Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn sofitel plaza hà nội

Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục khóa luận PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN 1.1 TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Đặc điểm kinh doanh khách sạn: 1.1.2.1.Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch: 1.1.2.2.Kinh doanh khách sạn đòi hỏi vốn đầu tư lớn do: 1.1.2.3.Kinh doanh khách sạn sử dụng lượng lao động trực tiếp tương đối lớn 1.1.2.4.Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật: 1.2 Nguồn nhân lực khách sạn 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực khách sạn 1.2.3 Vai trò nguồn nhân lực khách sạn 1.2.4 Đặc điểm nguồn nhân lực khách sạn 1.3.Chất lượng nguồn nhân lực kinh doanh khách sạn 1.3.1 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10 1.3.2Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 12 1.3.3 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 12 1.4 Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội 1.4.1 Tổ chức tuyển chọn nhân lực 15 1.4.2 Đào tạo nhân lực 16 1.5 Sự hình thành cộng đồng kinh tế ASEAN hội , thách thức nguồn nhân lực khách sạn 17 1.5.1 Sự hình thành cộng đồng kinh tế ASEAN 17 1.5.2 Những hội thách thức nguồn nhân lực khách sạn 18 TÓM TẮT CHƯƠNG VÀ NHIỆM VỤ CHƯƠNG 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SOFITEL HÀ NỘI .22 2.1 Giới thiệu khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội 22 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội 22 2.1.2 Hoạt động kinh doanh giai đoạn 23 2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội 38 2.2.1 Tổ chức máy 38 2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính .40 2.2.3 Một vài sách quản lý nhân khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội .43 2.2.3.1 Sự phân công công việc khách sạn 43 2.2.3.2 Chế độ lương, thưởng sách đãi ngộ .46 2.2.3.3 Các hình thức kỉ luật khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội 49 2.2.4 Đánh giá nhân viên 50 2.2.4.1 Thể trạng sức khỏe làm việc nhân viên khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội 50 2.2.4.2 Trình độ văn hóa nhân viên khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội 51 2.2.4.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ trình độ ngoại ngữ nhân viên khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội 53 2.2.4.4 Kết đánh giá nhân viên khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội năm 2015 .55 TÓM TẮT CHƯƠNG VÀ NHIỆM VỤ CHƯƠNG 57 CHƯƠNG : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SOFITEL HÀ NỘI 59 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội 3.1 Những yêu cầu nguồn nhân lực khách sạn trình hội nhập .59 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội .60 3.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực 60 3.2.2 Công tác đào tạo 62 3.2.3 Áp dụng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ thích hợp .68 3.2.4 Một số giải pháp khác .69 TÓM TẮT CHƯƠNG 73 1.Kiến nghị 75 Kết luận 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC 79 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam tiến bước trình hội nhập vào kinh tế quốc tế,nhiều ngành kinh tế trọng phát triển có ngành Du Lịch.Tốc độ phát triển ngành kéo theo nhu cầu ngày gia tăng nguồn nhân lực.Tuy nhiên nguồn lao động chưa thực đáp ứng nhu cầu ngành, thiếu lao động có chuyên môn khả ngoại ngữ , nguồn lao động tốt nghiệp từ đại học chiếm 3,11 % số triệu lao động ngành.Hơn năm 2015, cộng đồng kinh tế Asean thức thành lập, cho phép luân chuyển lao động tám ngành có Du Lịch,đem đến thách thức lớn cho ngành công nghiệp không khói Nếu không nâng cao chất lượng lao động Việt Nam thất nghiệp quê hương không cạnh tranh với đồng nghiệp đến từ nước khu vực với trình độ chuyên môn khả ngoại ngữ cao Khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội liên doanh khách sạn Hà Nội Đây khách sạn chịu quản lý trực tiếp tập đoàn Accor Với khách sạn lớn vấn đề đặt hàng đầu việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, ngành du lịch nói chung tất khách sạn nói riêng chịu tác động mạnh mẽ, đặc biệt nguồn nhân lực Khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội không nằm xu Với luân chuyển lao động từ nước khu vực sau cộng đồng kinh tế ASEAN thức thành lập , nguồn nhân lực khách sạn chắn chịu tác động tích cực lẫn tiêu cực Vì vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực ngày cần quan tâm trọng   Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đề tài đưa giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lao động Khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội để đáp ứng nhu cầu hội nhập Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu toàn lao động làm việc khách sạn vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực khách sạn Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu vấn đề liên quan đến nhân lực, nguồn lao động tại, chất lượng lao động quản trị nhân lực khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ đề tài nghiên cứu giải số vấn đề sau: -Nghiên cứu vấn đề liên quan đến nhân lực chất lượng nhân lực khách sạn - Đưa vấn đề tồn chất lượng nhân lực khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội nguyên nhân tồn - Đưa giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để để đáp ứng nhu cầu hội nhập, đặc biệt sau kiện thành lập cộng đồng kinh tế ASEAN Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài này, em sử dụng số phương pháp sau: - Phương pháp lý luận kết hợp với khảo sát thực tế - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp Bố cục khóa luận Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục tài liệu tham khảo, khóa luận gồm ba chương : Chương 1: Cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực khách sạn Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội   Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN 1.1 TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN 1.1.1 Khái niệm Theo Luật Du Lịch, sở lưu trú hiểu “ Cơ sở cho thuê buồng, giường cung cấp dịch vụ khác phục vụ khách lưu trú , khách sạn sở lưu trú du lịch chủ yếu”.Như sở lưu trú không đơn phục vụ việc lưu lại trú ngụ mà bao hàm hoạt động người thời gian lưu lại ăn nghỉ,vui chơi giải trí, giao lưu,… Vào thời điểm sơ khai, kinh doanh khách sạn hoạt động kinh doanh dịch vụ nhằm đảm bảo chỗ ngủ qua đêm cho khách Sau nhu cầu khách đòi hỏi thỏa mãn nhiều nhu cầu với mức độ cao hơn, mong muốn đáp ứng toàn nhu cầu khách, khách sạn phải tổ chức thêm hoạt động kinh doanh ăn uống Từ chuyên gia lĩnh vực khách sạn đưa khái niệm kinh doanh khách sạn theo nghĩa rộng hẹp + Theo nghĩa rộng: Kinh doanh khách sạn hoạt động cung cấp dịch vụ phục vụ nhu cầu nghỉ ngơi ăn uống cho khách + Theo nghĩa hẹp: Kinh doanh khách sạn đảm bảo phục vụ nhu cầu ngủ, nghỉ cho khách Tóm lại theo phát triển nhu cầu người hoạt động kinh doanh ngày mở rộng, phong phú, đa dạng với nhiều loại hình dịch vụ khác định nghĩa theo phương diện chung sau: Kinh doanh khách sạn hoạt động kinh doanh sở cung cấp dịch vụ lưu trú, ăn uống dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng nhu cầu ăn, nghỉ giải trí họ thời gian lưu trú tạm thời địa phương với mục đích lợi nhuận”(nguồn Internet)   Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội 1.1.2 Đặc điểm kinh doanh khách sạn: 1.1.2.1.Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch: Tài nguyên du lịch yếu tố đầu vào quan trọng hoạt động kinh doanh khách sạn, lẽ kinh doanh khách sạn tiến hành thành công nơi có tài nguyên du lịch, yếu tố thúc đẩy người du lịch Hơn nữa, giá trị sức hấp dẫn tài nguyên du lịch định đến quy mô thứ hạng khách sạn Chính vậy, định đầu tư vào kinh doanh khách sạn, đòi hỏi phải nghiên cứu kỹ lưỡng tài nguyên du lịch khách hàng mục tiêu khách hàng tiềm bị hấp dẫn điểm du lịch để từ xác định thông số kỹ thuật công trình khách sạn đầu tư xây dựng thiết kế 1.1.2.2.Kinh doanh khách sạn đòi hỏi vốn đầu tư lớn do: - Sản phẩm khách sạn đa dạng đòi hỏi chất lượng cao nên sở vật chất đầu tư khách sạn phải có chất lượng quy mô lớn Thứ hạng khách sạn cao đòi hỏi số lượng chất lượng sở vật chất cao, vốn đầu tư lớn - Các trang thiết bị lắp đặt khách sạn thường sang trọng, đại, đắt tiền làm cho chi phí đầu tư ban đầu chi phí vận hành lớn Do đặc điểm kinh doanh khách sạn đòi hỏi vốn đầu tư cao nên đòi hỏi trình đầu tư khách sạn phải lập dự án kỹ lưỡng với dự toán xác, đồng thời công tác quản trị sở vật chất khách sạn phải thực thường xuyên có khoa học 1.1.2.3.Kinh doanh khách sạn sử dụng lượng lao động trực tiếp tương đối lớn - Sản phẩm chủ yếu khách sạn dịch vụ, khó giới hóa mà thực chủ yếu yếu tố người - Lao động khách sạn đòi hỏi tính chuyên môn hóa cao   Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội - Thời gian lao động phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng khách nên thời gian lao động khách sạn kéo dài 24/24 ngày liên tục năm 1.1.2.4.Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật: Khách sạn doanh nghiệp hoạt động kinh doanh môi trường kinh doanh định nên phải chịu chi phối quy luật như: Quy luật tự nhiên, kinh tế - xã hội, quy luật tâm lý người…Các quy luật tác động đến hoạt động kinh doanh khách sạn theo hai hướng tích cực tiêu cực Vấn đề kinh doanh khách sạn cần nhận thức tồn tác động quy luật đến hoạt động kinh doanh để chủ động tìm kiếm biện pháp hữu hiệu khắc phục tác động bất lợi chúng đồng thời tận dụng tác động có lợi nhằm phát triển hoạt động kinh doanh đạt hiệu cao 1.2 Nguồn nhân lực khách sạn 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào thập niên 80 kỉ XX mà có thay đổi phương thức quản lý , sử dụng người kinh tế lao động.Nếu trước phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên lực lượng phụ thuộc ,cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng vốn có họ thông tích lũy tự nhiên học hỏi từ trình lao động phát triển.Có nhiều định nghĩa khác “nguồn nhân lực” chẳng hạn như: Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức với quy mô, loại hình ,chức khác , có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế- xã hội quốc gia, khu vực ,thế giới.Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi   Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất , tinh thần tạo nên lực , sức mạnh phục vụ cho phát triển chung tổ chức Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động toàn cầu hóa nguồn nhân lực đưa định nghĩa nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế-xã hội cộng đồng.Quan niệm nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận có thiên chất lượng nguồn nhân lực.Trong quan niệm này, điểm đánh giá cao coi tiềm người lực khả để từ có chế thích quản lý, sử dụng Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức (nguồn : sách quản trị nguồn nhân lực ,tác giả George T.Milkovich and John W.Boudreau) 1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực khách sạn Lao động ngành du lịch phận cấu thành lao động xã hội nói chung Nó hình thành phát triển sở phân công lao động xã hội Do mang đầy đủ đặc điểm chung lao động xã hội nói chung: Đáp ứng nhu cầu xã hội lao động,tạo cải cho xã hội,lao động phụ thuộc vào hình thái kinh tế Do vậy,nguồn lao động khách sạn tập hợp đội ngũ cán nhân viên làm việc khách sạn, góp sức lực trí lực tạo sản phẩm đạt mục tiêu doanh thu, lợi nhuận cho khách sạn 1.2.3 Vai trò nguồn nhân lực khách sạn Bên cạnh nguồn lực tài chính,thông tin, trang thiết bị,… nguồn nhân lực yếu tố vô quan trọng đơn vị kinh doanh khách sạn.Nguồn nhân lực sở để đưa doanh nghiệp   Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội kinh doanh khách sạn vào hoạt động gặt hái thành công.Họ nắm vai trò chủ chốt trình tiến hành mục tiêu kinh doanh khách sạn,mỗi nhân lực có vai trò định phận khác mà họ giao.Nhân lực doanh nghiệp mang sức lực, trí tuệ, kĩ để thực thi công việc khác nhằm hướng tới mục tiêu khách sạn Mỗi nhân viên khách sạn cầu nối, mặt doanh nghiệp họ người trực tiếp , tiếp xúc với khách hàng, mang lại dịch vụ thông qua kĩ nghề nghiệp thân họ sau trình đào tạo, học hỏi, tích lũy Nguồn nhân lực nắm vai trò việc tạo lợi nhuận cho khách sạn.Nhờ việc họ mang lại dịch vụ hoàn hảo cho khách hàng mà việc kinh doanh khách sạn đạt thành công định.Do vai trò người khách sạn trở nên quan trọng.Nguồn lực không yếu tố cấu thành mà nguồn lực nòng cốt đơn vị kinh doanh khách sạn 1.2.4 Đặc điểm nguồn nhân lực khách sạn Do đặc trưng riêng biệt hoạt động kinh doanh khách sạn nên nguồn nhân lực khách sạn mang đặc điểm sau: - Đội ngũ lao động khách sạn chủ yếu lao động trực tiếp Kinh doanh khách sạn ngành kinh doanh dịch vụ, có nghĩa sản phẩm du lịch sản phẩm hoàn chỉnh có tham gia trực tiếp đội ngũ nhân viên khách sạn Điều thể qua tiếp xúc trực tiếp khách hàng nhân viên - Khả giới hóa, tự động hóa thấp trình sử dụng lao động Đặc trưng kinh doanh dịch vụ trình mua bán trùng nhau, tất sản phẩm kinh doanh khách sạn có tham gia trực tiếp người Vì mà nhân tố định tới chất lượng sản phẩm khách sạn yếu tố người Mặt khác, sản phẩm dịch vụ khách sạn mang tính   Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội đồng với đồng nghiệp mới, tiếp xúc với khách hàng mục tiêu mới,… cách để nhân viên phát triển toàn diện không kĩ nghề nghiệp chuyên sâu mà trình độ ngoại ngữ, thái độ ,cư xử ,… Đối tượng tham gia Xây dựng chương trình trao đổi ngắn hạn nhân viên phận giống thời gian định.Chương trình áp dụng cho nhân viên phận trực tiếp tiếp xúc khách hàng bao gồm phận ẩm thực, phận buồng,bộ phận tiền sảnh,… họ lực lượng nòng cốt nguồn nhân lực.