Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở công thương, thành phố hà nội

Các công trình nghiên cứu này đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và đã có nhiều đóng góp trong việc đưa ra những chủ trương, hoạch định những chiến lược và tìm ra các giải

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ ĐỨC DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ CÔNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN BÁ NGỌC

HÀ NỘI – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế

« Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội » là công trình nghiên cứu của riêng bản thân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý

thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Bá

Ngọc Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc Mọi số liệu

được sử dụng đã được trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, quý thầy, cô cùng lãnh đạo các phòng, ban, khoa của Học viện khoa học xã hội; quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc,

người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ sở Công Thương, thành phố Hà Nội đã cung cấp số liệu, giúp tôi hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình của cán bộ, công nhân viên

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo điều kiện để tôi tham gia học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Đức Dũng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15

1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước ………15

1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước 22

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước 26

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI 30

2.1 Khái quát về Thành phố Hà Nội 30

2.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội 34

2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội 44

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương 53

CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI 61

3.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội 61

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội 64

KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH,HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐHQG

ĐKKD

: Đại học Quốc gia : Đăng ký kinh doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

1 Bảng 2.1 Số lượng cán bộ công nhân viên tại sở Công Thương

từ năm 2011 đến 2016

34

2 Bảng 2.2 Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên sở

Công Thương theo tiêu chuẩn giai đoạn 2012-2016

36

3 Bảg 2.3 Nguồn nhân lực sở Công Thương theo vị trí việc năm

2016

38

4 Bảng 2.4 Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực tại sở Công Thương 39

5 Bảng 2.5 Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ của sở Công Thương năm 2016

40

6 Bảng 2.6 Bảng đánh giá chỉ tiêu phẩm chất nguồn nhân lực sở

Công Thương, thành phố Hà Nội năm 2016

43

7 Bảng 2.7 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại sở Công Thương giai

đoạn 2011-2016

47

8 Bảng 2.8 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

tại sở Công Thương giai đoạn 2011-2016

49

9 Biểu đồ 2.1 Kết quả khám sức khỏe hàng năm của cán bộ

công nhân viên sở Công Thương, thành phố Hà Nội

36

10 Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ nguồn nhân lực theo trình độ tại sở Công

Thương giai đoạn 2012-2016

41

11 Hình 2.1 Quy trình quy hoạch cán bộ tại Sở 52

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công tác cán bộ, công chức luôn được Đảng và nhà nước ta chú trọng và quan tâm; tại Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII, Đảng đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”

Cán bộ, công chức các cấp là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên chính quyền cấp trên những kiến nghị, ý kiến nguyện vọng của nhân dân Cán bộ công chức các cấp là một yếu tố rất quan trọng trong việc xây dựng và củng cố chính quyền vững mạnh Đồng thời muốn xây dựng và củng cố chính quyền vững mạnh thì phải xây dựng cán bộ, công chức các cấp có đủ năng lực và phẩm chất để thực hiện sự nghiệp đổi mới mà Đảng ta đã khởi xướng

Tại Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về đổi mới

và nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị ở các cấp, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước đã xác định cần tập trung giải quyết một trong những vấn đề cơ bản và bức xúc đó là: Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa dội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sác đối với cán bộ cơ sở

Sở Công Thương thành phố Hà Nội có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân Thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Công Thương trên địa bàn, bao gồm: Cơ khí; luyện kim; điện; năng lượng mới; năng lượng tái tạo; hóa chất; vật liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản; công nghiêp tiêu dùng; công nghiệp thực phẩm; công nghiệp chế biến khác; lưu thông hàng hoá trên địa bàn Thành phố; xuất khẩu; nhập khẩu; quản lý thị trường;

quản lý cạnh tranh; xúc tiến thương mại; kiểm soát độc quyền; chống bán phá giá; chống trợ cấp, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng; thương mại điện tử; dịch vụ thương mại; hội nhập kinh tế; quản lý cụm, điểm công nghiệp và làng nghề trên địa bàn; các hoạt động khuyến công; các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở Sở Công Thương Hà Nội hiện nay bao gồm 160 cán bộ công chức, viên chức có kinh nghiệm, trình độ cao Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương thành phố Hà Nội vẫn còn một số tồn tại như: một số bộ phận cán bộ, công chức về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính còn yếu; ý thức tổ chức kỉ luật, tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; tệ nạn quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân, vi phạm đạo đức, lối sống tiếp tục diễn ra trong một bộ phân cán bộ; công chức cấp xã Bộ máy hành chính các cấp chưa thực sự gắn bó với nhân dân, không nắm bắt được những vấn đề nổi “cộm” trên địa bàn, lúng túng, bị động khi xử lý các tình huống phức tạp chưa đáp ứng được yêu cầu của cơ chế quản lý mới cũng như yêu cầu phục vụ nhân dân trong điều kiện mới, hiệu lực, hiệu quả, quản lý chưa cao làm mất niềm tin và cản trở tiến trình phát triển của cơ quan

Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương thành phố Hà Nội vẫn còn một số tồn tại như trình độ ngoại ngữ tin học trong thời kỳ hội nhập và phát triển còn hạn chế Phong cách, lề lối làm việc của một bộ phận cán bộ, công chức còn trì trệ, chậm đổi mới, ngại suy nghĩ, tìm hiểu, ứng dụng những cái mới để cải tiến, nâng cao hơn chất lượng công việc Văn hoá công sở, thái độ ứng xử của một số cán bộ, công chức chưa đạt yêu cầu Những hạn chế đó tạo nên sự lúng túng, thiếu chuyên nghiệp của cán bộ, công chức trong việc thực hiện các nhiệm vụ công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ được phân công Với những lý do đó, tôi chọn đề

tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội”

làm đề tài tốt nghiệp luận văn Thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Quản lý kinh tế

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chất lượng của cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức các cấp nói riêng là vấn đề được các văn kiện của Đảng, Nhà nước, hội thảo, sách, báo chí,

tạp chí đề cập nhiều nội dung, khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau Đã có nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, đề xuất các yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển, nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã và sử dụng có hiệu quả Tiêu biểu như:

TS Dương Trung Ý, Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, phường, thị trấn, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật ngày 17/07/2013 Bài viết đã phân tích bức tranh toàn cảnh về thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, phường, thị trấn, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức,

xã, phường, thị trấn

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sâm chủ biên “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011 Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp cần củng cố, phát triển đội ngủ này cả về chất lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Đoàn Văn Tình, Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh, Tạp chí tổ chức - Nhà nước - BNV ngày 16/3/2015 Đưa ra sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng CBCC chính quyền cấp xã

Việt Tiến, Nâng cao chất lượng CBCC cấp xã trong xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phương, Trang điện tử Bộ tư pháp ngày 14/4/2015 Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp xã hiện nay

Nguyễn Thị Hải: “Về đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã ở Thái Bình trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001

Bên cạnh đó còn có một số đề tài khoa học, công trình nghiên cứu trực tiếp đến vấn đề này và hoàn chỉnh hơn như:

Phó giáo sư, tiến sĩ Hà Quang Ngọc: Đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở; thực trạng và giải pháp, tạp chí Cộng sản số 02/1999

Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên “Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001;

Phó giáo sư, Tiến sĩ Hoàng Chí Bảo: “Một số vấn đề xử lý nạn quan liêu, tham nhũng như một tình huống chính trị”, Thông tin chính trị học, số 2 (9)/2001;

Tiến sĩ Nguyễn Văn Sáu và giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên: “Thực hiện quy chế dân chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay”, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003;

Phó giáo sư, Tiến sĩ Bùi Tiến Quý “Một số vấn đề về tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở nước ta”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000

Các công trình nghiên cứu này đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và đã

có nhiều đóng góp trong việc đưa ra những chủ trương, hoạch định những chiến lược và tìm ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở nước ta Tuy nhiên, các công trình trên mới chỉ tập trung nghiên cứu chung về công tác cán bộ trong tổng thể xây dựng hệ thống chính trị, xây dựng tổ chức Đảng các cấp, xây dựng đảng viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị, hoặc có đề cập đến công tác xây dựng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở nhưng mới chỉ đề cập đến cấp cơ sở nói chung Nhận thức được điều đó luận văn thừa kế

có chọn lọc những thành tựu đã nghiên cứu, đồng thời nghiên cứu toàn diện đối với công tác này, nhằm đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu đề ra các giải pháp về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện nhiệm vụ :

- Một là : Phân tích cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ; làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trrong cơ quan Nhà nước

- Hai là : Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương thành phố Hà Nội nhằm chỉ ra kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại đó

- Ba là : Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng

Đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung chủ yếu vào: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: nghiên cứu chất lượng cán bộ, công nhân viên chức tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội

- Về thời gian : Số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp phân tích: Sử dụng các dữ liệu, số liệu điều tra, thu thập được tiến hành phân tích làm rõ thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Sở cũng như làm rõ những biện pháp tác động để nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên của sở Công Thương, thành phố Hà Nội

- Phương pháp tổng hợp : Tổng hợp đánh giá dữ liệu, số liệu, những kết luận được rút ra qua phân tích để khái quát vấn đề, làm rõ từng vấn đề cũng như toàn cảnh về các biện pháp tác động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở

- Phương pháp thống kê ;

- Phương pháp khảo cứu, phân tích số liệu thứ cấp của các cơ quan, ban ngành Thành phố Hà Nội

- Phương pháp phỏng vấn, điều tra xã hội học khảo sát thực tế thông qua phiếu khảo sát đối với cán bộ, công chức tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội

+ Đối tượng điều tra : Cán bộ, công nhân viên chức tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội

+ Nội dung bảng hỏi : Đánh giá tình hình cán bộ, công chức hiện nay, ý kiến chủ quan của cá nhân về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội

+ Địa điểm khảo sát : sở Công Thương, thành phố Hà Nội

+ Số lượng phiếu khảo sát : 150 phiếu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập ở các trường Đại học, Cao Đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các trung tâm đào tạo, đồng thời làm tài liệu tham khảo trong quản lý nguồn nhân lực cho các cán bộ quản lý cấp tỉnh, cấp huyện

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Kết quả luận văn góp phần làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội hiện nay, những ưu điểm và hạn chế cần khắc phục Thông qua đó cũng làm rõ một số khía cạnh về xu hướng biến đổi của nguồn nhân lực trong thời kỳ hiện nay của các địa phương trên cả nước

- Thông qua nghiên cứu luận văn, tác giả đưa ra một số phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội nói riêng và một số địa phương trên cả nước nói chung

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần tóm tắt, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, cấu trúc của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ quan

Nhà nước

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công

Thương, thành phố Hà Nội

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương,

thành phố Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG MỘT CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Nhân lực”, đó là sức người dùng trong sản

xuất: huy động nhân lực; sử dụng nhân lực hợp lí [81, tr.1239]

GS,TS Phạm Minh Hạc chủ nhiệm Chương trình khoa học cấp Nhà nước KX-07 “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” cho rằng: “Nguồn lực con người là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [34, tr.328] PGS TS Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người” [3, tr.14] Tiến sĩ Phạm Văn Đức lại cho rằng:

“Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả thái độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” [31, tr.14]

Với tư cách là một cá nhân, nhân lực có thể được hiểu là sức người được dùng trong quá trình sản xuất Nói một cách khác, nhân lực là toàn bộ thể lực, trình độ chuyên môn của con người được sử dụng trong sản xuất đem lại thu nhập

Với tư cách là một tập thể, một cộng đồng người, nhân lực là sức lực của một tập thể, một cộng đồng người; đối với một quốc gia, dân tộc, nhân lực là sức lực của cả quốc gia, dân tộc được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất của cải vật chất và tinh thần Sức lực đó, gồm toàn bộ sức lực của dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khuyết tật hoặc dị tật bẩm sinh), đó là các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động Đây là một yếu tố đặc biệt quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội

Nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp trí tuệ, sức lực, tức là các yếu tố thể chất và tinh thần của các cá nhân những người tham gia vào quá trình lao động Đó là tổng hợp các yếu tố số lượng các cá nhân tham gia vào quá trình lao động; chất lượng của các cá nhân tham gia vào quá trình lao động và cơ cấu của nhân lực

Từ những điều nêu trên đây có thể quan niệm: Nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh thực tế của những người tham gia vào quá trình lao động phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đó là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng lao động và cơ cấu nhân lực

Với quan niệm trên, nhân lực được tạo nên bởi 3 yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực

- Số lượng nhân lực là tổng số lao động đã và đang được đào tạo, đang và sẵn

sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Nó được quy định bởi quy

mô dân số: số lượng dân, mật độ dân số, tốc độ tăng dân số, tỷ lệ sinh - tử Trên thực tế, có hai nhóm yếu tố tác động ảnh hưởng đến số lượng nhân lực: nhóm yếu tố tự nhiên (tác động của nhu cầu và quy luật sinh học đến tỷ lệ sinh đẻ và tử vong của con người, làm tăng hay giảm dân số và lao động một cách tự nhiên) và nhóm yếu tố xã hội (di dân làm tăng hay giảm dân số và lao động trong một không gian và thời gian nhất định)

- Chất lượng nhân lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của

người lao động tham gia vào quá trình lao động phát triển kinh tế - xã hội Nó được tạo nên bởi những yếu tố cơ bản như thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của người lao động, trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất

- Cơ cấu nhân lực: theo Đại từ điển tiếng Việt “Cơ cấu” là cách tổ chức, sắp xếp các thành phần, bộ phận trong nội bộ nhằm thực hiện một chức năng chung: cơ cấu kinh tế; cơ cấu tổ chức cơ quan [81, tr.464] Với ý nghĩa đó, cơ cấu nhân lực

gồm các cơ cấu chủ yếu như: cơ cấu ngành nghề được đào tạo; cơ cấu giới tính; cơ cấu độ tuổi…

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến

khái niệm NNL với các góc độ khác nhau

Sở công thương đã đưa ra định nghĩa: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [82, tr.3] Với quan niệm này, NNL được hiểu chủ yếu về chất lượng NNL

Theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người [20, tr.5]

Theo nghĩa hẹp, NNL được hiểu theo nhiều khía cạnh như khả năng lao động con người: NNL là khả năng lao động xã hội, bao gồm những người có khả năng lao động

Theo khả năng lao động và giới hạn độ tuổi lao động: NNL bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không tính đến có việc làm hay không việc làm Theo cách này, NNL chính là nguồn lao động

Theo trạng thái kinh tế: NNL tham gia hoạt động kinh tế (còn gọi là lực lượng lao động hay dân số hoạt động kinh tế), bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc và những người trong tuổi lao động đang bị thất nghiệp

Theo độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh tế: NNL dự trữ, bao gồm những người trong tuổi lao động chưa làm việc như: học sinh, sinh viên, nội trợ tự nguyện, người không có nhu cầu làm việc, bộ đội xuất ngũ, lao động làm việc ở nước ngoài hết thời hạn, tù mãn hạn

Như vậy, có thể hiểu: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước

1.1.2.1 Viên chức

Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Còn Luật Viên chức quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập, khác với lao động của công chức mang tính chất quyền lực công

1.1.2.2 Nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước

Hiện nay, phần lớn nguồn nhân lực tại các sở ban ngành bộ máy nhà nước

thuộc diện công chức, viên chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất

Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ

công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương

Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểm chung cơ bản giống nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Lãnh đạo nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như

sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”

Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nước nhà, khái niệm công chức đã dần được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn Tuy nhiên, các khái niệm

này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức

Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân

Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định:

“Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là

sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Sở công thương phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên cho đến nay khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có nội hàm khá rộng

Theo PGS.TS Tạ Ngọc Hải, Viện nghiên cứu Phát triển Giáo dục thì :“Chất

lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động Trong các yếu tố trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất để xem xét

và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”[20, tr44]

Theo tác giả Mai Quốc Chánh và tác giả Trần Xuân: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của Nguồn nhân lực” [5, tr9]

Theo quan điểm của TS Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động”[17, tr37]

Từ những quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực trên, tác giả có đồng quan điểm với TS Phan Thanh Tâm và khái quát chất lượng NNL như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các yếu cấu thành năng lực bao gồm: thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất) của lực lượng lao động” Trong đó:

-Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài

- Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động

- Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh thể hiện tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước

Chất lượng NNL là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh về trình độ phát triển kinh tế, mà còn phản ánh đến trình độ phát triển của xã hội; bởi nếu chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ

văn minh của một đất nước, một xã hội nhất định Thực chất của việc nâng cao chất lượng NNL là quá trình tăng về số lượng và nâng cao về mặt chất lượng của NNL, nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng phù hợp với nhu cầu nhân lực phục vụ cho sự phát triển của các tổ chức, ban, ngành hay một quốc gia

Tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc,môi trường văn hóa, có các chế độ chính sách hợp

lý kích thích động cơ, ý thức, đạo đức nghề nghiệp của người lao động để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao

Từ những luận điểm trên về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với tổ chức

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và

tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị

có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước

- Về phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực quản lý nhà nước của cán bộ công nhân viên Phẩm chất chính trị là động lực tinh

thần thúc đẩy cán bộ, công chức các cấp vươn lên hoàn thành nhiệm vụ được giao hay nói cách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, công chức

Phẩm chất đòi hỏi người cán bộ, công chức phải thấm nhuần chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quán triệt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, có tinh thần cương quyết đấu tranh chống lại các hiện tượng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, sai trái đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân

Phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức chính quyền các cấp được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng

ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, không dao động trước nhũng khó khăn thử thách Đồng thời, phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương Người cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng những lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Phẩm chất chính trị của người cán bộ, công chức chính quyền cấp xã còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương Người cán bộ có phẩm chất chính trị tổ phải có quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt

- Về phẩm chất đạo đức

Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người cán bộ, công chức, chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn; cây phải có gốc không có gốc thì cây héo” người cách

mạng phải có đạo đức cách mạng, không có đạo đức thì có tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [19, tr.252-253]; sức có mạnh mới gánh được nặng và đi được xa, người cách mạng phải có đạo đức cách mạng mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng

Làm cách mạng với khát vọng giải phóng dân tộc, điều mà Hồ Chí Minh quan tâm trước hết ở người cán bộ là vấn đề đạo đức Người cho rằng, đạo đức chính là cái gôc quan trọng hàng đầu cảu người cách mạng “Người cách mạng phải

có đức, không có đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [19, tr252] Đối với người cán bộ, nếu thiếu hoặc yếu về đạo đức cách mạng thì không thể làm tốt những việc được giao Đạo đức là hết sức cần thiết cho tất cả mọi người,

và đặc biệt cần thiết cho người cán bộ, công chức “Người cách mạng phải có đạo đức cách mạng làm nền tảng thì mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng vẻ vang” [19, tr.283] Người đòi hỏi cán bộ, công chức phải giữ được đạo đức cách mạng, đó mới là người cán bộ chân chính Chỉ khi có đầy đủ đạo đức cách mạng thì cán bộ, công chức mới có đủ điều kiện làm cách mạng “Muốn giải phóng dân tộc, giải phóng cho loài người là một vấn đề to tát, mà tự mình không có đạo đức, không căn bản, tự mình đã hủ hóa, xấu xa thì còn làm nổi việc gì” [19, tr.253]

Bên cạnh việc chỉ ra những tiêu chí đạo đức người cán bộ cách mạng, Hồ Chí Minh còn chỉ ra những căn bệnh mà cán bộ phải phòng tránh, sửa chữa Đó là

óc địa phương chủ nghĩa, bè phái, quân phiệt, hẹp hòi, chuộng hình thức, lối làm việc bàn giấy, vô kỉ luật, tham lam, lười biếng, kiêu ngạo, lãng phí

Người cán bộ, công chức là người trực tiếp làm việc và sinh hoạt cùng với dân cho nên đạo đức của người cán bộ, công chức sẽ có tác động rất lớn đối với người dân, có ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền Nếu người cán bộ, công chức có đầy đủ phẩm chất: Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư thì nhân dân sẽ tin tưởng họ, tin tưởng vào sự nghiệp cách mạng của Đảng, từ đó nhân dân tự giác thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Ngược lại, người cán bộ, công chức không có đủ các phẩm chất trên thì họ sẽ bị mất niềm tin của nhân dân, ảnh hưởng đến uy tín của

Đảng, nhiệm vụ của cách mạng, họ trở thành sâu mọt của dân

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với cán bộ, công chức các cấp, nó là cái gốc của người cán bộ Người cán bộ, công chức phải có đầy đủ đạo đức cách mạng thì mới có đủ điều kiện để phục vụ nhân dân, phục vụ Tổ quốc, phục vụ Đảng Nếu thiếu hoặc yếu kém đạo đức cách mạng sẽ không thể làm tốt công việc được giao và đó là nguyên nhân của tệ quan liêu, tham nhũng tạo nên những nguy

cơ đe dọa đến sự tồn vong của Đảng, sự sống còn của chế độ Chính vì vậy Hồ Chí Minh rất coi trọng đạo đức cách mạng, Người viết: “Cũng như sông có nguồn mới

có nước, không có nguồn thì cạn, cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo; người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân: [19, tr.252-253]

Người cán bộ công chức phải luôn có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần tập thể, khiêm tốn, giản dị, trung thực, không cơ hội, có nếp sống văn minh, nêu gương cho quần chúng Như vậy, mới tạo được lòng tin tù phía nhân dân, thuyết phục được nhân dân tin vào sự lãnh đạo của Đảng

- Về trình độ năng lực

Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trường và trách nhiệm,

vị thế của mỗi người, mỗi cán bộ trong những điều kiện cụ thể Năng lực là những phẩm chất tâm lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và tiến hành một loạt các hoạt động nào đấy một cách có kết quả Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt được kết quả Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như tự rèn luyện của cá nhân Năng lực ở con người có nhiều cấp độ khác nhau, ở cấp độ cao thì nó là tài năng – thiên tài Cần phân biệt sự kém hiểu biết với sự thiếu năng lực Khi xem xét bản chất của năng lực, cần chú ý ba dấu hiệu cơ bản:

+ Một là, năng lực là sự khác biệt nhau về phẩm chất tâm lý cá nhân làm cho người này khác người kia

+ Hai là, năng lực là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả của việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất cứ những sự khác biệt chung chung nào

+ Ba là, năng lực không phải được đo bằng những kiến thức, kỹ năng và ký xảo đã được hình thành ở một người nào đó Năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn

Năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối quan hệ ảnh hưởng và tương hỗ lẫn nhau Năng lực chung cho phép con người có thể thực hiện có kết quả những hoạt động khác nhau như hoạt động học tập, lao động Năng lực chuyên môn cho phép người ta làm tốt một loại công việc nào đó như âm nhạc, hội họa, văn học, toán học Năng lực con người thường gắn liền với sở thích của người ấy Con người có sở thích, hứng thú về một hoạt động nào đấy thường nói lên năng lực của người đó về mặt hoạt động đó Năng lực không chỉ thể hiện trong những hoạt động trí óc thuần túy mà thể hiện cả trong hoạt động thể lực Năng lực phát triển trong quá trình hoạt động Người lười biếng, trốn tránh hoạt động lao động trí óc

Năng lực là là sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, có ảnh hưởng đến công việc; chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính bao gồm nhiều yếu tố, như trình độ, năng lực được đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác cũng như tinh thần, thái độ thực thi công vụ

Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính là một quá trình lâu dài, với những nỗ lực tổng thể, liên quan đến nhiều yếu tố, nhiều khâu, từ công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến chế độ, chính sách, công tác quản lý, đánh giá, thi đua - khen thưởng

- Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ) Đây là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay Kết quả công tác thực tế người cán bộ bao gồm những yếu tố cụ thể sau:

Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dân… tạo ra bầu không khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động,

Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc đảm nhận và hoàn thành Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc,

Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc

- Về sức khoẻ, độ tuổi người cán bộ: Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại Không có sức khoẻ thì không phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao

Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ Tuổi đời không phải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc Tuổi đời là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người cán bộ Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

Phong cách làm việc của người cán bộ là cách thức làm việc ổn định, mang sắc thái của mỗi người Phong cách làm việc của người cán bộ phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, khí

chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người cán bộ Phong cách làm việc của người cán bộ có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác Phong cách làm việc của người cán bộ gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể liệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tác phong khoa học; tác phong quần chúng

1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước

1.4.1 Nâng cao thể lực

Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể thông qua thể dục, thể thao và các hoạt động lao động sản xuất Thể lực là sự phát triển hài hoà của con người cả về thể chất và tinh thần (sức khoẻ tinh thần, sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ

xã hội) Sức khỏe vừa là mục đích vừa là điều kiện của sự phát triển, có sức khỏe người lao động mới có thể thực hiện từ những sinh hoạt tối thiểu đến những nhu cầu cao hơn Nâng cao thể lực nguồn nhân lực tức là đảm bảo cho nguồn nhân lực có một nền tảng sức khỏe tốt cả về tinh thần và thể chất, giảm các nguy cơ của bệnh tật

và suy nhược cơ thể Các hoạt động để duy trì và nâng cao thể lực bao gồm:

+ Đảm bảo sức khoẻ cho người lao động: khám sức khoẻ định kỳ, bữa ăn ca, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau, hoạt động thể thao…

+ Đảm bảo y tế: môi trường vệ sinh; chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao,…

+ Cải thiện điều kiện làm việc (định kỳ phải điều tra, khảo sát để kịp thời cải thiện điều kiện làm việc); Xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý

+ Điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng hợp lý so với thị trường lao động: đảm bảo cho nhóm những lao động có mức lương thấp nhất phải đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu

Các tiêu chí xem xét của thể lực con người bao gồm: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài thời gian lao động và việc làm của người lao động; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được yêu cầu của các hệ thống thiết bị thiết bị khoa học công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên

thị trường trong khu vực, trên thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần trong lao động sản xuất và thực hiện nhiệm vụ công tác

Theo Bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe chia ra 03 loại:

+ Sức khỏe loại A: Thể lực tốt, là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao, cân nặng và các chỉ tiêu về nhân trắc học, đồng thời không mắc các bệnh mãn tính và bệnh nghề nghiệp

+ Sức khỏe loại B: Trung bình, là những người có đủ sức khoẻ, khả năng làm được những công việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân trắc học và có thể mắc một hoặc một số bệnh tật

+ Sức khỏe loại C: Là loại có thể lực yếu, là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinh thần khi phải đảm nhận thực hiện một công việc, các thông số về nhân trắc học hạn chế và mắc một số bệnh tật

Ngoài ra, phải tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện được thể hiện mình trước xã hội (được giao lưu, học hỏi, được khẳng định bản thân) Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần nghiên cứu và thiết lập một chế độ lao động, làm việc

và nghỉ ngơi thật hợp lý khoa học, phù hợp; đồng thời nâng cao năng suất và chất lượng làm việc, giảm nhanh và tiến tới xóa bỏ tình trạng suy nhược cơ thể và mắc bệnh nghề nghiệp, tăng khẩu phần dinh dưỡng trong các bữa ăn của người lao động Giáo dục dinh dưỡng và chế biến món ăn thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, khuyến khích lối sống lành mạnh, đẩy mạnh các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tác phong làm việc sinh hoạt và khoa học, hợp lý Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh công tác nghiên cứu, dự báo y tế, các chương trình khám chữa bệnh miễn phí,các dịch vụ y tế lao động, phòng chống các loại dịch bệnh và tai nạn lao động

1.4.2 Nâng cao trí lực

Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo

và thực tế lao động Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc Bên cạnh đó, trí lực còn thể hiện khả năng tư duy khác nhau mỗi người trong việc vận dụng

kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế Trí lực quyết định phần lớn khả năng lao động và sức sáng tạo của con người

Trí lực bao gồm kiến thức và kỹ năng; do đó, nâng cao trí lực thực chất là nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho người lao động Nâng cao trí lực là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động để người lao động có đủ năng lực cần thiết làm chủ được những trang thiết bị kỹ thuật, khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại; khả năng biến trí thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề và mức độ thành thạo trong chuyên môn nghề nghiệp, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Nâng cao trí lực cần gắn kết, sát thực với chức danh công việc, làm sao để thỏa mãn các yêu cầu tổ chức đề ra, từ đó đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lược mà đơn vị đặt ra Đánh giá trình độ của người lao động cần phải xét trên 03 yếu tố, cụ thể như sau:

- Trình độ học vấn: là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Năng lực trí tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng sáng tạo.“Trí tuệ là sản phẩm sáng tạo về tinh thần của con người, thể hiện qua việc huy động có hiệu quả lượng tri thức tích lũy vào quá trình sáng tạo cái mới, nhằm cải biến tự nhiên, xã hội và bản thân con người trong sự phát triển ngày càng tiến bộ, văn minh” [13, tr26]

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp, đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao động, đã được đào tạo và thể hiện thông qua bằng cấp, chứng chỉ,…

Trình độ chuyên môn chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp; ngoài ra, còn thể hiện ở trình độ tay nghề của người lao động Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa Trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá trí lực

của người lao động và đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

- Kỹ năng phụ trợ: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, ngoại ngữ, tin học, là những năng lực không phải người lao động nào cũng nắm bắt được Ngày nay, khi trình độ học vấn của người lao động ngày càng được nâng cao thì các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm kỹ năng phụ trợ, đây là thước đo hiệu quả cao trong đánh giá trí lực người lao động

1.4.3 Nâng cao tâm lực

Phẩm chất nguồn nhân lực bao gồm những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Phẩm chất hay tâm lực của nhân lực, đó chính là tác phong, tinh thần, ý thức trong lao động, phẩm chất nguồn nhân lực còn được thể hiện qua kỹ năng giao tiếp của người lao động

Nâng cao phẩm chất là nâng cao tinh thần, thái độ của người lao động với công việc; nó thể hiện sự gắn bó, trung thành với tổ chức, ý thức trách nhiệm, cần mẫn trong công việc, tinh thần khắc phục khó khăn, vượt qua thử thách, tuân thủ pháp luật, nội quy, quy chế, quy định của tổ chức và có tác phong công nghiệp Yếu tố này một phần phụ thuộc vào bản lĩnh và ý thức của mỗi cá nhân, một phần chi phối bởi hoàn cảnh xã hội, kỷ luật, quy chế và mội trường làm việc của đơn vị, phong cách và phương thức của lãnh đạo đơn vị đó…Nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực giúp con người có khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Do vậy, nâng cao chất lượng NNL, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng dân trí, nâng cao sức khỏe thì cần coi trọng xây dựng phẩm chất đạo đức, nhân cách và lý tưởng cho con người

Phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của người lao động được đánh giá qua các yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số mà được thể hiện qua: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, sự gắn bó và trung thành với tổ chức, ý thức cần mẫn, tiết kiệm trong công việc, tác phong làm việc

khẩn trương, chính xác, có tinh thần vươn lên vượt qua các thử thách, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp Do đó, cần phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức lao động, ý thức pháp luật… cho nguồn nhân lực “Trong một con người tài đức phải vẹn toàn; có tài mà không có đức thì dễ bị thui chột, tham nhũng và tha hoá; có đức mà không có tài thì khó có thể phát triển đặc biệt trong nền kinh tế thị trường như hiện nay” [13, tr8]

1.4.4 Phối hợp đội ngũ để thực hiện mục tiêu của cơ quan

Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) tại các cơ quan Nhà nước nói chung, tại sở Công Thương nói riêng có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền, trong hoạt động thi hành công vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền nói riêng và hệ thông chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC vững vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm hiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị

Hiện nay, nước ta có 11.162 đơn vị hành chính cấp xã[2], bao gồm 1.567 phường, 597 thị trấn và 9064 xã, với tổng số trên 222.735 cán bộ, công chức và 317.766 cán bộ không chuyên trách cấp xã Đây là những người trực tiếp thực hiện

và đưa chủ trương, đường lối, nghị quyết của Ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, tuyên truyền, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước

1.5.1 Những nhân tố chủ quan

- Công tác tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài là hai yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng và thu hút người tài được thực hiện tốt thì tổ chức sẽ có được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu tổ

chức thực hiện không hiệu quả sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc tại đơn vị

Chính sách thu hút, tuyển dụng nhân lực bao gồm nhiều nội dung, trong đó việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn vị trí, việc làm là rất cần thiết, giúp cho đơn vị tuyển dụng được nhân lực phù hợp

- Công tác quy hoạch, bố trí, sắp xếp

Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Công tác quy hoạch cán bộ phải được tiến hành trên cơ sở đánh giá khách quan về năng lực và phẩm chất của cán bộ thể hiện qua chất lượng, hiệu quả hoàn thành công việc đang đảm nhận và khả năng phát triển cũng như uy tín trong cán bộ, quần chúng Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy cán bộ, công chức vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm Một số nội dung chủ yếu trong việc bố trí, sử dụng NNL:

- Nhân tố đào tạo, bồi dưỡng:

Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bao gồm một quá trình bao gồm 4 giai đoạn cơ bản: Xác định nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; thực hiện kế hoạch đào tạo; đánh giá đào tạo

- Các chính sách chế độ đãi ngộ:

Đãi ngộ nguồn nhân lực đóng một vai trò không nhỏ trong hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mỗi đơn vị Chế độ đãi ngộ tốt bên cạnh việc sẽ thu hút được những lao động có chất lượng; một mặt giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, duy trì và nâng cao thể lực; mặt khác sẽ giúp nâng cao trí lực của người lao động thông qua hoạt động tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cá nhân người lao động Đãi ngộ đối với người lao động bao gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính

1.5.2 Những nhân tố khách quan

Thứ nhất, vai trò, sứ mệnh và chiến lược phát triển của cơ quan, tổ chức Mỗi

một cơ quan, tổ chức đều có một bề dày truyền thống lâu năm, từ khi thành lập bất

cứ cơ quan, tổ chức nào cũng đều được giao phó những trọng trách riêng biệt Trọng trách ấy quy định về quy mô hoạt động, chức năng, nhiệm vụ, vai trò và sứ mệnh Căn cứ vào đó mà tổ chức đề ra chiến lược phát triển của mình trong ngắn hạn và dài hạn nhằm phục vụ cho việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ với mục tiêu chung nhằm phát triển kinh tế - xã hội, hướng tới mục tiêu cao nhất: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh’’

Thứ hai, quan điểm, chủ trương của Đảng, của lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức Nhà nước về công tác cán bộ, công chức và tổ chức nhà nước Đây là yếu tố

quan trọng hàng đầu vì ở nước ta, Đảng giữ vai trò lãnh đạo Nếu đánh giá đúng tầm quan trọng của công tác phát triển NNL, không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì người lãnh đạo đó sẽ có khả năng phát huy tối đa, hiệu quả làm việc của những cán bộ, công chức dưới quyền

Thứ ba, đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức, đặc thù trong tuyển dụng, sử dụng công chức Vai trò của đội ngũ này là lực lượng tiên phong đi đầu trong công

cuộc cải cách, đổi mới của đất nước Cán bộ ngày nay phải là người gương mẫu trong mọi hoạt động, ý thức nâng cao năng lực bản thân

Tuy nhiên, cũng có những hạn chế do chính đặc điểm vốn có của công chức là sự đảm bảo về vị trí của các cán bộ Là một công chức chính thức được đưa vào biên chế của cơ quan, tổ chức Nhà nước, dễ dẫn đến trong ý thức của họ có sự an tâm, ỷ lại, không chịu phấn đấu

KẾT L UẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực là cán bộ công chức nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một cơ quan Nhà nước nói riêng như :

- Đã đưa ra các khái niệm liên quan về nhân lực, nguồn nhân lực, nguồn lực trong cơ quan Nhà nước, về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước

- Nghiên cứu, phân tích các nhân tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

- Đã khái quát và phân tích rõ vai trò, yêu cầu cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ công chức gắn với tình hình hiện nay khi Đảng, Nhà nước cả hệ thống chính trị và nhân dân ta đã và đang ra sức thuyết tâm khắc phục tình trạng suy thoái về tư tưởng đạo đức, lối sống, tham nhũng, lãng phí của một bộ phận không nhỏ cán bộ Đảng viên, công chức, viên chức

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

SỞ CÔNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Khái quát về Thành phố Hà Nội

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội

- Điều kiện tự nhiên

Hà Nội là thủ đô của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và cũng là kinh đô của hầu hết các vương triều phong kiến Việt trước đây Do đó, lịch sử Hà Nội gắn liền với sự thăng trầm của lịch sử Việt Nam qua các thời kỳ Hà Nội là thành phố lớn nhất Việt Nam về diện tích với 3328,9 km2 sau đợt mở rộng hành chính năm 2008, đồng thời cũng là địa phương đứng thứ nhì về dân số với 7.500.000 người (năm 2015) Hiện nay, thủ đô Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh là

đô thị loại đặc biệt của Việt Nam

Hà Nội nằm giữa đồng bằng sông Hồng trù phú, nơi đây đã sớm trở thành một trung tâm chính trị, kinh tế và văn hóa ngay từ những buổi đầu của lịch sử Việt Nam Nằm ở vị trí trung tâm của đồng bằng sông Hồng, Thăng Long - Hà Nội được xem là vùng đất “địa linh - nhân kiệt”, nơi hội tụ nhiều điều kiện tự nhiên thuận lợi để phát triển Thành trung tâm văn hóa - kinh tế - chính trị của cả nước

Trong những năm gần đây, tốc độ phát triển của Thành phố Hà Nội ngày càng tăng nhanh, sự gia tăng dân số tập trung vào khu vực đô thị trung tâm đã tạo ra nhiều khó khăn về kiểm soát phát triển dân cư, các điều kiện hạ tầng xã hội và kỹ thuật, kiểm soát đất đai và môi trường đô thị Để góp phần quản lý có hiệu quả quá trình đô thị hóa, thực hiện Thành công quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Hà Nội, đòi hỏi phải phân tích những mặt thuận lợi và khó khăn về điều kiện tự nhiên đối với sự phát triển và quy hoạch Thủ đô, từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển đô thị theo hướng bền vững

Trên cơ sở các điều kiện tự nhiên đã trình bày, thấy rõ rằng, từ lâu, người Hà Nội đã biết sử dụng những mặt thuận lợi và hạn chế những khó khăn của các diều kiện tự nhiên trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội của mình và góp phần tạo ra nét

văn hóa riêng của Thăng Long - Hà Nội Các điều kiện tự nhiên đã được sử dụng ở mọi quy mô khác nhau và trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Có thể nói rằng các ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên đến công tác quy hoạch và quản lý lãnh thổ Hà Nội ở nhiều mức độ khác nhau từ vĩ mô đến vi mô

- Điều kiện kinh tế - xã hội

Trong 6 tháng đầu năm 2017, tình hình kinh tế thế giới và khu vực tiếp tục diễn biến phức tạp, song bằng nhiều giải pháp đột phá, TP vẫn duy trì phát triển toàn diện Phần lớn các chỉ tiêu, kế hoạch đều được thực hiện, kinh tế duy trì tăng trưởng khá, thu ngân sách, thu hút vốn đầu tư tăng khá cao so cùng kỳ; giá cả thị trường ổn định, lạm phát được kiểm soát…

Đạt kết quả đó là do TP đã thực hiện tích cực, đồng bộ các giải pháp thu hút vốn đầu tư trong nước và nước ngoài… như, phối hợp với các chuyên gia của Isarel xây dựng Hệ sinh thái khởi nghiệp

Khai trương Vườn ươm doanh nghiệp, công nghệ thông tin (CNTT) đổi mới sáng tạo Thành lập Tổ công tác liên ngành giải quyết thủ tục quyết định chủ trương đầu tư, phê duyệt đề xuất dự án và giải quyết khó khăn vướng mắc các dự án đầu tư xây dựng; Tổ công tác liên ngành để xử lý khó khăn, vướng mắc trong đăng ký, cấp giấy chứng nhận QSDĐ, quyền sở hữu nhà ở và tài sản gắn liền với đất còn tồn đọng Ngay đầu năm 2017, TP Hà Nội đã tập trung cải cách hành chính, ban hành Kế hoạch về siết chặt kỷ luật , kỷ cương hành chính, đổi mới lề lối, phong cách làm việc, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ nhằm thực hiện nghiêm “Năm kỷ cương hành chính 2017”

Đặc biệt, tăng cường ứng dụng CNTT trong quản lý, điều hành, phấn đấu đi đầu cả nước về xây dựng Chính quyền điện tử TP đã xây dựng phần mềm với hệ thống cơ sở dữ liệu dùng chung áp dụng cho các cơ quan quản lý nhà nước ở cả 3 cấp; Rà soát, rút ngắn thời gian thực hiện thủ tục hành chính

