Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở công thương, thành phố hà nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ ĐỨC DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ CÔNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN BÁ NGỌC HÀ NỘI – 2017 HÀ NỘI - nă m LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế « Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội » là công trình nghiên cứu của riêng bản thân, được thực hiện sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc Các số liệu nêu luận văn là trung thực và có nguồn gốc Mọi số liệu được sử dụng đã được trích dẫn đầy đủ danh mục tài liệu tham khảo TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Đức Dũng LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, quý thầy, cô cùng lãnh đạo các phòng, ban, khoa của Học viện khoa học xã hội; quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ sở Công Thương, thành phố Hà Nội đã cung cấp số liệu, giúp hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình của cán bộ, công nhân viên Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo điều kiện để tham gia học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Đức Dũng MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1.1 Một số khái niệm bản 1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .15 1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quan nhà nước ……………15 1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan nhà nước 22 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quan nhà nước 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI 30 2.1 Khái quát về Thành phố Hà Nội 30 2.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội 34 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội 44 2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương 53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI 61 3.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội 61 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội 64 KẾT LUẬN .79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức CBNV : Cán bộ nhân viên CNH,HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNTT : Công nghệ thông tin ĐHQG : Đại học Quốc gia ĐKKD : Đăng ký kinh doanh NNL : Nguồn nhân lực NSNN : Ngân sách nhà nước NXB :Nhà xuất bản PGS : Phó giáo sư QLNN : Quản lý nhà nước QSDĐ : Quyền sử dụng đất SCT : Sở Công Thương TS : Tiến sĩ TP : Thành phố TCVN : Tiêu chuẩn Việt Nam UBND : Ủy ban nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ stt tên bảng trang Bảng 2.1 Số lượng cán bộ công nhân viên tại sở Công Thương 34 từ năm 2011 đến 2016 Bảng 2.2 Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên sở 36 Công Thương theo tiêu chuẩn giai đoạn 2012-2016 Bảg 2.3 Nguồn nhân lực sở Công Thương theo vị trí việc năm 38 2016 Bảng 2.4 Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực tại sở Công Thương 39 Bảng 2.5 Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp 40 vụ của sở Công Thương năm 2016 Bảng 2.6 Bảng đánh giá chỉ tiêu phẩm chất nguồn nhân lực sở 43 Công Thương, thành phố Hà Nội năm 2016 Bảng 2.7 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại sở Công Thương giai 47 đoạn 2011-2016 Bảng 2.8 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 49 tại sở Công Thương giai đoạn 2011-2016 Biểu đồ 2.1 Kết quả khám sức khỏe hàng năm của cán bộ 36 công nhân viên sở Công Thương, thành phố Hà Nội 10 Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ nguồn nhân lực theo trình độ tại sở Công 41 Thương giai đoạn 2012-2016 11 Hình 2.1 Quy trình quy hoạch cán bộ tại Sở 52 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Công tác cán bộ, công chức được Đảng nhà nước ta trọng quan tâm; tại Hợi nghị Trung ương khóa VIII, Đảng khẳng định: “Cán bộ nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước chế độ, khâu then chốt công tác xây dựng Đảng” Cán bộ, công chức các cấp người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lới của Đảng, sách pháp ḷt nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên quyền cấp kiến nghị, ý kiến nguyện vọng của nhân dân Cán bộ công chức các cấp một yếu tố rất quan trọng việc xây dựng củng cớ qùn vững mạnh Đờng thời ḿn xây dựng củng cớ qùn vững mạnh phải xây dựng cán bợ, cơng chức các cấp có đủ lực phẩm chất để thực hiện sự nghiệp đổi mới mà Đảng ta khởi xướng Tại Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về đổi mới nâng cao chất lượng