Đối tượng mà chương trình hướng tới nhân viên thông thường nhân viên cấp quản lý Đối tượng liên kết Việc lựa chọn khách sạn liên kết để triển khai chương trình vấn đề cần quan tâm , phụ thuộc vào lí khách quan tập đoàn quản lý.Tuy nhiên khách sạn liên kết nên dòng Sofitel tiêu chuẩn quốc tế, thuộc nước khu vực kinh tế ASEAN nước có có mức lao đông có tay nghề cao Thái Lan, Singapore,…Trong nghiên cứu này, người viết đề xuất hai đối tượng liên kết : khách sạn Sofitel BangKok Sukhumvit Thái Lan khách sạn Sofitel So Singapore Singapore Thời gian chương trình Do đặc thù công việc nguồn nhân lực khách sạn chương trình hướng tới mức thời gian ngắn hạn , chương trình kéo dài từ hai tuần đến tháng tùy thuộc vào phận nhân viên làm việc.Với phận lễ tân có nhiều quy trình công việc phức tạp nên thời gian chương trình kéo dài tháng.Các phận khác thời gian dao động từ hai đến ba tuần Nội dung chương trình Chương trình mang tính chất trao đổi nhân viên có nghĩa nhân viên khách sạn tiếp nhận vị trí làm việc nhân viên khách sạn liên kết nhân viên khách sạn liên kết đến làm việc khách sạn Sofitel   66 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội Plaza Hà Nội khoảng thời gian trao đổi đó.Nguồn nhân lực đôi bên có trao đổi kinh nghiệm làm việc trau dồi kĩ nghiệp vụ chuyên môn Vì độ dài thời gian chương trình trao đổi phận khác mà nội dung chương trình có số khác biệt tùy theo đặc tính công việc phận khung chương trình chung diễn sau: Nội dung Làm quen công việc, tiếp nhận đào tạo tất quy trình công việc từ công việc nhỏ đến công việc quan trọng theo quy chuẩn mà khách sạn liên kết thực Bắt nhịp công việc,thực công việc độc lập giám sát giám sát viên Tiếp nhận kiểm tra đánh giá quản lý viên Tiến hành viết báo cáo , thu hoạch Để đảm bảo tính nghiêm túc chương trình , nhân viên tiếp nhận tham gia chương trình phải tuân theo số kỉ luật nghiêm ngặt.Nhân viên bước vào giai đoạn độc lập làm việc thay có sai sót tùy theo mức độ bị áp dụng mức trừ lương theo quy định khách sạn.Nhân viên sau kiểm tra bên quản lý viên đánh giá không đạt nhận mức phạt tương ứng.Chương trình nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nên phải chắn nhân viên sau tham gia chương trình trở nâng cao tay nghề, quy chế , kỉ luật cần áp dụng nghiêm khắc Việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia chương trình hình thức khích lệ động viên cho nguồn nhân lực khách sạn.Để nhân viên thấy tầm quan trọng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cá nhân, khả ngoại ngữ kĩ mềm phục vụ cho công việc khách sạn.Chương trình không có ý nghĩa đào tạo chuyên môn , nghiệp vụ chuyên sâu cho nhân viên mà phương thức để tạo động lực cho nhân viên trình làm việc, cống hiến thêm gắn kết dài lâu với khách sạn   67 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội Dự kiến hiệu giải pháp: Giải pháp giải vấn đề trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nhân lực, đội ngũ nhân lực không chuyên đào tạo kĩ nghiệp vụ, đội ngũ lao động chuyên ngành củng cố , trau dồi trình độ chuyên môn.Các điều kiện có khách sạn có khả đáp ứng chương trình đào tạo 3.2.3 Áp dụng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ thích hợp Mục đích giải pháp: -Khuyến khích, động viên tinh thần làm việc đội ngũ nhân viên -Tăng gắn kết dài lâu nhân viên với khách sạn Nội dung giải pháp: Chế độ lương: sách lương , khách sạn nên có thêm phụ cấp lương cho đội ngũ nhân viên phụ cấp làm thêm với mức giá phụ cấp phù hợp với công sức mà nhân viên bỏ cho công việc.Ngoài phụ cấp cho nhân viên lâu năm , phụ cấp cho nhân viên có tay nghề cao số phận phận bếp, buồng , phục vụ bàn Chế độ thưởng:  Những phòng ban , cá nhân đạt thành tích suất sắc tôn vinh khen thưởng xứng đáng, kịp thời theo quy định thống nhất, công công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần khen thưởng vật chất (Giấy khen, tiền mặt, tham quan du lịch ) + Chế độ thưởng định kỳ theo kì kinh doanh + Chế độ thưởng đột xuất cho phòng ban cá nhân có thành tích suất sắc ( Được nêu gương tốt, khách hàng khen ngợi phương tiện truyền thông, ) + Chế độ thưởng cho hoạt động thi đua theo chủ đề khách sạn phát động + Thưởng dịp lễ, tết, ngày kỷ niệm đất nước Chế độ phúc lợi, đãi ngộ: đăng kí bảo hiểm cho tất nhân viên có hợp đồng lao động thức,nhân viên hưởng chế độ phù hợp với Luật Lao Động   68 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội Chế độ đồng phục: Hàng năm nhân viên thay cung cấp đầy đủ quần áo, giày theo quy định khách sạn để đảm bảo nhân viên có diện mạo tốt trình làm việc Môi trường làm việc yếu tố mà khách sạn cần quan tâm cải thiện.Khách sạn nên bám sát tiêu chuẩn nghề để tạo điều kiện làm việc học hỏi cho đội ngũ nhân viên   