Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng thương mại á châu chi nhánh vũng tàu

GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Công việc thường không bao gồm đơn vị công việc độc lập, mà bao gồm nhiều yếu tố kết hợp, tương tác lẫn Việc phân loại giúp giảm số lượng đơn vị cơng việc rời rạc thành nhóm để dễ dàng xử lý Trong nghiên cứu mình, Guion (1976) Harvey (1986) phân loại (nhóm vị trí vào cơng việc / nhóm cơng việc thành họ công việc) đưa cách xem xét nhân viên hoạt động mức độ cao so với xem xét vị trí cá nhân (Colihan & Burger,1995) Một số lợi ích việc phân loại thành họ cơng việc kể đến quản trị nguồn nhân lực định hướng nghề nghiệp, phát triển hình thức đánh giá, lựa chọn nhân sự, sở cho đào tạo, so sánh cấu trúc công việc để trả lương thưởng thông qua việc xây dựng hệ thống thống có đặc điểm liên quan người lao động công việc Ở nhiều nước giới, họ công việc (job family) sử dụng phổ biến quan phủ, trường đại học, doanh nghiệp, tổ chức nghiên cứu với nhiều mục đích điều tra thống kê, thực chương trình sách phát triển, nghiên cứu sử dụng người lao động, dự báo nguồn cung cấp lao động nhu cầu lao động, đánh giá điều kiện làm việc xu hướng công nghệ,… (Pearlman,1980) Tuy nhiên, Việt Nam nay, khái niệm họ công việc tương đối xa lạ chưa khai thác sử dụng nhiều Xuất phát từ mong muốn tìm hiểu, ứng dụng cách tiếp cận công việc người quản trị nguôn nhân lực nhận khuyến khích từ Cơng ty CP L&A, em chọn đề tài thực tập “Xây dựng Họ công việc cho Bộ phận Nhân Công ty CP L&A” Em mong đề tài giúp Công ty hệ thống công việc đánh giá nhân viên theo sở lý thuyết mới, đồng thời trang bị cho thân góc nhìn thực tế ngành nghề mà làm sau trường SVTH: Đồn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 Mục tiêu nghiên cứu Trình bày sở lý luận, vấn đề họ cơng việc thơng qua tìm hiểu đề tài nghiên cứu liên quan Xây dựng mô hình họ cơng việc cho phận Nhân trình bày số đề xuất việc sử dụng mơ hình Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công việc nhân viên phận Nhân Phương pháp nghiên cứu Tổng hợp lý thuyết Họ công việc Phân tích tài liệu, đề tài nghiên cứu Phương pháp quan sát, khảo sát thực tế Cấu trúc đề tài Chương 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT Chương 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP L&A Chương 3: XÂY DỰNG HỌ CÔNG VIỆC NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY CP L&A SVTH: Đồn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 Chương 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT Chương giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực hình thành tảng sở lý thuyết Họ công việc Trong chương tác giả chủ yếu tập trung làm rõ khái niệm Họ công việc yếu tố liên quan như: mục đích, lợi ích, đối tượng, phạm vi sử dụng quy trình xây dựng mơ hình để phục vụ cho chương sau Chương đề cập đến nghiên cứu trước có liên quan nhằm cung cấp nhìn tồn diện khái niệm Họ cơng việc 1.1 Tổng quan lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực chức quản trị học, giải tất vấn đề liên quan đến người tổ chức, gắn với công việc cụ thể họ mối quan hệ nảy sinh trình làm việc 1.1.2 Mục tiêu Hai mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.1.3 Chức 1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp, bao gồm: - Hoạch định nhu cầu nhân viên: Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng SVTH: Đoàn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người - Phân tích cơng việc: Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên - Tuyển dụng nhân viên: Áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho cơng việc 1.1.3.2 Duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm: - Chức khuyến khích, động viên: Xây dựng sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hồn thành ý nghĩa việc hòan thành công việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp, … biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp - Chức giải quan hệ lao động: Hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc doanh nghiệp 1.1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chú trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các SVTH: Đoàn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đòa tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ 1.1.4 Nhiệm vụ - Nhiệm vụ sách: Thiết lập tham gia phận chức thiết lập nội quy, quy chế, quy định, sách liên quan đến nhân tổ chức - Nhiệm vụ dịch vụ: Thực phối hợp phận chức thực công việc liên quan đén nhân sự: lưu giữ hồ sơ nhân viên tính lương, xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực kế hoạch đào tạo nhân viên, ký kết hợp đồng lao động chế độ khác,… - Nhiệm vụ tư vấn: Đề xuất giải pháp giúp phận chức khắc phục giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân - Nhiệm vụ đánh giá: Đánh giá việc thực sách liên quan đến nhân sự; đánh giá hiệu làm việc nhân viên 1.2 Tổng quan lý thuyết Họ công việc 1.2.1 Định nghĩa Khái niệm họ công việc định nghĩa nhiều cách khác nhau: Theo ĐH Surrey1, họ cơng việc mơ tả số vai trò tham gia vào công việc liên quan tương tự Mặc dù mức độ kỹ năng, trách nhiệm, thẩm quyền cần thiết để thực cơng việc khác nhau, tính chất thiết yếu hoạt động thực kỹ sử dụng gần giống http://portal.surrey.ac.uk/portal/page?_pageid=712,313941&_dad=portal&_schema=PORTAL SVTH: Đồn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 “Một họ công việc nhóm cơng việc liên quan đến loại cơng việc tương tự có yêu cầu đào tạo kỹ năng, kiến thức, chuyên môn Khái niệm họ công việc giúp tổ chức công việc có liên quan đặc biệt hữu ích chức danh công việc đặt khác nhau”2 (MIT Human Resources, “Job family”) Theo Vincent Milich (2010) “Một họ công việc mô tả chức khác biệt liên kết với loại công việc”3 Theo định nghĩa ĐH Minesota “Một họ công việc nhóm cơng việc có chức giống kết hợp với nấc thang nghiệp điển hình nhân viên Những liên kết khác họ cơng việc bao gồm trách nhiệm, trình độ học vấn, kỹ năng, kiến thức lực”4 Các họ cơng việc cung cấp cách thức nhóm cơng việc có tính chất, đặc điểm, việc sử dụng họ cơng việc giúp định hình nấc thang nghề nghiệp với lộ ình phát triển, thơng qua việc mô tả công việc yêu cầu cụ thể để xem xét nhu cầu đào tạo phát triển (University of St Andrew)5 1.2.2 Các nghiên cứu có liên quan 1.2.2.1 Nghiên cứu “Job Families: A Review and Discussion of Their Implications for Personnel Selection” Kenneth Pearlman(1980) Kenneth Pearlman (1980) tiếp cận nội dung mơ hình họ công việc theo cách: Cách tiếp cận thứ sử dụng phương pháp thực nghiệm để tiếp cận, xác định hệ thống hóa thuộc tính lực người cần có để thực công việc cách hiệu http://hrweb.mit.edu/compensation/job-evaluations/job-families Vicent Millich (2011) Linking jobs and people – Job family modeling http://www1.umn.edu/ohr/toolkit/compensation/jobfamily/index.html http://www.standrews.ac.uk/hr/gradingrewardandconditions/jobfamiliesgenericroledescriptors/jobfamiliesguidancenotes/ SVTH: Đoàn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 Mơ hình họ cơng việc theo cách tiếp cận xếp loại mức độ thực công việc theo trách nhiệm hoạt động, kỹ năng, kiến thức hành vi cần thiết để thực công việc Cách tiếp cận đặc biệt hữu ích việc tạo "nấc thang nghiệp" bên khu vực chức Một chuỗi công việc với mức độ trách