Đến nay, tỷ lệ đăng ký kinh doanh (ĐKKD) qua mạng đạt 70%, tỷ lệ doanh nghiệp kê khai thuế điện tử đạt 98,04%; tỷ lệ DN sử dụng 10 lao động trở lên thực hiện giao dịch điện tử thủ tục BHXH đạt 96,02% Nỗ lực trên đã có kết quả rõ nét:

Chỉ số Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) tăng 10 bậc, xếp thứ 14/63, cao nhất từ trước tới nay

2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội

2.1.2.1 Khái quát về sở Công Thương, thành phố Hà Nội

Sở Công Thương Hà Nội có trụ sở đặt tại Số 331 đường Cầu Giấy, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội Căn cứ vào quyết định số 03/2008/QĐ-UBND ngày 22 tháng 8 năm 2008 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội Sở Công Thương, thành phố Hà Nội (sau đây gọi tắt là Sở) là cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, thực hiện chức nãng tham mưu, giúp ủy ban nhân dân Thành phố quản lý nhà nước về công thương, bao gồm các ngành và lĩnh vực: Cơ khí; luyện kim; điện; năng lượng mới; năng lượng tái tạo; hóa chất; vật liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản (trừ vật liệu xây dựng); công nghiệp tiêu dùng; công nghiệp thực phâm; công nghiệp chê biên khác; an toàn thực phâm; lưu thông hàng hoá trên địa bàn Thành phố; xuất khẩu; nhập khẩu; quản lý thị trường; xúc tiên thương mại; thương mại điện tử; dịch vụ thương mại, hội nhập kinh tế quốc tế; quản lý cạnh tranh, chống bán phá giá; chống trợ câp, bảo vệ quyên lợi người tiêu dùng; khuyên công, quản lý cụm công nghiệp, công nghiệp hỗ trợ; về các dịch vụ công thuộc

Phạm vi quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của ủy ban nhân dân Thành phố và theo quy định của pháp luật Sở có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý và điều hành của ủy ban nhân dân Thành phố về tổ chức, biên chế và hoạt động; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn thực hiện về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Công Thương

2.1.2.2 Quy mô và cơ cấu cán bộ, công chức sở Công Thương, thành phố Hà Nội

Về số lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương từ năm 2011 đến năm

2016 Tính đến đầu năm 2016, cơ cấu nguồn nhân lực sở Công Thương gồm 217 cán bộ công nhân viên, trong đó 160 người theo diện công chức, viên chức, 57

thuộc diện hợp đồng Cơ cấu nguồn nhân lực tính theo số lượng được thể hiện tại bảng 2.1

Bảng 2.1: Số lượng cán bộ công nhân viên tại sở Công Thương

Thanh tra Sở

Phòng KTTC tổng hợp

Phòng quản lý

công nghiệp

Phòng quản lý

năng lượng

Phòng quản lý

thương mại

(Nguồn: Cơ cấu tổ chức http://congthuong.hanoi.gov.vn/)

Có thể nhận thấy số lượng cán bộ công nhân viên tại Sở qua các năm gần như không có sự thay đổi, đặc biệt là đối với bộ phận lãnh đạo, thanh tra Các phòng ban mặc dù có sự thay đổi nhưng rất nhỏ chỉ tăng hoặc giảm từ 1 đến 4 người Vì vậy, có thể khẳng định số lượng cán bộ công nhân viên tại Sở được phân

bổ khá hợp lý, từ năm 2011 đến năm 2014 tổng số lượng cán bộ công nhân viên tăng, tuy nhiên đến năm 2015 – 2016 để phù hợp với xu thế cắt giảm biên chế của cả nước số lượng cán bộ, công nhân viên có giảm nhẹ

Về cơ cấu, số lượng cán bộ công nhân viên của các phòng quản lý công nghiệp, năng lượng, thương mại luôn chiếm số lượng lao động nhiều hơn cả, xấp xỉ 70% qua các năm, phân bổ đều cho các phòng, khoảng 20 – 25% Số lượng các bộ phận còn lại chỉ chiếm tỷ trọng khoảng gần 30%, trong đó phòng kế hoạch tài chính tổng hợp, thanh tra và văn phòng chiếm tỷ trọng khá đều khoảng 10%, còn lại lãnh đạo Sở chỉ có 4 người khoảng gần 2% qua các năm Số lượng cán bộ là lãnh đạo Sở, lãnh đạo các phòng ban không có sự thay đổi qua các năm Tuy nhiên, về số lượng công nhân viên các phòng quản lý công nghiệp, năng lượng và thương mại có sự thay đổi cho phù hợp với thời đại mới Đặc biệt, do tầm quan trọng của năng lượng trong thời đại mới mà phòng quản lý năng lượng luôn được ưu tiên trong tuyển dụng và tăng về số lượng nhiều nhất trong toàn Sở

Số lượng NNL thực tế của sở Công Thương về cơ bản đáp ứng được nhu cầu trong giai đoạn 2011-2016 Trong một số thời điểm cũng chưa được tăng cường bổ sung đủ, kịp thời về số lượng cần thiết, nhất là trong giai đoạn gần đây khi Chính phủ tăng cường công tác quản lý biên chế hành chính nhà nước

2.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội

2.2.1.Nâng cao thể lực

Sức khỏe là yếu tố quan trọng của cán bộ công nhân viên nói chung và cán bộ công chức tại sở Công Thương nói riêng, vì vậy đối với sức khỏe của cán bộ công nhân viên, Sở đã áp dụng nhiều quy định, phương pháp và triển khai cơ bản theo quy định của Đảng và Nhà nước Đây là cơ sở cho việc thực thi công việc của cán bộ công nhân viên được hiệu quả, đạt chất lượng cao

Quan tâm chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên tại Sở được thực hiện thông qua nhiều hoạt động chăm đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động Đặc biệt là mạng lưới y tế, các hình thức đãi ngộ như tham quan,

du lịch, tổ chức các chương trình văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao Do đó, kết quả sức khỏe tốt ngày càng nhiều thể hiện rõ tại bảng và biểu đồ sau: