Hoàn thiện công tác động viên khuyến khích nhân viên tại ngân hàng TMCP phát triển nhà chi nhánh phú nhuận

1.1.3 Khái niệm về Động lực: Động lực làm việc được định nghĩa là một tập hợp các lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài của một cá nhân, nó tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên qu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN

KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN

TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN

NHÀ – CHI NHÁNH PHÚ NHUẬN

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ,

HÌNH ẢNH

Trang

 Danh mục bảng biểu:

Bảng 1.1: Tình hình hoạt động tín dụng 29

Bảng 2.2:Tình hình hoạt động các dịch vụ 29

Bảng 2.3: Doanh số từ hoạt động thanh toán quốc tế 30

Bảng 2.4: Doanh số từ hoạt động cho vay tiêu dung 30

Bảng 3.1: Thống kê trình độ học vấn của nhân viên 32

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 33

Bảng 3.3: Lương cho nhân viên thử việc 38

Bảng 3.4: Lương cho nhân viên tập sự 38

 Danh mục hình ảnh: Hình 1.1: Hệ thống động viên khuyến khích 3

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow 5

Hình 1.3: Thuyết ngũ hành nhu cầu 6

Hình 1.4: Mô hình sự động viên 10

Hình 1.5: Sự bất mãn về tiền lương 14

Hình 2.1: Phòng giao dịch của HDBank 21

Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức của HDBank 23

Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức của chi nhánh Phú Nhuận 27

 Danh mục biểu đồ: Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 31

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2010 32

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2009, 2010 33

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuồi 34

MỤC LỤC

Trang Lời mở đầu

Chương 1 : Cơ sở lý luận về động viên khuyến khích

1.1 Nhu cầu – Động lực – Động cơ 1

1.1.1 Khái niệm về Nhu cầu 1

1.1.2 Khái niện về Động cơ 2

1.1.3 Khái niệm về Động lực 2

1.2 Động viên khuyến khích 3

1.2.1 Khái niệm 3

1.2.2 Mục tiêu của động viên khuyến khích 4

1.3 Một số lý thuyết về động viên khuyến khích 4

1.3.1 Thuyết nhu cầu của AbrahamMaslow 4

1.3.2 Thuyết ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông- Tây) 6

1.3.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 7

1.3.4 Lý thuyết mong đợi của V.Vroom 8

1.3.5 Thuyết Z của William Ouchi – thuyết của các doanh nghiệp Nhật Bản 9

1.4 Các yếu tố động viên khuyến khích 11

1.4.1 Các yếu tố động viên khuyến khích vật chất 11

1.4.1.1 Tiền lương 11

1.4.1.2 Tiền thưởng 14

1.4.1.3 Phụ cấp lương 16

1.4.1.4 Phúc lợi 17

1.4.2 Các yếu tố động viên khuyến khích tinh thần 17

1.4.2.1 Ý nghĩa của động viên tinh thần 17

1.4.2.2 Các yếu tố động viên 18

Chương 2: Tổng quan chung về Ngân hàng TMCP Phát Triển Nhà – Chi nhánh Phú Nhuận 2.1 Sơ lược về Ngân hàng TMCP Phát triển nhà 21

2.1.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Phát Triển Nhà TP.HCM 21

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 22

2.1.3 Định hướng và phát triển 23

2.1.4 Tầm nhìn HDBank 24

2.1.5 Sứ mệnh HDBank 24

2.1.6 Giá trị cốt lõi 25

2.1.7 Khó khăn – thuận lợi 25

2.2 Sơ lược về chi nhánh Phú Nhuận 26

2.2.1 Thông tin chung 26

2.2.2 Chức năng và sơ đồ tổ chức 26

2.2.3 Chức năng các phòng ban 27

2.2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh 29

Chương 3:Thực trạng động viên khuyến khích nhân viên tại chi nhánh Phú Nhuận 3.1 Tình hình nhân sự tại chi nhánh 31

3.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 31

3.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 31

3.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 33

3.2 Thực trạng hệ thống động viên khuyến khích vật chất 34

3.2.1 Tiền lương 34

3.2.2 Khen thưởng 39

3.2.3 Phụ cấp 41

3.3 Thực trạng hệ thống động viên khuyến khích tinh thần 42

3.3.1 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi 42

3.3.2 Nghỉ lễ và nghĩ phép hàng năm 42

3.3.3 Trang thiết bi 42

3.3.4 Mội trường làm việc 43

3.3.5 Công tác an toàn lao động 43

3.3.6 Cơ hội thăng tiến và nâng cao trình độ 43

3.3.7 Các chính sách khác 44

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích

nhân viên tại Chi nhánh Phú Nhuận

4.1 Giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích vật chất 45

4.1.1 Tiền lương 45

4.1.2 Khen thưởng 46

4.1.3 Phụ cấp lương 47

4.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tinh thần 47

4.2.1 Công việc thú vị 48

4.2.2 Môi trường làm việc phù hợp 48

4.2.3 Tạo ra cơ hội tăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 49

4.2.4 Phong cách lãnh đạo 50

4.2.5 Các chính sách khác 51

LỜI MỞ ĐẦU

Thực thiễn cho ta thấy con người hay nguồn lực của tổ chức luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất mang tính quyết định vào sự tồn tại, phát triển của một tổ chức, một công ty Chúng ta phải làm sao để giữ chân nhân tài đây? Nhất