nhiệm cao dần theo thứ tự phần họ công việc, cắt ngang qua tất nhóm chức năng, có cốt lõi lực trách nhiệm Do đó, điều phản ánh mức độ tăng dần trình độ kinh nghiệm, hồn thành cơng việc mức, tăng động lực, trì, phát triển nghề nghiệp người lao động Cách tiếp cận thứ hai mô tả công việc cần thực hiện, bao gồm hành vi người trình thuộc chất công việc Cách tiếp cận u cầu phải nắm rõ tồn cơng việc, quy trình liên quan họ Theo cách tiếp cận này, họ công việc gồm công việc chất, phục vụ mục đích quy trình giống có mối liên quan đến chức năng, ngành nghề đơn vị kinh doanh 1.2.2.2 Nghiên cứu “Job Family Manual – Guidelines and Procedures” Auburn University Outreach (2011) Auburn University Outreach (2011) cho rằng: Mơ hình họ cơng việc xem xét có cấp độ cho loại công việc phân loại cấp độ cách rõ ràng SVTH: Đồn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 Bảng 1.1 Ví dụ Mơ hình họ cơng việc – Vị trí Hành chính: Cấp Nhiệm vụ Kiến thức bậc Học vấn kinh nghiệm - Dưới giám sát trực tiếp Biết khái Cử nhân - Thực nhiệm vụ dựa phương niệm, thủ tục Chưa có kinh chun mơn nghiệm pháp, nguyên tắc, thủ tục liên quan đến lĩnh vực chuyên môn - Đánh giá dựa giải vấn đề thường nhật có ảnh hưởng nhỏ - Dưới giám sát chặt chẽ Biết cách áp - Thực nhiều nhiệm vụ khác cần phải tự định Giải vấn đề mức độ dụng,thực hành Ít năm khái kinh nghiệm phức tạp cao niệm, thủ tục cấp bậc lĩnh vực trước - Yêu cầu nhiều khả đánh giá, khéo léo Cử nhân chuyên môn - Dưới giám sát tối thiểu Có khả áp Cử nhân - Thực nhiệm vụ phức tạp trách nhiệm dụng kiến thức cao hơn, tự lựa chọn cách thức thực công việc Trao đổi với người giám sát vấn đề bất rộng chuyên nghiệm, môn; kiến thức có thường lĩnh vực năm liên quan cấp bậc trước ảnh hưởng - Phối hợp công việc người khác hỗ trợ, hướng dẫn cho người kinh nghiệm năm kinh Nguồn: Auburn University Outreach (2011) Bảng liệt kê trình độ tối thiểu, mức độ nói chung loại công việc thực cấp họ công việc này; để thăng chức từ cấp bậc thấp sang cấp độ cao cần hoàn thành tiêu chí bổ sung yêu cầu SVTH: Đồn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 1.2.2.3 Nghiên cứu ““Managing Demographic” Ranier Strack, Jens Baier Anders Fahlander (2008) Ranier Strack cộng (2008) cấp độ phân loại công việc công ty nhóm cơng việc, họ cơng việc, chức cơng việc Theo cách chia này, dễ dàng loại bỏ thiếu hụt lao động tương lai thông qua việc xác định sau bao thực khóa đào tạo cần thiết để thay vị trí Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ họ công việc theo Rainer cộng (2008) Nguồn: Rainer Strack, Jens Baier, Anders Fahlander (2008) Chức công việc bao gồm công việc vị trí khác giống nhau, yêu cầu kỹ Trong ví dụ trên, tất cơng việc liên quan đến điều khiển hệ thống thuộc chức yêu cầu kiến thức chi tiết hoạt động hệ thống điều khiển nhà máy điện Trong ví dụ cơng nhân chuyển giao phạm vi chức vòng chưa đầy tháng, với đào tạo tương đối Họ cơng việc bao gồm chức công việc liên quan chặt chẽ khác kiến thức kỹ Ở đây, điều khiển hệ thống chỉnh công suất điện họ cơng việc, hai thợ điện có tay nghề cao, kiến thức sâu q trình hoạt động, SVTH: Đồn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 10 làm việc hệ thống điện tử khác Trong ví dụ cơng nhân đào tạo chuyển đổi sang vai trò họ cơng việc vòng 18 tháng Nhóm cơng việc cấu tạo từ họ có cơng việc tương tự Ví dụ minh họa cho thấy điều khiển hệ thống nhà hoạch định điện thuộc nhóm cơng việc thợ điện Để người chuyển từ điều khiển hệ thống sang lập kế hoạch điện, cần phải tìm hiểu trình lập kế hoạch, tiêu chuẩn lập kế hoạch, phần mềm lập kế hoạch,… Trong ví dụ cơng nhân chuyển đến vị trí bên ngồi họ cơng việc, nhóm cơng việc cần 36 tháng đào tạo 1.2.2.4 Nghiên cứu “Job family model” David Schimidtchen (2011) David Schimidtchen (2011) chia cấu họ công việc theo chức năng: Sơ đồ 1.2 Cấu trúc họ công việc theo chức David (2011) Họ công việc – Job family Chức cơng việc – Job function Vai trò công việc – Job role Chức danh công việc – Job title Nguồn: David Schimidtchen (2011) Họ công việc (Job family): Cấp cao hệ thống phân cấp phân khúc công việc lực lượng lao động, chia nguồn nhân lực thành phần hợp lý thực tiễn hơn, cho phép phân tích lao động chi tiết diễn Họ công việc tập hợp công việc giống mức cao thường bao gồm vài chức SVTH: Đoàn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 42 Xử lý hóa đơn làm đề nghị tốn cước điện thoại, văn phòng phẩm, taxi, chuyển phát nhanh hoa lễ tân; Cung cấp thơng tin chi phí cho phòng kế tốn; Trực tiếp tân cần; NHẬN XÉT: Theo cấu nhân mới, có thay đổi lớn phận Hành chánh – Nhân sự: Thứ vị trí Giám sát Hành chánh – Nhân sự: So với cấu độc lập trước tại, cấu có kết hợp mảng Hành chánh – Nhân Khối lượng công việc mảng nhiều, việc phòng Hành chánh cơng tác bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe dàn trải khắp ngày tháng, cơng việc tính lương cần thực lần tháng Đặc biệt thời điểm cuối tháng phải tổng hợp, báo cáo quy trình hành chánh tính lương, tốn thuế, khiến cho vị trí gặp nhiều áp lực Tuy nhiên, công ty chuyển trụ sở sang địa điểm thuê số dịch vụ hỗ trợ (bảo vệ, vệ sinh, giữ xe,…) khiến công việc hành chánh giảm đáng kể Việc kết hợp đem lại lợi ích:  Giảm số lượng nhân viên phận Hành chánh-Nhân sự,  Tiết kiệm chi phí,  Phù hợp với tình hình hoạt động q trình tinh giản nhân cơng ty Theo đó, nhân viên đảm nhận công việc mà trước cần nhiều người thực Điều cho thấy linh hoạt, động, thích nghi phát triển nhân viên, tầm nhìn nhạy bén Ban giám đốc Thứ hai vị trí Học viên phận Trước đây, đảm nhiệm công việc cấp quản lý Trưởng phòng Tuyển dụng Đào tạo nhân viên; đảm nhiệm công việc cấp quản lý Trưởng phòng Hành chánh Thư kí Hiện tại, hai chức danh thay chức danh học viên Đây chức danh công ty năm vừa qua Trưởng phòng Tuyển dụng Đào tạo trực tiếp tuyển bạn sinh viên thực SVTH: Đoàn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 43 tập ngành nhân với thời gian 3-4 tháng trở lên vào vị trí Học viên Trong khoảng thời gian này, Học viên hướng dẫn truyền đạt kinh nghiệm, kỹ để thực công việc nhân môi trường thực tế công ty Sự thay đổi đem lại nhiều lợi ích:  Tạo hội thực tập cho sinh viên tiếp cận thực tế  Tiếp cận nguồn nhân lực dồi dào, động; Theo dõi, lưu trữ để khai thác tiềm ứng viên để làm nguồn tuyển dụng cho vị trí cơng ty  Giảm công việc không quan trọng tốn nhiều thời gian cho cấp trực tiếp, đồng thời giảm chi phí đáng kể so với thuê nhân viên Các cơng việc tương đối đơn giản, chuyển giao từ học viên trước cho học viên sau, cấp trực tiếp tốn nhiều thời gian chi phí đào tạo Tuy nhiên, lâu dài cơng ty gặp phải số khó khăn:  Do thời gian học viên công ty ngắn (khoảng 3-4 tháng), nên khơng có đồng phong cách làm việc, gây khó khăn việc liên hệ với đối tác bên (trường đại học, trung tâm đào tạo, sở bảo hiểm, nhà cung cấp,…)  Học viên làm theo quy trình định sẵn, không phát huy sáng tạo đổi cho cơng ty SVTH: Đồn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 44 Chương 3: XÂY DỰNG MƠ HÌNH HỌ CƠNG VIỆC CHO BỘ PHẬN NHÂN SỰ CÔNG TY L&A Trong chương này, tác giả dựa tảng sở lý thuyết điều kiện thực tế công ty CP L&A, đề xuất xây dựng mơ hình Họ cơng việc áp dụng đơn vị Đồng thời,chương thảo luận số ứng dụng mơ hình cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty L&A 3.1 Mục tiêu Áp dụng sở lý thuyết vào môi trường làm việc cụ thể, phạm vi Bộ phận Nhân nhằm: - Giúp quản lý Hành chánh – Nhân linh hoạt hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Giúp nhân viên phân loại vị trí thân, xây dựng định hướng đào tạo phát triển Với mục tiêu trên, tác giả dựa cách tiếp cần thứ họ công việc Kenneth Pearlman(1980) hướng dẫn xây dựng họ công việc Đại học Auburn(2011) để xây dựng mơ hình Họ cơng việc Nhân cách xác định hệ thống hóa số thuộc tính lực người cần có để thực cơng việc cách hiệu phân cấp lực nhân viên Nhân 3.2 Thông tin sử dụng Thông tin định tính: tường thuật hoạt động, bối cảnh, yêu cầu,… Phương pháp thu thập thông tin chủ yếu quan sát 3.3 Tiến trình thực Bước 1: Nghiên cứu hiểu công việc liên quan đến họ cơng việc Nhân Tìm hiểu tài liệu chức năng, nhiệm vụ Quản lý Nguồn nhân lực giáo trình, đồng thời tham gia vào số hoạt động phận Nhân để có nhìn tồn diện tình hình áp dụng thực tế Cơng ty L&A SVTH: Đồn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 45 Bước 2: Xác định công việc cụ thể Họ công việc tiêu chí đánh giá Thu thập thơng tin trách nhiệm cơng việc lực cần có để thực công việc đặt chủ yếu phương pháp quan sát vấn trực tiếp để tìm hiểu tần suất sử dụng tầm quan trọng lực công việc cụ thể Bước 3: Phân tích cấu trúc họ công việc thông số phân loại Dựa vào yếu tố nhiệm vụ điển hình, lực cần thiết để phát triển việc phân chia yếu tố theo cấp độ từ thấp đến cao cách tham khảo ý kiến trưởng phận để đề tiêu, số liệu phân loại nhân viên Từ xây dựng mơ hình họ cơng việc ma trận tiêu chí mức độ yêu cầu cấp độ nhân viên Bước 4: Sắp xếp nhân viên vào bậc thang nghề nghiệp mức độ phù hợp nghề nghiệp Họ công việc Bộ phận nhân người quản lý đứng đầu họ công việc Hành chánh – Nhân xem xét cấu trúc phân loại phân bổ nhân viên theo lực 3.4 Trình bày kết Các thông tin cấu trúc công việc thu thập trình bày bảng chức năng, nhiệm vụ Bộ phận Nhân Các thông tin công việc tương ứng cho chức danh cơng ty trình bày mục mơ tả công việc chương Dựa vào sở lý thuyết trình bày chương 1, với thực tế môi trường điều kiện làm việc cơng ty L&A, tác giả xây dựng mơ hình họ công việc với số yếu tố sau: - Phân loại theo vai trò đặc điểm cấp độ khơng phải chức danh, ngun nhân sau:  Tại Cơng ty L&A khơng có chức danh cụ thể cho chức SVTH: Đoàn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 46  Nhân viên trực tiếp làm việc L&A 50 người nên nhân viên nhân đảm nhận nhiều chức nên việc đặt chức danh cho chức không cần thiết - Không đề cập đến khoảng lương tính bảo mật công ty mức lương cạnh tranh thị trường chưa xác định Mơ hình Họ cơng việc Nhân công ty L&A thể qua bảng sau: Bảng 3.1 Mơ hình họ cơng việc Nhân mô tả yêu cầu người thực Các yếu tố Cấp Cấp Cấp Định Mức bao gồm Đây mức kinh Mức bao gồm nghĩa vị trí thực nghiệm đầy đủ để vị trí chịu trách hoạt động cốt lõi nhân viên Nhân nhiệm số nhiệm quản lý nguồn tài tham gia hầu vụ chiến lược ngun người hết chương trình sách ảnh Cơng ty thuộc hưởng rộng đến định để làm việc ngành với tác động tồn cơng ty, xử lý nhiều rộng vấn đề cho lĩnh vực thuộc đơn vị lớn, làm việc phận lớn chức nghiệp vụ với trưởng phòng phức tạp, làm nhân sự: tuyển dụng, việc áp dụng việc thường xuyên đào tạo, lương, giải tất hầu hết với người lãnh đạo quan hệ lao kế hoạch nhân hoạt động động chuyên chuyên gia nhân Trình độ Trình độ cử nhân Trình độ cử nhân Trình ðộ cử nhân học vấn chuyên ngành có liên thạc sĩ chuyên thạc sĩ chuyên quan ngành có liên quan ngành có liên quan năm kinh nghiệm năm kinh nghiệm, Số năm SVTH: Đoàn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 47 kinh nghiệm tối cấp độ vị trí tương đương năm cấp độ vị trí tương thiểu đương Cách thức Cơng việc liên quan Ứng dụng, nâng cao Nâng cao cách thức làm việc đến thủ tục, quy tắc, quy làm việc sách, quy định định thực hành khái niệm thực nguyên tắc có sẵn lĩnh vực chức hành hệ thống lĩnh vực Tích cực làm Lãnh việc nhóm để thực chương trình, dự án chương trình, dự án liên quan đến chức liên quan đến mục tiêu phát triển nguồn Vai trò chương trình, dự án đạo Lãnh đạo nhiều nhiều nhân lực tổ chức Tầm nhìn Phát triển Phát triển Phát triển tồn sách / thủ tục cho sách / dịch vụ / chương trình/dự án hệ thống, quy dịch vụ cho nhân trình làm việc, biên chương trình / dự án chế Ra Chủ động liên hệ với Đưa Quyết định định thành viên cấp cao để định phán lớn khuyến nghị giải vấn đề việc thực mang ý nghĩa pháp phức tạp nhiệm vụ lý, liên quan đến tài chính, hợp đồng hoạt động chung cơng ty Mức trách Trách nhiệm tính SVTH: Đồn Thị Hạnh Trang Trách nhiệm Trách nhiệm GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 48 nhiệm xác độ tin việc thực có việc tạo trì cậy cho cơng việc hiệu tất bầu khơng khí tích giao vấn đề nằm cực mối quan hệ lĩnh vực quản nhóm nhân lý/phân cơng viên Cân mục tiêu phận /đơn vị bối cảnh hoạt động công ty Mức độ Các mục tiêu Hoạt động theo Làm việc theo giám sát nhiệm vụ cụ thể đạo để thực mục đạo rộng, kết xem tiêu rộng xét để đạt nhận phân công mục tiêu tổng thể Mức độ Có thể yêu cầu Có thể quản lý Tư vấn hướng dẫn tác động cung cấp hướng dẫn hướng dẫn đội ngũ cho nhà quản lý cấp cho nhân viên khác nhân viên cao đến người phận khác Kết Hoàn thành chức Quản lý nhiều chức Quản lý nhiều chức công việc công việc năng, thực năng, thực đạt giao dự án ngắn hạn để dự án dài hạn để đạt Thực công đáp ứng lịch mục tiêu việc thường xuyên trình/mục tiêu Sự hợp tác Trực tiếp thực với công việc nguồn lực phòng ban cho chương trình, dự án SVTH: Đoàn Thị Hạnh Trang Hướng dẫn, phát triển Tư vấn nguồn lực cho nguồn lực cho các vấn đề phức tạp, chương trình, dự án đánh giá chương trình, dự án GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 49 3.5 Ứng dụng Họ công việc vào công tác quản trị nguồn nhân lực công ty L&A: 3.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Dựa trình độ, kinh nghiệm, kĩ cá nhân,… nhân viên mơ hình họ cơng việc, cơng ty nắm thông tin số lượng chất lượng để phân tích trực trạng có định liên quan đến nguồn nhân lực tình huống: - Khi cần mở rộng tinh giản nhân sự, mơ hình hỗ trợ việc xác định nhân lực cần tuyển thêm cắt giảm dựa vào lực nhân viên tại, tạo chủ động nhân - Thực quy hoạch cán quản lý, bố trí cơng việc hiệu - Trên sở lực tiêu chuẩn đánh giá cấu chất lượng nhân xác định mục tiêu, kế hoạch phát triển – nâng cao lực cho đội ngũ nhân kế tục thời gian kế tiếp, tránh rủi ro sử dụng lao động 3.5.2 Tuyển dụng - Khi có bảng u cầu kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, yếu tố cá nhân,… ứng với cấp độ, Trưởng phòng Tuyển dụng đào tạo xác định yếu tố bắt buộc nên có vị trí tuyển theo nhu cầu nhân sự, từ chọn cách thức tuyển dụng vấn, trắc nghiệm phù hợp - Dựa vào mức yêu cầu cấp độ nhân viên để có sở thảo luận khoảng lương tương ứng 3.5.3 Điều chỉnh lương - Bộ phận nhân thảo luận với ban giám đốc khoảng tiền lương tương ứng với cấp bậc lực công khai cho nhân viên phận Điều khiến nhân viên có mục tiêu đánh giá rõ ràng mức thu nhập đạt cấp độ mới, tạo sở so sánh mức độ đáp ứng yêu cầu lực - Định kỳ thông qua thử tay nghề q trình đánh giá thành tích mà xem xét người lao động phát huy lực ổn định cấp độ để xem xét nâng bậc tương ứng SVTH: Đồn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 50 3.5.4 Quản lý - Tạo cách hiểu chung với nhân viên yêu cầu công việc thước đo đánh giá thành tích - Hỗ trợ nhà quản lý cấp cao giao công việc cho phù hợp với lực nhân viên lựa chọn chiến lược, kế hoạch thực dự án phận nhân - Cơ sở cho việc trao đổi, phân cấp trách nhiệm quyền hạn 3.5.5 Cơ hội nghề nghiệp thăng tiến - Đưa tiêu chuẩn lực sở, tiêu chí để nhà quản lý nhân viên đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cách khách quan, trung thực lực làm việc - Đặt mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp: họ biết khả đâu phát triển Qua tăng động lực làm việc cho nhân viên 3.5.6 Đào tạo phát triển - Định hướng để nhân viên chủ động tham gia khóa đào tạo để đạt cấp độ họ cơng việc Nhân viên có quan tâm đến đào tạo việc đào tạo hiểu rõ mục tiêu đào tạo việc đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân họ - Trên sở kết phân tích, so sánh , phận nhân xây dựng chương trình phát triển lực cụ thể cho cán nhân viên doanh nghiệp để giúp họ đạt cấp độ lực hiệu thực lộ trình cơng danh đặt Giúp hoạt động đào tạo liên kết, triển khai đánh giá có hệ thống cách đánh giá định kỳ so sánh với mục tiêu phát triển lực, nhu cầu đối tượng cần đào tạo SVTH: Đoàn Thị Hạnh Trang GVHD: Đặng Đình Thắng Khóa luận tốt nghiệp 2013 51 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp phải khơng ngừng nghiên cứu, cải tiến sách nhân theo thời điểm, hồn cảnh cụ thể để cơng tác quản trị nguồn nhân lực đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp Mơ hình họ cơng việc phương pháp quản trị nguồn nhân lực sử dụng nhiều nước giới nhằm đạt mục tiêu cân đối thỏa mãn mong muốn nhà quản lý nhân viên Bằng việc tìm hiểu tài liệu nước liên quan kiến thức trang bị giảng đường, học hỏi thêm số lý thuyết mơ hình họ công việc sử dụng cho ngành áp dụng môi trường công ty L&A Do hạn chế nguồn lực thời gian kinh phí, khả thực nghiên cứu, đề tài gặp phải hạn chế, thiếu sót: - Chỉ tìm hiểu phận nhỏ nên khơng thể xác định khả áp dụng cho tồn cơng ty - Số lượng thông tin thực tế thu thập chủ yếu quan sát đối tượng vấn q nên khơng tránh khỏi nhìn chủ quan Với đề tài thực được, hy vọng giúp ích cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty L&A, góp phần thực mục tiêu, sứ mệnh Công ty SVTH: Đoàn Thị Hạnh Trang TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Tổng hợp Nguyễn Trần Minh Thành (2013), “Bài giảng môn học Quản trị nguồn nhân lực” Trường ĐH Kinh tế TP.HCM Tài liệu nội Công ty CP L&A Auburn University Outreach (2011), “Job Family Manual – Guidelines and Procedures” Colihan, Joe; Burger, Gary K (1995), “Constructing job families: An analysis of quantitative techniques used for grouping jobs” Personnel Psychology 48, 563586 Milich, Vincent (2010), “Linking jobs and people – Job family modeling” HayGroup, New York Office Pearlman, Kenneth (1980), “Job Families: A Review and Discussion of Their Implications for Personnel Selection” Psychological Bulletin Vol.87, 1-28 Reilly, Peter (2004), “Job Families: An integrating approach to reward and development?” Institute For Employment Studies Schimidtchen, David et al (2011), “Job family model” Australian Public Service Commission 10 Strack, Rainer; Baier, Jens; Fahlander, Anders (2008), “Managing Demographic” Harvard Business Review Article Reprint No R0802J 11 MIT Human Resources – Compensation, “Job Families”, trang web: http://hrweb.mit.edu/compensation/job-evaluations/job-families, 30/03/2013 12 University of Minnesota – Office of Human Resources, "Job Family Classification Projects”, trang web: http://www1.umn.edu/ohr/toolkit/compensation/jobfamily/index.html, 30/03/2013 13 University of Surey – Human Resources Department, “Job Families”, trang web: http://portal.surrey.ac.uk/portal/page?_pageid=712,313941&_dad=portal&_schem a=PORTAL, 30/03/2013 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 1.1 Tổng quan lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Định nghĩa 1.1.2 Mục tiêu 1.1.3 Chức 1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực 1.1.3.2 Duy trì nguồn nhân lực 1.1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Nhiệm vụ 1.2 Tổng quan lý thuyết Họ công việc 1.2.1 Định nghĩa 1.2.2 Các nghiên cứu có liên quan 1.2.2.1 Nghiên cứu “Job Families: A Review and Discussion of Their Implications for Personnel Selection” Kenneth Pearlman(1980) 1.2.2.2 Nghiên cứu “Job Family Manual – Guidelines and Procedures” Auburn University Outreach (2011) 1.2.2.3 Nghiên cứu ““Managing Demographic” Ranier Strack, Jens Baier Anders Fahlander (2008) 1.2.2.4 Nghiên cứu “Job family model” David Schimidtchen (2011) 10 1.2.2.5 Nghiên cứu “Job analysis” Harvey RJ (1991) 11 1.2.3 Mục đích việc xây dựng cấu trúc họ công việc 12 1.2.4 Lợi ích mơ hình họ cơng việc 12 1.2.5 Đối tượng phạm vi sử dụng mơ hình họ cơng việc 15 1.2.6 Quy trình xây dựng mơ hình họ cơng việc 16 1.2.6.1 Loại thông tin thu thập 16 1.2.6.2 Phương pháp thu thập thông tin 16 1.2.6.3 Các bước thực (University of Minnesota, “Job Family Classification Projects”) 18 1.2.6.4 Thành phần tham gia vai trò 19 Chương 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP L&A 21 2.1 Giới thiệu công ty CP L&A 21 2.1.1 Giới thiệu chung 21 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 21 2.1.2.1 Lịch sử hình thành 21 2.1.2.2 Quá trình phát triển 21 2.1.3 Hệ thống giá trị cốt lõi 22 2.1.4 Các dịch vụ 23 2.1.4.1 Tư vấn chiến lược doanh nghiệp: 23 2.1.4.2 Tư vấn vốn nhân lực 23 2.1.4.3 Tuyển dụng quản trị viên 24 2.1.4.4 Thuê nhân lực 25 2.1.4.5 Đào tạo doanh nghiệp 26 2.1.5 Tình hình kinh doanh 26 2.1.6 Cơ cấu tổ chức thành viên chủ chốt 27 2.1.6.1 Các thành viên chủ chốt 27 2.1.6.2 Cơ cấu tổ chức 28 2.2 Thực trạng nhân 29 2.2.1 Số lượng nhân lực sử dụng qua năm 29 2.2.2.Cơ cấu nhân theo giới tính 30 2.2.3 Cơ cấu nhân theo độ tuổi 30 2.2.4 Cơ cấu nhân theo vị trí 31 2.2.5 Cơ cấu nhân theo trình độ 32 2.3 Giới thiệu Bộ phận Hành chánh Nhân Công ty L&A 34 2.3.1 Chức năng, nhiệm vụ 34 2.3.2 Cơ cấu tổ chức Bộ phận Hành chánh Nhân 38 2.3.3 Mô tả cơng việc vị trí quan trọng cấu tổ chức Bộ phận Hành chánh – Nhân sự: 38 2.3.3.1 Giám đốc Hành chánh – Nhân 38 2.3.3.2.Trưởng phòng Tuyển dụng – Đào tạo: 39 2.3.3.3 Giám sát Hành chánh – Nhân 40 2.3.3.4 Các vị trí học viên 41 Chương 3: XÂY DỰNG MƠ HÌNH HỌ CÔNG VIỆC CHO BỘ PHẬN NHÂN SỰ CÔNG TY L&A 44 3.1 Mục tiêu 44 3.2 Thông tin sử dụng 44 3.3 Tiến trình thực 44 3.4 Trình bày kết 45 3.5 Ứng dụng Họ công việc vào công tác quản trị nguồn nhân lực công ty L&A: 49 3.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 49 3.5.2 Tuyển dụng 49 3.5.3 Điều chỉnh lương 49 3.5.4 Quản lý 50 3.5.5 Cơ hội nghề nghiệp thăng tiến 50 3.5.6 Đào tạo phát triển 50 KẾT LUẬN 51 ... Phương pháp khảo sát, Phương pháp quan sát a) Phương pháp chuyên gia Đây phương pháp dự báo trưng cầu ý kiến điển hình hai nhà khoa học Mỹ O.Helmer D.Gordon đề xướng Phương pháp đánh giá tập thể... theo lĩnh vực làm việc với khách hàng ững viên nhằm đảm bảo đạt giải pháp đơi bên có lợi Mỗi dự án tuyển dụng định hướng cộng cộng tác mang tính chi n lược dài hạn nhằm cung cấp dịch vụ ổn định... đưa giải pháp thực tiễn đáp ứng nhu cầu cụ thể khách hàng 2.1.2.2 Quá trình phát triển Trong 10 năm hoạt động, Le&Associates ngày phát triển loại hình dịch vụ theo đó, đạt tín nhiệm khách hàng