Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN HẰNG LY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số : 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS ĐINH QUANG TY HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thân Các số liệu, kết nghiên cứu nêu Luận văn trung thực Những kết luận, kiến nghị đề cập Luận văn vấn đề chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu nào./ TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Hằng Ly MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 10 1.3 Nội dung phát triển nhân lực tổ chức 12 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nhân lực tổ chức giáo dục 23 1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực giáo dục số trƣờng cao đẳng, đại học nƣớc 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2013 – 2016 35 2.1 Khái quát trƣờng CĐ KTCN HN 35 2.2 Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực trƣờng CĐ KTCN HN theo số “lát cắt” 41 2.3 Nhóm nhân tố bên thực tế ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực trƣờng CĐ KTCN HN 48 2.4 Đánh giá chung công tác phát triển nhân lực trƣờng CĐ KTCN HN 58 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN 2030 61 3.1 Quan điểm phát triển nhân lực cho ngành giáo dục nói chung 61 3.2 Mục tiêu phát triển trƣờng Cao đẳng Kinh tế công nghiệp Hà Nội vấn đề lớn gắn với phát triển nguồn nhân lực 61 3.3 Các nhóm giải pháp chủ yếu thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội 62 3.4 Một số kiến nghị với trƣờng Cao đẳng Kinh tế công nghiệp Hà Nội 79 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa NL Nhân lực CĐKTCNHN Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội CBCNV Cán công nhân viên NSLĐ Năng suất lao động QHLĐ Quan hệ lao động NLĐ Ngƣời lao động NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp ĐNGV Đội ngũ giảng viên DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp ngành nghề đào tạo trƣờng từ 2012 đến 2016 40 Bảng 2.2: Số lƣợng nhân lực trƣờng từ 2013 đến 2016 49 Bảng 2.3: Số lƣợng cán trƣờng CĐ KTCN HN đƣợc tuyển dụng số năm gần 50 Bảng 2.4: Nguồn nhân lực trƣờng CĐ KTCN HN theo trình độ chuyên môn năm 2016 51 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động trƣờng CĐ KTCN HN theo giới tính 52 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực trƣờng CĐ KTCN HN theo độ tuổi thâm niên công tác 53 Bảng 2.7: Một số lớp học đƣợc Nhà trƣờng tổ chức từ năm 2014-2016 54 Bảng 2.8: Tổng hợp danh sách đề bạt cƣơng vị từ năm 2012- 2016 57 Bảng 3.1: Trọng số tính điểm hội đồng tuyển dụng 71 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo cho khối ngành trƣờng CĐKTCNHN 73 Bảng 3.3 Kế hoạch cho công tác bồi dƣỡng cán 73 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Lập kế hoạch nhân lực tổ chức 12 Hình 1.2 Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên 15 Hình 1.3: Nội dung nâng cao chất lƣợng nhân lực tổ chức 18 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức máy quản lý nhà trƣờng 37 Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng trƣờng CĐKTCNHN 51 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nói vai trị giáo dục - đào tạo nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa (CNH-HĐH) đất nƣớc từ Đại hội IX Đảng ta xác định: “Phát triển giáo dục - đào tạo động lực quan trọng thúc đẩy nghiệp CNHHĐH, điều kiện phát huy nguồn lực ngƣời - yếu tố để phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh bền vững” Bám sát tình hình đất nƣớc giới, Đại hội XII (tháng 01/2016) Đảng ta nhấn mạnh phƣơng hƣớng, nhiệm vụ cho giai đoạn 2016-2020: Phải tập trung hoàn thiện hệ thống giáo dục quốc dân theo hƣớng hệ thống giáo dục mở, học tập suốt đời xây dựng xã hội học tập Quy hoạch lại mạng lƣới sở giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đƣợc thành lập theo Quyết định số 1206/QĐ-BGDĐT, ngày 14 tháng năm 2006 Bộ trƣởng Bộ Giáo dục Đào tạo sở trƣờng Trung cấp Kinh tế - Bộ Công nghiệp Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội sở đào tạo hệ cao đẳng với loại hình đào tạo quy, liên thơng quy, hệ vừa làm vừa học, đào tạo chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng xã hội, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc Đứng trƣớc u cầu, địi hỏi tình hình đất nƣớc, thực trạng nguồn nhân lực ngành hạn chế, số lƣợng, chất lƣợng hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu Trình độ lực cán cơng chức, viên chức cịn thiếu hụt Cơng tác phát triển nguồn nhân lực từ khâu tạo nguồn, đào tạo gặp nhiều khó khăn nên chƣa đạt đƣợc kết nhƣ mong muốn, nhân tài làm