là trong thời đại ngày nay nền kinh tế thị trường, luôn phát triển không ngừng, công ty càng phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực, có nhiệt tâm với công việc, có lòng tin với lãnh đạo và sẵn sàng cống hiến tài năng của mình vì công ty Hiện nay, chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp.Vì vậy khi doanh nghiệp muốn theo kịp với tiến độ phát triển của nền kinh tế thì phải xây dựng cho mình một chiến lược phát triển nguồn lực trong ngắn hạn và dài hạn Tuy nhiên để có một nguồn lực đúng với nhu cầu đã là khó, để duy trì nguồn lực gắn bó với doanh nghiệp lại càng khó hơn nữa Và để giữ chân được nguồn lực cho mình thì bản thân doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một hệ thống động viên khuyến khích thật tốt và phù hợp Nhận thức được tần quan trọng cũng như mức độ phức tạp của hệ thống động viên khuyến khích trong doanh nghiệp, nên em quyết định chọn đề tài “

Hoàn thiện hệ thống Động viên khuyến khích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phát Triển Nhà TP.HCM – Chi nhánh Phú Nhuận”

I Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Với mong muốn tìm hiểu thực tế tại Ngân hàng, vận dụng những kiến thức

đã được học nhằm hoàn thiện một số vấn đề đang tồn tại trong hệ thống động viên khuyến khích, từ đó giúp hệ thống được hoàn thiện hơn, phù hợp hơn với tình hình hiện tại của Ngân hàng hơn

II Phương pháp nghiên cứu của đề tài:

Thu thập số liệu trực tiếp cần thiết từ phía công ty về vấn đề tuyển dụng

Để thu thập thông tin một cách khách quan em sẽ phát phiếu thăm dò khuyết danh Các câu hỏi trắc nghiệm mở sẽ giúp cho đối tượng trả lời đúng với thực tế

Phương pháp phân tích tổng hợp kết hợp lý thuyết với thực tiễn

Phương pháp thống kê mô tả

III Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Đề tài được nghiên cứu trong tầm vi mô, cụ thể trong phạm vi Chi nhánh phú Nhuận - Ngân hàng TMCP Phát Triển Nhà TP.HCM

IV Kêt cấu của đề tài:

Bố cục của đề tài bao gồm 4 phần:

Chương I: Cơ sở lý thuyết được sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu là lý

thuyết về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, phúc lợi

Chương II: Tổng quan chung về Ngân hàng TMCP Phát Triển Nhà

Chương III: Thực trạng về công tác Động viên khuyến khích nhân viên tại

Ngân hàng TMCP Phát Triển Nhà TP.HCM

Chương IV: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống Động viên khuyến

khích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phát Triển Nhà TP.HCM

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH

1.1 Nhu cầu – Động cơ – Động lực:

1.1.1 Khái niệm về Nhu cầu:

Nhu cầu là những đòi hỏi tất yếu mà con người thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển Nhu cầu có hai loại:

- Nhu cầu tự nhiên: là loại nhu cầu do bản năng sinh ra, bao gồm các nhu cầu như ăn,mặc, ở, đi lại

- Nhu cầu xã hội: là loại nhu cầu chủ yếu do tâm lý tạo nên, nó nói lên bản chất của con người Loại nhu cầu này bao gồm: nhu cầu lao động, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tình cảm… Nhóm nhu cầu này có đặc điểm là rất khó đo lường

và giới hạn

Sự phân biệt nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội chỉ mang tính tương đối,

do tính tổ hợp tâm lý con người mà các nhu cầu nói trên khó có thể tách riêng với nhau

Như đã trình bày, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau, nhưng nhìn chung có những như cầu phổ biến và khá ổn định sau đây mà nhà quản trị cần phải quan tâm:

- Muốn có được đời sống kinh tế khá giả nhưng phải ổn định

- Muốn có sự công bằng xã hội

- Nhu cầu ham thích tự do

- Mong muốn có một gia đình hạnh phúc

- Mong muốn có những nhà quản lý, lãnh đạo có khả năng và có đạo đức, đối xử tốt với nhân viên, có thể chèo chống được con thuyền công ty đáp ứng kịp thời mọi diễn biến phức tạp trong hoạt động sản xuất kinh doanh

- Một khi nhà quản lý tìm hiểu, lưu ý đến việc thỏa mãn các nhu cầu của

họ thì chắc chắn sản phẩm được tạo ra nhiều hơn, chất lượng sẽ cao hơn, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp và động lực ở người lao động sẽ được khơi dậy

Khi nhu cầu gặp điều kiện thõa mãn thì nhu cầu sẽ biến thành động cơ và trở thành động lực

