Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền nam VIETNAM AIRLINES

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp HCM VŨ KHẮC ĐẠT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG KHU VỰC MIỀN NAM VIETNAM AIRLINES LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2008 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp HCM VŨ KHẮC ĐẠT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG KHU VỰC MIỀN NAM VIETNAM AIRLINES Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SỸ PHẠM THỊ HÀ TP Hồ Chí Minh - Năm 2008 MỤC LỤC Lời mở đầu Lý hình thành đề tài: Mục tiêu đề tài: Ý nghĩa thực tiễn đề tài: Phạm vi giới hạn nghiên cứu: 5 Đối tượng phương pháp nghiên cứu: 5.1 Đối tượng nghiên cứu 5.2 Phương pháp nghiên cứu Chương : Lý thuyết nhu cầu, thỏa mãn công việc lòng trung thành nhân viên với tổ chức 1.1 Những khái niệm 1.1.1 Lao động 1.1.2 Nhân lực 1.1.3 Nguồn nhân lực 1.1.4 Nhu cầu 1.2 Vai trò nhân viên giỏi doanh nghiệp 1.3 Sự thỏa mãn nhân viên nơi làm việc 11 1.4 Sự gắn kết nhân viên với tổ chức 14 1.5 Mối quan hệ mức độ thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức 15 1.6 Các yếu tố khác ảnh hương đến gắn kết với tổ chức 17 Chương : Thực trạng nhân VPKVMN VNA – thực khảo sát 2.1 Giới thiệu chung VPKVMN 19 2.1.1 Lịch sử hình thành Phát triển: 19 2.1.2 Chức nhiệm vụ: 20 2.1.3 Cơ cấu tổ chức: 21 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh: 22 2.2 Đặc điểm cấu nhân VPMN 24 2.3 Thực trạng sử dụng nhân yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên VPMN 25 2.3.1 Thực trạng sử dụng nhân 25 2.3.2 Nguyên nhân làm giảm thỏa mãn nhân viên công việc gắn kết họ với Văn Phòng Khu Vực Miền Nam 28 2.3.2.1 Bộ máy quản lý cồng kềnh 28 2.3.2.2 Đào tạo đầu vào thử việc 29 2.3.2.3 Cơng việc thức điều kiện để thực công việc ( nguồn lực, quyền hạn ) 29 2.3.2.4 Chế độ lương bổng, đánh giá 30 2.3.2.5 Phương thức quản lý – giao quyền 31 2.3.2.6 Điều kiện thăng tiến 32 2.4 Thực khảo sát 33 2.4.1 Mô hình lý thuyết 34 2.4.2 Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin 35 2.4.3 Phương pháp đo thu thập thông tin 37 2.4.3.1 Nguồn gốc thông tin 37 2.4.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi vấn 38 2.4.3.3 Thiết kế mẫu 41 2.4.4 Thực nghiên cứu 42 2.4.4.1 Tiến hành vấn thu thập liệu 42 2.4.4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố 44 2.4.4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach Alpha 44 2.4.4.2.2 Phân tích nhân tố ( EFA ) 46 2.4.4.3 Ước lượng mơ hình 48 2.4.5 Mức độ cảm nhận yếu tố nhân viên 54 Chương : Các giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn lòng trung thành nhânviên VPKVMN 3.1 Các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành nhân viên với doanh nghiệp 60 3.1.1 Giải pháp nâng cao thỏa mãn người lao động 61 3.1.1.1 Nâng cao hài lòng, thỏa mãn người lao động công việc 61 3.1.1.2 Nâng cao hài lòng người lao động yếu tố lãnh đạo 64 3.1.1.3 Cải thiện môi trường tác nghiệp 75 3.2 Một số kiến nghị khác 72 Kết Luận 76 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 : Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow 13 Bảng 2.1 : Doanh thu bán qua năm 22 Bảng 2.2 : Mô tả biến mơ hình 34 Bảng 2.3 : Ví dụ bảng câu hỏi 40 Bảng 2.4 : Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến 42 Bảng 2.5 : Số lượng mẫu thu theo giới tính 43 Bảng 2.6 : Số lượng mẫu thu theo chức vụ 43 Bảng 