Mỗi cá nhân có điều kiện tốt để hoàn thiện kỹ chuyên môn có lộ trình thăng tiến phù hợp dựa thành tích công tác phẩm chất cá nhân Dự kiến hiệu giải pháp Với thực trạng khách sạn nay, có nhiều nhân viên nghỉ việc lựa chọn môi trường làm việc khác giải pháp chế độ lương, thưởng , đãi ngộ vô cần thiết.Giải pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu gắn bó với công việc khách sạn làm việc trả mức lương thích hợp với sức lực nhân viên bỏ ra, thêm sách đãi ngộ hấp dẫn giữ đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm , gắn bó dài lâu với khách sạn 3.2.4 Một số giải pháp khác ™ Giải pháp phát triển nội làm trung tâm Nhìn vào thực tế nay, khách sạn liên tục tuyển dụng vị trí cấp quản lý với nguồn nhân lực từ bên ngoài.Việc liên tục thay đổi cho thấy việc tuyển dụng nhân cấp quản lý không hiệu quả.Do , nghiên cứu mạnh dạn đưa thêm giải pháp cho nguồn nhân lực khách sạn.Như nói , việc làm tốt từ khâu đầu trình tuyển chọn nhân lực quy trình quản trị chìa khóa để có nguồn nhân lực chất lượng cao Mục tiêu giải pháp: -Tạo môi trường làm việc có khả thăng tiến để khuyến khích nhân viên làm việc chăm   69 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội -Có đội ngũ nhân lực quản lý từ bên am hiểu hoạt động khách sạn gắn bó lâu dài với khách sạn -Đội ngũ nhân viên có kiến thức kĩ nhiều lĩnh vực -Tăng gắn kết nhân viên khách sạn Nội dung giải pháp: Giải pháp mà nghiên cứu đưa việc lấy nội nhân lực làm trung tâm từ đầu.Trước tiên vấn đề tuyển dụng, khách sạn không tuyển nhân viên cấp quản lý mà tuyển nhân viên thông thường vị trí thấp Cụ thể, khách sạn công bố minh bạch lộ trình phát triển nghiệp nhân viên từ vị trí phục vụ có mức lương 3.000.000 đồng đến giám đốc với thu nhập khoảng 20.000.000 đồng năm thông tin nhân thực tế đạt điều website tuyển dụng khách sạn Xây dựng lộ trình phát triển Sofitel Plaza Hà Nội với nấc thang cụ thể từ nhân viên thông thườngtổ trưởng-giám sát viên-quản lý viên-trưởng phận Đi kèm vị trí công việc mức lương, chế độ đãi ngộ trách nhiệm công việc tương ứng Khách sạn lựa chọn ứng viên theo tiêu chí tuyển dụng thông thường, kiểm tra đánh giá trình độ chuyên môn , nghiệp vụ , ngoại ngữ cần thiết.Khi ứng viên lựa chọn phải chấp nhận làm việc vị trí thấp phải làm tất công việc có liên quan phận ứng tuyển.Những nghiệp vụ công việc biết công nhận, phần chưa biết tập huấn trình làm việc Với sách nhân mang đến lợi ích sau: thứ nhất, nhân viên hiểu xác quy trình công việc nhà hàng diễn nào, từ kiểm soát ứng phó với kiện tốt hơn;thứ hai, thăng tiến đến cấp quản lý,nhân viên hiểu rõ tính chất lẫn yếu tố tác động đến tâm lý vị trí nhân viên khách sạn, họ làm qua công việc trước Điểm mấu chốt để sách nhân hai quy định lợi ích thực tế người nhân viên:   70 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội Thứ nhất, quản lý trực tiếp nhân viên thưởng nhân viên cấp họ đề bạt thăng tiến Vì quản lý chủ động tìm kiếm nhân viên tiềm dành thời gian để tập huấn cho họ Thứ hai, quản lý tự đề bạt thân họ tìm người thay xứng đáng.Khi quản lý đề bạt lên chức vụ cao hơn, nhân viên quyền vấn độc lập trình quản lý cá nhân Nếu nhân viên có lời phàn nàn không đồng tình, người quản lý không thăng tiến Dự kiến hiệu giải pháp: Chính sách nhân cho nhân viên thấy họ có hội thăng tiến họ làm việc tốt Điều tạo nên tác động tâm lý tích cực,các nhân viên tự thúc đẩy thân tăng suất làm việc, trau dồi kĩ chuyên môn nghiệp vụ khả ngoại ngữ để thăng tiến tới vị trí mong muốn.Đây giải pháp để tăng độ gắn kết nhân viên với khách sạn giảm chi phí tuyển dụng hàng năm ™ Củng cố hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên Hiện công tác đánh giá nhân viên khách sạn chưa thực mang lại kết phương pháp đánh khách sạn sử dụng hạn chế , thời gian đánh giá dài vào dịp cuối năm.Việc đánh giá nhân viên sở để nâng cao chất lượng nhân lực việc làm cần khách sạn củng cố hoàn thiện nữa.Bởi bước làm cho phương án giải nhân lực.Khách sạn cần nắm bắt chặt chẽ, kĩ lưỡng nguồn nhân lực lựa chọn đường để nâng cao chất lượng nhân lực Mục tiêu giải pháp: -Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên khách sạn để giúp khách sạn dễ dàng đưa kế hoạch phát triển nâng cao chất lượng nhân viên Nội dung giải pháp: Để đánh giá toàn diện khách quan, khách sạn lựa chọn phương pháp đánh giá 360 độ.Nghĩa nhân viên nhận đánh giá từ nhiều   71 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội bên bao gồm : người giám sát, đồng nghiệp,nhân viên cấp , thân nhân viên từ khách hàng.Phương pháp đánh giá đánh giá toàn diện người nhân viên trình làm việc.Sự