Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật việt nam từ thực tiễn xét xử của tòa án nhân dân tại thành phố hồ chí minh

LỜI CAM ĐOANTôi cam đoan luận án “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn xét xử của Tòa án Nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ THU PHƯƠNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN

DÂN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật kinh tế

Mã số: 9380107

LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS BÙI ANH THỦY

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận án “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn xét xử của Tòa án Nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu khoa học thực sự của cá nhân tôi

được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS TS Bùi Anh Thủy Các số

liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận án này là trung thực vàchưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Tác giả luận án

PHẠM THỊ THU PHƯƠNG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

THUYẾT CỦA ĐỀ TÀI 9

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 91.2 Cơ sở lý thuyết nghiên cứu đề tài 18

CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 25

2.1 Những vấn đề lý luận về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 252.2 Những vấn đề lý luận vềpháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động Tòa án nhân dân 39

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 67

3.1 Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tạiTòa án Nhân dân 673.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao độngcủa Tòa án nhân dân hai cấp tại thành phố Hồ Chí Minh 84

CHƯƠNG 4 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 119

4.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứthợp đồng lao động 1194.2 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân 1214.3 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành giải quyết tranh chấp đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân 126

KẾT LUẬN 148 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾTTẮT

BLLĐ Liên bang Nga 2001 Bộ luật Lao động Liên bang Nga 2001

BLLĐ Trung Quốc 1994 Bộ luật Lao động Trung Quốc 1994

BLTTDS 2004 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011)BLTTDS 2015 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015

Dự thảo 7 Bộ luật Lao động sửa đổi (Dự thảo trình

Dự thảo 7 BLLĐ Ủy ban thường vụ Quốc hội tại phiên họp lần thứ

37-Dự thảo ngày 9/2019)

Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc 2007

LĐLNGVGĐ Lao động là người giúp việc gia đình

Nghị định số 27/204/NĐ – CP ngày 07/4/2014 củaNghị định 27/2014/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật

Lao động về lao động là người giúp việc gia đình.Nghị định số 05/2015/NĐ – CP ngày 12/01/2015 củaNghị định 05/2015/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

một số nội dung của Bộ luật Lao động

Nghị định 24/2018/NÐ-CP quy định về giải quyếtkhiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dụcNghị định 24/2018/NÐ-CP nghề nghiệp, người lao động Việt Nam đi làm việc ở

nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinhlao động

Viết tắt Viết đầy đủ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Thành phố Hồ Chí Minh là hạt nhân phát triển kinh tế của vùng Ðông Nam

Bộ, là trung tâm dịch vụ của khu vực Ðông Nam Á với số lượng doanh nghiệp vàngười lao động nhiều nhất Việt Nam Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực vàThông tin thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh, dự kiến năm 2020, thànhphố Hồ Chí Minh có nhu cầu 320.000 chỗ làm việc, trong đó có 130.000 chỗ làmviệc mới [3] Tuy nhiên, cùng với sự phát triển trên thì các vụ án lao động tại thànhphố Hồ Chí Minh cũng vì vậy mà luôn lớn về số lượng và phức tạp về nội dung.Theo Báo cáo Tổng kết công tác năm 2018 và phương hướng, nhiệm vụ hoạtđộng năm 2019 của Tòa án nhân dân hai cấp thành phố Hồ Chí Minh (từ ngày01/10/2017 đến ngày 30/11/2018) thì tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động luôn chiếm khoảng 70% trên tổng số các tranh chấp lao động [115] Do đó,việc giải quyết các tranh chấp này một cách nhanh chóng, phù hợp với quy định củapháp luật giữ vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các bêntham gia quan hệ lao động, góp phần xây dựng thị trường lao động ổn định và pháttriển bền vững

Thực tế cho thấy Tòa án nhân dân hai cấp tại thành phố Hồ Chí Minh vẫn gặpkhông ít khó khăn và vướng mắc trong thực tiễn xét xử loại án này nên hiệu quả xét

xử vẫn chưa được như mong muốn Một trong những nguyên nhân của thực trạngtrên là do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là loại tranh chấp phức tạp Cácquy định của Bộ luật Lao động 2012 (có hiệu lực từ 01/5/2013) đã góp phần rất lớntrong việc điều chỉnh quan hệ lao động nhưng vẫn còn tồn tại một số bất cập trongkhi tính phức tạp của tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại có xuhướng gia tăng Sự không thống nhất về phương án giải quyết tranh chấp giữanhững người tiến hành tố tụng trong quan điểm giải quyết, đánh giá chứng cứ đãdẫn đến kết quả giải quyết tranh chấp khác nhau, bản án bị huỷ, sửa do vi phạm tốtụng vẫn còn tồn tại [95]

Theo tinh thần Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 05/11/2016 tại Hội nghị lần thứ

tư Ban Chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khoá XII về “Thực hiện cóhiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hộitrong bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới” thìhội nhập kinh tế quốc tế giữ vai trò trọng tâm Đặc biệt là việc Việt Nam tham gia

ký kết Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP),chính thức có hiệu lực tại Việt Nam từ ngày 14/01/2019, đòi hỏi Việt Nam phảinhanh chóng thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế bởi lao động là yếu tố quantrọng của phát triển bền vững

Làm thế nào để có sự áp dụng thống nhất pháp luật lao động điều chỉnh tranhchấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? Giải quyết tranh chấp đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển kinh tế,đến thị trường lao động và sự ổn định của xã hội? Pháp luật về lao động Việt Namhiện nay có đủ sức điều chỉnh các quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế - xã hộicủa Việt Nam trong thời kỳ hội nhập? Dự thảo Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổsung một số quy định liên quan đến vấn đề này nhưng vẫn còn tồn tại các vướngmắc chưa được tháo gỡ

Từ những lý do trên cho thấy việc nghiên cứu, đánh giá những quy định củapháp luật Việt Nam hiện hành và tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ của phápluật quốc tế và các nước trên thế giới để đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật

Việt Nam về vấn đề này là rất cần thiết Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh” làm đề

tài luận án tiến sĩ luật học

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

Mục đích nghiên cứu của luận án làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thựctiễn của pháp luật về đơn phương và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứthợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân hai cấp tại thành phố HồChí Minh Trên cơ sở đó, luận án đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật vềđơn phương và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện nền kinh tế thịtrường và xu hướng hội nhập quốc tế hiện nay của Việt Nam để từ đó nâng cao hiệuquả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam.

Để đạt được mục đích nêu trên, luận án này có các nhiệm vụ cụ thể sau đây:

Thứ nhất, nghiên cứu các vấn đề lý luận về đơn phương và giải quyết tranh

chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như một số khái niệm, đặc điểm, ýnghĩa và nội dung điều chỉnh pháp luật về đơn phương và giải quyết tranh chấp đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như yêu cầu hoàn thiện pháp luật ViệtNam về vấn đề này

Thứ hai, nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương và giải

quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đánh giá tính hợp lýcủa các quy định này

Thứ ba, đánh giá hiệu quả áp dụng các quy định của pháp luật Việt Nam trong

giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xửcủa Tòa án Nhân dân hai cấp tại thành phố Hồ Chí Minh

Thứ tư, đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam

hiện hành về đơn phương và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu của luận án

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là:

Thứ nhất, quy định pháp luật lao động của Việt Nam về nội dung (căn cứ, thủ

tục và hậu quả pháp lý) của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thủ tục tốtụng dân sự để giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động củaTòa án nhân dân

Thứ hai, thực tiễn giải quyết các tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của Tòa án nhân dân hai cấp tại thành phố Hồ Chí Minh

3.2 Phạm vi nghiên cứu của luận án

Về nội dung, tác giả chỉ nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động (căn cứ, thủ tục và hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động) và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtại Tòa án nhân dân Việc đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giải quyết tranhchấp này được thực hiện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (từ thực tiễn xét xử sơthẩm và phúc thẩm của Tòa án nhân dân hai cấp tại thành phố Hồ Chí Minh (cấphuyện và cấp tỉnh) theo thủ tục tố tụng dân sự) Luận án không nghiên cứu về thủtục giám đốc thẩm và tái thẩm của tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân cấp cao và Tòa

án nhân dân tối cao tại thành phố Hồ Chí Minh, bởi tính chất của thủ tục giám đốcthẩm và tái thẩm là xem xét lại bản án của Tòa án nhằm đảm bảo sự giải quyết củaTòa án đúng pháp luật, bảo vệ quyền lợi chính đáng của, hợp pháp của đương sự.Bên cạnh đó, luận án chỉ xem xét đối với quy định về quyền đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là cá nhân, pháp nhân Việt Nam(không nghiên cứu trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân hoặc pháp nhânnước ngoài giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật nước ngoài nhưng làm việctrên lãnh thổ Việt Nam)

Về không gian, luận án chỉ tập trung nghiên cứu đề tài này trong bối cảnh kinh

tế – xã hội của Việt Nam Tuy nhiên, luận án cũng so sánh với pháp luật quốc tế vàpháp luật một số nước như Trung Quốc, Nga, Thái Lan, Malaysia để rút ra kinhnghiệm nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam

Về thời gian, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu quy định về vấn đề này từ ngày

01/5/2013 (ngày Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực pháp luật) đến nay Tuy nhiên,

do pháp luật có tính kế thừa và để có cái nhìn toàn diện hơn, luận án tất yếu đặt vấn

đề đang nghiên cứu trong mối tương quan với quy định pháp luật của Việt Namtrước ngày Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án 4.1 Phương

pháp luận của luận án

Phương pháp luận nghiên cứu của đề tài là Chủ nghĩa Mác - Lênin về duy vậtbiện chứng và duy vật lịch sử Bên cạnh đó, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quanđiểm của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng được vận dụng để làm kim chỉ nam chophương pháp luận nghiên cứu của đề tài

4.2 Phương pháp nghiên cứu của luận án

Để thực hiện luận án, tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứugồm: phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp hệ thống hóa,phương pháp diễn giải và phương pháp so sánh Cụ thể:

Phương pháp phân tích được sử dụng tại Chương 2 và Chương 3 của luận án.

Cụ thể, tác giả sử dụng phương pháp này khi tìm hiểu về các khái niệm, đặc điểm, ýnghĩa, nội dung của pháp luật đơn phương và giải quyết tranh chấp đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động; thực trạng pháp luật và thực tiễn xét xử của Tòa ánnhân dân hai cấp tại thành phố Hồ Chí Minh (cấp huyện và cấp tỉnh) theo thủ tục tốtụng dân sự về loại tranh chấp này

Phương pháp thống kê được sử dụng dụng tại Chương 3 nhằm khái quát một

cách về tình hình tranh chấp và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động của Tòa án nhân dân theo thủ tục tố tụng dân sự Trên cơ sở sựthống kê này sẽ kết hợp với phương pháp phân tích để đưa ra những đánh giá thựctrạng pháp luật hiện hành về vấn đề này

Phương pháp tổng hợp là phương pháp liên kết, sắp xếp các tài liệu, thông tin

đã thu thập và đánh giá những tư liệu này để tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy đủ,sâu sắc về chủ đề nghiên cứu Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt công trình

để tổng kết những nội dung thuộc về bản chất của việc giải quyết tranh chấp đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động của tòa án nhân dân theo thủ tục tố tụng dân

sự Các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam mà công trình đề cập đến cũngđược xây dựng dựa trên cơ sở tổng hợp các kinh nghiệm thực tiễn áp dụng pháp luậtViệt Nam, pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế giới; và là sự tổng hợpcác giải pháp từ việc hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Nam đến việc đưa ragiải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấpđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục tố tụng dân sự

Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng xuyên suốt luận án nhằm trình bày

các vấn đề, các nội dung trong luận án theo trình tự, bố cục hợp lý, chặt chẽ, có sựgắn kết, kế thừa và phát triển các vấn đề, các nội dung để đạt được mục đích, yêucầu đã được xác định của luận án

Phương pháp o ánh được vận dụng trong việc tham khảo các lý thuyết về hợp

đồng lao động, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về phương thức giảiquyết tranh chấp để rút ra những đặc điểm của loại hợp đồng này cũng như đặcđiểm của phương thức giải quyết tranh chấp Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng phươngpháp này để so sánh và đề ra các kiến nghị, giải pháp để Tòa án nhân dân giải quyếttốt hơn, hiệu quả hơn các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrong hiện tại và tương lai

Phương pháp phân tích bản án là phương pháp nghiên cứu các bản án của Tòa

án đã giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục tốtụng dân sự được sử dụng tại chủ yếu tại Chương 3 của luận án Cụ thể, tác giả tiếnhành phân tích về nội dung và các vấn đề liên quan đến tố tụng dân sự để giải quyếttranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Phương pháp o ánh luật học được tác giả sử dụng tại Chương 2, Chương 3 và

Chương 4 của luận án để so sánh các quy định của Bộ luật Lao động 2012 với Bộluật Lao động 1994 (đã sửa đổi, bổ sung), Dự thảo 7 Bộ luật Lao động sửa đổi (Dựthảo trình Ủy ban thường vụ Quốc hội tại phiên họp lần thứ 37- Dự thảo ngày9/2019), đánh giá những ưu – nhược điểm của pháp luật Việt Nam hiện hành đểđịnh hướng phát triển hành lang pháp lý về giải quyết tranh chấp đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động theo thủ tục tố tụng dân sự trong tương lai được vững chắchơn Bên cạnh đó, tác giả cũng đặt các quy định của pháp luật Việt Nam trong mốiliên hệ với pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế giới để kết quả nghiêncứu toàn diện và phù hợp hơn Dựa trên nền tảng so sánh với pháp luật quốc tế vàpháp luật các nước nêu trên, công trình sẽ rút ra kinh nghiệm và đưa ra những đềxuất phù hợp hơn với điều kiện cụ thể của Việt Nam

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

Đây là luận án đầu tiên nghiên cứu toàn diện và có hệ thống về lý luận và cácvấn đề pháp lý về đơn phương và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động, cụ thể là:

Thứ nhất, luận án tiếp tục hoàn thiện và phát triển cơ sở lý luận của pháp luật

về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân

dân Trên cơ sở kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu về giảiquyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ngoài và trongnước, luận án tiếp tục làm rõ các khái niệm, đặc điểm của đơn phương và giải quyếttranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để trên cơ sở này nghiên cứu,khát quát những đặc thù cũng như nội dung pháp luật giải quyết tranh chấp đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân.

Thứ hai, luận án đánh giá một cách toàn diện và hệ thống về thực trạng pháp

luật và thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương và giảiquyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân để

từ đó chỉ ra những vấn đề còn vướng mắc và bất cập của pháp luật Việt Nam hiệnhành Các công trình nghiên cứu trước cũng có những đánh giá nhưng do hướng đếnmục đích nghiên cứu khác nên các công trình này chỉ đánh giá một khía cạnh nhấtđịnh của vấn đề trên

Thứ ba, luận án đưa ra phương hướng và đề xuất các kiến nghị cụ thể để hoàn

thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương và giải quyết tranh chấp đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân từ kinh nghiệm xét xử củatòa án nhân dân hai cấp tại thành phố Hồ Chí Minh

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Về phương diện lý luận, luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận

về đơn phương và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtheo pháp luật Việt Nam để các nhà hoạch định chính sách, pháp luật cũng như các

cơ quan nhà nước hữu quan có thể tham khảo trong việc xây dựng và hoàn thiệnpháp luật về đơn phương và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động Đồng thời, những kết quả nghiên cứu này còn là nguồn tài liệu tham khảohữu ích phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học luậtchuyên ngành ở Việt Nam cũng như vận dụng vào việc giải quyết tranh chấp đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

Về phương diện thực tiễn, luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực

hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên trong quan hệlao động cũng như hiệu quả giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động và quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động Người lao động vàngười sử dụng lao động cũng có thể tham khảo để nhận biết và có cách thức bảo vệquyền, lợi ích hợp pháp của mình.

7 Kết cấu của của luận án

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận ángồm 4 Chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết của đề tài Chương 2 Những vấn đề lý luận về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa

án nhân dân

Chương 3 Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết

tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân tại thànhphố Hồ Chí Minh

Chương 4 Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam

Tại Việt Nam, giải quyết tranh chấp (“GQTC”) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) không phải là một đề tài mới và từ lâu đã thu hút sự

nghiên cứu của nhiều tác giả với quy mô và mức độ khác nhau Trong đó, có thể kểđến các công trình nổi bật sau:

Về khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Bộ luật Lao động 2012 (“BLLĐ

2012”) đã quy định các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động (“NLĐ”) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), và xác định đơn phương không

đúng các căn cứ này là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, nhưng không địnhnghĩa cụ thể về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khái niệm đơn phương chấm dứtHĐLĐ trên thực tế vẫn còn chưa thống nhất Trong các giáo trình Luật Lao động

dành cho việc giảng dạy bậc đại học của một số cơ sở đào tạo luật, như “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường đại học Luật Hà Nội (2009); “Giáo trình Luật Lao động” của Trường đại học Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động” của Trường đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2013) đã đưa ra khái niệm

chung nhất về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Theo đó, đơn phương chấm dứtHĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó một bên chủ thể tham gia quan hệ lao động

(“QHLĐ”) tự mình chấm dứt HĐLĐ mà không cần sự đồng ý của chủ thể còn lại.

Hiện nay, có nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm đơn phương chấm dứtHĐLĐ, nhưng các tác giả đều thống nhất ở hai đặc điểm sau:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là ý chí của một bên trong QHLĐ tự

mình chủ động không tiếp tục thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình

Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù đúng hay trái pháp luật cũng đều

làm chấm dứt trước thời hạn HĐLĐ

Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hầu hết các tác giả thống nhất với

các căn cứ đơn phương được quy định trong BLLĐ 2012, nhưng cũng có ý kiến chorằng NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ cũng phải có căn cứ như HĐLĐ có thời hạn Đây là quan điểm của các tác

giả Nguyễn Thanh Hiệp (2007), Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Trường đại học Luật TP HCM; Lê Thị Kim Nga (2009), GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại tòa án thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Luật TP HCM; Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ - những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ luật, Trường đại học Luật TP HCM; Nguyễn Thị Bích (2017), Một ố đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ 2012, TAND,

số 9, trang 27-30; Bùi Thị Huyền (2018), Hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam, Dân chủ & Pháp luật, số 8 (317), trang 43-47 Các công trình nghiên cứu

trên đã tiếp cận căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ nhiều góc độ khác nhau,đồng thời chưa đánh giá toàn diện các căn cứ này từ thực tiễn xét xử tại TAND đểđưa ra các kiến nghị phù hợp hơn nhằm tiếp tục hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiệnhành về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, các công trình này lànguồn tài liệu quý giá để tác giả tham khảo, đúc rút trong quá trình thực hiện luậnán

Về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hầu hết các tác giả nhất trí

với trình tự, thủ tục quy định của BLLĐ 2012, nhưng vẫn còn nhiều ý kiến cho rằngquy định của BLLĐ 2012 về vấn đề này chưa thực sự phù hợp:

Quan điểm 1: NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn khi đơn phương chấm

dứt HĐLĐ thì phải có lý do, nhưng làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạnthì lại không cần có lý do, vì vậy cần quy định chung là cả hai trường hợp này đềuphải có lý do mới phù hợp thực tế khách quan, đảm bảo sự công bằng, bình đẳnggiữa các chủ thể tham gia QHLĐ và tương thích với luật lao động quốc tế

Quan điểm 2: Tác giả Vũ Thị Thu Hiền (2010) trong bài viết Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng, Nghề luật, số 02/2010 cho rằng cần quy định nghỉ hưu là căn cứ chấm dứt

HĐLĐ [53, tr 23].

