Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn cao dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG & QLNNL [ \ ĐỀ TÀI: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty TNHH Cao Dương Giáo viên hướng dẫn: TS Thái Trí Dũng Sinh viên thực hành: Trần Ngọc Yến Lớp: Nhân lực _ Khóa: K33 MSSV: 107204049 -TP.HỒ CHÍ MINH, NGÀY 10 THÁNG 04 NĂM 2011 MỤC LỤC Trang Lời mởđầu …………………………………………………………………………1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG I Lý luận quản trị nguồn nhân lực………………………………… .2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực…………………………………………… 2 Chức quản trị nguồn nhân lực……………………………………… II Lý luận công tác tuyển dụng……………………………………… Khái niệm……………………………………………………………………….3 Vai trò tuyển dụng………………………………………………………….3 Tầm quan trọng tuyển dụng…………………………………………… .4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng……………………………………… Các hình thức tuyển dụng nhân sự………………………………………… .6 Các nguồn nhân tuyển dụng…………………………………………………7 Quy trình tuyển dụng………………………………………………………… III Cách thức phân tích hiệu tuyển dụng…………………………………….14 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CAO DƯƠNG I Quá trình hình thành phát triển công ty……………………………… 16 II Hồ sơ kinh nghiệm…………………………………………………………….17 III Kết hoạt động kinh doanh……………………………………………… 18 IV Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ phòng ban………………… 20 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH CAO DƯƠNG I Tình hình nhân cơng ty…………………………………………………………23 II Quy trình tuyển dụng………………………………………………………………….23 III Phân tích ưu– nhược điểm bước quy trình tuyển dụng.……….27 IV Nhận xét chung tình hình tuyển dụng cơng ty…………………………….31 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG……………………………………………………… 33 Kết luận………………………………………………………………………… 41 LỜI MỞ ĐẦU Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt, thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những bùng nổ tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người xã hội Và bùng nổ mà nhà quản lý nhận thấy người nguồn lực quan trọng tổ chức Con người không xem yếu tố đầu vào trình sản xuất mà người tài sản quý giá doanh nghiệp Con người giữ vị trí trụ cột, khung sườn tổ chức, người điều khiển hoạt động sản xuất kinh doanh Khoa học dù có tiến đến đâu tất phải xuất phát từ khối óc người Vì khả tồn phát triển vững mạnh tổ chức phụ thuộc vào nhân tố người tổ chức Thế người lao động giới riêng biệt, họ khác lực làm việc, nguyện vọng, sở thích hoàn cảnh cá nhân Do vậy, quản trị người khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng hoạt động quản trị gia Một quản trị gia lập kế hoạch hành chánh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc hay khơng biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc Ơng cha ta có câu: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa” Nhưng thiên thời khơng địa lợi, địa lợi khơng nhân hòa Muốn cho yếu tố “nhân” “hòa” cần phải biết “thuật chọn người” “thuật dùng người” Tuyển chọn người có khả bố trí họ vào chức vụ hay cơng việc thích hợp, với họ tiền đề “thuật dùng người” Do đó, hoạt động tuyển chọn nhân hoạt động quan trọng quản trị Nhận thức tầm quan trọng sở kiến thức tích lũy nhà trường trình thực tập thực tế cơng ty, em mạnh dạn chọn đề tài “Hồn thiện công tác tuyển dụng Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Cao Dương” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Tuy nhiên thời gian ngắn kiến thức nhiều hạn chế, luận văn không tránh khỏi sơ suất, mong nhận hướng dẫn, góp ý Thầy Cơ Anh Chị Công ty để luận văn mang lại hiệu cao CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG I Lý luận quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Tuyển dụng nhân khơng nhiệm vụ phòng tổ chức nhân sự, không công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp sau Khi doanh nghiệp thu hút nhiều người ứng tuyển tuyển chọn người phù hợp với doanh nghiệp, chất lượng nhân nâng lên nhiều Từ đó, hiệu cơng việc doanh nghiệp thay đổi Chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày liên quan đến nhiều vấn đề cần giải quyết, từ việc đối phó với thay đổ mơi trường kinh doanh, biến động không ngừng thi trường lao động hay thay đổ pháp luật lao động Tuy nhiên, phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng Muốn tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích thiết kế cơng việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ tuyển chọn bố trí nhân lực Kế hoạch hóa nhân lực: trình đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực với mục tiêu chiến lược, kế hoạch tổ chức xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu Thiết kế phân tích cơng việc: q trình xác định, xem xét, khỏa sát nhiệm vụ hành vi liên quán đến công việc cụ thể Thiết kế phân tích cơng việc thường sử dụng để xây dựng chức nhiệm vụ yêu cầu trình độ kỹ thuật cơng việc làm sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo, thù lao… Biên chế nhân lực trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả đáp ứng nhu cầu cơng việc ứng viên xin việc xếp hợp lý (đúng việc, thời điểm) nhân viên vào vị trí khác tổ chức Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức trọng hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc giao tạo điểu kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo có hoạt động đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ Nhóm chức trì nguồn nhân lực: nhóm trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Nhóm chức bao gồm hoạt động: đánh giá thực công việc thù lao lao động cho nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao đông tốt đẹp doanh nghiệp II Lý luận công tác tuyển dụng Khái niệm Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Tuyển dụng nhân không nhiệm vụ phòng tổ chức nhân sự, không công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Vai trò tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng hoạt động công ty Nếu tuyển nhân viên đủ lực cần thiết để thực cơng việc ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quản trị chất lượng thực công việc, chí nguồn gốc đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn công ty Phí tổn để tuyển dụng cao Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp, sau sa thải họ, khơng gây tốn cho cơng ty mà gây tâm lý bất an cho nhân viên khác Ngược lại, tuyển nhân viên có lực thực phù hợp, bố trí chỗ chất lượng thực công việc nâng cao, nhân viên cảm thấy hài lòng với cơng việc nên khơng ngừng phấn đấu sức sáng tạo phục vụ cho công ty Tầm quan trọng tuyển dụng Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động đế nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến hiệu q trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển dụng, họ khơng có hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Cơng tác tuyển dụng có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển dụng không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động Sự tác độngcủa tuyển dụng chức khác Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng Danh tiếng đơn vị tuyển dụng Bản thân nhà tuyển dụng TUYỂN DỤNG Động tìm việc ứng viên Động tìm việc ứng viên 4.1 Động tìm việc ứng viên - Áp lực kinh tế Người xin việc chạy đến nơi này, nơi áp lực kinh tế Nghiên cứu cho, thời gian nhân viên làm việc tìm việc người chưa có việc làm, số lần làm việc hàng tuần quan hệ với thu nhập Cũng tức nói nhân viên khơng có việc làm, thu nhập thấp, số lần tìm việc hàng tuần nhiều áp lực kinh tế; cơng nhân viên có thu nhập chịu áp lực kinh tế nên khơng tích cực tìm việc làm hơn; họ bỏ nhiều thời gian để tìm cơng việc vừa ý có thu nhập cao - Lòng tự tơn người Có việc làm vấn đề thể diện, cơng việc tốt Một người có động mạnh liệt thành tựu có động mạnh mẽ tìm việc Lòng tự tơn cao người hướng họ tìm vị trí cơng việc cao trước, co nhiều tù lao có nhiều thách thức Cho nên người tốn nhiều thời gian cơng sức tìm cơng việc - Lòng u nghề Khơng thể phủ nhận rằng, việc thấy thích thú làm việc hăng say khơng biết mệt mỏi Ở số người hứng thú nghề nghiệp thường nảy sing từ thuở nhỏ Ở số người khác, sau tuổi thành niên xác định yêu cầu nội dung nghề nghiệp Đối với số đông, nghề nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố như: trình độ giái dục, hoàn cảnh kinh tế cá nhân, đặc điểm thị trường sức lao động, tri thức, lực cá nhân cá tính Cho nên, tuyển dụng nhà tuyển dụng phải quan xát xem người dự tuyển có hứng thú với công việc hay không 4.2 Danh tiếng đơn vị tuyển dụng Mục đích tuyển dụng thu hút nhiều nhân tài vào doanh nghiệp, người tuyển nhiều hay điều kiện tuyển dụng doanh nghiệp định Nếu thân doanh nghiệp ăn nên làm ra, có nhiều tiềm lực phát triển, đãi ngộ cao tự nhiên thu hút đông đảo nhân tài 4.3 Pháp luật quy định liên quan nhà nước Công tác tuyển dụng liên quan đến lợi ích tổ chức cơng nhân, quan hệ đến tính ổn định xã hội Từ gốc độ tổ chức hay xã hội, cơng tác mang tính sách rõ nét, thế, phải chịu khống chế nghiêm ngặt quy định pháp luật nhà nước Mục đích chủ yếu khống chế bảo đảm cho người có việc làm đầy đủ, xóa bỏ kỳ thị tuyển dụng tượng đối xử không công với người trúng tuyển 4.4 Bản thân nhà tuyển dụng Con người ta có quan điểm riêng thường tin vào thân cơng tác tuyển dụng vậy, nhà tuyển dụng mà tuyển sót nhiều ứng viên, kết gây trở ngại chồng chất cho quản lý hiệu Sau biểu sai lầm nhà tuyển dụng - Hiệu ứng ấn tượng Hiệu ứng ấn tượng việc đánh giá tổng thể người vào ấn tượng đầu tiên, mà không xét đến biểu hiện, thay đổi trình phát triển Điều dễ khiến cho nhà quản lý đưa kết luận sai lầm người qua định kiến chủ quan Ví như, trước tốt chắn tốt, trước khơng tốt không tốt, ngược lại, người trước mắc lỗi khơng thể trọng dụng - Hiệu ứng ấn tượng Hiệu ứng ấn tượng lại việc đánh giá tổng thể người qua ấn tượng để thay cho tồn q trình diễn biến từ trước tới Cả hai hiệu ứng mắc chung sai lầm, làm ngắt quãng lịch sử đánh giá cách tổng quát từ nhìn phiến diện - Ấn tượng cứng nhắc Ấn tượng cứng nhắc kiểu ấn tượng khơng dễ thay đổi, hình thành từ chưa nhìn thấy đối tượng Ví dụ, suy nghĩ nhiều nhà quản lý hình thành nên định kiến thâm căn, cố đế, nữ giới khơng thể có lực nam giới, hay người trẻ tuổi “miệng sữa”, tính cách không ổn định, làm việc không chắn; cho người nhiều tuổi có tư tưởng bảo thủ v.v mà kiểu định kiến lại khó thay đổi - Hiệu ứng vầng sáng Hiệu ứng vầng sáng lại cách đánh giá người qua việc biến ưu điểm đối tượng thành điểm sáng để soi rọi chỗ tối cuối tạo nhìn sáng, lý tưởng đối tượng; ngược lại biến khuyết điểm thành điểm tối để che phủ toàn điểm sáng khác, cuối tạo nhìn tăm tối xấu xa đối tượng - Hiệu ứng thái Hiệu ứng thái việc đánh giá thái số đặc điểm ứng viên mức bình thường - Hiệu ứng áp đặt Hiệu ứng áp đặt việc nhà quản lý nhận biết, đánh giá ứng viên tiêu chuẩn tốt xấu thân mà không ý thức rằng, thực họ coi trung tâm vấn đề, dùng trạng thái tâm lý để áp đặt sang cho người khác, cho rằng điều thích người khác thích, điều ghét người khác ghét cách nhìn phải cách nhìn người khác Các hình thức tuyển dụng nhân Các doanh nghiệp áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông, thông qua giới thiệu, thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm, thông qua hội chợ việc làm tuyển dụng trực tiếp trường đại học, cao đẳng - Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông: hình thức tuyển dụng phố biến Doanh nghiệp đăng tải thơng tin tuyển dụng kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào yêu cầu tính chất cơng việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp kết hợp nhiều hình thức với - Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ thành viên doanh nghiệp, doanh nghiệp tìm kiếm người phù hợp nhanh chóng cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng quy mô hẹp - Tuyển dụng thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm: Hình thức thường áp dụng doanh nghiệp khơng có phận chun trách quản trị nhân Doanh nghiệp gửi yêu cầu tới trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm trung tâm đảm nhận việc tuyển chọn nhân phù hợp với doanh nghiệp - Tuyển dụng thơng qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhau, có hội trao đổi, thấu hiểu, để từ mở hội lựa chọn tốt - Tuyển dụng trực tiếp từ trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp Các nguồn nhân tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, bên doanh nghiệp thị trường lao động bên doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên thường ưu tiên hơn, nguồn nhân lực bên ngồi lại có quy mô rộng lớn hơn, nên tuyển dụng nhiều 6.1 Nguồn nhân lực từ doanh nghiệp: người làm việc cho doanh nghiệp Họ thường lựa chọn cho vị trí cơng việc cao mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rõ khả năng, tính cách họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, xác Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp khơng thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng trì cơng việc cũ, kích thích tinh thần, khả làm việc nhân viên Tuy nhiên, sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thay đổi chất lượng nguồn nhân lực - Ưu điểm nguồn là: Đây người quen với công việc tổ chức, họ qua thử thách lòng trung thành Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, q trình thực cơng việcdiễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động - Nhược điểm nguồn là: Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phòng hình thành nhóm "ứng cử viên khơng thành cơng" (đây người khơng bổ nhiệm) nhóm thường có biểu không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v Những nhược điểm thường tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội Đối với tổ chức có quy mơ vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội khơng thay đổi chất lượng lao động 6.2 Nguồn tuyển dụng từ bên tổ chức: đa dạng, phong phú sinh viên trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, lao động tự do, người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ hay lao động làm việc tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn, lại khó khăn lựa chọn - Ưu điểm nguồn là: Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống Những người thường có cách nhìn tổ chức Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng - Nhược điểm nguồn là: + Tuyển người tổ chức phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc + Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức (nhất việc đề bạt, thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ khơng có hội thăng tiến, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức + Nếu tuyển chọn người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh, khơng họ kiện Vì xưa tồn ý kiến cho người lao động chạy sang với chủ thường hay lộ bí mật thông tin kinh doanh họ + Khi tuyển nguồn từ bên ngồi tổ chức số rủi ro xảy rủi ro kỹ ứng viên dừng dạng tiềm chưa thể trực tiếp bên ngồi người tuyển mộ khơng đáp ứng cho cơng việc Quy trình tuyển dụng: Tùy theo tình hình cụ thể mà cơng ty có q trình tuyển dụng khác cho tuyển dụng đạt hiệu cao nhất, trình tuyển dụng gồm bước sau: 10 Qua quảng cáo báo : khó tìm người phù hợp với cơng việc có nhiều ứng viên tham dự Qua trung tâm giới thiệu việc làm : tìm người phù hợp với yêu cầu chi phí cao, chức danh quan trọng Qua trường ĐH - CĐ : sinh viên vừa tốt nghiệp đa số chưa có kinh nghiệm, số lượng ứng viên đủ điều kiện dự tuyển ít, không đủ số lượng cần cho nhu cầu Những thông báo tuyển dụng nêu yếu tố mà chưa có lời mời gọi hấp dẫn ứng viên Thông báo không tạo viễn cảnh tương lai, đặc quyền, ưu tiên, mức lương, khả thăng tiến mà ứng viên tham gia vị trí có Thiếu yếu tố làm hạn chế mức độ thu hút ứng viên + Giới thiêu CBCNV công ty - Ưu điểm: Đáp ứng nhanh chóng yêu cầu cần lao động có phát sinh dịp cần tăng quy mô sản xuất hay tăng sản lượng sản phẩm theo thời vụ Đáp ứng cơng việc cần trình độ lành nghề người ứng viên Người quản lý an tâm có bảo lãnh giới thiệu CBCNV xí nghiệp - Nhược điểm: Các ứng viên nộp hồ sơ xin việc bao gồm nhiều dạng trình độ khác từ nhiều người giới thiệu Do Phòng hành nhân gặp khó khăn việc xem xét nghiên cứu hồ sơ Chất lượng nhân viên tuyển vào khơng đảm bảo cách xác, không nhu cầu công việc quan điểm vào làm trước học việc sau Dễ gây tượng vây cánh nhân viên cũ mới, hình thành nên tính cục cơng ty Do nể trọng người giới thiệu mà phải nhận lực thân người tuyển dụng, ảnh hưởng đến hiệu làm việc phận nơi ứng viên phân cơng Khơng thu hút ứng viên giỏi, có lực thật chủ động đến công ty nộp đơn xin việc Khơng phát huy tính sáng tạo người nhân viên ỷ lại vào “người đỡ đầu” với công việc định sẵn mức độ hồn thành cơng việc định 30 Không du nhập phong cách làm việc từ bên dẫn đến lu mờ việc phát tồn phong cách Nhận hồ sơ + Ưu điểm : - Kiểm tra kỹ trước nhận hồ sơ - Người nhận hồ sơ phân loại hồ sơ, việc tuyển chọn hồ sơ dễ dàng + Nhược điểm : Việc nhận tuyển chọn hồ sơ công việc chiếm nhiều thời gian Mặt khác số lượng người nộp hồ sơ nhỏ, người đảm nhận việc e áp lực công việc lớn hiệu không cao Cách thức phân loại tuyển chọn hồ sơ thủ cơng Một phiếu đánh giá hồ sơ giúp ích nhiều cho người chọn hồ sơ việc so sánh hồ sơ với nhau, phân loại tuyển chọn hồ sơ nhanh hiệu Tiêu chuẩn cơng việc chưa rõ ràng, gây khó khăn cho việc đánh giá hồ sơ Phỏng vấn + Ưu điểm : Phỏng vấn viên có đọc kỹ lại hồ sơ vấn làm sáng tỏ điểm chưa rõ hồ sơ Mặc dù chưa có ngân hàng câu hỏi, câu hỏi mà vấn viên đưa phần thu thập số thơng tin quan trọng giúp vấn viên đưa kết luận ứng viên sau vấn Buổi vấn diễn nghiêm túc + Nhược điểm : Do công ty chưa xây dựng phiếu điểm ứng viên nên: - Người vấn dễ đánh giá ứng viên theo cảm tính - Nếu vấn liên tục, người vấn không nhớ hết đặc điểm ứng viên, mà đánh giá ứng viên không cụ thể xác Một vấn đề người vấn ghi liên tục trình vấn làm ứng viên bối rối hẳn nhiên bộc lộ hết khả người vấn khơng đánh giá thực chất ứng viên 31 - Việc đánh giá ứng viên sau vấn đạt hay khơng đạt chưa có rõ ràng, chưa có phiếu nhận xét sau vấn để làm sở trình Giám đốc cơng ty phê duyệt đề nghị tuyển - Cơng ty chưa có ngân hàng câu hỏi để chuẩn bị cho vấn Thử việc huấn luyện Đối với ứng viên cần phải đào tạo thêm phương pháp hướng dẫn kèm cặp làm việc thực tế nơi làm việc mà cơng ty áp dụng có số ưu - nhược điểm sau: + Ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức, lại đào tạo nhiều người lúc - Ít tốn Trong q trình đào tạo học viên đồng thời tạo sản phẩm, cơng ty khơng cần có phương tiện chun biệt phòng học, đội ngũ cán giáng dạy riêng, … - Học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế mau chóng có thông tin phản hồi kết qủa đào tạo + Nhược điểm: Người hướng dẫn thường khơng có kinh nghiệm sư phạm, đó, hướng dẫn học viên khơng theo trình tự từ dễ đến khó, khơng theo quy trình cơng nghệ , khiến học viên khó tiếp thu số trường hợp, học viên học thói quen xấu người hướng dẫn, sau khó sửa lại Người hướng dẫn cảm thấy học viên mối nguy hiểm công việc họ nên không nhiệt tình hướng dẫn Đánh giá nhân viên thử việc + Ưu điểm: Cấp trực tiếp ứng viên người chịu trách nhiệm giao việc, hướng dẫn ứng viên thực công việc người kiểm tra, giám sát ứng viên giai đoạn thử việc Do người thích hợp để đánh giá khả hồn thành cơng việc ứng viên + Nhược điểm: Cơng ty chưa có phiếu chuẩn đánh giá lực nhân viên thử việc nên việc đánh giá ứng viên dễ bị yếu tố cảm tính tác động vào, làm khách quan, trung thực việc tuyển chọn nhân viên 32 IV Nhận xét chung tình hình tuyển dụng cơng ty Ưu điểm Nhìn chung cơng tác tuyển dụng hồn chỉnh so với năm trước Chính người tuyển dụng quan niệm đợt tuyển dụng trình để họ nhìn lại, rút kinh nghiệm hồn thiện cho ngày thích hợp với tình hình cơng ty xu hướng đại Công ty ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương nhằm ổn định đội ngũ nhân viên cơng ty, mặt khác góp phần làm giảm tỷ lệ lao động khơng có việc làm địa phương, tạo hình ảnh tốt nơi quyền dân cư ngụ địa phương Công ty tạo điều kiện cho ứng viên trẻ tuổi, tài năng, vừa tốt nghiệp từ trường Đại học Cao đẳng làm việc công ty Nếu không xét đến trường hợp vài hồ sơ đặc tuyển vào công ty gởi gắm nhân vật cấp cao nhìn chung cơng tác tuyển dụng thực công ứng viên Nhược điểm Phòng Ưu điểm cơng ty đảm trách nhiều công việc lại chưa chuyên sâu lĩnh vực nhân sự, chưa với vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm đại là: tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực; phối hợp lãnh đạo trực tuyến phòng ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực; kiểm tra đơn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực Hầu công ty xác định nhu cầu nhân có yếu tố phát sinh như: mở rộng sản xuất, thuyên chuyển nội bộ, nhân viên nghỉ việc mà khơng có sách hoạch định nguồn nhân lực lâu dài Điều tạo khó khăn lớn thị trường lao động có biến động mạnh hay nhu cầu khối lượng cơng việc cơng ty có phát sinh đột biến Việc chuẩn bị nhu cầu nguồn nhân lực cho tương lai giúp cơng ty nâng cao tính cạnh tranh hoạt động kinh doanh có hiệu cao so với việc đơn giải có vấn đề xuất Trong vấn chưa đưa tình yêu cầu ứng viên giải túy hỏi chuyên môn, kỹ năng, chưa đánh giá thực chất khả xử lý vấn đề, nhạy bén linh hoạt ứng viên việc định hay có cố bất ngờ xảy Mặt khác phiếu điểm ứng viên chưa xây dựng nên đánh giá ứng viên khơng xác Bảng mơ tả cơng việc tiêu chuẩn chức danh chưa rõ ràng 33 Chưa có kiểm tra trắc nghiệm ứng viên Việc kiểm tra sức khỏe ứng viên chưa trọng quan tâm mức Nếu vào giấy khám sức khỏe mà ứng viên nộp theo hồ sơ xin việc chưa đảm bảo tính xác Cơng tác tiếp nhận nhân viên chưa xây dựng chi tiết đầy đủ, chưa thật giúp nhân viên hội nhập tốt vào cơng ty 34 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG Xác định nhu cầu Trên sở dự báo khối lượng cơng việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật khả thay đổi công nghệ kỹ thuật, thay đổi tổ chức hành làm nâng cao suất lao động thay đổi cấu tổ chức, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc,… cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc, khả nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề thị trường lao động, Phòng hành nhân dự báo nhu cầu nhân theo phân tích mối tương quan mức độ hoạt động kinh doanh mức độ tuyển dụng công ty vạch chiến lược nhân dài hạn Xem xét Phòng hành nhân vào mục tiêu, kế hoạch dài hạn công ty kết dự báo nhu cầu phân tích, xem xét xác định nhu cầu tuyển dụng, sau trình Giám đốc cơng ty phê duyệt Nếu nhu cầu phê duyệt, phòng hành nhân thực thơng báo tuyển dụng Nếu nhu cầu khơng chấp thuận, Phòng hành nhân thơng báo lại với phòng ban lưu phiếu đề nghị Thông báo tuyển dụng xem xét hồ sơ 3.1 Chuẩn bị tuyển dụng a) Thành lập hội đồng tuyển dụng Thành phần tham gia tuyển dụng : Trưởng phòng hành nhân sự, Trưởng phòng ban, thành viên lại Giám Đốc công ty định Nhiệm vụ quyền hạn: + Phòng hành nhân sự: đảm nhận cơng tác tuyển chọn ứng viên, tổ chức thi kiểm tra chuyên môn, vấn đề nghị tuyển dụng 35 + Trưởng phòng ban: hỗ trợ phòng hành nhân việc tìm kiếm nguồn ứng viên, vấn chuyên sâu, cung cấp đề kiểm tra chấm điểm chức danh nhân viên văn phòng, nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật… b) Nghiên cứu loại văn bản, định Nhà nước Bộ luật lao động Pháp lệnh HĐLĐ Điều lệ tuyển dụng cho việc ứng viên Tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức, viên chức nhà nước c) Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Căn vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc sau : ™ Mô tả công việc - Tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực công việc, cán lãnh đạo, người thực người phê duyệt mô tả cơng việc - Tóm tắt cơng việc : liệt kê công việc mà ứng viên tuyển phải làm cách ngắn gọn, cụ thể - Các mối quan hệ thực công việc : ghi rõ mối quan hệ người thực công việc với người khác doanh nghiệp - Chức năng, trách nhiệm công việc : liệt kê chức năng, nhiệm vụ chính, sau giải thích công việc cụ thể cần thực nhiệm vụ - Quyền hành người thực công việc (về mặt tài chính, phi tài chính,…) - Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá nhân viên thực công việc - Điều kiện làm việc: nơi làm việc, phòng làm việc, dụng cụ trợ giúp, thời gian làm việc,… ™ Tiêu chuẩn cơng việc - Trình độ văn hố, chun mơn, ngoại ngữ, vi tính,… - Kinh nghiệm cơng tác - Tuổi đời, sức khỏe, hồn cảnh gia đình - Đặc điểm cá nhân khác Bản mô tả công việc có ưu điểm xác định rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên thực 36 công việc tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng giúp cho nhân viên tuyển dụng thuận lợi cơng tác họ mà giúp cho nhân viên hiểu họ phải làm họ có trách nhiệm với công việc mà họ làm Căn vào yêu cầu đơn vị sử dụng Từ góc độ thực tiễn kinh doanh, nguồn nhân lực có phẩm chất cao phục vụ cho công phát triển kinh doanh, thu hút đầu tư cần có phẩm chất tối thiểu sau: - Đạo đức kinh doanh (chính yếu trung thực giữ chữ tín): để đảm bảo cơng kinh doanh không gặp rắc rối luật pháp, phản ứng xã hội vấn đề nội khác phá tan công ty - Kỷ luật tập thể, tinh thần làm việc đồng đội tinh thần làm việc nối mạng: khơng có cá nhân có kỷ luật tập thể, có tinh thẩn làm việc đồng đội tinh thần làm việc nối mạng, công ty khơng thể điều hành cách có hiệu quả, khơng thể huy động sức lực trí tuệ tập thể, chia rẽ nội triệt tiêu khả làm việc công ty - Chấp nhận rủi ro nhận trách nhiệm cá nhân: khơng có tinh thần dám làm dám nhận trách nhiệm cá nhân, công ty tập hợp cá nhân yếu đuối; né tránh trách nhiệm - Biết tiếp cận vấn đề cách khách quan, khoa học: tiếp cận vấn đề cách khách quan, khoa học, nhân viên hay công ty dễ phạm sai lầm chủ quan từ quan sát hời hợt hay thông tin vô 3.2 Thông báo tuyển dụng - Đối với chức vụ thường (công nhân sản xuất, lao động phổ thông, ): nhân viên công ty giới thiệu, trung tâm giới thiệu việc làm… - Đối với chức vụ kỹ thuật, nghiệp vụ: tuyển từ trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm - Trong thơng báo tuyển dụng ngồi yếu tố chính, cần thiết phải có lời mời gọi, thu hút ứng viên đến với công ty “Hãy nhanh chân gia nhập vào đội ngũ nhân viên công ty chúng tôi? Bạn hưởng mức lương thu nhập tương xứng với khả năng, môi trường làm việc tốt, có hội thăng tiến nghề nghiệp” 3.3 Thu nhận, nghiên cứu phân loại hồ sơ Nhân viên tiếp nhận hồ sơ phải có thái độ niềm nở trân trọng ứng viên, tạo cho ứng viên ấn tượng tốt đẹp ban đầu công ty Trong lần tiếp xúc nhân viên tiếp nhận hồ sơ thu thập số thông tin sơ ứng viên như: trình độ học vấn, kinh nghiệm khứ, chức vụ đảm trách… Đồng thời 37 kiểm tra đối chiếu tiêu chuẩn, đối chiếu giấy tờ, cấp với tiêu chuẩn tuyển chọn, kiểm tra tính hợp lệ giấy tờ Nếu ứng viên đạt tiêu chuẩn theo u cầu thơng báo yêu cầu ứng viên điền vào mẫu đơn dự tuyển cơng ty Ngồi ứng viên có người giới thiệu nhân viên làm việc công ty u cầu ứng viên đính kèm phiếu giới thiệu vào đơn dự tuyển Việc áp dụng mẫu đơn dự tuyển mục đích giúp cơng ty tiết kiệm thời gian để chọn lựa ứng viên Mẫu đơn góp phần khám phá ứng viên có trình độ thực Thơng tin mà ứng viên điền vào khoảng trống đối chiếu so sánh với mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem tiêu chuẩn ứng viên có phù hợp với yêu cầu cơng ty hay khơng Do đó, việc phân loại đánh giá hồ sơ thuận tiện Tất hồ sơ nhận phải đính kèm phiếu đánh giá hồ sơ Sau nghiên cứu hồ sơ, nhân viên phụ trách phải ghi nhận xét vào phiếu đánh giá hồ sơ Những hồ sơ đạt yêu cầu lưu theo mã số chức danh gửi thư mời dự vấn Ngồi cơng ty nên có lời cảm ơn đến ứng viên khơng may mắn lọt vào vòng Ưu điểm việc phân loại hồ sơ loại từ đầu hồ sơ không đạt yêu cầu, tránh cho nhà tuyển dụng không bị rối việc quản lý với khối lượng hồ sơ lớn, tận dụng nguồn hồ sơ lại cách dễ dàng qua việc truy cập máy tính Ngồi ra, để lại lòng ứng viên tình cảm tốt đẹp họ người bị loại Thực nhận xem xét hồ sơ theo cách trên, nhà tuyên dụng nhận hồ sơ theo yêu cầu đặt ra, có đầy đủ giấy tờ chứng minh cho trình độ học vấn, chun mơn, kinh nghiệm cá nhân Do giảm khối lượng hồ sơ chất tượng giảm thời gian cho việc nghiên cứu, chọn lọc, lưu trữ hồ sơ Quy trình xây dựng trắc nghiệm 4.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc để dự đốn đặc điểm cá nhân kỹ nghề nghiệp ứng viên cần có để thực cơng việc tốt 4.2 Lựa chọn trắc nghiệm Lựa chọn trắc nghiệm có nội dung yêu cầu đánh giá nhân viên theo dự đoán phù hợp quan trọng việc thực công việc Thông thường trắc nghiệm không thực theo kiểu riêng lẻ mà phối hợp lại thành tổng hợp nhằm đánh giá ứng viên nhiều mặt theo yêu cầu công việc 38 4.3 Tổ chức thực trắc nghiệm - Đối tượng áp dụng: ứng viên dự tuyển chức danh nhân viên văn phòng - Số lượng câu hỏi: 40 câu - Thời gian làm bài: 40 phút - Cách tính điểm: + Đối với câu hỏi trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm kiến thức tổng quát: câu trả lời 01 điểm + Đối với câu hỏi trắc nghiệm cá nhân, trắc nghiệm kỹ giao tiếp: công ty xây dựng bảng điểm cho phương án trả lời - Cuối tính tổng số điểm mà ứng viên đạt 4.4 Rút kinh nghiệm, hồn chỉnh Do cơng ty chưa áp dụng hình thức trắc nghiệm quy trình tuyển dụng trước trắc nghiệm xây dựng mang tính chủ quan nên trước đưa trắc nghiệm vào ứng dụng để tuyển nhân viên, cần áp dụng thử cách đối chiếu kết trắc nghiệm ứng viên đạt yêu cầu nhân viên với kết thực công việc Từ rút kinh nghiệm để điều chỉnh, sửa đổi trắc nghiệm cho hợp lý, đáng tin cậy Quy trình vấn 5.1 Chuẩn bị vấn Để vấn có hiệu tốt, bước chuẩn bị vấn cần thực công việc sau đây: - Xem xét lại công việc, nghiên cứu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để hiểu rõ yêu cầu, đặc điểm công việc mẫu nhân viên lý tưởng để thực công việc - Nghiên cứu hồ sơ ứng viên, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu điểm cần làm sáng tỏ vấn - Xác định địa điểm vấn thời gian vấn thích hợp Báo cho ứng viên biết trước tuần vấn 5.2 Chuẩn bị câu hỏi vấn Sau nghiên cứu kỹ công việc, vấn viên cần chuẩn bị câu hỏi cho vấn 39 5.3 Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu hỏi trả lời - Mỗi câu hỏi vấn cần dự đoán phương án trả lời, cho điểm phương án theo thang điểm từ cao đến thấp theo thang điểm - Xác định tầm quan trọng tiêu (tính điểm) - Lầy số điểm mà ứng viên đạt tiêu nhân với trọng điểm tương ứng - Cuối tính tổng số điểm ứng viên đạt Với cách đưa câu hỏi tình huống, câu hỏi khám phá ứng viên, nhà tuyển dụng đánh giá khả linh hoạt ứng viên cách định xử lý vấn đề, quan điểm, thái độ giá trị người ứng viên mà điểm khó thấy nêu nhà tuyển dụng hỏi chun mơn kỹ làm việc, có ứng viên giỏi chun mơn nghiệp vụ lại khơng có khả giải vấn đề xảy bất ngờ cách nhạy bén thông minh 5.4 Thực vấn - Các thành viên hội đồng tuyển dụng nên có thống bảng câu hỏi cách đánh giá câu trả lời ứng viên trước bất đầu vấn - Trưởng phòng hành nhân giới thiệu tóm tắt ứng viên với thành viên khác hội đồng ™ Nguyên tắc vấn - Tạo đựng trì quan hệ tốt với ứng viên - Lắng nghe chăm khuyến khích ứng viên nói lên suy nghĩ họ - Quan tâm thay đổi động thái, cử chỉ, hành động ứng viên để hiểu quan điểm, tình cảm ứng viên - Trả lời thẳng thắn câu hỏi ứng viên, chân thành cung cấp thông tin cần thiết cho ứng viên, nhiên không nên tiết lộ quan điểm riêng vấn viên trước cần phải tiết lộ không nên biểu lộ hài lòng hay khó chịu ứng viên trả lời hay sai - Sử dụng câu hỏi có hiệu Nói dễ hiểu, rõ ràng, dễ nghe, không đặt câu hỏi ứng viên trả lời "có" "khơng" - Ln kiểm sốt nội dung tồn q trình vấn - Sử dụng phiếu điểm đánh giá kết vấn vấn ứng viên để tránh tình trạng ghi chép nhiều làm ứng viên lo lắng 40 Khám sức khỏe Tất ứng viên thành công vòng thi trước phải khám sức khỏe tổng quát (thể lực, mắt, tai-mũi-họng, tay-chân, thần kinh, tim mạch,…cả nội khoa, ngoại khoa) bệnh viện cấp quận, huyện trở lên nộp kết khám sức khỏe tổng qt cho phòng hành nhân Đề nghị tuyển Đối với ứng viên đủ điều kiện sức khỏe để đáp ứng cơng việc, phòng hành nhân trình Giám đốc cơng ty phê duyệt đề nghị tuyển Ngược lại, có vấn đề khơng ổn sức khoẻ (có thể gây ảnh hưởng hay trở ngại cho công ty), ứng viên bị loại Phê duyệt Các ứng viên Giám đốc công ty chấp thuận đề nghị tuyển có định tuyển dụng gửi xuống phòng hành nhân hẹn ngày ứng viên vào thử việc Nếu Giám đốc công ty không phê duyệt, hồ sơ gửi phòng hành nhân lưu hồ sơ Tiếp nhận thử việc Công ty cần xây dựng chương trình “Hội nhập vào mơi trường làm việc” thật tốt chi tiết Bốn mục đích chương trình là: - Làm cho nhân viên thích ứng với tổ chức - Cung cấp thông tin liên quan đến công việc kỳ vọng hồn thành cơng việc mà cấp mong đợi Tâm lý nhân viên muốn biết chi tiết cấp kỳ vọng nơi họ - Giảm bớt lỗi sai tiết kiệm thời gian - Tạo cho nhân viên ấn tượng tốt đẹp, thuận lợi Kinh nghiệm chung nhân viên vào làm việc mơi trường họ thường bỡ ngỡ gặp nhiều khó khăn hội nhập Nhưng giới thiệu cho nhân viên tồn chương trình hội nhập vào mơi trường làm việc chiếm nhiều thời gian nên tốt cơng ty in tập sách nhỏ giới thiệu tồn hoạt động công ty, sản phẩm công ty phận, điều kiện làm việc, nội quy sách, làm để giữ vững việc làm, tiêu chuẩn mẫu để đánh giá khả hồn thành cơng việc Nhưng phát mà nhân viên khơng đọc vơ ích, cuối nội dung sách công ty nên yêu cầu nhân viên ký xác nhận đọc hiểu hoàn toàn nội dung sách hoàn toàn chịu trách nhiệm vi phạm nội dung 41 10 Đánh giá Sau tháng thử việc, Trưởng phận liên quan Giám đốc đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Sau ghi vào phiếu đánh giá lực nhân viên thử việc gửi phiếu cho phòng hành nhân 11 Tuyển dụng thức Phòng hành nhân vào phiếu nhận xét sau thử việc, vào đánh giá chung Trưởng phận liên quan Giám đốc làm sở để xem xét việc tuyển dụng thức nhân viên 42 KẾT LUẬN Xét cho lĩnh vực kinh doanh hay dịch vụ cần đến người Giáo sư Letter C Thurow, nhà kinh tế học quản trị học thuộc Viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: “ Điều định cho tồn phát triển công ty người mà cơng ty có Đó phải người có học vấn cao, đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa biết cách làm việc có hiệu quả” Do đó, điều kiện nay, để thúc đẩy công ty phát triển mạnh mẽ cần đầu tư vào chiến lược người, đặt họ vào vị trí để doanh nghiệp nhận cống hiến tối đa thiết lập long tin công nhân viên lãnh đạo hy vọng thành cơng Vì vậy, công tác tuyển chọn nhân vấn đề cần thiết góp phần thúc đẩy cơng ty đến thành công 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nguồn nhân lực TS Trần Kim Dung Nhà xuất bàn thống kê Quản trị nhân TS Nguyễn Hữu Thân Nhà xuất bàn thống kê Quản lý nhân Ths Lê Ngọc Phương Anh Nhà xuất tổng hợp TP.HCM www.timviecnhanh.com trang web tuyểndụng www.quantri.com www.hrlink.vn trang web dân quản trị trang web quản trị nhân Việt Nam 44 ... tế cơng ty, em mạnh dạn chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Cao Dương làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Tuy nhiên thời gian ngắn kiến thức nhiều hạn chế,... CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CAO DƯƠNG I Quá trình hình thành phát triển công ty: Tên Doanh nghiệp : CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CAO DƯƠNG Giấy chứng nhận ĐKKD số : 4102005848... kỳ thị tuyển dụng tượng đối xử không công với người trúng tuyển 4.4 Bản thân nhà tuyển dụng Con người ta có quan điểm riêng thường tin vào thân công tác tuyển dụng vậy, nhà tuyển dụng mà tuyển