đánh giá trở nên khách quan thực từ nhiều bên liên quan.Mỗi phương diện tiếp cận cho đánh giá khác nhau.Từ mà trình đánh giá đạt hiệu cao Nội dung việc đánh giá bao quát rộng tới nhiều mặt nhân viên , trình độ chuyên môn , trình độ ngoại ngữ , mức độ chấp hành kỉ luật cần quan tâm tới thái độ nhân viên tiếp xúc khách hàng, tác phong,cử chỉ,hành động , tính sáng tạo công việc, đạo đức nghề nghiệp Thời gian đánh giá nên rút ngắn theo quý để đảm bảo tính liên tục chặt chẽ.Và với việc đánh giá theo quý giúp khách sạn có định hướng tốt để phát triển nhân lực hay đưa kế hoạch kịp thời để ổn định chất lượng nguồn nhân lực Dự kiến hiệu giải pháp: Việc thực giải pháp vừa giúp đội ngũ quản lý khách sạn nắm bắt chi tiết tình hình nhân khách sạn kì kinh doanh để đưa sách quản lý phù hợp vừa giúp đội nhân viên khách sạn nâng cao tinh thần tự giác làm việc nghiêm túc, liên tục , thường xuyên trau dồi kinh nghiệm làm việc để đáp ứng yêu cầu nhân lực khách sạn   72 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội TÓM TẮT CHƯƠNG Dựa sở lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực, luận văn phân tích, tổng hợp , đánh giá để đưa thực trạng tồn chất lượng nhân lực khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội,từ luận văn đưa giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khách sạn.Vấn đề tuyển dụng vấn đề quan tâm đầu tiên, giải pháp đưa việc vấn thông thường khách sạn nên bổ sung thêm phương thức kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ ứng viên cách cho ứng viên trực tiếp thực quy trình nghiệp vụ trình vấn để đảm bảo khả ngoại ngữ ứng viên, nhà tuyển dụng nên yêu cầu trình độ ngoại ngữ với chứng tương đương với mức định dành cho phận Luận án đưa vài giải pháp cho vấn đề đào tạo chương trình đào tạo chỗ với nhân viên đào tạo trực tiếp giám sát viên , quản lý viên yêu cầu thắt chặt hình thức đào tạo khách sạn.Với mô hình đào tạo chéo phận giúp nhân viên phát triển toàn diện lĩnh vực việc làm khách sạn giúp khách sạn có nhân viên có khả làm việc nhiều phận , giảm chi phí thuê nhân lực bên ngoài.Chương trình liên kết đào tạo với khách sạn tập đoàn quản lý khu vực ASEAN giải pháp mà luận án tập trung đề xuất , việc trao đổi nhân viên liên kết đào tạo giúp cho nguồn nhân lực khách sạn tiếp cận học hỏi với nguồn nhân lực chất lượng cao, khung chuẩn nghề nghiệp khác từ nước TháiLan,Singapore.Nguồn nhân lực trở nên tự tin để cạnh tranh với nguồn nhân lực đến từ nước khác khối cộng đồng kinh tế.Bên cạnh luận án đưa thêm số giải pháp khác giải pháp lấy nội làm trung tâm giải pháp liên quan đến việc đánh giá nhân viên Các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực có kết cấp quản lý cấp nhân viên quan tâm,đầu tư , thống kết hợp thực hiện.Cấp quản lý cần nghiêm ngặt trình đánh giá ,thực   73 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội dành điều kiện tốt để nhân viên học hỏi , nâng cao kĩ nghiệp vụ chuyên ngành.Việc nâng cao chất lượng có thành công hay không phụ thuộc vào thân người nhân viên khách sạn, nhân viên cần thực nắm bắt khả thân, tình hình cạnh tranh nhân lực, thay đổi môi trường làm việc có đổi tác động đến ngành khách sạn,sau tất vấn đề tự giác, tinh thần cống hiến đam mê với công việc   74 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.Kiến nghị Để đảm bảo việc thực giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khách sạn đạt hiệu tốt , luận án có số khuyến nghị sau: ™ Kiến nghị với tập đoàn quản lý khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội Việc thực giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khách sạn, tập đoàn quản lý khách sạn cần ý số điều sau Về vấn đề tuyển dụng: Phía bên khách sạn cần nghiêm ngặt thực yêu cầu tuyển dụng,bộ phận chịu trách nhiệm tuyển dụng cần công minh việc đánh giá.Với kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ nên đánh giá trưởng phận vị trí tuyển dụng.Khách sạn chuẩn bị trang thiết bị , vật dụng dành cho kiểm tra đảm bảo đầy đủ , an toàn để ứng viên có điều kiện để thể khả tốt Với yêu cầu cấp thể trình độ ngoại ngữ, khách sạn nên chặt chẽ thực yêu cầu, ứng viên không đủ điều kiện loại , không chấp nhận nhân viên với yêu cầu nhân viên tự hoàn thiện khả ngoại ngữ nhân viên làm họ thời gian để tự trau dồi khả ngoại ngữ Về vấn đề đào tạo: Các chương trình đào tạo không tập trung phát triển kĩ chuyên môn nghiệp vụ nhân viên mà hướng tới hoàn thiện thái độ , nhân cách, đạo đức bao gồm việc tạo động lực cho nhân viên công việc nên khách sạn xem xét áp dụng.Từ nguồn lực sẵn có tập đoàn quản lý tạo điều kiện