Quan điểm 3: Một số vấn đề cần quy định rõ trong thủ tục đơn phương chấm

dứt HĐLĐ là: thời gian báo trước khi một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ là ngàydương lịch hay ngày làm việc? Hoặc một nội dung khác cần làm rõ như: thế nào làquấy rối tình dục? Quy định NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trong mọi trường hợp đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái luật là không khả thi, là những bất cập liên quan đếnquy định về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đây cũng là ý kiến của các tác

giả Nguyễn Hữu Chí, Bùi Thị Kim Ngân (2003), Pháp luật HĐLĐ Việt Nam - Thực trạng và phát triển, NXB Lao động -Xã hội; Nguyễn Thị Hoa Tâm - Trần Hoàng Hải (2012), Một ố ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ, Khoa

học pháp lý, Trường đại học Luật TP Hồ Chí Minh, số 02/2012, trang 43-48;

Nguyễn Quốc Nam (2015), Một ố bất cập trong pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, Kinh tế và Dự báo, số 6/2015, trang 7-9.

Về hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hầu hết các tác giả

đều cho rằng các quy định của pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ còn bất cập, nhiều quy định thiếu tính hợp lý nên NSDLĐ rấtkhó vận dụng trong thực tiễn và phải gánh chịu hậu quả pháp lý nặng hơn so vớiNLĐ nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật; quy định luật lao động trongtrường hợp này chưa tương thích với luật lao động quốc tế và còn có sự bất bìnhđẳng trong QHLĐ; rất nhiều trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vớiNLĐ đưa ra những lý do chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 38 BLLĐ

2012 và vẫn tồn tại việc không tuân thủ thời gian báo trước theo luật định là

những nhận xét, ý kiến của tác giả Nguyễn Quốc Nam (2015), Một ố bất cập trong pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, Kinh tế và Dự báo, số 6/2015, trang 7-9; Nguyễn Thị Phương Thúy (2016), HĐLĐ giúp việc gia đình - từ quy định đến thực tiễn, Lao động và Xã hội, số 530, trang 21- 25; Lê Thị Hoài Thu (2015), Những yếu

tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp, Nghiên cứu Lập pháp, số 8 (288), trang 51- 58; Lữ Bình Huy (2017), Ký kết HĐLĐ với lao động giúp việc gia đình, Dân chủ & pháp luật, số 5 (302), trang 44- 49; Trần Bình (2016), “Giao kết HĐLĐ trong doanh nghiệp: Thẩm quyền thuộc về ai?”,

Doanh nhân & Pháp luật, số 29 (198), trang 20-21…

Có ý kiến cho rằng, vì NLĐ đóng vai trò ở thế yếu hơn NSDLĐ nên pháp luậtlao động Việt Nam thường quan tâm bảo vệ nhiều hơn cho NLĐ Do đó, các quyđịnh bồi thường của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhẹ hơnnhiều so với NSDLĐ; quy định của pháp luật lao động Việt Nam khi đơn phươngchấm dứt HĐLĐ ở khía cạnh lý luận và thực trạng áp dụng, so với luật lao động ởmột số nước cho thấy ở Việt Nam quy định về vấn đề này chưa có sự tương đồng vànhận định pháp luật đơn phương chấm dứt lao động nước ta cần quy định cụ thểhơn, chặt chẽ hơn đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, để tạo thếcân bằng, bình đẳng giữa hai chủ thể tham gia QHLĐ [54 tr 34]

Về thủ tục GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong số các công trình

nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ 1994, có mộtcông trình đã nghiên cứu về GQTC lao động bằng phương thức khởi kiện tại

TAND, đó là Luận văn “GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại tòa án, thực trạng và giải pháp”của tác giả Lê Thị Kim Nga (2009), Trường đại học Luật TP.

HCM Luận văn này đã phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nêu

ra khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc, thủ tục, số liệu GQTC đơn phương chấm dứtHĐLĐ tại TAND và phân tích thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại cácdoanh nghiệp Công trình này đã nghiên cứu cơ bản về các quy định, thủ tục GQTClao động tại TAND theo pháp luật hiện hành Phần thực trạng GQTC đơn phươngchấm dứt HĐLĐ tại TAND đã nêu được số liệu GQTC và mang đến một góc nhìnmới về công tác GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ của TAND, các kiến nghịhoàn thiện pháp luật lao động mà công trình nêu ra vẫn có thể tham khảo khi sửađổi, bổ sung BLLĐ 2012 [67, tr 34]

Luận án tiến sĩ “Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam”,

của Lưu Bình Nhưỡng (Trường đại học Luật Hà Nội, 2002), đã đi sâu và phân tíchkhái niệm, bản chất và vai trò của “tài phán lao động” và xem đây như là phươngthức giải quyết tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cácbên tranh chấp, của nhà nước và xã hội [66, tr 22] Luận án nghiên cứu chủ yếu vềhai phương thức là giải quyết tranh chấp lao động bằng Tòa án và trọng tài Đây là

tài liệu quý khi nghiên cứu về các vấn đề lý luận liên quan đến giải quyết tranh chấpđơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Luận án tiến sĩ luật “Thẩm quyền xét xử của Tòa án Nhân dân đối với các vụ việc kinh doanh, thương mại theo pháp luật tố tụng dân ự Việt Nam” của tác giả

Nguyễn Văn Tiến (Trường đại học Luật TP HCM, 2009), trong đó phần nội dungChương 1 “Cơ sở lý luận của việc quy định thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dânđối với các vụ việc kinh doanh thương mại theo pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam”

có giá trị tham khảo quan trọng đối với tác giả khi thực hiện luận án này, về khíacạnh giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục Tố tụng dân sự

Luận án tiến sĩ “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ở Việt Nam” của tác giả Phạm Công Bảy (Học viện Khoa học xã hội,

2011), đã làm rõ bản chất, đặc điểm và những đặc thù của TCLĐ cá nhân và thựctrạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tạitòa án và đề xuất các kiến nghị để hoàn thiện pháp luật về vấn đề này Trong côngtrình này, tác giả cũng đã chỉ rõ những vấn đề còn tồn tại, bất hợp lý trong cơ chế tàiphán về lao động và những hạn chế về năng lực áp dụng pháp luật của đội ngũnhững người làm công tác xét xử và đặt nó trong mối quan hệ với các yếu tố kháchquan là cơ chế áp dụng pháp luật Có thể nói, đây là công trình nghiên cứu toàn diện

và khách quan về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án ở Việt Nam Do côngtrình này được hoàn thành vào năm 2011 (trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực) nênmột số vấn đề đã có sự thay đổi Tuy nhiên, những kiến thức và quan điểm đượcnêu trong công trình trên là nguồn tài liệu tham khảo quý giá cho tác giả khi thựchiện luận án này

Luận án tiến sĩ “Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay” của Đào Xuân Hội (Học viện Khoa học xã hội, 2017), đã làm

rõ những vấn đề lý luận về hòa giải trong TCLĐ (nguyên tắc, chủ thể, quy trình, nộidung hòa giải…), đánh giá thực trạng pháp luật và đề xuất những giải pháp hoànthiện pháp luật về hòa giải trong TCLĐ ở Việt Nam hiện nay Những quan điểm,đánh giá được tác giả đưa ra trong công trình này đã giúp tác giả có được cái nhìntoàn diện về pháp luật giải quyết TCLĐ của Việt Nam hiện nay

Nghiên cứu về vấn đề này còn có nhiều công trình khác Tác giả Lê Thị Hải

Yến (2014), Pháp luật về GQTC lao động cá nhân nhìn từ thực tiễn tỉnh Long An,

Luận văn thạc sĩ Luật, Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội đã trình bày những ưuđiểm và hạn chế khi GQTC lao động tại tòa án, có so sánh pháp luật Việt Nam vớipháp luật Malaysia, Singapore về GQTC lao động, đề xuất bổ sung tổ chức đại diện

cho NSDLĐ Tác giả Huỳnh Hữu Tốt (2013), TCLĐ và GQTC lao động ở Bình Dương, thực trạng và kiến nghị, Luận văn thạc sĩ Luật, Học viện Khoa học xã hội,

Hà Nội; Phạm Thị Thu Phương (2015), GQTC lao động từ thực tiễn xét xử của TAND quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Luật, Học viện Khoa học

xã hội… thì cho rằng để hoàn thiện pháp luật lao động cần thiết có cơ chế ba bêntrong QHLĐ Thế nhưng, các tác giả đều không phân tích, đi sâu nghiên cứu vềvấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn Tuy vậy, từ số liệu nêu ratrong công trình đã cho thấy số lượng vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở địa bànLong An, Bình Dương và TP.HCM ngày càng gia tăng

Về giải pháp hoàn thiện pháp luật GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

một số công trình nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho rằng pháp luậtlao động Việt Nam có nhiều bất cập và từ đó đưa ra các định hướng hoàn thiện phápluật xoay quanh các nội dung: hoàn thiện định hướng chung về pháp luật lao động,hoàn thiện các quy định cụ thể về tố tụng lao động và hoàn thiện về các quy định cụ

thể trong BLLĐ Theo tác giả Nguyễn Hữu Chí (2002), Một ố vấn đề về HĐLĐ theo quy định của BLLĐ và Luật ửa đổi, Bổ ung một ố điều của BLLĐ, Tạp chí TAND,

số 8/2002, trang 16-22, cần quy định về quyền điều chuyển công việc đối với NLĐ,quyền thỏa thuận và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Quan điểm không nên buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong mọitrường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được nhiều tác giả đồng

thuận, như tác giả Nguyễn Hữu Chí, Bùi Thị Kim Ngân (2013), Thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ 2012 từ quy định đến nhận thức và thực hiện, Tạp chí Luật

học, số 8/2013, trang 3-11… Theo ý kiến của tác giả Nguyễn Thị Thu Hiếu (2015),

Hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012, Tạp chí TAND, số18/2015, trang 41-43; Đỗ Ngân

Bình (2017), Hoàn thiện chế định HĐLĐ - Từ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp, Luật học, Trường đại học Luật Hà Nội, Số 6, trang 3-10; Nguyễn Quốc Nam (2015), Một ố bất cập trong pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, Tạp chí

Kinh tế và Dự báo, số 6, trang 7 - 9 trường hợp NLĐ cam kết với NSDLĐ về thờigian làm việc sau khi đào tạo, dù HĐLĐ không thỏa thuận thì khi vi phạm thời hạnlàm việc không đủ như cam kết vẫn phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ.Mỗi tác giả có những lập luận khác nhau để luận giải cho việc cần thiết phải hoànthiện pháp luật Việt Nam về GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thế nhưng, điềukiện kinh tế - xã hội của Việt Nam khi hội nhập kinh tế quốc tế đã có sự thay đổi vàtạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với QHLĐ Do đó, các giải pháp đượcđưa ra cần xem xét cụ thể để phù hợp với thực tế Tuy vậy, đây đều là nguồn tài liệutham khảo quan trọng của tác giả khi thực hiện luận án này

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Ở một số quốc gia khác, vấn đề GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũngđược nghiên cứu ở các khía cạnh và cấp độ khác nhau trong những công trình nghiên cứutổng hợp Trong đó, có thể kể đến các công trình sau đây:

Năm 2003, tác giả A.C.L Davies đã xuất bản sách “Perspectives on Labour law” Công trình này nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy

định trong Hiến chương châu Âu

Năm 2004, tác giả Catherine Barnard, Simon Deakin and Gillians Morris,

Oxford and Portland Oregon xuất bản sách The Future of Labour law” Công trình

đã đưa ra khái niệm về chấm dứt HĐLĐ, luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như một số quan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở nước Anh

Đặc biệt, năm 2006, tác giả John D R Craig và S Michael Lynk đã xuất bản

sách “Globalization and the future of labour law” Trong công trình này, các tác giả

đã phân tích sâu sắc các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi lao động nữmang thai hoặc khi NLĐ lao động lập gia đình

Năm 2006, tác giả Chang - Hee Lee (chuyên gia của ILO) đã thực hiện côngtrình nghiên cứu “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại ViệtNam” Theo nghiên cứu này thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hiện tượng khó

tránh khỏi khi nền kinh tế ngày một phát triển hơn và tùy thuộc vào đặc điểm kinh

tế, văn hóa, chính trị, xã hội và pháp luật của quốc gia khác nhau thì sự chuyển đổicủa QHLĐ tại quốc gia đó sẽ có các đặc điểm khác nhau

Bên cạnh đó, năm 2007, tác giả Eladio Daya (chuyên gia của ILO) cũng đã

thực hiện nghiên cứu về “Thủ tục hòa giải và trọng tài các TCLĐ” Theo đó, hòa

giải và trọng tài là nhân tố quan trọng cần quan tâm sâu sắc để hoàn thiện cơ chế babên trong QHLĐ, các quy định về giải quyết TCLĐ được đề cập hạn chế trong côngtrình này Các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết nếu các TCLĐ đã hòa giảihoặc trọng tài nhưng không có kết quả Các công trình phần nào giúp giải quyết mộtcâu hỏi quan trọng được đặt ra trong giai đoạn hiện nay là làm sao để xây dựng một

cơ chế hiệu quả để giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Tháng 12/2009, ILO và Chính phủ Đan Mạch đã phối hợp để xuất bản sách

“Cân đối hài hòa giữa an ninh và linh hoạt ở các nước mới nổi” Theo công trình

này, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi thực hiện các quyền được pháp luậtquy định và các nước phát triển đều quy định phải thông báo trước cho NLĐ…

Có thể nói, ở các mức độ khác nhau thì các công trình trên đã cung cấp kinhnghiệm nước ngoài quý báu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.1.3 Đánh giá tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài

Tổng hợp các kết quả nghiên cứu cả trong nước và nước ngoài liên quan đến

đề tài của luận án, tác giả rút ra một số nhận xét, đánh giá chung như sau:

Thứ nhất, đối với nghiên cứu về vấn đề lý luận, ưu điểm của các công trình

nghiên cứu trên là đã làm rõ được một số vấn đề cơ bản liên quan đến lý luận vềkhái niệm và đặc điểm của pháp luật đơn phương và GQTC đơn phương chấm dứtHĐLĐ Tuy nhiên, các công trình trên vẫn còn bỏ ngỏ phần lý luận về nội dungpháp luật điều chỉnh về vấn đề này Bên cạnh đó, khi đề cập đến vấn đề lý luận, việctham chiếu pháp luật nước ngoài để thấy được quan điểm lập pháp của các quốc giatrên thế giới về vấn đề trên còn hạn chế Do đó, tác giả sẽ nghiên cứu và tiếp thu cácquan điểm này một cách có chọn lọc để phân tích một cách có hệ thống về lý luận(khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa và nội dung pháp luật) về đơn phương và GQTC đơnphương chấm dứt HĐLĐ

Thứ hai, một số nghiên cứu về thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt

HĐLĐ (căn cứ, trình tự, thủ tục, hậu quả pháp lý), thực trạng pháp luật GQTC đơnphương chấm dứt HĐLĐ (thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục) cũng đã được đềcập trong các công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau và tập trung chủ yếuvào việc phân tích các quy định của BLLĐ 2012và BLTTDS 2004(đã sửa đổi, bổsung 2011) và chủ yếu tập trung vào pháp luật nội dung Ưu điểm của các côngtrình nghiên cứu về nội dung này là đã phân tích được thực trạng pháp luật trên cơ

sở các vụ việc xảy ra trong thực tiễn Tuy nhiên, việc so sánh với quy định của phápluật nước ngoài để thấy được hiệu quả của việc xây dựng pháp luật Việt Nam vềvấn đề này chưa được các tác giả trên quan tâm Việc phân tích để làm rõ sự tácđộng giữa việc GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với sự phát triển củakinh tế, sự ổn định của xã hội trong xu hướng hội nhập nền kinh tế quốc tế của ViệtNam trong các công trình trên còn mang tính hạn chế Mặt khác, các công trình trênnghiên cứu về vấn đề này trong các bài viết, quan điểm, khóa luận tốt nghiệp… nênvấn đề về đơn phương và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưathật sự được nghiên cứu mang tính hệ thống và toàn diện

Thứ ba, các nghiên cứu về thực tiễn áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt

HĐLĐ (áp dụng căn cứ, trình tự, thủ tục, hậu quả pháp lý) được quan tâm rất nhiềunhưng phần thực tiễn áp dụng pháp luật GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạiTAND (thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục) còn rất hạn chế Các công trìnhnghiên cứu được thực hiện đã lâu nên vềthực tế đã mất tính cập nhật khi thực tiễnViệt Nam đã có rất nhiều thay đổi khi Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vàonền kinh tế thế giới

Thứ tư, về hoàn thiện pháp luật đơn phương và GQTC đơn phương chấm dứt

HĐLĐ, một số công trình đã đưa ra các kiến nghị cụ thể trên cơ sở phân tích thựctrạng pháp luật cũng như thực tế áp dụng Thế nhưng, các hầu hết các tác giả theohướng đưa ra các kiến nghị mang tính sửa đổi, bổ sung văn bản quy phạm pháp luật

mà chưa nghiên cứu một cách có hệ thống, xuất phát từ bản chất của quan hệ pháp

lý này cũng như từ khả năng thực thi và hiệu quả áp dụng các quy định trong trong

để điều chỉnh các quan hệ xã hội Mặt khác, việc so sánh giữa các quy định của

pháp luật về đơn phương và GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Việt Nam vớicác nước trên thế giới để đưa ra kiến nghị của các công trình trên còn hạn chế.

1.1.4 Những vấn đề được tiếp tục nghiên cứu trong luận án

Với thực tại nêu trên, luận án sẽ tiếp tục nghiên cứu về các vấn đề sau đây:

Thứ nhất, luận án nghiên cứu các vấn đề lý luận về GQTC đơn phương chấm

dứt HĐLĐ như một số khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa và nội dung điều chỉnh phápluật về đơn phương và GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Thứ hai, luận án lấy thực tiễn GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TP.

HCM để đánh giá hiệu quả điều chỉnh của Bộ luật Tố tụng dân sự hiện hành khiGQTC lao động và xác định việc có cần thiết phải ban hành luật riêng để điều chỉnh

về loại tranh chấp này không?

Thứ ba, luận án tổng kết các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn xét xử để từ đó

đưa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả giải quyết những vụ án này trongthực tiễn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay của Việt Nam

1.2 Cơ sở lý thuyết nghiên cứu đề tài

Luận án nghiên cứu dựa trên cơ sở các lý thuyết sau đây:

Thứ nhất, chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò của Nhà

nước, về mối quan hệ giữa quyền lực Nhà nước với việc bảo vệ quyền tự do dân chủcủa công dân (quyền của các bên), giữa pháp luật và kinh tế, giữa cái chung và cáiriêng, giữa ý thức xã hội và các tồn tại xã hội, về quyền tự do kinh doanh

Thứ hai, chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của

nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về chính sách phát triển kinh tế - xãhội, xây dựng nhà nước pháp quyền, hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dânchủ, nghiêm minh để bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và bảo đảmquyền, lợi ích chính đáng của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng nhưGQTC chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế

Thứ ba, lý thuyết về quyền bình đẳng trước pháp luật.

Quyền bình đẳng trước pháp luật là quyền tự nhiên của con người trong mọilĩnh vực của đời sống xã hội, phải được ghi nhận và bảo vệ bằng pháp luật Thế nên,theo lý thuyết này, trong QHLĐ, NLĐ và NSDLĐ có quyền bình đẳng trước pháp

luật Họ không bị pháp luật phân biệt đối xử trong việc hưởng các quyền và thựchiện các nghĩa vụ Thế nên, khi pháp luật về đơn phương và GQTC đơn phươngchấm dứt HĐLĐ phải được xây dựng trên cở sở vận dụng lý thuyết về quyền bìnhđẳng trước pháp luật của NLĐ và NSDLĐ [62, tr 12].

Thứ tư, lý thuyết về quyền tiếp cận công lý của công dân và vai trò của tòa án

trong GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Quyền tiếp cận công lý là quyền của người dân được hưởng thụ (hoặc sửdụng) những thiết chế trong hệ thống pháp luật để qua đó tìm kiếm sự công bằngcủa các bên trong việc giải quyết các tranh chấp Nội dung này được ghi nhận tại

Điều 10 Tuyên ngôn quốc tế về Quyền con người: “Mọi người đều bình đẳng về quyền được xét xử công bằng và công khai bởi một Tòa án độc lập và khách quan,

để xác định các quyền và nghĩa vụ của họ, cũng như về bất cứ ự buộc tội nào đối với họ” Đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để thực hiện quyền

tiếp cận công lý này của công dân thì Tòa án phải thực hiện được vai trò của cơquan giải quyết tranh chấp để đem lại công lý cho các bên trong QHLĐ [2, tr 27]

Thứ năm, lý thuyết về sự tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên trong

QHLĐ, từ khi giao kết HĐLĐ đến khi chấm dứt HĐLĐ và GQTC

QHLĐ được xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt trên cơ sở tự nguyện, tự thỏathuận, tự chịu trách nhiệm và bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ Pháp luật tôn trọngquyền tự định đoạt của họ từ khi họ giao kết HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, chấm dứtHĐLĐ và cả khi GQTC một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ Lý thuyết này đượcthể hiện cụ thể trong quy định tại khoản 1 và khoản 5 BLLĐS 2012 Theo đó, khiGQTC lao động cần đảm bảo các nguyên tắc: (i) Tôn trọng, bảo đảm để các bên tựthương lượng, quyết định trong GQTC lao động, và (ii) Việc GQTC lao động trướchết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của haibên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội Tuynhiên, sự tự định đoạt này của các bên không thể thực hiện “tùy tiện” mà phải trongkhuôn khổ do pháp luật quy định để đảm bảo tính hợp pháp và hợp hiến, tạo tiền đểcho quyền của các bên trong QHLĐ được đảm bảo

Thứ áu, lý thuyết về giới hạn quyền tự do của các bên trong QHLĐ.

Tự do ý chí là nền tảng hình thành của hợp đồng Không có tự do ý chí khôngthể hình thành quan hệ hợp đồng và ngược lại [124] HĐLĐ cũng được xác lập trên

cơ sở tự do ý chí này của cả NLĐ và NSDLĐ Tuy đây là quyền cơ bản của conngười nhưng không phải là quyền tuyệt đối Giới hạn quyền tự do của các bên trongQHLĐ có ý nghĩa tích cực trong việc: (i) Cân bằng lợi ích giữa cá nhân và lợi íchchung của toàn xã hội; (ii) Bảo vệ NLĐ (người yếu thế) trong QHLĐ; và, (iii) Đảmbảo trật tự và có định hướng trong sự phát triển của đời sống kinh tế - xã hội Do đó,pháp luật về đơn phương và GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tất yếu phải đượcnghiên cứu và xây dựng trên cơ sở lý thuyết này để từ đó có thể xây dựng và pháttriển thị trường lao động một cách bền vững

Trên cở của lý thuyết này, luận án đã xác định các câu hỏi nghiên cứu, giảthuyết nghiên cứu, kết quả nghiên cứu và hướng tiếp cận của đề tài

1.2.1 Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và kết quả nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Đặc trưng của tranh chấp đơn phương chấm

dứt HĐLĐ và các yêu cầu đối với việc GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ nóichung và GQTC tại TAND nói riêng?

Giả thuyết nghiên cứu: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của chủ thể

trong QHLĐ Hành vi này xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể và có thể làmHĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theoHĐLĐ được hoàn thành Hành vi này dẫn đến những hệ quả pháp lý đa dạng Do

đó, đây là sự kiện pháp lý “dễ” phát sinh tranh chấp Chính vì vậy, các yêu cầu đốivới việc GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và GQTC tại TAND nóiriêng là phải giải quyết thỏa đáng về mặt quyền, lợi ích hợp pháp của các bên Do

đó, việc GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐphải dựa trên nguyên tắc chung củagiải quyết TCLĐ và đảm bảo sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên trongtranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Kết quả nghiên cứu (dự định): Đưa ra nền tảng lý luận (bao gồm khái niệm,

đặc điểm, bản chất) của đơn phương chấm dứt HĐLĐ và GQTC đơn phương chấmdứt HĐLĐ để từ đó định hướng nghiên cứu pháp luật về vấn đề này

Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Vai trò của việc GQTC đơn phương chấm dứt

HĐLĐ đối với sự ổn định sản xuất, ổn định xã hội và phát triển kinh tế là gì?

Giả thuyết nghiên cứu: Việc GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được

thực hiện tốt sẽ giúp NLĐ bảo vệ được quyền lợi của mình, giúp các doanh nghiệpViệt Nam không những tránh được những thiệt hại mà còn nâng cao được uy tín của

họ trong kinh doanh Bên cạnh đó, điều này cũng góp phần củng cố sự tin tưởng của

cả NLĐ và doanh nghiệp vào pháp luật, góp phần quan trọng vào sự ổn định xã hội

và phát triển kinh tế của đất nước

Kết quả nghiên cứu (dự định): Khẳng định và làm rõ được sự tác động của

việc GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ và doanh nghiệp Đồngthời, đưa ra được những kiến nghị đối với Nhà nước, cơ quan GQTC và giải pháp

để NLĐ và doanh nghiệp bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của chính mình

Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Nội dung của pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ và GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ gồm những vấn đề gì?

Giả thuyết nghiên cứu: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền chỉ được thực

hiện theo quy định của pháp luật để hạn chế sự lạm quyền của các chủ thể Giới hạncủa quyền này được thể hiện thông qua nội dung pháp luật điều chỉnh về đơnphương chấm dứt HĐLĐ gồm căn cứ, trình tự, thủ tục, hậu quả pháp lý của đơnphương chấm dứt HĐLĐ Để GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ này, thì phápluật về GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải điều chỉnh về các nội dungnguyên tắc GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND, thẩm quyền của TANDtrong GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thời hiệu khởi kiện vụ án đơn phươngchấm dứt HĐLĐ, trình tự, thủ tục GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND

Kết quả nghiên cứu (dự định): Xác định được nội dung điều chỉnh của pháp

luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ để từ

đó nghiên cứu về thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định này trongGQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND

Câu hỏi nghiên cứu thứ tư: Thực trạng quy định pháp luật về GQTC đơn

phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại TP HCM có gì bất cập? Nguyênnhân của những bất cập đó?

Giả thuyết nghiên cứu: Thực trạng pháp luật lao động và pháp luật tố tụng liên

quan đến lao động hiện nay còn nhiều điểm vướng mắc bên cạnh sự phát triển phứctạp của các QHLĐ trong thời đại hội nhập nền kinh tế quốc tế nên các tranh chấp vềđơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải quyết bởi TAND hai cấp tại TP HCM ngàycàng gia tăng về số lượng và phức tạp về nội dung Trong hoàn cảnh đó, vì nhiềunguyên nhân khách quan (quy định của pháp luật) và chủ quan (nguồn nhân lực)khác nhau mà ngành Tòa án còn gặp nhiều khó khăn trong GQTC về đơn phươngchấm dứt HĐLĐ

Kết quả nghiên cứu (dự định): Đánh giá được thực trạng pháp luật lao động,

thực trạng pháp luật tố tụng lao động hiện nay của Việt Nam và thực tiễn xét xử củaTAND hai cấp tại TP HCM để từ đó nhận diện được những thuận lợi, những khókhăn TAND gặp phải khi GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; đồng thời, đưa racác kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề này cũng như đưa ra các giảipháp cụ thể để góp phần giải quyết hiệu quả các tranh chấp về đơn phương chấmdứt HĐLĐ hiện nay

Câu hỏi nghiên cứu thứ năm: Việc hoàn thiện pháp luật về GQTC đơn

phương chấm dứt HĐLĐ cần đảm bảo các yêu cầu, định hướng nào?

Giả thuyết nghiên cứu: Việc hoàn thiện pháp luật về GQTC đơn phương chấm

dứt HĐLĐ cần đảm bảo các yêu cầu về phát triển thị trường lao động và hội nhậpquốc tế, yêu cầu của cải cách tư pháp và xây dựng Nhà nước pháp quyền Từ nhữngyêu cầu này xác định phương hướng hoàn thiện pháp luật về GQTC đơn phươngchấm dứt HĐLĐ tại TAND là phải đảm bảo lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ khichấm dứt QHLĐ; đảm sự sự bình ổn của các QHLĐ trong đơn vị sử dụng lao độngsau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ; thủ tục GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐphải đơn giản, chặt chẽ, linh hoạt và tạo sự tiện lợi cho các bên tranh chấp; chuyênmôn hóa hoạt động xét xử các vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ; và, đảm bảo tínhkhả thi của các quy định về GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Kết quả nghiên cứu (dự định): Xác định được các yêu cầu cụ thểvà phương

hướng hoàn thiện pháp luật về GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND đểtrên cơ sở này đưa ra được các kiến nghị phù hợp với thực tế của Việt Nam

Câu hỏi nghiên cứu thứ sáu: Cần có các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và

giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ nàotạiTAND từ kinh nghiệm của TAND hai cấp tại TP HCM?

Giả thuyết nghiên cứu: Việc hoàn hoàn thiện pháp luật về GQTC đơn phương

chấm dứt HĐLĐphải hoàn thiện cả về pháp luật lao động (căn cứ, trình tự, thủ tục,hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ), pháp luật tố tụng lao động (quyđịnh một chương riêng về tố tụng lao động trong BLTTDS;chứng cứ và chứng minhtrong GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tiến hành hòa giải trong GQTC đơnphương chấm dứt HĐLĐ; áp dụng thủ tục giải quyết rút gọn vụ án lao động mộtcách hiệu quả…) và việc tổ chức thực hiện pháp luật trong thực tế (đối với các bêntrong QHLĐ, đối với TAND và với các cơ quan quản lý nhà nước khác…)

Kết quả nghiên cứu (dự định): Đưa ra được các kiến nghị cụ thể để hoàn thiện

pháp luật Việt Nam về lao động, tố tụng lao động và việc tổ chức thực hiện phápluật trong thực tế về GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND

1.2.2 Hướng tiếp cận của đề tài nghiên cứu

Hướng tiếp cận từ góc độ Luật Kinh tế: Đề tài nghiên cứu của luận án thuộc

ngành Luật Kinh tế; do đó, hướng tiếp cận của đề tài là phân tích việc GQTC về đơnphương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam nhìn từ góc độ Luật Kinh tế; bámsát các quy định pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và đặt chúngtrong mối quan hệ với việc GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND

Hướng tiếp cận từ góc độ thực tiễn: Thông qua thực tiễn xét xử của TAND hai

cấp tại TP.HCM để từ đó tiếp cận pháp luật lao động hiện hành (pháp luật về nộidung và pháp luật về tố tụng) là hướng tiếp cận chủ yếu của đề tài

Kết luận Chương 1

Từ tổng quan về tình hình nghiên cứu và những vấn đề có liên quan đến đề tàicủa luận án, có thể thấy GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là một đềtài mới và từ lâu đã thu hút sự nghiên cứu của nhiều tác giả với quy mô và mức độkhác nhau Tuy nhiên, để nhìn nhận và đánh giá pháp luật Việt Nam về vấn đề này

từ thực tiễn xét xử của TAND thì là đề tài mới chưa được khai thác

Đặc biệt, qua việc tìm hiểu các công trình nghiên cứu đi trước, có thể thấy vẫnnhiều vấn đề bị bỏ ngỏ hoặc chưa được nghiên cứu đầy đủ Đặc biệt là việc cáccông trình chưa phân tích để làm rõ sự tác động giữa GQTC về đơn phương chấmdứt HĐLĐ đối với sự phát triển của kinh tế, sự ổn định của xã hội trong xu hướnghội nhập nền kinh tế quốc tế của Việt Nam

Trên cơ sở đó, luận án sẽ nghiên cứu một số vấn đề lý luận, phân tích quy địnhcủa pháp luật Việt Nam hiện hành và lấy thực tiễn GQTC đơn phương chấm dứtHĐLĐ tại TP HCM để đánh giá hiệu quả điều chỉnh của BLTTDS hiện hành, tổngkết các bài học kinh nghiệm cho ngành tòa án và đưa ra các giải pháp cụ thể để nângcao hiệu quả giải quyết những vụ án này trong thực tiễn hội nhập nền kinh tế quốc

tế hiện nay của Việt Nam cũng như dự báo và phân tích mối quan hệ giữa sự pháttriển kinh tế và QHLĐ trong thời gian tới

Các vấn đề trên đây sẽ được luận án nghiên cứu và làm rõ từ Chương 2 đếnChương 4 của luận án này

Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN

2.1 Những vấn đề lý luận về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

* Khái niệm hợp đồng lao động

HĐLĐ là hình thức pháp lý để tạo sự ràng buộc về quyền, nghĩa vụ của cácbên trong QHLĐ, phù hợp với sự năng động của cơ chế thị trường để từ đó giúp cácxây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, lâu dài, hạn chế tranh chấp trong quá trình thựchiện Hiện nay, có hai xu hướng định nghĩa về HĐLĐ như sau:

Xu hướng thứ nhất hiểu HĐLĐ sự thỏa thuận, tự nguyện của một người làm

việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của họ Xu hướng này pháttriển ở các nước có sự phân chia hệ thống pháp luật thành luật công – luật tư và xếpHĐLĐ thuộc lĩnh vực luật tư, tiêu biểu là hệ thống pháp luật của Đức (Điều 611 Bộluật Dân sự Đức 1896) và Pháp (quan niệm về HĐLĐ của Pháp không được quy

định trong điều luật cụ thể mà được án lệ ghi nhận như sau: “HĐLĐ là ự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo ự chỉ đạo của người khác,

lệ thuộc vào người đó và được trả công”) [37, tr 213].

Trong khi đó, xu hướng thứ hai lại tập trung nhấn mạnh dấu hiệu chủ thể, nội

dung của HĐLĐ do quan niệm phân chia hệ thống pháp luật thành nhiều ngành luật

có sự độc lập tương đối với nhau, tiêu biểu là hệ thống pháp luật của Trung Quốc tại

Điều 16 Bộ luật Lao động Trung Quốc 1994 (“BLLĐ Trung Quốc 1994”).

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (“ILO”), HĐLĐ được hiểu là “thỏa thuận

pháp lý ràng buộc giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [116, tr 35] Khái niệm này đã chỉ ra bản chất, chủ thể và

nội dung mà HĐLĐ hướng tới nhưng lại chưa toàn diện khi thu hẹp nhóm chủ thểtrong quan hệ này (công nhân) và chưa xác định được đặc trưng của HĐLĐ

Khái niệm HĐLĐ tại Điều 15 BLLĐ 2012 của Việt Nam được xây dựng theo

xu hướng thứ hai, đây cũng là quan điểm của tác giả Theo đó, “HĐLĐ là ự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” So với Điều 26 BLLĐ 1994, khái niệm HĐLĐ

trong BLLĐ 2012 chỉ có sự khác nhau về thuật ngữ “trả công” và “trả lương”, “điềukiện lao động” và “điều kiện làm việc” Sự thay đổi này là phù hợp với các thuậtngữ chuyên ngành và tạo nên sự thống nhất trong hệ thống luật lao động

Theo tác giả, khái niệm trên đã phản ánh được khía cạnh chủ thể, nội dung củaQHLĐ trong nền kinh tế thị trường hiện nay của Việt Nam, nhưng chưa làm nổi bậtđược đặc điểm quan trọng của HĐLĐ là sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ vàoNSDLĐ và chưa nêu được các yếu tố cấu thành của loại hợp đồng trên Điều nàydẫn đến khó khăn trong việc phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác có bản

chất tương tự Mặt khác, các nội dung “việc làm có trả lương”, “điều kiện làm việc” thực chất cũng chính là “quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”.

* Khái niệm đơn phương chấm dứt HÐLÐ

Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hoặc dobên thứ ba thực hiện dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lậptrước đó, tức chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ Tuy nhiên, pháp luật củanhiều nước trên thế giới đều chưa đưa ra định nghĩa về vấn đề này, không những thế

mà cách gọi sự kiện chấm dứt HĐLĐ của mỗi quốc gia cũng có sự khác nhau Điều

78 đến 81 BLLĐ Nga 2001 không đưa ra định nghĩa khái niệm này mà quy định cụthể về từng hành vi: chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận của các bên, chấm dứt HĐLĐ

có thời hạn, chấm dứt HĐLĐ theo đề nghị của NLĐ, chấm dứt HĐLĐ theo yêu cầucủa NSDLĐ Còn Điều 30 đến 45 Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007 đã đồng nhất kháiniệm sa thải, hủy bỏ hợp đồng và cắt giảm lao động

Căn cứ vào sự kiện pháp lý dẫn đến chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ đượcchia thành hai loại như sau:

Loại thứ nhất: Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ Đây là trường hợp HĐLĐ chấm

dứt theo sự thỏa thuận của các bên, theo ý chí của bên thứ ba có thẩm quyền hoặc

do sự kiện khách quan được pháp luật ghi nhận Chương IV BLLĐ Liên bang Nga

2001 quy định 11 trường hợp chấm dứt HĐLĐ thì trong đó có 4 trường hợp là

đương nhiên chấm dứt HĐLĐ (khoản 1, 2, 10, 11).

Loại thứ hai: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ “Đơn phương” được hiểu là “có

tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia” [52, tr.17] Đây là trường hợp một bên chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ýchí của bên kia Hành vi này sẽ giải phóng hai bên khỏi các quyền, nghĩa vụ đã ràngbuộc họ trước đó nên bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể rơi vào thế bị động[54, tr 24] Do đó, so với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thì đây là sựkiện dễ gây tranh chấp

Ðơn phương chấm dứt HÐLÐ cũng là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ Đây

là quyền của các bên trong QHLĐ khi những cam kết trong HĐLĐ không được thựchiện đúng, đủ hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động và được ghinhận trong pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới Tuy vậy, pháp luật Indonesialại không quy định về quyền này mà chỉ cho phép các bên được chấm dứt HĐLĐtrong những trường hợp luật định [63, tr 8] Tại Việt Nam, quyền này được ghinhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 Có thể nói, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là công cụ pháp lý quan trọng và hữu hiệu mà pháp luật quy định để các bên trongQHLĐ chủ động trong việc bảo vệ mình

HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự nhưng liên quan đến sức lao động nênđược điều chỉnh một cách đặc biệt Do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhiềuđiểm tương đồng với đơn phương chấm dứt hợp đồng trong dân sự Theo Điều 428BLDS 2015 của Việt Nam, một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợpđồng và không phải bồi thường thiệt hại khi bên kia vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụtrong hợp đồng hoặc các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định Bên đơnphương chấm dứt thực hiện hợp đồng phải thông báo ngay cho bên kia biết về việcchấm dứt hợp đồng, nếu không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường.Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa NLĐ vớiNSDLĐ không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theođúng những thỏa thuận Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng, nặng hơn làmâu thuẫn về quyền và lợi ích trong lao động Có những bất đồng được các bênthỏa thuận và giải quyết được và ngược lại Những bất đồng, xung đột nếu được

giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giảiquyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt Lúc này, họ phải cần đến một trunggian (người thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền) để giải quyết.

Từ những phân tích trên, tác giả nhận định rằng, đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, “có thể” làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia Nói cách khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khả năng xử ự của NLĐ và NSDLĐ chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trước thời hạn của hợp đồng Có thể nói, đây là sự

kiện pháp lý quan trọng dẫn đến hậu quả pháp lý là kết thúc QHLĐ giữa NLĐ vàNSDLĐ, làm ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ,gây xáo trộn trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ [48, tr 88]

2.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tuy tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đơn phương chấm dứtHĐLĐ, nhưng các tác giả đều thống nhất ở các đặc điểm sau:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của chủ thể trong QHLĐ

Nếu HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa các bên, tức xuất phát từ ý chí của cả NLĐ

và NSDLĐ thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xuất phát từ ý chí của một bên(NLĐ hoặc NSDLĐ) Vì đây là quyền nên một bên có trong HĐLĐ có thể khôngtiếp tục thực hiện hợp đồng theo ý chí của mình khi xảy ra các điều kiện luật định(Điều 80 và 81 BLLĐ Liên bang Nga 2001; Điều 38 và Điều 39 Luật HĐLĐ TrungQuốc 2007; Điều 282, Điều 284 và Điều 285 Luật Lao động Philipines 1974 và nếuhành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ này là đúng pháp luật thì sẽ được bảo đảmthực hiên bằng quyền lực Nhà nước Nói cách khác, sự tồn tại của QHLĐ luôn gắnliền với lợi ích của các bên chủ thể, lợi ích chung của Nhà nước và của xã hội Phápluật lao động thừa nhận cho các bên chủ thể của QHLĐ được quyền giải phóng khỏicác quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trước đó [29, tr 6] Điều này cũng phù hợp vớicác nguyên tắc của pháp luật lao động là NLĐ có quyền làm việc, tự do lựa chọnviệc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phânbiệt đối xử và NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu

cầu sản xuất, kinh doanh.

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được biểu hiện bằng nhiều hành vi kháchquan để bên kia có thể biết nhưng không cần được bên kia chấp thuận Nói cáchkhác, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là xử sự của một bên trongQHLĐ được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt QHLĐ Như vậy, có thể thấy,việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ ý nghĩa quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ

Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ ý chí của một

bên chủ thể.

Đây là đặc điểm quan trọng để phân biệt giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐvới thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấmdứt HĐLĐ đều làm chấm dứt một HĐLĐ đang còn thời hạn Tuy nhiên, nếu thỏathuận chấm dứt HĐLĐ phải có sự thống nhất ý chí của hai bên thì đơn phươngchấm dứt HĐLĐ chỉ xuất phát từ ý chí của một bên và phải tuân thủ những điềukiện do pháp luật quy định, nếu vi phạm sẽ dẫn đến đơn phương chấm dứt HĐLĐtrái luật Do đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ ý chí của một bênnên việc này có nguy cơ cao là phát sinh tranh chấp từ chủ thể còn lại hơn so vớithỏa thuận chấm dứt HĐLĐ [44, tr 26]

Cần phân biệt hai trường hợp này bởi thực tế vẫn còn tồn tại sự nhầm lẫn Đó

là trường hợp NLĐ khởi kiện do bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng tòa ánkhông chấp nhận yêu cầu vì cho rằng NLĐ đã nhận trợ cấp thôi việc hoặc biết việcchấm dứt HĐLĐ nhưng không phản đối thì xem như họ đồng ý với việc chấm dứtHĐLĐ và đây là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, theo hướng dẫn củaTAND tối cao thì trường hợp này vẫn xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù ngaysau khi chấm dứt HĐLĐ, có thể NLĐ không có phản ứng hoặc đã nhận các khoảntrợ cấp nhưng việc có nhận trợ cấp hay không cũng không làm thay đổi ý chí củaNSDLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ

Thứ ba, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể làm HĐLĐ chấm dứt hiệu

lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo HĐLĐ được hoàn thành.

Về nguyên tắc, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ nên các bên

có nghĩa vụ nghiêm túc tuân thủ hợp đồng này và không được tự do đơn phương

chấm dứt hợp đồng này [53, tr 21] Tuy nhiên, với đơn phương chấm dứt HĐLĐ,hành vi này chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết thời hạn và công việc theo HĐLĐ chưađược hoàn thành và không báo cho chủ thể bên kia biết.

Thứ tư, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hệ quả pháp lý đa dạng.

Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng Hậu quả này

có sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và trái pháp luật,giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Ví dụ: Nếu việc đơnphương chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật, các bên sẽ được giải phóng khỏi cácnghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ Nhưng nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ làtrái pháp luật, hệ quả pháp lý sẽ phức tạp hơn khi NSDLĐ có thể phải nhận lạiNLĐ, bồi thường thiệt hại hoặc các nghĩa vụ pháp lý khác Đặc biệt, đơn phươngchấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng các bên khỏi những nghĩa vụ ràngbuộc trong HĐLĐ

Thứ năm, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là ự kiện pháp lý “dễ”phát inh tranh

chấp Tuy pháp luật không có sự phân biệt giữa NLĐ làm việc trong các khu vực

kinh tế khác nhau, nhưng về mặt tâm lý, NLĐ vẫn “thích” làm việc trong khu vựcnhà nước và khi làm việc ở khu vực tư nhân thường mang thái độ “tạm bợ”, khôngyên tâm, không toàn tâm gắn bó với NSDLĐ [58, tr 41] Mặt khác, khi nền kinh tếthị trường tạo nên nhiều đối tượng lao động và NSDLĐ có quyền tự do lựa chọn laođộng phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình thì sự mở cửa thị trường cũng làm xuấthiện nhiều loại việc làm mới, NLĐ cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc vớilương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn Do đó, sẽ có những trường hợp một trongcác bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và dẫn đến tranh chấp

Thứ sáu, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ

QHLĐ để cùng đạt được mục đích của mình khi xác lập QHLĐ.

Nếu QHLĐ cá nhân được xác lập trên cơ sở HĐLĐ thì QHLĐ tập thể được

xác lập trên cơ sở thỏa ước lao động tập thể (“TULĐTT”) Nếu HĐLĐ là văn bản

mang tính chất cá nhân, được thiết lập giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ thì TULĐTT

là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ Đó là sự cụ thể hóa pháp luật,

bổ sung cho các quy phạm pháp luật điều chỉnh QHLĐ trong mỗi doanh nghiệp, chophù hợp với từng điều kiện của doanh nghiệp Có thể nói, HĐLĐ và TULĐTT cómối liên hệ mật thiết với nhau Nếu HĐLĐ là xuất phát điểm của TULĐTT thìTULĐTT lại đặt mục đích hướng tới, bổ sung và hoàn thiện HĐLĐ cá nhân [7, tr.20] Pháp luật các nước trên thế giới cũng điều chỉnh về vấn đề này, cụ thể là quyđịnh tại Điều 23, 49, 73 BLLĐ 2012, Điều 23 Luật Quan hệ lao động Nam Phi 1995(sửa đổi, bổ sung năm 2002), Điều 11 Luật Quan hệ lao động Thái Lan 1975…Trong thực tế, dù không có TULĐTT thì HĐLĐ vẫn có thể được xác lập Thếnhưng, khi doanh nghiệp đã có TULĐTT thì việc giao kết HĐLĐ phải phù hợp vớinội dung của TULĐTT, các nội dung trái với TULĐTT theo hướng bất lợi cho NLĐthì phải điều chỉnh cho phù hợp Khi xác lập, sửa đổi, bổ sung cũng như GQTC liênquan đến HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng thì cơ quannhà nước có thẩm quyền sẽ dựa vào quy định của TULĐTT kết hợp với văn bảnquy phạm pháp luật khác để đem lại hiệu quả giải quyết cao, đảm bảo lợi ích củacác bên tranh chấp Do đó, khi xảy ra tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thìmột nguồn rất quan trọng cần được xem xét đó là TULĐTT Điều này thể hiện tínhchất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ thể đơn phươngchấm dứt HĐLĐ [81, tr 26]

Có thể nói, với thực trạng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đang diễn rangày càng phổ biến và phức tạp thì việc xây dựng chế định đơn phương chấm dứtHĐLĐ là phù hợp và cần thiết Tuy nhiên, chế định đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động vẫn tồn tại “mặt trái” là nếu không quy định “đầy đủ”, “phù hợp” thì điềunày có thể bị các bên trong QHLĐ “lợi dụng” hoặc tạo ra sự bất bình đẳng giữa cáctrong QHLĐ và từ đó làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ

2.1.3 Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng pháp lý quan trọng được phápluật ghi nhận cho cả NLĐ và NSDLĐ, mang nhiều ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Đối với NSDLĐ, quyền này góp phần loại bỏ những tiêu cực trong quá trình sử

dụng lao động, tạo cơ hội để NSDLĐ tuyển dụng được nguồn nhân lực phù hợp vớinhu cầu của mình (đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động củaNSDLĐ), điều chỉnh cơ cấu lao động và hướng hoạt động của từng người vào việcthực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định[68, tr 35] Chính quyềnnày đã thúc đẩy NSDLĐ đầu tư, mở rộng sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm, thunhập, đặc biệt là khi Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới Khi lợiích của NSDLĐ tăng lên, họ cũng có khả năng trả lương cho NLĐ cao hơn, bảođảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt hơn [90, tr 56]

Trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ sẽ góp phần tác độngtích cực đến ý thức của NLĐ để họ nghiêm túc hơn trong thực hiện HĐLĐ Sức épcủa nguy cơ bị mất việc làm sẽ thúc đẩy NLĐ không ngừng nâng cao chất lượnghàng hóa sức lao động của mình Nói cách khác, quyền này sẽ thúc đẩy NLĐ khôngngừng lao động, giữ gìn kỷ luật và nâng cao tay nghề của mình để xây dựng QHLĐ

ổn định, lâu dài, đôi bên cùng có lợi, đảm bảo hành động của NLĐ không đi ngượclại lợi ích chung của xã hội, không trái với xu thế phát triển chung của QHLĐ [82,

tr 86] Bên cạnh đó, quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên còn là yếu tố tác động rấtlớn đến tâm lý, suy nghĩ, sự phấn đấu của NLĐ Sức ép của nguy cơ bị mất việc làm

sẽ thúc đẩy NLĐ không ngừng nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động củamình Khi đó các bên sẽ dễ dàng đạt được mục đích của mình, QHLĐ được pháttriển một cách hài hòa, ổn định, văn minh và tiến bộ

Đối với NLĐ, quyền này tạo cơ hội để họ có thể tìm được công việc và

NSDLĐ phù hợp với mình hơn, giúp thực hiện quyền tự do lao động của NLĐ.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chính là giới hạn ngăn ngừaNSDLĐ lạm dụng quyền và ưu thế của mình trong QHLĐ để gây thiệt hại choNLĐ Ở khía cạnh này, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cả NLĐ và

NSDLĐ góp phần quan trọng trong việc bảo vệ cả hai bên, ngăn ngừa những mâuthuẫn có thể phát sinh trong quá trình hiện thực hóa QHLĐ này [28, tr 32].

Đối với Nhà nước, khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HÐLÐ, pháp luật

bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan củaNhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phươngchấm dứt HÐLÐ về phương diện kinh tế, xã hội Bên cạnh đó, quy định về đơnphương chấm dứt HÐLÐ cũng góp phần bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanhnghiệp, tạo cho NLĐ tác phong công nghiệp để thu hút sự đầu tư vào doanh nghiệp

Đối với xã hội,trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ

giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động Trong mốiquan hệ này, mỗi bên đều cố gắng đạt được mục đích của mình là tìm kiếm đượcnhiều lợi nhuận nhất, NLĐ muốn bán sức lao động của mình với giá cao nhất, cònNSDLĐ ngược lại, muốn bỏ ra chi phí thấp nhất để mua sức lao động, mục đíchcũng là tìm kiếm lợi nhuận cao nhất; cả hai đều muốn đạt được mục đích của mìnhnên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thựchiện QHLĐ [53, tr 21] Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ trởthành mâu thuẫnnếu hai bên không dung hòa được quyền lợi của nhau; đặc biệt làtrong giai đoạn khủng hoảng kinh tế là nguyên nhân chủ yếu gia tăng TCLĐ

2.1.4 Nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền chỉ được thực hiện theo quy định củapháp luật để hạn chế sự lạm quyền của các chủ thể Giới hạn của quyền này đượcthể hiện thông qua nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐgồm căn cứ, trình tự, thủ tục, hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ

2.1.4.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quy định cụ thể của pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở cácquốc gia khác nhau là khác nhau Tuy còn tồn tại nhiều quy định khác nhau, nhưngcác căn cứ này về cơ bản xoay quanh các vấn đề sau đây:

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, gồm:

Thứ nhất, điều kiện lao động không đúng với HĐLĐ (bố trí công việc, địa

điểm và điều kiện làm việc…)

Thứ hai, NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn.

Thứ ba, NLĐ tuy có sự phụ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ nhưng NSDLĐ

không có quyền ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm ép buộc NLĐ làm nhữngcông việc trái với mong muốn của họ Theo Điều 184 Luật Lao động Philipines

1974, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị tổn hại danh dự trầmtrọng, bị đối xử không nhân đạo, NSDLĐ phạm tội chống NLĐ hoặc gia đình họ.Theo Điều 80 BLLĐ Liên bang Nga 2001, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ khi NSDLĐ vi phạm quy định của HĐLĐ hoặc TULĐTT, hoặc khi NLĐkhông có đủ điều kiện để tiếp tục thực hiện HĐLĐ

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ gồm:

Đối với NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biểu hiện của quyềnquản lý lao động của NSDLĐ Theo pháp luật lao động hiện đại, các quốc gia cónền kinh tế thị trường lâu đời đã dần thay thế đặc quyền truyền thống của bên sửdụng lao động là tự do thuê mướn và chấm dứt sử dụng lao động theo ý muốn (hireand fire at will) bằng nguyên tắc chấm dứt HĐLĐ theo những căn cứ chính đáng(just cause) [35, tr 77] Căn cứ chính đáng này được quy định trong Công ước số

158 của ILO, cũng như pháp luật của nhiều nước trên thế giới (Canada, Pháp, Hoa

Kỳ, Thái Lan…) Theo đó, căn cứ chính đáng để NSDLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ với NLĐ xuất phát từ 3 nhóm nguyên nhân: Nguyên nhân từ NLĐ, nguyênnhân từ NSDLĐ và nguyên nhân từ khách quan

Thứ nhất, nguyên nhân đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ phía NLĐ

NSDLĐ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động nhưng khi NLĐ không cònđạt được các yêu cầu đặt ra (không đủ trình độ, khả năng nhận thức, ý thức thựchiện công việc, không đủ sức khỏe đảm nhận công việc…) dẫn đến không hoànthành nghĩa vụ lao động thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cácnguyên nhân có thể kể đến là: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theoHĐLĐ, hoặc NLĐ bị ốm đau, tai nạn trong một thời gian theo luật định mà vẫnchưa hồi phục để tiếp tục thực hiện HĐLĐ (điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012,Điều 40 Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007, Điều 29 Luật Lao động Lào 2007, Điều 284

Luật Lao động Philipines 1974 ), NLĐ không có mặt ở nơi làm việc để tiếp tụcthực hiện HĐLĐ sau thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

Thứ hai, nguyên nhân đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ phía

NSDLĐ Đây là trường hợp xảy ra thiên tai hoặc trường hợp bất khả kháng khácnằm ngoài ý chí của NSDLĐ NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫnbuộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (Điều 38 BLLĐ 2012)

Điều chỉnh pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần giúpngười NLĐ thực hiện quyền này hiệu quả hơn đồng thời cũng giúp NSDLĐ tránhtrường hợp họ bị NLĐ lạm quyền gây khó khăn cho NSLDLĐ, đặc biệt là khiNSDLĐ đã bỏ ra các chi phí đào tạo NLĐ để làm việc cho mình

Điều 39 Luật HĐLĐTrung Quốc 2007 quy định về quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ của NSDLĐ do các nguyên nhân xuất phát từ năng lực, phẩm chất đạođức, tinh thần thái độ làm việc của NLĐ Điều 72.2 BLLĐ Liên bang Nga 2001cũng liệt kê các trường hợp NSDLĐ được thực hiện quyền này nhưng mở rộng hơn

so với pháp luật Việt Nam, bao gồm: thảm họa thiên nhiên hoặc nhân tạo, thảm họacông nghiệp, tai nạn trong công việc, hỏa hoạn, lũ lụt, đói kém, động đất, dịch bệnhhoặc lây sang người và trong bất kỳ trường hợp bất thường gây nguy hiểm cho cuộcsống bình thường hoặc điều kiện sống của một phần hoặc toàn bộ dân số, do kinh tế,công nghệ, kỹ thuật hoặc tổ chức, để ngăn chặn hoặc ngăn ngừa sự phá hủy hoặc hưhỏng tài sản hoặc để thay thế một NLĐ tạm thời vắng Có thể thấy, về mặt căn cứchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật Nga quy định theo hướng mở và phạm

vi các căn cứ được quy định rộng hơn so với pháp luật Việt Nam Các quy định củapháp luật Liên bang Nga thể hiện sự đề cao quyền tự chủ của NSDLĐ trong chấm dứtHĐLĐ, đáp ứng được sự linh hoạt của thị trường lao động, hạn chế được sự máy móc,cứng nhắc trong việc áp dụng pháp luật Điều này đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐtrong QHLĐ và đáp ứng được sự linh hoạt của thị trường lao động nhưng có nhược điểm

là bảo vệ việc làm cho NLĐ “không cao” [126, tr 417]

Thứ ba, nguyên nhân đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ khách quan

Lý do khách quan có thể kể đến gồm: thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bấtkhả kháng khác Pháp luật các quốc gia thường không quy định cụ thể trường hợp