1.1.2 Khái niệm về Động cơ:

Động cơ của một hành động được tạo ra bắt đầu từ giai đoạn căng thẳng của một nhu cầu chưa được thỏa mãn và tồn tại cho đến khi nhu cầu chưa được thỏa mãn và tồn tại cho đến khi nhu cầu đó được thỏa mãn đầy đủ Điều này có nghĩa là con người có rất nhiều nhu cầu nhưng mức độ căng thẳng của chúng trong một thời điểm nào đó lại khác nhau, khi đó nhu cầu nào có mức độ căng thẳng nhất sẽ đóng vai trò thúc đẩy con người hành động Khi nhu cầu này đã được thỏa mãn rồi thì mức độ căng thẳng của nó giảm xuống, lúc này nhu cầu khác lại trở nên căng thẳng hơn và thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn

Có hai phương pháp tạo động cơ:

- Phương pháp 1: Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn, gắn sự thỏa mãn nhu cầu công việc thực hiện với mục tiêu của doanh nghiệp

- Phương pháp 2: Khơi dậy nhu cầu bằng cách gây sự chú ý tới mục tiêu, làm cho họ hấp dẫn với mục tiêu bằng cách nêu lên tầm quan trọng của nó và đưa

ra những phần thưởng xứng đáng

1.1.3 Khái niệm về Động lực:

Động lực làm việc được định nghĩa là một tập hợp các lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài của một cá nhân, nó tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người ( Pinder 1998) Có hai đặc trưng đáng chú ý trong định nghĩa này Thứ nhất, động lực được nhận diện như nguồn sức mạnh tạo ra sinh lực cho hành vi của nhân viên Thứ hai, động lực này có liên quan mật thiết tới hình thức, phương hướng, cường độ và khoảng thời gian tồn tại của hành

vi ( Meyer & Becker 2004)

Động lực làm việc còn được định nghĩa là “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nổ lực của họ” (Robins 1993)

Như vậy để tạo động lực làm việc cho nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth

A.Kovach (1987) ra đời Mô hình này do Viện Quan hệ Lao Động New York xây

dựng đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng đầu tiên là nhân viên trong ngành

công nghiệp Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được rất nhiều tổ

chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân

viên trong các ngành khác nhau

1.2 Động viên khuyến khích:

1.2.1 Khái niệm:

Động viên khuyến khích là những hoạt động giúp tăng động lực và định

hướng cho những hoạt động của mọi người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu

đã đề ra theo từng giai đoạn cụ thể của tổ chức

Cơ cấu hệ thống động viên khuyến khích:

Hình 1.1: Hệ thống động viên khuyến khích

1.2.2 Mục tiêu của động viên khuyến khích:

Động viên khuyến khích nhằm:

- Thu hút nhân viên cho doanh nghiệp: yếu tố đầu tiên khi một người quyết định đi làm là thu nhập, thu nhập lải là yếu tố động viên vật chất có vai trò quan trọng trng việc người đó ra quyết định gia nhập tổ chức hay không, các yếu

tố vật chất và tinh thần còn lại cũng sẽ đồng thời phát huy tác dụng sau khi người

Ý nghĩa: Động viên khuyến khích thể hiện sự quan tâm đến nhân viên, tính nhân văn trong các chính sách đối với nguốn lực con người trong một tổ chức

1.3 Một số lý thuyết động viên khuyến khích:

1.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow:

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Mỗi khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn một phần thì nhu cầu bậc cao hơn mới nảy sinh Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

- Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu thiết yếu nhất để tồn tại như nhu cầu

ăn, mặc, ở… Maslow quan điểm rằng nếu thiếu nhu cầu này thì cuộc sống sẽ bị

tổn hại và các nhu cầu khác không thúc đẩy được con người Khi nhu cầu này đã

được thõa mãn thì tiến lên nhu cầu thứ hai

- Nhu cầu an toàn: bao gồm trong sản xuất và đời sống Đây là nhu cầu

muốn tránh sự nguy hiểm về thân thể và mối đe dọa mất việc và tài sản

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được hội nhập, giao tiếp với con người

xung quanh và được người khác chấp nhận là thành viên

- Nhu cầu được tôn trọng: theo Maslow, khi thõa mãn nhu cầu được mọi

người chấp nhận là thành viên thì học có xu hướng tự trọng và muốn được người

khác tôn trọng, họ mong muốn bản thân là một mắc xích trong hệ thống phân

công lao đông xã hội

- Nhu cầu tự thể hiện: đây được xem là nhu cầu cao nhất trong các phân

cấp của Maslow, nhu cầu này là chân-thiện-mỹ và tự chủ sáng tạo

Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt đến đỉnh cao trong việc nhận

dạng các nhu cầu tự nhiên cảu con người nói chung Tuy nhiên, thuyết nhu cầu

Maslow chỉ dừng lại ở nhu cầu tự thể hiện, trong khi nhu cầu của con người là vô tận và đa dạng Maslow cho rằng mỗi khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn một phần thì nhu cầu bậc cao hơn mới nảy sinh, nhưng thực tế cho thấy con người có nhiều nhu cầu và các nhu cầu có thể xuất hiện cùng lúc, khi nhu cầu vật chất chưa hoàn toàn được thỏa mãn thì các nhu cầu còn lại cũng đã xuất hiện tuy mức độ thấp hơn Thuyết nhu cầu của Maslow cho thấy để động viên nhân viên thì phải hiểu được họ đang ở mức nhu cầu nào để có phương pháp đáp ứng thích hợp và hiệu quả

Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và viêc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ và biện pháp nhằm tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ, làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công viêc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiên nhiệm vụ đảm nhiệm