việc Trƣờng cịn chƣa có ý định gắn bó lâu dài tƣợng “Chảy máu chất xám” dần hình thành giai đoạn khó khăn Nhà trƣờng… Việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lƣợng cao yếu tố quan trọng sống tổ chức, đơn vị hay doanh nghiệp Đối với giáo dục đại học, cao đẳng mà đặc biệt trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội việc xây dựng nguồn nhân lực cho giảng dạy nghiên cứu khoa học lại quan trọng hết, góp phần định việc hồn thành mục tiêu nhiệm vụ mà Nhà trƣờng đề Hiện nay, với phát triển nhanh chóng cách mạng khoa học công nghệ đại, đội ngũ nhân tài trở thành nguồn lực đặc biệt quan trọng, tạo nên sức mạnh quốc gia chiến lƣợc phát triển Mục tiêu sớm đƣa nƣớc ta khỏi tình trạng phát triển, trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng đại vào năm 2020 đòi hỏi phải lựa chọn đƣờng phát triển rút ngắn, phát huy đến mức cao nguồn lực, tiềm trí tuệ dân tộc, đặc biệt lực sáng tạo đội ngũ nhân tài Xuất phát từ vai trò đội ngũ nhân tài nhân tố quan trọng định phát triển ổn định quốc gia tổ chức đặc biệt mơi trƣờng giáo dục nơi đào tạo ngƣời cho tƣơng lai Trong bối cảnh ấy, trƣờng Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà Nội ban hành nhiều sách thu hút sử dụng nhân tài, tạo môi trƣờng điều kiện để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm sớm đƣa Nhà trƣờng trở thành sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo nhiều ngành nghề, nhiều trình độ, đạt chuẩn trƣờng chất lƣợng cao vào năm 2025; tầm nhìn 2030 Tuy nhiên, bối cảnh nay, sách thu hút sử dụng nhân tài Nhà trƣờng bộc lộ hạn chế định cần phải điều chỉnh cho phù hợp Nhận thức đƣợc tầm quan trọng việc Phát triển nguồn nhân lực với mong muốn góp phần nhỏ vào phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ Tơi mong muốn đƣa nhìn tổng quan cơng tác phát triển nguồn nhân lực nói chung, thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà Nội nói riêng từ đề xuất giải pháp giúp cho Nhà trƣờng làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực, đóng góp vào phát triển bền vững Nhà trƣờng Tình hình nghiên cứu đề tài Tác giả xin điểm qua số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn: (1) Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa”(năm 2013) TS Phạm Văn Quý Đề tài tập trung vào đối tƣợng nhân lực khoa học công nghệ nƣớc, trình bày sở lý luận thực tiễn đổi sách để sử dụng có hiệu lực trình độ đội ngũ khoa học công nghệ, đồng thời mở rộng sang tất khâu trình đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng, đãi ngộ khía cạnh tổ chức quản lý để phát triển NNL phát huy vai trò NNL khoa học công nghệ (2) “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn” PGS TS Đỗ Minh Cƣơng - TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên năm 2004 Các tác giả đƣa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô vi mô; kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nƣớc Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản, Hoa Kỳ rút vấn đề tham khảo cho Việt Nam (3) Bài viết GS TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại học Ngoại thƣơng đăng Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” Nội dung chủ yếu đề cập đến bất cập thị trƣờng lao động nƣớc ta Tác giả nhận định thị trƣờng lao động Việt Nam tiếp tục thiếu hụt khan nhân lực quản lý cao cấp trở lên Sau khủng hoảng tài suy thối kinh tế tồn cầu qua đi, doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc nhu cầu nhân lực có chất lƣợng cao tăng lên chắn cân đối cung - cầu thị trƣờng lao động diễn ngày trầm trọng nhƣ Việt Nam khơng có biện pháp hữu hiệu giải vấn đề (4) Trong báo cáo Khoa học Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập phát triển", tổ chức Hà Nội, tháng 12-2008, PGS TS Đàm Đức Vƣợng (Đức Vƣợng), Viện trƣởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nƣớc “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 - 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) viết thực trạng giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam Trong đó, nhân lực Việt Nam đƣợc xác định gồm nhân lực từ nông dân, cơng nhân, trí thức, cơng chức viên chức tác giả nhận định nhân lực Việt Nam dồi dào, nhƣng chƣa đƣợc quan tâm mức, chƣa đƣợc quy hoạch, chƣa đƣợc khai thác, đào tạo nửa vời, nhiều ngƣời chƣa đƣợc đào tạo; chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lƣợng chất; kết hợp, bổ sung, đan xen nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chƣa tốt, cịn chia cắt, thiếu cộng lực để thực mục tiêu chung xây dựng bảo vệ đất nƣớc (5) Báo cáo khoa học PGS.TS Phùng Xuân