Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường cao đẳng kinh tế công nghiệp hà nội đến năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI QUÁCH THỊ HẢO Ph©n tích số giảI pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực cho trờng cao đẳng kinh tế công nghiệp hà nội đến năm 2015 LUN VN THAC S KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI XUÂN HỒI HÀ NỘI - 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân tơi Các số liệu sử dụng phân tích luận văn theo quy định trung thực, có sai trái tơi hồn tồn chịu trách nhiệm HỌC VIÊN Qch Thị Hảo Khóa: CH 2008-2010 MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ Mở đầu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề chung chiến lược 1.1.1 Khái niệm chiến lược 1.1.2 Phân loại chiến lược 1.1.3 Quy trình hoạch định chiến lược 1.2 Các vấn đề lý luận chung chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực việc phát triển tổ chức 1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.2.3 Phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.3 Công cụ nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Mô hình phân tích SWOT 1.3.2 Mơ hình lực lượng cạnh tranh M Porter 1.4 Các đặc điểm nguồn nhân lực chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đào tạo đại học cao đẳng 1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực đào tạo đại học cao đẳng 1.4.2 Các vấn đề hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường đại học cao đẳng Trang CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 2.2 Phân tích hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà nội 2.2.1 Phân tích mơi trường nhân lực bên ngồi 2.2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trường CĐ KTCN HN 2.3 Tập hợp sở, chiến lược phân tích SWOT CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2015 3.1 Chiến lược phát triển trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 3.1.1 Định hướng phát triển chung 3.1.2 Phát triển đội ngũ cán quản lý giáo dục giảng viên 3.1.3 Phát triển sở vật chất 3.1.4 Phát triển quy mô ngành đào tạo 3.1.5 Đổi nâng cao máy tổ chức công tác quản lý trường 3.2 Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực 3.2.1 Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác 3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2.3 Đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KT-XH : Kinh tế - xã hội GS : Giáo sư TS : Tiến sỹ TC-HC : Tổ chức hành ThS : Thạc sỹ CĐ KTCN HN : Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội HS - SV : Học sinh – sinh viên GD&ĐT : Giáo dục đào tạo GDĐH - CĐ : Giáo dục đại học – cao đẳng GV : Giảng viên CBQLGD : Cán quản lý giáo dục PVGD : Phục vụ giảng dạy HCSN : Hành nghiệp QTKD : Quản trị kinh doanh GVCN : Giáo viên chủ nhiệm NCKH : Nghiên cứu khoa học CGCN : Chuyển giao công nghệ ĐT-BD : Đào tạo-bồi dưỡng TH-NN : Tin học-ngoại ngữ CNH - HĐH : Cơng nghiệp hóa – đại hóa NXB : Nhà xuất DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Số lượng cán quản lý giảng dạy chuyển Bảng 2.2 Bảng khảo sát chất lượng công tác đội ngũ giảng viên, cán quản lý giáo dục Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội theo thông tin phản hồi chất lượng đào tạo doanh nghiệp sử dụng học sinh – sinh viên trường Bảng 2.3 Nguồn nhân lực trường CĐ KTCN HN theo trình độ chun mơ Bảng 2.4 Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học nguồn nhân lực trường CĐ KTCN HN Bảng 2.5 Cơ cấu lao động trường CĐ KTCN HN theo giới tính Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực trường CĐ KTCN HN theo độ tuổi thâm niên công tác Bảng 2.7 Số lượng đề tài nghiệm thu năm nguồn nhân lực trường CĐ KTCN HN Bảng 2.8 Tổng hợp kết lấy ý kiến cán quản lý giáo dục giảng viên trường CĐ KTCN HN Bảng 2.9 Số lượng cán trường CĐ KTCN HN tuyển dụng số năm gần Bảng 2.10 Một số lớp học Nhà trường tổ chức từ năm 2005-2009 Bảng 2.11 Dự báo nhân lực trường CĐ KTCN HN năm 2015 Bảng 2.12 Dự báo số lao động nghỉ chế độ giai đoạn 2010 – 2015 Bảng 2.13 