http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-Thứ hai, về lĩnh vực có liên quan đến giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động: - Bài viết: “Những điểm mới về tranh chấp lao động và gi
Trang 1VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN QUỐC BẢO
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI – 2017
Trang 2VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN QUỐC BẢO
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60.38.01.07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ
HÀ NỘI - 2017
Trang 3MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1 Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 6
1.1 Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 6
1.1.1 Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động 6 1.1.2 Khái quát về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 10
1.2 Quy định pháp luật về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân 13
1.2.1 Quy định pháp luật về hợp đồng lao động 13 1.2.2 Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (tranh chấp hợp đồng lao động) tại Tòa án nhân dân 21
Chương 2: THỰC TIỄN XÉT XỬ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 29
2.1 Tổng quan về tình hình xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh 292.2 Thực tiễn xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân tại thành phố
Hồ Chí Minh 29
2.2.1 Căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh 30 2.2.2 Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn giải quyết tranh chấp của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh 47
2.3 Thực tiễn áp dụng pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân 58
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 60
3.1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 60
Trang 43.1.1 Quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động 60 3.1.2 Những định hướng cơ bản về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 61
3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án 63
3.2.1 Hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động 63 3.2.2 Hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại tòa án nhân dân 74
3.3 Giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án 75
KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC
Trang 5DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ: Bộ luật lao động Cty: Công ty
HĐLĐ: Hợp đồng lao độngKLLĐ: Kỹ luật lao động NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động TAND: Tòa án nhân dân
TCLĐ: Tranh chấp lao động
Trang 6MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết đề tài
Lao động là nhân tố quan trọng không thể thiếu được trong bất kỳ hoạt động nào có liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh Cho dù ngày nay, ngành công nghệ tự động đã có những thành tựu vượt bậc, máy móc đã dần thay thế cho vai trò của con người để tham gia vào một số lĩnh vực, nhưng không thể thay thế hoàn toàn lao động của con người, nhất là những ngành có thâm dụng lao động cao
Để tham gia vào quá trình lao động, NSDLĐ và NLĐ phải thiết lập mối quan
hệ bằng HĐLĐ, làm cơ sở pháp lý để các bên tuân thủ thực hiện các quyền và nghĩa
vụ của mình theo thỏa thuận đã được ký kết Đối tượng của HĐLĐ chính là hàng hóa sức lao động - một loại hàng hóa đặc thù mà khi bán, NLĐ vẫn không mất đi quyền sở hữu đối với hàng hóa của mình Do vậy, các nội dung của HĐLĐ ngoài việc đáp ứng yêu cầu của NSDLĐ trong quá trình sản xuất - kinh doanh, cung ứng dịch vụ để tạo ra sản phẩm cho đơn vị thì cũng phải phù hợp với các điều kiện làm việc của NLĐ, đảm bảo khả năng tái tạo hàng hóa sức lao động
Quan hệ pháp luật HĐLĐ thể hiện tính bất cân xứng về quyền lực, khi NSDLĐ là “người chủ” trong quá trình khai thác sức lao động của NLĐ sao cho phù hợp nhất theo ý chí của mình, nhằm góp phần tối đa hóa lợi nhuận Do vậy, Nhà nước với sứ mạng lịch sử của mình phải tạo ra khung pháp lý cần thiết để điều chỉnh quan hệ xã hội này, nhằm tạo trật tự ổn định để phục vụ cho nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia quan hệ pháp luật HĐLĐ
Trong thời gian qua, nhằm phù hợp với quan hệ xã hội đang diễn ra cần thiết phải điều chỉnh, trong đó có quan hệ lao động, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đã ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các năm: 2002, 2006, 2007) Gần đây nhất là Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực thi hành vào ngày 01/5/2013 cùng với Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, có hiệu lực thi hành vào ngày 01/7/2016 đã được Quốc hội ban hành, là khung pháp lý cả về nội dung và hình thức cho các bên trong quan hệ pháp luật HĐLĐ và cơ quan Nhà
Trang 7nước có thẩm quyền tuân theo trong quá trình quản lý, giải quyết tranh chấp HĐLĐ Tuy nhiên, sau thời gian tổ chức thực hiện đã bộc lộ một số bất cập trong quá trình
Trên cơ sở đó, tác giả chọn đề tài: “Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh” làm
luận văn Thạc sĩ của mình, nhằm nghiên cứu và góp phần hoàn thiện vào chế định pháp luật nói trên
2 Tình hình nghiên cứu
Liên quan đến chế định pháp luật HĐLĐ và giải quyết tranh chấp HĐLĐ được sự quan tâm của giới nghiên cứu khoa học pháp lý và những người làm công tác thực tiễn Có một số công trình khoa học đã được công bố liên quan đến lĩnh vực này như:
Thứ nhất, về lĩnh vực có liên quan đến hợp đồng lao động:
- Bài viết: Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu của tác giả Đào Thị
Hằng, năm 1999 được đăng trên Tạp chí Luật học số 5
- Bài viết: “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp”
của tác giả Đặng Kim Chung, năm 2000 được đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội số 161;
- Luận án Tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động
trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” năm 2002;
- Bài viết: “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao
động có liên quan tới hợp đồng lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, năm 2004
được đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 6
Trang 8- Luận văn Thạc sĩ của Trần Thị Lượng: “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”,
năm 2006;
- Bài viết: “Pháp luật về hợp đồng lao động với việc bảo vệ quyền lợi người
lao động” của tác giả Phạm Thị Hồng Đào, đăng trên Tạp chí Dân chủ Pháp luật
điện tử năm 2016 tại địa chỉ: doi.aspx?ItemID=1935
http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-Thứ hai, về lĩnh vực có liên quan đến giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động:
- Bài viết: “Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006”
của tác giả Nguyễn Xuân Thu được đăng trên Tạp chí Luật học số 07, năm 2007;
- Luận án Tiến sĩ: “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án ở Việt Nam” của tác giả Phạm Công Bảy, năm 2011;
- Luận văn Thạc sĩ: “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật
Việt Nam” của Nguyễn Thị Kim Anh, năm 2014;
- Luận văn Thạc sĩ: “Pháp luật về ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao
động qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” của Trịnh Thị
Thủy, năm 2014;
- Luận văn Thạc sĩ: “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua thực tiễn
xét xử sơ thẩm của Tòa án nhân dân tại Thành phố Chí Minh” của Nguyễn Năng
Quang, năm 2014;
- Bài viết: “Bình luận các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa
án nhân dân trong Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015” của PGS.TS Nguyễn Hữu
Chí được đăng trên Tạp chí Luật học số 12, năm 2015
Những công trình khoa học có liên quan kể trên là nguồn tài liệu vô cùng quý báu để tác giả kế thừa hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại TAND ở Thành phố Hồ Chí Minh kể từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực
Trang 93 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật có liên quan đến HĐLĐ và giải quyết tranh chấp HĐLĐ qua thực tiễn xét xử của Toà án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh bằng cách phân tích kết quả xét xử một số vụ án, đối chiếu với quy định pháp luật để đưa ra nhận xét việc áp dụng pháp luật
Trên cơ sở đó, nhiệm vụ của luận văn là phân tích các quy định có liên quan đến chế định pháp luật về HĐLĐ, cũng như trình tự, thủ tục, thực tiễn giải quyết tranh chấp HĐLĐ qua công tác xét xử Từ đó, phát hiện ra những bất cập về pháp luật nội dung, hình thức, hoạt động áp dụng pháp luật, đưa ra kiến nghị nhằm sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật có liên quan, cũng như công tác tổ chức thực hiện pháp luật
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy phạm pháp luật có liên quan đến chế định pháp luật về HĐLĐ; giải quyết tranh chấp HĐLĐ từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh thông qua việc nghiên cứu một số bản án cụ thể
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: (i) Nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, giải quyết tranh chấp HĐLĐ; những nguyên tắc giải quyết tranh chấp HĐLĐ; Quy định pháp luật về HĐLĐ, giải quyết tranh chấp HĐLĐ; (ii) Thực tiễn việc áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hoạt động xét xử của TAND; (iii) Luận giải
và đưa ra kiến nghị về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại TAND
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu trên phạm vi thành phố Hồ Chí Minh
- Về thời gian: Kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành (kể từ ngày 01/5/2013) đến nay
5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, cũng như quan điểm của Đảng Cộng
Trang 10sản Việt Nam về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có tranh chấp HĐLĐ
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu luật học truyền thống như: lịch sử, phân tích, tổng hợp, đánh giá, so sánh, đối chiếu; khảo sát, thống kê; phương pháp chuyên gia, phương pháp tình huống để đạt được yêu cầu đặt ra
6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Thứ nhất, Luận văn làm sâu sắc thêm những nội dung có tính khái quát
chung về HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động của TAND, cụ thể là tại thành phố Hồ Chí Minh
Thứ hai, Trên cơ sở nghiên cứu nêu trên, luận văn đã đưa ra một số bất cập
trong các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ
Thứ ba, Luận văn đã đề ra phương hướng nhằm hoàn thiện pháp luật nội
dung, hình thức cũng như giải pháp tổ chức thực hiện có liên quan đến giải quyết tranh chấp HĐLĐ qua thực tiễn xét xử tại thành phố Hồ Chí Minh
Qua đó, luận văn góp phần vào việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ, giải quyết tranh chấp HĐLĐ, nâng cao hoạt động của các tổ chức hữu quan nhằm xây dựng hài hòa quan hệ lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ pháp luật về HĐLĐ
7 Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động và pháp luật
về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân
Chương 2: Thực tiễn xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân
dân tại thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp hợp đồng lao động
Trang 11Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN1.1 Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.1 Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động
Pháp luật về HĐLĐ đã được Nhà nước ta quy định từ rất sớm, kể từ sau khi giành được chính quyền (9/1945) Sắc lệnh số 29 ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự
do Trong văn bản này, HĐLĐ có tên gọi là Khế ước làm công và được nêu như sau:
Khế ước làm công phải theo dân luật Chủ và công nhân có thể giao kết bằng miệng, hoặc ký kết trên mặt giấy Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và thuế trước bạ Khế ước có thể lặp theo tục lệ địa phương Nếu chỉ giao kết bằng miệng thì như chủ với công nhân đã theo những điều khoản ấn định trong sắc lệnh này và những tục lệ riêng của nơi sở tại [11, Điều thứ 18]
Như vậy, pháp luật tại thời điểm đã khẳng định: (i) HĐLĐ phải tuân thủ các quy định pháp luật về dân sự; (ii) Hình thức giao kết HĐLĐ có thể bằng lời nói hay bằng văn bản; (iii) Khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói coi như các chủ thể trong quan
hệ pháp luật lao động đã đồng ý các nội dung được quy định trong Sắc lệnh số 29
và cả tục lệ của địa phương nơi ký kết HĐLĐ
Tuy cách diễn đạt có khác nhau nhưng trong Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và
Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các năm: 2002, 2006, 2007) đều quy định: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện
Trang 12lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động [14, Điều 1; Điều 23, Điều 15]
Trên cơ sở kế thừa các quy định trên, BLLĐ năm 2012 đã làm rõ hơn khái niệm về HĐLĐ, không phải là việc làm có trả công mà chính là việc làm có trả lương với nội dung như sau:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, tức là mối quan hệ xã hội phát sịnh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động
[20, Điều 15, Khoản 6 Điều 3]
Từ khái niệm trên và các quy định pháp luật có liên quan, cũng như bản chất mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, chúng ta có thể nhận thấy, HĐLĐ có một số đặc điểm như sau:
Thứ nhất, theo quy định pháp luật thì giao dịch dân sự là hợp đồng hoặc hành
vi pháp lý đơn phương làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân
sự Do vậy, HĐLĐ là giao dịch dân sự nên phải tuân thủ các điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự như: (i) Năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự của chủ thể phù hợp với HĐLĐ được xác lập; (ii) Tính tự nguyện chủ thể khi tham gia HĐLĐ; (iii) Mục đích và nội dung của HĐLĐ không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội; (iv) Hình thức của HĐLĐ theo quy định pháp luật [18; Điều 16, Điều 17]
Thứ hai, mặc dù HĐLĐ là giao dịch dân sự, nhưng địa vị pháp lý của
NSDLĐ và NLĐ không thể “ngang bằng” nhau được, vì chính NSDLĐ là người trả lương và thực hiện các chế độ theo quy định cho NLĐ Hay nói cách khác, có sự phụ thuộc của NLĐ với NSDLĐ Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng “dường như” mờ nhạt, khi NSDLĐ có quyền ra lệnh, và NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện theo “mệnh lệnh” ấy trong quá trình lao động Tính chất bất bình đẳng còn thể hiện
ở nội dung, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền kỷ luật lao động
Trang 13trong trường hợp NLĐ không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam kết Và lẽ đương nhiên, NLĐ không có thẩm quyền này đối với NSDLĐ
Thứ ba, HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hóa mang ra
trao đổi là sức lao động - một loại hàng hóa đặc biệt
Tính đặc biệt của hàng hóa sức lao động thể hiện ở chỗ, nó được gắn liền với chủ thể của nó Về mặt số lượng thì sức lao động phụ thuộc chủ yếu vào số lượng NLĐ và thời gian lao động của mỗi người Chất lượng của hàng hóa sức lao động không chỉ là: trình độ tay nghề, kỹ năng lao động của người làm việc mà còn bao gồm cả ý thức trách nhiệm, thái độ, sức khỏe của NLĐ,…
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng, cả số lượng và chất lượng hàng hóa sức lao động hoàn toàn phụ thuộc bản thân người sở hữu loại hàng hóa này: NLĐ Đồng thời, cho dù bán sức lao động thì NLĐ vẫn là chủ sở hữu hàng hóa sức lao động của mình, bởi vì: “khi bán sức lao động, anh ta vẫn không từ bỏ quyền sở hữu về sức lao động ấy” [7, tr 252 - 254]
Thứ tư, do chất lượng lao động của hàng hóa sức lao động phụ thuộc vào yếu
tố vật chất và cả tinh thần của NLĐ Do vậy, NSDLĐ muốn sử dụng có hiệu quả hàng hóa sức lao động đã “mua” thì bên cạnh việc thực hiện nghĩa vụ của mình theo
HĐLĐ đã ký kết như: trả lương, đảm bảo các điều kiện làm việc, còn phải quan tâm
đúng mực đến yếu tố tâm lý của NLĐ
Thứ năm, nếu như trong quan hệ pháp luật dân sự và kinh tế, chủ thể ký hợp
đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện nhằm đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận thì trong HĐLĐ phải do chính NLĐ trong quan hệ pháp luật HĐLĐ ấy thực hiện NLĐ muốn người khác làm thay công việc của mình phải được
sự đồng ý của NSDLĐ
Thứ sáu, nguyên tắc của giao kết HĐLĐ là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,
hợp tác, trung thực; tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái: pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể
Như vậy, mặc dù NLĐ có quyền tự do, song việc giao kết HĐLĐ không được trái với thỏa ước lao động tập thể, tức là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
Trang 14NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể; Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật
Đây là quy định riêng có của chế định pháp luật HĐLĐ trong việc kế thừa việc đàm phán ký kết các nội dung có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ [20, Điều 17, Điều 73]
Thứ bảy, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định
hay không xác định thời hạn Việc tạm dừng trong việc thực hiện HĐLĐ chỉ được thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định
Ý nghĩa của việc xác lập quan hệ HĐLĐ thể hiện qua những điểm sau: HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động, có ý nghĩa thiết thực trong đời sống xã hội đối với NSDLĐ, NLĐ
Một là, đối với NSDLĐ: Cho dù là khoa học công nghệ phát triển đến thế
nào đi chăng nữa thì máy móc không thể thay thế hoàn toàn cho sức lao động, nhất
là những ngành nghề thâm dụng lao động cao như da giày, dệt may,… Do vậy, HĐLĐ vừa là cơ sở pháp lý, và cũng là cơ sở thực tế để doanh nghiệp chủ động tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch đã đề ra
Hai là, đối với NLĐ: NLĐ tham gia vào quan hệ pháp luật lao động chính là
thực hiện quyền của mình theo hiến định Đó là quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc, cũng như quyền được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi [26, Điều 35]
Ngoài ra, qua việc tham gia lao động, NLĐ mới có thể đảm bảo cuộc sống của chính mình và gia đình qua việc trả lương của NSDLĐ Đồng thời góp phần vào việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
1.1.1.2 Khái niệm về tranh chấp hợp đồng lao động
Thuật ngữ pháp lý “tranh chấp lao động” lần đầu tiên được giải thích tại Điều
27 Pháp Lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 Theo đó, tranh chấp lao động là bất
Trang 15đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện HĐLĐ và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động
BLLĐ năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các năm: 2002, 2006, 2007)
đã có cái nhìn khái quát hơn về tranh chấp lao động khi quy định: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề Nghĩa là, tranh chấp lao động không dừng lại ở những bất đồng trong việc thực hiện các nội dung của HĐLĐ mà còn liên quan đến nội dung của thỏa ước tập thể Trên cơ sở đó, pháp luật đã phân loại, tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ [19, Điều 157]
Tuy có sự diễn đạt khác nhau về câu chữ nhưng BLLĐ năm 2012 cũng đưa
ra khái niệm theo hướng trên Cụ thể: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” [20, khoản 7 Điều 3]
Như vậy, pháp luật thực định không đưa ra khái niệm về tranh chấp HĐLĐ,
mà chỉ đề cập đến tranh chấp lao động Đồng thời khi nói đến tranh chấp lao động
đã bao hàm cả tranh chấp cá nhân (trong đó có tranh chấp HĐLĐ) Tuy nhiên, dựa vào quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động có thể
đưa ra khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động như sau: Tranh chấp hợp đồng lao
động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ phát sinh giữa các bên trong quan hệ hợp
đồng lao động
1.1.2 Khái quát về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ là quy định về những công việc mà chủ thể tiến hành hoặc chủ thể tham gia giải quyết tranh chấp phải làm, trình tự thực hiện, để giải quyết vụ việc tranh chấp HĐLĐ cũng là một loại quan hệ dân sự, do đó
Trang 16thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ cũng bao gồm những thủ tục như đối với giải quyết tranh chấp về dân sự, đó là: hòa giải, trọng tài và Tòa án Tuy mỗi loại thủ tục đều có những điểm chung về nguyên tắc, cơ cấu chủ thể và nội dung công việc cần thực hiện, nhưng khi áp dụng vào giải quyết từng loại tranh chấp khác nhau thì có
sự khác nhau về phạm vi, mức độ quy trình thực hiện Sự khác nhau đó là do tính đặc thù và những yêu cầu riêng biệt của quan hệ phát sinh tranh chấp quy định
Như vậy, giải quyết tranh chấp HĐLĐ được hiểu là việc các chủ thể tham gia giải quyết tranh chấp HĐLĐ tiến hành những công việc theo một trình tự luật định, nhằm xác định quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp, để duy trì mối quan hệ lao động hài hòa theo những thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật
1.1.2.2 Các phương thức giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Tương tự như giải quyết TCLĐ cá nhân, tranh chấp HĐLĐ có thể được giải quyết bằng các phương thức hòa giải hay xét xử tại Tòa án Có những loại tranh chấp bắt buộc phải thông qua hòa giải nhưng có những loại tranh chấp mà các bên
có thể lựa chọn yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án Mỗi phương thức được thể hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua thương lượng: Việc thương lượng này không chỉ diễn ra trước khi các bên tranh chấp yêu
cầu các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết , mà còn có thể được thực hiện
ngay khi các bên đã gửi đơn yêu cầu đến các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền
Thứ hai, phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hòa giải
Hòa giải là phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được tiến hành trên cơ sở
sự bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ có sự tham gia của bên thứ ba khi các bên tranh chấp tự thương lượng được với nhau, nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn trong quan hệ lao động Nếu hòa giải thành sẽ rút ngắn quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tố tụng, giảm bớt công sức, thời gian và hao tổn tinh thần, bảo đảm được bí mật, uy tín cho cả hai bên tranh chấp tự thương lượng được với nhau, nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn trong quan hệ lao động
Trang 17Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hòa giải cũng có những hạn chế nhất định, thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của Tòa án Việc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hòa giải chỉ có tác dụng giảng hòa mâu thuẫn mà không có tác dụng răn đe đối với các bên khi có sự vi phạm pháp luật lao động do không có biện pháp chế tài
Thứ ba, giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án là phương thức giải được tiến hành theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ Việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án có những ưu điểm so với phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hòa giải Cụ thể như:
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án nhân dân góp phần giải quyết dứt điểm TCLĐ, tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động bảo vệ quyền, lợi ích của các bên trong tranh chấp, đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án được tiến hành bởi những thẩm phán được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn, do đó có khả năng bảo đảm tính chính xác, đúng pháp luật
Những phán quyết của Tòa án trong giải quyết tranh chấp HĐLĐ được bảo đảm thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế Nhà nước, do đó bảo đảm quyền, lợi ích của các bên trong QHLĐ
Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án cũng có nhiều hạn chế, thủ tục phức tạp, thời gian kéo dài, tốn kém tiền bạc của các bên tranh chấp và làm căng thẳng thêm mối quan hệ của các bên trong quan hệ lao động
Mỗi phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ đề có những ưu điểm và hạn chế, các bên trong tranh chấp có thể tùy vào mức độ, tính chất của tranh chấp và những quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân mà lựa chọn việc yêu cầu hòa giải tranh chấp HĐLĐ hay khởi kiện tại Tòa án
Trang 181.2 Quy định pháp luật về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân
1.2.1 Quy định pháp luật về hợp đồng lao động
(i) NSDLĐ phải là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân Điều này có nghĩa là chủ thể của quan hệ HĐLĐ cũng cơ bản phù hợp với chủ thể của giao dịch dân sự, kể cả chủ thể đặc biệt là cơ quan Nhà nước
(ii) NSDLĐ phải có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ Do vậy, NSDLĐ phải tuân thủ theo các quy định pháp luật về HĐLĐ trong khuôn khổ Nhà nước cho phép, chứ không thể sử dụng NLĐ làm những việc mà pháp luật nghiêm cấm
(iii) NSDLĐ nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, tức là khả năng của cá nhân bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyền, nghĩa vụ dân
sự Để cá nhân có năng lực hành vi dân sự đầy đủ thì phải đủ mười tám tuổi trở lên, trừ các trường hợp:
- Mất năng lực hành vi dân sự do Tòa án ra quyết định tuyên bố trên cơ sở kết luận giám định pháp y tâm thần;
- Người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi do Tòa án ra quyết định tuyên bố trên cơ sở kết luận giám định pháp y tâm thần;
- Người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự do Tòa án ra quyết định tuyên bố theo yêu cầu của người có quyền, lợi ích liên quan hoặc của cơ quan, tổ chức hữu quan [18, Điều 19, Điều 20, Điều 22 - Điều 24]
Trang 19Thứ hai, về chủ thể là NLĐ đã được quy định trong các văn bản như sau: Một là, làm việc là quyền hiến định của công dân nước ta theo Điều 35 HP
năm 2013; trong đó có quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc
Hai là, theo Điều 12 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 thì NLĐ phải từ đủ 15 tuổi
trở lên mới được quyền giao kết hợp đồng lao động Người dưới 15 tuổi cũng có thể giao kết HĐLĐ để làm những công việc mà pháp luật cho phép, nhưng phải có sự đồng ý của cha, mẹ, hoặc người đại diện hợp pháp khác
Ba là, Điều 6 BLLĐ năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007) quy định, NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết HĐLĐ
Như vậy, ngoài yếu tố về độ tuổi là đủ 15 tuổi như Pháp lệnh HĐLĐ năm
1990, NLĐ còn phải đảm bảo điều kiện: (i) Có khă năng lao động, và (ii) Có giao kết HĐLĐ
HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động [19, Điều 28]
Bốn là, kế thừa các quy định pháp luật nêu trên, Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm
2012 đưa ra giải thích: NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ
* Các loại hợp đồng lao động
Theo Điều 16, Điều 22 BLLĐ năm 2012, nội dung trên được quy định như sau:
Thứ nhất, đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có
thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói; còn trong các trường hợp khác, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản
Thứ hai, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau:
Trang 20Một là, HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
Hai là, HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng
Thứ ba, trong trường hợp NLĐ giao kết HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn
mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết nói trên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định nêu trên trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn
Thứ tư, không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác
* Nội dung của hợp đồng lao động
Thứ nhất, theo Điều 23 BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ phải bao gồm những nội
dung chủ yếu sau: (i) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; (ii)
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; (iii) Công việc và địa điểm làm việc; (iv) Thời hạn của HĐLĐ; (v) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; (vi) Chế độ nâng bậc, nâng lương; (vii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (viii) Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; (ix) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; (x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
Trang 21Hai bên có thể thỏa thuận một số nội dung liên quan đến nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh; thống nhất nội dung trong trường hợp NLĐ làm việc trong các lĩnh vực: nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp,…
Thứ hai, Điều 24 BLLĐ năm 2012 quy định, trong trường NSDLĐ cần thiết
quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì hai bên tiến hành ký kết Phụ lục HĐLĐ Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ Nếu Phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực
1.2.1.2 Duy trì quan hệ hợp đồng lao động
Duy trì HĐLĐ gắn liền với quá trình thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ
Về nguyên tắc, quá trình duy trì HĐLĐ phải tôn trọng các cam kết đã được ghi nhận trong HĐLĐ Nói cách khác, HĐLĐ được thực hiện trên cơ sở nội dung mà các bên
đã thỏa thuận trong HĐLĐ Tuy nhiên, vì những lý do khách quan, chủ quan khác nhau mà HĐLĐ không được thực hiện đúng như cam kết Dự liệu những trường hợp này, pháp luật lao động quy định:
Thứ nhất, NSDLĐ chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ trong
trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ
Trong trường hợp này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ
Thứ hai, HĐLĐ bị tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp: (i) NLĐ đi làm
nghĩa vụ quân sự; (ii) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; (iii) NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; (iv) Lao động nữ mang thai theo quy định pháp luật và (v) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận
Trang 22Thứ ba, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối
với các trường hợp nêu trên, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác [20; Điều 31, Điều 32, Điều 33]
1.2.1.3 Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt HĐLĐ là một nội dung quan trọng thuộc chế định HĐLĐ, đây cũng là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các vụ tranh chấp về HĐLĐ được giải quyết tại TAND
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ do HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Trong một số trường hợp, HĐLĐ chấm dứt xuất phát từ thực tế khách quan hay yêu cầu của bên thứ ba Theo Nguyễn Hữu Chí, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình [9, tr.127]
Để khái quát đầy đủ bản chất của chấm dứt HĐLĐ, chúng ta cần xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau:
Xét về chủ thể thì chấm dứt HĐLĐ có thể được chia thành 3 loại sau: (1) Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một trong các bên tham gia quan hệ lao động; (2) Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của cả hai bên; (3) Chấm dứt HĐLĐ do quyết định của bên thứ ba Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tòa án là một chủ thể
mà ý chí của chủ thể này có khả năng làm chấm dứt HĐLĐ Cụ thể trong trường hợp tòa án ra bản án kết án tù giam, hoặc cấm làm công việc cũ đối với NLĐ hoặc
ra quyết định tuyên bố NLĐ đã chết hoặc mất tích được coi là những căn cứ làm chấm dứt HĐLĐ [20, khoản 5, 6, 7 Điều 36] Trong những trường hợp trên, đối tượng tác động trực tiếp của bản án, quyết định không phải là sự tồn tại của HĐLĐ