Nhạ PGS.TS Lê Quân " Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam" qua số tiêu định lƣợng" đăng tạp chí Kinh tế phát triển, số 186 tháng 12/2012 Các tác giả sử dụng số tiêu định lƣợng để đánh giá thực trạng quản lý nhân lực số loại hình doanh nghiệp Việt Nam năm gần đây, từ số kết luận, đáng lƣu ý là: Hầu hết DN Việt Nam đạt mức thấp số nhƣ: Tỷ lệ quỹ lƣơng doanh thu chi phí kinh doanh thấp; đầu tƣ chƣa mức cho tái tạo nguồn nhân lực; tỷ lệ nghỉ việc cao nhóm nhân lực chất lƣợng cao; đội ngũ chuyên trách làm công tác nhân chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu… (6) Ngồi cịn nhiều cơng trình liên quan đến đề tài luận văn, nhƣ: “Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thiết bị y tế Hà Nội” – Luận văn thạc sĩ Phạm Tiến Cƣờng (2010); hay sách chuyên khảo “Nâng cao biện pháp quản lý nguồn nhân lực trình CNH-HĐH đất nƣớc” Phạm Thành Nghị (Chủ biên), Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội năm 2006, “Quản lý nhân lực doanh nghiệp” Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội năm 2005 Nguyễn Tấn Thịnh Do quy định dung lƣợng nên luận văn khơng thể đƣa thêm cơng trình khác có liên quan Từ cơng trình đƣợc tổng quan tác giả luận văn khai thác đƣợc không liệu để phục vụ cho cơng trình Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận văn đề nhóm giải pháp chủ yếu góp phần phát triển nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội Nhiệm vụ: Để thực đƣợc mục đích nêu trên, luận văn triển khai nhiệm vụ cụ thể có liên quan, gồm: Một là, hệ thống hóa góp phần làm rõ thêm vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung đơn vị giáo dục cơng lập nói riêng Hai là, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội Ba là, đề xuất, định hƣớng quan điểm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội luận chứng giải pháp cho giai đoạn tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu biến đổi số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực, thay đổi cấu chất lƣợng nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội điều kiện phát triển thực tế  Thông báo rộng rãi trƣờng (tuyển nội bộ) Hiện nay, Nhà trƣờng quan tâm đến hình thức thơng báo tuyển dụng website Nhà trƣờng mà bỏ qua việc đến trực tiếp trƣờng đại học uy tín nơi có sinh viên, học viên cao học ƣu tú theo học ngành nghề mà Trƣờng cần tuyển dụng Nội dung thông báo nên ngắn gọn nhƣng rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên nhƣ yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức đặc điểm cá nhân Trong quảng cáo tuyển dụng, cần phải có thêm nội dung sau:  Giới thiệu trƣờng để ứng viên hiểu thêm trƣờng nơi mà họ công tác làm việc sau  Giới thiệu rõ công việc, nhiệm vụ, tiêu chuẩn để ứng viên tự đánh giá có thích ứng với cơng việc hay khơng  Nêu rõ quyền lợi đƣợc hƣởng ứng viên đƣợc tuyển nhƣ: Lƣơng bổng, hội đƣợc đào tạo, thăng tiến, môi trƣờng làm việc, v.v  Các hƣớng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với nhà trƣờng phải cụ thể, rõ ràng … Bƣớc 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ + Trƣởng phịng Tổ chức Hành chính, Trƣởng khoa Trƣởng môn xem xét hồ sơ ứng viên tham gia tuyển chọn vào môn cụ thể thuộc đơn vị Tất hồ sơ xin tuyển dụng phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau + Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp cho Trƣờng giấy tờ theo mẫu đƣợc thống Các giấy tờ dựa vào mẫu theo quy định chung Nhà nƣớc Tuy nhiên, hồ sơ xin việc theo mẫu chung thƣờng chƣa trọng đến thông tin quan trọng ứng viên nhƣ: Trách nhiệm cụ thể chức vụ mà ứng viên đảm nhận, trình thăng tiến, tham gia khóa đào tạo, huấn luyện , … Các mẫu hồ sơ đƣợc sử dụng chung cho tất ứng viên, 68 nên đƣợc yêu cầu khác đối tƣợng, chức danh tuyển dụng Theo tác giả luận văn, để tuyển chọn giảng viên trình độ cao, giỏi chun mơn nghiệp vụ, có đạo đức lƣơng tâm nghề nghiệp, Trƣờng nên xây dựng hồ sơ riêng cho loại ứng viên vào môn khoa khác + Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên, bao gồm:  Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác;  Khả tri thức;  Sức khỏe;  Kiến thức kỹ sƣ phạm;  Tính tình, đạo đức, sở thích, điểm yếu, mạnh, nguyện vọng… + Nghiên cứu hồ sơ so sánh với tiêu chuẩn đƣa ra, từ loại bớt số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng tiêu chuẩn cơng việc, không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng Do đó, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho Nhà trƣờng Bƣớc 4: Phỏng vấn, kiểm tra trắc nghiệm sơ + Hội đồng Tuyển dụng giai đoạn cần cử đại diện gồm: Phó hiệu trƣởng phụ trách đào tạo, Trƣởng phịng Quản lý đào tạo, Trƣởng khoa, Trƣởng môn thực công tác vấn ngắn khoảng 15-20 phút/1ứng viên, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn, yếu mà nghiên cứu hồ sơ không nhận diện đƣợc Đồng thời, qua việc vấn tìm hiểu thêm kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân, ngoại hình, tính cách, khí chất, khả hịa đồng ứng viên thích hợp cho công tác giảng dạy sau hay không + Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn đƣợc ứng viên xuất sắc Các kiểm tra, sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên kiến thức bản, khả thực hành, đánh giá số khả đặc biệt nhƣ trí nhớ, mức độ khéo léo, ứng xử tình sƣ phạm … 69 Bƣớc 5: Giảng thử tiết Đây bƣớc quan trọng, sau ứng viên vƣợt qua bƣớc tiếp tục đƣợc Phịng tổ chức hành phòng Quản lý đào tạo phối hợp hƣớng dẫn biên soạn giáo án giảng cho tiết dạy 45 phút; Hội đồng Tuyển chọn lần phải có đầy đủ tất thành viên Thông qua việc giảng thử tiết lớp, Hội đồng phải đánh giá đƣợc cách toàn diện khách quan khả sƣ phạm, khả diễn đạt vấn đề, khả giao tiếp ứng xử tình xảy giảng dạy, có hiểu biết sau kiến thức chuyên môn …của ứng viên Kết luận: Ứng viên trở thành Thầy Cô giáo tƣơng lai hay khơng? Bƣớc 6: Bố trí thử việc khoa Sau ứng viên vƣợt qua bƣớc 5, đƣợc nhận thử việc khoa mà ứng viên thi vào, theo quy định thử việc vòng tháng Trong thời gian Hội đồng Tuyển dụng giao trách nhiệm cho Trƣởng khoa, Trƣởng môn, Trƣởng phịng Tổ chức Hành cán đồn thể theo dõi trình phấn đấu rèn luyện học tập ứng viên Đối với Trƣởng khoa Trƣởng môn, nên tạo điều kiện cho ứng viên thƣờng xuyên tham gia dự lớp ngày tiết Mỗi tuần ứng viên giảng báo cáo trƣớc khoa môn tiết Sau tháng, thành viên hội đồng đƣợc giao nhiệm vụ đánh giá lực ứng viên đạt hay không Bƣớc 7: Giảng thức lớp tiết (45 phút) Các ứng viên đạt bƣớc 6, đƣợc bƣớc vào bƣớc - Hội đồng Tuyển dụng tập trung tất thành viên tất trƣởng khoa tồn trƣờng; ngồi cịn đại diện HS-SV tham gia ý kiến hài lịng tiết giảng Thầy, Cô - Ở giai đoạn ứng viên phải thi phần sau: + Giảng tiết thức (45 phút) học nằm nội dung chƣơng trình đào tạo trƣờng đƣợc chuẩn bị trƣớc + Trả lời ứng xử tình sƣ phạm 70 - Hai phần thi thành viên Hội đồng Giám khảo tự chấm điểm theo mẫu Kết điểm đƣợc tính bình qn có trọng số nhƣ sau: Bảng 3.1: Trọng số tính điểm hội đồng tuyển dụng Thành viên hội đồng Hiệu trƣởng Phó hiệu trƣởng Trƣởng khoa mà ứng viên thi vào Trƣởng mơn ứng viên thi vào Thành viên cịn lại Trọng số 2 (Tham khảo trọng số Hội đồng thi giáo viên dạy giỏi cấp quốc gia cho Hệ Trung học chuyên nghiệp năm học 2014-2015) Những ứng viên đƣợc xếp đạt, phải có điểm bình quân >15 điểm Đồng thời tham khảo đánh giá HS-SV hài lịng tiết giảng thầy cô giáo (ứng viên) Bƣớc 8: Quyết định tuyển chọn thức Các ứng viên đủ điều kiện (đã đạt bƣớc7) đƣợc Nhà trƣờng định tuyển dụng dạng hợp đồng lao động có thời hạn, quyền nghĩa vụ giảng viên hợp đồng theo Luật Lao động Sau thời gian năm, xét thấy giảng viên có chiều hƣớng phát triển, Nhà trƣờng đề nghị đƣa vào danh sách thi ngạch viên chức nhà nƣớc theo Luật Lao động * Xây dựng sách tuyển dụng, thu hút nhân tài hấp dẫn, hiệu - Xây dựng phƣơng án tuyển chọn nhân tài theo nội dung: số lƣợng, cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ, trách nhiệm quyền hạn đối tƣợng yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng - Tuyển chọn nhân tài cần linh hoạt nhƣng đảm bảo theo nguyên tắc khách quan xác - Nâng cao chất lƣợng cán làm công tác tuyển dụng vấn đề phải trọng đặc biệt nhằm đảm bảo việc thu hút nhân tài công tác Trƣờng Kết mong đợi - Chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng nhân lực nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng - Thu hút đƣợc lao động có chất lƣợng, nhân tài thực công tác Trƣờng đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Nhà trƣờng đề 71 3.3.3 Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên gắn trực tiếp với tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, đẩy mạnh nghiên cứu khoa học (1) Cần xác định rõ mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nghiên cứu khoa học mà theo tác giả luận văn, gồm có: - Thực đƣợc mục tiêu chung giai đoạn phát triển Trƣờng; - Đảm bảo thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực năm tới; - Nâng cao trình độ giảng viên nhằm tăng số lƣợng giảng viên đạt trình độ sau đại học khoảng 65-70% giai đoạn 2018-2020 - Nâng cao chất lƣợng đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực đủ trình độ có tay nghề kiến thức đáp ứng cho nhu cầu ngày cao xã hội; - Bồi dƣỡng thƣờng