hội để nhân viên có chương trình đào tạo tốt đạt hiệu cao Khi đào tạo chỗ , giám sát viên quản lý viên cần nghiêm khắc dành nhiều thời gian quan sát đội ngũ nhân viên mình.Nên công tư phân   75 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội , nghiêm khắc lỗi sai ân cần bảo nhân viên thực cho đúng.Cần biết khen chê lúc thời điểm để công tác đào tạo chỗ mang lại kết thực Trong chương trình liên kết trao đổi nhân viên, vai trò tập đoàn quản lý vô quan trọng với liên kết với khách sạn khác tập đoàn thực chương trình.Khi lựa chọn nhân viên tham gia chương trình, khách sạn nên chặt chẽ , rõ ràng có yêu cầu ràng buộc định cho nhân viên tham gia chương trình.Việc đưa nhân viên trao đổi có mặt tốt có bất cập mà tập đoàn phải chấp nhận chi phí trực tiếp ảnh hưởng đến doanh thu tập đoàn phải dành khoản chi phí định cho chương trình đào tạo Tóm lại , giải pháp mà nghiên cứu đưa cần đến quan tâm chặt chẽ, nghiêm ngặt cấp quản lý khách sạn.Nó yêu cầu ban quản lý cần sát chi tiết công việc hàng ngày có kế hoạch cụ thể cho chương trình đào tạo Kết luận Khóa luận tiếp cận đề tài việc tìm hiểu sở lý thuyết hoạt động kinh doanh khách sạn, nguồn nhân lực nói chung chất lượng nguồn nhân lực khách sạn, sau tiến hành phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội.Kết hợp thu nhận trình học tập khoa Du Lịch Viện Đại Học Mở Hà Nội từ thực tế quan sát qua trình thực tập khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội ,khóa luận đưa số tồn chất lượng nguồn nhân lực khách sạn với nắm bắt tình hình chung kinh tế đất nước sau Cộng đồng kinh tế ASEAN mở cửa với hội thách thức với ngành kinh doanh khách sạn,nó đem đến tác động định cho nguồn nhân lực sách cho phép lao động luân chuyển quốc gia,từ khóa luận hướng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khách sạn phần để giúp khách sạn củng cố nhân lực để kinh doanh đạt kết cao , phần giúp nguồn nhân lực   76 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội khách sạn chuẩn bị đối mặt với tác động sách thỏa thuận du lịch cộng đồng ASEAN.Dựa thực trạng tồn khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội , người viết mạnh dạn đưa giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khách sạn.Dựa tìm hiểu qua sách, báo ,website số liệu, thông tin khách sạn , luận án đưa phân tích, đánh giá đưa giải pháp.Vì tầm hiểu biết hạn hẹp khả phân tích ,đánh giá, đưa quan điểm chưa tốt tác giả hi vọng nghiên cứu có tác dụng phần việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội Thực đề tài , tác giả thu kết sau: 1.Thu thập thêm nhiều kiến thức ngành khách sạn vấn đề nhân lực thông qua việc tìm hiểu khái niệm , đặc điểm việc kinh doanh khách sạn đặc biệt nguồn nhân lực khách sạn 2.Thông qua việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội giúp tác giả có nhìn thực tế tổng quan công việc người nhân viên khách sạn, yêu cầu nhân viên để khách sạn có nguồn nhân lực tốt nhất.Thông qua , tác giả hiểu thêm vai trò quan trọng nguồn nhân lực kinh doanh khách sạn 3.Vận dụng hiểu biết , xuyên suốt, phân tích tổng hợp để đưa giải pháp cho thực trạng tồn khách sạn.Đây cách để người viết tăng khả nhìn nhận nắm bắt khả tư sáng tạo thân Tác giả hi vọng nghiên cứu khóa luận có giá trị tham khảo khách sạn, mục đích cuối tăng hiệu kinh doanh cho khách sạn , nâng cao lực cạnh tranh đặc biệt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khách sạn để đáp ứng trình ngày hội nhập sâu đất nước   77 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Nữ Ngọc Anh, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực kinh doanh lữ hành khách sạn, Tài liệu nội Khoa Du Lịch, Viện Đại Học Mở Hà Nội, 4/2010, 92 tr [2] Lê Quỳnh Chi, Tổng quan du lịch, Tài liệu nội Khoa Du Lịch, Viện Đại Học Mở Hà Nội, 01/2011, 65 tr [3]Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân ,Quản trị nhân lực,NXB Lao Động-Xã Hội,2004, 355tr [4] Hà Thanh Hải, Nâng cao lực cạnh tranh khách sạn Việt Nam thời gian tới, 2014, 149 tr [5] Nguyễn Thị Mỹ Linh, tập giảng quản trị nguồn nhân lực Kinh doanh Lữ hành khách sạn,Tài liệu nội Khoa Du Lịch, Viện Đại Học Mở Hà Nội [6] Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, Luật Du lịch, 2005 [7] Trần Thu Phương, Giám sát khách sạn, Tài liệu nội Khoa Du Lịch, Viện Đại Học Mở Hà Nội, 8/2014, 90 tr [8] Trịnh Thanh Thủy, Quản trị học, Tài liệu nội Khoa Du Lịch, Viện Đại Học Mở Hà Nội, 2013, 161 tr [9] Khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội, Sổ tay nhân viên [10] Nguyễn Quyết Thắng, Quản trị kinh doanh khách sạn, NXB Tài Chính, 2014, 568 tr [11]  http://www.vietnamtourism.com/ [12] http://www.ncseif.gov.vn/ [13]  http://itdr.org.vn/ [14]  http://voer.edu.vn/ [15] http://www.sofitel.com/gb/hotel-3553-sofitel-plaza-hanoi   78 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội PHỤ LỤC 1.Một số hình ảnh nguồn nhân lực khách sạn   79 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội   80 [...]