Quy hoạch cán kế cận đến năm 2015 Bảng 2.14 Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giảng viên cần có giai đoạn 20102015 Bảng 2.15 Chỉ tiêu thực phát triển đội ngũ cán trường CĐ KTCN HN năm 2015 Bảng 2.16 Kế hoạch nhu cầu nhân lực đào tạo Bảng 3.1 Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường CĐ KTCN HN Bảng 3.2 Ma trận định tuyển dụng DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Mơ hình hoạch định chiến lược Hình 1.2 Xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức Hình 1.3 Mơ hình ma trận SWOT Hình 1.4 Mơ hình lực lượng cạnh tranh M.Porter Hình 2.1 Hai sở hoạt động trường CĐ KTCN HN Hình 2.2 Tổ chức máy quản lý trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ MỞ ĐẦU I Tính cấp thiết đề tài Trong trình phát triển kinh tế xã hội xã hội lồi người khơng phủ nhận yếu tố người Đất nước quan tâm sử dụng người chỗ, vị trí, đất nước phát triển nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước thành cơng Thật ngẫu nhiên mà chiến lược ổn định phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta khẳng định: “…mục tiêu động lực phát triển người, người” Chiến lược kinh tế - xã hội đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc Nhân loại bước vào kỷ thiên niên kỷ với biến đổi to lớn, ghi đậm dấu ấn sâu sắc Sự phát triển mạnh mẽ giới nhiều lĩnh vực đặc biệt khoa học công nghệ, tạo thời đồng thời đặt cho nghiệp Đảng nhân dân ta thử thách to lớn Để sánh vai với dân tộc phát triển giới kỷ với xu tồn cầu hóa cần tiếp tục đẩy mạnh công đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu hợp tác quốc tế, cần kiệm để cơng nghiệp hố-hiện đại hố phải đặc biệt coi trọng tăng cường lực nội sinh, nâng cao chất lượng hiệu công tác giáo dục-đào tạo để tạo nguồn nhân lực có đủ trình độ chun mơn cao, có kỹ lành nghề, có tinh thần trách nhiệm giàu sức sáng tạo Đây yêu cầu vô cấp thiết dù nhìn nhận bình diện quốc gia hay từ góc độ - tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức tài sản vô giá tổ chức, yếu tố quan trọng để tổ chức phát triển Giáo sư Tiến sĩ Lester C Thurow nói: “ điều định cho tồn phát triển người mà cơng ty có ’’ (Nguồn: Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins) Nhưng làm để có nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức? Tất tổ chức cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội trường cao đẳng đào tạo sinh viên cao đẳng học sinh hệ trung cấp chuyên ngành kinh tế trực thuộc Bộ Công Thương Trường Trường Đại học Bách khoa Hà nội Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội đánh giá trường cao đẳng có số lượng học sinh – sinh viên đơng chất lượng đào tạo tốt khối ngành kinh tế Cùng với việc tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, Nhà trường xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển trường Để góp phần thực mục tiêu chiến lược tơi định chọn đề tài: “Phân tích số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội đến năm 2015” làm luận văn Thạc sỹ II Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: - Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi, thực trạng nguồn nhân lực, sách nguồn nhân lực, kết đạt được, tồn cần khắc phục quản lý nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội - Đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho nghiệp phát triển KT-XH, đạt kết cao cho Nhà trường - Đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội III Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu đề tài: nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà nội, bao gồm nhân lực hoạt động lĩnh vực quản lý đội ngũ cán giảng dạy (giảng viên) Nhà trường - Phạm vi nghiên cứu: điều kiện thời gian lực có hạn nên luận văn triển khai tìm hiểu số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội, đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội đến năm 2015 IV Phương pháp nghiên cứu luận văn Trường Đại học Bách khoa Hà nội Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận chủ nghĩa vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thơng qua q trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa phân tích số liệu, thu thập thơng tin V Những đóng góp luận văn Luận văn góp phần hệ thống hố lý luận xây dựng chiến lược; quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội; nêu lên thành quả, tồn nguyên nhân của nó; vấn đề đặt cần phải giải tiếp Kết quan trọng luận văn đưa số giải pháp chiến lược nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực mục tiêu phát triển trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội đến năm 2015 VI Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn chia chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực hình thành chiến lược nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội Chương 3: Đề xuất giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội đến năm 2015 Trường Đại học Bách khoa Hà nội Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ - Chiến lược 2: Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác - Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực Từ tìm hiểu phân tích ta nhận thấy muốn phát triển nguồn nhân lực cần phải có đánh giá đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực hội thách thức sách phát triển nhân lực Sau đánh giá xác điều lại cần có quy định, sách nguồn nhân lực để nguồn nhân lực không ngừng nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng để đáp ứng mục tiêu mà Nhà trường giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho q trình hoạch định phát triển nguồn nhân lực Nhà trường Phát triển nguồn nhân lực cách hiệu yếu tố quan trọng để đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục đại học cao đẳng Trường Đại học Bách khoa Hà nội 97 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ KẾT LUẬN Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh tồn cầu hố hội nhập kinh tế giới Việt Nam, lộ trình tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội doanh nghiệp, tổ chức đơn vị hành nghiệp vấn đề nhân yêu cầu vơ cấp bách Bài tốn nhân tốn chưa có lời giải nhiều đơn vị, khơng cán quản lý chưa ý thức hết tầm quan trọng yếu tố Chính vậy, hết yếu tố nhân lực cần tổ chức kinh tế – xã hội nhận thức cách đắn đầy đủ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội Khi nguồn nhân lực coi trọng xem quí giá lúc quản trị nguồn nhân lực xem nghệ thuật Chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng triển khai tốt giúp cho tổ chức dễ dàng đạt mục tiêu mà đề Do vậy, tìm kiếm phát triển biện pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có kế hoạch đào tạo hợp lý sách sử dụng đãi ngộ nhân thích hợp, để người lao động vừa phát huy hết khả thân mang lại lợi ích cho đơn vị, vừa mang lại lợi ích cho thân họ Trong suốt năm qua, hoạt động đào tạo trường CĐ KTCN HN đạt số kết khả quan, góp phần vào nghiệp phát triển chung nghiệp giáo dục đào tạo đất nước Tuy nhiên, trình hoạt động nhà trường cịn có khiếm khuyết chẳng hạn chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi Nhà trường, đặc biệt công tác quản trị nguồn nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển đề ra, Nhà trường cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu mà vấn đề quản trị nguồn nhân lực khâu quan trọng trình phát triển Nhà trường Luận văn “Phân tích số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội” tiến hành nhằm góp phần để thực số mục tiêu Trường Đại học Bách khoa Hà nội 98 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ Trên sở tổng hợp lý luận phân tích đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ nghiệp phát triển chung Nhà trường đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nguồn nhân lực Nhà trường, luận văn góp phần: - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Nhà trường Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trò đóng góp cho phát triển Nhà trường, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nhân lực Nhà trường - Từ tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nhân lực, sách nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội, luận văn nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển Nhà trường Đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển nâng cao quản lý nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội, đảm bảo cho mục tiêu phát triển Nhà trường năm tới Hy vọng rằng, với lợi thế, tiềm sẵn có, với hệ thống sách đảm bảo nhân lực hồn chỉnh hoạt động trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp thu kết tốt, góp phần quan trọng vào việc thực mục tiêu xây dựng ngành giáo dục đào tạo Việt Nam đạt chất lượng cao, góp phần vào phát triển lên đất nước Đây đề tài phức tạp, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thơng tin, thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ thân cịn nhiều hạn chế… nên tác giả khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tuy nhiên giúp đỡ thầy cô giảng viên khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt hướng dẫn tận tình chu đáo TS Bùi Xuân Hồi, người kiên nhẫn sửa luận văn cho tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Kính mong nhận đóng góp ý kiến tất thầy cô giáo, đồng nghiệp người quan tâm tới đề tài Trường Đại học Bách khoa Hà nội 99 Cao học QTKD 2008 - 2010 TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2004), Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động - Xã hội TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006 TS.Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội TS.Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà nội PGS.TS Lê Thế Giới-TS.Nguyễn Thanh Liêm-ThS.Trần Hữu Hải (2007), Quản trị chiến lược, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Ngơ Dỗn Vịnh(2003), Nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà nội Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins Michael E.Porter (1985), Competitive Strategy, New York: Free Press Quinn, J, B (1980), Strategies for Chage: Logical Inscrementalism.Homewood,Illinois, Irwin 10 Chandler, A (1962) Strategy and Structure, Cambrige, Massacchusettes.MIT Press 11 Đoàn Gia Dũng (2009), Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty, http://www.industry.gov.vn 12 Nguyễn Hữu Lam (2007), Quản trị chiến lược phát triển vị cạnh tranh, Nhà xuất Thống kê 13 Luật Giáo dục, Bộ Giáo dục đào tạo, 2005 14 Quyết định phê duyệt quy hoạch mạng lưới trường đại học cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 15 Báo cáo tổng kết công tác tổ chức lao động đời sống năm 2009 – Phương hướng nhiệm vụ công tác tổ chức lao động đời sống năm 2010 Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 16 Báo cáo tổng kết năm học 2009-2010 – Phương hướng nhiệm vụ năm học 2010 – 2011 Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội, 17 Báo cáo tình hình cấu tổ chức máy quản lý trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 18 Quy chế tuyển dụng ban hành theo định số 658/QĐ-TCHC ngày 15/02/2008 Hiệu trưởng trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 19 Quy chế đào tạo ban hành kèm theo định số 1120/QĐ-TCHC ngày 08/10/2007 Hiệu trưởng trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 20 Quy hoạch phát triển giai đoạn 2010 – 2020 tầm nhìn đến năm 2025 trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (Dùng cho cán quản lý giảng viên trường CĐ KTCN HN) Xin q vị vui lịng cho biết thơng tin thực trạng nguồn nhân lực sách nhân lực thực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội Giới tính: Nam … Nữ … Tuổi: Đơn vị cơng tác (Khoa, phịng ban, trung tâm): Thâm niên công tác: > 20 năm … Từ 12 đến 20 năm … < 12 năm … Trình độ chun mơn chính: Loại hình đào tạo : Chính quy … Tại chức … Mở rộng … Khác … Cơ sở đào tạo: ………………………………………………… Theo quý vị, để thực công việc loại hình đào tạo ơng/bà có phù hợp khơng? Có … Khơng … Q vị đánh giá phẩm chất cán công nhân viên trường theo thang điểm đạt … điểm? - Tốt (4-5 điểm) - Đạt (3 điểm) - Chưa đạt (1 điểm) Theo quý vị đưa đào tạo để phục vụ tốt cho cơng việc chun mơn q vị mong muốn đào tạo: Chuyên ngành:………………………………………………………………………… Thời gian:……………………………………………………………………………… Cơ sở đào tạo:………………………………………………………………………… Theo quý vị để làm thành thạo công việc chun mơn q vị cần thời gian : ( năm) 10 Quý vị đánh công tác phát triển nguồn nhân lực Nhà trường (về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ; quy chế đào tạo; bố trí sử dụng lao động; …) - Rất hợp lý … - Hợp lý … - Chưa hợp lý … Xin chân thành cám ơn quý vị cung cấp thông tin để giúp tơi hồn thành luận văn cao học chun ngành quản trị kinh doanh Xin đảm bảo thông tin mà quý vị cung cấp sử dụng cho mục đích thống kê số liệu tư liệu việc hoàn thành luận văn tơi PHỤ LỤC QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển dụng Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu tuyển dụng Bước 4: Thăm dị nguồn tuyển dụng Bước 5: Thơng báo tuyển dụng định thành lập hội đồng tuyển dụng công chức Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển Bước 7: Phỏng vấn chuẩn bị trước thi tuyển Bước 8: Thi tuyển Bước 9: Tiếp nhận cán Bước 10: Tập sự, thử việc Bước 11: Quyết định tuyển dụng Bước 12: Đào tạo, bồi dưỡng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng cần thực cách xác , phòng Đào tạo kết hợp với phòng tổ chức khoa thực Xác định nhu cầu tuyển dụng vào yếu tố sau: - Căn vào tiêu biên chế Bộ Công Thương duyệt tăng hàng năm phải thực quy định nghị định 116/2003/ND-CP Chính phủ - Căn vào kế hoạch chương trình đào tạo lớp có khoa lớp dự kiến tuyển sinh năm học, số lượng giảng viên tham gia giảng dạy, từ xác định số lượng giảng viên cần bổ sung dôi dư - Căn vào việc mở rộng quy mơ đào tạo, đa dạng hóa ngành nghề trường thời gian tới để xác định số lượng giảng viên, cán quản lý giáo dục cần tuyển cho ngành, nghề - Dựa vào số lượng học sinh, sinh viên có dự kiến tuyển mới, dựa vào tỷ lệ học sinh, sinh viên/ giảng viên Căn vào yếu tố trên, phòng đào tạo kết hợp với phịng tổ chức hành xác định số lượng giảng viên, cán quản lý giáo dục cịn thiếu cho, sau tổng hợp số liệu trình Hiệu trưởng xem xét Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển dụng Sau Hiệu trưởng xem xét số lượng giảng viên, cán quản lý giáo dục cần bổ sung, với phòng tổ chức hành chính, phịng đào tạo đơn vị cần bổ sung giảng viên, cán quản lý tiến hành phân tích vị trí cần tuyển dụng Đây cơng việc quan trọng, đòi hỏi thực cách nghiêm túc, giúp cho nhà trường thân người cán nhận biết đầy đủ vai trò vị trí cơng việc cần tuyển Khi phân tích vị trí cần tuyển dụng phải ý tới nhiệm vụ cụ thể trách nhiệm vị trí, mối liên hệ vị trí ảnh hưởng tới tập thể, khả thay tiêu chuẩn người đảm nhận ví trí đó… Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu tuyển dụng Để phát triển đội ngũ cán tiêu chuẩn tuyển dụng phải xây dựng ngày cao nhiều mặt, tác giả xin mạnh dạn đề xuất tiêu chuẩn tuyển chọn cán cho trường Cao đẳng kinh tế Công nghiệp Hà Nội sau: - Trình độ chun mơn: Tốt nghiệp Đại học theo chuyên ngành loại trở lên, ưu tiên người có Thạc sỹ Tiến sỹ người có kinh nghiệm quản lý giảng dạy vị trí cần tuyển - Ngoại ngữ: Trình độ C cho ngoại ngữ (Anh, Nga, Trung, Hàn Quốc…) - Tin học: Trình độ C cho chương trình tin học - Phẩm chất đạo đức: Tốt - Tuổi đời: từ 22 đến 35 tuổi - Giới tính: Nam/Nữ - Sức khỏe: Tốt - Ngoại hình: Ưu nhìn, Nam cao 1.65m trở lên, nặng từ 55kg trở lên - Nữ cao 1.55m trở lên, nặng từ 45kg trở lên - Giao tiếp: Tốt - Có khả để tiếp tục nâng cao trình độ Tiêu chuẩn tuyển dụng sau xây dựng, trình Hiệu trưởng duyệt cơng bố rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển dụng Để đảm bảo chất lượng, nhà trường cần quan tâm tới nguồn tuyển dụng sau: Các trường Đại học: Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại Thương, … - Các trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội lân cận - Những người thân quen với đội ngũ giáo viên, công nhân viên nhà trường Bước 5: Thông báo tuyển dụng định thành lập hội đồng tuyển dụng công chức Thơng báo tuyển dụng sử dụng nhiều hình thức khác sau: - Thông tin quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng đài phát thanh, truyền hình, báo, mạng Internet - Thơng báo tuyển dụng in tin nhà trường - Thông tin tuyển dụng trường Đại học mà nhà trường muốn tuyển dụng Nội dung thông tin, quảng cáo phải xúc tích, ngắn gọn, chi tiết đảm bảo tính pháp lỹ, trung thực đảm bảo nội dung sau: - Giới thiệu chung trường khoa xu hướng phát triển thời gian tới - Giới thiệu vị trí cần tuyển lợi ích mà vị trí hưởng - Nêu tiêu chuẩn yêu cầu cho vị trí - Nêu số lượng cần tuyển cho chuyên ngành - Quy định thủ tục cần thiết địa liên lạc, thời hạn nộp hồ sơ thời gian dự tuyển Phịng Tổ chức hành định thành lập Hội đồng tuyển dụng công chức – viên chức bao gồm: - Hiệu trưởng - Hiệu phó phụ trách đào tạo - Trưởng phòng Đào tạo - Trưởng phòng Tổ chức hành - Trưởng (phó) phịng, khoa - Những giảng viên cán quản lý làm việc chun mơn có kinh nghiệm Hội đồng tuyển dụng công chức làm nhiệm vụ đánh giá, cho điểm giảng, dự thi thí sinh dự tuyển theo mẫu phiếu đánh giá chung trường Để đảm bảo chất lượng, hội đồng tuyển dụng phải làm việc công bằng, sáng suốt khách quan Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển Hồ sơ thí sinh nộp phịng Tổ chức- Hành trường khoảng thời gian quy định, hồ sơ làm theo mẫu quy định chung Hết thời hạn nộp hồ sơ, phịng Tổ chức- Hành làm nhiệm vụ kiểm tra toàn hồ sơ đối chiếu tiêu chuẩn yêu cầu vị trí, xác định lại tính trung thực hồ sơ phân loại hồ sơ thành nhóm: - Nhóm 1: Gồm hồ sơ đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu vị trí cơng tác - Nhóm 2: Gồm hồ sơ chưa đạt tiêu chuẩn giữ lại để bổ sung cần thiết - Nhóm 3: Gồm hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, loại bỏ Sau sơ tuyển, phịng Tổ chức- Hành thơng tin cho đối tượng thuộc nhóm đến để chuẩn bị vấn Bước 7: Phỏng vấn chuẩn bị trước thi tuyển Phỏng vấn tiếp xúc trực tiếp ứng viên nhà trường nhằm tìm hiểu trao đổi thơng tin có liên quan trực tiếp đến người dự tuyển, thông qua vấn nhà trường đánh giá sơ tiêu chí như: ngoại hình, tác phong, khả nhận thức chung, kỹ giao tiếp, kỹ diễn đạt, động thúc đẩy, mức độ đáp ứng nhu cầu công tác khả tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo Thành phần tham gia vấn gồm đại diện Ban giám hiệu, phịng Tổ chức - Hành chính, phịng đào tạo, khoa, phịng ban có ứng viên dự tuyển Kết thúc vấn, hội đồng vấn lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thơng báo nội dung thời gian thi tuyển chuyển cho phòng đào tạo hướng dẫn thí sinh chuẩn bị thi tuyển Phịng đào tạo cung cấp chương trình mơn học, văn luật giáo dục, luật công chức, … giới thiệu cho khoa, phòng ban hướng dẫn ứng viên chuẩn bị giảng (đối với giảng viên) thi (đối với cán quản lý giáo dục) để trình giảng thi trước hội đồng Bước 8: Thi tuyển Thí sinh tập trung trường, chuẩn bị đầy đủ trang thiết bị mơ hình phục vụ cho giảng, phòng tổ chức tổ chức bốc thăm lên danh sách thí sinh dự tuyển Nội dung thi tuyển gồm môn: Môn 1: Đối với giảng viên: trình giảng trước hội đồng thi tuyển công chức theo chuyên môn đào tạo có chương trình đào tạo khoa trường Kết thúc giảng thí sinh phải trả lời câu hỏi ứng xử tình sư phạm hội đồng thi tuyển đưa Đối với cán quản lý giáo dục: làm thi với nội dung phù hợp với vị trí dự tuyển - Môn 2: Ngoại ngữ (chủ yếu tiếng Anh) thi viết tương đương trình độ C, thời gian từ 60 đến 90 phút - Môn 3: Tin học: Tự đánh máy giáo án, giảng chuẩn bị khả sử sụng phần mềm quản lý đào tạo trường - Môn 4: Thi nhận thức: Nội dung tập trung vào luật giáo dục, pháp lệnh công chức, nghị đại hội lần thứ X Đảng (phần nói giáo dục đào tạo) quy chế trường Đại học, cao đẳng liên hệ thân Bước 9: Tiếp nhận cán Sau thi tuyển, phòng Tổ chức – Hành có trách nhiệm tổng hợp, báo cáo kết thi tuyển, đối chiếu với tiêu chuẩn đặt trình Hiệu trưởng xem xét Căn vào kết thi tuyển, Hiệu trưởng định tiếp nhận cán Phịng tổ chức thơng báo tới thí sinh trúng tuyển bổ sung hồ sơ (nếu thiếu) thông báo thời gian đến