xuyên để nâng cao trình độ cập nhật kiến thức cơng tác giảng dạy nghiên cứu khoa học khoa học cơng nghệ khơng ngừng phát triển; - Bố trí hợp lý nguồn nhân lực, nâng cao hiệu công tác giảng dạy, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực; - Tạo động lực cho GV-CBCNV thêm yêu nghề, thƣờng xuyên nỗ lực phấn đấu rèn luyện phát triển Nhà trƣờng (2) Từ hệ mục tiêu trên, Nhà trường đồng thời phải ch trọng việc tổ chức thực hiện, gắn với vấn đề thiết yếu sau đây: Một là, xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng: Dựa vào nhu cầu từ khoa đơn vị thuộc Trƣờng Các khoa dựa vào chiến lƣợc phát triển chung toàn Trƣờng xác định ngành nghề, môn cần phải phát triển; từ xác định nhu cầu chất lƣợng nguồn nhân lực cụ thể cho khoa, mơn Nhu cầu phải dự kiến có giảng viên có học vị tiến sĩ, thạc sĩ cho môn, số giảng viên có học vị cao hƣu, số giảng viên dự định thăng tiến, số giảng viên chuyển công tác…; Dựa vào nhu cầu nâng cao trình độ GV-CBCNV Mỗi đợt đào tạo, bồi dƣỡng Phòng Tổ chức hành phải thăm dị ý kiến giảng viên khoa việc có tham dự chƣơng trình hay khơng? Đăng ký ghi danh sau tổ chức sàng lọc ngƣời hội đủ tất tiêu chuẩn để cử học; Đào tạo đội ngũ giảng viên ngành nghề nghiệp vụ… Hai là, cách thức thực hiện: - Về công tác đào tạo dài hạn (có tính chiến lƣợc lâu dài): 72 + Đối tƣợng ngành nghề đào tạo: Đƣợc khoa đƣa vào danh sách đƣợc đào tạo nâng cao trình độ; dạng đào tạo thạc sĩ tiến sĩ; thời gian đào tạo từ đến năm; chƣơng trình đào tạo trƣờng có uy tín nƣớc đƣợc đào tạo bậc thạc sĩ tiến sĩ ngành nghề mà nhu cầu tƣơng lai trƣờng Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo cho khối ngành trường CĐKTCNHN Tt Khối ngành cần đào tạo Khối ngành kỹ thuật Khối ngành kinh tế Nơi đào tạo Trƣờng ĐH Bách Khoa TP.HCM; Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân Trƣờng Đại học Ngoại Thƣơng Trƣờng ĐH Khoa học xã hội Nhân Khối ngành xã hội (chính trị, triết văn – Đại học Quốc gia Hà Nội học…) Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam + Hình thức đào tạo: Liên kết đào tạo cử giảng viên đến trƣờng tham gia học tập thông qua kỳ thi tuyển năm Bên cạnh đó, cần kết hợp với trƣờng đại học có uy tín có quan hệ với Trƣờng Bộ Cơng Thƣơng để đào tạo trình độ tiến sĩ nƣớc nhƣ Nhật Bản, Úc, Mỹ, Pháp, Canada…bằng hình thức liên kết đào tạo, đào tạo từ xa, … Yêu cầu: Các giảng viên đƣợc cử học vừa phải hồn thành tốt cơng tác đƣợc giao, vừa phải bố trí hợp lý thời gian công tác học tập Trong thời gian học, giảng viên phải báo cáo kết học tập thƣờng xuyên cho đơn vị Kết thúc khóa học phải xếp loại trở lên - Về công tác bồi dưỡng: Mở lớp ngắn hạn, bồi dƣỡng theo chuyên đề nhằm nâng cao lực chuyên môn CBCNV Bảng 3.3 Kế hoạch cho công tác bồi dưỡng cán Tt Chuyên đề bồi dƣỡng Nơi đào tạo Trƣờng Đại học Sƣ phạm TP.HCM Lý luận giảng dạy đại học Sƣ phạm bậc 1, Trƣờng Quản lý giáo dục II Các chuyên đề thuộc chuyên mơn Các trƣờng đại học ngồi ngành nghề trƣờng đào tạo nƣớc, tổ chức quốc tế (Nguồn: Phòng Quản lý đào tạo - Trường CĐKTCNHN) 73 Để thực kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhà trƣờng có thể: - Mời giảng viên có uy tín đến trƣờng trực tiếp giảng dạy; - Cử giảng viên đến trƣờng nƣớc ngồi trực tiếp học tập - Cơng tác nghiên cứu khoa học: Đây nhiệm vụ thiếu giảng viên, phải song hành với công tác giảng dạy Cách thức thực hiện: Trƣờng phải tạo điều kiện cho giảng viên tham gia công tác nghiên cứu khoa học quỹ thời gian kinh phí thích hợp Nhà trƣờng nên xây dựng kế hoạch dài hạn ngắn hạn cho hoạt động nghiên cứu khoa học từ cấp môn, cấp khoa, cấp trƣờng tham gia cấp cao nhƣ cấp cấp nhà nƣớc Ngồi thời gian lên lớp, giảng viên có cơng trình nghiên cứu khoa học cấp sở đƣợc quy đổi số tiết giảng Đối với giảng viên có thâm niên cơng tác, năm phải có cơng trình nghiên cứu cấp khoa trƣờng Đối với giảng viên phải thực tế đơn vị sản xuất tháng đến 1đơn vị để khảo sát thực tế viết thu hoạch - Các công tác chuyên môn khác: Ngồi cơng tác nghiên cứu khoa học giảng viên phải tham gia vào hội thảo khoa học, seminar Trƣờng tổ chức Đây hình thức tự đào tạo, học hỏi, trao đổi, kiến thức qua lại lẫn Có thể thực bằng: Hội giảng năm phải tổ chức lần để giảng viên học tập lẫn nhau, rút kinh nghiệm phƣơng pháp giảng dạy, truyền đạt kiến thức Phải thƣờng xuyên tổ chức hội thảo khoa học nhằm nắm bắt khoa học công nghệ Thƣờng xuyên tổ chức seminar theo chuyên đề từ cấp từ môn, cấp khoa, đến cấp trƣờng;… (3) Nhà trường phải có kế hoạch cụ thể để đánh giá kết trình đào tạo Sau kết thúc đợt đào tạo, bồi dƣỡng, Nhà trƣờng phải đánh giá kết