... giá chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội. Với nội dung này thì chương 2 có kết cấu như sau : Giới thiệu về khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội Thực trạng chất lượng nhân lực tại khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội Đánh giá chất lượng nhân lực tại khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội   21 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN... niệm như nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong khách sạn, đưa ra những đặc điểm của nguồn nhân lực trong khách sạn Từ đó đề cập tới chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn với các tiêu chí, cơ sở và phương pháp để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn. Từ kết quả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp nhân biết được các ưu điểm và nhược điểm của nguồn nhân lực và... nhau thì chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu đó cũng ở các mức khác nhau .Chất lượng nhân lực ở một khách sạn năm sao sẽ khác yêu cầu chất lượng nhân lực ở các khách sạn bốn sao hay ba sao.Tuy nhiên, việc không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực để thực hiện các mục tiêu kinh doanh thì doanh nghiệp khách sạn nào cũng luôn quan tâm Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khách sạn, các nhà quản lý thường... pháp đánh giá nhân viên cho phù hợp với đơn vị kinh doanh.Việc đánh giá nhân viên là một việc làm cần thiết để dựa vào đó nắm bắt được tình hình nguồn nhân lực và đưa ra các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khách sạn 1.4 Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sau khi có được kết quả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trước hết... CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SOFITEL HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu về khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội Khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội Cũng giống như hàng loạt khách sạn khác trên địa bàn thủ đô Sofitel Plaza hình thành vào thời điểm nền kinh tế Việt Nam bước vào thời kỳ phát triển mạnh mẽ và ngành du lịch trở thành một trong những... để đánh giá chất lượng phục vụ Đầu tư, hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật là một đòi hỏi cần thiết khi khách sạn muốn nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường thông qua việc nâng cao chất lượng phục vụ Có thể khẳng định khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội đã có hệ thống cơ sở vật chất khá hoàn thiện Khách sạn Sofitel Plaza Hà Nội cao 20 tầng, nổi tiếng là khách sạn có phong cảnh đẹp nhất Hà Nội với thiết... thiện và tăng cường sự cạnh tranh thì cần phải đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của mình, tìm ra những hạn chế của nguồn nhân lực, những yêu cầu đối với chất lượng nguồn nhân lực để từ đó có phương hướng mới cho chất lượng nguồn nhân lực 1.3.3 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực Từ những tiêu chí và cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nêu trên , các doanh nghiệp sẽ lựa chọn các phương... đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, thể lực, tài năng, năng lực , trình độ,đạo đức, thẩm mỹ,…trong đó trí tuệ, trình độ và thể lực là ba yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực • Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng... chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động   11 Nguyễn Thị Hoàng Anh-A2K20- Khoa Du Lịch –Viện Đại Học Mở Hà Nội 1.3.2 Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Mỗi đơn vị kinh doanh khách sạn có mục tiêu kinh doanh khác nhau nên cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu ấy cũng mang những nét riêng biệt.Tuy nhiên các khách sạn thường... hình thành cộng đồng kinh tế ASEAN đã mang tới cả cơ hội và thách thức cho nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực khách sạn nói riêng.Nếu như cơ hội là hợp tác phát triển ngành nghề ,tiếp cận các nguồn lao động chất lượng cao đến từ các nước như Thái Lan, Singapore,… thì thách thức đối với nguồn nhân lực nước nhà là chất lượng nhân lực còn thấp, lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao