Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần gốm chu đậu

LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và sự hội nhập kinh tế, quốc tế ngày càng được mở rộng, cạnh tranh cũng ngày càng khốc liệt nên vấn đề nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng. Con người là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc tính hiệu quả của cách quản lý con người. Với nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều căn nhắc về nguồn lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về số lượng nhưng vượt trội về chất lượng. Doanh nghiệp cần phải làm thế nào để thu hút, tuyển dụng được nhân lực có chất lượng, chính sách lương bổng, đãi ngộ cũng như các chính sách đào tạo, phát triển, cơ hội thăng tiến của doanh nghiệp làm sao để thu hút và giữ chân nhân tài. Đó là một số những hoạt động của cấp lãnh đạo trong việc quản trị nguồn nhân lực để điều khiển hoạt động của tổ chức. Cũng như việc thực hiện công tác quản trị nhân lực tại bộ phận chuyên trách nhân sự. Nhằm giúp cho bản thân hệ thống kết nối kiến thức chuyên ngành, liên hệ thực tế và hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp cũng như thực chứng và hoàn thiện phẩm chất nghề nghiệp trước khi ra trường nên em đã chọn Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu là nơi thực tập. Qua quá trình thực tập tại Công ty, em nhận thấy hoạt động đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo sự thăng tiến cho bản thân, đồng thời tạo sự ổn định cũng như phát triển của tổ chức. Vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “ Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình. Hy vọng qua đề tài này, em có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu rõ hơn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và sự hội nhập kinh

tế, quốc tế ngày càng được mở rộng, cạnh tranh cũng ngày càng khốc liệt nên vấn

đề nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng Con người là tài sản quan trọng nhất

mà doanh nghiệp có Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc tính hiệu quả củacách quản lý con người

Với nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều căn nhắc vềnguồn lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về số lượng nhưng vượt trội về chấtlượng Doanh nghiệp cần phải làm thế nào để thu hút, tuyển dụng được nhân lực cóchất lượng, chính sách lương bổng, đãi ngộ cũng như các chính sách đào tạo, pháttriển, cơ hội thăng tiến của doanh nghiệp làm sao để thu hút và giữ chân nhân tài

Đó là một số những hoạt động của cấp lãnh đạo trong việc quản trị nguồn nhân lực

để điều khiển hoạt động của tổ chức Cũng như việc thực hiện công tác quản trịnhân lực tại bộ phận chuyên trách nhân sự

Nhằm giúp cho bản thân hệ thống kết nối kiến thức chuyên ngành, liên hệthực tế và hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp cũng như thực chứng và hoàn thiệnphẩm chất nghề nghiệp trước khi ra trường nên em đã chọn Công ty Cổ phần GốmChu Đậu là nơi thực tập

Qua quá trình thực tập tại Công ty, em nhận thấy hoạt động đào tạo nhân lực

là một trong những hoạt động quan trọng giúp người lao động nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ, tạo sự thăng tiến cho bản thân, đồng thời tạo sự ổn địnhcũng như phát triển của tổ chức Vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “ Thực trạngđào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu” làm đề tài nghiên cứu khóaluận tốt nghiệp của mình Hy vọng qua đề tài này, em có thể áp dụng những kiếnthức đã học vào thực tiễn và hiểu rõ hơn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài.

Về lý luận: trước hết nắm vững được hệ thống kiến thức cơ bản về công tácđào tạo nguồn nhân lực, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lựctại Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu, sau đó đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lựcqua công tác đào tạo.

Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết về đào tạo, so sánh đánh giá quá trình thựchiện của Công ty từ đó tìm ra những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại, chỉ ra đượcnguyên nhân của những hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệuquả đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty

3 Phương pháp nghiên cứu.

Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu em đã sử dụngmột số phương pháp để nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp là:

Một là: phương pháp phân tích tài liệu từ các nguồn thông tin thu được trongnội bộ như báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên trong những năm qua,thống kê số liệu nhân lực tham gia các khóa đào tạo qua các năm

Hai là: phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin từ các đối tương nhưchuyên viên phụ trách công tác đào tạo nguồn nhân lực, trưởng phó các phòng ban

tổ chức nhân sự, phó tổng giám đốc, các cán bộ nhân sự đơn vị

Ba là: phương pháp quan sát và tham gia lớp học định hướng nhân viên mớiBốn là: phương pháp xã hội học về việc lập phiếu khảo sát hiệu quả công tácđào tạo cho một số khóa học đã tổ chức

4 Phạm vi nghiên cứu.

Hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu trong khoảngthời gian từ năm 2014 đến năm 2016 Trong đó tập trung chủ yếu phân tích về thựctrạng đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

5 Kết cấu của khóa luận.

Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, bài báo cáo được chia làm 4 chương:

Chương 1:Cơ sở luận của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu.

Trong quá trình làm bài, do trình độ và kiến thức của bản thân còn hạn chếnên em không tránh khỏi những sai sót Vậy nên, em rất mong nhận được sự nhậnxét, đánh giá của thầy, cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

và cơ cấu, thông qua đó chất lượng lao động được phản ánh Số lượng lao độngtrong doanh nghiệp nhiều hay ít do yêu cầu nhiệm vụ sản xuất của doanhnghiệp”

Như vậy có thể hiểu nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của conngười trong một tổ chức hay xã hội, họ là tất cả các thành viên trong daonhnghiệp sử dụng kiến thức, trình độ năng lực hành vi giá trị đạo đức, để thànhlập duy trì phát triển một doanh nghiệp

1.1.2 Đào tạo nhân lực.

“Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyệncác kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng cần thiết để thựchiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.” [3,183]

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đây có thể coi là điều kiện tiên quyết đến sựtồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thể đứng vững và thắnglợi trong môi trường cạnh tranh ngày nay

Như vậy có thể hiểu, đào tạo là quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằmtăng kết quả thực hiện công việc Với cách hiểu này, việc đào tạo phải đượcthiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò vàtrách nhiệm của người tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng Vì vậy, ngườiquản lý nên tham gia vào quy trình đào tạo cho nhân viên mình và cần cónhững kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc này Đào tạo trong tổ chức gồmbốn dạng cơ bản sau:

Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho các cá nhân chưa qua đào tạo vớimục tiêu chính là giúp người lao động có trình độ chuyên môn- kỹ thuật nhất

định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức.

Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên mônkhông phù hợp với công việc đảm nhận

Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năngcần thiết nhằm khắc phục sự thiết hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họhoàn thành tốt công việc được giao

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức

và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốtnhiệm được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

Như vậy, các hoạt động đào tạo chủ yếu phục vụ cho việc giải quyết nhu cầungắn hạn của tổ chức Xét về phạm vi, đào tạo giúp cho các nhân hoàn thànhtốt chức năng, nhiệm vụ được giao Xét về mục đích đào tạo giúp cho ngườilao động nắm được các kiến thức và kỹ năng còn thiếu, qua đó giúp cho cánhân người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầucủa công việc

1.1.3 Giáo dục.

“Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghềnghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai Hoạtđộng giáo dục thường gắn với các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức và hiểubiết cho người lao động.” [3,182]

Như vậy, giáo dục là một trong những hình thức của phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức Với mục đích cung cấp các kiến thức và hiểu biết cho người laođộng để đảm nhận một công việc mới đã được xác định trong tương lai

1.2 Vai trò của đào tạo nhân lực.

1.2.1 Đối với tổ chức.

Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Nhờ đó, giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mởrộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận

Thông qua đào tạo, khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng lên, tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động

Ngoài ra, nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ cao Điều đó sẽ giúp cho tổ chức nâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của tổ chức.

Nhờ có đào tạo, tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức, nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh

1.2.2 Đối với người lao động.

Nhờ có đào tạo, người lao động có được năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động tăng, nhờ đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn

và có uy tín trong con mắt của đồng nghiệp

Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức

Thông qua đào tạo, người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn

Đào tạo sẽ tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách nhìn , cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc Nói cách khác, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “ thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao

1.2.3 Đối với xã hội.

Công tác đào tạo trong doanh nghiệp góp phần cải thiện mối quan hệ giữa cánhân và tập thể trong xã hội làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.Nâng cao

sự hiểu biết về pháp luật của người lao động Hơn nữa, sự phát triển củanguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là yếu tố tích cực, then chốt thúc đẩynền kinh tế của xã hội phát triển

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

Đối thủ cạnh tranh là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới đào

tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Trong xu thế hội nhập quốc tế mạnh mẽnhư hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ đối mặt với sự cạnhtranh của các doanh nghiệp trong nước mà khó khăn hơn là phải cạnh tranhvới các doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệm trong nền kinh tế thịtrường Và để có thể cạnh tranh thành công, điều tất yếu là phải đầu tư chođào tạo để phát triển nguồn nhân lực Cũng như,nếu doanh nghiệp sản xuất,kinh doanh trong lĩnh vực cạnh tranh gay gắt đòi hỏi cần phải có nguồn nhân

lực chất lượng cao, tạo ra sản phẩm có tính cạnh tranh trên thị trường Muốnnhư vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực.Ngược lại, nếu doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực ít sự cạnh tranh thìviệc đầu tư cho đào tạo nhân lực có thể giảm đi.

