần kinh doanh các ngành nghề:

- Sản xuất các loại quần áo và phụ liệu ngành may;

- Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm vàcông nghiệp tiêu dùng;

- Kinh doanh văn phòng, bất động sản, nhà ở cho công nhân;

- Đào tạo nghề và xuất khẩu lao động;

- Xuất nhập khẩu trực tiếp;

- Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật

Tiểu kết

Công ty May 10 ra đời từ những ngày đầu của cuộc kháng chiến trường

kỳ chống thực dân Pháp, đến nay Công ty đã có hơn nửa thế kỷ tồn tại và pháttriển Từ những công xưởng hoặc bán công xưởng nhỏ bé với máy móc, công cụthô sơ lúc đầu, ngày nay May 10 đã trở thành doanh nghiệp mạnh, được trang

bị máy móc hiện đại, có cơ ngơi khang trang, sản xuất và đời sống không ngừngphát triểnSơ đồ cơ cấu tổ chức có sự thay đổi so với mô hình cơ cấu tổ chức cũ,

bộ máy quản trị không chỉ thay đổi về tổ chức mà còn thay đổi cả về bản chấtgiúp công ty ngày càng làm ăn có hiệu quả Với những mặt hàng kinh doanh đadạng, phong phú với chất lượng ngày càng cao giúp Tổng công ty May 10 ngàycàng đứng vững trên thị trường

CHƯƠNG 2:

VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY MAY 10

2.1Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định

2.1.1Các nguồn thông tin cho hoạch định

Hoạch định là quá trình xác định mục tiêu trong tương lai và nhữngphương tiện thích hợp để đạt mục tiêu đó

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống cácnhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mụctiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “

Nhằm thu thập các căn cứ để công tác hoạch định được thự hiện một cáchchuẩn xác, đem lại hiệu quả lâu dài cho Tổng công ty may 10

Các nguồn thông tin mà Nhà Quản trị văn phòng( Trưởng phòng Hànhchính- Nhân sự) thu thập nhằm phục cụ công tác hoạch định cho Tổng công ty

đó là:

– Các yếu tố bên ngoài và môi trường

Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số

và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đốithủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể Sau khiphân tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mụctiêu của toàn doanh nghiệp Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược

và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp

– Môi trường bên trong

Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chínhsách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông,

và sau cùng là công đoàn Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuấtkinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ laođộng, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồnnhân lực rất khác nhau Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần xem

xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấutrình độ lành nghề phù hợp.

Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sảnxuất sản phẩm…sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó Khi dự báo có sựtăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việcmới, một sản phẩm mới thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi cósuy giảm, hay thu hẹp sản xuất – kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhânlực sẽ giảm đi

2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

* Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo 5 bước như sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

2.1.3 Yêu cầu trong thu thập thông tin

-Hiểu, biết chính xác nhu cầu thông tin phục vụ quản lý Muốn thu thập

và cung cấp thông tin hiệu quả, nhà quản trị trước hết cần xác định được đốitượng có nhu cầu cần được cung cấp thông tin Có thể là những thông tin pháp

lý ,có thể là thông tin thực; cũng có thể là thông tin phản hồi (tâm tư, nguyệnvọng, ý kiến của cán bộ, công chức, công dân, khách hàng);

-Nắm vững, tìm tòi và có khả năng phát hiện, thu thập những thông tincần thiết

Để có thể thu thập thông tin tốt, nhà quản trị cần nắm vững các phươngpháp để tìm tòi, phát hiện thông tin và thu thập thông tin

- Nắm chính xác nguồn thông tin để khai thác, thu thập, cung cấp hợp lý,đúng lúc, đúng mục đích, phù hợp với quy định của pháp luật

-Có thể có rất nhiều các nguồn gốc của thông tin như: nguồn sơ cấp vànguồn thứ cấp; nguồn bên trong và nguồn bên ngoài; nguồn mới và nguồn cũ;nguồn quan trọng và nguồn ít quan trọng; nguồn tin chính thức và nguồn tinkhông chính thức; nguồn tin qua các phương tiện thông tin đại chúng (nguồn tincông khai); nguồn tin qua văn bản; nguồn tin thu thập từ thực tế và qua trao đổitrực tiếp

2.2 Tổ chức thiết lập các mục tiêu

2.2.1 Các bước thiết lập mục tiêu

Tổng công ty May 10 đã đặt ra các mục tiêu về nhân sự là công nhânviênđồng đều, vững về chuyên môn nghiệp vụ Đó thực sự là một chiến lược quantrọng

Bước 1:Hoạch định mục tiêu

 Thiết lập mục tiêu tổ chức

 Thiết lập mục tiêu SBU hoặc bộ phận

 Thiết lập mục tiêu cá nhân thuộc bộ phận

 Xây dựng quy chế khen thưởng, kỷ luật

Bước 2: Tổ chức thực hiện mục tiêu

 Ban lãnh đạo cung cấp nguồn lực để nhân viên hoàn thành mục tiêu

Bước 3: Hướng dẫn và lãnh đạo

 Trong quá trình thực hiện, lãnh đạo, người quản lý sẽ hỗ trợ để nhânviên hoàn thành mục tiêu

Bước 4: Kiểm tra đánh giá.

Nhà quản lý sẽ tiến hành kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện để cóthể khen thưởng nếu có

Việc thực hiện thiết lập mục tiêu gồm có mô hình "Từ trên xuống dưới"trong đó nhà quản lý sẽ áp đặt mục tiêu, mô hình "từ dưới lên trên": nhân viêncác bộ phận sẽ tự xây dựng mục tiêu cho mình và đệ trình, mô hình phối hợp cả

2 Mô hình kết hợp là mô hình tối ưu

2.2.2 Các mục tiêu về nhân sự

* Về số lượng nhân sự

Để thiết lập mục tiêu về số lượng nhân sự, Nhà Quản trị văn phòng cầnphải thu thập các thông tin từ các bộ phận chuyên môn, bộ phận sản xuất, kinhdoanh để tổng hợp lại xem số lượng nhân viên đã đủ để đảm bảo công việcđược hoàn thành hay chưa Nếu chưa được hoàn thành thì cần nhanh chóngtuyển thêm để đảm bảo số lượng hoàn thành công việc một cách nhanh nhất vàtốt nhất

*Về trình độ nhân sự

Trong việc thiết lập mục tiêu về số lượng nhân sự, Nhà Quản trị vănphòng cần phải thu thập các thông tin từ các bộ phận chuyên môn, bộ phận sảnxuất, kinh doanh Đồng thời là bảng biểu đánh giá của các quản lý, cấp trên vềtrình độ, năng lực của công nhân viên trong công ty Từ đó đánh giá chính xáctrình độ chuyên môn củ các thành viên trong công và có phương án nâng caomột cách kịp thời

*Về kỹ năng nghề nghiệp

Để thiết lập mục tiêu về số lượng nhân sự, Nhà Quản trị văn phòng cầnphải thu thập các thông tin từ các bộ phận chuyên môn, bộ phận sản xuất, kinhdoanh Đồng thời là bảng biểu đánh giá, các buổi hội thảo hay tổ chức sự kiệnnào đó giúp bộc lộ nhiều nhất về kỹ năng nghề nghiệp của công nhân viên

*Về thái độ, ý thức nghề nghiệp

Trong quá trình làm việc có thể dễ dàng nhận thấy ý thức, tinh thần làmviệc của các thành viên trong công ty qua thái độ, hành động, quy cách làm việc

và cụ thể hơn là hiệu quả làm việc của nhân viên đó

*Về độ tuổi, giới tính, sức khỏe

Độ tuổi, giới tính, sức khỏe quyết định rất nhiều đến hiệu quả làm việc.Nhà Quản trị văn phòng cần có những hoạch định hay nói cách khác là các yêucầu đưa ra trong quá trình tuyển dụng nhân sự một các chặt chẽ, cụ thể Điều đógóp phần không nhỏ vào kết quả công việc

2.2.3 Các phương án, giải pháp hướng tới mục tiêu

Để thiết lập được các mục tiêu về nhân sự một cách chính xác, cụ thể, chitiết thì cần có các phương án, giải pháp về các vấn đề trong quản lý nhân sự Đólà:

- Tuyển dụng nhân sự

-Bố trí, sắp xếp nhân sự

-Đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ nhân sự

-Kiểm tra, đánh giá nhân sự

2.3Tổ chức và thực hiện các giải pháp

2.3.1 Tuyển dụng nhân sự

Khi nhận thấy nguồn nhân sự trong Tổng công ty không đảm bảo yêucầu, nguồn nhân lực đang thiếu hụt do thị trường, nhu cầu sản xuất kinh doanhthay đổi thì Nhà Quản trị văn phòng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng nhân sựphục vụ cho các nhu cầu đó

2.3.1.1Nguồn tuyển dụng

Tổng Công ty May 10 có các nguồn để tuyển dụng nhân sự:

 Nguồn từ bên ngoài:

-Tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học, trường kinh doanh và cácchương trình đào tạo của chính phủ

-Tuyển dụng bạn bè, người thân của nhân viên

-Nhân viên cũ của doanh nghiệp

-Nhân viên của các đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác.

-Những người chưa có việc làm hay thất nghiệp

 Nguồn từ bên trong:

- Số lượng nhân viên sẵn sàng và có thể được đào tạo

- Những người có khả năng được thăng chức

Khi không có phương án nào thay thế được thì Nhà Quản trị văn phòng cụthể là Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự sẽ tổ chức tiến hành việc tuyển dụng

từ các nguồn bên ngoài tổ chức

Các phương phápTuyển dụng bên ngoài

Các nguồnBên ngoài

Các nguồnBên ngoài

Tuyển dụngCác giải pháp khác

Kế hoạch nhân sự

2.3.1.3 Các phương pháp tuyển dụng

* Phương pháp tuyển dụng nội bộ:

-Bản theo dõi kỹ năng và khả năng quản lý

-Niêm yết chức danh cần người lên bảng tin nội bộ

*Phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài:

-Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng

-Tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm

-Cử chuyên viên đến các trường để tuyển dụng

-Sinh viên thực tập

-Sử dụng dịch vụ của các công ty săn tìm nhân tài

-Các hiệp hội nghề nghiệp

*Các giải pháp thay thế tuyển dụng:

-Giờ phụ trội: tổ chức cho lao động làm thêm giờ ngoài giờ làm việcchính thức

-Hợp đồng thuê gia công:thuê các cá nhân hay cơ sở sản xuất hoặc doanhnghiệp khác có đủ khả năng sản xuất những mặt hàng này gia công cho công ty.Đây là giải pháp có thể đem lại lợi nhuân cho cả hai bên

-Thuê lao động thời vụ:thuê thêm lao động trong thời gian nhu cầu sảnxuất gia tăng HÌnh thức này sẽ giảm cho phí tuyển dụng, tuyển chọn và các chiphí an sinh xã hội bởi những người này không có tên trong danh sách chính thứccủa doanh nghiệp

-Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác:Công ty may 10 có thể kí hợpđồng thuê lại nhân công với công ty khác, vừa tiết kiện chi phí vừa tránh đượccác vấn đề về nhân sự

Hằng năm, thậm chí là hàng tháng, với một cơ cấu tổ chức lớn, quy môlớn, Tổng Công ty May 10 tuyển dụng rất nhiều công nhân viên mới để đáp ứng

đủ số lượng nhân công hoàn thành công việc Khi tuyển dụng, các yêu cầu vềcông việc, kỹ năng, thái độ, tinh thần trách nhiệm cũng được yêu cầu một cách

rất rõ ràng.( Phụ lục sô 2-yêu cầu cụ thể về tuyển dụng nhân sự)