1.3.2 Thuyết ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông - Tây):

Con người và vũ trụ được cấu trúc từ 5 yếu tố cơ bản, được gọi là ngũ hành: Kim – Mộc – Thủy – Hỏa – Thổ Sự phát triển của con người và vũ trụ được dựa trên cơ sở sự tác động qua lại giữa 5 hành trên 2 nguyên lý:

- Tương sinh : Kim  Thủy  Mộc  Hỏa  Thổ  Kim

- Tương khắc : Kim  Mộc  Thổ  Thủy  Hỏa  Kim

Hình 1.3: Thuyết ngũ hành nhu cầu

Thuyết ngũ hành kế thừa thuyết nhu cầu của Maslow, có thể kết hợp hai thuyết này như sơ đồ trên Khi kết hợp với thuyết ngũ hành với thuyết nhu cầu của Maslow thì ta thấy rằng mỗi hành gắn với một nhóm nhu cầu của con người Viện nghiên cứu thuyết ngũ hành giúp nhà quản trị biết cách làm thế nào để biến nhu cầu thành động lực làm viêc theo nguyên lý Tương sinh trên cơ sở đã xác định được mức nhu cầu của nhân viên, và ngược lại đối với nguyên lý Tương khắc Áp dụng nguyên tắc này sẽ giải quyết được bài toán làm thế nào để thúc đẩy được các nhu cầu trong thuyết của Maslow tiến lên bậc cao hơn Kết hợp thuyết ngũ hành và thuyết nhu cầu của Maslow ta thấy rằng để tăng nhu cầu thành tích ta áp dụng cơ chế tương sinh: Thủy  Mộc  Hỏa, tức là khi tăng nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng tăng, và thúc đẩy thành tích tăng theo

1.3.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg:

Hành vi con người bị thúc đẩy bời hai nhóm yếu tố về cơ bản là độc lập với nhau và tác động tới hành vi theo những cách khác nhau Hai nhóm yếu tố đó là:

- Tiền bạc

- Điều kiện làm việc

- Quan hệ liên nhân cách

- Tôn trọng các thành tích đạt được

- Ý nghĩa của các trách nhiệm

- Sự công nhận của tập thể

Ta thấy rằng khi các yếu tố động viên thì nhân viên chưa được thỏa mãn nhu cầu của họ hoặc không thỏa mãn nhưng khi các yếu tố duy trì không được giải quyết tốt thì sẽ có sự bất mãn trong nhân viên và họ có thể có những hành vi

tiêu cực Có thể thấy vai trò của các nhóm yếu tố là vô cùng quan trọng trong công việc thúc đẩy hành động con người

Khi các nhóm yếu tố này được giải quyết tốt hoặc không tốt thì có thể dẫn đến thái độ của người lao động như sau:

không tốt Giải quyết tốt

Giải quyết không tốt

Nếu chỉ giải quyết nhóm yếu tố duy trì thì không đủ sức làm cho nhân viên phát huy hết năng lực cá nhân bời nhu cầu chưa được thỏa mãn tối đa, phải kết hợp giải quyết tốt yếu tố động viên thì mới sinh ra hành vi tích cực

Dựa vào bảng tổng hợp trên, ta thấy để động viên nhân viên hiệu quả thì cần giải quyết tốt đồng thời cả hai nhóm yếu tố đều có tầm quan trọng riêng của

nó

Việc nghiên cứu thuyết này cũng giúp nhà quản trị tìm ra đâu là nhân tố gây bất mãn cho nhân viên, tìm cách thỏa mãn tối đa nhu cầu của nhân viên để duy tri sự thỏa mãn trong khuôn khổ cho phép

1.3.4 Lý thuyết mong đợi của V.Vroom

Theo V.Vroom sức mạnh của động cơ phụ thuộc vào 3 nhóm yếu tố:

- Giá trị phần thưởng được ý thức tức là phần thưởng phải hấp dẫn, chỉ tiêu đạt thưởng phải phù hợp khả năng thực tế của người lao động và đặc biệt quan trọng là phần thưởng phải được trao

- Khả năng thực hiện công việc

- Khả năng lĩnh thưởng

Như vậy có thể thấy quan điểm về động viên của V.Vroom có sự kết hợp yếu tố vật chất và cả yếu tố tinh thần Động viên bằng phần thưởng bản chất là sự động viên bằng vật chất, nhưng chính cách trao thưởng, thời điểm nhận thưởng lại thuộc về tinh thần

1.3.5 Thuyết Z của William Ouchi – thuyết của các doanh nghiệp Nhật Bản:

Ngày nay, người ta còn đề cập nhiều đến thuyết Z, với quan điểm: “công nhân vui sướng là chìa khóa để tăng năng suất lao động” Với quan điểm như vậy, các doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z đã cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên

- Luật pháp: tập đoàn kinh tế là cầu nối doanh

nghiệp với Nhà nước

Văn hóa

- Động lực là yếu tố về tinh thần

- Tập thể có vai trò lớ hơn cá nhân

- Tránh xung đột tối đa

- Đanh giá nhân viên có tính quân bình

- Giáo dục cũng là trách nhiệm của công ty đối với nhân viên và đào tạo theo diện rộng

Quản trị nguồn nhân

lực

- Tuyển dụng suốt đời

- Đề bạt thăng tiến chậm

- Chuyên môn hóa rộng

- Đào tạo đa kỹ năng diện rộng

- Kiểm tra có tính mặc nhiên

- Quyết định mang tính tập thể

- Lương mang tính cân bằng

Thuyết Z có nhiều ưu điểm đó là sự quan tâm sâu sắc đến con người, con người là yếu tố ưu tiên hàng đầu trong việc vận hành doanh nghiệp Tuy nhiên, thuyết Z chỉ chú trọng vào các yếu tố động viên tinh thần là chủ yếu trong khi nhu cầu vật chất là nhu cầu đầu tiên và cơ bản của con người Các doanh nghiệp

áp dụng áp dụng thuyết Z vào công tác quản trị thường tuyển dụng suốt đời một người làm cho họ có tâm lý ỷ lại, không có tinh thần phấn đấu vì mục tiêu lớn

Mỗi thuyết động viên đều có những ưu và khuyết điểm riêng, do đó để xây dựng được hệ một hệ thống động viên khuyến khích tốt, phát huy hiệu quả tối đa phải biết kết hợp, pha trộn và áp dụng linh hoạt để tận dụng ưu điểm và hạn chế khuyết điểm của chúng

Động viên dẫn tới sự nổ lực không ngừng, khi làm việc hết sức lực và tâm trí thì hiệu quả công việc mang lại sẽ cao, khen thưởng lúc này là sự tưởng thưởng xứng đáng cho công sức người lao động đã bỏ ra Mức độ, hình thức khen thưởng sẽ quyết định mức độ động viên khuyến khích đối với người lao động

Nếu động viên là nhằm mục đích tăng kết quả công việc thì mọi khía cạnh của chu trình cần phải được xem xét, tức là mô hình phải liên tục thì mới đạt hiệu quả

1.4 Các yếu tố động viên khuyến khích:

1.4.1 Các yếu tố động viên khuyến khích vật chất:

1.4.1.1 Tiền lương:

 Khái niệm:

“ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thảo thuận trong hợp đồng lao động”

 Bản chất tiền lương: Tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên cơ sở thảo thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và tuân thủ các quy định của pháp luật

 Tầm quan trọng của tiền lương:

Tiền lương là nguồn sống chủ yếu của người lao động, là yếu tố thảo mãn nhu cầu sinh hoạt, là động lực chủ yếu giúp người lao động làm việc tốt hơn

Tiền lương dược coi là giá cả của sức lao động, nó phản ánh trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm của người lao động

Tiền lương có tác dụng tái sản xuất sức lao động

Tiền lương có một vai trò rất lớn không chỉ đối với bản thân người lao động và gia đình họ mà còn đối với cả nên kinh tế Đất nước

Tiền lương có nhiệm vụ bảo hiểm – tích lũy, nó giúp người lao động

dự phòng cho tương lai, khi họ còn khà năng lao động hoặc gặp phải rủi ro trong cuộc sống

 Chức năng của tiền lương:

Chức năng thước đo giá trị: tiền lương là giá cả của sức lao động, là căn cứ để xác định mức tiền công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động

Chức năng tái sản xuất: trong quá trình lao động, con người bị tiêu hao sức lao động, muốn duy trì khả năng làm việc lâu dài, người lao động phải được

bù đắp lại sức lao động đã hao phí dưới dạng vật chất thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng

Chức năng kích thích: trong quản lý, con người phải tạo ra các kích thích để tạo ra các động lực Tiền lương có khả năng tạo ra các động lực vật chất

Do đó, tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động, thu hút những lao động có tài, khuyến khích lao động sáng tạo

Chức năng tích lũy: bảo hiểm là nhu cầu thiêng liêng trong lao động Chức năng bảo hiểm của tiền lương đảm bảo cho người lao động chẳng những duy trì cuộc sống mà còn có một phần lao động, hay chẳng may gặp rủi ro trong cuộc sống

Chức năng xã hội: tiền lương góp phần vào việc điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, đồng thời tạo tiền đề cho con người phát triển toàn diện, xã hội cũng càng ngày phát triển theo hướng đi lên

 Yêu cầu của hệ thống lương:

Cách tính đơn giản rõ ràng, dễ hiểu

Đảm bảo tính công bằng cá nhân và công bằng xã hội

Tiền lương phải có tác dụng kích thích những người lao động phát huy tài năng và sáng tạo

Tiền lương phải tuân thủ những quy định của luật lao động hiện hành

 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương:

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương

Chống chủ nghĩa binh quân trong trả công, đảm bảo mối quan hệ hợp

lý giữa các loại lao động

Trả công theo công việc đảm nhận của người lao động

Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích: lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích người lao động, lợi ích toàn xã hội

 Các hình thức trả lương:

Việc lực chọn hình thức trả lương phù hợp là một nội dung quan trọng trong công tác tổ chức lao động tiền lương Hình thức trả lương hợp lý góp phần thực hiện tốt phân phối theo lao động, đó là một trong những công cụ thực hiện công bằng trong phân phối và là đòn bẩy khai thác tiềm năng, động lực của người lao động

Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh, hiện đang tồn tại các hinh thức trả lương cơ bản:

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm

+ Hình thức trả lương theo thời gian

+ Hình thức trả lương theo doanh thu

 Sự bất mãn về tiền lương:

Tiền lương là vấn đề quan trọng đối với người lao động, nó thể hiện giá trị công việc và giá trị con người Do đó, nếu nhân viên có những bất mãn về lương thì sẽ gây nên hậu quả nghiêm trọng đối với doanh nghiệp

Bất mãn tiền lương là sự không thỏa mãn về mức lương, cách thức trả lương hiện tại mà người lao đông được nhận Một khi nhân viên đã bất mãn về ti62n lương thì họ có xu hướng mong muốn mức lương cao hơn, khi đó biểu hiện thường thấy của sự bất mãn là: thành tích giảm sút, phàn nàn về các vấn đề như điều kiện lao động, hứng thú trong công việc…, sức hấp dẫn của công việc kém

đi và họ có xu hướng tìm công việc được trả lương cao hơn Từ đó dẫn đến nhiều

hệ lụy như: vắng mặt không có lý do, thu mình lại, giảm sút về thể lực và trí lực

Hình 1.5: Sự bất mãn về tiền lương 1.4.1.2 Tiền thưởng:

 Ý nghĩa của tiền lương:

Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động

Là đòn bẩy kinh tế: người có thành tích nhiều, hiệu quả lao động cao

sẽ được hưởng mức lương cao và ngược lại Từ đó, thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cự sáng tạo, thúc đẩy sản xuất phát triển

Tiền lương góp phần thúc đẩy con người thực hiện tốt các mục tiêu đã

đề ra

 Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng:

Tổ chức tiền thưởng cần phải xem trọng cả chỉ tiêu số lượng và chỉ tiêu chất lượng

Tổ chức tiền thưởng phải phú hợp với tình hình sản xuất kinh doanh

và yêu cầu sản xuất cụ thể trong mỗi thời kỳ

Kết hợp tối đa các dạng lợi ích như: thành tích của tập thể, đơn vị có

sự đóng góp của cá nhân vậy nên cần có sự đảm bảo hài hòa giữa thưởng cá nhân

và thưởng tập thể

Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

Đảm bảo mối quan hệ với mức tiền thưởng giữa các nhân trong một đơn vị

 Nội dung của tổ chức tiền thưởng:

Một chế độ tiền thưởng về cơ bản bao gồm 4 nội dung sau:

- Chỉ tiêu thưởng

- Điều kiện thưởng

- Qui định về mức thưởng: Mức thưởng phụ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả kinh tế, phù hợp khà năng tài chính đồng thời phải tạo được động lực khuyến khích

- Xác định nguồn thưởng: nguồn thưởng có thể lấy từ giá trị mới sáng tạo, giá trị tiết kiệm, hay giá trị làm lợi cung có thể từ ý nghĩa khuyến khích

do đối tán thưởng

 Các hình thức thưởng cơ bàn: gồm có 2 hình thức cơ bản

Thưởng đột xuất bao gồm:

- Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm, dịch vụ

- Thưởng tiết liệm vật tư: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu

- Thưởng do giảm tỷ lệ hàng phế phẩm: chế độ thưởng này nhằm khuyến khích người lao động quan tâm đến việc giảm tỷ lệ hàng phế phẩm, hàng kém chất lượng gây lãng phí cho doanh nghiệp Chế độ này không phổ biến, chỉ

áp dụng đối với những sản phẩm có quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm phức tạp hoặc những sản phẩm có yêu cầu chất lượng nghiêm ngặt

- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất: áp dụng khi người lao động có những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới

Thưởng định kỳ: thường dùng để thưởng vào dịp cuối năm nhằm động viên, khuyến kích nhân viên sau một năm làm việc HÌnh thức thưởng này dựa trên chỉ tiêu mang tính tổng hợp như: vị trí, chức danh công việc, thâm niên đối với doanh nghiệp, mức độ sữ dụng thời gian làm việc trong năm hay một thời kỳ… Phương pháp phân phối thưởng ở hình thức này cũng rất đa dạng gồm: chia binh quân, thưởng theo lương thứ 13, thưởng theo thu nhập, xếp loại A, B, C…

1.4.1.3 Phụ cấp lương:

Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có yếu tố không ổn định Phụ cấp theo lương có thể biểu hiện bằng tiền, hiện vật hoặc theo hình thức khác, trong đó bằng tiền là chủ yếu

Phụ cấp theo lương có thể được biểu hiện dưới dạng hữu hình hay vô hình Phụ cấp hữu hình là phụ cấp được nhận dạng ngay từ tên của nó, phụ cấp

vô hình tồn tại khá phổ biến như: công tác phí, tiền bồi dưỡng khi hợp cơ quan…

Các khoản phúc lợi phổ biến trong doanh nghiệp là:

- Các chế độ bảo hiểm xã hội

- Bảo hiểm y tế

- Nghĩ phép, nghĩ lễ tết

- Tiền ăn trưa

- Quà tặng nhân dịp lễ hội, sinh nhật, đám cưới

Các yếu tố vật chất đóng vai trò quan trong việc mang lại thu nhập cho người lao động, giúp người lao động chăm lo đời sống Do đó, việc xây dựng một

hệ thống các yếu tố vật chất hợp lý, hiệu quả là yếu tố đầu tiên thu hút lao động tham gia vao tổ chức Việc òn lại là làm thế nào giữ chân được họ thì đòi hỏi song song đó phải xây dựng một hệ thống các yếu tố động viên tinh thần nhằm mục đích duy trì sự gắn bó ổn định, lâu dài với doanh nghiệp

1.4.2 Các yếu tố đông viên khuyến khích tinh thần:

1.4.2.1 Ý nghĩa của động viên tinh thần:

Tinh thần làm việc là yếu tố vô cùng quan trọng, trong tâm lý học quản

lý, người ta cho rằng

ĐỘNG LỰC + NĂNG LỰC = KẾT QUẢ Trong hai yếu tố trên, động lực chi phối đến kết quả làm việc nhiều hơn,

vì nếu con người có năng lực nhưng ko có động cơ làm việc tốt thì kết quả không cao

Một khi không có tinh thần làm việc thì tâm lý sinh ra chán nản, trong khi trong một tổ chức, tâm lý có quy luật lây lan, nếu một người có tâm trạng xấu

có thể ảnh hưởng đến cả tập thể Do đó, động viên tinh thần sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say và là nguồn gốc của mọi sáng kiến

1.4.2.2 Các yếu tố động viên:

 Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc hiểu theo nghĩa hẹp là tình trạng về kỹ thuật, về

tổ chức, về môi trường có lien quan, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động tại nơi làm việc: sức khỏe, khả năng làm việc , hiệu quả sử dụng lao động

Điều kiện vật chất trong lúc làm việc luôn được người lao động quan tâm vì nó liên quan tới sự thuận tiên cá nhân, đồng thời là nhân tố giúp họ hoàn thành tót nhiệm vụ Người lao động không thích làm việc trong môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Mội trường làm việc phải có niệt độ, ánh sang, tiếng ồn và các yếu tố khác phù hợp

 Động viên thông qua sự tham gia của người lao động:

Là quá trình mở rộng của người lao động, cho phép họ thực hiện nhiệm vụ mà trước giờ là công việc của giới quản lý Nó bao gồm các kỹ thuật sau:

- Chương trình quản trị mục tiêu: là việc đặc ra các mục tiêu đặt biệt, có thể đo lường được cho mỗi nhân viên và sau đó định kỳ xem xét lại quá trình, tiến độ thực hiện của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu đó Để đạt được mục tiêu có hiệu quả, nhà quản trị phải tiến hành 5 bước sau:

+ Mục tiêu rõ rang cụ thể, không đưa ra mục tiêu chung + Các mục tiêu nên tập trung vào những vấn đề quan trọng, cốt yếu

+ Các mục tiêu phải được đo lường + Không đặt mục tiêu quá cao hay quá thấp + Chia nhỏ các mục tiêu để dễ kiểm soát tiến độ thực hiện

- Chương trình QLW hướng nội : + Được đối xử bình đẳng + Được lãnh đạo quan tâm + Tạo cơ hội để nhân viên phát huy tài năng

+ Tạo cơ hội để nhân viên tham gia xác định mục tiêu và ra quyết định

+ Quan hệ chân thành và cởi mở với nhân viên + Trả lương công bằng

+ Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn

 Động viên thông qua thiết kế công việc:

Muốn tăng năng suất, chất lượng và sự thỏa mãn đối với công tác của người lao động đòi hỏi nhà quản tri phải quan tâm đến sự phù hợp giữa người lao động và công việc Có hai chiến lược cơ bản tạo ra sự phù hợp này: Bố trí người đúng việc và bố trí việc đúng người

- Khái niệm: thiết kế công việc

xong rồi chọn người phù hợp

+ Công việc phải đa dạng, đòi hỏi

có nhiều kỹ năng để thực hiện + Công việc có ý nghĩa và thú vị, mang tính thách thức

+ Để nhân viên tự lập kế hoạch + Thống nhất nhiệm vụ

+ Phản hồi kết quả nhanh chóng + Hướng tới một phần thưởng hấp dẫn

 Động viên bằng các kỹ thuật khác:

Nguyên tắc chung ở đây là mọi người lao động phải tuân thủ là đủ 8 giờ/ngày

Chương trình này đem lại những lợi ích sau:

- Quan hệ người lao động và nhà quản lý tốt hơn

- Hệ số vắng mặt giảm

- Hiệu quả lao động tăng lên ở một số loại công việc đòi hỏi sự sang

tạo và cảm hứng

Thời gian biểu linh hoạt được chấp nhận bởi đông đảo những người

lao động vì nó đem lại sự tự do cho họ, song nó không phải là cái có thể áp dụng

cho mọi tình huống, nhất là những công việc manh tính tập thể, và hình thức này

có thể làm cho chi phí quản lý tăng lên

Khoảng bắt đầu Khoảng thời gian cốt lõi cố định Khoảng linh hoạt

7:00 9:00 16:00 18:00

Các lợi ích khác cho người lao động: các công ty trên thế giới còn tạo

nhiều cơ hội khác cho người lao động để hoàn thiện nghề nghiệp và nhân cách

như: đào tạo, nghỉ mát, picnic… Những điều đó sẽ mang lại cho người lao động

sự thỏa mãn các nhu cầu tốt hơn, hiểu biết lẫn nhau hơn

Chương 2 TỔNG QUAN CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ

CHI NHÁNH PHÚ NHUẬN

2.1 Sơ lược về Ngân hàng TMCP Phát triển nhà TP.HCM:

2.1.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Phát triển nhà TP.HCM:

- Tên doanh nghiệp: NH Thương ma ̣i Cổ Phần Phát triển Nhà TP.HCM

- Tên đầy đủ bằng tiếng Anh: Housing Development Commercial Joint Stock Bank

- Tên tiếng Anh viết tắt: Housing Development Bank

- Tên viết tắt : HDBank

- Địa chỉ : Tòa nhà Abacus Tower số 58, đường Nguyễn Đình Chiểu , Quâ ̣n 1, TP.HCM

- Điện thoa ̣i : (08) 62 915 916

- Vốn điều lệ: Đến thời điểm cuối năm 2010, HDBank đã đạt được mức vốn điều lệ là 3.000 tỷ đồng

- Đến tháng 12/2010, HDBank có 96 điểm giao di ̣ch trên toàn quốc, có

mă ̣t ta ̣i hầu hết các trung tâm kinh tế lớn của cả nước như TP HCM, Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, Bình Dương, Vinh, Cần Thơ, Vũng Tàu, Biên Hòa, An Giang, Hải Phòng, Trong đó , CN Phú Nhuâ ̣n là mô ̣t trong số những CN đầu ti ên của HDBank và được thành lâ ̣p vào ngày 04/04/1994 Chỉ trong năm 2010, HDBank đã phát triển thêm 31 điểm giao di ̣ch mới , tăng gấp đôi so với năm trước Mạng lưới phát triển nhanh đã ta ̣o điều kiê ̣n thuâ ̣n lợi cho viê ̣c phát triển các dịch vụ ngân hàng bán lẻ theo đi ̣nh hướng chiến lược của HDBank , bên ca ̣nh đó đã đóng góp lớn vào việc gia tăng huy động vốn trong năm 2010 Hê ̣ thống ma ̣ng lưới còn góp phần quảng bá , khẳng đi ̣nh thương hiê ̣u HDBank qua hoa ̣ t đô ̣ng thiết thực , hiê ̣u quả của mình

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Phát triển nhà TP.HCM:

Tháng 2/1989, NH TMCP Phát triển nhà TP.HCM(HDBank) được thành lập theo quyết định số 47/QĐ-UB ngày 11/02/1989 của UBND TP.HCM hoạt động theo điều lệ của HDBank (đã được Tổng Giám đốc NHNN chuẩn y theo Quyết định số 09/NH-QĐ ngày 21/01/1989

Ngày 04/01/1990, NH TPCP Phát triển nhà TP.HCM (HDBank) chính thức khai trương hoạt động, trở thành một trong những NHTMCP đầu tiên của TP.HCM trong lĩnh vực nhà ở HDBank đã mang sứ mệnh : “Phát triển nhà ở và chỉnh trang đô thị, góp phần xây dựng TP.HCM văn minh hiê ̣n đa ̣i”

Lấy sứ mê ̣nh trên làm mu ̣c tiêu hoa ̣t đô ̣ng và phát triển , HDBank có chức năng :

+ Thực hiê ̣n kinh doanh tổng hơ ̣p, đa da ̣ng, khép kín trong lĩnh vực nhà

ở

+Tập trung huy đô ̣ng vốn và quản lý tất cả các nghiê ̣p vu ̣ để phu ̣c vu ̣ chương trình phát triển nhà ở và chỉnh trang đô thi ̣, góp phần xây dựng TP HCM văn minh hiê ̣n đa ̣i

+ Kinh doanh tiền tệ - tín dụng thông qua việc đàu tư vốn , cung ứng tín dụng, dịch vụ nhà

+ Tư vấn cho UBND TP HCM kế hoạch phát triển nhà chỉnh trang đô thị

Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức của HDBank

-Phòng KHDN -Phòng KHCN -Phòng quản lý & hỗ trơ ̣ tín du ̣ng -Phòng Kế toán GD & KQ -Tổ hành chính (Đối với CN)

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN

TRỊ

BAN ĐIỀU HÀNH

BAN KIỂM SOÁT

-Phòng Nguồn vốn và

-P Quản

lý rủi ro -Ban đi ̣nh giá -P.Pháp chế

-Phòng Nhân sự

-Trung tâm đào tạo

VP BAN ĐIỀU HÀNH

-P.Kế

hoạch tổng hợp -Thư ký, trợ lý Ban Điều hành

Khối Tác nghiê ̣p

-Phòng Kế toán tài chính -TT thanh toán

Khối Hỗ trơ ̣

-Phòng marketing

& PR -P.Hành chánh QT -P.phát triển và

quản lý mạng lưới

Trung Tâm CNTT

-P Hạ tầng kỹ thuâ ̣t -P.Phát triển ứng dụng -Ban Triển khai Dự án CNTT

CHI NHÁNH/TTKD

CÁC PHÒNG GIAO DỊCH