Sự phát triển của khoa học công nghệ Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng

mạnh mẽ đến nguồn nhân lực Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệphóa, hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học công nghệ Để đủ sức cạnhtranh trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải áp dụng tiến bộ khoa họctrong sản xuất Để áp dụng được khoa học công nghệ vào trong sản xuất phảiluôn đi đôi với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Thị trường lao động: nếu chất lượng lao động trên thị trường cao, dẫn đến

việc tỷ lệ Công ty tuyển được nguồn lao động có tay nghề và chất lượng sẽcao hơn Như vậy, việc đào tạo cho lao động khi vào làm việc tại công ty sẽgiảm đi Và ngược lại, khi chất lượng nguồn nhân lực trên thị trường thấp,yêu cầu đặt ra đối với doanh nghiệp là phải đào tạo lại, đào tạo mới hoặc đàotạo bổ sung để đáp ứng được yêu cầu của công việc và mục tiêu phát triểncủa công ty

Chất lượng của hệ thống giáo dục nghề nghiệp: Nếu chất lượng của hệ thống

giáo dục nghề nghiệp tốt, chú trọng đến lý thuyết đi đôi với thực hành, đầu racủa hệ thống giáo dục nghề nghiệp là nguồn nhân lực có chất lượng, taynghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật tốt Dẫn đến Công ty sẽ tuyển được nhânlực có chất lượng Ngược lại, hệ thống giáo dục nghề nghiệp còn chưa đượcquan tâm, nặng về hình thức và thành tích, đào tạo lấy số lượng mà khôngchú trọng đến chất lượng dẫn đến đào tạo ra đội ngũ nhân lực kém chấtlượng, có bằng cấp nhưng không biết làm việc Khi Công ty tuyển nhân lựcyếu kém, bắt buộc doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân lực

Chính sách đào tạo nghề và tạo việc làm của Nhà nước và địa phương: Các

chính sách phát triển làng nghề để tạo ra việc làm cho người lao động tại địaphương là yếu tố ảnh hưởng lớn tới việc đào tạo của doanh nghiệp hoạt độngtại địa phương, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vựcnhằm phát triển làng nghề Nếu Nhà nước và địa phương có các chính sách

hỗ trợ phát triển làng nghề: mở các lớp đào tạo tay nghề, hỗ trợ kinh phí đàotạo cho các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh nhằm phát triển làng nghề dẫnđến doanh nghiệp sẽ giảm thiểu chi phí đào tạo nhân lực mà lại có nguồn lao

động chất lượng.

Hiệp hội nghề nghiệp: Một số ngành nghề có các Hiệp hội nghề nghiệp Đây

là nơi giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, trao đổi kiến thức, kỹ năng, trình độchuyên môn kỹ thuật Nếu doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh sản phẩm cóHiệp hội ngành nghề đó thì tạo ra một lợi thế cho doanh nghiệp, khi doanhnghiệp được tham gia học hỏi, trao đổi kinh nghiệm cũng như công nghệ sảnxuất Từ đó, đào tạo nhân lực, tiếp thu các kinh nghiệm học hỏi được làmtăng thêm lợi ích cho doanh nghiệp, đi theo sự phát triển của ngành nghề.Ngoài ra còn một số các yếu tố khác như: nhân tố văn hóa xã hội, văn hóahọc tập, vị thế của ngành trên thị trường

1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp.

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ

chức tác động mạnh mẽ đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa tổ chức Từ mục tiêu, chiến lược, doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu đối vớihoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiếp đến là lập kế hoạchnguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lượng và chất lượng nhân lực để thựchiện được mục tiêu và chiến lược mà doanh nghiệp đã đề ra

Sự thay đổi môi trường kinh doanh: Nếu môi trường kinh doanh của doanh

nghiệp thay đổi theo hướng phát triển, hội nhập quốc tế và mở rộng sảnxuất thì doanh nghiệp phải có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực để đápứng được yêu cầu: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sẵn hoặc tuyểndụng bên ngoài thì trường lao động Ngược lại, nếu doanh nghiệp bị thu hẹpquy mô sản xuất, dẫn đến phải cắt giảm nguồn nhân lực, khi đó nhân sự củadoanh nghiệp phải đáp ứng thêm các phần việc khác không đúng chuyên môncủa mình và tất yếu là phải đào tạo lại

Vị thế của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp đã có thương hiệu trên thị

trường, được mọi người biết đến sẽ rất dễ thu hút được nguồn nhân lực cóchất lượng mong muốn được làm việc tại doanh nghiệp Khi tuyển dụng đượcnguồn nhân lực có chất lượng thì doanh nghiệp sẽ tốn ít chi phí cho hoạtđộng đào tạo Ngược lại, nếu doanh nghiệp là đơn vị ít được mọi người biếtđến, khó thu hút được nhân lực,đặc biệt là nhân lực có chất lượng và taynghề, dẫn đến doanh nghiệp phải chấp nhận tuyển dụng nhân lực có chấtlượng thấp hơn và phải tập trung đào tạo cho nguồn nhân lực mới này

Quan điểm của lãnh đạo: Đây là yếu tố rất quan trọng và ảnh hưởng rất lớn

tới đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Nếu lãnh đạo của doanh nghiệp quantâm và coi trọng đến đào tạo nguồn nhân lực thì sẽ tạo điều kiện thuận lợinhất, ưu tiên cho hoạt động đào tạo: đầu tư kinh phí, có các chính sáchkhuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ, tay nghề Và ngượclại, nếu quan điểm của lãnh đạo cho rằng hoạt động đào tạo nhân lực làkhông cần thiết, không mang lại lợi ích cho doanh nghiệp thì hoạt động đàotạo sẽ không được chú trọng, đầu tư.

Cơ sở vật chất: doanh nghiệp có thể tận dụng cơ sở vật chất mà doanh nghiệp

hiện có để áp dụng những phương pháp đào tạo phù hợp: người lao độngđược đào tạo và phát triển thông qua sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ trựctiếp chỉ đạo hoặc thợ lành nghề Đối với những yêu cầu đào tạo mà cơ sở vậtchất của doanh nghiệp không đáp ứng được thì doanh nghiệp phải cử ngườilao động đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo: trường đại học, trung tâm đào tạonghề

Đội ngũ nhân lực tại doanh nghiệp: đối tượng được đào tạo phải là những

người có nhu cầu thực sự Vì vậy, cần phải phân tích nguồn nhân lực về quy

mô, cơ cấu, chất lượng để lựa chọn phương pháp, hình thức và chương trìnhđào tạo hợp lý cho từng đối tượng

Đội ngũ cán bộ chuyên trách và đội ngũ cán bộ quản lý trực tiếp Cán bộ

quản lý trực tiếp là những người tiếp xúc trực tiếp với người lao động, nắmbắt được chất lượng công việc và thực tế làm việc của người lao động Nếucán bộ quản lý trực tiếp nhận thấy sự yếu kém về trình độ và tay nghề từ phíangười lao động thì sẽ đề xuất các ý kiến nhằm đào tạo lại người lao động saocho đáp ứng được yêu cầu của người lao động

Mặt khác, cán bộ chuyên trách là những người giải quyết các vấn đề liênquan đến hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp Đòi hỏi người làm công tác đàotạo phải là người hiểu biết, có trình độ về chuyên môn cũng như kinh nghiệmlàm việc Như vậy hoạt động đào tạo mới đạt hiệu quả và chất lượng

Ngoài ra, còn một số yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng tới đào tạo tại doanhnghiệp: các chính sách thu hút và giữ chân người tài, khả năng tài chính củadoanh nghiệp, chất lượng của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn

1.4 Nội dung của đào tạo nhân lực.

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định ai cần được đào tạo, đào tạo những

kỹ năng gì, đào tạo khi nào, ở bộ phận nào, loại lao động nào và bao nhiêungười

Cơ sở của việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào việc phân tích tổ chức,phân tích nhiệm vụ và phân tích con người Cụ thể:

Một là, phân tích tổ chức: đây là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đàotạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh và nguồn lực sẵn có (thờigian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những ngườilãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức Phân tích mục tiêu ngắnhạn của doanh nghiệp cho đến mục tiêu dài hạn là gì, phân tích cầu nguồnnhân lực cả về số lượng và chất lượng để có thể thực hiện thành công nhữngmục tiêu trên, đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường,phân tích chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như:năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo cóthể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không Từ đó xác định mục tiêu củađào tạo

Hai là, phân tích công việc và nhiệm vụ: bao gồm việc các định các nhiệm

vụ quan trọng, kiến thức kỹ năng và các hành vi cần phải được chú trọng đểđào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn Kếtquả của việc phân tích này sẽ cho thấy những kỹ năng, kiến thức quan trọng

và thiết yếu nhất cần phải được ưu tiên đào tạo

Ba là, phân tích cá nhân người lao động: góp phần tìm ra ai là người cầnđược đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần đào tạo đối với từng cá nhân

đó Từ kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc, chúng ta có thể xácđịnh những cá nhân thực hiện công việc kém hiệu quả Sau đó cần xác địnhnguyên nhân dẫn đến tình trạng đó Nếu do người đó không muồn làm thì cầnxem lại chính sách nhân sự để bố trí, sử dụng thúc đẩy người này cho phùhợp Nguyên nhân thứ hai là do người đó không biết làm, nếu việc không biếtlàm xuất phát từ việc người lao động không biết phải làm công việc đó,không có điều kiện để làm hoặc do hậu quả của hành động khác thì cần xemlại chính sách nhân sự, bố trí sử dụng phù hợp Ngược lại, nếu nguyên nhânkhông biết làm là do người lao động không có đủ trình độ để làm trong khibiết công việc cần làm và có đủ điề kiện để làm thì người lao động đó cầnđược đào tạo nếu họ thỏa mãn các điều kiện sau: họ có khả năng đào tạo

được và chi phí đào tạo hợp lý Các kiến thức, kỹ năng đào tạo đối với ngườilao động này là những kỹ năng, kiến thức họ còn thiếu so với tiêu chuẩn ghitrong bản phân tích công việc

Trường hợp kết quả đánh giá công việc cho thấy người lao động này đãhoàn thành tốt công việc thì vấn đề đào tạo được xem xét ở đây là chuẩn bịđào tạo phát triển cho tương lai Để xác định các kiến thức kỹ năng cần đàotạo, cần phải dựa vào bản phân tích công việc tương lai của người này theođịnh hướng của tổ chức

Ngoài ra, còn có một số căn cứ khác để xác định nhu cầu đào tạo có thể kểđến như: cơ cấu tổ chức, kế hoạch nhân lực, bản phân tích công việc, bảnđánh giá thực hiện công việc, tình hình tài chính của doanh nghiệp Phươngpháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo có thể kể đến là phươngpháp phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phântích thông tin sẵn có

1.4.2 Xác định kế hoạch, chương trình đào tạo.

 Xác định mục đích đào tạo.