xem chƣơng trình có đạt đƣợc mục tiêu sau hay không(?): Đào tạo đƣợc đội ngũ giảng viên chuyên gia đầu ngành thuộc lĩnh vực 74 Tạo dựng đƣợc nguồn nhân lực có đầy đủ phẩm chất, trình độ nghiệp vụ sƣ phạm, có tâm huyết, u nghề hết lịng hệ tƣơng lai đất nƣớc Thông qua trình đào tạo bồi dƣỡng nghiên cứu khoa học Nhà trƣờng sàng lọc lại lần giảng viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu Đào tạo bồi dƣỡng phát triển đƣợc đội ngũ giảng viên đủ lớn số lƣợng, có chất lƣợng hợp lý cấu ngành nghề, đồng thời tạo thuận lợi cho Nhà trƣờng xem xét giảng viên đƣa vào cấu đề bạt thăng chức Bố trí công việc cao Đề bạt Đào tạo tiếp T F Đạt Hệ thống đánh giá Bố trí cơng việc hợp lý Đào tạo, bồi dƣỡng Ngƣời tuyển dụng Cán công tác T: Đạt F: Không đạt phải lập lại quy trình sàng lọc đào thải Hình 3.2 Quy trình bố trí cơng tác hợp lý sau đƣợc đào tạo (Nguồn: Tác giả đề xuất) 75 3.3.4 Đổi sách đãi ngộ, thu hút nhân tài công tác Trường Nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế công nghiệp Hà Nội có chất lƣợng chun mơn, nghiệp vụ, lực sáng tạo, kỹ thực hành cao; gƣơng mẫu đạo đức, lối sống, nhân cách, trình đào tạo, bồi dƣỡng phấn đấu lâu dài từ Nhà trƣờng đến thân giảng viên Để khai thác hiệu nguồn “tài nguyên” đặc biệt quan trọng động viên đội ngũ tồn tâm tồn ý làm việc nghiệp chung tồn trƣờng, Nhà trƣờng cần phải ban hành sách đãi ngộ thích đáng ngƣời hết lịng trƣờng, lớp, ngành giáo dục nƣớc nhà (1) Nội dung việc đổi sách đãi ngộ thu h t nhân tài công tác Trường Bằng việc xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhà trƣờng cần tranh thủ nguồn lực tài phục vụ cho nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên, kinh phí, chƣơng trình mục tiêu quốc gia phát triển nguồn nhân lực trƣờng đại học Các cấp quản lý phịng, khoa (Trƣởng, phó đơn vị ) tham gia xây dựng tổ chức thực sách Nhà nƣớc, Bộ với cơng tác phát triển nguồn nhân lực Đối với Nhà trƣờng: + Đảm bảo tốt quyền lợi vật chất cán bộ, giảng viên tiền lƣơng, phụ cấp, nâng lƣơng, chế độ dạy, khen thƣởng cán bộ, giảng viên trúng tuyển nghiên cứu sinh, cán bộ, giảng viên bảo thành công luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ… + Tạo bầu khơng khí phấn khởi, hƣng phấn, đồn kết, thân ý thức tơn trọng giúp đỡ phấn đấu nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, giảng viên Áp dụng việc trả lƣơng theo hình thức 3P, tức trả lƣơng theo Vị trí (Position), Năng lực (Person), Hiệu (Performane) Việc trả lƣơng theo hình thức 3P đảm bảo trả lƣơng công bằng, xác định đƣợc lực thực tế ngƣời, nhằm tạo động lực thúc đẩy thực công việc hiệu Đầu tiên cần xác định vị trí cơng việc ngƣời làm việc, xây dựng lực kỳ vọng, lực thực tế để tính lƣơng theo lực; cuối dựa vào lực cần xây dựng mục tiêu, hiệu đạt đƣợc mà trả lƣơng theo hiệu công việc Đo lƣờng hiệu công việc để làm sở tăng lƣơng, khen thƣởng, bổ nhiệm, đào tạo,…đảm bảo nguyên tắc công hợp lý Bên cạnh cần đƣa sách thu hút, sử dụng nhân tài đồng sách đãi ngộ vật chất nhân tài phù hợp với mặt xã hội 76 (2 )Điều kiện thực hiện: Để đảm bảo cho việc tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực khả thi hiệu quả, cấp quản lý phải chủ động xây dựng kế hoạch huy động nguồn lực tài nguồn lực vật chất từ bộ, ban ngành chủ động, cụ thể Thông qua qui chế chi tiêu nội trƣờng, cần quan tâm dành phần chi phí hợp lý cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên, hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, giảng viên tham gia đào tạo, bồi dƣỡng Hiện nay, Trƣờng thực chuyển từ chế giảng dạy theo niên chế sang tín việc thay đổi khơng có tác động đến việc giảng dạy mà đến chế độ việc mức đơn giá toán thù lao giảng dạy vƣợt cho giảng viên Các phịng, khoa liên quan có gửi góp ý dự thảo Phịng Tài - Kế tốn để đảm bảo tính dân chủ, cơng cho sách giảng viên 3.3.5 Tăng cường kiểm tra, đánh giá tổ chức quản lý nguồn nhân lực thu hút nhân tài (1) Nội dung Phịng Tổ chức-Hành với tƣ cách tham mƣu giúp việc cho Hiệu trƣởng, xây dựng qui chế kiểm tra, đánh giá cán bộ, giảng viên theo thang điểm chi tiết để lƣợng hóa nội dung kiểm tra, đánh giá, xác định phƣơng pháp kiểm tra, đánh giá phù hợp thực tiễn đội ngũ cán bộ, giảng viên trình độ chun mơn nghiệp vụ, lực sƣ phạm, phẩm chất trị, đạo đức, khả ứng dụng công nghệ thông tin đổi phƣơng pháp làm việc, giảng dạy, khả tự học, tự bồi dƣỡng, khả nghiên cứu khoa học phát triển nghề nghiệp Phòng tra, kiểm định chất lƣợng, định kỳ kiểm tra, đánh giá tình hình thực chun mơn giảng viên Tổ chức kiểm tra, đánh giá thông qua phiếu điều tra, phiếu thăm dò, phiếu hỏi trao