mà chính là một bên chủ thể của HĐLĐ, từ đó làm cho khả năng thực hiện hợp đồng trên thực tế không còn và HĐLĐ sẽ phải chấm dứt Chương 2 của luận văn sẽ
sử dụng cách phân loại chấm dứt hợp đồng lao động này để đánh giá thực trạng giải quyết tại TAND
Trang 23Xét về sự kiện pháp lý thì chấm dứt HĐLĐ có thể phân chia thành bốn loại sau: (1) Chấm dứt HĐLĐ do đơn phương; (2) chấm dứt HĐLĐ do song phương (thỏa thuận); (3) chấm dứt HĐLĐ do đương nhiên; (4) Chấm dứt HĐLĐ do sự kiện đặc biệt
Tương tự như quy định của các quốc gia, chấm dứt HĐLĐ xảy ra theo nhiều cách thức khác nhau, thể hiện ý chí đồng thuận của các bên, đơn phương của một bên (NLĐ hay NSDLĐ) Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, HĐLĐ
có thể chấm dứt trong các trường hợp sau đây:
- HĐLĐ đã hết thời hạn (đối với các HĐLĐ có xác định thời hạn) Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do các bên thỏa thuận từ trước về thời hạn chấm dứt hợp đồng;
- Công việc đã hoàn thành (đối với các HĐLĐ vụ việc) Trường hợp này, HĐLĐ cũng đương nhiên chấm dứt theo dự liệu từ trước của các bên tham gia quan
hệ lao động trên cơ sở “hành vi việc làm”;
- Hai bên thoả thuận cùng chấm dứt HĐLĐ;
- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ Đây là những trường hợp đủ điều kiện hưởng chế
độ hưu trí hàng tháng theo quy định của pháp luật lao động và an sinh xã hội;
- Một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc chấm dứt này phụ thuộc hoàn toàn vào ý chí của một bên (NSDLĐ hoặc NLĐ);
- NLĐ bị kết án, không được làm công việc ghi trong HĐLĐ, chết, mất tích, mất năng lực hành vi dân sự…, NSDLĐ là cá nhân chết, mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích… theo tuyên bố của toà án; HĐLĐ bi vô hiệu theo tuyên bố của toà án hay quyết định của thanh tra lao động Trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động mà bị chi phối bởi chủ thể thứ ba (Tòa án) khi có sự kiện đặc biệt xảy ra;
- NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải;
- Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc
do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã Việc chấm dứt HĐLĐ
Trang 24mang tính chất khách quan, suy cho cùng không phản ảnh đầy đủ ý chí của NSDLĐ
Về thủ tục chấm dứt: Trong một số trường hợp chấm dứt HĐLĐ (chủ yếu là các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ) thì các bên còn phải tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục chấm dứt Cụ thể:
- Thủ tục báo trước khi chấm dứt HĐLĐ: Theo quy định hiện nay của BLLĐ năm 2012, tùy theo loại HĐLĐ mà thời hạn báo trước có thể khác nhau: 45 ngày, 30 ngày, 3 ngày [20, Điều 37, Điều 38]
- Thủ tục tham khảo ý kiến các đại diện NLĐ: Khi NSDLĐ dự tính chấm dứt HĐLĐ vì những lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự thì phải:(1) Cung cấp kịp thời cho các đại diện NLĐ hữu quan các thông tin thích đáng, kể cả những
lý do chấm dứt được trù tính, số lượng và các loại NLĐ có thể nằm trong diện đó và thời gian dự tính tiến hành việc chấm dứt; (2) Cho các đại diện NLĐ hữu quan theo đúng pháp luật và tập quán quốc gia, càng sớm càng tốt, cơ hội được tham khảo ý kiến về những biện pháp cần áp dụng để phòng ngừa hoặc hạn chế việc chấm dứt và những biện pháp nhằm giảm nhẹ những hậu quả bất lợi của mọi trường hợp chấm dứt đối với những NLĐ hữu quan, nhất là những khả năng sắp xếp lại vào một công việc khác
- Thủ tục thông báo cho cơ quan lao động: Khi trù tính việc chấm dứt vì những lý do kinh tế, cơ cấu hoặc tương tự, thì NSDLĐ phải thông báo cho cơ quan lao động biết trước ít nhất 30 ngày [20, Điều 44], cung cấp cho họ những thông tin thích đáng, kể cả một bản trình bày các lý do chấm dứt, số lượng và các loại NLĐ
có thể nằm trong diện đó và thời gian định tiến hành việc chấm dứt
1.2.1.4 Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động
Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ là trách nhiệm pháp lý của mỗi bên khi chấm dứt HĐLĐ Trách nhiệm và nghĩa vụ này được xác định tùy thuộc vào việc chấm dứt HĐLĐ có phù hợp với pháp luật hay chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, NSDLĐ có trách nhiệm thông báo trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn NSDLĐ phải thông báo
Trang 25bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác
mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH, BHYT, BHTN và các quyền lợi khác của NLĐ theo thoả ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán [20, Điều 47]
Ngoài ra, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định pháp luật tại các Điều 44, 45, 48 và 49 BLLĐ Tùy theo hình thức, tính hợp pháp của chấm dứt HĐLĐ mà xác định trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc hoặc trợ cấp thất nghiệp
Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Chủ thể có hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử lý bằng các chế tài do pháp luật quy định Xuất phát từ hậu quả của hành vi chấm dứt HĐLĐ gây ra cho các bên chủ thể cũng như cho nhà nước và xã hội nên tất cả các chủ thể có hành
vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử lý theo các quy định của pháp luật Ngoài ra, nghĩa vụ về quan hệ lao động phải được thực hiện như phục hồi trạng thái quan hệ lao động, bồi thường theo quy định đối với người bị vi phạm về mặt vật chất theo quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Đây là đặc điểm giúp phân biệt tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với chấm dứt HĐLĐ hợp pháp Đặc điểm này mang tính chất răn đe, giáo dục đối với những chủ thể đã, đang và sẽ tham gia quan hệ lao động
Trong trường hợp tự chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ là chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả theo quy định pháp luật và còn phải bồi thường cho theo quy định pháp luật [20, Điều 43] Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định [20, Điều 42]
Trang 26Hậu quả pháp lý khi HĐLĐ vô hiệu: HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ không có giá
trị pháp lý, nguyên tắc khi xử lý HĐLĐ vô hiệu là ưu tiên duy trì quan hệ lao động [36, tr.176] Pháp luật lao động Việt Nam quy định chi tiết xử lý HĐLĐ vô hiệu tại Điều 52 BLLĐ và Điều 10, 11 Nghị định 44/2013/NĐ-CP
1.2.2 Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (tranh chấp HĐLĐ) tại TAND
1.2.2.1 Thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
a) Thẩm quyền của Tòa án theo vụ việc
Theo Khoản 2 Điều 200 BLLĐ năm 2012 và Điều 32 BLTTDS năm 2015 thì tranh chấp lao động cá nhân, trong đó có tranh chấp HĐLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
(i) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
(ii) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ;
(iii) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;
(iv) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
(v) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
b) Thẩm quyền của Tòa án theo cấp huyện, cấp tỉnh, cấp tối cao
Thứ nhất, về thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện
Theo quy định tại Điều 35 BLTTDS năm 2015, TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp TAND cấp huyện có thẩm
Trang 27quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp như đã trình bày ở nội dung 1.2.2.1 của luận văn; giải quyết những yêu cầu về lao động như:
(i) Tuyên bố HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu;
(ii) Các yêu cầu khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan, tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
(iii) Những tranh chấp, yêu cầu nói trên mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện, trừ trường hợp yêu cầu công nhận và cho thi hành tại Việt Nam phán quyết lao động của Trọng tài nước ngoài
Tòa dân sự TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những vụ việc về dân sự, kinh doanh, thương mại, lao động thuộc thẩm quyền của TAND cấp huyện
Thứ hai, về thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp tỉnh
Thẩm quyền của TAND cấp tỉnh được quy định tại Điều 37, Điều 38 BLTTDS năm 2015 với các nội dung sau:
Một là, giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những vụ việc tranh chấp về lao động
quy định tại BLTTDS năm 2015 trừ những tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện
Hai là, giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những vụ việc dân sự thuộc thẩm
quyền giải quyết của TAND cấp huyện theo quy định pháp luật mà TAND cấp tỉnh
tự mình lấy lên để giải quyết khi xét thấy cần thiết hoặc theo đề nghị của TAND cấp huyện
Ba là, giải quyết những tranh chấp, yêu cầu về tuyên bố HĐLĐ, thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài không thuộc thẩm
Trang 28quyền giải quyết của TAND cấp huyện, trừ trường hợp yêu cầu công nhận và cho thi hành tại Việt Nam phán quyết lao động của Trọng tài nước ngoài
Bốn là, các Tòa chuyên trách TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo
thủ tục phúc thẩm những vụ việc mà bản án, quyết định lao động chưa có hiệu lực pháp luật của TAND cấp huyện bị kháng cáo, kháng nghị theo quy định của BLTTDS
c) Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ
Giải quyết vụ án dân sự, trong đó có giải quyết tranh chấp HĐLĐ theo thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ được quy định tại Điều 39 BLTTDS 2015 trên cơ sở
kế thừa toàn bộ nội dung của Điều 35 BLTTDS năm 2004, xác định như sau:
Một là, Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục
sơ thẩm những tranh chấp về dân sự; trong đó có tranh chấp HĐLĐ theo quy định pháp luật tố tụng dân sự
Hai là, các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu
Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, trong đó có tranh chấp HĐLĐ theo quy định pháp luật tố tụng dân
a) Về khởi kiện, thụ lý vụ án lao động
Tòa án chỉ thụ lý giải quyết vụ việc dân sự khi có đơn khởi kiện, đơn yêu cầu của đương sự và chỉ giải quyết trong phạm vi đơn khởi kiện, đơn yêu cầu đó Để thụ
lý vụ án, Thẩm phán phải tiến hành các công việc sau: Kiểm tra quyền khởi kiện,
Trang 29xem xét về: thời hiệu, thẩm quyền, vụ tranh chấp có thuộc trường hợp trả lại đơn kiện hay không
Khác với thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, trong đó có tranh chấp HĐLĐ của BLLĐ năm 1994 [19, Điều 167] theo loại tranh chấp thì Điều 202 BLLĐ năm 2012 quy định: theo phương thức giải quyết tranh chấp Theo đó, thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân
là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm; Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm
b) Giai đoạn chuẩn bị xét xử
Trong giai đoạn chuẩn bị xét xử có một số nội dung cơ bản như sau:
Thứ nhất, thông báo thụ lý vụ án: Sau khi nhận đơn khởi kiện và tài liệu,
chứng cứ kèm theo, nếu xét thấy vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án thì Thẩm phán phải thông báo ngay cho người khởi kiện biết để họ đến Tòa án làm thủ tục nộp tiền tạm ứng án phí trong trường hợp họ phải nộp tiền tạm ứng án phí
Thứ hai, xác minh, thu thập chứng cứ: Do nội dung tranh chấp HĐLĐ có liên
quan đến nhiều chế định pháp luật Do vậy, việc xác minh, thu thập chứng cứ là yêu cầu cần thiết
Bên cạnh việc đương sự có nghĩa vụ chủ động thu thập, giao nộp chứng cứ cho Tòa án và chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp; cơ quan,
tổ chức, cá nhân khởi kiện, yêu cầu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người khác có quyền và nghĩa vụ thu thập, cung cấp chứng cứ, chứng minh như đương sự thì Tòa án có trách nhiệm hỗ trợ đương sự trong việc thu thập chứng cứ và chỉ tiến hành thu thập, xác minh chứng cứ trong những trường hợp do Điều 6 BLTTDS năm
2015 quy định
Thứ ba, thủ tục hòa giải: Trong thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm vụ án tranh
chấp HĐLĐ, Tòa án tiến hành hòa giải để các đương sự thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụ án [21, Khoản 1 Điều 205] Liên quan đến tranh chấp HĐLĐ, Tòa án
Trang 30sẽ không tiến hành hòa giải trong các trường hợp sau: (i) Bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan đã được Tòa án triệu tập hợp lệ lần thứ hai mà vẫn cố tình vắng mặt; (ii) Đương sự không thể tham gia hòa giải được vì có lý do chính đáng; (iii) Một trong các đương sự đề nghị không tiến hành hòa giải [21, Điều 207]
c) Giai đoạn tố tụng tại phiên tòa sơ thẩm
Phiên tòa sơ thẩm được tiến hành với các thủ tục sau: Chuẩn bị khai mạc phiên tòa sơ thẩm, thủ tục phiên tòa sơ thẩm, thủ tục hỏi tại phiên tòa sơ thẩm, tranh luận tại phiên tòa sơ thẩm,…
Trong các giai đoạn trên, tranh luận tại phiên tòa sơ thẩm là khâu quan trọng
để HĐXX làm rõ sự thật của vụ án, thực hiện yêu cầu của Nghị quyết của Bộ Chính trị về chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020: “Nâng cao chất lượng tranh tụng tại các phiên tòa xét xử, coi đây là khâu đột phá của hoạt động tư pháp.” [4] Đồng thời đây cũng là nội dung cụ thể hóa Khoản 5 Điều 103 HP năm 2013: “Nguyên tắc tranh tụng trong xét xử được bảo đảm”
Nguyên tắc này đã được ghi nhận trong BLTTDS năm 2015, kế thừa Điều
23a: “Bảo đảm quyền tranh luận tố tụng dân sự của BLTTDS năm 2015”
d) Giai đoạn tố tụng tại phiên tòa phúc thẩm
Phúc thẩm là hoạt động xem lại tính đúng đắn của việc áp dụng pháp luật của bản án, quyết định mà Tòa án cấp sơ thẩm đã tuyên theo kháng cáo của các đương
sự, đại diện cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân khởi kiện hoặc kháng nghị của Viện trưởng Viện kiểm sát cùng cấp và cấp trên trực tiếp
Trong quá trình xét xử, Tòa án cấp phúc thẩm có thể quyết định sửa bản án
sơ thẩm, hủy bản án sơ thẩm, hủy một phần bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ vụ án
cho Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết lại vụ án theo thủ tục sơ thẩm, hủy bản án sơ thẩm và đình chỉ giải quyết vụ án, hủy bản án sơ thẩm và đình chỉ giải quyết vụ án, đình chỉ xét xử phúc thẩm, giữ nguyên bản án sơ thẩm theo quy định từ Điều 309 đến Điều 312 BLTTDS năm 2015
Trang 31Tòa án cấp phúc thẩm chỉ xem xét lại phần của bản án sơ thẩm, quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm có kháng cáo, kháng nghị hoặc có liên quan đến việc xem xét nội dung kháng cáo, kháng nghị [21, Điều 293]
Như vậy, pháp luật tố tụng dân sự hiện hành có liên quan đến giải quyết tranh chấp HĐLĐ năm 2015 đã có một số thay đổi như sau:
Thứ nhất, trong giai đoạn “tiền tố tụng” trước khi Tòa án giải quyết tranh
chấp HĐLĐ, Điều 31 BLLĐ năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) về những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án có quy định vai trò của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Tuy nhiên, Điều 32 của BLTTDS năm 2015 đã bỏ nội dung này Việc sửa đổi quy định này là phù hợp, nhằm tương thích với Điều 200 BLLĐ 2012 về “Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: 1 Hòa giải viên lao động; 2 Tòa án nhân dân.”
Thứ hai, theo quy định tại Khoản 1 Điều 45 Luật Tổ chức Tòa án nhân dân
năm 2014, về cơ cấu tổ chức của Tòa án nhân dân cấp huyện có thể có Tòa hình sự, Tòa dân sự, Tòa gia đình và người chưa thành niên, Tòa xử lý hành chính Trường hợp cần thiết, Ủy ban thường vụ Quốc hội quyết định thành lập Tòa chuyên trách khác theo đề nghị của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao
Căn cứ quy định tại khoản này và yêu cầu, thực tế xét xử ở mỗi TAND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh và tương đương, Chánh án Tòa án nhân dân tối cao quyết định việc tổ chức Tòa chuyên trách
Việc quyết định thành lập Tòa chuyên trách ở một số địa phương, trong đó
có thành phố Hồ Chí Minh sẽ tạo điều kiện cho đội ngũ Thẩm phán chuyên môn hóa công tác nghiệp vụ xét xử, trong đó có các vụ án tranh chấp HĐLĐ
Thứ ba, trong 23 nguyên tắc được quy định từ Điều 3 đến Điều 25 của
BLTTDS năm 2015, “Bảo đảm tranh tụng trong xét xử” đã được ghi nhận là một nguyên tắc tại Điều 24 Đây là bước kế thừa nội dung Điều 23a BLTTDS năm
2004: “Bảo đảm quyền tranh luận tố tụng dân sự” nhằm “luật hóa” một số nội dung
NQ 49 của Bộ Chính trị Trong lĩnh vực này, pháp luật đã quy định về: (i) Trách
Trang 32nhiệm của Tòa án; (ii) Quyền của đương sự, người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự; (iii) Việc xem xét tài liệu, chứng cứ trong quá trình xét xử, và (iv) Tòa án điều hành việc tranh tụng, hỏi những vấn đề chưa rõ và căn cứ vào kết quả tranh tụng để ra bản án, quyết định
Thứ tư, để làm rõ nguyên tắc tranh tụng trong xét xử, Điều 247 BLTTDS năm
2015 đã quy định về nội dung và phương thức tranh tụng tại phiên tòa bao gồm: (i) Việc trình bày chứng cứ, hỏi, đối đáp, trả lời và phát biểu quan điểm, lập luận về đánh giá chứng cứ, tình tiết của vụ án dân sự, quan hệ pháp luật tranh chấp và pháp luật áp dụng để giải quyết yêu cầu của các đương sự trong vụ án; (ii) Việc tranh tụng tại phiên tòa được tiến hành theo sự điều khiển của chủ tọa phiên tòa; (iii) Chủ tọa phiên tòa không được hạn chế thời gian tranh tụng, tạo điều kiện cho những người tham gia tranh tụng trình bày hết ý kiến nhưng có quyền yêu cầu họ dừng trình bày những ý kiến không có liên quan đến vụ án dân sự
Những nội dung trên đã góp phần nâng cao chất lượng xét xử các vụ án lao động, trong đó có tranh chấp HĐLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, ổn định trật tự xã hội mà Nhà nước hướng đến
Kết Luận Chương 1
Trong Chương 1, luận văn đã tập trung vào một số nội dung sau:
Thứ nhất, trình bày một số vấn đề khái quát về HĐLĐ kể từ khi thành lập
nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đến thời điểm BLLĐ năm 2012 được thông qua; trong đó có nêu ra các đặc điểm của HĐLĐ như: bản chất của HĐLĐ là hợp đồng dân sự, nhưng địa vị pháp lý của NSDLĐ và NLĐ không thể “ngang bằng” nhau được, vì chính NSDLĐ là người trả lương và thực hiện các chế độ theo quy định cho NLĐ; HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao động - một loại hàng hóa đặc biệt Do vậy, ngoài việc tuân thủ các quy định của BLDS, các bên còn phải chấp hành những đặc thù riêng có điều chỉnh các bên trong quan hệ HĐLĐ mà không được thỏa thuận trong HĐLĐ
Trang 33Thứ hai, HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng làm phát sinh, thay đổi và
chấm dứt quan hệ pháp luật lao động, có ý nghĩa thiết thực trong đời sống xã hội đối với NSDLĐ, NLĐ và cả cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu các quy định pháp luật có liên quan, luận văn
đã đưa ra khái niệm về giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án Đó là hoạt động giải quyết tranh chấp HĐLĐ do TAND thực hiện quyền tư pháp tiến hành xét xử theo trình tự, thủ tục do pháp luật tố tụng dân sự quy định Quyết định, bản án của TAND có hiệu lực pháp luật được đảm bảo thực hiện bằng biện pháp cưỡng chế của nhà nước
Thứ tư, phân tích các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại
TAND bao gồm: (i) Pháp luật về HĐLĐ; trong đó có các nội dung như: chủ thể trong HĐLĐ, các loại HĐLĐ, nội dung của HĐLĐ và các chế định pháp luật khác
có liên quan; (ii) Pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại TAND bao gồm: Thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ; Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án cấp sơ thẩm, cấp phúc thẩm, cũng như nêu những thay đổi trong pháp luật tố tụng dân sự hiện hành có liên quan đến giải quyết tranh chấp HĐLĐ
Trang 34Chương 2 THỰC TIỄN XÉT XỬ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1 Tổng quan về tình hình xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh
Theo số liệu của Toà án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, tính từ ngày 01/5/2013 (ngày BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành) đến tháng 6/2017 thì Toà án nhân dân các cấp tại thành phố Hồ Chí Minh đã thụ lý giải quyết các tranh chấp về HĐLĐ như sau:
- Năm 2012 Toà án nhân dân các cấp đã thụ lý giải quyết 1.900 vụ, trong đó
- Năm 2017 (từ tháng 01/2017 – tháng 6/2017): Toà án nhân dân các cấp thụ
lý giải quyết 690 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 410 vụ, phúc thẩm 280
vụ
Số tranh chấp do NLĐ yêu cầu Toà án giải quyết chủ yếu liên quan đến các vấn đề kinh tế như tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ký kết hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, bảo hiểm xã hội…ngoài ra còn tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải trái pháp luật
Số tranh chấp do NSDLĐ yêu cầu Toà án giải quyết chủ yếu yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo
2.2 Thực tiễn xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh
Trang 352.2.1 Căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh
2.2.1.1 Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên
Hợp đồng lao động hết hạn hay công việc đã hoàn thành
Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 36 BLLĐ các trường hợp HĐLĐ do các bên giao kết hết hạn hay công việc mà các bên thỏa thuận thực hiện đã hoàn thành
là các căn cứ pháp lý để các bên chấm dứt HĐLĐ Quy định trên chỉ xảy ra đối với loại HĐLĐ có thời hạn xác định hay HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng [20, Điểm b, c khoản 1 Điều 22]
Vấn đề chấm dứt HĐLĐ có thời hạn xác định
Về bản chất, hai bên trước khi giao kết HĐLĐ có thời hạn xác định, họ đã ý thức quan hệ lao động sẽ chấm dứt sau khi HĐLĐ hết hạn hay công việc đã hoàn thành Thực tế chỉ đúng đối với HĐLĐ theo mùa vụ hay vụ việc, còn đối HĐLĐ có thời hạn xác định thì không hẳn như thế Trừ một số trường hợp (HĐLĐ được các bên ký theo từng dự án), các bên giao kết HĐLĐ không hẳn đã dự liệu là sẽ chấm dứt quan hệ lao động sau khi HĐLĐ hết hạn Qua thực tiễn cho thấy, NSDLĐ có khuynh hướng ký HĐLĐ có thời hạn xác định cho những công việc thường xuyên [36, Tr 102] Đối với HĐLĐ đầu tiên thì NSDLĐ ưa chuộng giao kết với NLĐ bằng HĐLĐ có thời hạn xác định, do HĐLĐ có thời hạn xác định có những ưu điểm nhất định so với HĐLĐ không xác định, cụ thể (1) NSDLĐ có thời gian hiểu rõ hơn NLĐ cả về năng lực làm việc, thái độ, hành vi và tính phù hợp của NLĐ đối với tổ chức trong thời hạn 12 tháng đến 36 tháng, với họ thời gian thử việc là quá ngắn để NSDLĐ hiểu “đầy đủ” về NLĐ, đặc biệt là các vị trí quản lý hay những vị trí đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao Với HĐLĐ có thời hạn xác định NSDLĐ có “đủ” thời gian để đánh giá NLĐ sau khi HĐLĐ thứ nhất hết hạn, (2) Việc chấm dứt chấm dứt HĐLĐ sau khi hết thời hạn HĐLĐ đơn giản hơn so với loại HĐLĐ không xác định thời hạn Chính điều này, NSDLĐ có thể “tránh” những tranh chấp lao động kéo dài NSDLĐ cũng gặp rất nhiều bất lợi khi giao kết HDLĐ không xác định, khi NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kể lúc nào (đảm bảo thủ tục báo
Trang 36trước) làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trái lại, NLĐ
có khuynh hướng ưa chuộng HĐLĐ có thời hạn dài (không xác định thời hạn) nhằm đảm bảo an toàn việc làm và thu nhập cho bản thân và gia đình
Từ thực tiễn trên pháp luật lao động có một số điều khoản “có lợi” cho NLĐ hơn, cụ thể là quy định chuyển hóa HĐLĐ khi loại HĐLĐ xác định thời hạn hay hợp đồng mùa vụ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày,
kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới Nếu không giao kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ chuyển hóa như sau HĐLĐ xác định thời hạn sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; Nếu HĐLĐ đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn [20, khoản 2 Điều 22]
Với các quy định này, pháp luật lao động đã “hạn chế” nhiều trường hợp NSDLĐ ký HĐLĐ có thời hạn xác định thay vì HĐLĐ không xác định thời hạn Thực tế cho thấy, nhiều NSDLĐ tìm cách “tránh” những ràng buộc pháp luật trên bằng cách “lách” quy định thông qua những hình thức sau:
- HĐLĐ đầu tiên có thời hạn là 12 tháng, trước khi HĐLĐ hết hạn (trước 15 ngày theo qui định), các bên thỏa thuận và ký kết một phụ lục HĐLĐ thay đổi thời hạn của HĐLĐ từ 12 tháng thành 36 tháng (tất nhiên NLĐ đồng ý vì “vị thế yếu” của họ trong quan hệ lao động) Với cách làm này, NSDLĐ bảo lưu tối đa “quyền”
ký kết HĐLĐ có thời hạn xác định tối đa hai lần đối với một NLĐ
- NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận và giao kết các HĐLĐ có thời hạn xác định không liên tục có nghĩa giữa hai lần ký kết HĐLĐ có thời hạn xác định sẽ có thời gian “chấm dứt quan hệ lao động”
NSDLĐ đã sử dụng lợi thế hơn hẳn của mình trong quan hệ lao động để thực hiện những việc trên Chúng ta chưa bàn đến tính phù hợp pháp luật của những trường hợp trên nhưng phải thừa nhận đó là một thực tế trong quan hệ lao động
Vấn đề tái ký hợp đồng lao động
Trang 37Theo quy định của pháp luật lao động, khi HĐLĐ có thời hạn xác định sắp hết hạn NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ ít nhất 15 ngày trước khi HĐLĐ hết hạn [20, khoản 1, Điều 47] Khi HĐLĐ xác định thời hạn hay mùa vụ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới [20, khoản 2 Điều 22] Vậy câu hỏi đặt ra là NSDLĐ vi phạm điểm này ngay khi HĐLĐ hết hạn có xem là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay không? Rất nhiều doanh nghiệp gặp lúng túng với các quy định này:
- NSDLĐ thông báo HĐLĐ hết hạn ít hơn 15 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, thì có xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chịu trách nhiệm pháp lý quy định tại Điều 42 BLLĐ Trường hợp nhận lại NLĐ quy định tại khoản
1 Điều 42 BLLĐ thì các bên sẽ thực hiện theo hợp đồng đã giao kết (sắp hết hạn cho đến khi hết hạn) hay thực hiện theo HĐLĐ nào khác? Pháp luật lao động chưa
có quy định nào cho thấy trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo
hình thức này là trái pháp luật
- Khi loại HĐLĐ xác định thời hạn hay mùa vụ hết hạn, trong vòng 30 ngày
kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới Trường hợp hai bên không thỏa thuận được HĐLĐ mới, mặc dù đã thảo luận nhiều lần, nhưng không tìm được sự đồng thuận thì (1) cả hai đồng thuận chấm dứt HĐLĐ đã hết hạn hay thực hiện theo HĐLĐ nào khác ? (2) Một trong hai bên thể hiện ý chí chấm dứt quan hệ lao động nhưng bên còn lại thì vẫn muốn duy trì quan hệ lao động, thì căn
cứ pháp lý chấm dứt là gì? Thời gian báo trước sẽ áp dụng ra sao? việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã hết hạn không có căn cứ pháp lý và thủ tục báo trước quy định tại Điều 37, Điều 38 BLLĐ có xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay không ?
Như vậy, pháp luật lao động chưa quy định trực tiếp điều chỉnh các quan hệ lao động trên, tạo sự lúng túng trong quá trình thực thi tại các doanh nghiệp
Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Trang 38Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ các bên giao kết HĐLĐ có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đây là căn cứ pháp lý để các bên chấm dứt quan hệ lao động Xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, thỏa thuận luôn là một yếu tố quyết định đến sự tạo lập HĐLĐ và là một trong những cơ sở để chấm dứt HĐLĐ Điều này thể hiện sự tôn trọng của Nhà nước đối với bản chất của HĐLĐ và không đặt ra những yêu cầu cũng như điều kiện hạn chế sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của hai bên chủ thể Vì vậy, sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ về cơ bản luôn đảm bảo tính hợp pháp
Trong thực tế giải quyết TCLĐ tại TAND thành phố Hồ Chí Minh cho thấy không có vụ tranh chấp với lý do hết hạn HĐLĐ hay do hai bên thoả thuận Nếu có thường liên quan đến vấn đề khác như: bồi thường phí đào tạo hoặc bảo hiểm xã hội… (sẽ được trình bày ở phần sau)
2.2.1.2 Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí người thứ ba
Theo quy định của BLLĐ tại khoản 5,6,7 Điều 36 khi NLĐ bị kết án tù giam,
tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của toà án; NLĐ chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động là một trong các căn cứ pháp lý để bên còn lại trong quan hệ lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
2.2.1.3 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật là những trường hợp một trong các bên tham gia giao kết HĐLĐ, bằng ý chí của mình, đơn phương chấm dứt quan
hệ lao động được quy định tại Điều 37 và Điều 38 (NLĐ hay NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ), Điều 29 (chấm dứt quan hệ lao động trong thời gian thử việc), Điều 44 và khoản 10 Điều 36 (chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc
lý do kinh tế), Điều 45 (Vì lý do doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ Trên thực tế các vụ giải
Trang 39quyết tranh chấp lao động thì chủ yếu bên kiện là NLĐ còn NSDLĐ thì rất ít, chủ yếu là họ kiện đòi bồi thường chi phí đào tạo Quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ cũng như NSDLĐ
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo pháp luật lao động hiện hành, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ [20, khoản 3 Điều 37] Với quy định trên, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ quá đơn giản: chỉ cần báo trước cho NSDLĐ 45 ngày và không cần có lý do chấm dứt Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì NLĐ làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho NSDLĐ “bị động” về kế hoạch sản xuất kinh doanh Có thể nói, đây là điều khoản “mở” và “thuận lợi” cho NLĐ khi thực hiện quyền của mình trong quan hệ lao động, và nó làm hạn chế quyền của NSDLĐ trong việc duy trì quan hệ lao động
Tuy nhiên, từ góc nhìn của NSDLĐ cho thấy qui định này mới chỉ nghiêng
về bảo vệ NLĐ chưa thực sự công bằng đối với phía NSDLĐ, gây nhiều bất lợi cho NSDLĐ trong quan hệ lao động thậm chí nhiều trong trường hợp qui định gây ra sức ép đối với NSDLĐ, không phát huy được tính ổn định dài lâu của quan hệ lao động Nhiều trường hợp NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn được NSDLĐ đào tạo để làm việc lâu dài trong doanh nghiệp, nhưng sau khi học nghề xong vì lý do điều kiện lao động chưa thực sự bảo đảm hoặc tiền công chưa thực sự canh tranh
….NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ để sang làm việc cho đơn vị khác, gây xáo trộn trong việc sắp xếp, bố trí sử dụng lao động trong doanh nghiệp mà không
được pháp luật bảo vệ
Về căn cứ pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với loại xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp được ghi nhận tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012
Trang 40Theo nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ thì hầu như các lý do làm căn cứ để NLĐ chấm dứt HĐLĐ cũng không có nhiều khác biệt so với quy định trước đây Cụ thể: Trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điểm c khoản 1 Điều 37 của BLLĐ trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc Trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm d khoản 1 Điều 37 của BLLĐ được quy định như sau:
a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động
Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 37, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều 37 BLLĐ; b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm
e khoản 1 Điều 37 thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy
định tại Điều 156 của BLLĐ [20, khoản 1 Điều 37]
Một thay đổi khá quan trọng của BLLĐ 2012 so với các BLLĐ trước đây là điều khoản huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo đó mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý [20, Điều 40] Điều luật trên thể hiện quyền của các bên trong quan hệ lao động nhưng cũng không làm ảnh hưởng đến quyền của bên còn lại trong quan hệ lao động đó Mặt khác,