của hệ thớng trị ở các cấp, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước xác định cần tập trung giải quyết một vấn đề bản bức xúc là: Xây dựng đợi ngũ cán bợ ở sở có lực tổ chức vận đợng nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa dợi ngũ, chăm lo cơng tác đào tạo, bồi dưỡng giải quyết hợp lý đồng bợ sác đới với cán bợ sở Sở Công Thương thành phố Hà Nội có chức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân Thành phố thực hiện chức quản lý nhà nước về Công Thương địa bàn, bao gồm: Cơ khí; luyện kim; điện; lượng mới; lượng tái tạo; hóa chất; vật liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản; công nghiêp tiêu dùng; công nghiệp thực phẩm; công nghiệp chế biến khác; lưu thông hàng hoá địa bàn Thành phố; xuất khẩu; nhập khẩu; quản lý thị trường; quản lý cạnh tranh; xúc tiến thương mại; kiểm soát độc quyền; chống bán phá giá; chống trợ cấp, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng; thương mại điện tử; dịch vụ thương mại; hội nhập kinh tế; quản lý cụm, điểm công nghiệp và làng nghề địa bàn; các hoạt động khuyến công; các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở Sở Công Thương Hà Nội hiện bao gồm 160 cán bộ công chức, viên chức có kinh nghiệm, trình độ cao Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương thành phố Hà Nội vẫn còn một số tồn tại như: một số bộ phận cán bộ, cơng chức về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, trình đợ, lực chun mơn, kỹ hành yếu; ý thức tổ chức kỉ luật, tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; tệ nạn quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân, vi phạm đạo đức, lối sống tiếp tục diễn một bộ phân cán bợ; cơng chức cấp xã Bợ máy hành các cấp chưa thực sự gắn bó với nhân dân, không nắm bắt được vấn đề “cộm” địa bàn, lúng túng, bị động xử lý tình h́ng phức tạp chưa đáp ứng được u cầu của chế quản lý mới yêu cầu phục vụ nhân dân điều kiện mới, hiệu lực, hiệu quả, quản lý chưa cao làm mất niềm tin cản trở tiến trình phát triển của quan Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương thành phố Hà Nội vẫn còn một số tồn tại trình độ ngoại ngữ tin học thời kỳ hội nhập và phát triển còn hạn chế Phong cách, lề lối làm việc của một bộ phận cán bộ, công chức còn trì trệ, chậm đổi mới, ngại suy nghĩ, tìm hiểu, ứng dụng cái mới để cải tiến, nâng cao chất lượng công việc Văn hoá công sở, thái độ ứng xử của một số cán bộ, công chức chưa đạt yêu cầu Những hạn chế đó tạo nên sự lúng túng, thiếu chuyên nghiệp của cán bộ, công chức việc thực hiện các nhiệm vụ công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ được phân công Với lý đó, chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội” làm đề tài tốt nghiệp luận văn Thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Quản lý kinh tế Tình hình nghiên cứu đề tài Chất lượng của cán bợ, cơng chức nói chung cán bợ, cơng chức các cấp nói riêng vấn đề được văn kiện của Đảng, Nhà nước, hội thảo, sách, báo chí, tạp chí đề cập nhiều nợi dung, khía cạnh, phạm vi địa bàn khác Đã có nhiều cơng trình khoa học được cơng bớ sách báo, tạp chí, đề xuất yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển, nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã sử dụng có hiệu quả Tiêu biểu như: TS Dương Trung Ý, Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, phường, thị trấn, Nxb Chính trị q́c gia - Sự thật ngày 17/07/2013 Bài viết phân tích bức tranh tồn cảnh về thực trạng chất lượng đợi ngũ CBCC cấp xã, phường, thị trấn, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, xã, phường, thị trấn PGS.TS Nguyễn Phú Trọng PGS.TS Trần Xuân Sâm chủ biên “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bợ thời kì đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị q́c gia, Hà Nội, 2011 Trên sở quan điểm lý luận tổng kết thực tiễn, ćn sách phân tích, lý giải, hệ thớng hóa cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chớt cấp, từ đưa kiến nghị về phương hướng, giải pháp cần củng cố, phát triển đội ngủ cả về chất lượng cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đồn Văn Tình, Nâng cao chất lượng đợi ngũ CBCC cấp xã, góp phần xây dựng qùn địa phương vững mạnh, Tạp chí tổ chức - Nhà nước - BNV ngày 16/3/2015 Đưa sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đợi ngũ CBCC qùn cấp xã để từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện giải pháp nâng cao chất lượng CBCC quyền cấp xã Việt Tiến, Nâng cao chất lượng CBCC cấp xã xây dựng Luật Tổ chức quyền địa phương, Trang điện tử Bộ tư pháp ngày 14/4/2015 Trên sở đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp xã hiện Nguyễn Thị Hải: “Về đổi mới tổ chức hoạt đợng của qùn cấp xã ở Thái Bình điều kiện cải cách nền hành nhà nước”, NXB Chính trị q́c gia, Hà Nợi, 2001 Bên cạnh có mợt sớ đề tài khoa học, cơng trình nghiên cứu trực tiếp đến vấn đề hoàn chỉnh như: Phó giáo sư, tiến sĩ Hà Quang Ngọc: Đợi ngũ cán bợ qùn sở; thực trạng giải pháp, tạp chí Cợng sản sớ 02/1999 Tiến sĩ Ngũn Ngọc Hiến chủ biên “Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành ở Việt Nam”, Nxb Chính trị q́c gia, Hà Nợi, 2001; Phó giáo sư, Tiến sĩ Hồng Chí Bảo: “Mợt sớ vấn đề xử lý nạn quan liêu, tham nhũng mợt tình h́ng trị”, Thơng tin chính trị học, số (9)/2001; Tiến sĩ Nguyễn Văn Sáu giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên: “Thực hiện quy chế dân chủ xây dựng quyền cấp xã ở nước ta hiện nay”, Học viện trị q́c gia Hờ Chí Minh, Nxb Chính trị q́c gia, Hà Nợi, 2003; Phó giáo sư, Tiến sĩ Bùi Tiến Quý “Một số vấn đề về tổ chức hoạt đợng của qùn địa phương giai đoạn hiện ở nước ta”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nợi, 2000 Các cơng trình nghiên cứu đề cập đến nhiều khía cạnh khác có nhiều đóng góp việc đưa chủ trương, hoạch định chiến lược tìm giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở nước ta Tuy nhiên, công trình mới chỉ tập trung nghiên cứu chung về công tác cán bộ tổng thể xây dựng hệ thớng trị, xây dựng tổ chức Đảng cấp, xây dựng đảng viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp hệ thớng trị, hoặc có đề cập đến công tác xây dựng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở mới chỉ đề cập đến cấp sở nói chung Nhận thức được điều luận văn thừa kế có chọn lọc thành tựu nghiên cứu, đờng thời nghiên cứu tồn diện đối với công tác này, nhằm đưa giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thời gian tới Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu đề các giải pháp về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội cường chất lượng giảng viên hữu làm nòng cớt cho việc đào tạo, bời dưỡng, cấu chất lượng đội ngũ giảng viên phải thay đổi theo hướng thực tiễn hơn, lôi cuốn nhiều nhà quản lý thực tiễn vào công việc đào tạo, bồi dưỡng Để đáp ứng nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu, đội ngũ giảng viên của sở đào tạo ngồi trình đợ lý ḷn cao cần am hiểu thực tế phải thành thạo về kỹ giảng dạy tích cực Nhằm tăng tính thực tiễn cho giảng, nên bớ trí giảng viên hữu thực tế tại một số sở nhất định một khoảng thời gian (khoảng năm) Bên cạnh đó, để nâng cao khả giảng dạy cho giảng viên kiêm nhiệm có nhiều kiến thức thực tiễn lại thiếu kiến thức sư phạm, nên tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm bổ sung, đặc biệt khóa bời dưỡng nghiệp vụ giảng dạy dành cho người lớn tuổi cho phù hợp với đối tượng giảng dạy Nói chung để có một đội ngũ CBCC đáp ứng các yêu cầu của đổi mới, cải cách hành hướng tới một nền hành chính vững mạnh, sạch, chuyên nghiệp và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả cần phải xem đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một nhiệm vụ hàng đầu hiện và cả tương lai Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Sở năm qua đã giành được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội của cá nhân Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cả dài hạn và ngắn hạn đối với ngành này năm tới rất lớn khả đào tạo, bồi dưỡng hiện còn có khoảng cách lớn so với nhu cầu của thực tiễn Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tương lai cần thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ, trước hết cần thay đổi nhận thức vể công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, phải coi đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nhiệm vụ, biện pháp bản, thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hóa, nâng cao lực và trình độ của CBCC 3.2.3 Thực hiện nghiêm chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức - Căn cứ giải pháp: Cán bộ, công chức sở là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, có vai trò quan trọng việc thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước tại sở Trước yêu cầu mới, việc tiếp tục hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, bảo đảm cho cán bộ, công 70 chức cở sở yên tâm, phấn khởi hoàn thành tốt trách nhiệm và nhu cầu bức thiết nhằm góp phần xây dựng đội ngũ này ngang tầm nhiệm vụ - Mục tiêu giải pháp: tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách, chế độ đối với cán bộ, công nhân viên một cách hiệu quả, phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội, trước mắt cần chú trọng một số nội dung sau: - Bám sát các đặc điểm, tính chất của đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Sở Đây là cấp trực tiếp chỉ đạo, tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, chăm lo đời sống của nhân dân và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ kinh tế- xã hội Điều này tạo nên tính đặc thù của đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại các Sở, ngành Cán bộ, công chức tại các Sở là đối tượng đã được đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn một cách chính quy, đã có văn bằng, chứng chỉ về trình độ đào tạo, là đặc điểm khác biệt của họ đối với cán bộ, công chức cấp xã phường - Xây dựng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức phải cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc mà chức danh cán bộ, công chức đảm nhiệm Lao động của đội ngũ này có tính chất đặc thù, kết quả lao động của họ là quyết định có phạm vi ảnh hưởng trực tiếp, cụ thể Cường độ lao động của họ thay đổi tùy tính chất công việc và phạm vi trách nhiệm Việc thực hiện lộ trình cải cách chế độ tiền lương được triển khai tương đối đồng bộ, có một số đổi mới về nội dung, phương pháp, cách làm, góp phần khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ phấn đấu, đóng góp sức lực vào sự nghiệp đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Trong năm qua Chính phủ đã nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu, song “chính sách cán bộ đến vẫn chưa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ thời kỳ mới; chế độ, chính sách không khuyến khích được người tài, người động, sáng tạo, người làm việc có chất lượng, hiệu quả; còn bình quân chủ nghĩa, cào bằng, thậm chí nâng đỡ người yếu kém, làm nản lòng cán bộ chính sách tiền lương, nhà ở còn lạc hậu, bất cập Công tác thi đua, khen thưởng chậm đổi mới, mang "bệnh thành tích", khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít có tác động (thậm chí có trường hợp gây phản tác dụng); 71 chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ cán bộ” Do đó, cần nhận thức đầy đủ vai trò của chính sách đãi ngộ cán bộ, nhất là điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện và cần thực hiện: + Đảm bảo công xã hội, phân biệt sức cống hiến rõ ràng, thực sự động lực để thu hút cán bộ cho trọng trách quan trọng + Lương với người mới vào nghề phải đảm bảo cho họ đủ sớng lương, mợt bợ phận thu nhập; tiền lương cho công việc được thực hiện điều kiện giống + Tiền lương khác cứ vào khác biệt về hiệu quả công việc, không nặng về cấp, tuổi tác, thâm niên nghề + Tiền lương của công chức cần được trả tương xứng với tiền cơng của khu vực ngồi nhà nước với người mức đợ cớng hiến, trình đợ lực + Cơ cấu tiền lương của công chức phải được xem xét định kỳ rà sốt lại mợt cách hệ thống để đảm bảo hiệu lực liên tục, tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập của xã hợi, tránh tình trạng q lạc hậu với thực tiễn - Mở rộng các hình thức thi đua, khen thưởng kích thích cả về mặt vật chất và tinh thần nhân lực Các hình thức thi đua, khen thưởng cần được xây dựng từ đầu năm để cán bộ, công chức đăng ký thi đua sở công việc được giao Khen thưởng phải cả về vật chất lẫn tinh thần, ngoài khen, giấy khen phải kèm theo quà, tiền thưởng, phải được nêu gương để cán bộ công chức khác học tập Tuy nhiên, tiến hành xét thi đua khen thưởng phải thật sự công bằng, công tâm, nếu làm tốt là động lực để phát triển nhân lực + Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức có thể phát huy hết lực, sở trường + Từng bước xây dựng chính sách ưu đãi về tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp tiền khác đảm bảo cho cán bộ, công chức có mức sống từ trung bình trở lên so với mặt chung của thị trường lao động, qua đó tạo sự cạnh tranh thu hút người có tài vào làm việc khu vực công Thực hiện thưởng cần cứ 72 vào mức độ thực chất đóng góp của cá nhân vào việc hoàn thành nhiệm vụ chung Muốn vậy, phải chi tiết hoá các tiêu chuẩn và định mức thưởng cho kết quả công việc, vị trí công tác, trách nhiệm công việc; xây dựng quy chế thưởng theo công việc, thưởng đột xuất, thưởng định kỳ… - Bổ sung các chế, chính sách khuyến khích khác như: bổ nhiệm, giao nhiệm vụ quan trọng, ưu đãi về nhà ở, phương tiện lại… đặc biệt cho đối tượng là các chuyên gia Xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, tăng quỹ lương tạo môi trường hấp dẫn thu hút nhân lực - Cần có chính sách mở rộng việc chủ động cân đối và sử dụng kinh phí khoán định mức về công tác phí, văn phòng phẩm, xăng xe…sao cho hợp lý, đảm bảo đủ nhu cầu cần thiết, nguồn kinh phí khoán không dùng hết để làm nguồn thu nhập tăng thêm cho cán bộ nhân viên quan; 3.2.4 Đảm bảo cấu, quy hoạch hợp lý - Căn cứ giải pháp: Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của địa phương, quan, đơn vị và của đất nước Với vai trò quan trọng vậy, công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được coi là khâu quan trọng, then chốt nhằm tạo sự chủ động, khoa học công tác cán bộ - Tiếp tục thực hiện có nề nếp công tác quy hoạch cán bộ theo nguyên tắc “động” và “mở”, hàng năm rà soát đánh giá quy hoạch để bổ sung, sửa đổi theo tình hình thực tế; chú ý nâng cao tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng phát triển lâu dài; chú trọng công tác luân chuyển cán bộ (bao gồm cả luân chuyển cán bộ lãnh đạo diện quy hoạch và điều chuyển cán bộ chuyên môn để đào tạo, bồi dưỡng); tuân thủ nguyên tắc chỉ bổ nhiệm cán bộ diện quy hoạch đã được phê duyệt - Chú trọng công tác đánh giá cán bộ trước đưa vào quy hoạch Đề nghị Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ có hướng dẫn cụ thể và phù hợp 73 về công tác quy hoạch cán bộ và tiêu chí đánh giá nhận xét cán bộ trước đưa vào quy hoạch, đặc biệt cần sát với đặc điểm của các quan sở Công Thương - Chú trọng công tác quản lý và thực hiện quy hoạch, chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí cán bộ Phải gắn kết quy hoạch cán bộ với các khâu khác công tác cán bộ; việc đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ phải cứ sở quy hoạch đã được phê duyệt - Xây dựng và cụ thể hóa tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo, quản lý quan, đơn vị để làm cứ thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch - Tạo sự gằn kết chặt chẽ quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ bổ nhiệm công chức diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chuyên môn đã đào tạo, không bổ nhiệm cán bộ chưa qua đào tạo, bồi dưỡng Hạn chế bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch, hoặc bổ nhiệm cán bộ không đúng chuyên môn được đào tạo hoặc quan niệm đã là cán bộ lãnh đạo thì việc gì làm được và có thể phân công vào bất cứ vị trí nào - Giữ vững nguyên tắc bảo đảm sự lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên của cấp ủy, lãnh đạo quan công tác quy hoạch cán bộ, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu, phải công tâm, khách quan, coi quy hoạch cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm công tác phát triển nhân lực + Nghiên cứu chính sách để cán bộ nguồn quy hoạch được tập sự ở vị trí lãnh đạo, quản lý đối với các chức danh được quy hoạch, qua đó có thể đánh giá được sự phù hợp và tạo điều kiện cho cán bộ được thử thách thực tế công tác lãnh đạo, quản lý + Có chế để phát hiện người có tài, có lực trội, có khả phát triển ở chức vụ lãnh đạo cao cấp đưa vào nguồn quy hoạch riêng và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và bố trí sử dụng phù hợp nhằm tạo nguồn lãnh đạo có chất lượng đáp ứng nhu cầu lâu dài cho đất nước 74 + Cần tăng cường việc khâu nối quy hoạch cán bộ đã được xây dựng các đơn vị với để tránh tình trạng quy hoạch cục bộ, khép kín đơn vị + Thực hiện đề bạt, bổ nhiệm phải đảm bảo tính khách quan, bảo đảm nâng cao phẩm chất, lực cán bộ Làm tốt vấn đề này là động lực nâng cao chất lượng nhân lực + Đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp ban, cấp phòng theo hướng chú trọng nguyên tắc thực tài, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu ban, đơn vị, đổi mới phương thức và nội dung lấy phiếu tín nhiệm Để công tác quy hoạch nguồn nhân lực, tạo đội ngũ lao động kế cận đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đề về công tác nhân lực tại đơn vị, côngty cần lưu ý: - Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác lãnh đạo, quản lý: phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có phẩm chất tốt, có lực chuyên môn, tay nghề cao, có triển vọng về khả lãnh đạo, quản lý để chủ động kế hoạch đàotạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí sử dụng theo