đổi trực tiếp Thu thập thơng tin nhiều hình thức, lập thống kê theo biểu mẫu để có đánh giá khách quan giảng viên Kiểm tra việc tham gia lớp đào tạo, bồi dƣỡng theo kế hoạch cán bộ, giảng viên (Bằng hình thức điểm danh lớp, làm kiểm tra ngắn, thu kết thúc lớp đào tạo, bồi dƣỡng) Dựa vào kết điều tra, đánh giá, Hiệu trƣởng kịp thời đạo điều chỉnh hoạt động quản lý quản lý nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu đề (2) Điều kiện thực hiện: Việc kiểm tra đánh giá tổ chức quản lý cán bộ, giảng viên phải đƣợc Ban Thanh tra tiến hành cách khách quan, công khai, dân chủ, công bằng… khơi dậy đƣợc ý thức trách nhiệm tập thể cá nhân cán bộ, giảng viên, thúc đẩy họ phát huy đƣợc nhiệt tình ý thức tự giác ngƣời 77 Hoạt động kiểm tra, đánh giá phải hƣớng đến khen thƣởng đánh giá tốt để động viên có kiểm điểm xử lý đánh giá có sai phạm nhằm mục đích thúc đẩy hoạt động phát triển theo hƣớng tích cực, nề nếp, kỷ cƣơng Thể trách nhiệm cấp quản lý công tác quản lý nguồn nhân lực Trong công tác thu hút nhân tài cơng tác Trƣờng cần có điều chỉnh cách linh hoạt chế Nhà trƣờng chí phải vƣợt qua quy định tuyển dụng thông thƣờng, mở rộng kênh thu hút, tạo mơi trƣờng giúp nhân tài có điều kiện phát triển cống hiến Tạo lập môi trƣờng làm việc thân thiện, dân chủ với đầy đủ phƣơng tiện đại, thông tin nội dung công việc phải công khai, minh bạch, đầy đủ rõ ràng Bên cạnh cần thực tốt sách tiền lƣơng chế độ đãi ngộ khác nhƣ khen thƣởng, tôn vinh song song với công tác đào tạo, bồi dƣỡng hội thăng tiến công việc 3.3.6 Đầu tư sở vật chất, xây dựng mơi trường làm việc văn hố (1) Nội dung: Thứ nhất: Về xây dựng sở vật chất, Trƣờng nên tăng cƣờng đầu tƣ mua máy móc, thiết bị phục vụ dạy học Tất phòng, khoa chức phải đƣợc trang bị máy tính nối mạng, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc giảng dạy nghiên cứu khoa học Cơ sở vật chất thiết chế văn hố trở thành tiêu chí quan trọng để nâng cao chất lƣợng đào tạo lý luận trị nhƣ rèn luyện thể chất cho cán giảng viên học viên Các thiết chế văn hố bao gồm phịng truyển thống, thƣ viện điện tử, thƣ viện số,…cần đƣợc quan tâm mức, tạo điều kiện để cán giảng viên, học viên tham gia hoạt động văn hoá Thứ hai: Hoạt động giảng dạy học tập Có thể nói dạy học hoạt động chủ đạo Nhà trƣờng, liên quan trực tiếp gián tiếp đến tất hoạt động khác Những năm qua, hoạt động giảng dạy học tập thu đƣợc nhiều kết tốt đẹp góp phần Nhà trƣờng hồn thành xuất sắc nhiệm vụ trị đƣợc giao Thứ ba: Những hoạt động để xây dựng mơi trường văn hố trường học Theo đó, nhân ngày lễ lớn nhƣ: 8/3, 26/3, 30/4, 1/5, 1/6, 2/9, 20/10, 20/11…, Nhà trƣờng nên thƣờng xuyên tổ chức buổi kỷ niệm với nhiều thể loại khác tuỳ theo năm nhƣ hát, múa điệu dân ca, ca ngợi Đảng, quê hƣơng, đất nƣớc phát triển Trƣờng Hoạt động văn nghệ mang màu sắc tƣơi trẻ, sôi nghệ thuật quần chúng Ban chấp hành Cơng đồn trƣờng, Đồn niên, hội sinh viên tổ chức mang lại thắng lợi đáng kể Ngoài hoạt động thể thao: bóng đá, bóng chuyền, nên thƣờng xuyên đƣợc diễn Thứ tư: Lãnh đạo Nhà trƣờng nên giao cho Phịng Tổ chức - Hành đầu mối xây dựng quy chế đạo đức lối sống, nếp sống văn hố nơi cơng sở Đây hoạt 78 động quan trọng góp phần xây dựng mơi trƣờng văn hố trƣờng học ngày lành mạnh Tồn thể cán giảng viên học viên tích cực hƣởng ứng vận động “Học tập làm theo gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh” Nếp sống văn hố nơi cơng sở đƣợc thể qua trang phục, tác phong cán viên chức trƣờng Trang phục nơi công sở phải phù hợp với văn hoá, quy định Trƣờng Các cán viên chức phải đeo thẻ làm việc thể mơi trƣờng làm việc văn hố, (3) Điều kiện thực hiện: Các phong trào phải đƣợc tổ chức thƣờng xuyên tích cực để thu hút đƣợc tham gia cán bộ, giảng viên sinh viên trƣờng Cán viên chức Trƣờng phải ý thức đƣợc việc xây dựng nếp sống văn hoá, đạo đức lối sống lành mạnh khơng có tình trạng khơng tham gia chống đối 3.4 Một số kiến nghị với trƣờng Cao đẳng Kinh tế công nghiệp Hà Nội Thứ nhất: Phải xây dựng Phịng Tổ chức hành thực phòng chiến lƣợc nhân cho toàn trƣờng, nơi tƣ vấn cho lãnh đạo nhà trƣờng tất khâu công tác tổ chức quản lý, lập kế hoạch, tuyển dụng, bố trí phân bố cấu cho phòng, khoa cho hiệu quả, đánh giá xác đào tạo phát triển nguồn lực Thứ hai: Cần phải xây dựng chiến lƣợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, ngắn hạn cho tồn trƣờng Phịng tổ chức hành đảm nhận trách nhiệm này, cần phải phối hợp với khoa, mơn, phịng ban điều tra khảo sát số lƣợng chất lƣợng nguồn lực đơn vị Đồng thời xác định nhu cầu nguồn lực đơn vị giai đoạn phát triển Từ đó, dự báo