nhận nhiệm vụ Bước 10: Tập sự, thử việc Giảng viên, cán quản lý giáo dục đến nhận nhiệm vụ phòng Tổ chức-Hành hướng dẫn nội quy, quy chế nhà trường điều cần biết môi trường làm việc mới, sau giới thiệu cho khoa, phòng ban làm việc Khoa tiếp nhận cán mới, cử người kèm cặp, dìu dắt giao nhiệm vụ cho cán Trong trình thử việc, cán hưởng chế độ theo quy định Nhà nước Người phân cơng giúp đỡ có nhiệm vụ kèm cặp, hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ giúp cho cán có nhìn sơ nhà trường nội dung công việc mà họ phải đảm nhận tuyển dụng, đồng thời thông qua người hướng dẫn đánh giá phần tinh thần, thái độ, tác phong, ý thức, triển vọng …của cán Kết thúc thời gian tập sự, cán phải viết thu hoạch đánh giá tồn q trình tập nộp cho phòng tổ chức Ban giám hiệu, phòng tổ chức, phòng đào tạo khoa kết hợp đánh giá trình tập cán đưa kết luận có ký hợp đồng tiếp tục hay không Bước 11: Quyết định tuyển dụng Những trường hợp đạt u cầu, phịng Tổ chức- Hành định tuyển dụng ký hợp đồng làm việc theo trình tự quy định nghị định 116/2003/ND-CP Chính phủ, đồng thời đề nghị Bộ Công Thương duyệt bổ nhiệm vào ngạch viên chức Bước 12: Đào tạo, bồi dưỡng Đa số cán tuyển dụng vào trường đào tạo lý thuyết, hoạt động thực tế họ hạn chế nên việc đào tạo, bồi dưỡng họ hoàn toàn cần thiết thực tế họ người trang bị kiến thức sâu lý thuyết có khả phát triển bồi dưỡng đào tạo thực tế theo chuyên ngành Đào tạo, bồi dưỡng không ý chuyên mơn, nghề nghiệp, tác phong làm việc…mà cịn bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán tuyển dụng Được đào tạo, bồi dưỡng tốt đội ngũ phát huy nhanh kiến thức lực trang bị, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhà trường PHỤ LỤC BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI Thông tin công việc Chức danh: Giảng viên Đơn vị: Quản lý trực tiếp: Quản lý gián tiếp: Mô tả tóm tắt cơng việc Thực tồn hoạt động giảng dạy theo chuyên ngành nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ trường Nhiệm vụ cụ thể Chịu trách nhiệm giảng dạy mơn học nằm chương trình đào tạo trường, đảm bảo số giảng dạy định mức theo quy định Tham gia giảng dạy lớp liên thông theo phân công Nhà trường khoa Lập kế hoạch chuẩn bị giảng Viết giáo trình tài liệu tham khảo môn giảng dạy Kiểm tra, đánh giá thúc đẩy trình học tập học sinh – sinh viên Theo dõi tiến học sinh – sinh viên, đảm bảo việc kiểm tra cho điểm xác Hỗ trợ, tư vấn cho sinh viên trình học tập cần thiết9 Hướng dẫn sinh viên làm thực tập nghiên cứu khoa học Hướng dẫn sinh viên làm thực tập nghiên cứu khoa học Nghiên cứu phát triển phương pháp công cụ giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy 10 Củng cố kiến thức chuyên môn, kỹ phục vụ công tác giảng dạy nghiên cứu khoa học 11 Đăng ký tham gia đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, cấp 12 Tham gia buổi sinh hoạt chuyên đề, hội nghị, hội thảo liên quan đến công tác giảng dạy nghiên cứu khoa học khoa Nhà trường 13 Tham gia khóa học trường cử học 14 Thực công việc, công tác khác yêu cầu Tiêu chuẩn yêu cầu - Trình độ chun mơn: Tốt nghiệp Đại học theo chuyên ngành loại trở lên, ưu tiên người có Thạc sỹ Tiến sỹ người có kinh nghiệm giảng dạy vị trí cần tuyển - Ngoại ngữ: Trình độ C cho ngoại ngữ (Anh, Nga, Trung, Hàn Quốc…) - Tin học: Trình độ C cho chương trình tin học - Phẩm chất đạo đức: Tốt - Tuổi đời: từ 22 đến 35 tuổi - Giới tính: Nam/Nữ - Sức khỏe: Tốt - Ngoại hình: Ưu nhìn, Nam cao 1.65m trở lên, nặng từ 55kg trở lên - Nữ cao 1.55m trở lên, nặng từ 45kg trở lên - Giao tiếp: Tốt - Có khả để tiếp tục nâng cao trình độ ... THÀNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội trường. .. quát trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 2.2 Phân tích hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà nội 2.2.1 Phân tích mơi trường nhân lực. .. luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực hình thành chiến lược nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội Chương 3: Đề xuất giải pháp chiến