quy hoạch, tạo nguồn cán bộ kế cận đảm nhận các chức vụ lãnh đạo, quản lý - Trong quy hoạch nguồn nhân lực công ty cần phải thu thập đầy đủ thông tin từ các phía: lãnh đạo công ty, người lao động và các thông tin từ môi trường bên ngoài Trên sở các thông tin thu thập đó, dự báo nhu cầu nhân lực tương lai và so sánh với thực trạng nguồn nhân lực hiện có doanh nghiệp Từ đây, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, đưa các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực Lập bản kế hoạch thực hiện phù hợp với doanh nghiệp, xác định được các vấn đề uyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban thế nào hayđào tạo nhân viên 3.2.5 Đổi mới công tác đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp đánh giá, bố trí, sử dụng NNL: + Đánh giá NNL: Thực tế đã cho thấy rằng, đánh giá sai dẫn đến bố trí sai, đến cán bộ vi phạm khuyết điểm, thậm chí là nghiêm trọng mới phát hiện là sai từ đánh giá để lựa chọn, bố trí công việc cho cán bộ đó Vì vậy, đánh giá cán bộ phải công tâm, minh bạch dựa phương pháp khoa học, khách quan, 75 toàn diện, thực tiễn và quan điểm lịch sử cụ thể Quá trình đánh giá phải thực hiện đồng bộ và triệt để các nội dung sau: + Đánh giá phải dựa vào quy định cụ thể về tiêu chuẩn của chức danh và tiêu chí đánh giá đối với đối tượng cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ nếu không cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm chí có thể đánh giá sai cán bộ + Đánh giá phải lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu Khi đánh giá kiến thức, lực của cán bộ không nên chỉ xem xét cấp hiện có mà phải xem xét khả tư và hiệu quả làm việc thực tế của cán bộ Năng lực cán bộ thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý Vì vậy, để có thể đánh giá cán bộ khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và giải pháp sáng tạo công việc…) cách xây dựng một hệ thống yêu cầu của công việc cho vị trí, việc làm với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ + Đánh giá NNL phải được xem xét một quá trình Khi đánh giá cán bộ không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại mà cần có thời gian dài, một quá trình Mọi việc đều có sự chuyển biến, người có sự thay đổi về nhiều mặt, nên nhận xét một người không thể cố định, bất biến mà phải quá trình vận động Muốn đánh giá cán bộ chính xác, người có trách nhiệm phải kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi cán bộ một quá trình, các khía cạnh một cách đầy đủ, chính xác Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về cán bộ nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của cán bộ kết hợp nhiều nguồn thông tin khác để phân tích, chọn lọc cho khách quan + Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch đánh giá cán bộ Khi đánh 76 giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo, quản lý, của quan tham mưu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể nơi cán bộ công tác, ý kiến nhận xét của đông đảo cán bộ, công chức thường rất xác đáng + Công tác đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên, theo định kỳ hàng năm và trước đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ để đưa vào hồ sơ cán bộ, giúp quan quản lý cán bộ nắm và hiểu được cán bộ Đồng thời, giúp cho bản thân người cán bộ hiểu đúng mình hơn, nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm Đối với công chức lãnh đạo, sở Công Thương cần cụ thể hóa tiêu chuẩn công chức lãnh đạo, quản lý đối với vị trí việc làm để thực hiện thống nhất toàn quan Xây dựng cụ thể tiêu chí, quy trình, cách thức, thẩm quyền đánh giá công chức lãnh đạo, đó đề cao vai trò của cấp ủy và người đứng đầu quan, đơn vị; tiến hành đánh giá nhận xét hàng năm đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, người nào không còn đủ phẩm chất, lực, uy tín thì cho giữ chức vụ - Giải pháp chế độ đãi ngộ, thu hút NNL: + Mở rộng các hình thức thi đua, khen thưởng kích thích cả về mặt vật chất và tinh thần nhân lực Các hình thức thi đua, khen thưởng cần được xây dựng từ đầu năm để cán bộ, công chức đăng ký thi đua sở công việc được giao Khen thưởng phải cả về vật chất lẫn tinh thần, ngoài khen, giấy khen phải kèm theo quà, tiền thưởng, phải được nêu gương để cán bộ công chức khác học tập Tuy nhiên, tiến hành xét thi đua khen thưởng phải thật sự công bằng, công tâm, nếu làm tốt là động lực để phát triển nhân lực + Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức có thể phát huy hết lực, sở trường 77 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ thực trạng nêu tại chương luận văn trình bày các quan điểm, mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội Trên sở đó đề các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công nhân viên cụ thể: - Nâng cao công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tập trung vào việc đổi mới phương thức, tăng cường công tác giám sát, kiểm tra Đặc biệt chú trọng đến hướng phát triển nguồn nhân lực thời gian tới của Sở - Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên chức qua nội dung đào tạo gắn với vị trí làm việc và chức danh cụ thể - Thực hiện nghiêm chế độ, chính sách đối với cán bộ, công nhân viên việc bám sát các đặc điểm, tính chất của cán bộ, công chức tại Sở - Đảm bảo cấu hợp lý cán bộ, công chức qua việc chuẩn hóa các chức danh cán bộ chủ chốt; xây dựng bộ tiêu chuẩn phù hợp - Đẩy mạnh công tác quản lý, kiểm tra giám sát hoạt động của cán bộ, công nhân viên cần phải đề cao vai trò, trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo - Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp Đảng ủy, chính quyền đối với cán bộ, công nhân viên các hình thức tuyên truyền, quán triệt sâu sắc yêu cầu công tác cán bộ là công tác của Đảng và trách nhiệm của cả hệ thống chính trị mà trước hết là cấp ủy Đảng, chính quyền Trên sở quan điểm, mục tiêu, yêu cầu và các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên chức được đưa để từ đó có cứ khuyến nghị với Đảng, với Nhà nước, các cấp ủy, chính quyền Thành phố 78 KẾT LUẬN NNL là nguồn lực nội tại, bản tất yếu, giữ vị trí trung tâm mọi nguồn lực của nền kinh tế - xã hội; vừa là tài nguyên của mọi nguồn lực, vừa là chủ thể trực tiếp quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL là nhằm phát triển kinh tế - xã hội và phát triển kinh tế - xã hội là điều kiện để phát triển NNL Trong năm qua, sở Công Thương đã quan tâm, chú trọng đến nâng cao chất lượng NNL và đã đạt được không ít thành công Tuy nhiên, chất lượng NNL tại sở Công Thương vẫn còn không ít hạn chế, yếu kém, dẫn đến NNL chưa đáp ứng được hết yêu cầu của sở Công Thương, việc khai thác và sử dụng còn chưa hợp lý, hiệu quả, chưa chú trọng thu hút và sử dụng nhân tài, ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình phát triển của Sở Để nâng cao chất lượng NNL hiệu quả, tại sở Công Thương giai đoạn hiện nay, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, đó cần tập trung vào giải pháp bản sau: Một là, đổi mới công tác tuyển dụng kết hợp với việc thu hút, sử dụng NNL hiệu quả; Hai là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức; Ba là, hoàn thiện cấu, chính sách đối với cán bộ công chức; Bốn là, đổi mới công tác quy hoạch NNL Nâng cao chất lượng NNL tại sở Công Thương giai đoạn hiện là một vấn đề lớn, khó, cần được đầu tư nghiên cứu ở quy mô lớn hơn, thời gian dài mới có thể thấy được đầy đủ khía cạnh rợng lớn của vấn đề Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn là một phần rất nhỏ của vấn đề to lớn đó Do trình độ có hạn của tác giả, chắc chắn đề tài luận văn khó tránh khỏi thiếu sót, bất cập Tác giả rất mong nhận được chỉ dẫn góp ý của quý thầy, cô, các nhà nghiên cứu, các đồng chí lãnh đạo sở Công Thương, bạn bè đồng nghiệp và người quan tâm đến vấn đề này để đề tài luận văn được hoàn thiện Tác giả hy vọng, kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần quan trọng phát triển NNL tại sở Công Thương năm tới đạt kết quả tốt 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt PGS TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Q́c Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà Xuất Bản Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội PGS TS Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP Hồ Chí Minh Đảng Cộng Sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị Q́c gia, Sự thật, Hà Nội TS Đặng Xuân Hoan, “Phát triển NNL Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế”, http://tapchicongsan.org.vn/Home/huong-toi-Dai-hoi-XII-cua-Dang-Cong-san-VietNam/2015/32974/Phat-trien-nguon-nhan-luc-Viet-Nam-giai-doan-20152020-dapung.aspx, 17/4/2015 PGS.TS Hà Văn Hợi (2014), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học kinh tế – ĐHQGHN, NXB Bưu điện Lê Thị Mỹ Linh (2010), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế quốc dân Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2013, khóa XIII, kỳ họp thứ PGS.TS Phạm Văn Sơn, “7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam”,http://pms.edu.vn/kien-thuc/7-giai-phap-nang-cao-chat-luong-nguon-laodong.html, 20/6/2017 10 Nguyễn Anh Tài (2009), Quản trị học, Nhà Xuất bản Đại học Quốc gia Hà nợi 11 PGS.TS Ngũn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 80 12 Một số văn bản, báo cáo và tài liệu tham khảo tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội từ năm 2011 đến 2016 Tiếng Anh 13 Cuza Bogdan (2013), Means of Improving the Management of Human Resources in Enterprises from the Textile Manufacture Industry”, BABES-BOLYAI ROMANIA University 14 Lia Codrina CONŢIU (2010), the influence of organisational culture on human resources management”, BABEŞ-BOLYAI - ROMANIA University 15 Gary Dessler, Human resource Management, 2005, 10th Edition 16 Robert D Gatewood, Hubert S Field, Human Resource Selection, Fourth Edition, The Dryen Press, 1998 17 Don Hellrigel, John W Slocum Jr., Organizational Behavior,2004, Tenth Edition, South-Western,432p 18 Robert L Mathis, John H Jackson, Human Resource Management, Ninth Edition, Thomson Learning Publishing, 2000 81 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội Thưa q anh/chị! Để có sớ liệu thực tế khách quan phục vụ việc nghiên cứu, hoàn thành luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội”, anh/chị vui lòng dành thời gian trả lời mợt số câu hỏi sau đây: (Các câu hỏi đặt chỉ mang tính chất tham khảo phục vụ nghiên cứu khoa học, họ tên ý kiến của anh/chị đều được bảo mật) Chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của anh/chị! I.THƠNG TIN CHUNG Họ tên:………………………………………………………………………… Bộ phận làm việc:………………………………………………………………… Công việc đảm trách:……………………………………………………………… Trình đợ chun mơn: …………………………………………………………… Tuổi/thâm niên công tác:………………………………………………………… II NỘI DUNG KHẢO SÁT (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Câu Theo anh/chị công việc anh/ chị đảm nhận có phù hợp với chuyên ngành đào tạo, phù hợp với bản thân không? TT Mức độ phù hợp của bản thân với công việc Rất phù hợp Phù hợp Tương đối phù hợp Không phù hợp, cần phải thay đổi Đánh giá Câu 2: Anh/chị cho biết, dự tủn vào cơng ty có nêu yêu cầu công việc tiêu chuẩn theo quy định để tuyển dụng anh/chị vào đơn vị không? Có Không 82 Câu 3: Anh/chị có được tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng đơn vị tổ chức không? Thường xuyên Thỉnh thoảng Chưa bao giờ Câu 4:Theo anh/chị, mức tiền lương hiện của anh/chị có tương xứng với công việc được giao không? Rất phù hợp Khá phù hợp Bình thường, chưa phù hợp lắm Câu 5: Anh/chị có hài lòng với chế đợ đãi ngợ hiện của công ty không? Có Không Câu 6: Theo anh/chị mức độ cần thiết của ý thức tuân thủ nội quy, quy chế quan? TT Mức độ cần thiết của ý thức tuân thủ nội quy, Đánh giá quy chế quan Rất cần thiết Khá cần thiết Cần thiết bình thường Không cần thiết Câu 7: Theo anh/chị mức độ cần thiết của ý thức trách nhiệm, tác phong công việc thế nào? TT Mức độ cần thiết của ý thức trách nhiệm, tác phong công việc Rất cần thiết Khá cần thiết Cần thiết bình thường Không cần thiết 83 Đánh giá Câu 8: Theo anh/chị công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty hiện hiệu quả thế nào? Rất hiệu quả Hiệu quả Bình thường Không hiệu quả Câu 9: Theo anh/chị yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hiệu quả công việc của đơn vị anh/chị làm? Trình độ quản lý của cán bộ, lãnh đạo Chất lượng nguồn nhân lực Phân công công việc Yếu tố khác Câu 10 Theo anh/chị hiện anh/chị cần được quan tâm vấn đề sau để đáp ứng được yêu cầu công việc? Nâng cao sức khỏe Nâng cao trình độ, kỹ làm việc Tình thần, thái độ phục vụ, ý thức chấp hành kỷ luật Cả 03 vấn đề Câu 11 Ngoài vấn đề đề x́t đây, anh/chị có ý kiến khác về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị không? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Chân thành cảm ơn chúc anh/chị sức khỏe, thành công! 84 ... việc thuộc chức năng, nhiệm vụ được phân công Với lý đó, chọn đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội làm đề tài tốt nghiệp luận văn Thạc... trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương 53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI 61 3.1 Quan điểm, mục tiêu nâng. .. học; tác phong quần chúng 1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan nhà nước 1.4.1 Nâng cao thể lực Thể lực của ng̀n nhân lực được hình thành phát triển đường di trùn (nòi