Nền kinh tế Việt Nam đang trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu, rộng ,để xây dựng và phát triển đất nước Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách kể cả đầu tư nguồn lực quốc gia to lớn như vốn, đầu tư tín dụng, đất đai, đào tạo nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên.... trong đó con người và lãnh đạo, quản lý nhân lực là hoạt động hết sức quan trọng đóng vai trò to lớn trong công cuộc đổi mới đất nước. Quản lý nhân sự dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường, vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật và có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển của một tổ chức. Muốn sử dụng có hiệu quả con người trong lao động điều quan trọng và có ý nghĩa quyết định, là phải phát huy sức mạnh con người khai thác khả năng năng lực tiềm ẩn và sở trường của con người. Muốn vậy đòi hỏi phải có các chính sách đúng đắn về quản lý nhân sự “làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế nào tạo động lực cho người lao động?” đó là cả một vấn đề phức tạp. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta cũng đã nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực và tầm quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Đặc biệt là trong khu vực công, vấn đề tạo động lực cho lao động trong khu vực này đã những bước chuyển mình đáng khích lệ để phù họp với xu thế chung.Tuy vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động trong khu vực công ở nước ta hiện nay vẫn gặp một số trở ngại như năng suất lao động chưa cao và không ổn định, không thu hút được lao động giỏi hay không giữ chân được lao động có tay nghề...và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần giải quyết được. Trong quá trình học tập và nghiên cứu môn học Khoa học lãnh đạo, quản lý, áp dụng phương pháp “học đi đôi với hành”, để có thể hiểu rõ về vai trò công tác tạo động lực cho người lao động trong hoạt động lãnh đạo, quản lý tôi đã quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực cho cán bộ công chức góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ” để thực hiện tiểu luận của mình.
LỜI MỞ ĐẦU Nền kinh tế Việt Nam tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu, rộng ,để xây dựng phát triển đất nước Đảng Nhà nước ta có nhiều chủ trương, sách kể đầu tư nguồn lực quốc gia to lớn vốn, đầu tư tín dụng, đất đai, đào tạo nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên người lãnh đạo, quản lý nhân lực hoạt động quan trọng đóng vai trò to lớn công đổi đất nước Quản lý nhân dù tầm vĩ mô hay vi mô kinh tế thị trường, vừa khoa học vừa nghệ thuật có ảnh hưởng lớn đến trình phát triển tổ chức Muốn sử dụng có hiệu người lao động điều quan trọng có ý nghĩa định, phải phát huy sức mạnh người khai thác khả năng lực tiềm ẩn sở trường người Muốn đòi hỏi phải có sách đắn quản lý nhân “làm để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm tạo động lực cho người lao động?” vấn đề phức tạp Động lực làm việc ví đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến cho phát triển tổ chức, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức Trong thời gian qua, Đảng Nhà nước ta nhận thức vai trò nguồn nhân lực tầm quan trọng việc tạo động lực cho người lao động Đặc biệt khu vực công, vấn đề tạo động lực cho lao động khu vực bước chuyển đáng khích lệ để phù họp với xu chung.Tuy vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động khu vực công nước ta gặp số trở ngại suất lao động chưa cao không ổn định, không thu hút lao động giỏi hay khơng giữ chân lao động có tay nghề vấn đề cần giải Trong trình học tập nghiên cứu môn học Khoa học lãnh đạo, quản lý, áp dụng phương pháp “học đôi với hành”, để hiểu rõ vai trò cơng tác tạo động lực cho người lao động hoạt động lãnh đạo, quản lý định chọn đề tài: “Tạo động lực cho cán cơng chức góp phần nâng cao hiệu quản lý nhà nước ” để thực tiểu luận NỘI DUNG Tổng quan tạo động lực làm việc 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực lao động Hoạt động người hoạt động có mục đích Vì nhà quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi làm để người lao động lại làm việc cách hăng say Để trả lời cho câu hỏi nhà quản trị phải tìm hiểu động lực người lao động tìm cách tạo động lực cho người lao động trình làm việc Vậy động lực gì? Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể Động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính đặc điểm tạo nên động lực người khác nhà quản lý cần có cách tác động khác đến người lao động 1.1.2 Tạo động lực lao động *Khái niệm tạo động lực: Tạo động lực hiểu hệ thống sách biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động, nhằm tạo cho người lao động có động lực công việc, tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu quản lý, người lao động có động lực, tạo khả năng, tiềm nâng cao suất lao động hiệu công tác Xét theo quan điểm nhu cầu : Quá trình tạo động lực người lao động bao gồm bước sau: Quá trình tạo động lực Nhu cầu Nhu cầu Giảm không Sự căng Các Hành vi căng thăng động tìm kiếm thỏa thẳng mãnãn Mãn thỏa mãn *Vai trò tạo động lực lao động Vấn đề tạo động lực lao động đóng vai trò quan trọng khơng giúp ích cho thân người lao động mà ngườisử dụng lao động, quan, tổ chức việc thực mục tiêu đề Khi người lao động có động lực làm việc tạo khả nâng cao suất lao động hiệu cơng tác người lao động có động lực, làm việc say mê cố gắng tìm tòi sáng tạo nghiên cứu để cải tiến máy móc thiết bị, đem lại hiệu lao động tốt Người lao động có thu nhập cao hơn, cải thiện đời sống, vật chất tinh thần,đồng thời nhà quản lý đạt mục tiêu tổ chức đề 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.2 Thuyết X, Y Z Học thuyết X Douglas MC Gregor đưa vào năm 1960, kết việc tổng hợp lý thuyết quản trị nhân áp dụng doanh nghiệp phương Tây lúc Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người Từ giả thiết tính người tiêu cực học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người - Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Học thuyết Y Học thuyết Y đưa vào năm 1960 nói học thuyết Y "sửa sai" hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người Từ cách nhìn nhận người, học thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực sau: - Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại" - Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ - Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn Như từ nội dung học thuyết Y ta thấy học thuyết tiến chỗ nhìn chất người Nó phát rằng, người khơng phải cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Học thuyết Z Học thuyết Z tiến sỹ W.Ouchi đưa vào năm 70 kỷ trước, học thuyết xây dựng dựa thực tiễn lý luận Học thuyết Z có tên gọi "Quản lý kiểu Nhật" học thuyết kết việc nghiên cứu phương pháp quản lý doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau học thuyết Z phổ biến khắp giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế nước châu Á vào thập niên 1980 Thuyết Z có nội dung sau: - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt tình hình cấp cách đầy đủ Duy trì việc định nâng cao trách nhiệm tập thể cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sách kịp thời phản ảnh tình hình cho cấp Để nhân viên đưa lời đề nghị họ sau cấp đinh - Nhà quản lý cấp trung phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa phương án đề nghị - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm tăng thêm tinh thần trách nhiệm, doanh nghiệp chia sẻ vinh quang khó khăn, gắn bó vận mệnh họ vận mệnh doanh nghiệp - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất vấn đề người lao động, kể gia đình họ Từ tạo thành hòa hợp, thân ái, không cách biệt cấp cấp - Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc - Chú ý đào tạo phát triển nhân viên - Đánh giá nhân viên phải tồn diện, rõ ràng, cẩn trọng có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động Khi so sánh ba học thuyết với thấy học thuyết sau khắc phục mặt hạn chế học thuyết trước Thuyết X nhìn theo thiên hướng tiêu cực người đưa phương pháp quản lý chặt chẽ Thuyết Y nhìn nhận người lạc quan đưa cách quản lý linh động phù hợp với số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực có tri thức đòi hỏi sáng tạo nhân viên Thuyết Z có nhược điểm tạo sức ỳ đưa phương pháp hiệu dẫn đến thành công cho công ty trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến áp dụng nhiều doanh nghiệp Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông quản trị phương Tây ta thấy chúng giống chỗ: học thuyết xoay quanh việc điều chỉnh hành vi người, lấy người trọng tâm lý thuyết Mỗi học thuyết cố gắng phân tích để "nhìn rõ" chất người để đưa phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết giống điểm cố gắng tạo công đánh giá, xử phạt, hệ thống sách khen, thưởng, kỷ luật Sự khác biệt học thuyết quản trị phương Đông phương Tây chỗ: Phương Tây lấy hiệu công việc làm mục tiêu, học thuyết phương Đơng đề cao "Đức" "Tâm" người Qua phân tích học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu tri thức quản trị nhân Mỗi học thuyết có chỗ hay chỗ thiếu sót, nhiên quản trị nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp học thuyết hồn tồnh hiệu đến đâu tùy thuộc vào nhà quản trị Việc tìm hiểu phong cách quản trị cho nhà quản trị biết cách chọn cho quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều quan trọng với nhà quản trị toàn cầu 1.2.3 Thuyết công Adam Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay công sức mà họ bở Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuổng để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Tính cơng cơng việc xem xét qua tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận nhân viên với nhân viên khác có hợp lý hay khơng Trong trường hợp khơng cảm nhận tính hợp lý, họ có thê tự đặt yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực thân đê trì "sự cân bằng" Vì vậy, ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng công cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi đê đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu cơng việc giúp tơ chức xây dựng tiêu chuân cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất." 1.2.4 Thuvết nhu cầu Maslow Hệ thống thang bậc nhu cầu Maslow: Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, người có cấp độ khác nhu cầu Khi nhu cầu cấp độ thấp thỏa mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành tác lực thúc đẩy Sau nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết người ln ln có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc người thực công việc đê thỏa mãn chúng Các nhu cầu tồn hay nhu cầu sinh lý Nằm vị trí thấp hệ thống thứ bậc nhu cầu nhu cầu tồn Chúng bao gồm nhu cầu như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi, nhà ở, giao tiếp lại, thông tin Con người cần phải có nhu cầu để tồn Tại nơi làm việc, người phải thỏa mãn nhu cầu vật chất anh ta, cần trả lương họp lý để ni sống thân gia đình Anh ta phải ăn trưa có khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi mệt mỏi hay đơn điệu công việc Trong môi trường sống làm việc, người có nhu cầu liên kết với cộng đồng qua hình thức khác qua thăm hỏi, tiếp xúc, trao đổi thơng tin v.v.v Nhu cầu an tồn hay nhu cầu bảo vệ Khi nhu cầu mức thấp thởa mãn, người bắt đầu cảm thấy cần thỏa mãn nhu cầu cấp độ cao Anh ta muốn đảm bảo an toàn thân thể Anh ta muốn làm việc nơi an toàn, chẳng hạn phân xưởng ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe an tồn cho cơng nhân Điều giải thích nhiều người khơng muốn làm việc công trường xây dựng hay xưởng đóng tàu Hơn nữa, người cơng nhân muốn có an tồn, ổn định việc làm lâu dài để đảm bảo sống tương lai họ Anh ta khơng muốn bị đẩy ngồi đường lý khơng đáng Nhu cầu xã hội Bản chất tự nhiên người sống thành tập thể Mỗi người muốn thành viên nhóm trì mối liên hệ với người khác Tất thành viên gia đình, trường học, nhóm tơn giáo, cộng đồng hay nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu cần thiết nhu cầu tồn an toàn đáp ứng Tại nơi làm việc, người ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá công ty tham gia chuyến du lịch hay thực chương trình cơng tác xã hội khác Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích hình thức tập hợp hay ủng hộ việc thành lập câu lạc xã hội công ty Những hoạt động tạo điều kiện cho nhân viên phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên cua phận khác (thậm chí với người từ quốc gia khác) Đồng thời, chúng giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội Trong số công ty Nhật Bản, tồn thểnhân viên cơng ty tập hợp để hát hát công ty vào buổi sáng 10 Nhu cầu kính trọng hay công nhận Cấp độ nhu cầu kính trọng hay thừa nhận thành đạt, tài năng, lực kiến thức cá nhân Tại nơi làm việc, vật tượng trưng cho địa vị thỏa mãn nhu cầu Xe công ty cấp, xe khu đậu xe riêng, phòng làm việc lớn thư ký riêng thứ cần thiết thiết thực, song chúng để lại ấn tượng tầm quan trọng thành đạt Những phần thưởng phục vụ lâu dài giải thưởng dành cho công nhân sản xuất giỏi tháng trao tặng để chứng tỏ đánh giá cơng nhận thành tích cá nhân người Nhu cầu tự hoàn thiện Cấp độ cao nhu cầu biểu lộ phát triển khả cá nhân Điều giải thích vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục hay kiến trúc sư thích làm việc với đồ án thiết kế Tại nơi làm việc, nhu cầu đặc biệt quan trọng quản trị viên cấp cao, (bao gồm giám đốc), nhà khoa học Việc thiếu thỏa mãn thách thức công việc lý thường dẫn tới việc nhà khoa học, nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc họ 1.2.5 Thuyết yếu tố Herzberg F Herzberg chia yếu tổ tạo lên thỏa mãn không thỏa mãn công việc thành hai nhóm : - Nhóm 1: Bao gồm yếu tố then chốt, để tạo động lực thỏa mãn công việc như: Sự thành đạt, thừa nhận thành tích, chất bên cơng việc, trách nhiệm lao động, thăng tiến Suy yếu tố thuộc cơng việc nhu cầu thân người lao động, nhu cầu thoa 11 mãn, tạo nên động lực thỏa mãn công việc Nhóm 2: Bao gồm yếu tố thuộc mơi tnrờng tổ chức như: - sách chế độ quản trị công ty, giám sát công việc, tiền lương, quan hệ người, điều kiện làm việc Theo ông yếu tố mang tính chất tích cực có tác động ngăn ngừa không thỏa mãn công việc Tuy nhiên riêng diện chúng khơng đủ điều kiện tạo động lực thỏa mãn công việc Nhưng điều hạn chế thuyết tách hai yếu tố thành hai nội dung riêng biệt, vậy: áp dụng thuyết Công ty CP đầu tư & phát triển đô thị phải biết kết hợp hai yếu tố cho hài hòa Ví dụ thừa nhận thành tích người lao động ta phải có sách tăng lương hay tặng phần thưởng cho họ, có tạo động lực cho họ làm việc 1.3 Các phương hướng, biện pháp tạo động lực 1.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên - Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu - Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuân thực công việc cho người lao động - Đánh giá thường xuyên công thực công việc nhân viên - Phản hồi định hướng cho nhân viên 1.3.2 Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ - Môi trường làm việc phù hợp với khả tâm sinh lý người lao động - Cung cấp đầy đủ kịp thời điều kiện cho sản xuất liên tục 12 - Tuyên chọn bố trí phù hợp - Thiết kế lại cơng việc làm cho cv ngày phù hợp với khả người lao động 1.3.3 Kích thích lao động 1.3.3.1Kích thích vật chất *Tiền lương, tiền công: - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động - Dựa sở thỏa thuận, không trái pháp luật - Thỏa đáng so với đóng góp, phải cơng * Khuyến khích tài chính: - Lựa chọn hình thức khuyến khích họp lý - Xác định mức khuyến khích hợp lý - Cơng khai sách khuyến khích đến người lao động - Thực đảm bảo lúc, công bằng, hợp lý - Thực khuyến khích tài cơng khai * Các loại phúc lợi: - Phúc lợi bắt buộc - Phúc lợi tự nguyện 1.3.3.2 Kích thích tinh thần -Tạo cơng việc làm ổn định -Phát triển văn hóa doanh nghiệp -Cung cấp hội học tập -Tạo hội thăng tiến -Nâng cao trách nhiệm công việc 13 -Tổ chức phong trào thi đua, tặng khen, giấy khen 1.4.Vai trò nhà lãnh đạo, quản lý * Người lãnh đạo, quản lý nên làm ? - Tạo môi tnrờng làm việc hợp lý - Khen thưởng cho nhân viên họ xứng đáng - Nâng cao giá trị thực công việc - Cập nhật thông tin cho nhân viên - Phân công công việc cách công - Làm cho công việc trở nên vui nhộn căng thăng - Quan tâm đến điều kiện làm việc nhân viên, tạo hộiphát triên cho nhânviên - Tránh đe dọa ổn định công việc - Nêu rõ mục tiêu nhiệm vụ 2.Thực trạng giải pháp tạo động lực làm việc khu vực công Việt Nam 2.1 Thực trạng tạo động lực làm việc khu vực cơng Việt Nam Chính động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu làm việc tổ chức, doanh nghiệp nên tạo động lực làm việc quan tâm tổ chức doanh nghiệp Đây coi chức quan trọng nhà quản lý, yếu tố mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức, cho dù tổ chức nhà nước hay tổ chức tư Đối với quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, cơng chức có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng định đến hiệu lực, hiệu máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Điều luôn với tổ chức nào, tổ chức nhà nước điều quan trọng hơn, 14 cán cơng chức khơng có động lực làm việc động làm việc khơng tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc quan nhà nước có tác động khơng tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ quan nhà nước Cơ quan nhà nước tổ chức nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực pháp luật nhà nước bị vi phạm, quan nhà nước hoạt động không hiệu quả, gây lãng phí lớn tài lực lẫn vật lực mà làm giảm niềm tin nhân dân vào nhà nước Những kết đạt được: Một là, với trình cải cách thủ tục hành chính, vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức thiện đáng kể Nếu trước với thủ tục hành cồng kềnh, cán bộ, công chức phải làm việc với cường độ cao hiệu công việc không cao, nhiệm vụ chồng chéo Vì vậy, yêu cầu cải cách hành đặt tổ chức khu vực công từ cấp trung ương đến cấp địa phương tổ chức thực hiện.Cải cách hành có tác động to lớn đến cán bộ, cơng chức kích thích khả làm việc linh hoạt, sáng tạo nhân viên, tiết kiệm thời gian, chi phí Hai là, vấn đề tiền lương cho người lao động Chính sách tiền lương sau nhiều lần cải cách, từ lần cải cách sách tiền lương năm 1993 đến nay, bước đổi theo hướng thị trường Cụ thể là: a) Đã ngày quán triệt quan điểm cải cách sách tiền lương theo địnhhướng thị trường đảm bảo công xã hội điều kiện xây dựng kinhtế thị trường định hướng XHCN; đặc biệt quan điểm coi việc trả lương chongười lao động thực đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinhtế nâng cao chất lượng dịch vụ cơng, góp 15 phần làm nâng cao hiệulực, hiệu hoạt động Bộ máy Nhà nước b/ Tách dần tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh với khu vực hành nhànước khu vực nghiệp cung cấp dịch vụ cơng, sách tiền lương với sách bảo hiểm xã hội ưu đãi người có cơng Mỗi khu vực có sách cơchế tiền lương phù hợp.Đó bước tiến quan trọng sách tiền lương c) Từng bước đổi sách tiền lương, khu vực sản xuất, kinhdoanh, bước tính đúng, tính đủ tiền lương theo nguyên tắc thị trường, chống bình quân, cào Trong loại hình doanh nghiệp, tiền lương coi giá sức lao động, hình thành sở mặt tiền lương thị trường bước đầu xác định thông qua thoả thuận người lao động người sử dụng lao động để ký kết hợp đồng lao động cá nhân thoả ước lao động tập thể d Tiền lương thu nhập người làm cơng ăn lương có xu hướng tăng từ 10 –20%/năm, đảm bảo ổn định đời sống có phần cải thiện Ba là, Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá lực thực công việc công chức, viên chức Mỗi cá nhân muốn đối xử cá nhân riêng biệt, bánh xe guồng máy Khi họ hồn thành tốt cơng việc, đánh giá tốt điều giúp nhân viên cảm thấy quan trọng công việc cá nhân tiến tơ chức Đồng thời phía bạn giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu hồn thành công việc, công nhận, nhu cầu xã hội nhu cầu tự trọng Tuy nhiên bạn phải chắn bạn đánh giá khen ngợi đúng, khơng họ nhận bạn khơng thành thật khen ngợi, dẫn đến hậu xấu Trong khu vực cơng, để kích thích cá nhân, thân cơng chức, viên chức, thường có giải thưởng, như: chiến si thi đua, lao động tiên tiến… Các giải thưởng nguồn động viên hữu hiệu cho công chức, viên chức 16 Hạn chế trình tạo động lực: Bên cạnh kết đạt trình tạo động lực, khu vực công bộc lộ nhiều hạn chế Mặc dù tiền lương cán công chức khu vực công năm qua cải thiện, mức tăng thấp không đồng So với khu vực tư nhân mức tăng nửa 1/3 Lương thấp, thu nhập thấp với thực trạng kinh tế khó khăn làm cho nhiều cán cơng chức bỏ nghề chuyển ngồi khu vực tư nhân làm việc Mặt khác, bệnh thành tích khu vực cơng tồn phổ biến Bệnh thành tích có nghĩa chạy đua theo danh hiệu, bất chấp thủ đoạn Tổng hợp số liệu phân loại, xếp hạng cán bộcông chức năm 2013, Bộ Nội vụ cho biết có 0,46% cán cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ Với chưa đầy 0,5% xếp loại khơng hồn thành nhiệm vụ, ta có số 95,5% cán cơng chức hồn thành nhiệm vụ, hồn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Tuy nhiên thực tế lại cho thấy, nhìn vào lĩnh vực sống, từ sản xuất kinh doanh đến y tế, giáo dục, văn hóa, giao thơng vận tải, thủ tục hành chính… nghe ngày nhiều khơng phải ngày tiếng kêu than người dân dịch vụ công Và không lúc ta khơng nghe lời kêu gọi gỡ khó cho doanh nghiệp, cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh để giúp doanh nghiệp phục hồi, đẩy mạnh sản xuất Đặc biệt, khu vực cơng tình trạng “ hậu duệ, nhì quan hệ, thứ ba tiền tệ” tượng đáng phải bàn Nếu khu vực kinh tế tư nhân, họ sàng lọc nhân viên lực, chất lượng hiệu công việc khu vực nhà nước cán cơng chức em “vị”, số chiếm 80% Và tất yếu, vào đây, “ em” ưu ái, cấu so với người lại Chính điều giảm động lực cho người lao động, người có lực khơng có quan hệ họ 17 khơng có ý định nộp đơn xin việc vào khu vực cơng Vì vậy, khu vực cơng tuyển người tài, có lực thực Ngồi ra, môi trường làm việc khu vực công không tạo động lực cho người lao động Môi trường làm việc khơng kích thích, thu hút người tài Chúng ta thường nghe tượng cán công chức người “đi muộn sớm”, “ sáng la cà café, chiều la cà quán nước” Mặc dù, năm qua Đảng Nhà nước tích cực tinh giản biên chế, xếp người việc, tượng thừa nhân lực thiếu việc để làm khu vực công nước ta phổ biến Vì vậy, tồn tượng cán công chức sau cử nâng cao trình độ thường khơng trở lại quan làm việc trước Hiện tượng gọi “chảy máu chất xám”, người tài, tiền đầu tư Tóm lại, vấn đề tạo động lực làm việc khu vực cơng nước ta nhiều điều đáng phải bàn Bên cạnh mặt đạt tình trạng bất cập, hạn chế đòi hỏi Đảng Nhà nước ta cần quan tâm có giải pháp khắc phục nhằm thu hút nâng cao suất cán công chức 2.2 Giải pháp tạo động lực làm việc khu vực công Việt Nam Thứ nhất, đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích suất hiệu lao động ln nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc cán cơng chức thơng qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết cơng việc 18 Thực tiễn tiền lương Việt Nam cho thấy, tiền lương khu vực nhà nước thấp nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước việc tăng lương khu vực nhà nước khó khăn phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội Cải cách tiền lương giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy cán công chức làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống trị Nhà nước Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường cán công chức Khi cán công chức giao công việc phù hợp với khả sở trường, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thường Vì vậy, tổ chức cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách cán công chức để xếp công việc cho phù hợp Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt cá nhân cán công chức Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho cá nhân CBCC việc vô quan trọng, có mục tiêu rõ ràng CBCC có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu q cao q thấp mang tính hình thức thực gây cho cán công chức tâm lý chán nản động lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân Cán công chức người hiểu rõ mục tiêu cụ thể đem lại hiệu chung cho cơng việc Họ người hiểu có khả đạt mục tiêu hay khơng Vì vậy, q trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến họ Có vậy, họ sẵn sàng thực mục tiêu đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu Nhà quản lý cần thường xun kiểm sốt q trình thực mục 19 tiêu thực thi công vụ cán công chức điều chỉnh cần thiết Cán công chứccần hỗ trợ điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm kỹ cần thiết để thực mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý phải cho cán cơng chứcthấy ý nghĩa đóng góp họ phát triển quan, tổ chức Thứ tư, tạo hội thăng tiến cho cán công chức Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán công chức, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho cán công chứcgiúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Minh bạch đường thăng tiến cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến Ngoài ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu tổ chức để tạo niềm tin tưởng ủng hộ khơng từ cá nhân đó, mà từ cá nhân khác tập thể Điều tạo bầu khơng khí làm việc hiệu Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng 20 yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao.Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Chỉ cán cơng chứccó chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho cơng việc… Ngồi điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức ln muốn có mối quan hệ tốt với người tổ chức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích cho cán cơng chứctạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho cán công chứctrong tổ chức Thứ sáu, cơng nhận đóng góp cấp Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, cán công chứcsẽ cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm cán công chứccấp Khi làm việc tốt, đóng góp cán cơng chứccần tổ chức cấp công nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao cơng việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng cơng nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần 21 xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo cơng cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 22 KẾT LUẬN Nhân lực tài sản vô giá tổ chức Có thể nói, lãnh đạo, quản lý nguồn nhân lực chìa khóa cho thành cơng tổ chức Một tổ chức làm tốt công tác lãnh đạo, quản lý tạo động lực làm việc có đội ngũ cán bộ, cơng chức có chun mơn có gắn kết, có tinh thần gắn bó với cơng việc Chính lẽ tổ chức cần phải đến vấn đề lãnh đạo, quản lý tạo động lực cán bộ, công chức Qua phân tích thực trạng vấn đề tạo động lực khu vực cơng nước ta ngồi ưu điểm số mặt chưa đạt được, để góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực cán bộ, công chức, viên chức mạnh dạn đề sổ giải pháp để khắc phục tồn góp phần vào ổn định hiệu khu vực công Việt Nam Do trình độ lực thời gian có hạn, viết tiểu luận không tránh khỏi khiếm quyết, thiếu sót Tơi mong nhận ý kiến nhận xét, bổ sung thầy giáo, cô giáo đế hoàn thành viết Xin chân thành cảm ơn! 23 DANH DỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.ThS Nguyễn Văn Điền, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nxb Lao động Xã hội 2.TS Đặng Ngọc Lợi (2014) Khoa học lãnh đạo, quản lý (Hệ đào tạo Thạc sĩ quản lý kinh tế), Học Viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh TS Bùi Anh Tuấn, (2003) Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nxb thống kê 4.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân cầu (2000) Giáo trình Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nxb Lao động - Xã hội 24 ... chọn đề tài: “Tạo động lực cho cán cơng chức góp phần nâng cao hiệu quản lý nhà nước ” để thực tiểu luận NỘI DUNG Tổng quan tạo động lực làm việc 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực lao động Hoạt... phục tồn góp phần vào ổn định hiệu khu vực cơng Việt Nam Do trình độ lực thời gian có hạn, viết tiểu luận khơng tránh khỏi khiếm quyết, thiếu sót Tơi mong nhận ý kiến nhận xét, bổ sung thầy giáo,... thuyết Z Học thuyết Z tiến sỹ W.Ouchi đưa vào năm 70 kỷ trước, học thuyết xây dựng dựa thực tiễn lý luận Học thuyết Z có tên gọi "Quản lý kiểu Nhật" học thuyết kết việc nghiên cứu phương pháp quản