2.7 : Số lượng mẫu thu theo trình độ học vấn 43 Bảng 2.8 : Số lượng mẫu thu theo độ tuổi 44 Bảng 2.9 : hệ số tin cậy yếu tố 44 Bảng 2.10 : Kết phân tích nhân tố - biến độc lập 47 Bảng 2.11 : Kết phân tích nhân tố - biến phụ thuộc 48 Bảng 2.12 : Mô tả thống kê 48 Bảng 2.13 : Ma trận hệ số tương quan biến mơ hình 49 Bảng 2.14 : Sơ lược mơ hình 49 Bảng 2.15 : Phân tích ANOVA 50 Bảng 2.16 : Tham số ước lượng cho biến mơ hình 50 Bảng 2.17 : Thống kê phân tích hồi quy biến phụ thuộc thỏa mãn chung 52 Bảng 2.18 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo giới tính 55 Bảng 2.19 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo công việc làm thêm khác 56 Bảng 2.20 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo lao động 57 Bảng 2.21 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo trình độ 58 Bảng 2.22 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo chức vụ 58 Bảng 2.23 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo thu nhập 59 Bảng 2.24 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo độ tuổi 59 Bảng 2.25 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo thời gian làm việc công ty 60 Bảng 2.26 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo số lần chuyển đổi công việc 60 ÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔ DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - ĐỒ THỊ Sơ đồ 1.1 : Mơ hình nghiên cứu tổng quát 18 Sơ đồ 2.2 : Chi phí đào tạo qua năm 23 Sơ đồ 2.3 : Một số tiêu VPKVMN 23 Sơ đồ 2.4 : Quy trình nghiên cứu 33 Đồ thị 2.5 : Đồ thị sai số chuẩn hồi quy 51 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT VPKVMN Văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines VPMN Văn phòng Miền Nam VNA Vietnam Airlines HKVN Hàng Không Việt Nam HKQGVN Hãng Hàng Không Quốc Gia Việt Nam PTB Phòng Phát Triển Bán trực thuộc văn phòng khu vực Miền Nam WTO Tổ chức thương mại giới UBND TP Ủy ban nhân dân thành phố KH-ĐT Sở kế hoạch đầu tư TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh THA Thi hành án NHNN Ngân hàng nhà nước HĐ Hợp đồng CNVC Công nhân viên chức 79 • Tinh thần trách nhiệm cơng việc • Thái độ với cơng việc giao • Sự phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp • Sáng tạo cơng việc, ý tưởng đem lại lợi ích cho công ty ( sáng kiến giúp tiết kiệm chi phí cơng cụ lao động cho cơng ty ) • Kinh nghiệm cơng việc • Khả thích ứng với cơng việc • Tinh thần học hỏi • Tuân thủ nội quy lao động ( gồm quy định thời gian làm việc, đồng phục, quy định nghỉ phép … ) • Sức khỏe • Mức độ tham gia hoạt động đoàn thể • Mối quan hệ với đồng nghiệp đối tác Các tiêu chí thêm bớt cho phù hợp với vị trí chức danh Mỗi tiêu chí chấm điểm, nhận xét từ hai phía gồm nhân viên cán quản lý trực tiếp: - Đầu tiên nhân viên tự đánh giá thân kết cơng việc - Cán quản lý trực tiếp nhận xét nhân viên theo tiêu chí - Nếu có khơng thống cán quản lý nhân viên trực tiếp trao đổi để đến kết thống cuối Sau đươc chuyển cho phận hành để thực tính lương cho 79 80 nhân viên Tuy thế, việc đánh giá phụ thuộc vào cảm nhận tình cảm cán quản lý vẫ phải đòi hỏi công tâm cán lãnh đạo Phối hợp đồng công ty con: nay, công ty phụ trách phần công việc quy trình vận tải hành khơng nên việc cải tiến, điều chỉnh công việc phối hợp giải vấn đề phát sinh khó khăn Yêu cầu đặt tổng công ty phải thống công ty ban hành quy định chung vấn đề trao đổi, phối hợp thông tin xử lý công việc nhằm giúp cho nhân viên có điều kiên thuận lợi cơng việc Sớm thực cổ phần hóa : để cơng ty thực phát triển, cần có thay đổi định hướng, phương thức hoạt động lãnh đạo Thực cổ phần hóa tổng cơng ty biện pháp hiệu để phát triển Cổ phần hóa giúp cho cơng ty cấu lại máy quản lý; đánh giá tinh lọc lại đội ngũ lao động theo tính chất yêu cầu công việc hoạt độg dựa quy luật kinh doanh thị trường… 80 81 KẾT LUẬN Trong yếu tố nguồn lực định thành bại công ty, nguồn lực người yếu tố chủ chốt chủ thể hoạt động sản xuất kinh doanh Trong đó, nhân tài phần quan trọng hàng đầu khơng thể thiếu, định đến kế hoạch phát triển lâu dài doanh nghiệp Thực tiễn cho thấy, nhân viên giỏi lực lượng mang đến kết mỹ mãn cho công ty, doanh nghiệp lại nguyên nhân làm cho cơng ty gặp nhiều khó khăn họ chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh cơng ty khác Do đó, việc đảm bảo tăng thỏa mãn nhân viên, trì nguồn nhân lực giỏi nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tất công ty Nhưng để trì nguồn nhân tài vấn đề khó khăn, phức tạp cơng ty nhà nước điều kiện kinh tế thị trường có nhiều săn đón nhân tài từ cơng ty ngồi nước Đóng góp đề tài Đề tài nghiên cứu yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên VPKVMN thơng tin định tính mẫu khảo sát gồm 183 mẫu ( gồm nhân viên làm việc VPKVMN số nghỉ việc ) Bằng phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo ( Cronbach alpha ) phân tích nhân tố ( EFA ) đề tài kiểm định thang đo mô tả công việc điều chỉnh ( AJDI ) bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế VPKVMN ( thêm vào yếu tố đánh giá, ghép chung hai yếu tố tiền lương trợ cấp thành yếu tố đãi ngộ) Cụ thể thang đo gồm 45 biến độc lập ( 10 biến thơng tin cá nhân ), sau phân tích độ tin cậy lại 42 biến cho phân tích Phân tích nhân tố trích biến vào nhóm (gồm 34 biến, biến bị loại có trọng số nhỏ ) theo mục tiêu nghiên cứu đề tài Đề tài xác định ảnh hưởng yếu tố thành phần công việc đến 81 82 thỏa mãn chung nhân viên lòng trung thành họ VPKVMN Trong đó, tác động yếu tố công việc lãnh đạo đến thỏa mãn chung; yếu tố đào tạo, cơng việc, mơi trường lãnh đạo đến lòng trung thành nhân viên có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 5% Yếu tố môi trường tác nghiệp có tác động mạnh đến lòng trung thành nhân viên VPKVMN Qua hai phương trình hồi quy bội cho thấy, hai yếu tố công việc lãnh đạo có tác động chiều thỏa mãn chung người lao động lòng trung thành họ cơng ty; đó, biện pháp làm tăng hài lòng nhân viên công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố làm tăng yếu tố trung thành họ Và kết luận thỏa mãn chung có liên quan đến lòng trung thành nhân viên với VPKVMN Bằng phương pháp thống kê mô tả , đề tài đánh giá khác biệt theo đặc điểm cá nhân ( giới tính, trình độ, chức vụ, độ tuổi, thời gian làm việc cơng ty, số lần chuyển chỗ làm, có làm thêm hay không ) thỏa mãn chung lòng trung thành nhân viên cơng ty Yếu tố lòng trung thành nhân viên giảm dần theo trình độ, chức vụ tăng dần theo độ tuổi người lao động Những nhân viên nhân viên làm viêc lâu dài cơng ty gắn bó với cơng ty nhân viên khác Điều giúp cho công ty đánh giá tình trạng quản trị nhân Dựa kết khảo sát, đề tài đưa số kiến nghị, giải pháp cần thiết VPKVMN để nâng cao lòng trung thành nhân viên với công ty 82 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Văn phòng khu vực Miền Nam (2008), Quy chế tiền lương Văn phòng khu vực Miền Nam (2007), Quy trình tuyển dụng nhân viên Văn phòng khu vực Miền Nam (2006), Sổ tay người lao động Đảng Cộng Sản Việt Nam (1997), Văn kiện đại hội Đảng tồn quốc lần thứ VIII, Nhà xuất Chính trị Quốc Gia, Hà Nội HARVARD BUSINESS SCHOOL (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, Nhà xuất Tổng Hợp, Tp Hồ Chí Minh Hồng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống Kê, Tp Hồ Chí Minh J.LESLIE MCKEOWN (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội - Phan Thăng (2005), Quản trị học, Nhà xuất Thống Kê, Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Đình Thọ- Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nhà xuất Đại Học Quốc Gia TP.HCM , Tp Hồ Chí Minh 10 Nguyễn Thị Liên Diệp (2006), Chiến lược & sách kinh doanh, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Thanh Bình (2007), Hồn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng Không Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM, Tp Hồ Chí Minh 12 Phạm Minh (2005), Phương pháp quản lý tài nhân sự, Nhà xuất Lao 83 84 động - Xã hội, Hà Nội 13 Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM, Tp Hồ Chí Minh 14 Trần Thị Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê, Tp Hồ Chí Minh 15 Nguyễn Huy Cường (2008), Chảy máu chất xám: Do công tác cán chậm đổi mới? http://www.caicachhanhchinh.gov.vn/Vietnam/CommentsPress/20792008020410 25000/ 16 Ngọc Lữ (2007), Trước thực trạng “chảy máu chất xám” cán công chức: Giải pháp để hạn chế?, http://www.sggp.org.vn/xahoi/2007/11/131335/ 17 Nguyễn Quang A (2007), Đừng ngăn chảy máu chất xám http://www.laodong.com.vn/Home/skbl/2007/6/39855.laodong 18 Quý Hiền (2008), Chảy máu chất xám quan công quyền http://www.nld.com.vn/tintuc/do-thi-hom-nay/212594.asp 19 SGGP (2008) , Đơn vị công "chảy máu chất xám", đâu?, http://vneconomy.vn/home/tin-tuc/0/11/60608/nguon-nhan-luc/don-vi-cong-chaymau-chat-xam-vi-dau.htm 20 TCĐL (2008), “Chảy máu chất xám” - Nguyên nhân & Giải pháp, http://bkeps.com/new/chay-mau-chat-xam-nguyen-nhan-va-giai-phap.html 21 http://www.caicachhanhchinh.gov.vn 22 http://www.chinhphu.vn 23 http://cntt.tv 84 85 24 http://www.hotrodoanhnghiep.gov.vn 25 http://www.mangduhoc.com.vn 26 http://www.thongtinlaodong.vn 27 http://www.unicom.com.vn TIẾNG ANH 28 STEPHEN SHAW (2005), Airline marketing and Management, Ashgate Publishing Company, USA 85 86 Phụ Lục : Sơ đồ cấu tổ chức VPKVMN VNA 86 87 Phụ lục : Hệ số tin cậy yếu tố sau loại biến khơng phù hợp Phương sai Trung bình thang đo Tương quan thang đo loại biến tổng loại biến biến Biến Nhóm yếu tố đào tạo phát triển DT1 14.96 10.905 0.506 DT2 15.23 9.749 0.633 DT3 15.50 10.867 0.445 DT4 15.30 9.858 0.662 DT5 15.26 9.436 0.747 DT6 15.55 9.622 0.642 Alpha chung cho nhóm yếu tố đào tạo phát triển = Nhóm yếu tố đánh giá DG1 12.28 12.004 0.635 DG2 12.50 12.779 0.671 DG3 12.67 11.870 0.758 DG4 12.42 11.860 0.722 DG5 12.47 11.470 0.726 DG6 12.69 11.754 0.691 Alpha chung cho nhóm yếu tố đánh giá = Nhóm yếu tố đãi ngộ DN4 7.25 3.585 0.480 DN5 7.98 3.939 0.384 DN7 7.89 2.845 0.687 DN8 7.87 2.935 0.635 Alpha chung cho nhóm yếu tố đãi ngộ = Nhóm yếu tố công việc CV1 16.23 14.027 0.663 CV2 16.51 13.262 0.794 CV3 16.61 13.393 0.723 CV4 16.22 15.567 0.441 CV5 16.93 14.110 0.648 CV6 16.86 13.551 0.643 CV7 16.54 13.898 0.651 87 Alpha loại biến 0.824 0.799 0.836 0.793 0.775 0.797 0.832 0.876 0.870 0.856 0.861 0.860 0.866 0.885 0.722 0.767 0.600 0.634 0.748 0.853 0.836 0.845 0.879 0.855 0.857 0.855 88 Alpha chung cho nhóm yếu tố cơng việc = Nhóm yếu tố mơi trường MT3 8.09 4.135 0.498 MT4 8.03 3.922 0.615 MT5 8.19 3.606 0.622 MT6 8.00 4.374 0.524 Alpha chung cho nhóm yếu tố mơi trường = Nhóm yếu tố lãnh đạo LD1 15.57 19.763 0.704 LD2 15.92 19.686 0.767 LD3 16.15 19.731 0.734 LD4 15.73 18.780 0.808 LD5 15.87 19.137 0.799 LD6 15.74 19.401 0.781 LD7 15.90 20.001 0.647 Alpha chung cho nhóm yếu tố lãnh đạo = Nhóm yếu tố trung thành TT1 16.49 15.768 0.654 TT2 16.57 15.499 0.692 TT3 16.34 16.676 0.557 TT4 16.80 14.324 0.752 TT5 17.20 14.305 0.772 TT6 17.07 14.578 0.729 TT7 17.50 15.262 0.664 Alpha chung cho nhóm yếu tố trung thành = 88 0.873 0.742 0.679 0.674 0.728 0.763 0.911 0.904 0.907 0.900 0.901 0.903 0.917 0.918 0.880 0.876 0.890 0.868 0.865 0.871 0.879 0.892 89 Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG Nhằm nắm bắt tâm tư nguyện vọng người lao động xác định yếu tố tác động đến việc trì nguồn nhân lực cơng ty, Anh /chị vui lòng điền vào phiếu khảo sát Xin lưu ý, khơng có câu trả lời hay sai Tất câu trả lời có giá trị ý kiến giữ bí mật tuyệt đối Hướng dẫn trả lời: Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào mà lựa chọn Các giá trị từ đến câu hỏi tương ứng mức độ đồng ý mức độ hài lòng tăng dần Ý nghĩa giá trị lựa chọn sau: Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Rất khơng hài lòng Khơng hài lòng Tạm lòng Đồng ý Hồn tồn đồng ý Hài lòng Hồn tồn hài lòng Đào tạo - phát triển nhân viên ( DT ): Công ty trọng tới công tác đào tạo nhân viên Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo cơng ty theo u cầu cơng việc Anh/ chị đào tạo thêm kỹ xã hội khác khác ngồi kỹ phục vụ cơng việc chun mơn Chương trình đào tạo phù hợp với khả Anh/Chị 5 Các chương trình đào tạo mang lại kỹ cần thiết cho công việc Anh/Chị Kỹ làm việc Anh/Chị ngày nâng cao nhờ trình đào tạo 5 Anh/Chị thường khuyến khích tạo điều kiện cho trình tự học tập thêm bên ngồi cơng ty Anh/Chị có nhiều hội để thăng tiến công ty Anh/Chị biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 10 Chính sách thăng tiến, khen thưởng cơng ty công 89 90 Đánh giá nhân viên ( DG): Lãnh đạo thật xem trọng việc đánh giá nhân viên công ty 12 Phương pháp thời gian đánh giá phù hợp với tính chất cơng việc quy mô hoạt động công ty 13 Anh/Chị cảm thấy việc đánh giá nhân viên công với lực nhân viên 14 Quá trình đánh giá giúp Anh/Chị có kế hoạch rõ ràng việc học tập phát triển nghề nghiệp cho riêng 15 Việc đánh giá thật giúp ích để Anh/Chị ngày nâng cao chấ lượng thực công việc Kết đánh giá sử dụng hiệu chế độ đãi ngộ 16 chiến lược đào tạo, phát triển nhân viên 5 17 Anh/Chị sống dựa hồn tồn vào thu nhập từ công ty 18 Thu nhập mà Anh/Chị nhận tương xứng với kết làm việc 19 Lương thưởng công ty phân chia công hợp lý 20 Anh/Chị hài lòng chế độ phụ cấp gián tiếp chế độ nghỉ mát, đồng phục, trợ cấp ăn trưa… 21 So với giá lao động ngành nghề, Anh/Chị cảm thấy thu nhập cao So với mặt chung thị trường miền Nam, Anh/Chị cảm 22 thấy thu nhập mức cao 23 Các chương trình phúc lợi cơng ty đa dạng hấp dẫn 5 11 Chính sách đãi ngộ nhân viên ( DN): 24 Các chương trình phúc lợi công ty thể rõ ràng quan tâm chu đáo công ty CBCNV 90 91 Công việc ( CV ) : 25 Công việc Anh/Chị mô tả rõ ràng 26 Công việc phù hợp, cho phép phát huy lực cá nhân 27 Công việc mang lại nhiều kiến thức phát triển khả tư 28 Công việc Anh/Chị có ảnh hưởng nhiều đến hoạt động chung cơng ty 29 Cơng việc có tính thách thức mang lại nhiều hội thăng tiến cho Anh/Chị Anh/Chị ln kích thích sáng tạo tự chủ cách 30 thức thực công việc 5 5 5 Anh/Chị hài lòng với q trình trao đổi, cung cấp thông tin 35 nội cơng ty tồn VNA 36 Nhân viên xem tài sản công ty 37 Môi trường làm việc thúc đẩy người hợp tác với để làm việc hiệu 38 Nhân viên đối xử với thân thiện, thoải mái sẵn sàng giúp đỡ lẫn cần thiết 31 Anh/Chị cảm thấy hài lòng việc Mơi trường tác nghiệp ( MT ): Anh/Chị hồn tồn hài lòng với điều kiện vật chất nơi làm 32 việc 33 Anh/Chị hài lòng với liên quan đến chế độ làm việc giấc, tăng ca, chế độ nghỉ phép, nội qui quan Công ty cho anh/chị linh hoạt quyền hạn cần 34 thiết để thực công việc đạt kết mong muốn Lãnh đạo ( LD ): 91 92 Lãnh đạo có lực , tầm nhìn, điều hành cơng ty phát 39 triển ổn định 40 Lãnh đạo quan tâm đến công việc, khả phát triển đời sống nhân viên 5 43 Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi công ty quyền lợi nhân viên 44 Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc Nhân viên phân chia công việc hợp lý phù hợp với 45 lực 5 Anh/Chị tự nguyện nỗ lực , sẵn sàng hi sinh quyền 47 lợi cá nhân cần thiết để giúp công ty thành công Anh/Chị tự hào cố gắng đóng góp 48 tốt cho cơng ty 49 Anh/Chị vui mừng lại làm việc lâu dài cho công ty Anh/Chị lại cơng ty dù có nơi khác đề nghị lương bổng 50 , công việc hấp dẫn Dù công ty có kết hoạt động khơng tốt, anh/chị khơng 51 muốn chuyển công ty khác Anh/Chị tự nguyện làm việc công ty giao để 52 lại làm việc công ty 41 Lãnh đạo quan tâm lắng nghe tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên Lãnh đạo có tác phong lịch hòa nhã, đối xử với nhân viên 42 công Yếu tố tự hào lòng trung thành ( TT ): Anh/Chị cảm thấy tự hào làm việc cho Vietnam 46 Airlines Một số thông tin cá nhân: Xin Anh/Chị cho biết đôi nét thân: 92 93 53 Giới tính: Nam: F 54 Trình độ văn hố: Trung cấp: F Cấp 3: F 55 Chức danh : Chuyên viên: F Nhân viên: F 56 Mức thu nhập : 3tr - 6tr: F Dưới 3tr: F 57 Tuổi đời: Nữ: F Cao đẳng, Đại học: F Trên đại học: F Quản lý cấp Tổ, Đội: F Quản lý cấp Phòng: F 6tr - 9tr: F Trên 9tr: F Dưới 30: F Từ 30 đến 40 : F Từ 40 đến 50: F 58.Thời gian anh/chị làm việc công ty: -4năm: F -7 năm: F Dưới 1năm: F 59.Từ làm, Anh/Chị chuyển chỗ làm lần? Trên 50: F Trên năm: F Từ 3-4 lần: F Hơn lần: F Chưa chuyển: F Từ 1-2 lần: F 60 Ngồi cơng việc quan, Anh/Chị có làm thêm cơng việc khác khơng? Có: F Khơng: F 61 Xin Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng chung làm việc cơng ty? Rất khơng hài lòng Khơng hài lòng Tạm lòng Hài lòng Xin chân thành cảm ơn kính chúc Anh/Chị ngày làm việc hiệu quả! 93 Rất hài lòng ... VŨ KHẮC ĐẠT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG KHU VỰC MIỀN NAM VIETNAM AIRLINES Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH... động từ tăng gắn kết, lòng trung thành họ với VPKVMN nói riêng mở rộng Tổng công ty Hàng Khơng Việt Nam Vì vậy, đề tài “ Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên Văn Phòng Khu Vực Miền. .. hoạt động lĩnh vực hàng khơng, Vietnam Airlines làm nòng cốt Ngay từ ngày đầu thành lập, hàng không Việt Nam phân chia hoạt động theo khu vực là: Văn phòng khu vực miền Bắc, Văn phòng khu vực miền