nguồn lực giai đoạn cụ thể tƣơng lai Thứ ba: Phải xây dựng lộ trình đào tạo nâng cao trình độ cho GV-CBCNV trƣờng nhiều hình thức phƣơng pháp cụ thể Thứ tư: Đƣa giải pháp cụ thể để thu hút ngƣời tài công tác Trƣờng sách mới, linh hoạt khả thi Thứ năm: Nhà trƣờng phải có kế hoạch phối kết hợp với đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp nghiệp để thƣờng xuyên có trao đổi, giao lƣu kiến thức thực tế nhằm nâng cao khả ứng dụng thực tiễn vào công tác quản lý, giảng dạy cho cán bộ, giáo viên nhà trƣờng 79 KẾT LUẬN Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội trải qua 56 năm xây dựng phát triển với thành tựu đáng tự hào Để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho xã hội, Nhà trƣờng mở rộng quy mô nâng cao chất lƣợng đào tạo với mục tiêu sớm trở thành sở giáo dục hàng đầu hệ thống trƣờng cao đẳng kinh tế thuộc Bộ công thƣơng điều thực đƣợc thiếu đội ngũ cán công nhân viên, giảng viên, nhiệt huyết, đủ lực trình độ Xuất phát từ đó, luận văn tập trung đề xuất giải pháp cần thiết, nhằm nâng cao phát triển chất lƣợng đội ngũ cán công nhân viên Trƣờng Ở Chƣơng 1, luận văn hệ thống hoá vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực giáo dục nói riêng nhấn mạnh đặc điểm nguồn nhân lực giáo dục đào tạo đại học, nội dung phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ; lấy làm sở cho chƣơng sau Ở Chƣơng 2, thông qua số liệu thu thập đƣợc, luận văn đánh giá thực trạng công tác phát triển nhân lực trƣờng CĐKTCNHN Đồng thời, luận văn rõ thành tựu bật mặt hạn chế công tác phát triển đội ngũ cán giảng viên, nguyên nhân cần phải khắc phục để không ngừng phát triển đội ngũ góp phần quan trọng vào việc đảm bảo chất lƣợng đào tạo Nhà trƣờng Ở Chƣơng 3, sở vấn đề lý luận thực trạng đội ngũ cán giảng viên nhƣ công tác phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội, luận văn đề xuất số giải pháp, kiến nghị đề xuất nhằm thu hút nhân tài phát triển nguồn nhân lực trƣờng Luận văn đƣợc thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc nâng cao chất lƣợng cơng tác phát triển nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Kinh tế công nghiệp Hà Nội Bên cạnh kết đạt đƣợc, luận văn tránh khỏi hạn chế định, tác giả mong nhận đƣợc thơng cảm góp ý bổ sung từ Q thầy cô, Lãnh đạo Nhà trƣờng để luận văn đƣợc hồn chỉnh hơn, áp dụng thực tế đóng góp phần nhỏ thiết thực cho phát triển Trƣờng giai đoạn tới Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn bảo tận tình Tiến sỹ Đinh Quang Ty; quan tâm giúp đỡ thầy cơ, phịng ban, khoa chức thuộc Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội, bạn bè, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi q trình thực hồn thành giúp tác giả hoàn thành luận văn 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2003), Quản trị nhân sự, XNB Thống kê, Hà Nội Lê Trọng Hùng (2009), Quản trị nhân lực, NXB Nông nghiệp, Hà Nội Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Những vấn đề cốt yếu Quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại, NXB Lao Động, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp, Hà Nội Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 10 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, xuất Lao động- xã hội năm 2007 81 PHỤ LỤC ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CỦA DOANH NGHIỆP VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN, CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI THEO THÔNG TIN PHẢN HỒI VỀ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO CỦA CÁC DOANH NGHIỆP SỬ DỤNG HSSV CỦA TRƢỜNG Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ trọng(%) Về kiến thức 120 100 Rất tốt 12 10 Tốt 18 15 Khá 12 10 Trung bình 66 55 Kém 12 10 Về kỹ tay nghề 120 100 Rất tốt Tốt 12 10 Khá 12 10 Trung bình 72 60 Kém 18 15 Về thái độ, tác phong nghề nghiệp 120 100 Rất tốt Tốt Khá 18 15 Trung bình 66 55 Kém 24 20 Về hội phát triển 120 100 Rất tốt Tốt 12 10 Khá 18 15 Trung bình 78 65 Kém STT (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra trắc nghiệm) ... việc Phát triển nguồn nhân lực với mong muốn góp phần nhỏ vào phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội lựa chọn đề tài: ? ?Phát triển nguồn. .. giải pháp chủ yếu thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội 62 3.4 Một số kiến nghị với trƣờng Cao đẳng Kinh tế công nghiệp Hà Nội 79 KẾT LUẬN ... nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội? ?? làm luận văn thạc sĩ Tơi mong muốn đƣa nhìn tổng quan cơng tác phát triển nguồn nhân lực nói chung, thực trạng công tác phát triển nguồn nhân