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Việc xác định mục tiêu này phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo và có mục tiêu phải rõ ràng, cụthể, đảm bảo đủ các nội dung như:

- Những kỹ năng cụ thể của nhân viên, trình độ năng lực của họ sau khi được đàotạo

- Số lượng và cơ cấu nhân viên trong khóa đào tạo

- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo

 Xác định đối tượng đào tạo.

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Đối tượng được đào tạo là dựa trên cơ sở:

- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khóa đào tạo

- Trình độ, khả năng của người được đào tạo

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của đối tượng được đào tạo

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc củangười lao động

- Quy chế, chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp

Đối tượng được đào tạo là người thiếu một số kiến thức và kỹ năng cần thiết phục

vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan điểm của tổ chức, nếu được

đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động tốt hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển trong tương lai của tổ chức.

Để xác định đối tượng đào tạo và số lượng người cần đào tạo, trước hết, cần phân tích, ai là người cần được đào tạo và mức độ cấp bách của việc đào tạo người đó như thế nào Trong số những người cần được đào tạo có những người phải được đào tạo ngay, có những người có thể đào tạo sau Từ đó, doanh nghiệp sẽ sắp xếp được những thứ tự ưu tiên đào tạo đối với những người cần được đào tạo

 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo.

Đây là hoạt động chủ yếu của chương trình đào tạo, nó quyết định đến hiệu quả của quá trình đào tạo

Chương trình đạo tạo là hệ thống các môn học, bài học, thời lượng học, sốbuổi học cũng như trình tự học Việc xác định chương trình đào tạo phải căn cứ

và nhu cầu và mục đích đào tạo đã được xác định từ trước

Sau khi xác định được chương trình đạo tạo, cần phải lựa chọn phương phápđào tạo cho phù hợp căn cứ và chương trình đào tạo Trong đó có một số phươngpháp đào tạo sau:

 Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn:

Phương pháp kèm cặp là phương pháp đào tạo mà trong đó người được kèmcặp được một người lao động khác hoặc người quản lý có trình độ, kiến thức, kỹnăng và kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn thực hiện công việc, chỉ bảo chongười lao động cách làm, hướng dẫn cho người lao động cách sửa chữa sai sótnhằm giúp người lao động giúp người lao động có thể độc lập thực hiện công việcđược giao với kết quả tốt

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là phương pháp đào tạo chủ yếu dành cho người quản lý, theo đó nhà quản

lý được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác với mục tiêu chủyếu là cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở vị trí khác nhau trong tổ chức

 Phương pháp hội nghị, hội thảo:

Khi tham dự các buổi hội thảo, hội nghị hoặc được nghe các bài giảng, họcviên sẽ được nghe nhiều nội dung bổ ích do các chuyên gia trình bày, có thể đưa racác câu hỏi, vướng mắc để được các chuyên gia giải đáp

 Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn:

Các chuyên gia đào tạo có thể sử dụng các công cụ nghe nhìn sau để có thểchuyển tải nội dung cần học.

- Các băng video quay các tình huống cần xử lý trong công việc và cách xử lý

- Các băng ghi âm, casette để người học có thể nghe được nội dung cần truyền tải

- Các slides được trình chiếu để đưa nội dung cần nhấn mạnh của bài giảng

 Cử đi học các trường chính quy:

Là phương pháp cử hoặc hỗ trợ nhân viên theo học tại các trường đại học,cao đẳng, trung cấp, trung cấp nghề theo hình thức chính quy hoặc tại chức Đây làphương pháp trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành

 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Giảng viên dạy là yếu tố rất quan trọn, quyết định đến kết quả của khóa đàotạo Vì vậy, phải lựa chọn giáo viên một cách kỹ lưỡng và cẩn thận, lựa chọnnhưng người đủ trình độ chuyên môn, năng lực, khả năng truyền đạt cho học viên.Việc lựa chọn giáo viên có thể căn cứ vào chương trình đào tạo và phương phápđào tạo Các nguồn có thể tìm và lựa chọn giáo viên:

- Nguồn trong tổ chức: là những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặcngười quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điềm là tiết kiệm chi phí, người quản lý

và người lao động là những người đã hiểu nhau nên sẽ có phương pháp hiệu quả đểngười lao động tiếp thu, các chương trình đào tạo sát với công việc thực tế màdoanh nghiệp đang thực hiện Tuy nhiên, nguồn này cũng có nhược điểm là khảnăng sư phạm của người dạy hạn chế, và gián đoạn công việc của người dạy

- Nguồn ngoài tổ chức: bao gồm các giáo viên tại các trung tâm, tổ chức đào tạonghề, các trường cao đẳng, đại học Nguồn này có ưu điểm là khả năng truyền đạtkiến thức tốt, bài giảng được đầu tư và trình bay khoa học Tuy nhiên, nhược điểmcủa nguồn là tốn nhiều chi phí, người dạy và người học có thể không hiểu hết đượcnhau, dẫn đến làm việc không hiệu quả, và bài giảng của giáo viên đôi khi cònchưa sát với thực tế

 Dự tính chi phí và tổ chức đào tạo

Chi phí đào tạo là một yếu tố quan trọng quyết định đến phương án đào tạo.Chi phí đào tạo bao gồm: chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy Trongđó:

- Chi phí cho việc giảng dạy bao gồm: chi phí trả cho giáo viên dạy, thuê địa điểm,trang thiết bị, các chi phí cho việc quản lý

- Chi phí cho người học: hỗ trợ tiền cho người học ( vì trong quá trình học người laođộng không đi làm), chi phí ăn uống, đi lại

Kinh phí đào tạo là yếu tố tác động không nhỏ đến hiệu quả của hoạt độngđào tạo Một chương trình đào tạo phải đảm bảo khả thi về mặt tài chính, bởi nhưvậy có nghĩa là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng với chiphí bỏ ra và kết quả thu được Khi dự tính chi phí đào tạo cần phải căn cứ vào tìnhhình thực tế sản xuất của doanh nghiệp rồi cân đối để xử dụng hợp lý nguồn chi chicho đào tạo, tránh vượt quá khả năng chi trả

1.4.3 Tổ chức chương trình đào tạo.

 Đối với chương trình đào tạo nhân viên mới.

Thông thường các kiến thức, kỹ năng chung sẽ được đưa vào chương trìnhđào tạo chung, còn các kiến thức, kỹ năng đặc thù theo nghề và theo từng chứcdanh công việc do bộ phận có tuyển dụng lao động trực tiếp thực hiện

Thời gian bắt đầu đào tạo nhân viên mới là thời gian ngay sau khi tuyểndụng nhân viên mới

Cách thức tuyển dụng phụ thuộc vào cách thức tuyển mộ, tuyển chọn Theođó:

- Nếu tổ chức thực hiện tuyển mộ, tuyển chọn theo đợt, kết thúc đợt tuyển chọn tổchức tuyển được một loạt nhân viên mới, khi đó:

+ Chương trình đào tạo chung do tổ chức thực hiện Tổ chức sẽ mở lớp đàotạo riêng cho nhân viên mới Giảng viên cho các lớp này được chọn từ tổ chức Địađiểm đào tạo được mở ngay tại tổ chức

+ Việc đào tạo riêng cho từng chức danh do bộ phận phụ trách chức danh

đó thực hiện, chủ yếu dưới hình thức kèm cặp và chỉ dẫn công việc

- Nếu tổ chức thực hiện việc tuyển mộ, tuyển chọn không theo đợt ( tuyển ngay vàothời điểm có nhu cầu hoặc thời điểm có người nộp đơn xin việc, ) Cách thức tổchức quá trình đào tạo được thực hiện như sau:

+ Phương án 1: Giao cho bộ phận phụ trách nhân viên mới thực hiện đàotạo cả về chương trình chung và chương trình riêng Chương trình đào tạo chung là

do lãnh đạo bộ phận hoặc lãnh đạo trực tiếp phụ trách, việc đào tạo theo chươngtrình riêng ( dành cho chức danh công việc mà nhân viên mới đảm nhận) do ngườiquản lý trực tiếp hoặc một nhân viên có kinh nghiệm thực hiện theo hình thức kèm

cặp, chỉ dẫn công việc.

+ Phương án 2: Chương trình đào tạo nhân viên mới được thực hiện theocách: Trước hết, các bộ phận đào tạo nhân viên mới của mình theo hình thức đàotạo riêng ( có thể đào tạo theo hình thức kèm cặp tại nơi làm việc và chỉ dẫn côngviệc), còn chương trình chung sẽ được tổ chức thực hiện vào thời điểm thích hợpkhi có đủ nhân viên mới được tuyển nhằm tiết kiệm chi phí

 Đối với chương trình đào tạo nhân viên trong khi đang làm việc.

Việc đào tạo nhân lực trong khi đang làm việc được thực hiện theo trình tựsau:

Bước 1: Phân nhóm các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo Lập ra một danhsách những người cần đào tạo chung một loại kiến thức và kỹ năng

Bước 2: Xác định phương án tập hợp các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo vàchung một chương trình đào tạo để tổ chức lớp Những kiến thức, kỹ năng đượclựa chọn ghép chung và cùng một chương trình đào tạo là:

- Những kiến thức, kỹ năng có liên quan chặt chẽ với nhau để tạo sự logic củachương trình đào tạo

- Đảm bảo đủ số người cần đào tạo cần thiết để mở một lớp học

- Đảm bảo thời gian cần thiết để đào tạo nằm trong khoảng thời gian cho phép.Thông thường, một lớp học chỉ được tổ chức tối đa không quá 1 tuần Với một số

tổ chức, việc tổ chức các lớp học thường hạn định chỉ trong khoảng thời gian 2ngày

Trong trường hợp không tập hợp đủ số người để tổ chức lớp học, có thể kếthợp với các tổ chức khác để mở lớp họ hoặc gửi đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo

 Đối với chương trình đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển.

Cách thức tiến hành tương tự như đối với chương trình đào tạo nhân viênđang làm việc

1.4.4 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo.

Đây là bước cuối trong trình tự một chương trình đào tạo, việc đánh giáchương trình đào tạo là rất cần thiết sau mối chương trình đào tạo Đánh giánhững gì đạt được và chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân, cách khắc phục

và rút kinh nghiệm cho việc xây dựng chương trình đào tạo sau đạt hiệu quảhơn Kết quả của chương trình đào tạo được phản ánh thông qua:

Thứ nhất, kết quả học của học viên, kết quả này được thể hiện thông quađiểm số mà học viên nhân được, thông qua bài thu hoạch trong quá trình học,văn bằng, chứng chỉ mà ứng viên nhận được Tuy nhiên, kết quả này khôngđảm bảo chắc chắn rằng học viên có thể áp dụng kiến thức đã học và côngviệc sau này.

Thứ hai, hành vi của học viên: những kiến thức và kỹ năng mà học viên cóđược, có thể áp dụng và chương trình thực tế hay không, đây là tiêu chuẩnquan trọng của việc đánh giá kết quả đào tạo ( thái độ, mức độ làm việc, kỹnăng giải quyết vấn đề )

Thứ ba, sự đánh giá của học viên với chương trình đào tạo: mức độ thỏa mãnvới chương trình đào tạo Điều này được thể hiện thông qua giáo viên giảngdạy, nội dung đào tạo, cơ sở vật chất Để thực hiện được điều này cần sửdụng phương pháp quan sát, phỏng vấn, bảng hỏi, từ đó có thể thấy đượchành vi của người lao động thay đổi theo hướng nào

Thứ tư, kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khóa đào tạo:năng suất lao động, so sánh kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạocủa lao động đó, so sánh tình hình thực hiện công việc của người được đàotạo với người chưa được đào tạo

Thứ năm, thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồngnghiệp, khách hàng và các cán bộ nhân sự

Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng Nhờ đó

có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt rahay không Phòng quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và

tổ chức thực hiện chương trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộcủa lãnh đạo và các phòng ban khác

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN GỐM CHU ĐẬU 2.1 Thông tin về Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu.

2.1.1 Thông tin chung.

- Tên gọi: Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu

- Địa điểm: Thôn Chu Đậu, Xã Thái Tân, Huyện Nam Sách, Tỉnh Hải Dương

- Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Lưu

- Điện thoại: 0320 3541 257

0800383792 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương cấp giấy chứng nhận đầu

tư số: 04121000059 của UBND Tỉnh Hải Dương cho phép đầu tư xây dựng dự ánsản xuất gốm tại Thôn Chu Đậu, Xã Thái Tân, Huyện Nam Sách, Tỉnh Hải Dương.Doanh nghiệp được khởi công xây dựng vào tháng 3 năm 2008, với tổng diện tíchmặt bằng trên 30.000

Giai đoạn mới thành lập là giai đoạn vô cùng khó khăn đối với Ban Giámđốc cùng cán bộ công nhân viên Công ty vừa được thành lập, với quy mô nhỏ,nguồn nhân lực ít ỏi với chưa đầy 50 cán bộ công nhân viên, số vốn được đầu tưhạn chế, bước chân vào thị trường cung cấp các sản phẩm gốm sứ gia dụng nhưbát, đĩa, chậu hoa, bình trà với các đối thủ cạnh tranh nhiều và đã có thương hiệutrên thị trường như Bát Tràng Tuy nhiên, Ban giám đốc, cùng với các cán bộcông nhân viên đã vượt lên trên hết những khó khăn với một quyết tâm khôi phụclại làng nghề gốm Chu Đậu nổi tiếng xưa kia đã bị thất thất truyền rất nhiều nămvới những gian hàng, đại lý nhỏ lẻ và những hợp đồng nhỏ, rải rác tại các địaphương

Thành công ban đầu cho sự nỗ lực, cố gắng của công ty đã được đền đáp, khi

mẻ gốm đầu tiên đã được ra lò và tháng 6 năm 2009, đánh dấu một bước phát triểnmới của công ty

Điều tuyệt vời hơn phải kể đến, khi năm 2011, một năm vô cùng khó khănđối với các doanh nghiệp khi nền kinh tế đi vào suy thoái, tuy nhiên, công ty đãbám trụ được và còn ký kết được các hợp đồng lớn với các đối tác nước ngoài:Nhật, Trung Quốc

Tiếp tục đà phát triển, năm 2012, nhận thấy nhu cầu ngày càng lớn của kháchhàng về các mặt hàng gia dụng yêu cầu mẫu mã, hoa văn đẹp , bắt mắt nhưng tinh

tế Công ty đã quyết định đầu tư đồng bộ về công nghệ, trang thiết bị, và đặc biệtchú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao trình độ tay nghề cho công nhânsản xuất để đáp ứng được mục tiêu phát triển của công ty Nhờ vậy, trải qua 3 năm

hình thành và phát triển, công ty đã có những sản phẩm mang dấu ấn, chất riêng cócủa gốm Chu Đậu: Đĩa gốm với 1000 chữ “ Long” viết bằng thư pháp, Bình HoaLam Đại và Bình Tỳ Bà đã được Hội đồng xác lập kỷ lục Việt Nam trao chứngnhận: “ Xác nhận kỷ lục có kích thước lớn nhất” Đây là một thành tích đáng nhớ,mang lại một dấu ấn đậm nét cho công ty đối với thị trường trong nước và quốc tế.Thương hiệu gốm Chu Đậu và công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu đã được ghi dấu,tỏa sáng, lan rộng, và nâng tầm với các thương hiệu trong nước và có tiếng vangđến các nước trên thế giới.

Đến năm 2015, nền kinh tế đã có dấu hiệu phục hồi, tuy nhiên còn chậm vàcòn nhiều khó khăn, công ty đã tiếp tục đầu tư theo định hướng, mục tiêu đã địnhsẵn Chú trọng hơn nữa trong việc đào tạo, phát triển đội ngũ maketing để quảng

bá sản phẩm, đưa sản phẩm tới nhiều địa phương và quốc gia hơn nữa Đồng thời,hoạt động sản xuất cũng chú trọng đến chất lượng sản phẩm, mẫu mã, thể hiện sựsáng tạo trong từng sản phẩm nhưng vẫn giữ được bản sắc riêng có của gốm ChuĐậu Nhờ vậy, ngay từ quý I năm 2015, công ty đã đạt chỉ tiêu 33% so với kếhoạch của Tổng công ty giao, tăng trưởng 145%( so với cùng kỳ năm trước)

Tiếp tục đi theo mục tiêu, chiến lược của công ty, năm 2016 là năm phát triển

ổn định khi công ty đã hoàn thành 95% kế hoạch do Tổng công ty giao

Với tầm nhìn và chiến lược đúng đắn cùng sự lãnh đạo sáng suốt của BanGiám đốc, Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu đã ký kết hợp tác với các đối tác trongnước có thương hiệu như: Công ty Cổ phần Gốm sứ Bát Tràng, Công ty Gốm BắcGiang Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và tinh tế của khách hàng, công ty sẽtiếp tục sản xuất các mặt hàng với nguyên liệu cao cấp, tạo ra các sản phẩm chấtlượng và đang được người tiêu dùng trên thế giới ưa chuộng: vẽ vàng kim, sảnphẩm đồ thờ, đồ gia dụng mang nét tinh tế, trang trọng Đặc biệt, Công ty còn hợptác với Công ty quà tặng “ Năm ngôi sao V-stars gifts” ( Công ty chuyên cung cấpsản phẩm quà tặng), là nhà phân phối cấp 1 và nhà phân phối độc quyền phía nam,nhằm mở rộng thị trường trong nước, phát triền hơn nữa tại các tỉnh miền nam.Bên cạnh đó, Công ty còn tập trung khai thác tại các thị trường truyền thống: NhậtBản, Nga, Trung Quốc và phát triển mở rộng thị trường sang 100 các nước tiềmnăng khác trên thế giới

Nối tiếp những thành công, năm 2017 tiếp tục là năm hứa hẹn sẽ gặt háiđược nhiều thành công hơn nữa, khi nền kinh tế đã phục hồi và ngày càng phát

triển Công ty sẽ có những bước tiến vượt bậc hơn nữa và nâng tầm ở một vị trímới, tầm cao mới.

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động

Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu là Công ty chuyên sản xuất các mặt hànggốm sứ mỹ nghệ cao cấp nhằm khôi phục làng nghề gốm cổ Chu Đậu, tạo ra nhiềumẫu mã phỏng cổ có giá trị để quảng bá ra thị trường trong nước và quốc tế.Khôiphục, tổ chức sản xuất mặt hàng gốm sứ truyền thống Chu Đậu tiêu thụ tại thịtrường trong nước và xuất khẩu; phục hồi các sản phẩm gốm theo phong cách cổ,mang phong thái, dáng dấp, hoa văn, họa tiết đặc trưng của Chu Đậu

Tổ chức SXKD các loại mặt hàng gốm sứ dân dụng: bình trà, bát đĩa, chậucảnh, bình hoa, chậu thống và các sản phẩm bằng đất nung mang tính mỹ nghệ cao

để phục vụ trang trí nội thất Sản xuất các loại gốm sứ mini, tranh gốm… làm quàtặng.Sản xuất hàng gốm sứ mỹ nghệ xuất khẩu theo kiểu dáng, hoạ tiết phía Nam

Mở rộng liên doanh, liên kết phát triển các hệ thống đại lý bán hàng gốm sứ

và các loại hàng hoá thực phẩm của Tổng Công ty ở Nam Sách, Hải Dương, HàNội… Tăng cường công tác quảng cáo tiếp thị xúc tiến thương mại, kết hợp vớiHapro-Tour và các đơn vị thương mại - du lịch bạn, tổ chức Tour du lịch làng nghề,phối hợp sản xuất với du lịch văn hoá gốm

Thực hiện các công việc do Tổng Công ty chỉ đạo trong phạm vi chức năngSXKD của Xí nghiệp và các nhiệm vụ khác được giao trong hệ thống Tổng Công

ty, giữ gìn an ninh trật tự tại khu vực XN và địa phương nơi đơn vị SXKD

Xây dựng thương hiệu “Gốm Chu Đậu”, đăng ký chất lượng và chịu tráchnhiệm về chất lượng sản phẩm Không ngừng nghiên cứu thị hiếu của người tiêudùng nhằm tạo ra những mẫu mã sản phẩm mới, đa dạng, chất lượng phục vụ chonhu cầu của xã hội

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu được tổ chức đơn giảntheo mô hình trực tuyến – chức năng

Khi thực hiện theo mô hình trực tuyến- chức năng, người thừa hành côngviệc ở cấp dưới trong công ty, chỉ phụ thuộc và cấp trên trực tiếp( công nhân- tổtrưởng- quản đốc- giám đốc) về toàn bộ công việc phải làm để hoàn thành nhiệm

vụ được giao Mặt khác, người phụ trách ở mỗi cấp lại nhận được sự hướng dẫn và

kiểm tra về từng lĩnh vực của các bộ phận chức năng tương ứng của cấp trên Các

bộ phận chức năng ở mỗi cấp lại chính là cơ quan tham mưu cho người thủ trưởngcủa mình, cung cấp thông tin đã được tổng hợp và các kiến nghị, giải pháp để cấptrên ra quyết định

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu

PHÂN XƯỞNG SỨ TRUYỀN THỐNG

PHÂN XƯỞNG GỐM MỸ NGHỆ

GỒM 14 TỔ

GỒM 02 TỔ

PHÒNG MẪU

Phòng KD II

P.TCHC

XNK

KIỂM HÓA ĐÓNG HÀNG

KHỐI KINH DOANH

Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu là Công ty vừa và nhỏ, nên áp dụng mô hìnhtrực tuyến- chức năng cho tổ chức của mình là hợp lý và tránh được sự cồng kềnh Căn cứ vào bản mô tả công việc của Công ty, chức năng, nhiệm vụ các phòng banđược quy định như sau:

Hội đồng quản trị:

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất tại Công ty, có quyền nhândanh công ty để thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩmquyền của Đại hội đồng cổ đông

Trong công ty, Hội đồng quản trị thực hiện chức năng giám sát quản lý và chỉđạo chiến lược theo mục tiêu mà Chính phủ và các cơ quan sở hữu đặt ra Hội đồngquản trị có quyền chỉ định và bãi nhiệm Giám đốc điều hành

• Ban Giám đốc

Ban Giám đốc là đơn vị chịu sự quản lý trực tiếp của Hội đồng quản trị BanGiám đốc gồm: 01 Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Lưu, 02 Phó Giám đốc: ÔngNguyễn Hữu Hiệp và Ông Hoàng Mạnh Tưởng Trong đó:

Giám đốc: Là người trực tiếp quản lý, điều hành công việc hàng ngày củaCông ty, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hộiđồng quản trị và trước pháp luật vê việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đượcgiao

Phó Giám đốc: Giúp Giám đốc điều hành việc tổ chức sản xuất, chịu sự ủynhiệm khi Giám đốc vắng mặt

• Ban kiểm soát

Ban kiểm soát của Công ty bao gồm 4 thành viên do Đại hội đồng cổ đôngbầu ra với nhiệm kỳ 5 năm Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợppháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinhdoanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo nhằm đảm bảo lợiích hợp pháp của các cổ đông Ban kiểm soát hoạt động độc lập với HĐQT và BanGiám đốc

• Khối phòng ban quản lý

Khối phòng ban quản lý là đơn vị chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ban Giámđốc Khối ban quản lý gồm: phòng Tổ chức hành chính và phòng Kế toán tài chính

Trong đó:

Phòng tổ chức hành chính gồm: 01 Trưởng phòng, 01 Phó phòng , 03 nhân

viên Phòng thực hiện chức năng nhiệm vụ sau:

- Tham mưu và giúp việc cho Giám đốc về công tác tổ chức, sắp xếp bộ máy

tổ chức của Công ty, xây dựng và phân bổ quỹ lương của Công ty

- Sắp xếp hợp lý bộ máy điều hành của Công ty Xây dựng tiêu chuẩn chotừng chức danh công việc của cán bộ, công nhân viên Công ty Tổ chức cán bộ,công nhân viên làm việc và nghỉ luân phiên đảm bảo ngày công, thu nhập theođúng chế độ quy định của Nhà nước

- Nắm cơ cấu tổ chức, nhân sự của từng đơn vị, phòng ban Giúp Giám đốc

bố trí sắp xếp hợp lý và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhânviên

- Theo dõi ngày công, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ nâng bậclương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ khác do Nhà nước quy định

- Lập kế hoạch, xây dựng quỹ tiền lương phù hợp với tình hình sản xuất,kinh doanh

- Thực hiện phối hợp với các phòng ban khác thực hiện nhiệm vụ chung củaCông ty

- Phân tích tình hình, kết quả sản xuất, kinh doanh về tài chính, lập kế hoạch

về thu – chi tài chính, kế hoạch giá thành theo định hướng phát triển của Công ty

- Thực hiện các nghiệp vụ kế toán, báo cáo, làm việc với Cục thuế, Cụcthống kê, Ngân hàng

- Thực hiện phối hợp với các phòng ban khác thực hiện nhiệm vụ chung củaCông ty

Khối Kinh doanh:

- Khối Kinh doanh chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ban Giám đốc Khối Kinh

doanh gồm 4 phòng: Phòng Xuất, nhập khẩu; Phòng Kinh doanh I; Phòng Kinhdoanh II; Phòng Mẫu Trong đó, chức năng, nhiệm vụ của cac phòng như sau:

- Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc Công ty về việc điều hành toàn bộkinh doanh và việc xây dựng phương án và tổ chức đón tiếp khác, bán hàng tạiphòng bán hàng của Công ty

- Theo dõi, báo cáo về số lượng hàng hóa xuất, nhập kho, thu tiền và báo cáophòng Kế toán tài chính

- Nắm bắt thị trường, tìm hiểu đối thủ cạnh tranh, phát triển, mở rộng thịtrường

- Xây dựng, thực hiện chiến lược phát triển kinh doanh

- Thực hiện theo dõi, giám sát, báo cáo tình hình kinh doanh cho Ban Giámđốc

- Thực hiện phối hợp với các bộ phận khác nhằm thực hiện mục tiêu chungcủa Công ty

Khối sản xuất:

Khối sản xuất chịu sự chỉ đạo trực tếp của Ban Giám đốc Khối sản xuất baogồm: Phòng Nghiên cứu và phát triển; Phòng Kỹ thuật; Phòng Vật tư; PhòngKiểm hóa, đóng hàng; Phòng Quản lý xưởng: 14 tổ thuộc phân xưởng gốm mỹnghệ, 02 tổ xưởng sứ truyền thống Trong đó, chức năng, nhiệm vụ các phòng bannhư sau:

Phòng Nghiên cứu và phát triển:

Phòng NC& PT gốm: 01 Trưởng phòng; 01 Nhân viên Thực hiện chức năng,nhiệm vụ sau:

- Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc về tính mỹ thuật của các maket thiết

kế để đưa lên sản phẩm

- Chịu trách nhiệm thiết kế mẫu mã, đưa ra các mẫu sản phẩm gốm truyềnthống

- Nghiên cứu các hoa văn họa tiết mới để đưa lên sản phẩm sứ dân dụng

- Thực hiện phối hợp với phòng ban khác thực hiện nhiệm vụ chung củaCông ty

Phòng Kỹ thuật:

Phòng Kỹ thuật gồm: 01 Trưởng phòng, 01 Phó phòng, 03 Nhân viên Trong

đó, phòng thực hiện chức năng nhiệm vụ sau:

- Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc của Công ty về vấn đề kỹ thuật củaCông ty

- Chịu trách nhiệm về kỹ thuật khuôn cốt sản phẩm

- Chịu trách nhiệm và phụ trách pha men, in đề can trên men

- Thực hiện nhiệm vụ khác do cấp trên giao

Phòng Vật tư:

- Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc về vấn đề vật tư

- Lập kế hoạch mua bán vật tư, nguyên liệu đầu vào phục vụ cho hoạt độngsản xuất kinh doanh

- Hoàn thiện các thủ tục chứng từ thanh toán mua bán nguyên vật liệu

Quản lý sản xuất

- Thực hiện công việc sản xuất, chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc vềtoàn bộ hoạt động sản xuất của xưởng

- Lập kế hoạch sản xuất, theo dõi tiến độ và kiểm tra chất lượng sản phẩm

- Thực hiện nhiệm vụ khác do lãnh đạo Công ty giao

này là hợp lý Vì Công ty chuyên sản xuất về đồ gốm, yêu cầu sự khéo léo và tỉ mỉ,chăm chỉ quan sát nên công việc này thường thích hợp với lao động nữ

Thêm nữa, hầu hết các bộ phận đều bố trí số lượng lao động hợp lý, phù hợpvới yêu cầu và khối lượng công việc mà cấp trên giao Vì vậy, nên khối lượng côngviệc thường được giải quyết đúng thời hạn, hạn chế sự tồn đọng, giảm áp lực chocông nhân viên

Bảng 2.1 Phân bố lao động tại Công ty năm 2016

(Nguồn: Danh sách cán bộ công nhân viên Công ty năm 2016)

Do yêu cầu, mục tiêu của Công ty là tạo thương hiệu, được mọi người trongnước biết đến và hơn thế nữa, là mở rộng thị trường sang các nước trên thê giới.Điều đó, đòi hỏi đội ngũ sản xuất phải có tay nghề, trình độ chuyên môn, kinhnghiệm làm việc cũng như tính sáng tạo cao, và đội ngũ nhân viên khối hành chínhphải năng động, làm việc chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn tốt

Vậy, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty

( Nguồn: Danh sách cán bộ công nhân viên Công ty năm 2016)

Qua bảng số liệu trên ta thấy, tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp và chưaqua đào tạo nghề chiếm tỷ lệ cao ( chiếm 82,8 %), tỷ lệ lao động từ cao đẳng trởlên chiếm 17,2% Cán bộ, nhân viên khối hành chính đều có trình độ từ cao đẳngtrở lên, phần lớn đã đáp ứng được yêu cầu của công việc Mặt khác, khối sản xuất,hầu hết công nhân đều có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo nghề Tuy côngnhân của Công ty đều có thời gian tích lũy kinh nghiệm nên có thể đáp ứng đượcyêu cầu của công việc, của cấp trên giao Tuy nhiên, để công nhân tự sáng tạo, đưa

ra các ý tưởng về mẫu mã, chất lượng sản phẩm thì còn hạn chế Vì vậy, đòi hỏiCông ty phải tâp trung hơn nữa trong vấn đề nâng cao trình độ tay nghề, giao lưu,trao đổi kinh nghiệm với các đơn vị sản xuất gốm khác

2.2 Thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực

2.2.1.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Đối thủ cạnh tranh:

Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu là Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh và

du lịch làng nghề gốm Mà hiện nay, trên thị trường xuất hiện rất nhiều loại gốm sứ

có mẫu mã bắt mắt, và có thương hiệu như: gốm Bát Tràng, gốm Bắc Ninh, gốmBắc Giang Vì vậy, đối thủ cạnh tranh đối với gốm Chu Đậu ngày càng nhiều, đòi

hỏi gốm Chu Đậu cần phải có nét riêng, vẫn giữ được truyền thống lâu đời, vừatinh tế, nhưng vẫn có điều mới mẻ, sáng tạo đáp ứng được thị yếu của người tiêudùng Muốn có được điều đó, đòi hỏi người lao động phải là những người có đôibàn tay tài hoa, tay nghề cao cùng với tuy duy sáng tạo Và Công ty là nơi đào tạo

và phát triển những tài năng đó để gốm Chu Đậu có thể đáp ứng được yêu cầu củakhách hàng

Sự phát triển của khoa học công nghệ:

Cùng với sự phát triển của xã hội, các sản phẩm gốm cũng theo đó mà pháttriển Công nghệ sản xuất gốm đơn giản, thô sơ và chủ yếu dùng đến sức lực củacon người thì ngày nay đã dần được thay thế bởi máy móc, công nghệ hiện đại Và

để sử dụng được máy móc, công nghệ hiện đại đó, đòi hỏi Công ty đã phải đào tạolại, đào tạo mới đội ngũ lao động để có thể sử dụng đáp ứng được yêu cầu sử dụngcông nghệ hiện đại

Ngày 31/1/2016, Hiệp hội gốm sứ xây dựng Việt Nam chính thức ra mắtViện Nghiên cứu Công nghệ gốm sứ tại Vĩnh Phúc với mục tiêu thúc đẩy sự pháttriển của ngành công nghiệp gốm sứ Việt Nam.Viện sẽ huy động nguồn lực của cácthành viên trong Hiệp hội Gốm sứ Xây dựng Việt Nam để tập trung nghiên cứu vàhợp tác về khoa học, phát triển công nghệ, phát triển sản phẩm, dịch vụ khoa họccông nghệ chuyên ngành vật liệu gốm sứ; tạo điều kiện gắn nghiên cứu khoa học

và phát triển công nghệ với hoạt động sản xuất, kinh doanh và đào tạo nhân lựccho các doanh nghiệp trong lĩnh vực gốm sứ.Bên cạnh đó, Viện sẽ giúp nâng caonăng lực khoa học và công nghệ của các doanh nghiệp sản xuất sản phẩm gốm sứtrong nước, giảm sự phụ thuộc vào công nghệ, thiết bị và nguyên liệu hóa chấtnhập khẩu của nước ngoài cũng như phát huy và sử dụng hiệu quả tiềm năng vềnguyên liệu gốm sứ và chất xám trong nước

Như vậy, Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu là một trong những công ty rấtthuận lợi trong việc ứng dụng khoa học, công nghệ mới hiện đại vào trong sản xuất

và kinh doanh Công ty cần phải đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng đểtận dụng lợi thế này

Chất lượng của hệ thống giáo dục nghề nghiệp:

Mặc dù các sản phẩm gốm sứ ngày càng được sử dụng nhiều hơn trong đờisống của người dân Và nhu cầu của người tiêu dùng không ngừng tăng lên cả về

số lượng và chất lượng, nhưng ngành nghề gốm sứ chưa được quan tâm nhiều, các

trường đại học, cao đẳng, trường nghề đào tạo về ngành, nghề gốm sứ còn ít Tuynhiên, ngành gốm cũng đã được đào tạo tại một số trường nổi tiếng: Đại học Mỹthuật, Đại học Mỹ thuật công nghiệp Ngoài ra, tại một số địa phương khác cũng cótrường đào tạo ngành gốm: Đại học mỹ thuật Đồng Nai, Đại học Nghệ thuật – Đạihọc Huế Tuy nhiên, tại các trường, ngành gốm chủ yếu được đào tạo trên lýthuyết, chưa được thực hành nhiều, dẫn đến sinh viên có thể nắm được các kỹ năng

và lý thuyết tốt, nhưng khi làm việc thực tế thì kỹ năng, tay nghề chưa đáp ứngđược yêu cầu công việc

Hơn nữa, xưởng sản xuất của Gốm Chu Đậu tại huyện thuộc Hải Dương, vìvậy, việc thu hút lượng sinh viên được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng còngặp nhiều khó khăn Nên hầu hết sinh viên ngành gốm ra trường, được nhận việctại Công ty đều được đào tạo mới để đáp ứng yêu cầu của công việc

Chính sách đào tạo nghề và tạo việc làm của Nhà nước và địa phương.

Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu là doanh nghiệp đóng trên địa bàn thôn ChuĐậu, xã Thái Tân, Huyện Nam Sách, Tỉnh Hải Dương, một vùng nông thôn củaTỉnh Hải Dương Trong khi đó, Nhà nước luôn có các chính sách khuyến khích đàotạo và phát triển ngành nghề nông thôn như: Nghị định số: 66/2006/NĐ- CP củaChính phủ về phát triển ngành nghề nông thôn Theo điều 11 của Nghị định quyđịnh về đào tạo nhân lực, các lớp học để truyền nghề, đào tạo nghề sẽ được hỗ trợkinh phí và người lao động tham gia học nghề sẽ được hỗ trợ kinh phí Đây là mộttrong những điều hết sức thuận lợi cho doanh nghiệp, bởi lẽ, gốm Chu Đậu là nghềtruyền thống được lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác và được chính quyềnđịa phương tạo điều kiện hết sức để phát triển Cùng với các chính sách phát triểnlàng nghề của Nhà nước trong vấn đề đào tạo nhân lực Dẫn đến doanh nghiệp vừa

có nguồn lao động được đào tạo có tay nghề, có chất lượng, lại tiết kiệm được chiphí đào tạo

Hiện nay, Công ty đang có trụ sở, văn phòng đặt tại Hà nội, nơi có nguồn lao

động dồi dào và có chất lượng, điều này giúp Công ty có thể thu hút và tuyển chọnđược nguồn nhân lực chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn

mà Công ty cần Từ đó, giảm được chi phí đào tạo nhân lực cho Công ty, vì nhânlực có chất lượng sẽ nhanh chóng nắm bắt được công việc qua chỉ dẫn và kèm cặp.2.1.1.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược của Công ty:

Công ty luôn đặt ra mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Trong đó, mục tiêu quantrọng nhất là đưa sản phẩm và thương hiệu Gốm Chu Đậu tới mọi người tiêu dùngcủa Việt Nam và xa hơn là mở rộng thị trường rộng hơn, giới thiệu được nhiều hơnvới bạn bè quốc tế Mà để đạt được mục tiêu, chiến lược đó, đòi hỏi, các sản phẩmGốm Chu Đậu phải là dòng sản phẩm cao cấp, có chát lượng, có uy tín, mạng đậmbản sắc riêng nhưng phải hòa nhập với sự phá triển của thế giới Muốn có được sảnphẩm như vậy, yếu tố quan trọng nhất chính là con người Vì vậy, công ty luôn chútrọng đến đào tạo đội ngũ nhân lực, nâng cao tay nghề cho người lao động Cùngvới đó là nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng cho cán bộ nhân viên của Công ty

Quan điểm lãnh đạo:

Trong những năm qua, ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu đãngày càng quan tâm hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi

đó là một yếu tố quan trọng để tồn tại và phát triển ngày càng lớn mạnh hơn nữa.Công ty đã có những nghiên cứu và vận dụng tốt quan điểm, cách nhìn nhận về conngười, từ đó đưa ra phương hướng xây dựng, bố trí nhân lực và các vị trí thích hợp.Đồng thời, trên trang web của Công ty đã nêu ra các chính sách đào tạo, Công tycũng đưa ra các chương trình đào tạo để đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề chocán bộ công nhân viên để Công ty có đội ngũ nhân lực toàn diện về số lượng vàchất lượng

Đặc điểm lao động.

Lao động luôn là nguồn lực quan trọng nhất của bất cứ một tổ chức nào, lao động

có tay nghề cao, nhiệt huyết, năng động, sáng tạo mới tạo ra được năng suất lao động và chất lượng sản phẩm tốt Những năm mới thành lập là thời kỳ khó khăn trong việc tuyển số lượng cũng như chất lượng lao động, lao động có kinh nghiệm

và tay nghề Tuy nhiên, những năm gần đây, Công ty nhận thấy được vai trò của nguồn nhân lực nên đã chú ý đến vấn đề tuyển lao động và đào tạo nhân lực

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động từ năm 2014 - 2016 của Công ty

số lượng lao động khá lớn Cụ thể:

Về giới tính: Số lao động nam và nữ đều tăng dần qua các năm Năm 2014, laođộng nữ là 117 người ( chiếm 74,5%), lao động nam là 40 người ( chiếm 25,5%).Năm 2015, số lao động nữ là 121 người ( chiếm 72,5%), số lao động nam là 46người ( chiếm 27,5%) Năm 2016, số lao động nữ là 186 người ( chiếm 74,4%), laođộng nam là 64 người ( chiếm 25,6%) Như vậy, tốc độ tăng lao động nữ lớn hơntốc độ tăng của tổng số lao động nam điều này cho thấy xu hướng tuyển dụng thêmlao động của Công ty là lao động nữ nhiều hơn số lao động nam Vì với đặc thù sảnxuất các mặt hàng kinh doanh của Công ty là chuyên về các sản phẩm gốm sứ dândụng, đồ gốm mỹ nghệ cao cấp thì đòi hỏi người lao động phải có sự cần mẫn,chăm chỉ, khéo léo, yêu nghề Vậy nên, Công ty ưu tiên những ứng viên là nữ giới.Tuy vậy, cần chú ý và xây dựng một cơ cấu không quá chênh lệch để nâng caođược năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên

trọng(%)

trọng(%)

trọng(%)

Về trình độ: Trình độ trên đại học, đại học tuy đã có dấu hiệu tăng, tuy nhiên

tỷ lệ rất thấp: trình độ trên đại học chiếm 0,4% ( năm 2016), trình độ đại học chiếm10% ( năm 2016) Tuy nhiên trình độ lao động phổ thông vẫn đang chiếm tỷ lệ caotại Công ty, chiếm 80,8% ( năm 2016) Để đáp ứng được nhu cầu về chất lượngmẫu mã, sản phẩm, đòi hỏi Công ty phải có chương trình đào tạo cho công nhânviên để nâng cao trình độ tay nghề và nghiệp vụ

Đội ngũ cán bộ nhân sự và cán bộ quản lý.

Cán bộ quản lý của Công ty đều là những người có tay nghề cao ( bậc 5 -6),nên trong quá trình làm việc với công nhân, cán bộ quản lý có thể quan sát và chỉ

ra những điểm yếu, thiếu xót về kỹ năng làm việc Từ đó, cán bộ quản lý sẽ biếtđược người lao động đó thiếu kiến thức, kỹ năng gì, cần đào tạo về mảng gì vàhiểu được người lao động hợp với loại hình đào tạo nào, tiếp thu được kiến thứchay không Từ đó, lập danh sách đối tượng có nhu cầu đào tạo lên phòng TCHC

Đội ngũ cán bộ nhân sự phụ trách về công tác đào tạo là bà Nguyễn Thị Mơ,tuy không tốt nghiệp chuyên ngành về quản trị nhân sự nhưng họ có 5 năm kinhnghiệm làm việc và hoạt động đào tạo được công ty luôn coi trọng nên, người làmcông tác đào tạo luôn chú ý, phối hợp với các phòng ban khác làm tốt hoạt độngđào tạo

2.2.2 Nội dung của đào tạo nhân lực

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo là nhiệm vụ của phòng Tổ chức - Hành chính.Phòng có nhiệm vụ phối hợp với các phòng ban khác trong công ty, thực hiện xácđịnh nhu cầu đào tạo dựa trên các căn cứ sau:

- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, từ đó xác định sốlượng và chất lượng cần để thực hiện được mục tiêu, chiến lược đã đề ra Sau đó,

so sánh và phân tích yếu tố đó, nguồn lực của Công ty đã đáp ứng được Từ đó, xácđịnh nhu cầu đào tạo nhân lực cả về số lượng và chất lượng

- Dựa vào bản tiêu chuẩn chức danh công việc, mỗi một chức danh công việc lại cónhững yêu cầu riêng về trình độ, kiến thức, kỹ năng Trên cơ sở đó, các phòng ban

sẽ phân tích rồi so sánh thực tế trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động vớibản tiêu chuẩn chức danh công việc xem người lao động đã đáp ứng được chưa,

thiếu và cần phải đào tạo và phát triển thêm.

- Dựa vào nhu cầu đào tạo của các phòng ban: Mỗi phòng ban nhận thấy được nhucầu đào tạo của phòng mình để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc cũngnhư hoàn thành nhiệm vụ được giao của phòng ban đó, thì các phòng sẽ lập danhsách gửi lên phòng TCHC để xem xét và tổ chức thực hiện đào tạo

Có thể thấy, việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty đã được xác địnhtheo một kế hoạch cụ thể, các căn cứ sát với thực tế Từ đó, phòng TCHC sẽ lập kếhoạch đào tạo của năm một các chi tiết và cụ thể: số lượng, thời gian, địa điểm, nộidung đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp

Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo về số lượng tại các phòng ban của Công ty

( Nguồn: Tổng hợp báo cáo nhu cầu đào tạo các phòng ban các năm)

Qua bảng số liệu trên cho ta thấy, nhu cầu đào tạo của các phòng ban qua cácnăm có sự tăng lên rõ rệt Cụ thể, năm 2014, tổng số nhu cầu đào tạo là 24 người,năm 2015 là 31 người, tăng 7 người, đến năm 2016, nhu cầu đào tạo là 40 người,tăng 16 người so với năm 204 Và nhu cầu đào tạo của công nhân sản xuất là nhiềunhất đạt 21 người vào năm 2016 Nhu cầu đào tạo tăng lên là hợp lý, bởi quy mô

sản xuất, kinh doanh của Công ty ngày càng được mở rộng, uy tín và thương hiệuGốm Chu Đậu đang được quảng bá rộng rãi, vì vậy, để tạo thương hiệu nổi tiếng,các sản phẩm của Công ty phải đạt chất lượng Như vậy, cần đội ngũ công nhânsản xuất lành nghề, cũng như đội ngũ kinh doanh năng động, sáng tạo Nên Công

ty đã đặc biệt chú trọng đến hai bộ phận trên để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân

sự Các phòng ban khác có số lượng cần đào tạo có tăng nhưng không đáng kể

Bên cạnh một số kết quả đạt được trong việc xác định nhu cầu đào tạo củaCông ty, vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:

- Mặc dù đã có các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo, nhưng phòng TCHC chưathực hiện theo căn cứ đó, mà chủ yếu dựa vào yêu cầu đào tạo của các phòng banlàm căn cứ để lập kế hoạch chi tiết cho đào tạo

- Người lao động chưa chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo của mình dochưa được phòng TCHC phổ biến rõ ràng và chưa nhận thấy được tầm quan trọngcủa việc đào tạo gắn với sự phát triển của doanh nghiệp cũng như sự thăng tiếntrong công việc của bản thân

- Việc xác định nhu cầu đạo tạo của Công ty mới chỉ dừng lại ở việc xác định sốlượng, bộ phận nào, nội dung đào tạo liên quan đến công việc mà chưa đi sâu phântích được thực sự người lao động đang thiếu hụt những kiến thức, kỹ năng gì

Vì vậy, để xác định nhu cầu đào tạo chính xác và hợp lý, Công ty cần phảithực hiện đúng theo quy trình và căn cứ đã đề ra

2.2.2 2 Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo

 Xác định mục tiêu đào tạo

Hoạt động đào tạo được thực hiện cho toàn bộ công nhân viên trong công ty.Tuy nhiên, mục đích đào tạo có thể được chia ra thành các nhóm như sau:

Bảng 2.5 Mục tiêu đào tạo của Công ty theo từng đối tượng.

tượng

Mục tiêu đào tạo

1 - Nhân viên nắm được các thông tin cơ bản của Công

ty: Quá trình hình thành và phát triển, văn hóa doanhnghiệp, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, hoạt động sảnxuất kinh doanh, cách thức tổ chức của doanh nghiệp

- Nâng cao hiệu quả quản lý, hiệu quả công việc.

- Xây dựng mục tiêu, chiến lược của phòng ban đangquản lý, gắn với mục tiêu, chiến lược của tổ chức

- Tạo môi trường làm việc tốt, thân thiện, đoàn kết, gắnkết các thành viên trong nhóm quản lý và các thànhviên các bộ phận khác Tạo động lực cho nhân viên làmviệc hiệu quả

- Xây dựng chương trình làm việc khoa học, hiệu quảmang lại lợi ích cho bản thân và doanh nghiệp

nhân sản

xuất

- Nắm vững kiến thức, kỹ năng làm việc cơ bản

- Nâng cao tay nghề, chuyên môn kỹ thuật

- Thực hiện công việc khoa học, sáng tạo

- Xây dựng, đóng góp ý kiến, đưa ra ý tưởng, tư duymới trong quá trình sản xuất

( Nguồn: Kế hoạch đào tạo của Công ty)

Công ty đã đưa ra mục tiêu cho nhóm đối tượng cụ thể dựa vào mục đích,yêu cầu thực hiện công việc của từng đối tượng Tuy nhiên, việc xác địnhmục tiêu đào tạo chưa thực sự rõ ràng và chi tiết và chưa xác định cụ thể màchỉ đưa ra mục tiêu chung chung: nắm vững kiến thức, kỹ năng, nâng caohiệu quả công việc mà chưa có mục tiêu rõ ràng: đào tạo để làm gì, kết quảthực chất đạt được sau khi được đào tạo là gì, làm sao để xác định đã đạt mụctiêu đó hay chưa, và sau đào tạo thì được bố trí sử dụng như thế nào?

Như vậy, việc xác định mục tiêu đào tạo là bước khá quan trọng trong quytrình đào tạo, là bước để xác định phương hướng, kim chỉ nam cho hoạt độngđào tạo Nên công ty cần chú trọng hơn nữa, xây dựng mục tiêu đào tạo mộtcách chi tiết, cụ thể và là một bước độc lập để tránh những sai sót và dễ dàngcho việc thực hiện

 Xác định đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo và trình độ chuyên môn của người lao động Việc xác định đối tượng đào tạo là xácđịnh các cá nhân, nhóm được tham gia đào tạo Nếu xác định đối tượng đào tạo chính xác sẽ mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp, xứng đáng với chi phí bỏ ra

Và ngược lại, xác định đối tượng đào tạo mang tính hình thức sẽ làm tốn chi phí

vô ích, không đạt được kết quả, và không mang lại lợi ích cho công ty, đồng thời làm mất lòng tin của người lao động đối với doanh nghiệp

người lao động đối với doanh nghiệp

Đối tượng đào tạo phải được xác định cho phù hợp và được lựa chọn, căn nhắc

để đảm bảo người được đào tạo được đào tạo đúng với nhu cầu, có khả năng lĩnh hội, tiếp thu được các kiến thức, vận dụng được kiến thức, kỹ năng đó và thực tế sau khi khóa đào tạo kết thúc Các đối tượng đào tạo được các bộ phận gửi lên phòng TCHC, sau đó bộ phận TCHC sẽ sàng lọc, tổng hợp, lên phương

án đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng và công việc mà họ đảm nhận: thời gian, địa điểm, nội dung, phương pháp đào tạo

Với mục tiêu là các nhân sự mới cần nắm bắt được kiến thức cơ bản về công ty vàphòng ban mình làm việc trong tuần đầu tiên ra nhập công ty, các khóa học hội

nhập chung yêu cầu tất cả các nhân viên mới khi gia nhập Công ty cổ phần gốmChu Đậu đều tham dự Như vậy tất cả các nhân sự mới gia nhập công ty lần đầutiên đều cần phải tham dự để nắm bắt các thông tin, bao gồm cả các nhân sự khốitrực tiếp và gián tiếp Tuy nhiên, một số nhân sự khối văn phòng thường cho rằngmình đã biết, đã nắm được các kiến thức chung nên tìm lý do thoái thác việc tham

dự Các trưởng phòng ban và bộ phận liên quan có đối tượng được cử đi đào tạochưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo hội nhập nên hậuthuẫn cho các đối tượng này Như vậy, công tác lựa chọn và chỉ ra danh sách tham

dự đào tạo là chính xác Tuy nhiên, ý thức chủ động học hỏi của một số đối tượngtham dự còn thấp Điều này không đảm bảo thực hiện đầy đủ mục tiêu đào tạo đã

đề ra

Với yêu cầu về việc hoàn thiện các quy trình, quy định của Công ty để hoànthiện các nhiệm vụ trong giai đoạn mới, công ty tổ chức cử nhân viên tham gia cáckhóa học bên ngoài Công ty thường ưu tiên lựa chọn những quản lý có kiến thứcliên quan và cán bộ nguồn để đào tạo Nhừng người này có thể là những nhân viên

đã làm việc lâu năm, có tâm huyết làm việc và gắn bó lâu dài hay những cán bộ,quản lý mà công ty đưa vào trong danh sách những cán bộ nguồn mà công ty ưutiên đào tạo để phục vụ cho công ty Những người này phải thỏa mãn các yêu cầunhư: phải là người có trình độ đại học trở lên, phải ký hợp đồng dài hạn với công tyhoặc đang làm việc tại những khâu chính và quan trọng tại công ty

Để dễ dàng cho việc xác định đối tượng đào tạo, Công ty đã đưa ra một sốtiêu chí như sau:

- Đối tượng đạo tạo là tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty

- Có khả năng tiếp thu và lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng được truyền đạt

- Nhận thấy nhu cầu thực sự của đối tượng

- Đáp ứng được các điều kiện và yêu cầu của khóa đào tạo

Như vậy, việc xác định đối tượng đào tạo đã được Công ty quan tâm, đã chỉ

ra được những tiêu chí để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp Việc xác địnhcác tiêu chí sẽ giúp việc xác định đối tượng đào tạo công khai, minh bạch, tạo được

sự hài lòng và sự tin tưởng của người lao động, tránh mất đoàn kết nội bộ Tuynhiên, việc xác định đối tượng đào tạo của Công ty lại chưa có sự cân đối và hợp lýgiữa số lượng người đi đào tạo và số người ở lại đảm nhiệm công việc trong phòng

ban đó, dẫn đến tình trạng khối lượng công việc bị tồn đọng Mặt khác, một số đốitượng đào tạo chưa ý thức được tầm quan trọng của việc được cử đi đào tạo, dẫnđến việc kết quả đào tạo không đạt hiệu quả Vì vậy, phòng TCHC cần có buổihướng dẫn cũng như nêu ra mục tiêu, tầm quan trọng của khóa đào tạo.

 Xây dựng nội dung đào tạo

Xây dựng nội dung đào tạo là bước rất quan trọng đối trong quá trình xâydựng chương trình đào tạo, bời, đây là bước quyết định đến hiệu quả của hoạt độngđào tạo cũng như lợi ích mà khóa đào tạo đó mang lại cho doanh nghiệp

Căn cứ vào nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo đã được xác định, Công

ty đã xây dựng nội dung đào tạo khá thực tế và hợp lý Nội dung đào tạo được xâydựng dựa trên các kiến thức, kỹ năng cần thiết để người lao động thực hiện côngviệc thông qua: bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và yêu cầu đốivới người thực hiện công việc Cùng với phương pháp khảo sát người lao động, kếthợp với tham khảm ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp Từ đó đối chiếu, so sánh đểtìm ra các kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu hoặc yếu để xây dựngnội dung đào tạo Đây được coi là phương pháp tối ưu, dễ thực hiện và mang lạihiệu quả trong quá trình thực hiện công việc

Bảng 2.6 Nội dung chương trình đào tạo cho nhân viên kinh doanh mới của Công ty

- Các chế độ, chính sách đãi ngộ

- Nội quy, quy định trong Công ty

- Các thủ tục, giấy tờ cần hoàn tất khivào công ty

Phòng TCHC

- Giới thiệu về sản phẩm Công ty đangsản xuất và kinh doanh: đặc thù sảnphẩm, các mẫu mã, sản phẩm mới,nguyên liệu sản xuất gốm, công nghệ

Trưởng nhómNghiên cứu và

- Cơ chế hoạt động của phòng.

- Các kỹ năng, kiến thức phải đảm bảo

- Quy trình bán hàng

-Mức áp doanh số

Trưởng phòngkinh doanh

4

30 phút - Thông báo mã công việc

- Các tài khoản sử dụng trong việc bán hàng

Trưởng phòng Kế

toán

5 30 Phút -Cơ chế phối hợp giữa Marketing và

SEO và kinh doanh

Trưởng phòngMarketing

(Nguồn: Nội dung đào tạo cho nhân viên phòng kinh doanh tháng 7/2016)

 Lựa chọn, áp dụng phương pháp đào tạo

Sau khi đã xác định được nhu cầu, mục đích, đối tượng đào tạo và xây dựngnội dung đào tạo thì Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu lựa chọn các phương phápđào tạo cho phù hợp Phương pháp đào tạo được lựa chọn căn cứ vào quá trình làmviệc, hồ sơ cá nhân của từng đối tượng đào tạo để biết được đặc điểm, khả năngtiếp thu, sau đó lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho người lao động có thể dễdàng nắm được kiến thức nhất, tốn ít thời gian và chi phí đào tạo Vì vậy, phươngpháp đào tạo được Công ty sử dụng rất đa dạng như: cử người lao động đi học,tham gia các hội nghị, phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn

Bảng 2.7 Các phương pháp đào tạo nhân lực tại Công ty.

Cán bộ quản lí

Công nhân sản xuất

Nhân viên mới vào Công ty

Phương pháp

chỉ dẫn trong